Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động và đề xuất các kiến nghị

Giao kết hợp đồng lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng bởi đây là giai đoạn hình thành nên quan hệ lao động. Hợp đồng lao động có hợp pháp hay không, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động như thế nào đều sẽ phụ thuộc vào việc giao kết hợp đồng lao động. Nhận thấy được tầm quan trọng đó, bởi vậy, trong bài tiểu luận này em xin được trình bày về đề tài số 01 “Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động và đề xuất các kiến nghị”. Thông qua sự phân tích, đánh giá, em sẽ làm rõ thực trạng quy định pháp luật hiện hành, qua đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ.

Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động và đề xuất các kiến nghị

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ……….1

NỘI DUNG ……….1

I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ……… 1

1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động ……… 1

2 Ý nghĩa của việc giao kết hợp đồng lao động……….… 2

II THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ……….2

1 Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động ……… 2

1.1 Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động ………2

1.2 Về nội dung, hình thức, loại hợp đồng giao kết ……… 4

1.3 Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ……… 4

1.4 Về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động ……… 5

1.5 Về hậu quả pháp lý khi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động 6

2 Thực tiễn thi hành pháp luật lao động về giao kết hợp đồng lao động ……… 6

2.1 Một số kết quả đạt được ………6

2.2 Những hạn chế, vướng mắc……… 7

III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ……… 9

KẾT LUẬN ……… 10

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……….

11 CHÚ THÍCH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 ……… 12

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ Bộ Luật Lao động

NLĐ Người lao động

NSDLĐ Người sử dụng lao động

HĐLĐ Hợp đồng lao động

BLĐTB và XH Bộ Lao động Thương binh và Xã hội SDLĐ Sử dụng lao động

MỞ ĐẦU

Giao kết hợp đồng lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng bởi đây là giai đoạn hình thành nên quan hệ lao động Hợp đồng lao động có hợp pháp hay không, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động như thế nào đều

sẽ phụ thuộc vào việc giao kết hợp đồng lao động Nhận thấy được tầm quan trọng đó, bởi vậy, trong bài tiểu luận này em xin được trình bày về đề tài số 01

“Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động và đề xuất các kiến nghị” Thông qua sự phân tích, đánh giá, em sẽ làm rõ thực trạng quy định pháp luật hiện hành, qua đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ

NỘI DUN

ĐỘNG.

1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động.

Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019 đã định nghĩa: Hợp đồng lao động là

sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động Như vậy, về cơ bản BLLĐ năm 2019 xác định HĐLĐ về bản chất là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề như việc làm, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động

BLLĐ năm 2019 không có điều khoản nào giải thích cụ thể về khái niệm giao kết HĐLĐ nhưng có thể hiểu giao kết HĐLĐ là giai đoạn NLĐ và NSDLĐ đưa ra các thỏa thuận và cam kết thực hiện các thỏa thuận đó bao gồm tiền công, tiền lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao

1

động và đi đến thống nhất xác lập các nội dung dưới các hình thức theo quy định pháp luật

2 Ý nghĩa của việc giao kết hợp đồng lao động.

Thứ nhất, giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động Đây

chính là giai đoạn tiền đề cho quan hệ lao động Trong đó, các bên sẽ tiến hành thỏa thuận, đàm phán các nội dung sẽ được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành quan hệ lao động, đó là những thông tin mà các bên cần phải đàm phán và thương lượng trong quá trình giao kết, một khi đã đạt được sự đồng thuận thì sẽ tiến tới kí kết HĐLĐ và hình thành nên quan hệ lao động

Thứ hai, giao kết HĐLĐ giúp đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các

bên trong quan hệ lao động Giao kết góp phần hình thành nên quan hệ lao động, quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên Nếu việc giao kết được thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng, lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được bền vững, lâu dài và hạn chế được tranh chấp lao động xảy ra Nếu việc giao kết không đảm bảo có thể dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu, điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên, thậm chí quan hệ lao động có thể

bị chấm dứt và phát sinh mâu thuẫn Vì vậy, giai đoạn giao kết HĐLĐ có thể xem là giai đoạn quyết định sự bền vững của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên 1

KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

1 Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động.

1.1 Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động.

1 Nguyễn Trà Linh (2021), Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại các doanh nghiệp ở

tỉnh Nghệ An, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.

2

HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động Do đó, chủ thể giao kết hợp đồng lao động bao gồm NLĐ và NSDLĐ

Về phía NSDLĐ: Trước đây, BLLĐ năm 2012 không có quy định về thẩm

quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ Để đảm bảo tính minh bạch, thống nhất, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung quy định về thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ tại Khoản 3 Điều 18 Quy định này là phù hợp với quy định của Luật Doanh nghiệp năm 2014 và có nội dung tương tự như quy định của Nghị định 148/2018/NĐ-CP nhưng được sắp xếp logic hơn 2

Theo đó, tùy thuộc NSDLĐ là tổ chức, hộ gia đình hay cá nhân mà chủ thể giao kết HĐLĐ sẽ khác nhau Theo quy định tại Khoản 3 Điều 18 BLLĐ năm 2019, chủ thể giao kết hợp đồng tại các doanh nghiệp sẽ là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật Đối với

cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân là người đứng đầu hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật Đối với hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân sẽ là người đại diện hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật Đối với NSDLĐ là cá nhân thì cá nhân trực tiếp sử dụng lao động sẽ là chủ thể kí kết hợp đồng Việc quy định người được ủy quyền theo quy định của pháp luật được giao kết HĐLĐ đã tạo điều kiện thuận lợi cũng như

độ linh hoạt cho NSDLĐ trong việc giao kết HĐLĐ NSDLĐ có thể lựa chọn hình thức ủy quyền thường xuyên hoặc ủy quyền theo vụ việc hoặc cả hai cho việc giao kết HĐLĐ mà không bị hạn chế như quy định trước đây

Về phía NLĐ: theo BLLĐ năm 2019 thì độ tuổi lao động tối thiểu của

NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành, người chưa đủ 13 tuổi được làm các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân

2 Phạm Thị Thuý Nga (2020), Một số trao đổi về các điểm mới trong quy định về giao kết hợp đồng lao động

theo Bộ luật Lao động năm 2019, Nghề Luật, (3), tr 23 – 26.

3

cấp tỉnh Tùy theo độ tuổi NLĐ mà việc giao kết sẽ được pháp luật quy định thêm các điều kiện như: NLĐ là người từ đủ 18 tuổi trở lên thì do NLĐ tự quyết định và trực tiếp giao kết Với NLĐ là người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì phải được sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật Riêng trường hợp NLĐ là người dưới 15 tuổi thì chủ thể giao kết hợp đồng sẽ là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó BLLĐ năm 2019 cũng cho phép đối với một số trường hợp đặc biệt như với công việc theo mùa

vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản

1.2 Về nội dung, hình thức, loại hợp đồng giao kết.

Về hình thức: Điều 14 BLLĐ năm 2019 quy định HĐLĐ được giao kết

thông qua các hình thức: văn bản, lời nói và phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử

Về nội dung: Nội dung HĐLĐ là những vấn đề mà các bên thỏa thuận

trong HĐLĐ, phản ánh quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động Theo Điều 21 BLLĐ năm 2019, hợp đồng lao động có 10 nội dung chủ yếu và BLĐTB và XH đã hướng dẫn chi tiết tại Điều 3 Thông tư 10/2020 TT-BLĐTBXH Trong một số trường hợp, tùy theo tính chất, đặc thù của từng công việc mà pháp luật cho phép các bên được quyền thỏa thuận tăng hay giảm bớt một số điều khoản Ngoài các điều khoản cơ bản, nội dung HĐLĐ còn có thể bao gồm những điều khoản do các bên tự thỏa thuận thêm như điều khoản bảo mật thông tin

Về các loại HĐLĐ giao kết: BLLĐ năm 2019 quy định HĐLĐ gồm hai

loại đó là: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó các bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của

4

hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng

1.3 Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Về nguyên tắc giao kết hợp đồng: việc giao kết HĐLĐ tuân theo các

nguyên tắc sau đây: (1) Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Nguyên tắc là sự cụ thể hóa các nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân Sự tự nguyện ở đây được hiểu, các bên hoàn toàn tự nguyện tham gia quan hệ, không bên nào hoặc chủ thể nào được ép buộc, cưỡng bức bên kia hoặc các bên tham gia quan hệ lao động Khi các bên thiện chí, hợp tác thì các bên dễ thông cảm cho nhau, dẫn đến thống nhất trong việc thương lượng Đồng thời, các bên có trung thực thì mới có sự thiện chí, hợp tác Khi giao kết HĐLĐ, sự trung thực sẽ đảm bảo cho hợp đồng được hợp pháp, QHLĐ tồn tại lâu dài và bền vững (2) Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội NLĐ và NSDLĐ được tự do ý chí trong việc xác lập các điều khoản và nội dung của hợp đồng Tuy nhiên, sự tự do ý chí đó phải nằm trong khuôn khổ nhất định Ngoài việc chú ý đến quyền lợi của mình, các chủ thể phải hướng tới việc đảm bảo quyền lợi của tập thể lao động trong doanh nghiệp cũng như lợi ích của toàn xã hội Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ

về các điều kiện lao động mà hai bên đạt thông qua thương lượng tập thể Do đó, nội dung hợp đồng lao động không được trái với pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể trong doanh nghiệp

1.4 Về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động.

Thứ nhất, NSDLĐ sẽ thông báo việc tuyển dụng lao động Việc thông báo

này cần được công khai thông qua các hình thức như niêm yết tại trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc qua các phương tiện thông tin đại chúng,… NSDLĐ có nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực cho NLĐ

Dựa trên thông báo tuyển dụng lao động của NSDLĐ, NLĐ sẽ nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động cho NSDLĐ NLĐ phải cung cấp thông tin trung

5

thực cho NSDLĐ Nếu thấy cần thiết, hai bên có thể thỏa thuận về vấn đề thử việc, trừ HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng Về hình thức theo BLLĐ năm 2019, các bên có thể thỏa thuận nội dung thử việc bằng việc ghi trong HĐLĐ hoặc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc riêng biệt Thời gian thử việc tùy theo tính chất công việc Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ Trường hợp đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc phải giao kết HĐLĐ Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt HĐLĐ đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc

Thứ hai, các bên thương lượng, đàm phán về các nội dung trong hợp đồng.

Việc đàm phán, thương lượng trên thực tế chỉ thực sự đúng nghĩa khi NLĐ là người có năng lực và NSDLĐ thực sự cần NLĐ vào làm việc ở một số vị trí quan trọng Đối với các lao động khác như lao động phổ thông, thông thường NSDLĐ sẽ chuẩn bị sẵn bản HĐLĐ để NLĐ nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đồng đó

Thứ ba, sau khi hoàn thành thỏa thuận về nội dung hợp đồng hai bên

thống nhất giao kết hợp đồng Các bên thực hiện đúng và đầy đủ những gì đã giao kết

1.5 Về hậu quả pháp lý khi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động.

Giao kết HĐLĐ là một giai đoạn quan trọng là một trong những cơ sở để đảm bảo tính hợp pháp của HĐLĐ Trong một số trường hợp, nếu việc giao kết HĐLĐ không đảm bảo những điều kiện pháp luật quy định thì sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý: HĐLĐ bị vô hiệu HĐLĐ vô hiệu gồm vô hiệu từng phần và vô hiệu toàn bộ Có thể kể đến các trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn bộ như toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật, vi phạm về nguyên tắc giao kết HĐLĐ, vi phạm về chủ thể giao kết HĐLĐ, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng

2 Thực tiễn thi hành pháp luật lao động về giao kết hợp đồng lao động

6

2.1 Một số kết quả đạt được

Thứ nhất, bổ sung quy định về việc xác định và nhận diện hợp đồng lao

động BLLĐ năm 2019 đã quy định thêm về nội dung của hợp đồng lao động về

“việc làm có trả công” Điều này đã mở ra một nhận thức mới trong việc nhận diện hợp đồng lao động và tạo ra cơ sở nhất quán trong các quy định của BLLĐ

về HĐLĐ Bên cạnh đó, BLLĐ năm 2019 cũng đã chỉ rõ những dấu hiệu cơ bản

để nhận diện hợp đồng lao động, đó là dấu hiệu việc làm có trả công hoặc trả lương và dấu hiệu có sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động đối với người lao động Điều này là hoàn toàn phù hợp và tương thích với quy định của Tổ chức lao động quốc tế

Thứ hai, BLLĐ cho phép các bên thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong

HĐLĐ hoặc giao kết hợp đồng thử việc (Điều 24) Đây là một quy định mới nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế nhiều NSDLĐ và NLĐ muốn trực tiếp ký vào HĐLĐ, trong đó thời gian thử việc được xem là một nội dung của HĐLĐ Trong trường hợp thử việc đạt thì các bên tiếp tục thực hiện HĐLĐ, nếu không đạt thì HĐLĐ chấm dứt Quy định này cũng loại bỏ tình trạng hết thời hạn thử việc và kết quả thử việc đạt yêu cầu nhưng NSDLĐ chậm ký HĐLĐ, kéo dài thời gian

để NLĐ tiếp tục làm việc theo hình thức học việc

Thứ ba, BLLĐ năm 2019 ghi nhận thêm một phương thức giao kết hợp

đồng mới tại đoạn 2 khoản 1 Điều 14: Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu Việc giao kết HĐLĐ điện tử trong thời điểm dịch bệnh hiện nay là rất cần thiết, giúp cho các bên giao kết HĐLĐ vẫn có thể

ký được HĐLĐ đúng thời điểm mà vẫn giữ được khoảng cách tối thiểu theo quy định, cắt giảm chi phí in ấn, giấy tờ và thuận tiện cho việc giao kết ở bất kỳ đâu

và bất kỳ lúc nào Trong thực tiễn, nhiều doanh nghiệp đã và đang tiến hành việc

đề nghị giao kết HĐLĐ với NLĐ qua hình thức điện tử như thư mời làm việc,…

Thứ tư, BLLĐ năm 2019 đã xóa bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ HĐLĐ chỉ

được chia thành hai loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn (không quá 36 tháng) NLĐ phải ký HĐLĐ bằng văn bản nếu HĐLĐ

7

có thời hạn từ 1 tháng trở lên (Khoản 2 Điều 14) Quy định mới này đảm bảo tính thống nhất với quy định về phạm vi đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc (điểm a, b Khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014) 3

2.2 Những hạn chế, vướng mắc

BLLĐ năm 2019 đã khắc phục rất nhiều điểm bất cập của BLLĐ năm

2012 Tuy nhiên, thực tế tồn tại một số vướng mắc nhất định cần sửa đổi, bổ sung, cụ thể:

Thứ nhất, về các nội dung khi giao kết HĐLĐ Khoản 1 Điều 21 BLLĐ

năm 2019 đã quy định chi tiết về các nội dung HĐLĐ phải có Song thực tế có những HĐLĐ có đối tượng là việc làm đơn giản thì việc phải có tất cả nội dung theo quy định tại Khoản 1 Điều 21 BLLĐ năm 2019 là không cần thiết, gây bất

cập trong thực tiễn áp dụng Ví dụ: đối với điều khoản đào tạo, bồi dưỡng, nâng

cao trình độ kỹ năng nghề hay điều khoản về chế độ nâng bậc, nâng lương, không phải trong trường hợp nào NSDLĐ cũng cần phải thỏa thuận những điều khoản này, đặc biệt là đối với những HĐLĐ ngắn hạn

Thứ hai, đối với việc giao kết hợp đồng lao động theo phương thức điện tử

cũng có những khó khăn nhất định như:

Một là, việc giao kết HĐLĐ dựa vào đường truyền mạng trong trường hợp không có kết nối Internet hoặc người lao động không có máy tính xách tay riêng

và không đủ trình độ công nghệ để tiến hành các thao tác ký bằng chữ ký điện tử thì việc giao kết sẽ gặp khó khăn

Hai là, thủ tục đăng ký chữ ký số mất khá nhiều thời gian và chi phí tốn kém

Ba là, xét về tính bảo mật thì phương thức giao kết này không cao Bởi có những trường hợp hệ thống máy móc bị nhiễm virut, bị hacker mất dữ liệu, lộ dữ liệu

Bốn là, các quy định về chủ thể trực tiếp giao kết hợp đồng lao động điện

tử chưa rõ ràng, đặc biệt đối với các chủ thể mang tính hỗ trợ truyền tải thông

3 Trần Thị Thúy Lâm, Đỗ Thị Dung (2021), Bình luận những điểm mới của BLLĐ năm 2019, Nxb Lao động

8