CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
GIỚI THIỆU CHƯƠNG 1
Chương một nhằm giới thiệu các khái niệm và lý thuyết về thù lao và lòng trung thành, tạo nền tảng cho mô hình nghiên cứu Nội dung chương này sẽ làm rõ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và lòng trung thành của nhân viên, từ đó hình thành các giả thuyết cho đề tài nghiên cứu.
THÙ LAO
Thù lao, còn gọi là tiền lương hay thu nhập từ lao động, được định nghĩa là số tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, tương ứng với số lượng và chất lượng lao động đã tiêu hao để tạo ra của cải cho xã hội Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là khoản thanh toán được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định pháp luật, và có thể được thể hiện bằng tiền cho công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện.
Thù lao hay tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống cho gia đình Nó không chỉ là nguồn thu nhập mà còn thể hiện địa vị và uy tín của người lao động trong doanh nghiệp và xã hội Theo khảo sát của Trần Kim Dung (2011), 34% người tham gia cho rằng thu nhập là yếu tố quan trọng nhất khi đi làm Đối với doanh nghiệp, thù lao là một khoản chi phí lớn và nếu được quản lý hiệu quả, nó có thể trở thành công cụ thúc đẩy năng suất lao động Chế độ trả công xứng đáng sẽ là động lực lớn để người lao động gắn bó và nâng cao hiệu suất làm việc (NQ center, 2007).
1.2.2 Mục tiêu và yêu cầu hệ thống trả công
Hệ thống trả công lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên Các nhà quản trị thường hướng đến bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đảm bảo tuân thủ pháp luật Để đạt được các mục tiêu này, hệ thống trả công cần phải đáp ứng các yêu cầu cụ thể.
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng.
- Cơ cấu trả lương linh hoạt có phần cố định và có phần biến đổi
- Hệ thống trả công phải tuân thủ quy định của pháp luật và công bằng với các doanh nghiệp trong cùng ngành
- Trả lương theo năng lực, chất lượng công việc và đóng góp của người lao động.
1.2.3 Các thành phần của thù lao
Ngày nay, khi đời sống vật chất của người lao động cải thiện, họ không chỉ tìm kiếm lương cao và phụ cấp hấp dẫn mà còn chú trọng đến các yếu tố phi tài chính như cơ hội thăng tiến, công việc thách thức và môi trường làm việc thân thiện Do đó, nhiều nước công nghiệp phát triển đã áp dụng khái niệm trả công lao động để bao gồm cả yếu tố vật chất và phi vật chất, nhằm mang lại sự thỏa mãn cho người lao động (Trần Kim Dung, 2005b) Cơ cấu trả công lao động được thể hiện trong sơ đồ 1.1.
SƠ ĐỒ 1.1 – CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
Cơ cấu hệ thống trả công
Thù lao phi tài chính
Lương cơ bản Phụ cấp lương Thưởng Phúc lợi
Cơ hội thăng tiếnCông việc thú vị Điều kiện làm việc
Đo lường sự thỏa mãn thù lao là một chủ đề rộng lớn, nhưng bài viết này chỉ tập trung vào các yếu tố thù lao tài chính, được gọi tắt là thù lao Thù lao bao gồm hai loại chính: thù lao tài chính trực tiếp (lương trực tiếp) và thù lao tài chính gián tiếp (lương gián tiếp) Lương trực tiếp bao gồm các khoản thu nhập thực nhận bằng tiền như lương cơ bản, hoa hồng, phụ cấp và tiền thưởng Trong khi đó, lương gián tiếp thể hiện qua các khoản phúc lợi như bảo hiểm bắt buộc, lương hưu và khám sức khỏe Cơ cấu tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi.
Lương cơ bản là khoản tiền lương cố định hàng tháng hoặc hàng năm mà người lao động nhận được, không bao gồm phụ cấp, thưởng hay bảo hiểm Mức lương này được xác định dựa trên độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, năng lực của nhân viên và giá thị trường Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp áp dụng hai thang bảng lương để tiết kiệm chi phí bảo hiểm, trong đó lương cơ bản theo hệ số cấp bậc nhà nước được ghi trong hợp đồng lao động và dùng để tính mức tham gia bảo hiểm, thường thấp hơn so với mức lương thực tế mà người lao động nhận.
Tiền thưởng là khoản thanh toán dành cho nhân viên khi họ hoàn thành công việc vượt trội hơn yêu cầu thông thường Doanh nghiệp hiện nay áp dụng nhiều loại thưởng khác nhau như thưởng năng suất, thưởng sáng kiến và thưởng theo hoạt động kinh doanh Cách tính thưởng cũng rất đa dạng, tùy thuộc vào loại thưởng mà doanh nghiệp sẽ xác định phương pháp tương ứng Chẳng hạn, thưởng năng suất và sáng kiến thường được tính dựa trên tỷ lệ phần trăm lợi ích mà nhân viên mang lại cho công ty, trong khi thưởng hiệu quả kinh doanh thường do hội đồng quản trị và giám đốc điều hành quy định và thông báo cho nhân viên.
Phụ cấp là khoản tiền bổ sung cho lương cơ bản, nhằm bù đắp cho người lao động khi làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc khó khăn, như làm ngoài giờ, làm đêm, hay đi đường Phụ cấp không chỉ giúp cải thiện thu nhập mà còn kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những hoàn cảnh phức tạp hơn bình thường.
Phúc lợi là khoản tiền gián tiếp dành cho người lao động, không phụ thuộc vào thời gian làm việc, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền hưu trí và các dịch vụ như nhà trẻ Chính sách phúc lợi của công ty được xây dựng dựa trên quy định nhà nước, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính của doanh nghiệp Tất cả nhân viên, dù ở vị trí nào và có trình độ ra sao, đều được hưởng phúc lợi khi làm việc tại doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2005b).
Ngày nay, khi bàn về lương, nhiều người thường nhắc đến khái niệm thu nhập thực nhận và tổng thu nhập/tổng thù lao Vậy thu nhập thực nhận là gì và nó có điểm gì khác biệt so với lương cơ bản?
Thu nhập thực nhận là số tiền mà người lao động thực sự nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và các khoản trả công khác như hoa hồng, sau khi đã trừ đi thuế thu nhập và bảo hiểm bắt buộc.
Tổng thu nhập, hay tổng thù lao, là khái niệm chỉ thu nhập trước thuế của người lao động, bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, và các phúc lợi như bảo hiểm (bắt buộc và không bắt buộc), hỗ trợ tiền nhà, xe, cùng với thuế thu nhập cá nhân (nếu có).
1.2.4 Đo lường thỏa mãn thù lao
Thù lao và thỏa mãn thù lao đóng vai trò quan trọng đối với người lao động và doanh nghiệp Từ những năm 1960, đã có nhiều nghiên cứu về thỏa mãn tiền lương với các cách hiểu và tiếp cận khác nhau Khái niệm và đo lường thỏa mãn thù lao hiện được thực hiện theo hai cách chính: thỏa mãn thù lao dưới góc độ đơn biến và thỏa mãn thù lao dưới góc độ đa biến.
Khi xem xét thỏa mãn thù lao như một khái niệm đơn biến, nó được coi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, bao gồm sự hài lòng với công việc (Smith, Kendall, & Hulin, 1969) và khả năng động viên, khuyến khích nhân viên (Hersey và Blanchard, 2001; Kovach, 1987).
Khi đo lường sự thỏa mãn thù lao, cần hiểu rằng đây là khái niệm đa biến, bao gồm việc đánh giá sự hài lòng với các thành phần như lương cơ bản, phụ cấp, phúc lợi và lương thực nhận Ngoài ra, cũng cần xem xét sự thỏa mãn với cơ chế lương, cách quản lý và điều hành hệ thống lương Nhiều tác giả, như Williams, Carraher, Brower và McManus, đã nghiên cứu vấn đề này từ nhiều góc độ khác nhau.
LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC
Lòng trung thành nói chung là mong muốn được đầu tư hoặc hi sinh cá nhân cho sự phát triển của một mối quan hệ nào đó (Frederick Reichheld, 2001)
Lòng trung thành của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong sự gắn kết với tổ chức, với nhiều cách tiếp cận khác nhau trong nghiên cứu Một nhân viên trung thành thể hiện ý định và mong muốn duy trì vị trí trong tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1982) Theo Trung tâm Nghiên cứu Lòng trung thành, điều này phản ánh sự cam kết mạnh mẽ của nhân viên đối với tổ chức mà họ làm việc.
Theo định nghĩa của Peloso (2004), nhân viên trung thành là những người cam kết với thành công của công ty và tin rằng việc làm trong tổ chức là lựa chọn tốt nhất Họ không có ý định tìm kiếm cơ hội việc làm khác và thể hiện lòng trung thành thông qua sự gắn bó với tổ chức, cũng như mong muốn giới thiệu tổ chức đó với người khác.
Nhân viên sẽ trung thành với doanh nghiệp khi họ yêu thích công việc và cảm thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp Sự cống hiến của họ không chỉ thể hiện giá trị bản thân mà còn góp phần vào sự thành công của công ty.
Với sự phát triển của kinh tế và xã hội, khái niệm lòng trung thành đã thay đổi, khi nhiều nhân viên hiện nay có xu hướng trung thành với nghề nghiệp hơn là với nhà tuyển dụng Lòng trung thành mới được định nghĩa là sự nỗ lực cống hiến cho tổ chức, đóng góp tích cực nhưng vẫn sẵn sàng rời bỏ nếu không có cơ hội phát triển nghề nghiệp Nhân viên, trong những điều kiện thuận lợi, vẫn tìm cách hỗ trợ sự phát triển của tổ chức.
Theo các định nghĩa và quan điểm hiện có, lòng trung thành của nhân viên có thể được khái quát thành ba nhóm yếu tố chính: (1) Nhân viên tin tưởng và chấp nhận mục tiêu cũng như giá trị của tổ chức, thể hiện sự tự hào và mong muốn giới thiệu tổ chức với người khác; (2) mong muốn gắn bó lâu dài và làm việc cho tổ chức; (3) sẵn sàng cống hiến công sức và làm việc với năng suất tối đa (Peloso, 2004).
STT Biểu hiện Diễn giải
1 Tự hào Sẵn sàng giới thiệu tổ chức với người khác
2 Gắn bó Có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức
3 Cống hiến Luôn nổ lực hết mình vì công việc và tăng năng suất lao động để tăng hiệu quả cho tổ chức và tăng giá trị bản thân
1.3.2 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức
Lòng trung thành của nhân viên thường bị xem nhẹ so với lòng trung thành của khách hàng, mặc dù nó đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức Nhân viên trung thành không chỉ nâng cao thái độ phục vụ mà còn tạo ấn tượng tích cực cho khách hàng, từ đó góp phần gia tăng lòng trung thành của khách hàng đối với công ty Điều này cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng của nhân viên và sự thành công chung của tổ chức.
Lòng trung thành của nhân viên có ảnh hưởng lớn đến chi phí quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thường bị bỏ qua Khi một nhân viên giỏi rời bỏ, doanh nghiệp phải tìm người thay thế, và chi phí này rất cao, dao động từ 35% đến 50% lương cho vị trí bình thường, và lên đến 125% lương tháng cho các vị trí chuyên gia (Loyalty Research Center, 2004) Ngoài ra, còn có chi phí đào tạo và thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc Do đó, sự trung thành của nhân viên đóng vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí quản lý nguồn nhân lực.
Lòng trung thành của nhân viên có ảnh hưởng lớn đến tỉ lệ thôi việc trong doanh nghiệp Nhân viên trung thành không chỉ gắn bó lâu dài mà còn giúp doanh nghiệp duy trì tỉ lệ thôi việc hợp lý Ngược lại, khi nhân viên thiếu trung thành, họ có xu hướng rời bỏ nhanh chóng, gây ra tình trạng thiếu hụt nhân sự và khó khăn trong việc điều phối nguồn lực cho các hoạt động sản xuất và nhu cầu khẩn cấp của doanh nghiệp.
Lòng trung thành của nhân viên là một yếu tố quan trọng đã được nhiều nghiên cứu trên thế giới xem xét, nhưng ở Việt Nam, quan điểm mới về lòng trung thành vẫn chưa được áp dụng rộng rãi và gặp khó khăn trong việc đo lường (Peloso, 2004) Trong luận văn này, lòng trung thành được nghiên cứu như một biến phụ thuộc, với thang đo được xây dựng dựa trên định nghĩa của Mowday (1982) và các biểu hiện cụ thể được trình bày trong bảng 1.1.
MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO VÀ LÒNG
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố tổ chức như sự thỏa mãn công việc, phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu chính thức nào xác định tác động của thù lao đối với lòng trung thành Mối quan hệ giữa thù lao và lòng trung thành có thể được hiểu thông qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, vì thù lao là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn này.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên (Abdullah et al, 2011) Cụ thể, khi nhân viên hài lòng với mức lương, họ sẽ có xu hướng trung thành hơn với doanh nghiệp, cho thấy rằng doanh nghiệp có thể đạt được lòng trung thành thông qua việc cải thiện thù lao (Thu Thủy, 2011).
Theo khảo sát của Trần Kim Dung (2011), lý do chính khiến nhân viên nghỉ việc là vấn đề thu nhập Kết quả cho thấy lương thưởng có ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, do đó, lòng trung thành của họ cũng bị tác động mạnh mẽ bởi các yếu tố này.
Thù lao được đo lường theo thang PQS điều chỉnh bao gồm bốn biến chính: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế quản lý chính sách lương Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Kết quả khảo sát thực nghiệm mô hình PQS trên toàn cầu cho thấy các yếu tố thành phần của thù lao có tác động mạnh mẽ đến sự thỏa mãn của người lao động (Padmakumar & Gantasala, 2010) Sự thay đổi của một trong bốn yếu tố này sẽ làm thay đổi mức độ thỏa mãn Hơn nữa, thù lao cũng có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, dẫn đến giả thuyết rằng các biến thành phần của tiền lương cũng tác động tích cực đến lòng trung thành Chi tiết về các giả thuyết này sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.
MÔ HÌNH NGHIÊN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
Giả thuyết 1: Thoả mãn với mức lương ảnh hưởng dương đến lòng trung thành (H1)
Mức lương bao gồm tổng thu nhập, thu nhập thực nhận và tiền lương cơ bản Hệ số lương cao giúp gia tăng sự trung thành của nhân viên với tổ chức, vì họ cảm thấy thỏa mãn về tài chính và có khả năng nuôi sống gia đình Khi nhân viên an tâm về tài chính, họ sẽ nỗ lực làm việc và mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Sự hài lòng với bốn yếu tố thành phần của mức lương sẽ góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết 2: Thoả mãn với tăng lương ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức (H2)
Việc tăng lương không chỉ làm tăng thu nhập của nhân viên mà còn đảm bảo nguồn tài chính cho gia đình họ, từ đó tạo động lực làm việc và lòng trung thành với công ty Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với mức tăng lương, điều này không chỉ nâng cao sự thỏa mãn cá nhân mà còn củng cố lòng trung thành đối với doanh nghiệp.
Giả thuyết 3: Thoả mãn với phúc lợi góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên (H3)
Phúc lợi là một yếu tố tài chính vô hình nhưng có giá trị lớn trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên Chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn có thể mở rộng cho người thân của họ, từ đó làm tăng mức độ hài lòng và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Giả thuyết 4: Thoả mãn với cơ chế quản lý chính sách lương góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên (H4)
Mức lương, tăng lương và phúc lợi dễ dàng đo lường tác động của chúng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, nhưng cơ chế quản lý chính sách lương lại khó nhận biết hơn do tính chất cảm tính trong đánh giá Tuy nhiên, đây là yếu tố quan trọng nhất, thể hiện sự công bằng, nhất quán và truyền thông rõ ràng về các quy định, chính sách tiền lương đến nhân viên Một cơ chế quản lý tiền lương hiệu quả sẽ cải thiện cảm nhận của nhân viên về các yếu tố khác, đồng thời tăng cường sự hài lòng với mức lương, góp phần giúp nhân viên hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và nâng cao ý định gắn bó, trung thành với tổ chức.
Theo các giải thuyết và các biến đã trình bày, ta có mô hình nghiên cứu đề xuất như sơ đồ 1.2
SƠ ĐỒ 1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng của các yếu tố như mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế lương đối với lòng trung thành của nhân viên.
Bốn giả thuyết tương ứng với bốn biến độc lập trong mô hình sẽ được đánh giá thông qua 18 biến quan sát theo thang đo PSQ Để xác thực kết quả khảo sát, biến phụ thuộc cũng sẽ được đo lường bằng 3 biến quan sát tương ứng.
TÓM TẮT
Chương này trình bày lý thuyết cơ bản về thù lao và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời tóm tắt các nghiên cứu liên quan đến việc đo lường thù lao Những nội dung này sẽ làm nền tảng cho việc phát triển thang đo các biến độc lập theo thang đo PSQ.
Cơ chế chính sách lương
Lòng trung thành của nhân viên điều chỉnh của Heneman và Swchab (1985), cũng như thang đo lòng trung thành của nhân viên.
Chương này xây dựng mô hình lý thuyết dựa trên cơ sở lý thuyết nền, làm tiền đề cho nghiên cứu thực tiễn trong các phần tiếp theo Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 biến độc lập và 18 biến quan sát, thể hiện các yếu tố của trả công lao động có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Đo lường sự ảnh hưởng củathù lao đến lòng trung thành của nhân viên được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm kiểm định sự phù hợp của thang đo PSQ trên thị trường mục tiêu Kết quả nghiên cứu sẽ giúp điều chỉnh, bổ sung và khám phá các biến quan sát cần thiết để đo lường các khái niệm nghiên cứu Dữ liệu được thu thập thông qua thảo luận nhóm với 10 người tham gia, sử dụng bảng câu hỏi sơ bộ dựa trên thang đo PSQ điều chỉnh và các chỉ số liên quan đến lòng trung thành.
Để thu thập thông tin hiệu quả, cần xác định cách hiểu của người được phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến thù lao Họ cho rằng những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họ với thù lao? Đồng thời, cần tìm hiểu thù lao có tác động ra sao đến lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu định tính sẽ giúp hoàn thiện bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Trong thảo luận nhóm, cần làm rõ các vấn đề như khái niệm thù lao, các khoản phúc lợi và cơ chế lương Đồng thời, cần thay đổi biến quan sát để gắn kết lương thưởng với kết quả công việc, thay vì chỉ xem xét ảnh hưởng của cán bộ quản lý trực tiếp đến việc tăng lương.
Trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức, bảng câu hỏi sẽ được tham khảo ý kiến từ các chuyên gia nhân sự và thực hiện khảo sát thử với 20 người tham gia để đánh giá cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp và trực tuyến với 300 nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu thu thập sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm định độ tin cậy của thang đo, thực hiện hồi quy đa biến và phân tích kết quả Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp câu trả lời cho các câu hỏi chính đã nêu trong phần mở đầu của đề tài.
Quy trình nghiên cứu được thể hiện trong sơ đồ 2.1
SƠ ĐỒ 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết (Thang đo PSQ, thang đo lòng trung thành)
Nghiên cứu định tính (Bảng phỏng vấn sơ bộ)
Khảo sát thử và hiệu chỉnh bảng câu hỏi (n )
Bảng câu hỏi chính thức
Kiểm định thang đo, phân tích dữ liệu
Kết luận và kiến nghịMục tiêu nghiên cứu
2.1.3 Chọn mẫu Để đảm bảo tính tin cậy và đại diện cao nên đối tượng phỏng vấn là tất cả các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kích thước mẫu thường được xác định theo công thức kinh nghiệm: n
Để xác định kích thước mẫu tối thiểu trong nghiên cứu, công thức ≥ 50 + 8p được áp dụng khi số biến độc lập nhỏ hơn 7, trong đó n là kích thước mẫu cần thiết và p là số biến độc lập Tuy nhiên, kích thước mẫu còn phụ thuộc vào phương pháp ước lượng, số tham số và phân phối chuẩn Luận văn này sử dụng phân tích nhân tố, theo Gorsuch (1983) yêu cầu ít nhất 200 quan sát, trong khi Hatcher (1994) khuyến nghị số quan sát nên lớn hơn 5 lần số biến hoặc tối thiểu 100 Do đó, nghiên cứu này đã chọn kích thước mẫu là 300.
Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là ngẫu nhiên đơn giản, thông qua phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 10 năm 2011.
Số lượng công ty tại thành phố chủ yếu là loại hình trách nhiệm hữu hạn (TNHH) và cổ phần, dẫn đến việc phân bổ bảng câu hỏi phỏng vấn cho nhân viên tại các công ty này chiếm hơn 50% Đối tượng phỏng vấn chính là nhân viên có kinh nghiệm, đặc biệt là những người trong độ tuổi từ 26 đến 35 đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh, chiếm hơn 50% tổng số đáp viên.
Trong nghiên cứu, tổng số bảng câu hỏi thu thập được là 250 Sau khi tiến hành làm sạch dữ liệu và loại bỏ các bảng không đạt yêu cầu do có hơn 5% ô trống, số bảng trả lời hợp lệ cuối cùng là 224 Thông tin chi tiết về các bảng này sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa và làm sạch, sau đó sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để:
- Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định thang đo
- Kiểm định mô hình nghiên cứu
- Hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5% với mô hình hồi quy
Lòng trung thành của nhân viên = B0 + B1 * Mức lương + B2 * Tăng lương + B3 * Phúc lợi + B4 * cơ chế quản lý, chính sách lương
2.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi, mã hóa và xây dựng thang đo các biến thành phần
Bảng câu hỏi sơ bộ được phát triển dựa trên bảng câu hỏi PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985), bao gồm 18 biến quan sát tương ứng với 18 câu hỏi chính và 3 câu hỏi liên quan đến biến phụ thuộc Để đảm bảo tính chính xác và phù hợp của ngôn ngữ trong bảng hỏi, một cuộc khảo sát và thảo luận nhóm đã được thực hiện với 20 người, đồng thời bảng câu hỏi cũng được gửi đến các chuyên gia nhân sự để điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với đặc thù của thị trường nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh.
Một số hiệu chỉnh sau khi thảo luận nhóm và tư vấn chuyên gia nhân sự:
Trong bài viết này, chúng ta sẽ phân biệt và làm rõ hai thuật ngữ “salary” và “pay” trong bối cảnh đo lường các yếu tố tiền lương Tại Việt Nam, đặc biệt là ở thành phố Hồ Chí Minh, khái niệm về tiền lương thường bị hiểu nhầm, dẫn đến sự không rõ ràng giữa hai từ này Việc xác định chính xác ý nghĩa của “salary” và “pay” là cần thiết để nâng cao nhận thức về các yếu tố liên quan đến tiền lương.
Khi dịch từ "pay", cần chú ý đến ngữ cảnh để đảm bảo đáp viên hiểu đúng ý nghĩa Trong các câu hỏi về mức lương, "salary" được dịch là tiền lương, trong khi "pay" nên được hiểu là tổng thu nhập để dễ phân biệt Ở những ngữ cảnh khác, "pay" sẽ được dịch là trả lương.
Việc tăng lương hiện nay đã chuyển từ việc dựa vào đánh giá cảm tính của cán bộ quản lý trực tiếp sang việc gắn liền với kết quả công việc cụ thể của nhân viên Sau khi thảo luận với các chuyên gia, tất cả các bên đều thống nhất rằng cán bộ quản lý không còn là người quyết định trực tiếp về việc tăng lương, mà thay vào đó, các doanh nghiệp hiện nay thường căn cứ vào hiệu suất làm việc để thực hiện điều này.
Bảng câu hỏi không chỉ đo lường các biến chính mà còn bao gồm các câu hỏi định danh để phân loại đối tượng điều tra, như giới tính, độ tuổi, chức vụ, loại hình công ty và thu nhập.
Sau hiệu chỉnh, bảng câu hỏi chính thức được in ra và tiến hành điều tra thực tiễn (Phụ lục 1).
KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
2.2.1 Kiểm định độ tin cậy các thang đo
Để kiểm định độ tin cậy của các thang đo, công cụ Cronbach’s Alpha là rất cần thiết, giúp loại bỏ những biến quan sát không đạt yêu cầu Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên cho thấy thang đo tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng, trong khi một số nhà nghiên cứu cho rằng mức từ 0.6 trở lên là chấp nhận được trong trường hợp khái niệm mới Hair (1998) cũng nhấn mạnh rằng hệ số tương quan biến-tổng cần trên 0.5 và Cronbach’s Alpha nên từ 0.7 trở lên, với tiêu chuẩn chấp nhận ở mức 0.6 trong nghiên cứu khám phá Trong luận văn này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại, và nếu Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, thang đo sẽ được xem là đảm bảo độ tin cậy.
Thang đo biến độc lập bao gồm 4 biến chính và 18 biến quan sát, với kết quả kiểm định sơ bộ cho thấy hệ số Cronbach Alpha đều lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ rằng thang đo các biến độc lập đạt yêu cầu và đảm bảo độ tin cậy.
BẢNG 2.3 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP
STT Thang đo Số biến quan sát
Hệ số tương quan biến – tổng thấp nhất
4 Cơ chế quản lý chính sách lương (H4) 6 0.767 0.476
Kết quả kiểm định thang đo lòng trung thành của nhân viên cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.723, cùng với hệ số tương quan biến tổng thấp nhất là 0.513, vượt ngưỡng 0.3 Điều này chứng tỏ thang đo này có độ tin cậy cao.
Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo được trình bày chi tiết trong phụ lục
Kết quả cho thấy thang đo lý thuyết của biến độc lập và biến phụ thuộc có độ tin cậy cao, nhưng cấu trúc thang đo chưa hoàn toàn khớp với lý thuyết Vì vậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được thực hiện trong phần tiếp theo.
2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn sau:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng dùng để đánh giá mối quan hệ giữa các biến trong nghiên cứu Chỉ số này so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến với hệ số tương quan riêng phần của chúng Giá trị KMO càng lớn cho thấy phần chung giữa các biến càng cao, điều này được khẳng định bởi Kaiser.
(1974) đề nghị KMO ≥ 0.9: rất tốt, KMO ≥ 0.8: tốt, KMO ≥ 07: được, KMO
≥ 0.6: tạm đươc, KMO ≥ 0.5: tạm được, KMO < 0.5: không thể chấp nhận được Vì vậy, để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05
Tiêu chí eigenvalue là một phương pháp phổ biến để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA, trong đó số lượng nhân tố được xác định khi eigenvalue tối thiểu đạt giá trị bằng một.
Trọng số nhân tố của biến quan sát cần đạt mức cao, với phần chung lớn hơn hoặc bằng phần riêng và sai số, tức là phải lớn hơn hoặc bằng 50% Trong thực tiễn nghiên cứu, khi sử dụng thang đo nhiều biến, trọng số nhân tố từ 0.5 trở lên sẽ cho thấy thang đo đạt giá trị hội tụ.
Tổng phương sai trích là một tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá kết quả của phân tích yếu tố khám phá (EFA) Khi tổng phương sai trích đạt từ 50% trở lên, điều này chứng tỏ rằng phần biến chung chiếm ưu thế so với phần biến riêng, cho thấy mô hình EFA là phù hợp và hiệu quả.
Trong nghiên cứu này, các thang đo được phân tích thông qua phương pháp EFA, sử dụng kỹ thuật trích Principal Axis Factoring (PCA) và phép xoay Promax Quá trình phân tích dừng lại khi các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1 được trích xuất.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy thang đo biến độc lập đạt yêu cầu với trị số KMO là 0.866, cho thấy phần chung của các biến chiếm hơn 86% Eigenvalue đạt 1.208 và phân tích dừng lại ở 4 biến, phù hợp với số lượng biến độc lập đang nghiên cứu Tổng phương sai trích là 65.56% và trọng số tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0.5, khẳng định rằng thang đo biến độc lập có giá trị hội tụ và mô hình EFA là phù hợp.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy số lượng biến quan sát của từng biến độc lập không thay đổi, như được trình bày trong bảng 2.4.
BẢNG 2.4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO BIẾN ĐỘC
Phúc lợi Mức lương Tăng lương Cơ chế quản lý chính sách lương
Phương pháp trích: Principal Component Analysis
Phương pháp xoay: Promax with Kaiser Normalization.
Phương pháp trích: Principal Component Analysis
Thang đo lòng trung thành đã được kiểm định giá trị hội tụ thông qua phân tích nhân tố với phương pháp PCA Kết quả phân tích bằng SPSS cho thấy các biến quan sát có phần chung với một yếu tố duy nhất, với Eigenvalue đạt 1.938 và tổng phương sai trích là 64.601% Do đó, thang đo lòng trung thành được xác nhận đạt giá trị hội tụ.
MÔ TẢ MẪU
Tỉ lệ so với mẫu (%) Giới tính
Tổ trưởng/trưởng nhóm/giám sát 49 21.9
Cổ phần/TNHH/Tư nhân 152 67.9
100% vốn đầu tư nước ngoài 44 19.6
Theo bảng trên, tỷ lệ nữ tham gia nghiên cứu đạt 60.7%, cao hơn so với nam chỉ 33.9% Đáng chú ý, phần lớn người tham gia nằm trong độ tuổi từ 26 đến 35.
Về trình độ thì số lượng đáp viên có trình độ đại học chiếm tỉ lệ nhiều nhất
Trong số các đáp viên, 144 người (64.3%) có trình độ đại học, trong khi đó, số người có trình độ sau đại học, cao đẳng và trung cấp/PTTH ít hơn Hơn 50% số người tham gia khảo sát có kinh nghiệm làm việc dưới 3 năm tại công ty hiện tại, và chức danh "nhân viên" cũng chiếm tỷ lệ cao với 142 người (63.4%).
Theo loại hình công ty, có 152 người (chiếm 67.9%) đang làm việc tại các công ty cổ phần, TNHH và tư nhân, con số này cao nhất so với các loại hình doanh nghiệp khác như nhà nước và 100% vốn nước ngoài.
Mức thu nhập trung bình của đáp viên chủ yếu nằm trong khoảng từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng, chiếm 53.1% tổng số phiếu trả lời hợp lệ (119 người) Tiếp theo là nhóm có mức thu nhập trên 10 triệu đồng/tháng, trong khi nhóm có thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ thấp hơn.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương này mô tả quy trình và phương pháp nghiên cứu, cũng như cách xử lý số liệu điều tra và thông tin thống kê mẫu của luận văn.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo độc lập và phụ thuộc cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy cao Sau khi xác định độ tin cậy, phương pháp phân tích nhân tố được áp dụng để kiểm tra giá trị hội tụ và sự phù hợp của thang đo Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập chứng minh rằng thang đo các biến phụ thuộc là phù hợp và đạt giá trị hội tụ, khẳng định rằng các biến này không bị thay đổi.
Phân tích EFA trên biến phụ thuộc cũng cho kết quả tốt, chứng minh được sự phù hợp và hội tụ của thang đo.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy các thang đo trong mô hình lý thuyết đạt giá trị hội tụ Do đó, bước tiếp theo sẽ là thực hiện hồi quy đa biến để kiểm định mô hình trong bối cảnh thực tế của thành phố Hồ Chí Minh.
