Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty tnhh thương mại tổng hợp và dịch vụ huy hùng 3

Theo giáo trình Tiền lương, tiền công của trường Đại học Lao động – Xã hộithì: “ Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuậngiữa người lao động với người

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO,môi trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng sâu sắc Để hoạt động có hiệuquả, đứng vững và phát triển hơn ngoài các chiến lược kinh doanh, các chính sáchthu hút đầu tư,…thì quan trọng nhất doanh nghiệp cần một đội ngũ lao động cóchất lượng cao Nguồn nhân lực có năng lực, trình độ, phẩm chất tốt…là yếu tốquyết định thành công của doanh nghiệp trên thương trường Do đó vấn đề thu hút

và gìn giữ nhân tài là đòi hỏi cấp thiết của mỗi doanh nghiệp Một trong nhữngchính sách mà các doanh nghiệp thường làm để thu hút nhân tài và tránh hiệntượng “chảy máu chất xám” là quy định các chế độ trả lương hấp dẫn và thoả đáng Đối với một doanh nghiệp nói chung chính sách tiền lương hợp lí sẽ tạo độnglực cho công nhân viên hăng hái tham gia làm việc, nâng cao năng suất lao động,

có ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp…Điều này không những góp phần pháttriển doanh nghiệp mà còn góp phần phát triển kinh tế của quốc gia Bên cạnh đó,hiện nay nhà nước cũng như doanh nghiệp đã đưa ra rất nhiều chính sách và quyđịnh về tiền lương, gây ra ảnh hưởng sâu rộng tới đời sống nhân dân Vì vậy tìmhiểu về vấn đề tiền lương và trả lương là cần thiết

Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng là một công ty mớiđược thành lập gần chục năm nay nên vấn đề trả lương của doanh nghiệp vẫn luônđược thực hiện theo những quy định của nhà nước ban hành Ngoài ra, do tính chấtkinh doanh của công ty là chuyên cung cấp các mặt hàng băng keo dính trên địabàn thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận nên chế độ trả lương của Công ty nhữngnăm gần đây cũng đã có nhiều cải cách mới Điều này được thể hiện khá rõ trongQuy chế trả lương cho cán bộ công nhân viên công ty TNHH thương mại tổng hợp

và dịch vụ Huy Hùng

Sau một thời gian thực tập cùng với những kiến thức đã được học em đã nghiêncứu Quy chế trả lương của Công ty và thấy còn một số điểm chưa hợp lý Vì vậy

em xin chọn đề tài “ Hoàn thiện Quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng” làm khoá luận tốt nghiệp của mình.

Nội dung khoá luận gồm 03 chương sau :

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mạitổng hợp và dịch vụ Huy Hùng

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả lươngtại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khoá luận như sau:

Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mại tổng

hợp và dịch vụ Huy Hùng

Phạm vi nghiên cứu:

- Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng

- Thời gian nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu:

Trong bài khoá luận tốt nghiệp của mình, em đã sử dụng chủ yếu hai phươngpháp là phương pháp thống kê phân tích và phương pháp so sánh tổng hợp đểnghiên cứu vấn đề

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo TS.Vũ HồngPhong cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH thương mại tổnghợp và dịch vụ Huy Hùng đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này

Trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích do có những hạn chế về mặtkiến thức nên bài báo cáo thực tập của em chắc chắn còn nhiều sai sót Rất mongnhận được sự góp ý của thầy (cô) giáo để bài làm của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ

TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.

I Cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lương.

1 Một số khái niệm cơ bản.

Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển sang nền kinh tế thịtrường, khi sức lao động được thừa nhận là hàng hóa, quan niệm về tiền lương đã

có những sự thay đổi căn bản, các khái niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi cănbản

Tại Pháp, người ta quan niệm rằng: “Sự trả công được hiểu là tiền lương hoặclương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích được trả trực tiếphay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng theo việc làm của người lao động”

Ở Nhật Bản lại có quan niệm về tiền lương như sau: “Tiền lương là thù lao bằngtiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làmviệc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làmviệc như là nghỉ mát hàng năm, ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ”

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Tiền lương là số tiền mà người sửdụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứvào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng”.

Theo giáo trình Tiền lương, tiền công của trường Đại học Lao động – Xã hộithì: “ Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuậngiữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động(bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trênthị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động.Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thườngxuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…) Ví

dụ như việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp, văn phòng đại diện,

cơ quan Nhà nước ”

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS MaiQuốc Chánh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2008 thì định nghĩa về tiền lươngnhư sau: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thườngxuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trảcho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật”

Tại điều 55, chương VI “Tiền lương” của Bộ luật lao động ban hành năm 1994

có ghi: “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng laođộng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”

Tóm lại, có nhiều cách hiểu về tiền lương nhưng các quan điểm này đều có mộtđiểm chung là: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sởthỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng laođộng và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc”

1.1.2 Chức năng của tiền lương

Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện

bằng tiền của giá trị sức lao động, vì thế tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao

động, phản ánh giá trị sức lao động Đây là một trong những chức năng quan trọngcủa tiền lương Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựatrên cơ sở sức lao động Mặt khác, phải xác định đúng giá trị sức lao động Đây làmột trong những vấn đề khó khăn và phức tạp Khi giá trị sức lao động thay đổi thìtiền lương cũng phải thay đổi thì mới phản ánh được giá trị của nó Do giá trị sứclao động có xu hướng tăng nên tiền lương cũng pahir có xu hướng tăng theo cácthời kỳ.

Chức năng tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động, sức lao động

cuả con người tiếp theo Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêuhao một lượng tư liệu sinh hoạt nhất định Tái sản xuất sức lao động chính là khôiphục lại sức lao động đã mất Trong điều kiện kh nguồn sống chủ yếu bằng tiềnlương thì tiền lương phải đủ cho người lao động mua tư liệu sinh hoạt cần thiết.Nếu không thực hiện chức năng này, sức lao động hay khả năng làm việc củangười lao động sẽ ngày càng bị suy giảm , sức khỏe của người lao động sẽ bị giảmsút và sẽ tác động tiêu cực đến quá trình sản xuất

Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao

động mà còn phải thực hiện chức năng kích thích sản xuất Chức năng này đòi hỏingười quản lý sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy sản xuấtphát triển Mỗi đồng luơng trả cho người lao động phải được tính toán, phải gắnvới kết quả lao động của họ, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Để tiền lương thực hiện được chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thựchiện được các chức năng trên, nghĩa là tiền lương phải đủ lớn để người lao động cóthể bù đắp các khoản chi phí của mình và phải tổ chức tốt việc trả lương để có thểphân biệt người làm tốt người làm chưa tốt trong vấn đề trả lương

Chức năng tích lũy: Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dung trong

quá trình làm việc mà còn được tích lũy để dành đề phòng những bất chắc có thểxảy ra khi người lao động không làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dung Tích lũy

là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động Về nguyên tắc, tiền lươngchỉ để dành khi người lao động không chi dùng hết số lương cùa mình Trên thực

tế, tiền lương của người lao động nói chung không đủ chi dùng, vì thế, không cóđiều kiện tích lũy Tuy nhiên, Nhà nước vẫn buộc người lao động phải tích lũythông qua đóng góp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt buộc (7% BHXH và1,5% BHYT so với tiền lương cơ bản của mình - theo quy định của Luật Bảo hiểm

xã hội, Nghị định số 152, ngày 22-12-2006 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một

số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc, từ ngày 2012)

Chức năng xã hội: Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất

lao động, tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động.Thực tế cho thấy, việc duy trì mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ đượcthực hiện trên cơ sở đảm bảo hài hòa các mối quan hệ lao động trong doanhnghiệp Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động

và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, nâng cao hiệu quả cạnhtranh của doanh nghiệp Bên cạnh đó tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện củacon người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ, văn minh

1.1.3 Ý nghĩa của tiền lương

- Đối với người lao động

Tiền lương là thành phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúphọc và gia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt cần thiết Vì vậy, mà tiền lương củangười lao động kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình,địa vị của họ trong tương quan với các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của

họ với tổ chức và đối với xã hội

Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực giúp người lao độngkhông ngừng phấn đấu học hỏi, nâng cao trình độ đóng góp cho tổ chức Tiền công

là động lực thúc đẩy người lao động làm việc đóng góp nhiều cho tổ chức

- Đối với tổ chức.

Tiền lương là một phần quan trọng cấu thành nên chi phí sản xuất Tăng tiềnlương sẽ ảnh hưởng đến chi phí sản xuất, giá thành sản phẩm, khả năng cạnh tranhcủa doanh nghiệp Do đó, tiết kiệm chi phí tiền lương là một biện pháp nâng caokhả năng của doanh nghiệp so với các doanh nghiệp khác

Tiền lương là công cụ duy trì, thu hút lao động giỏi, có khả năng phù hợp vớicông việc Từ đó giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tănglợi nhuận

- Đối với xã hội

Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới nhóm xã hội và các tổ chức khác nhautrong xã hội Tiền lương cao sẽ giúp người lao động có sức mua cao hơn Điều đó

sẽ phản ánh được sự thịnh vượng của một quốc gia

Tiền lương đóng góp một phần không nhỏ vào thu nhập quốc dân theo đườngluật thuế thu nhập cá nhân và thuế thu nhập doanh nghiệp Do đó, làm tăng nguồnthu của Chính phủ cũng như giúp cho Chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầnglớp dân cư trong xã hội

1.2 Khái niệm quy chế trả lương.

1.2.1 Khái niệm

Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháphình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệpnhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng

Quy chế trả lương có thể có tên gọi khác là quy chế phân phối tiền lương - thunhập, được gọi chung là “Quy chế trả lương”

Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp

đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình

1.2.2 Yêu cầu của quy chế trả lương

- Quy chế trả lương phải phù hợp với các văn bản pháp luật quy định về chế độ trảlương do Chính Phủ ban hành.

- Tiền lương được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn về số lượng, chất lượng vàtiến độ thực tế hoàn thành công việc của người lao động, phù hợp với kết quả sảnxuất kinh doanh của Công ty

- Phân phối tiền lương cho người lao động theo nguyên tắc: những người thực hiệncông việc như nhau thì hưởng lương như nhau; những người thực hiện các côngviệc đòi hỏi trình độ quản lý, trình độ chuyên môn cao, kỹ thuật cao, tay nghề hoặcnghiệp vụ giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thìđược trả lương cao

- Quỹ tiền lương dùng để trả lương cho người lao động đang làm việc tại Công ty,không sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác

2 Nội dung của quy chế trả lương.

2.1.Các căn cứ xây dựng quy chế trả lương

Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, những căn cứ chính được đề cập đến là: Bộluật lao động hiện hành; Nghị định, Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đếnviệc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp Nhà nước; Thỏa ước laođộng tập thể của doanh nghiệp

Đối với các doanh nghiệp dân doanh (doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanhnghiệp) hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài , những căn cứ được đề cậpđến là: Bộ luật lao động hiện hành; các văn bản pháp lý quy định những vấn đề tiềnlương đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài; điều lệ hoạt động của doanh nghiệp; Thỏa ước lao độngtập thể của doanh nghiệp (nếu có)

2.2 Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương

Để xây dựng quy chế trả lương cần phải có những nguyên tắc sau:

- Công khai dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương

- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất chất lượng và hiệu quảcủa từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối không bìnhquân, không gắn với kết quả lao động.

- Hưởng lương theo đặc điểm công việc và chức vụ Những người thực hiện côngviệc đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao, khi thay đổi chức danh,công việc thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới

- Đối với các công việc độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơnđược trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít tráchnhiệm

- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trongdoanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác

- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lươngcủa doanh nghiệp, cơ quan như quy định tại Thông tư số 15/LĐ TBXH – TT ngày10/4/1997 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cung cấp để xây dựngquy chế trả lương Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao độngtrong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền về quy định, đơn giátiền lương (Đối với doanh nghiệp Nhà nước)

2.3 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

2.3.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Đối với các doanh nghiệp nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựatrên những quy định hiện hành của nhà nước

Đối với các doanh nghiệp hoạt động có vốn đầu tư theo Luật doanh nghiệp hoặcdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương có thể theocông thức khác, có cách tính phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và hành nghề

hoạt động của doanh nghiệp Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc Hộiđồng quản trị thông qua.

2.3.1.1 Xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương

Nguồn hình thành quỹ tiền lương của doanh nghiệp được xác định theo công thứcsau:

F nguồn tiền lương = Fđg + Fbs + Fnđg + Fdp

Trong đó:

+ F nguồn tiền lương: Tổng nguồn để trả lương của doanh nghiệp

+ Fđg: Quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với doanh nghiệp Nhà nước là quỹ tiềnlương được giao, nếu có)

+ Fbs: Quỹ tiền lương bổ sung (đối với doanh nghiệp nhà nước là quỹ tiền lương

bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước, nếu có)

+ Fnđg: Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoàiđơn giá tiền lương được giao)

+ Fdp: Là quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

2.3.1.2 Xác định quỹ tiền lương thực hiện

Việc xác định quỹ tiền lương thực hiện phục vụ cho việc quyết toán tiền lươngvào cuối năm Có hai trường hợp xảy ra:

Trường hợp 1: Doanh nghiệp đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận trong năm Khi đó côngthức xác định quỹ lương thực hiện là:

Fth = Fđg + Fpc + Fbs + Ftg

Trong đó:

+ Fth: Quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp

+ Fđg: Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao ứng với khối lượng sản phẩm thựchiện, hoặc doanh thu (doanh số) thực hiện , hoặc tổng thu – tổng chi thực hiện,hoặc lợi nhuận thực hiện,

+ Fpc: Phụ cấp lương và các chế độ (nếu có)

+ Fbs: Quỹ tiền lương bổ sung.

+ Ftg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ

Trường hợp 2: Doanh nghiệp không đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận trong năm

Khi lợi nhuận thực hiện thấp hơn so với chỉ tiêu lợi nhuận ứng với đơn giá tiềnlương do cơ quan có thẩm định theo phân cấp quản lý thì doanh nghiệp phải giảmtrừ quỹ tiền lương ứng với lợi nhuận giảm so với chỉ tiêu lợi nhuận ứng với đơn giátiền lương theo một trong hai cách dưới đây:

Cách 1: Quỹ tiền lương thực hiện tính theo công thức sau:

Fth = Fđg – (Pkh – Pth) + Fpc + Fbs + Ftg

Trong đó:

+ Pkh: Lợi nhuận kế hoạch ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền

đã thẩm định theo phân cấp quản lý

+ Pth: Lợi nhuận thực hiện năm báo cáo

+ Các ký hiệu khác như công thức trên

Cách 2: Quỹ tiền lương thực hiện tính theo nguyên tắc: cứ giảm 1% lợi nhuận

so với lợi nhuận kế hoạch ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền đãthẩm định theo phân cấp quản lý thì giảm đi 0,5% quỹ tiền lương điều chỉnh tăngthêm và được tính theo công thức sau:

Fth = Fcđ – Fđc x 1 – Pth x 0,5 + Fpc + Fbs + Ftg

Pkh

Trong đó:

+ Fcđ: Quỹ tiền lương chế độ, được xác định theo số lao động định mức nhân với

hệ số lương cấp bậc công việc bình quân

+ Fđc: Quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm, được xác định bằng quỹ tiền lươngtính theo đơn giá được giao trừ đi quỹ tiền lương chế độ.

+ Các ký hiệu khác như đã nêu ở các công thức trên

Cách tính quỹ tiền lương thực hiện theo cách hai hiện nay đang được áp dụng tạicác doanh nghiệp Nhà nước Tuy nhiên, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có thểtham khảo, vận dụng để xây dựng các quy định phù hợp với đặc điểm sản xuấtkinh doanh của từng doanh nghiệp

2.3.2 Sử dụng tổng Quỹ tiền lương.

Tổng quỹ tiền lương được phân bổ như sau:

+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sảnphẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng Quỹ tiền lương)

+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chấtlượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng Quỹ tiềnlương)

+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, taynghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng Quỹ tiền lương)

+ Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng Quỹ tiền lương) Phân bổ tổng quỹ tiền lương như trên hiện nay đang được áp dụng đối vớidoanh nghiệp Nhà nước, tuy nhiên các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có thể thamkhảo, vận dụng để xây dựng phù hợp với doanh nghiệp mình

2.4 Phân phối quỹ tiền lương.

Trong phần "Phân phối quỹ lương" các quy định thường đề cập đến:

2.4.1 Phân phối quỹ lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:

Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ lương cho các đơn vị, bộphận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể

2.4.2 Phân phối Quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanhnghiệp:

Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từnghình thức trả lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên.

2.5 Tổ chức thực hiện

Phần này bao gồm các quy định về:

Thành phần của Hội đồng lương (gồm đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp, đạidiện Công đoàn, Trưởng phòng Tổ chức Hành chính, Trưởng phòng nhân sự,trưởng phòng Kế toán Tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cầnthiết)

Trách nhiệm của Hội đồng lương bao gồm như: tham mưu cho chủ sử dụng laođộng hoặc Ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tối thiểu áp dụng tại doanhnghiệp; đánh giá điều chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn; phân bổ quỹtiền lương, đánh giá kết quả công việc của các bộ phận làm căn cứ trả lương, trảthưởng; điều chỉnh hệ số trả lương cho cán bộ công nhân viên nghiên cứu quy chếtrả lương; tham mưu các vấn đề khác liên quan đến quy chế trả lương

Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương.Trong đó gồm các công việc như: xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình; thamgia xác định chức danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi cá nhântrong bộ phận của mình; tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộphận của mình…

Trong quy chế trả lương có thể không có phần này Trong trường hợp này, lãnhđạo của doanh nghiệp nên có một quyết định riêng về việc thành lập Hội đồnglương và quy định chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng Cũng cần có quy định riêng(hoặc đề cập đến ở một văn bản thích hợp) về các nhiệm vụ của các cá nhân cótrách nhiệm trong vấn đề trả lương cho người lao động thuộc phạm vi mình quản

lý

2.6 Điều khoản thi hành.

Phần này gồm các điều quy định về:

- Thời gian có hiệu lực của quy chế;

- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế;

- Trường hợp sửa đổi quy chế;

- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế;

Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết

II Quy trình xây dựng quy chế trả lương.

Xây dựng quy chế trả lương có thể tiến hành theo các bước sau đây:

Bước 1: Công tác chuẩn bị

Bước này bao gồm các công việc:

- Thành lập Hội đồng ( Ban ) xây dựng quy chế trả lương Hội đồng gồm đạidiện của Ban lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp làm chủ tịch Hội đồng, đại diện của

Tổ chức Công đoàn làm phó chủ tịch Hội đồng, đại diện phòng Tổ chức lao độngtiền lương làm Ủy viên thường trực, đại diện phòng kế toán tài vụ làm ủy viên.Ngoài ra tùy điều kiện cụ thể có thể mời đại diện một số đơn vị khác tham gia Hộiđồng

- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương Để

thực hiện công việc này cần sao lục các văn bản của Nhà nước có liền quan đếnxây dựng quy chế trả lương và gửi các thành viên Hội đồng nghiên cứu

- Khảo sát nghiên cứu Quy chế trả lương của các đơn vị khác Công việc phảiđòi hỏi lựa chọn những đơn vị bạn có nét tương đồng với đơn vị mình nhưng đãxây dựng quy chế trả lương Cơ quan doanh nghiệp có thể thành lập đoàn khảo sát,lên kế hoạch và tiến hành khảo sát kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương, lựachon nội dung kế thừa cho đơn vị mình

Bước 2: Xác định nguồn hình thành và phương pháp phân phối nguồn để trả lương

Đối với các doanh nghiệp, việc xác định nguồn và phương pháp phân phốinguồn để trả lương có vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp tính toán chủ độngđược về tài chính trong việc thanh toán chi trả lương.

Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ

Để triển khai xây dựng bản thảo quy chế trả lương Hội đồng thường giao choPhòng Tổ chức – Lao động tiền lương chịu trách nhiệm chính Sau khi xây dựngquy chế trả lương tổ chưc hợp lấy ý kiến các thành viên Hội đồng để phục phụ choviệc hoàn chỉnh bản thảo

Bản thảo sau khi chỉnh sửa gửi xuống các đơn vị thành viên trong cơ quan,doanh nghiệp để lấy ý kiến người lao động (Có thể lấy ý kiến tại Đại hội cổ đôngviên chức hoặc gửi đến từng bộ phận để người lao động đóng góp ý kiến )

Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến CBCNV

Việc hoàn thiện Quy chế trả lương dựa trên ý kiến đóng góp của người lao động

do Phòng Tổ chức lao động – Tiền lương thực hiện

Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương

Quy chế trả lương sau khi hoàn thiện được trình Hội đồng xây dựng quy chếlương xét duyệt Sau khi xét duyệt Quy chế trả lương sẽ được lãnh đạo cao nhấtcủa cơ quan doanh nghiệp ký quyết định ban hành

Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế

Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động – Tiền lương phối hợp với tổ chứccông đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám đốc,người đứng đầu cơ quan triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, người laođộng

Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương

Đối với doanh nghiệp nhà nước, sau khi ban hành áp dụng quy chế trả lương cầnđăng ký bản quy chế trả lương tại cơ quan quản lý theo quy định

III Các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp.

1 Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật:

Khoa học kĩ thuật phát triển thể hiện ở sự hiện đại hoá các thiết bị sản xuất, côngnghệ sản xuất tiên tiến, lao động chân tay được tinh giảm thay thế bằng lao độngmáy móc và máy tính… Điều này làm tăng năng suất lao động và giảm các chi phícho lao động và các chi phí phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó làm tănglợi nhuận Khoa học kĩ thuật phát triển cũng đồng nghĩa với sự tăng trưởng của nềnkinh tế Vì vậy mà khi xây dựng quy chế trả lương, những người làm công tác nàycủa từng doanh nghiệp phải tính toán tới các yếu tố này để quy định những cáchthức trả lương hợp lí, công bằng và có tác dụng khuyến khích lao động

2 Những quy định của nhà nước về tiền lương:

Trong các chính sách của nhà nước thì chính sách về tiền lương là một chínhsách quan trọng Chính sách này có tác động trực tiếp đến mọi mặt đời sống xã hộicủa người dân Cụ thể như sự thay đổi của luật tiền lương tối thiểu, các chế độ phụcấp, quy định về chuyển xếp lương cũ sang lương mới… đã làm tiển lương, thunhập của người dân tăng lên một cách đáng kể Do vậy quy chế trả lương củadoanh nghiệp cũng phải thay đổi theo các quy định của nhà nước để đảm bảo sựtuân thủ pháp luật và tính pháp lí của quy chế

3 Công tác phân tích công việc

Quy chế trả lương là một phần sản phẩm của đánh giá công việc và một hệthống các hệ số tính lương, các hệ số phức tạp của công việc,…Công tác phân tíchcông việc là cơ sở của công việc này Có phân tích công việc thì mới có các bản

mô tả về công việc làm căn cứ để đánh giá Thông thường trong doanh nghiệpthường thành lập một hội đồng làm công tác phân tích đánh giá này và thường tổchức vào một thời gian quy định, nếu có tính chất thời kì thì càng tốt Công tácphân tích, đánh giá công việc đòi hỏi người đánh giá phải có chuyên môn nghiệp

vụ đánh giá, có hiểu biết về công việc, am hiểu hệ thống các tiêu chí dùng để đánhgiá…nhằm đảm bảo tính chính xác, thông dụng của hệ thống đánh giá.

4 Đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh:

Đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp không những ảnh hưởngđến lợi nhuận của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến thu nhập của người laođộng và cùng với đó sẽ ảnh hưởng đến quy chế trả lương của doanh nghiệp, công

ty đó Nếu doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các mặt hàng phục vụ nhu cầu thiếtyếu của người tiêu dùng thì doanh nghiệp đó sẽ bán được nhiều sản phẩm, hànghóa Do đó, lợi nhuận của họ sẽ tăng lên, thu nhập của người lao động được ổnđịnh và ngược lại

Quy chế trả lương không chỉ thay đổi theo các quy định của nhà nước mà cònphải thay đổi phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuỳvào kết quả sản xuất kinh doanh mà công ty áp dụng linh hoạt các quy định củaNhà nước về tiền lương Nếu công ty kinh doanh có lãi thì tiền lương trả cho ngườilao động sẽ cao hơn và ngược lại

Như vậy, đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh là nhân tố quan trọng ảnhhưởng đến quy chế trả lương trong các công ty, doanh nghiệp

5 Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ nhân sự.

Trong một doanh nghiệp, khi xây dựng quy chế trả lương thì cán bộ nhân sự sẽthực hiện việc xây dựng này dưới sự chỉ đạo và giám sát của Ban lãnh đạo doanhnghiệp Do đó, nếu cán bộ nhân sự quá ít hoặc quá nhiều sẽ ảnh hưởng đến chấtlượng của bản quy chế trả lương Nếu như số lượng cán bộ nhân sự quá ít thì việctriển khai sẽ khó khăn do việc xây dựng quy chế này cần sự đầu tư thời gian vàcông sức rất lớn Nhiều khi số lượng cán bộ nhân sự quá nhiều sẽ dễ dẫn đến tìnhtrạng ỷ lại lẫn nhau, không quan tâm đến công việc chung

Chất lượng đội ngũ nhân sự có ảnh hưởng đến quy chế trả lương là do: nếu nhưđội ngũ nhân sự có chuyên môn cao thì việc xây dựng quy chế lương sẽ dễ dàng,

thuận lợi, nhanh chóng và chính xác hơn; còn nếu như chất lượng đội ngũ này yếukém thì chắc chắn quy chế lương sẽ được xây dựng một cách cẩu thả, thiếu sựchính xác Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc đi vào áp dụng quy chế trảlương này

Do đó, việc xây dựng quy chế trả lương cần những cán bộ nhân sự có năng lực,chuyên môn, tâm huyết và sang tạo Có như vậy thì quy chế trả lương khi được đưavào áp dụng trong thực tiễn sẽ mang lại hiệu quả và lợi ích thiết thực cho doanhnghiệp và cho người lao động

6 Vai trò của tổ chức Công đoàn, Người lao động và Cán bộ tiền lương:

Công đoàn là tổ chức đại diện cao nhất cho quyền lợi của người lao động ởdoanh nghiệp Công đoàn cũng là một thành viên trong hội đồng xây dựng quy chếtrả lương của doanh nghiệp Do đó các ý kiến và quyết định của Công đoàn có ýnghĩa quan trọng đối với việc xây dựng quy chế trả lương Một quy chế trả lươngkhi hoàn thành xong và đưa vào thực thi ngoài chữ kí của Giám đốc doanh nghiệpcòn phải có chữ kí của đại diện Công đoàn

Người lao động là chủ thể áp dụng của quy chế trả lương nên để quy chế trảlương thực sự có hiệu quả cần phải tham khảo ý kiến đóng góp xây dựng quy chếtrả lương của người lao động nhằm đảm bảo sự công bằng cho người lao động vàtính hợp lí của quy chế Việc tham khảo ý kiến của người lao động, ngoài lấy ýkiến của những người lao động trong hội đồng được thành lập để xây dựng quy chếcòn có thể phát phiếu điều tra ý kiến của những người lao động khác

Bên cạnh tổ chức Công đoàn, người lao động, năng lực của bộ phận cán bộ xâydựng quy chế cũng ảnh hưởng tới tính sát thực của quy chế trả lương Nếu trình độnăng lực của bộ phận xây dựng Quy chế hạn chế thì quy chế sẽ không tạo đượcđộng lực, không những thế còn gây mâu thuẫn mất đoàn kết trong nội bộ doanhnghiệp và ngược lại

Một quy chế trả lương mà không đảm bảo được đúng các nguyên tắc của trảlương, đặc biệt là không đảm bảo sự hợp lí công bằng giữa công sức mà người lao

động bỏ ra và tiền lương mà họ nhận được, sẽ gây ra khó khăn trong việc thực hiệnquy chế Mặt khác những cán bộ thực hiện quy chế trả lương cũng phải có chuyênmôn nghiệp vụ trong công tác, am hiểu thấu đáo về quy chế trả lương thì mới cóthể thực hiện tốt quy chế.

IV Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương.

1 Vai trò của quy chế trả lương.

Đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập của họ dùng để trang trải cácchi tiêu sinh hoạt, dịch vụ cần thiết

Đối với doanh nghiệp tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất.Tăng tiền lương sẽ ảnh hưỏng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sảnphẩm trong doanh nghiệp

Như vậy rõ ràng lợi ích về tiền lương của doanh nghiệp và người lao động mâuthuẫn nhau Việc hài hoà hai lợi ích này là một nhiệm vụ quan trọng của quy chếtrả lương

Trước đây khi nhà nước cho phép các doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trảlương cho doanh nghiệp mình trên cơ sở phải trả lương và thực hiện các chế độkhác một cách chính xác theo quy định của nhà nước Điều này gây nên sự cứngnhắc trong cách phân phối tiền lương, không khuyến khích người lao động Hiệnnay, các doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương riêng của mình trên cơ sởnhững quy định của Nhà nước Việc hoàn thiện quy chế trả lương là một công cụhữu hiệu quyết định sự thành công của chính sách tiền lương doanh nghiệp Mộtdoanh nghiệp tạo được sự hợp lí trong cách xây dựng quỹ lương, cách xác định cácloại hệ số để tính lương, phân phối lương cho người lao động sẽ tạo được sự tincậy và ủng hộ của người lao động Từ đó người lao động sẽ yên tâm công tác vàcống hiến cho doanh nghiệp

2 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp.

Hiện nay hầu như một doanh nghiệp đã đi vào hoạt động lâu dài đều có một quychế trả lương riêng và được thường xuyên thay đổi để phù hợp với các quy định

mới của nhà nước và hoạt động sản xuất kinh doanh Bước đầu trong quá trình xâydựng và thực hiện quy chế trả lương nhiều doanh nghiệp đã thực hiện tốt xong cònmột số doanh nghiệp vẫn còn lúng túng trong các khâu thực hiện, chưa thực hiệnđược nguyên tắc phân phối theo lao động Vì thế cần phải tiếp tục hoàn thiện quychế trả lương ở doanh nghiệp Mặt khác thông qua quy chế trả lương Nhà nướctiến hành các hoạt động quản lí của mình Vì vậy hoàn thiện quy chế trả lương làmột biện pháp cần thiết.

Thêm vào đó, tiền lương là thu nhập đối với người lao động nhưng lại là yếu tốcấu thành nên chi phí sản xuất của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới giá thành sảnphẩm và từ đó ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Xây dựng quy chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo được sự minh bạch trong trả lương,hạn chế sự thâm hụt ngân quỹ

Người lao động là tài sản của doanh nghiệp, để duy trì và phát triển nó cần mộtchế độ đãi ngộ hợp lí Tiền lương là một trong những công cụ hữu hiệu để duy trì,thu hút và gìn giữ lao động giỏi và tạo động lực lao động Xây dựng một quy chếtrả lương khoa học là một việc làm cần thiết để thực hiện các điều trên

3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.

Hiện nay sự quản lý của Nhà nước về tiền lương không cón đóng vai trò chiphối nhu trước, các doanh nghiệp (đặc biệt doanh nghiệp ngoài nhà nước) đã tựchủ hơn trong các quyết định trả lương của mình Vì thế, các doanh nghiệp đượcphép tự xây dựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp mình dựa trên những quyđịnh chung của Pháp luật và sự quản lý của Nhà nước Trong vấn đề phân phối tiềnlương đã xuất hiện những quan điểm, cách làm mới phù hợp với nền kinh tế thịtrường

Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự đòi hỏi khách quan củacác quy luật thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… và sự thay đổitrong nhận thức của chủ doanh nghiệp về vai trò tạo động lực trong sản xuất của

tiền lương, quy chế trả lương đã ngày càng được hoàn thiện và đòi hỏi ở mức độcao hơn vừa phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường, vừa phảituân theo quy định của Nhà nước Tiền lương đã không chỉ đơn thuần là yếu tố đầuvào của sản xuất, là thu nhập để tái sản xuất sức lao động mà thông qua đó ngườilao động muốn khẳng định vai trò và vị trí của mình trong xã hội.

Mặt khác, tiền lương vừa là thu nhập chủ yếu của người lao động, nó cũng làmột phần trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do đó có ảnh hưởngrất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc xâydựng một quy chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo ra sự minh bạch và nhất quán trongcông tác tiền lương, đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp và đồng thời cũng tạo rađược sự công bằng trong trả lương, sự tin cậy và ủng hộ của người lao động Điềunày có tác dụng kích thích lao động sản xuất lớn đối với người lao động và tạothuận lợi cho doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh

Quy chế trả lương của công ty Huy Hùng được áp dụng từ ngày 7/11/2006 vàchính thức được sửa đổi bổ sung vào ngày 01/01/2011 Đây là một quy chế trảlương đánh dấu những thay đổi lớn của Công ty trong công tác trả lương Nó thểhiện ở việc quy định thêm hình thức trả lương theo hệ số lương kinh doanh tínhbằng doanh thu và số lượng khách hàng…Trước đây doanh nghiệp chỉ tính lươngtheo những quy định của một doanh nghiệp ngoài quốc doanh là theo hệ số lươngchức danh Việc thay đổi này doanh nghiệp mới đi vào thực hiện nên còn nhiều bỡngỡ và thiếu xót Hơn nữa các quy định của Nhà nước luôn thay đổi, thị trường vậnđộng không ngừng và sự canh tranh của các doanh nghiệp khác đòi hỏi các chínhsách tiền lương trong công ty phải thay đổi cho phù hợp với từng thời kỳ Do đóhoàn thiện quy chế trả lương của Công ty Huy Hùng là một việc làm cần thiết

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP VÀ

1.1 Tóm lược về quá trình hình thành và phát triển công ty Huy Hùng.

1.1.1 Thông tin chung về doanh nghiệp:

Tên Công ty: Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.

Tên giao dịch quốc tế: HUY HUNG THE GENERAL TRADE AND SERVICES

CO., LTD

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty TNHH số: 0101725041

Số điện thoại: (04) 37.68.68.72

Địa chỉ: số 1, ngõ 58/23/4, phố Trần Bình, Mai Dịch, Cầu Giấy, Hà Nội

Trang web: http://www.huyhung.info.com.vn

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty Huy Hùng

Cùng với xu hướng phát triển chung của đất nước trong thời kỳ đổi mới, sự năngđộng của nền kinh tế thị trường, kinh tế ngoài quốc doanh cũng có những thành tựukhởi sắc, đã và đang khẳng định được vai trò to lớn, vững mạnh của mình trongtổng thể nền kinh tế quốc dân Nhiều doanh nghiệp, công ty, nhà máy được thànhlập để khai thác các tài nguyên, nguồn lực dồi dào của đất nước hơn 80 triệu dân,đóng góp cho ngân sách quốc gia, nền kinh tế nước nhà

Các doanh nghiệp tham gia sản xuất trong mọi ngành nghề, lĩnh vực, tạo ra sựphát triển năng động của nền kinh tế, với bức tranh đa màu sắc ngành kinh doanh,

phục vụ nhu cầu tiêu dùng cho nhân dân, cho xã hội trong quá trình công nghiệphoá - hiện đại hoá đất nước.

Nắm bắt được nhu cầu đó, với mong muốn được đóng góp trí lực, nguồn lực cho

sự phát triển chung của đất nước, phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng của thị trường vềcác mặt hàng, sản phẩm băng keo dính ngày 20/5/2004 công ty TNHH thương mạitổng hợp và dịch vụ Huy Hùng được thành lập dưới sự quản lý của ông Hà MạnhHùng

Những ngày đầu thành lập công ty chỉ có 10 nhân viên dưới quyền quản lý củaGiám đốc Hà Mạnh Hùng và lĩnh vực chủ yếu kinh doanh lúc bấy giờ là cung cấpcác loại băng keo dính trên địa bàn nội thành Hà Nội Sau đó nhận thấy nhu cầucủa thị trường về các mặt hàng băng keo dính, Ban giám đốc công ty đã quyết định

mở rộng thị trường sản phẩm sang cả các huyện ngoại thành Hà Nội và các tỉnh lâncận Cùng với sự phát triển chung của công ty, đến nay công ty TNHH thương mạitổng hợp và dịch vụ Huy Hùng đã thu hút được 50 nhân viên làm việc tại công ty

Và chắc chắn trong thời gian tới công ty sẽ mở rộng thêm thị trường tiêu thụ hơnnữa để có thể đáp ứng kịp với nhu cầu ngày càng cao của thị trường

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

- Thực hiện nhiệm vụ hoạt động kinh doanh nhập khẩu và buôn bán các loại băngkeo dính trên địa bàn thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận

- Tham gia đào tạo người lao động có trình độ nghiệp vụ tốt, có phẩm chất đạođức, lối sống lành mạnh

- Liên doanh liên kết với các công ty trong nước để phát triển hoạt động kinhdoanh buôn bán băng keo dính

- Thực hiện các dự án phát triển thêm các cơ sở vật chất, tăng cường đầu tư khoahọc công nghệ nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty

- Hướng tới phát triển mạng lưới kinh doanh ra nước ngoài nhằm tăng doanh thu,

mở rộng quy mô kinh doanh của công ty

- Đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, hoàn thành nghĩa vụ đối với Nhà nước, đảmbảo công ăn việc làm cho lao động ổn định, cải thiện đời sống công nhân viên toàncông ty.

- Tuân thủ các quy định của luật pháp, chính sách của nhà nước, bảo vệ doanhnghiệp, môi trường, giữ gìn trật tự an toàn xã hội theo quy định của luật pháp trongphạm vi quản lý của Công ty

- Khảo sát, thâm nhập và khai thác thị trường trong và ngoài nước

- Lập kế hoạch đầu tư và phát triển kinh doanh

1.1.4 Đặc điểm kinh doanh của công ty Huy Hùng

Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng là công ty tư nhânchuyên nhập khẩu và cung cấp các loại băng keo dính trên địa bàn thành phố HàNội và các tỉnh lân cận

Với quan điểm và triết lý kinh doanh “Khách hàng là trung tâm” nên mọi hoạtđộng của công ty luôn hướng về khách hàng nhằm thỏa mãn mọi nhu cầu củakhách hàng và mang lại cho khách hàng những “Giá trị đích thực” Chính vì thế

mà Công ty luôn chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên có hàm lượng chấtxám cao, hoạt động chuyên nghiệp, có văn hóa, từng bước hiện đại công nghệthông tin và các phương tiện vận chuyển…

1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty.

1.2.1 Cơ cấu tổ chức (Bộ máy quản lý) :

Giám đốc : Ông : Hà Mạnh Hùng

Phó Giám đốc : Ông : Hà Ngọc Hiệu

Trưởng các phòng ban

1.2.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Sơ đồ II.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty.

1.2.3 Các phòng ban công ty:

- Phòng kinh doanh

- Phòng tổ chức – hành chính – tiền lương

- Phòng tài chính – kế toán

- Phòng Nghiên cứu thị trường

1.2.4 Chức năng nhiệm vụ của từng cấp quản lý

1.2.4.1 Giám đốc:

+ Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh trong công ty

+ Xây dựng về chiến lược phát triển công ty, phương án huy động vốn, đề án tổchức quản lý của công ty

+ Kiểm tra các phòng ban về việc thực hiện các công việc trong từng thời kỳ cụthể

PHÒNGKẾTOÁN-TÀICHÍNH

PHÒNGKINHDOANH

+ Quản lý các hoạt động nhân sự, kinh doanh, tài chính… trong nội bộ công ty.1.2.4.2 Phó Giám đốc:

+ Trực tiếp điều hành, đôn đốc, nhắc nhở các đơn vị bộ phận thực hiện hoạt độngcủa công ty

+ Tham mưu cho giám đốc về tình hình phát triển kinh doanh trong thời gian tới + Chỉ đạo các phòng ban thực hiện kế hoạch hàng tuần, tháng, quý, năm…

+ Thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn để nâng cao trình độ cho nhân viên + Thực hiện theo sự phân công và chỉ đạo của Giám đốc công ty

1.2.4.3 Phòng tổ chức – hành chính – tiền lương:

+ Trả lương - trả thưởng tại đơn vị đúng, đủ, công khai, dân chủ;

+ Bố trí, sắp xếp nhân sự tại công ty sao cho hiệu quả nhất;

+ Kiểm tra, đôn đốc nhân viên thực hiện tốt kỷ luật lao động, nội quy lao động, antoàn lao động tại công ty;

+ Thực hiện nề nếp hội họp, giao ban, các chế độ báo cáo của công ty ;

+ Phổ biến các văn bản, quy định của công ty, các quyết định, chỉ thị, thông báocủa Giám đốc, của các phòng ban nghiệp vụ cho 100% nhân viên tại công ty

1.2.4.4 Phòng tài chính - kế toán:

+ Quản lý và thực hiện công tác thu hồi công nợ theo chỉ tiêu của công ty;

+ Quản lý doanh thu, công nợ, hoá đơn, tài sản của công ty;

+ Thực hiện chế độ công khai tài chính;

+ Thực hiện đầy đủ các chế độ báo cáo về công tác tài chính;

+ Chốt các tài khoản liên quan đến đơn vị theo lịch của phòng tài chính

- Phòng kinh doanh:

+ Phát triển thị trường, duy trì khách hàng cũ, phát triển khách hàng mới theo quychế, quy định của công ty;

+ Thiết lập và xây dựng cơ sở dữ liệu khách hàng theo mẫu của công ty;

+ Thực hiện đầy đủ chế độ báo cáo về công tác kinh doanh

- Phòng nghiên cứu thị trường.

+ Nghiên cứu sự biến động của thị trường để xây dựng kế hoạch phát triển thịtrường

+ Nghiên cứu cung cầu lao động để lập kế hoạch nhân lực trong từng thời kỳ cụthể

+ Nghiên cứu và khảo sát hành vi ứng xử của khách hàng tiềm năng

+ Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu

+ Phát triển sản phẩm, hoàn thiện sản phẩm với mong muốn của khách hàng

1.3 Cơ cấu lao động tại công ty Huy Hùng.

Theo số liệu của phòng Tổ chức – Hành chính – Tiền lương cung cấp qua cácnăm số lượng lao động và doanh thu của công ty không ngừng được tăng lên Công

ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng mới được thành lập gần chụcnăm nay nên đa số lao động của công ty đều là những lao động trẻ, làm đúngchuyên môn Đó là một lợi thế rất lớn để công ty thực hiện các mục tiêu, chiếnlược trong thời gian tới, xây dựng mối quan hệ hợp tác lâu dài giữa lãnh đạo vàtoàn thể cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty

1.3.1 Số lượng lao động tại công ty Huy Hùng

Thực tế trong mấy năm trở lại đây cho thấy:

- Số lượng CBCNV trong công ty đã tăng lên một cách đáng kể Nếu năm 2009bình quân số lượng lao động của toàn công ty là 30 lao động thì đã tăng lên 8 laođộng năm 2010 (tức là số lao động toàn công ty là 38 nhân viên) và đến năm 2011

số lao động trong toàn Công ty là 50 người

- Tỷ trọng lao động hưởng lương kinh doanh đều tăng lên qua các năm, năm 2009chiếm 66,7%; năm 2010 chiếm 68,4% và năm 2011 chiếm 70% Đó là một tín hiệutốt để tăng năng suất, doanh thu cũng như lợi nhuận và nâng cao đời sống cho cán

bộ công nhân viên trong công ty

Dưới đây là bảng số liệu về số lượng lao động qua các năm:

Bảng II.1.: Số lượng đội ngũ lao động của công ty qua các năm.

Sốlượng(người)

Tỷtrọng(%)

Sốlượng(người)

Tỷtrọng(%)

Sốlượng(người)

Tỷtrọng(%)

Dựa vào bảng số liệu trên ta nhận thấy rằng:

- Số lao động trong toàn công ty không ngừng tăng lên qua các năm Năm 2009 có

số lao động là 30 lao động, đến năm 2010 tăng lên 8 lao động tức là 38 lao động(tương đương tăng lên 26,67%) Đến năm 2011 tổng số lao động toàn công ty là 50lao động Như vậy, so với năm 2009 số lao động tăng thêm là 20 lao động nghĩa làtăng thêm 40% tổng số lao động

- Qua các năm tỷ lệ số lao động hưởng lương thời gian và số lao động hưởng lươngkinh doanh cũng có sự thay đổi Nếu như năm 2009, tỷ lệ số lao động hưởng lươngthời gian so với lao động hưởng lương kinh doanh là 0,5 thì đến năm 2010 tỷ lệnày 0,461 lần Số liệu trên cho thấy tỷ lệ này đã giảm 0,039 lần tương đương vớigiảm 3.9% Nhưng nếu nhận xét về số lao động tuyệt đối năm 2010 so với năm

2009 thì số lao động ở cả hai lĩnh vực đều tăng (lao động hưởng lương thời giantăng thêm 02 lao động, lao động hưởng lương kinh doanh tăng 06 lao động).Tương tự như trên ta nhận thấy rằng tỷ lệ số lao động hưởng lương thời gian so với

số lao động hưởng lương kinh doanh năm 2010 là 0,461 lần thì đến năm 2011 là0,429 lần Xét về số lao động tuyệt đối thì số lao động hưởng lương thời gian tănglên 03 lao động (tương đương với tăng thêm 20%) và số lao động hưởng lươngkinh doanh tăng lên 09 lao động (tương đương với tăng thêm 25,71%)

Có sự tăng thêm số lao động là do các nguyên nhân sau:

- Do Ban giám đốc công ty đã xem xét và quyết định mở rộng quy mô kinh doanhtrong mấy năm qua

- Công ty đã chú trọng thêm các vấn đề về bảo hộ lao động, trang bị thêm xe máyphục vụ cho nhu cầu chuyên chở hàng hóa

- Lương, thưởng của người lao động được đảm bảo Vì vậy, công ty đã thu hútthêm được nhiều lao động

- Do nhu cầu ngày càng cao của thị trường nên công ty cần nhiều nhân viên hơn để

có thể đáp ứng và phục vụ tốt hơn nhu cầu khách hàng

1.3.2 Chất lượng lao động tại công ty Huy Hùng

Hầu hết cán bộ công nhân viên trong công ty Huy Hùng đều là những người đãtốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học và hầu hết làm việc theo đúng chuyên môn,nghiệp vụ được đào tạo Với đội ngũ lao động như vậy, công ty Huy Hùng càng cóthêm sức mạnh để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong thời gian tới

Sự phân công bố trí nhân viên làm việc của công ty là tương đối phù hợp vớichuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo của từng nhân viên

Giám đốc là người chịu trách nhiệm quản lý chung của công ty đã từng hoặcchuyên ngành quản trị kinh doanh Như vậy với những kiến thức và kỹ năng đượcđào tạo về quản trị kinh doanh tại trường đại học thì giám đốc công ty đủ khả năng

để lãnh đạo toàn công ty thực hiện được những kế hoạch sản xuất kinh doanh trongthực tại cũng như trong tương lai.

Ví dụ như phòng kinh doanh có tới 29 nhân viên được đào tạo về chuyên ngànhquản trị kinh doanh, 01 nhân viên được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực

và 05 nhân viên được đào tạo về chuyên ngành marketing Như vậy với nhiệm vụchủ yếu là phát triển thị trường, duy trì khách hàng cũ và phát triển khách hàngmới thì những gì mà nhân viên kinh doanh được đào tạo tại các trường và chuyênmôn đang làm việc là tương đối phù hợp

Hoặc ví dụ như phòng Tài chính – Kế toán có 3 nhân viên trong đó cả 03 ngườiđều học chuyên ngành kế toán và đều làm đúng với chuyên môn của mình

Để minh họa rõ hơn về chất lượng đội ngũ lao động tại công ty TNHH thươngmại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng em xin đưa ra bảng II.2 do phòng Tổ chức –Hành chính – Tiền lương công ty cung cấp như sau:

Bảng II.2: Chất lượng đội ngũ lao động tại các phòng ban.

ĐVT: người

Phòng ban

Số lượngCBCNV tạicác phòng ban

Chuyên môn được đào tạo

Quản trịkinh doanh

Quản trịnhân lực Kế toán

Tiềnlương

Marketing

(Nguồn: Số liệu tổng hợp năm 2011, Phòng Tổ chức – Hành chính – Tiền lương)

1.3.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, tuổi đời, kinh nghiệm, trình độ.

Hầu hết CBCNV trong công ty đều là những người trẻ, kinh nghiệm làm việcchưa nhiều, các CBCNV đều đã qua đào tạo và chủ yếu là lao động nam

Dưới đây là bảng minh họa về cơ cấu lao động theo tuổi, kinh nghiệm làmviệc, trình độ đào tạo của nhân viên công ty Huy Hùng do phòng Tổ chức –Hành chính – Tiền lương công ty cung cấp

Bảng II.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, kinh nghiệm, trình độ đào tạo.

Thâm niên (%) Tuổi (%)

<2 năm 2 – 5

năm >5 năm

<25tuổi

25-35tuổi

>35tuổi

Qua bảng số liệu trên ta thấy:

- Cơ cấu lao động theo giới tính: Số lao động nữ trong toàn công ty là 8 người(chiếm 16%), lao động nam chiếm 84% Với đặc thù kinh doanh là chuyên cungcấp và phân phối các loại băng keo dính thì tỷ lệ số lao động như trên là hợp lý

- Cơ cấu lao động theo thâm niên: Dựa vào bảng số liệu trên ta nhận thấy rằnghầu hết CBCNV trong công ty Huy Hùng đều là những người đã gắn bó với