Lý do hình thành đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, thể hiện qua năng lực lao động của con người Để phát huy năng lực này, mỗi cá nhân cần có một cơ thể khỏe mạnh, tinh thần chủ động và ý thức sáng tạo Sự thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố then chốt, giúp nâng cao hiệu quả làm việc và đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực hiện nay không chỉ là thực hiện thủ tục hành chính, mà còn là chiến lược phát triển quan trọng trong môi trường cạnh tranh Doanh nghiệp cần nhận thức rằng lao động không chỉ là chi phí, mà là tài sản quý giá cần đầu tư và phát triển Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động nên được xem như một sự hợp tác có lợi cho cả hai bên Việc duy trì mối quan hệ này sẽ tiết kiệm hơn so với việc xây dựng mối quan hệ mới, vì việc làm hài lòng khách hàng hiện tại dễ hơn nhiều so với việc tìm kiếm khách hàng mới.
Luật Đầu tư và luật Doanh nghiệp được ban hành vào tháng 12/2005 đã tạo ra nhiều điều khoản thuận lợi cho môi trường đầu tư và kinh doanh, có hiệu lực từ 01/07/2006 Điều này đã thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của các tổ chức đầu tư và doanh nghiệp trong nước cũng như quốc tế tại Việt Nam, đặc biệt sau thành công của Hội nghị APEC 14.
Kể từ khi gia nhập WTO vào năm 2006, Việt Nam đã trở thành điểm đến hấp dẫn cho các nhà đầu tư và tập đoàn đa quốc gia Sự phát triển này đã dẫn đến cuộc cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút nhân sự chất lượng cao và lao động tay nghề Điều này không chỉ xảy ra trong khu vực doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến lực lượng công chức nhà nước.
Trong thời gian gần đây, các sở ngành tại Tp.HCM đang phải đối diện với tình trạng nhiều cán bộ công chức rời bỏ vị trí, bao gồm cả những người giữ chức vụ quan trọng trong các cơ quan nhà nước, để tìm kiếm cơ hội việc làm khác.
Viện Kinh tế TPHCM đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và tham mưu cho UBND TP về các chính sách phát triển kinh tế Tuy nhiên, năm 2007 ghi nhận gần 20 cán bộ xin nghỉ việc, trong đó có nhiều nhân sự có chuyên môn cao như ông Lương Văn Lý, Phó Giám đốc Sở KH-ĐT TPHCM, với 24 năm kinh nghiệm trong ngành ngoại giao và trình độ học vấn từ Thụy Sĩ Ngoài ra, hai phó phòng Xúc tiến đầu tư, cũng như hai phó giám đốc sở là ông Lê Nhựt Tân và ông Lê Văn Công, đều là những nhân tố được kỳ vọng cao trong công tác chuyên môn.
Theo Trưởng Thi hành án dân sự TPHCM Nguyễn Văn Lực, ngành THA thành phố hiện đang thiếu hơn 50 nhân sự, mặc dù vào năm 2007 đã có những bước tiến đáng kể trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Trong năm qua, có 19 trường hợp xin chuyển công tác hoặc nghỉ việc tại cơ quan THA, trong đó bao gồm 2 Trưởng THA và nhiều chấp hành viên xin thôi làm nhiệm vụ Đặc biệt, hàng chục người có trình độ cử nhân luật đã xin chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn Nhiều nhân viên mới tuyển dụng chỉ muốn ký hợp đồng có thời hạn và chờ cơ hội chuyển công tác, cho thấy sự thiếu gắn bó lâu dài với cơ quan THA (Ngọc Lữ, 2007).
Từ năm 2007 đến nay, ngành y tế Tp.HCM ghi nhận trên 200 bác sĩ và nhân viên y tế xin thôi việc, với Bệnh viện Từ Dũ, Nguyễn Trãi và Cấp cứu Trưng Vương là những đơn vị có số lượng lớn nhất Đặc biệt, Bệnh viện Thống Nhất đã mất 70 nhân viên chỉ trong thời gian ngắn khi họ chuyển sang làm việc tại các đơn vị y tế ngoài công lập Tương tự, hàng trăm kỹ sư và công nhân lành nghề của EVN cũng rời bỏ để làm việc cho các công ty ngoài EVN, dẫn đến tình trạng bất lợi cho các công ty điện lực tại Việt Nam.
Trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, tình hình lạm phát năm 2008 được dự báo sẽ tiếp tục gia tăng, trong khi đó, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, cơ quan chủ chốt trong việc kiểm soát lạm phát, lại chứng kiến hàng trăm cán bộ, công chức có năng lực và tâm huyết nộp đơn xin nghỉ việc Điều này bao gồm cả những lãnh đạo cấp cao như ông Kiều Hữu Dũng, Vụ trưởng Vụ Các ngân hàng và Tổ chức tín dụng phi ngân hàng, và ông Trương Văn Phước, Giám đốc Sở Giao dịch thuộc NHNN.
Chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực của Tổng công ty Hàng không Việt Nam, đặc biệt là Văn phòng khu vực Miền Nam, được đánh giá thành công về mặt tăng trưởng lao động hàng năm Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều nhân viên đã rời bỏ công ty để phát triển tốt hơn tại các vị trí cao hơn ở các công ty khác, bao gồm cả đối thủ cạnh tranh của VNA Nhân viên mới tuyển dụng cần thời gian dài để nắm bắt kỹ năng chuyên môn và xây dựng mối quan hệ trong công việc Tại Đại hội Công nhân viên chức gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc đã được thảo luận, nhưng vẫn chưa có giải pháp cụ thể và hiệu quả để giảm thiểu tình trạng này.
Nhân viên giỏi tại VPKVMN nghỉ việc do nhiều nguyên nhân, trong đó có sự gắn kết và lòng trung thành với công ty Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với công ty là yếu tố quan trọng cần được xem xét Để nâng cao sự thỏa mãn và tăng cường lòng trung thành của người lao động, cần có các biện pháp hiệu quả tại VPKVMN và Tổng công ty Hàng Không Việt Nam Do đó, đề tài “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines” được lựa chọn để nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu hy vọng sẽ hỗ trợ lãnh đạo VPKVMN trong việc giữ chân và thu hút thêm nhân viên có năng lực cho công ty Các câu hỏi dưới đây sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài.
- Nguyên nhân của việc nhân viên giỏi nghỉ việc là gì ?
- Yếu tố nào đóng vai trò quyết định trong việc nhân viên nghỉ việc tại VPKVMN?
- Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn của người lao động với sự gắn kết với VPKVMN như thế nào ?
Mục tiêu của đề tài
Để nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động và tăng cường lòng trung thành với công ty, cần tìm hiểu cơ sở khoa học liên quan đến tâm lý và động lực làm việc Các giải pháp có thể bao gồm cải thiện môi trường làm việc, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp, và lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên Việc áp dụng các chính sách đã được nghiên cứu và chứng minh hiệu quả sẽ giúp tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và tổ chức.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua khảo sát và đánh giá nhu cầu, mức độ thỏa mãn và nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên, nghiên cứu này cung cấp những hiểu biết thực tiễn quan trọng.
Xác định các nguyên nhân chính khiến nhân viên giỏi nghỉ việc là điều quan trọng, giúp lãnh đạo VPKVMN có cơ sở vững chắc để điều chỉnh chính sách và chiến lược nhân sự, từ đó giải quyết hiệu quả vấn đề này.
Xác định tầm quan trọng và sự khác biệt trong nhu cầu của nhân viên hiện nay theo đặc điểm cá nhân là rất cần thiết Điều này tạo nền tảng cho việc nâng cao sự thỏa mãn và hài lòng chung của nhân viên, từ đó gia tăng lòng trung thành của họ đối với công ty.
Đề tài này có thể được thực hiện hàng năm như một phương pháp đánh giá hoạt động quản trị nhân sự trong công ty Đây cũng là cơ hội để người lao động thể hiện quan điểm và ý kiến của mình, giúp bộ phận nhân sự nắm bắt tình hình thực tế và kịp thời đưa ra những kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự.
- Đề tài được thực hiện trong phạm vi VPKVMN Vietnam Airlines
- Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh cũng như các thông tin về nhân sự được thu thập tại VPKVMN qua 5 năm từ 2003 đến 2007
- Việc xác định nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc
- Việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc
5 Đối tượng và phương pháp nghiên cứu: a Đối tượng nghiên cứu
- Toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại VPKVMN Vietnam Airlines
Một số cán bộ công nhân viên đã rời bỏ VPKVMN và hiện đang làm việc tại các công ty khác ở thành phố Hồ Chí Minh Phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong bài viết này nhằm phân tích tình hình lao động và xu hướng chuyển việc của những cá nhân này.
- Thu thập thông tin về tình hình biến động nhân sự tại VPKVMN Vietnam Airlines trong thời gian từ năm 2003 đến năm 2007
- Đánh giá sơ lược các vấn đề sử dụng nhân sự của VPKVMN trong thời gian qua bằng phương pháp định tính
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp Mẫu khảo sát được phát triển bằng phương pháp phát mẫu thuận tiện, với khoảng 200 lao động đang làm việc tại VPKVMN.
30 người đã nghỉ việc tại VPKVMN
- Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng theo cách :
• Tìm hiểu các mô hình lý thuyết về sự thoả mãn của người lao động
• Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu
• Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin
• Xây dựng bảng câu hỏi theo những nhu cầu thông tin đề ra
• Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh bảng câu hỏi
• Hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát
- Ứng dụng mô hình hồi quy bội và phần mềm SPSS để xác định mô hình hồi quy và thực hiện các kiểm định mô hình nghiên cứu
LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Lao động
Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động
Dân số Việt Nam hiện nay vượt quá 86 triệu người, với lực lượng lao động chiếm hơn 65% Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có kỹ năng tay nghề cao và chuyên môn giỏi lại rất hạn chế, gây khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài, do nhu cầu từ các công ty, doanh nghiệp ngày càng tăng.
Nhân lực là tổng hợp khả năng thể chất và trí tuệ của con người, thể hiện qua quá trình lao động sản xuất Đây được coi là sức lao động, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động hiện đang làm việc tại đó.
Nhân lực là nguồn lực chiến lược và vô tận, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế tri thức đang phát triển Các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang dần mất đi vai trò quyết định, trong khi tri thức con người ngày càng trở nên quan trọng Khai thác đúng cách nguồn lực này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người.
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Đặc biệt, đối với các nước đang phát triển, việc giải quyết vấn đề này trở thành yêu cầu cấp bách Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau.
Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của cộng đồng Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người đang làm việc mà còn cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
Theo Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người được coi là tài sản quý giá nhất, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của đất nước, đặc biệt khi nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn chế Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo và phẩm chất tốt, được đào tạo và phát triển thông qua một nền giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học hiện đại.
Đảng Cộng Sản Việt Nam nhấn mạnh khái niệm nguồn nhân lực bao gồm trí lực, thể lực và nhân cách, đồng thời khẳng định rằng nền giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học hiện đại là cơ sở khoa học cho sự phát triển của các yếu tố này.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo sự sáng tạo trong tổ chức Chỉ con người mới có khả năng phát triển hàng hóa, dịch vụ và giám sát quy trình sản xuất Như Bác Hồ đã nói, sự kết hợp giữa đức và tài là rất quan trọng; có đức mà không có tài thì khó thành công, nhưng có tài mà thiếu đức thì trở nên vô dụng Vì vậy, khi đề cập đến nguồn nhân lực, cần nhấn mạnh sự hài hòa giữa trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, tạo ra sức mạnh cho từng cá nhân và cộng đồng, hướng tới sự phát triển toàn diện.
Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên nhân viên thường tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu của họ (Mendenhall, 1995) Nghiên cứu Commitment @Work, được thực hiện hàng năm ở nhiều quốc gia, đã chứng minh giá trị và hiệu quả cao của mô hình này, sử dụng thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) làm nền tảng Nghiên cứu này khảo sát và phân tích nhu cầu của nhân viên dựa trên năm nhóm nhu cầu theo thứ tự tăng dần: nhu cầu vật chất sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự hoàn thiện.
1.2 VAI TRÒ CỦA NHÂN VIÊN GIỎI ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
