07.03.23-Luan Van Boii Duong Vien Chuc.docx

MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Trong các nguồn lực để phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, dân tộc, nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố cơ bản quyết định các nguồn lực[.]

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong các nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, dân tộc,nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố cơ bản quyết định các nguồnlực khác Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế sâu rộng như hiện nay, việcbồi dưỡng viên chức nhận được sự quan tâm đặc biệt của các nhà hoạch định chính sáchcũng như chính phủ các nước Đặc biệt, hiện nay nhà nước ta đang thực hiện cải cáchkhu vực công Đứng trước mục tiêu Mục tiêu nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động

sự nghiệp công nhằm ngăn chặn tình trạng tham nhũng, thúc đẩy xã hội hoá hoạt động

sự nghiệp công, cần phải thay đổi cách tuyển dụng, quản lý, chế độ, chính sách đối vớiviên chức nhà nước; không áp dụng cách thức tuyển dụng vào làm việc trọn thời gianhay theo chế độ hợp đồng; giao quyền tự chủ cho từng cơ sở sự nghiệp công và thôngqua đó đòi hỏi viên chức nhà nước phải không ngừng tu dưỡng, rèn luyện và phấn đấu

để nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ của mình

Nâng cao chất lượng viên chức là một trong số những nhiệm vụ của cải cáchhành chính và cải cách chế độ công vụ Triển khai thực hiện nhiệm vụ trên trong cácnăm vừa qua nhiều chính sách và giải pháp đã được ban hành để nâng cao chất lượngviên chức Tuy vậy cũng có thể nói chất lượng viên chức vẫn bộc lộ nhiều tồn tại trênmột số phương diện như phẩm chất chính trị; trình độ, năng lực quản lý; tinh thần vàthái độ làm việc; sự phối kết hợp khi thực hiện nhiệm vụ chung, nhất là nhiệm vụ liên

bộ, liên ngành Có thể thấy, sự ra đời của Luật Viên chức năm 2010 (sửa đổi, bổ sungnăm 2019) đã là cơ sở pháp lý có giá trị cao để phát triển và xây dựng đội ngũ viênchức có đầy đủ tiêu chuẩn, phẩm chất và khả năng thoả mãn những nhu cầu ngày mộtcao trong việc phục vụ nhân dân và cộng đồng Đồng thời, sự ra đời của Luật viên chứcnăm 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) cũng thể chế hoá đường lối, chủ trương củaĐảng và Nhà nước về việc phát triển đội ngũ viên chức

So sánh giữa Pháp lệnh Cán bộ, viên chức năm 1998 và Luật Viên chức năm

2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) đã khẳng định được những nét tiến bộ về trình độ lậppháp của các nhà làm luật Một trong các tiến bộ chính là hoàn thiện hệ thống pháp luật

về đào tạo, bồi dưỡng viên chức Đào tạo, bồi dưỡng viên chức có ý nghĩa rất lớn đối

với việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tiếp thu các kiến thức mới về quản

lý, thủ tục hành chính, kiến thức về pháp luật và năng lực thực hiện công việc nhằm đápứng nhu cầu của công việc Thông qua đó cũng giúp cho họ nâng cao khả năng thực thicông vụ và trách nhiệm được giao phó, góp phần hoàn chỉnh những tiêu chí của chứcdanh nghề nghiệp và của mỗi vị trí chức danh đang đảm nhận Trên nhiều năm vừa qua,công tác đào tạo viên chức ngày càng được đẩy mạnh, Chính phủ cùng Bộ Nội vụ đãxây dựng nhiều văn bản góp phần thể chế hoá đường lối của Đảng và Nhà nước đối vớiđào tạo viên chức như Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ,Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về bồi dưỡng cán bộ, viên chức, viên chức, Nghị định

số 161/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung những vấn đề về tuyển dụng viên chức, viênchức, chuyển ngạch viên chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồn laođộng một số loại công việc thuộc cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp cônglập, Thông tư số 01/2018/TT-BNV hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về bồi dưỡng cán bộ, viên chức, viên chức Trong trên nền hành lang pháp lýnhư vậy, công tác đào tạo viên chức đã được triển khai nghiêm túc và có được một sốthành tựu đáng khích lệ

Hiện nay, Việt Nam đang tiến hành đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đàotạo Đây là một công việc quan trọng và mang tính thời sự của đất nước Để công việcnày đạt được hiệu quả, một yêu cầu được đặt ra là tất cả các trường đại học sư phạmtrong đó có Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh nhất thiết phải đổi mớichương trình, nội dung giáo dục và đào tạo của mình theo hướng đáp ứng chuẩn nănglực của người học Đội ngũ viên chức là nhân tố quyết định hiệu quả của việc thực hiệnmục tiêu và chất lượng đào tạo của nhà trường Đội ngũ này sẽ phát huy được vai tròcủa mình khi họ thường xuyên được bồi dưỡng để vững vàng về chính trị, tinh thông vềchuyên môn nghiệp vụ

Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh cũng là một đơn vị sự nghiệpcông lập có một đội ngũ viên chức hùng mạnh Theo quy định tại Điều 39 Luật Giáodục năm 2019 và Điều 5 Luật Giáo dục đại học năm 2012 sửa đổi, bổ sung năm 2018giáo dục đại học có hai mục tiêu chung: (1) Đào tạo nhận lực, giúp nâng cao dân trí vàbồi dưỡng nhân tài cho đất nước cho đất nước; thực hiện nghiên cứu khoa học, công

nghệ tạo ra tri thức, sản phẩm mới, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảmquốc phòng, an ninh và hội nhập quốc tế; (2) Đào tạo người có phẩm chất chính trị, đạođức; có kiến thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu và phát triểnứng dụng khoa học và công nghệ tương xứng với trình độ đào tạo; có sức khỏe; có khảnăng sáng tạo và trách nhiệm nghề nghiệp, thích nghi với môi trường làm việc; có ýthức phục vụ Nhân dân Để thực hiện được hai mục tiêu này thì đội ngũ viên chức củaNhà trường là nhân tố chủ chốt quyết định vào kết quả giáo dục - đào tạo và sự lớnmạnh của mỗi Nhà trường Xác định rõ điều ấy nên nhiều năm vừa qua, việc bồi dưỡngđội ngũ viên chức có đạo đức và phẩm chất, năng lực phục vụ nhu cầu công tác đãđược chú trọng

Mục tiêu phát triển và cải cách đào tạo của Nhà trường có nhiều điều cần thiếtphải thực hiện và phải tiến hành quyết liệt, đặc biệt là việc phát triển con người, cụ thể

là lực lượng giáo viên ở trình độ cao là mối quan tâm hàng đầu của Nhà trường Nhậnthấy được tầm quan trọng của bồi dưỡng viên chức tại trường nên việc tìm hiểu nộidung, thực tiễn về hoạt động bồi đưỡng viên chức tại trường đại học là một vấn đề cần

thiết Từ những lý do trên tác giả lựa chọn đề tài: “Bồi dưỡng viên chức Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh” để tiến hành nghiên cứu.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong những năm qua, chủ đề bồi dưỡng viên chức đã được rất nhiều tác giả quantâm, nghiên cứu Không còn là chủ đề mới nhưng luôn là chủ đề có tính thời sự và cũngkhông kém phần phức tạp Đến nay đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc

độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau đã được đăng tải trên một số sách, báo, tạpchí như:

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Quản lý chất lượng bồi dưỡng viên chức, viênchức ngành Nội vụ giai đoạn 2015-2020” tác giả Đào Xuân Thái (2017) [26] Đề tài tậptrung nghiên cứu quản lý chất lượng bồi dưỡng viên chức viên, viên chức ngành Nội vụtheo: Tiêu chuẩn ngạch; tiêu chuẩn chức vụ quản lý lãnh đạo; tiêu chuẩn kiến thức, kỹnăng chuyên ngành tại các cơ sở bồi dưỡng của Bộ Nội vụ Kết quả nghiên cứu của Đềtài góp phần bổ sung cơ sở để xây dựng các chương trình bồi dưỡng cụ thể của các cơ sở

bồi dưỡng cán bộ, viên chức, viên chức ngành Nội vụ trong những năm tiếp theo và là cơ

sở tham khảo để thực hiện quản lý chất lượng bồi dưỡng viên chức, viên chức ngành Nội

vụ giai đoạn 2015-2020

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng bồidưỡng viên chức, viên chức ngành Nội vụ” tác giả Vũ Thanh Xuân (2017) [28] Về mặtthực tiễn, đề tài nghiên cứu đã dẫn ra các số liệu về giảng viên, viên chức ngành Nội vụtheo từng lĩnh vực như tổ chức nhà nước, văn thư lưu trữ, tôn giáo, thi đua khen thưởng;phân tích thực trạng chất lượng bồi dưỡng viên chức ngành Nội vụ theo các tiêu chí nhưchương trình, tài liệu; đội ngũ giảng viên; công tác đánh giá; cơ sở vật chất; quy trình tổchức hoạt động bồi dưỡng Bên cạnh đó, nhóm nghiên cứu đã tổng hợp được kinhnghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng bồi dưỡng viên chức

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Cơ sở khoa học đổi mới công tác bồi dưỡngviên chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” tác giả Nguyễn Ngọc Vân (2017) [27]

Đề tài đã nhấn mạnh vấn đề đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác bồi dưỡngviên chức nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, phục vụ nhân dântốt nhất; đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụcông là một yêu cầu cấp thiết được Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm Tuy nhiên, chínhsách bồi dưỡng đối với đội ngũ viên chức vẫn còn những hạn chế, nội dung, chươngtrình, đội ngũ giảng viên tham gia vào quá trình bồi dưỡng còn những bất cập

Dự án: “Điều tra, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ viênchức khoa học và công nghệ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta”tác giả Trần Văn Ngợi (2017) [20] Mục tiêu của dự án là đề xuất các giải pháp nhằm xâydựng, phát triển đội ngũ viên chức khoa học và công nghệ trong các đơn vị sự nghiệpcông lập, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Bởikhoa học và công nghệ ngày càng giữ vị trí và vai trò quan trọng đối với sự phát triển đấtnước và hội nhập quốc tế của nước ta; hơn nữa để chủ động và làm chủ sự phát triển khoahọc và công nghệ thì vai trò và sứ mệnh thuộc về đội ngũ viên chức khoa học và côngnghệ; thực tế cho thấy đội ngũ viên chức khoa học và công nghệ của nước ta đã có những

sự phát triển đáng kể nhưng còn nhiều hạn chế, chưa tương xứng với yêu cầu và nhiệm

vụ đặt ra; cùng với đó chủ trương của Đảng và Nhà nước đang rất coi trọng xây dựng độingũ viên chức khoa học và công nghệ.

Vấn đề bồi dưỡng viên chức đã được một số bài viết, công trình nghiên cứu ở nhiềugóc độ khác nhau Nhìn chung các bài viết, công trình đã đưa ra một số vấn đề lý luận vàthực tiễn về viên chức đồng thời cũng đã chỉ ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quảhoạt động bồi dưỡng viên chức Tuy nhiên các bài viết, công trình đó mới đề cập mộtcách chung chung về bồi dưỡng chứ chưa đi sâu nghiên cứu một cách chuyên biệt cácvấn đề về bồi dưỡng viên chức ngành giáo dục và càng chưa nghiên cứu sâu vấn đề này ởmột trường đại học ở Việt Nam Có thể kể ra một số đề tài đã nghiên cứu về vấn đề bồidưỡng như:

Tác giả Đặng Thị Bảy chỉ dừng lại ở “Một số giải pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực

sư phạm cho đội ngũ giáo viên mầm non tỉnh Yên Bái”

Tác giả Vũ Tiến Dũng tiến hành làm luận án tiến sĩ đã đề cập vấn đề quản lí nhànước về bồi dưỡng nhưng giới hạn ở đối tượng là viên chức chuyên môn có trình độ sauđại học tại bệnh viện hạng đặc biệt ở Việt Nam

Tác giả Nguyễn Thị Thu Hà cụ thể với đề tài “Quản lí hoạt động bồi dưỡng đội ngũgiáo viên theo chuẩn nghề nghiệp ở Trường Trung học Cơ sở Nguyễn Huy Tưởng, ĐôngAnh, Hà Nội” (luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội)

2.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Công tác bồi dưỡng viên chức tại Singapore

Quốc đảo nhỏ bé và có tốc độ phát triển rất năng động này đặc biệt coi trọng việcxây dựng tổ chức, cơ chế, phương thức làm việc, đào tạo, tuyển dụng viên chức hànhchính nhà nước Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đầu tư cho bồi dưỡng đội ngũviên chức, coi đó là giải pháp cơ bản nhất để xây dựng nền công vụ có hiệu quả Theoquy định mỗi cán bộ viên chức bắt buộc phải được bồi dưỡng 100 giờ năm; Mỗi viênchức phải tự đề ra chương trình học tập cho mình, trong đó có việc sử dụng 100 giờ họctheo quy định, tối thiểu phải đảm bảo 60% thời lượng phục vụ công việc trong cương vịhiện tại, 40% cho công việc tương lai Để khuyến khích việc tự đào tạo, Chính phủ quyđịnh hỗ trợ 50% chi phí cho người tự học để phục vụ cho công việc đang đảm trách

Các công đoạn đào tạo trên có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của viên chức

và tới việc chỉ định viên chức vào công việc Vấn đề bồi dưỡng được Chính phủ Singapođặc biệt quan tâm nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển.1

Bồi dưỡng viên chức ở Hàn Quốc

Tại Hàn Quốc, Chính phủ đặc biệt quan tâm đến công tác giáo dục, đào tạo nóichung, đào tạo, bồi dưỡng viên chức, nói riêng và coi đây là một trong những yếu tố có ýnghĩa quyết định nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ viên chức, là điều kiện tiên quyết đểphát huy vai trò của họ trong sự nghiệp xây dựng nền hành chính nhà nước Hàng năm,Nhà nước dành trên 20% ngân sách đầu tư cho giáo dục, đào tạo Hàn Quốc đặt ra mụctiêu, trước hết giáo dục lòng yêu nước, tinh thần tự tôn dân tộc, ý thức trách nhiệm côngdân, đồng thời đẩy mạnh đào tạo cơ bản, toàn diện, nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹnăng nghề nghiệp, phong cách làm việc đối với mỗi cán bộ, viên chức Coi viên chức làchủ thể của quá trình đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện mục tiêu, nội dung đào tạo, bồidưỡng, nâng cao chất lượng đào tạo

Trong quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức, bên cạnh chú trọng nâng caochất lượng các khóa đào tạo dài hạn 9 tháng, Hàn Quốc đẩy mạnh mở các khóa bồidưỡng ngắn hạn, nhằm giúp học viên cập nhật kịp thời những kiến thức và thông tin mới,nâng cao năng lực làm việc và khả năng cạnh tranh quốc tế Nhà nước quy định tất cả cácviên chức chuyên nghiệp của nền công vụ đều phải thông qua đào tạo cơ bản về ngạch,bậc và chương trình đào tạo đặc biệt trước khi bổ nhiệm hoặc thăng chức Tính ra cứ 5năm, mỗi viên chức ít nhất phải qua 3 lần học tập tại hệ thống các trường đào tạo, bồidưỡng cán bộ, viên chức mới được xem xét nâng ngạch, nâng bậc

Luật Giáo dục quy định bắt buộc mọi viên chức có nghĩa vụ học tập, học suốt đời.Mỗi viên chức đều được động viên khuyến khích tham gia một hình thức đào tạo nhâncách để phát triển toàn diện, nâng cao ý thức trách nhiệm về nhiệm vụ với tư cách là mộtthành viên của công vụ Hình thức đào tạo nhân cách đặc biệt quan trọng đối với cán bộlãnh đạo, để nâng cao khả năng quản lý và lãnh đạo.2

1 Nguyễn Văn Trung (2009), “Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức ở một số nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, (3), tr.76.

2 Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cản

bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu khoa học về bồi dưỡng viên chức Trường Đại học Sư phạmThành phố Hồ Chí Minh, luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về bồi dưỡng viên chứcTrường đại học, phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quảbồi dưỡng viên chức trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về bồi dưỡng viên chức trường đại học;

- Phân tích, đánh giá thực trạng bồi dưỡng viên chức Trường Đại học Sư phạmThành phố Hồ Chí Minh Trình bày và đánh giá những ưu điểm, những bất cập vànguyên nhân của những bất cập trong quá trình thực hiện bồi dưỡng viên chức Trườngđại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh;

- Đề xuất giải pháp về bồi dưỡng viên chức trường đại học qua thực tiễn tạiTrường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát:

Luận văn tìm hiểu, nghiên cứu bồi dưỡng viên chức Trường Đại học Sư phạmThành phố Hồ Chí Minh Tác giả luận văn tập chung nghiên cứu về bồi dưỡng cho giảngviên

Đối tượng khảo sát: 100 Giảng viên trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ ChíMinh

- Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi về thời gian: Từ năm 2018 – 2022

+ Phạm vi về không gian: Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh+ Phạm vi nội dung: (1) Nhận thức vai trò của công tác bồi dưỡng viên chức tạicác trường đại học; (2) Một số vấn đề cơ bản trong công tác bồi dưỡng viên chức; (3)Thực trạng về quy trình và các yếu tố ảnh hướng công tác bồi dưỡng viên chức

4 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

Phương pháp so sánh : Phương pháp này được luận văn áp dụng khi nghiên cứu

các quy định pháp luật về bồi dưỡng viên chức của một số nước trên thế giới và tại ViệtNam

Phương pháp phân tích, tổng hợp : Các phương pháp này được sử dụng tại cả bachương của luận văn để phân tích những vấn đề lý luận về bồi dưỡng viên chức trường đạihọc; phân tích thực trạng về bồi dưỡng viên chức và thực hiện bồi dưỡng viên chức TrườngĐại Học Sư Phạm Thành phố Hồ Chí Minh Trên cơ sở phân tích, luận văn đưa ra đề xuấtgiải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện bồi dưỡng viên chức trường đạihọc

Phương pháp khác như diễn giải, quy nạp cũng được sử dụng trong luận văn để phântích các vấn đề liên quan đến bồi dưỡng viên chức trường đại học

Phương pháp điều tra xã hội học được sử dụng trong luận văn dưới dạng làm phiếukhảo sát, nhằm đưa ra các nhận định khách quan đánh giá về bồi dưỡng viên chức TrườngĐại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận

Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu về bồi dưỡng viên chứctại Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn đã góp phần làm phongphú thêm hệ thống những vấn đề lý luận chung về bồi dưỡng viên chức, nhất là lý luận vềcác quy định của về bồi dưỡng viên chức trường đại học

- Ý nghĩa thực tiễn

Các kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa quan trọng, góp phần vào việcnghiên cứu, xây dựng bồi dưỡng viên chức trường đại học ở Việt Nam trong bối cảnh đẩymạnh hoàn thiện việc bồi dưỡng và cải cách công vụ, viên chức Luận văn là tài liệu cógiá trị tham khảo cho công tác nghiên cứu khoa học, học tập và giảng dạy chuyên ngànhquản lý công

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm

3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về bồi dưỡng viên chức trường đại học

Chương 2 Thực trạng về bồi dưỡng viên chức trường Đại học Sư phạm Thành phố

Hồ Chí Minh

Chương 3 Đề xuất biện pháp bồi dưỡng viên chức trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Bồi dưỡng

Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia:

“Bồi dưỡng là công việc làm cho năng lực hoặc phẩm chất của một người nào đó tăngthêm”

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Bồi dưỡng là quá trìnhcập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặccủng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo chuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiệncho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những trithức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn” [2,161]

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 Quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức, viênchức Bộ Tư pháp ban hành kèm theo Quyết định 273/QĐ-BTP năm 2018 thì: “Bồi dưỡng

là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.”

Như vậy, bồi dưỡng được hiểu là quá trình nhằm đổi mới, nâng cao kiến thức và

kỹ năng nghề nghiệp, trang bị thêm cho con người những tri thức mới và cập nhật vớithực tiễn trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo

1.1.2 Viên chức

Viên chức là một từ đa nghĩa, không sử dụng giống nhau giữa các quốc gia Cụm

từ “offical” trong tiếng Anh được hiểu là viên chức, tuy nhiên, không đồng nghĩa chỉ đơnthuần là người làm việc cho nhà nước Đó là bất cứ một ai giữ một vị trí nhất định trongmột tổ chức không phân biệt tổ chức nhà nước hay tư nhân; doanh nghiệp hay chính trị

Họ thực thi nhiệm vụ và quyền hạn nhất định hoặc tự có, hoặc được cấp trên hoặc ngườithuê họ trao cho Viên chức công hay viên chức của chính phủ là viên chức gắn liền vớihành chính công, chính phủ hay bất cứ một cơ quan nhất định của chính phủ bao gồm cảlập pháp, hành pháp và tư pháp Họ được đưa vào nhà nước bằng nhiều hình thức khácnhau:

- Thông qua bầu cử;

- Thông qua hình thức tuyển dụng;

- Thông qua hình thức thuê làm việc.

- Khác

Tuy theo từng cách tiếp cận, từ “official” được giải thích khác nhau Theo quanniệm của Maw Weber, bureaurcatic officials – viên chức là những con người có nhữngđặc trưng sau:

- Là một người được bổ nhiệm vào vị trí trên cơ sở đạo đức;

- Thực thi quyền hạn được trao (ủy quyền) theo những quy tắc vô nhân xưng vàthực hiện nhiệm vụ đó một cách trung thành;

- Bổ nhiệm và đặt vào vị trí theo tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật;

- Công việc họ thực hiện là thường xuyên;

- Công việc được trả công theo quy chế và được bảo vệ chế độ làm việc suốt đời[31]

Cụm từ người làm việc cho nhà nước có thể sử dụng chung cho tất cả các quốc giatrên thế giới Tuy nhiên, việc phân loại người làm việc cho nhà nước lại không có chuẩnmực thống nhất Trên thực tế có rất nhiều cách phân loại Với cách thức phân loại đadạng, không giống nhau nên khi xem xét tên gọi người làm việc cho nhà nước của cácnước, cần quan tâm đến nội hàm bên trong của cụm từ đó

- Viên chức và người làm thuê không phải viên chức cũng được điều chỉnh bằngpháp luật khác nhau và cũng đang có xu hướng thống nhất;

- Thuê mang tính ngắn hạn đang trở thành xu hướng chung; Hiện nay trong vănbản đang sử dụng 4 nhóm:

- Viên chức (civil servants);

- Không phải viên chức (Non-civil service employees) được thuê theo luật việclàm nhưng có những điều kiện đặc biệt Xu hướng gia tăng loại này

- Người làm việc tạm thời, không thường xuyên;

- Nhà quản lý hay những người đảm nhận chức danh quản lý [33]

Cùng với sự thống nhất đất nước, Hiến pháp 1980 ra đời thay thế cho Hiến pháp

1959 Người làm việc cho nhà nước không có những tên gọi khác Cụm từ “nhân viênNhà nước” được sử dụng và không sử dụng cụm từ viên chức Tuy nhiên, Hội đồng Bộ

trưởng đã ban hành văn bản quy định riêng về viên chức và không sử dụng cụm từ nhânviên nhà nước như Hiến pháp sử dụng.

Người làm việc cho nhà nước gọi chung là viên chức được chia thành 3 loại:A,B,C và phân thành 10 nhóm (tướng được với một số nước gọi là ngạch), đánh số từ 0-9

- Nhóm 9 Viên chức lãnh đạo cơ quan, xí nghiệp

- Nhóm 8 Viên chức lãnh đạo các bộ phận cấu thành trong cơ quan, xí nghiệp

- Nhóm 7 Viên chức chuyên môn làm công tác kinh tế và kỹ thuật

- Nhóm 6 Viên chức chuyên môn làm công tác nông nghiệp, lâm nghiệp, ngưnghiệp

- Nhóm 5 Viên chức chuyên môn làm công tác y tế, văn hoá, giáo dục, nghiên cứukhoa học

- Nhóm 4: Viên chức chuyên môn làm công tác quan hệ quốc tế

- Nhóm 3: Viên chức chuyên môn làm công tác pháp chế

- Nhóm 2 Viên chức làm công tác hạch toán và kiểm tra

- Nhóm 1 Viên chức làm công tác hành chính, chuẩn bị tư liệu

- Nhóm 0 Viên chức làm công tác phục vụ

Theo điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân ViệtNam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theochế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theoquy định của pháp luật”

Như vậy, giai đoạn này, cụm từ viên chức được sử dụng cho tất cả những ai làmviệc cho nhà nước viên chức là môt bộ phận người làm việc cho nhà nước, nhưng gắnliền với các tổ chức với tên gọi là “đơn vị sự nghiệp của nhà nước” Tùy thuộc vào cácquy định loại tổ chức nào thuộc nhóm đơn vị sự nghiệp nhà nước để xác định viên chức.Đồng thời theo pháp luật hiện hành cũng quy định cách thức xếp hạng nghề nghiệp choviên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập tuy thuộc vào từng lĩnh vực sẽ cótiêu chuẩn hạng nghề xã hội

1.1.3 Bồi dưỡng viên chức trường đại học

Bồi dưỡng viên chức tại các trường đại học được hiểu là quá trình nhằm đổi mới,nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, trang bị thêm cho các viên chức đang thamgia làm việc tại nhà trường những tri thức mới và cập nhật với thực tiễn trên cơ sở kiếnthức, kỹ năng đã được đào tạo.

1.2 Những yêu cầu cơ bản đối với bồi dưỡng viên chức Trường đại học

1.2.2 Nội dung, hình thức, phương pháp

1.2.2.1 Nội dung bồi dưỡng

Sau khi xác định được mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo cần xây dựng nội dungcho từng khóa đào tạo phù hợp với mỗi nhóm đối tượng nhằm bổ sung kiến thức, nângcao trình độ cho viên chức, tránh trùng lặp

Xây dựng nội dung bồi dưỡng là việc xác định một cách hệ thống các môn họcphù hợp với các chuyên môn cần được bồi dưỡng; các kỹ năng, kiến thức cần được dạy

và phân bổ thời gian hợp lý cho từng nội dung Tùy từng đối tượng bồi dưỡng để lựachọn nội dung bồi dưỡng; cùng một nội dung, sử dụng cho các nhóm đối tượng khácnhau thì thời lượng giảng dạy và mức độ kiến thức là khác nhau Trong bồi dưỡng viênchức, nội dung các khóa bồi dưỡng và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định cũngnhư xây dựng dựa trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch viên chức, yêu cầucủa vị trí việc làm mà viên chức đảm nhiệm

1.2.2 Hình thức, phương pháp bồi dưỡng:

Việc xây dựng hình thức, phương pháp bồi dưỡng cần căn cứ vào nhu cầu bồidưỡng, mục tiêu bồi dưỡng và đối tượng bồi dưỡng đã xác định ở trên để đưa ra đượchình thức, phương pháp hợp lý Trên thực tế có nhiều hình thức, phương pháp bồi dưỡng

mà nhà trường có thể lựa chọn nhưng nội dung và cách bồi dưỡng khá giống nhau, có thểquy về thành 2 nhóm hình thức, phương pháp chính là nhóm phương pháp bồi dưỡngtrong công việc và nhóm phương pháp bồi dưỡng ngoài công việc

a Phương pháp bồi dưỡng trong công việc bao gồm:

+ Bồi dưỡng kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp bồi dưỡng đơn giản vàphù hợp với nhiều viên chức Với phương pháp này, quá trình bồi dưỡng được thực hiệnbằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc một cách tỉ mỉ,từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sựhướng dẫn chặt chẽ của người giảng dạy Tuy nhiên, hạn chế là người học c không đượchọc lý thuyết có hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết củangười dạy họ, người dạy không có kỹ năng sư phạm Đồng thời phương pháp này khônggiảng dạy cho số lượng lớn

+ Bồi dưỡng theo kiểu học nghề: Với phương pháp này học viên đã được học lýthuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thờigian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao độngthành thạo công việc Ưu điểm của phương pháp bồi dưỡng kiểu học nghề là cung cấpcho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương phápnày đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để bồi dưỡng

+ Phương pháp kềm cặp và chỉ bảo: Đây là phương pháp giúp cho người lao độnghọc được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo củanhững người quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn Phương pháp này thường được ápdụng để bồi dưỡng cho cán bộ quản lý Có ba cách thường để thực hiện đó là, kèm cặpbởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi người có kinhnghiệm hơn Phương pháp kèm cặp ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí bồi dưỡng Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn Đồng thờiphương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinhnghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được bồi dưỡng không được trang bị lý

thuyết chắc chắn Đồng thời người lao động dễ bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực củangười hướng dẫn.

+ Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Phương pháp bồi dưỡngnày người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng mộtlĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau Với phương pháp này người được bồi dưỡng sẽ cóthể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực Những kiếnthức đó sẽ giúp người được bồi dưỡng có thể đảm nhiệm những công việc phức tạp hơntrong tương lai Phương pháp này thường dùng để bồi dưỡng cán bộ quản lý Tuy nhiênphương pháp này cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu không có khả năng thìrất khó thực hiện được phương pháp này vì áp lực và đòi hỏi khá cao, đồng thời ngườiđược đào tạo không được học tập một cách có hệ thống

b Phương pháp bồi dưỡng ngoài công việc bao gồm:

+ Cử đi học tại các trường chính qui: Người lao động được đào tạo bài bản hơn, có

sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, tuy nhiên hạn chế là kinh phí bồi dưỡng cao, cóthể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi học viên phải có đủ năng lực

để tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập Do đó, phương pháp này thường được ápdụng để bồi dưỡng những người lao động trẻ có trình độ

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Nhà trường tổ chức các buổi hộithảo theo chủ đề để người học có thể thảo luận dưới sự hướng dẫn của người có kinhnghiệm và có chuyên môn Có thể tổ chức ở trong hoặc ngoài nhà trường, do đó có tính

1.2.3 Quy trình bồi dưỡng

1.2.3.1 Xác định nhu cầu bồi dưỡng viên chức

Để thực hiện bồi dưỡng viên chức Trường đại học hiệu quả thì việc xác định nhucầu bồi dưỡng là cần được thực hiện đầu tiên mà người làm công tác bồi dưỡng trong cáctrường đại học cần quan tâm Xác định nhu cầu bồi dưỡng là xác định khi nào, ở bộ phậnnào cần được bồi dưỡng những kỹ năng hay chuyên môn nào, cho loại hoạt động nào vàxác định số người cần bồi dưỡng Nhu cầu bồi dưỡng được xác định dựa trên những phântích nhu cầu lao động của nhà trường, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết choviệc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của viênchức Do đó để xác định được nhu cầu bồi dưỡng thì người làm công tác bồi dưỡng phảidựa trên các cơ sở sau:

- Phân tích mục tiêu nhà trường: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêunhư lợi nhuận, chi phí, quy mô giảng viên.… Từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhânlực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của nhà trường Ngoài ra việc phân tích này còn

để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của nhà trường qua đó thấy được điểm mạnh, điểmyếu nhằm xác định được kế hoạch bồi dưỡng cho viên chức

- Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trongnhà trường, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm.Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà viên chứcchưa biết, chưa làm được từ đó phải bồi dưỡng, trang bị bổ sung để họ có thể làm đượctheo yêu cầu

- Phân tích viên chức: sau khi phân tích công việc thì phải phân tích viên chức vềkiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang làm hoặc sẽ có thể làm trongtương lai

Từ đó xác định viên chức còn thiếu, cần chú trọng những kỹ năng và kiến thứcnào trong quá trình làm việc Bên cạnh đó, nhà trường cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhâncủa viên chức bằng các xem xét hồ sơ, cũng có thể lập phiếu điều tra để tìm hiểu Khi cáctiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích công việc) rất khác so với kết quả thực hiện củaviên chức (phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang tồn tại khoảng cách về kết quảthực hiện công việc Trong trường hợp này cần trả lời một số câu hỏi: có phải do giảngviên thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ hay do chế đọ lương thưởng chưa hợp lý, không có

ý kiến đóng góp phù hợp của người quản lý trực tiếp hay viên chức có khó khăn, Khi trả

lời được những câu hỏi đó, ta sẽ xác định được đối tượng thực sự cần bồi dưỡng để từ đóxác định phương pháp, nội dung bồi dưỡng.

1.2.3.2 Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng

Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng là việc làm quan trọng đối với công tác bồi dưỡngviên chức, có ảnh hưởng rất lớn đến tiến trình thực hiện các chương trình bồi dưỡng Xâydựng kế hoạch thực chất là xác định trước phải làm gì, làm như thế nào, vào khi nào và ai

sẽ làm Nếu kế hoạch được xây dựng phù hợp với hoàn cảnh thực tế sẽ là động lực thúcđẩy quá trình bồi dưỡng đạt được mục tiêu đã định Ngược lại, nếu kế hoạch không sátthực, thiếu khả thi sẽ ảnh hưởng xấu tới kết quả bồi dưỡng, gây ra sự mất cân đối giữabồi dưỡng và sử dụng

Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng viên chức phải dựa trên kết quả nghiên cứu, xácđịnh nhu cầu bồi dưỡng Căn cứ vào bảng tổng hợp nhu cầu bồi dưỡng, lên dự thảo kếhoạch bao gồm: lớp tổ chức, số lượng học viên, địa điểm, thời gian tổ chức, dự trù kinhphí, phân công giảng viên, cán bộ quản lý lớp… Tuy nhiên, bản dự thảo kế hoạch cònchịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, trong đó quan trọng là kinh phí bồi dưỡng và yêu cầucấp thiết từ thực tế công tác Sự tác động của các nhân tố này buộc cơ sở đào tạo phải lựachọn nội dung đào tạo hợp lý, tránh lãng phí, đảm bảo tính khả thi và đáp ứng tốt yêu cầuthực tiễn

1.2.3.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng

Sau khi xác định được mục tiêu, đối tượng bồi dưỡng, xây dựng nội dung bồidưỡng, lựa chọn giảng viên và bố trí thời gian, địa điểm đào tạo cần tiến hành tổ chứcthực hiện bồi dưỡng Đây là bước công việc quan trọng của nhà trường Có thể nói đây làkhâu cụ thể hóa tất cả các bước trước đó, là khâu tổ chức thực hiện các ý tưởng của mụctiêu bồi dưỡng Nội dung tổ chức thực hiện là những công việc cụ thể nhằm đạt đượchiệu quả trong quá trình bồi dưỡng Toàn bộ những nội dung trước đó đã xác định ra cóđược hiện thực hóa hay không là nhờ quá trình tổ chức thực hiện có được suôn sẻ, đạtyêu cầu hay không

1.2.3.4 Đánh giá kết quả bồi dưỡng

Cuối mỗi chương trình bồi dưỡng đều có khâu kiểm tra, đánh giá Hình thức thi,kiểm tra do đơn vị bồi dưỡng lựa chọn nhằm đánh giá mức độ nắm bắt kiến thức, kỹ năng

cũng như thái độ của học viên Kết quả này góp phần phản ánh hiệu quả của khóa học.Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả sau mỗi khóa bồi dưỡng được đơn vị bồi dưỡng tổchức thực hiện qua họp rút kinh nghiệm và lấy ý kiến từ phía học viên Cụ thể là việcđánh giá những kiến thức thu được của viên chức và khả năng ứng dụng những kiến thức

đã được học vào thực tiễn công việc của họ Để đánh giá chính xác, sát với tình hình thực

tế, trong quá trình đánh giá phải sử dụng những phương pháp khác nhau như: quan sát,bảng hỏi, điều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin một cách khách quan

1.3 Vai trò của đội ngũ viên chức

Viên chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chínhnào Đội ngũ này có vai trò cực kỳ lớn trong việc thực thi pháp luật để quản lý tất cả cáclĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của Nhà nước Độingũ viên chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhànước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủnghĩa Để làm tốt được điều đó thì đội ngũ viên chức cần phải tự mình xác định đượcnhiệm vụ của bản thân, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ sự nghiệp, quản

lý nhà nước và phục vụ nhân dân Đội ngũ viên chức cần phải thể hiện vai trò của mìnhthông qua làm việc một cách cụ thể, nhanh chóng, chu đáo tránh tình trạng tắc trách, vô

tổ chức, hách dịch nhân dân, đáp ứng mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân

Viên chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước Trongnhững năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề đổi mới và nâng cao chấtlượng đội ngũ viên chức nhà nước được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ viênchức đã không ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống xã hội

Bồi dưỡng để viên chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp nhữngkiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài; tạo ra đội ngũ viên chức có chuyênmôn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhànước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công; trung thành vớichính phủ trong việc thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo

hệ thống tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức viên chức nhằmchống tham nhũng

Như vậy, có thể hiểu bồi dưỡng viên chức có các vai trò như sau: “(1) Trang bịkiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của viên chức; (2)Góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây dựng nềnhành chính tiên tiến, hiện đại; (3) Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quanquản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp”.

1.4 Sự cần thiết phải đẩy mạnh việc bồi dưỡng viên chức trường đại học

Hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra cả những cơ hội và thách thức đối với sự phát triểncủa Việt Nam Sự gia tăng về quy mô của các hoạt động thương mại quốc tế tạo nênnguồn thu ngân sách Việt Nam có cơ hội vươn ra thế giới, học tập mô hình quản lý tiêntiên của các nước Hợp tác với các nước trong khu vực về phát triển kinh tế khu vực, kinh

tế vùng ngày càng được mở rộng nhăm tạo thuận lợi cho thương mại quốc tế trong khuvực và cùng nhau giải quyết những vấn đề xuyên quốc gia như sở hữu trí tuệ, buôn bán

ma túy Bên cạnh những cơ hội là những thách thức rất lớn mà Việt Nam phải đối mặt:Tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; môi đe dọa môitrường và sức khỏe cộng đồng; nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan đến lĩnhvực hải quan; yêu câu đảm bảo thuận lợi tối đa cho các hoạt động thương mại hợp pháp Hội nhập kinh tê quốc tế ngày càng rộng, phát triến hội nhập càng sâu, càng đa dạng dướinhiều hình thức, càng mở rộng quan hệ với mọi nền kinh tế, chính trị Như vậy, để đápứng những yêu cầu đặt ra trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và hoàn thành nhiệm

vụ chính trị được Đảng và Nhà nước giao phó, bồi dưỡng viên chức là một tất yếu và cấpbách Việc bồi dưỡng viên chức có vai trò hết sức quan trọng:

Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ,

công vụ của viên chức Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, công việc, quyền hạn và nghĩa

vụ của từng vị trí công việc; qua đó làm cơ sở cho xác định những kỹ năng, kiến thứcchuyên môn chưa đảm bảo trong quá trình thực thi công vụ và có chương trình bồi dưỡnghợp lý đáp ứng được mục tiêu đề ra

Thứ hai, để nâng cao chất lượng viên chức có hai con đường là: tuyển dụng và bồi

dưỡng Tuy nhiên, đối với một đơn vị sự nghiệp công lập thì việc tuyển dụng không phải

là con đường chính do chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm không nhiều hay áp lực về tinh giản

bộ máy, tinh giản biên chế Do đó, bồi dưỡng viên chức trở thành con đường chính giúp

nhà trường nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của đơn vị mình Bồi dưỡng viên chứcgiúp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của đơn vị thôngqua việc giúp viên chức chức hiểu rõ, nắm vừng hơn về công việc, thực hiện chức năng,nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn góp phần xây dựng đội ngũ viênchức chuyên nghiệp

Thứ ba, đánh giá nhân lực viên chức được bồi dưỡng biết tiếp thu và vận dụng

những kiến thức, kỹ năng được học vào công việc, làm cho chất lượng công việc đượcnâng lên, mang lại hiệu quả chung cho tổ chức và cá nhân Thông qua bồi dưỡng đội ngũviên chức, người lành đạo và cơ quan chủ quản có thể đánh giá được sự tiến bộ, thái độ

và hành vi của viên chức

1.5 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng viên chức

Việc đánh giá công tác đào tạo được tiến hành trong và sau quá trình đào tạo dựatrên các tiêu chí đánh giá Những tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá phân theo mục đíchđánh giá bao gồm:

1.5.1 Đánh giá nội bộ khóa học

1.5.1.1 Năng lực của giảng viên

Giảng viên là yếu tố rất quan trọng trong quá trình bồi dưỡng viên chức Họ làmnhiệm vụ cầu nối, truyền tải kiến thức tới người học; hướng dẫn phương pháp, nội dung,giúp cho người học nhanh hiểu biết, rút ngắn được thời gian nhận thức Năng lực củagiảng viên thể hiện ở trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức và khả năng sư phạm Vớivai trò là cơ sở đào tạo, quá trình đánh giá công tác đào tạo cũng cần xem xét tới năng lựccủa giảng viên để có hướng điều chỉnh phù hợp

Ở một khía cạnh khác, năng lực của giảng viên thể hiện ở khả năng vận dụngphương pháp giảng dạy phù hợp với nội dung chương trình và người học Tùy từng nộidung để lựa chọn phương pháp truyền tải kiến thức đến học viên sao cho đạt hiệu quả tối

đa Tùy từng đối tượng học với độ tuổi, trình độ khác nhau cũng cần áp dụng nhữngphương pháp khác nhau Mức độ hiệu quả của tiêu chí này thể hiện ở khả năng tiếp thukiến thức của học viên Khả năng này lại được đánh giá qua điểm số và mức độ áp dụngvào thực hiện công việc được giao

1.5.1.2 Năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở đào tạo

Năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở đào tạo thể hiện ở tất cả các khâu từ chiêusinh, triệu tập học viên, bố trí giảng viên, xây dựng lịch học, tổ chức giảng dạy, quản lýhọc viên, tổ chức thi cử, khai giảng, bế giảng… một cách hợp lý, tiết kiệm và hiệu quả.Câu trả lời cho mức độ hiệu quả của tiêu chí này là đánh giá khách quan của học viên từcác khâu đón tiếp học viên có chu đáo không, bố trí nơi ăn, ở có đảm bảo an ninh, trật tựkhông… đến công tác học tập (hội trường, phòng học, thiết bị giảng dạy…) có đầy đủkhông, bố trí lịch học, thời lượng học có khoa học không, thi cử có công bằng không…Bên cạnh đó, năng lực tổ chức đào tạo còn phản ánh tiềm lực của cơ sở đào tạo về cơ sởvật chất, đội ngũ giảng viên, giáo trình đào tạo Đánh giá năng lực tổ chức đào tạo nhằmrút kinh nghiệm những tồn tại hiện có và dần hoàn thiện theo yêu cầu thực tế của côngtác đào tạo.

1.5.1.3 Mức độ chuyên cần và nắm vững kiến thức được truyền thụ của học viên.

Tiêu chí này thường do giảng viên đánh giá thông qua mức độ lên lớp đầy đủ, mức

độ tuân thủ kỷ luật học tập, mức độ tập trung chú ý nghe giảng, mức độ tham gia ý kiếnvào bài giảng khi phát vấn… để đánh giá bổ sung về chất lượng lớp học Ngoài ra, có thểtham khảo đánh giá của cán bộ quản lý lớp

Về mức độ nắm vững kiến thức của học viên, giảng viên đánh giá dựa trên tiêu chícho điểm Theo đó, giảng viên căn cứ vào mục tiêu và nội dung đào tạo để ra đề thi, đềkiểm tra nhằm đánh giá mức độ nắm vững các kiến thức và kỹ năng của học viên Khungđiểm để đánh giá thường từ 0 – 10, theo đó:

+ Nếu học viên đạt 8 – 10 điểm: đạt loại giỏi

+ Nếu học viên đạt 7 – < 8 điểm: đạt loại khá

+ Nếu học viên đạt 5 – < 6 điểm: đạt loại trung bình

+ Nếu học viên đạt điểm dưới 5: không đạt

Việc đánh giá theo cách chấm điểm này phụ thuộc vào chất lượng đề thi, kiểm tra và mức

độ khó, dễ của đề thi, kiểm tra Chất lượng đề phụ thuộc vào việc đề thi, kiểm tra đó cóbám sát mục tiêu đào tạo hay không và có tính phân loại cao hay không Mặt khác, đề thicũng cần đảm bảo tính vừa sức để có thể phân loại học viên

1.5.1.4 Sự phù hợp của nội dung đào tạo.

Giảng viên có thể được yêu cầu đánh giá về sự phù hợp của nội dung đào tạo với tư cách

là một chuyên gia Trong đánh giá này của giảng viên cần đề cập đến:

+ Nội dung đào tạo nào là cần thiết hoặc rất cần thiết

+ Nội dung đào tạo nào là không cần thiết dành cho lớp học

+ Cần điều chỉnh, sửa đổi hoặc bổ sung nội dung nào vào chương trình đào tạo.Đơn vị đào tạo có thể căn cứ vào đánh giá đó của giảng viên để điều chỉnh, sửa đổi, bổsung vào chương trình đào tạo cho phù hợp Bên cạnh đó, đánh giá từ phía học viên về sựphù hợp của nội dung đào tạo cũng rất quan trọng Nội dung đào tạo cho viên chức phảihướng đến đáp ứng được yêu cầu về tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêucầu vị trí việc làm Đây cũng là yêu cầu cơ bản, cần có của viên chức Đánh giá hiệu quảđào tạo là đánh giá mức độ phù hợp giữa nội dung đào tạo với các yêu cầu trên mà bảnthân mỗi viên chức là người trực tiếp nắm rõ Do tiêu chuẩn ngạch viên chức và tiêuchuẩn vị trí việc làm đã được lượng hóa nên dễ dàng trong so sánh nội dung đào tạo vớithực tế yêu cầu của tiêu chuẩn

1.5.1.5 Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của học viên và thực tế áp dụng vào việc thực hiện công việc

Mục tiêu của đào tạo là trang bị cho viên chức một hệ thống kiến thức, giúp nângcao năng lực chuyên môn để khi kết thúc khóa học có thể áp dụng vào thực tế công việctốt hơn viên chức đáp ứng được mục tiêu thì công tác đào tạo có hiệu quả Nghĩa là saukhóa học năng lực chuyên môn của người học được nâng cao, biết vận dụng những kiếnthức đã học vào thực tế Đây là chỉ tiêu gắn liền giữa học và hành

Câu trả lời cho mức độ hiệu quả của tiêu chí này phản ảnh ở hiệu quả công việcthực tế của viên chức như: mức độ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời gianvới chất lượng cao so với trước khi đào tạo được nâng lên; có nhiều viên chức có sángkiến thay đổi lề lối, cách thức làm việc; mức độ nhiệt tình của viên chức tăng lên so vớitrước khi đào tạo… Bên cạnh đó, hiệu quả đào tạo còn được thể hiện trong cách ứng xử,giao tiếp của viên chức Sau khi kết thúc lớp học, người học thấy tự tin hơn, chủ độnghơn trong giao tiếp công việc và do đó có kết quả công tác chuyên môn tốt hơn

1.5.2 Đánh giá tổng thể

Đánh giá tổng thể là việc làm hằng năm của cơ sở đào tạo nhằm tổng kết nhữngcông việc đạt được, chưa đạt được, chỉ ra nguyên nhân, hạn chế và nêu phương hướngkhắc phục trong năm tới Các tiêu chí được sử dụng để đánh giá cụ thể bao gồm:

1.6 Quy trình bồi dưỡng viên chức trường đại học

1.6.1 Xác định nhu cầu bồi dưỡng

Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiệu quả thì việc xácđịnh nhu cầu đào tạo là cần được thực hiện đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong

tổ chức cần quan tâm Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cầnđược đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt đọng nào và xác định số người cần đàotạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích nhu cầu lao động của tổchức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc vàphân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên Do đó để xác định được nhucầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:

- Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu nhưlợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lựcnhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức Ngoài ra việc phân tích này còn đểphân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn doanh nghiệp qua đó thấy được điểm mạnh,điểm yếu nhằm xác định được kế hoạch cho đội ngũ lao động

- Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong

tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm Côngviệc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động

chưa biết, chưa làm được từ đó phải đào tạo, trang bị bổ sung để họ có thể làm được theoyêu cầu.

- Phân tích người lao động: sau khi phân tích công việc thì phải phân tích ngườilao động về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang làm hoặc sẽ có thểlàm trong tương lai

Từ đó xác định số lao động còn thiếu, cần chú trọng những kỹ năng và kiến thứcnào trong quá trình làm việc Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhâncủa người lao động bằng các xem xét hồ sơ, cũng có thể lập phiếu điều tra để tìm hiểu.Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp ( phân tích công việc) rất khác so với kết quả thựchiện của người lao động ( phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang tồn tại khoảngcách về kết quả thực hiện công việc Trong trường hợp này cần trả lời một số câu hỏi: cóphải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ hay do chế đọ lương thưởngchưa hợp lý, không có ý kiến đóng góp phù hợp của người quản lý trực tiếp hay ngườilao động có khó khăn, Khi trả lời được những câu hỏi đó, ta sẽ xác định được đối tượngthực sự cần đào tạo để từ đó xác định phương pháp, nội dung đào tạo

1.6.2 Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng

Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm quan trọng đối với công tác đào tạo viênchức, có ảnh hưởng rất lớn đến tiến trình thực hiện các chương trình đào tạo Xây dựng

kế hoạch thực chất là xác định trước phải làm gì, làm như thế nào, vào khi nào và ai sẽlàm Nếu kế hoạch được xây dựng phù hợp với hoàn cảnh thực tế sẽ là động lực thúc đẩyquá trình đào tạo đạt được mục tiêu đã định Ngược lại, nếu kế hoạch không sát thực,thiếu khả thi sẽ ảnh hưởng xấu tới kết quả đào tạo, gây ra sự mất cân đối giữa đào tạo và

sử dụng

Xây dựng kế hoạch đào tạo viên chức phải dựa trên kết quả nghiên cứu, xác địnhnhu cầu đào tạo Căn cứ vào bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo, lên dự thảo kế hoạch baogồm: lớp tổ chức, số lượng học viên, địa điểm, thời gian tổ chức, dự trù kinh phí, phâncông giảng viên, cán bộ quản lý lớp… Tuy nhiên, bản dự thảo kế hoạch còn chịu ảnhhưởng bởi nhiều nhân tố, trong đó quan trọng là kinh phí đào tạo và yêu cầu cấp thiết từthực tế công tác Sự tác động của các nhân tố này buộc cơ sở đào tạo phải lựa chọn nội

dung đào tạo hợp lý, tránh lãng phí, đảm bảo tính khả thi và đáp ứng tốt yêu cầu thựctiễn.

Bản dự thảo kế hoạch cuối cùng được họp thống nhất giữa các bên liên quan vềnội dung và cách thức thực hiện Sau đó, cơ sở đào tạo có trách nhiệm trình cấp có thẩmquyền phê duyệt Bản kế hoạch được phê duyệt là căn cứ để thực hiện các chương trìnhđào tạo trong năm của cơ sở đào tạo

1.6.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng

Sau khi xác định được mục tiêu, đối tượng bồi dưỡn, xây dựng nội dung bồi dưỡng,lựa chọn giảng viên và bố trí thời gian, địa điểm bồi dưỡng cần tiến hành tổ chức thựchiện và quản lý lớp Đây là bước công việc quan trọng của các cơ sở đào tạo Có thể nóiđây là khâu cụ thể hóa tất cả các bước trước đó, là khâu tổ chức thực hiện các ý tưởngcủa mục tiêu đào tạo Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp là những công việc cụthể nhằm đạt được hiệu quả trong quá trình đào tạo, đó là: tổ chức đón tiếp học viên, thuêđịa điểm; tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thi cử… Toàn bộ những nội dungtrước đó đã xác định ra có được hiện thực hóa hay không là nhờ quá trình tổ chức thựchiện có được suôn sẻ, đạt yêu cầu hay không

1.6.3.1 Đánh giá kết quả khóa học

Cuối mỗi chương trình đào tạo đều có khâu kiểm tra, đánh giá Hình thức thi, kiểmtra do đơn vị đào tạo lựa chọn nhằm đánh giá mức độ nắm bắt kiến thức, kỹ năng cũngnhư thái độ của học viên Kết quả này góp phần phản ánh hiệu quả của khóa học Bêncạnh đó, việc đánh giá kết quả sau mỗi khóa đào tạo được đơn vị đào tạo tổ chức thựchiện qua họp rút kinh nghiệm và lấy ý kiến từ phía học viên Cụ thể là việc đánh giánhững kiến thức thu được của viên chức và khả năng ứng dụng những kiến thức đã đượchọc vào thực tiễn công việc của họ Để đánh giá chính xác, sát với tình hình thực tế, trongquá trình đánh giá phải sử dụng những phương pháp khác nhau như: quan sát, bảng hỏi,điều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin một cách khách quan

1.6.4 Đánh giá kết quả bồi dưỡng viên chức, viên chức

Đây là bước cuối cùng của quá trình đào tạo thường được thực hiện vào cuối nămnhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu, giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định phùhợp cho công tác đào tạo viên chức Về bản chất, đánh giá chính là việc so sánh những

kết quả đạt được với kế hoạch đặt ra trước đó Với ý nghĩa phát triển, đánh giá được xemnhư là việc kiểm tra, xem xét độc lập và có hệ thống của một chương trình để xác địnhkết quả, hiệu quả của khóa đào tạo Bên cạnh đó, việc đánh giá lại bản thân công tác đàotạo còn giúp cơ sở đào tạo phát hiện ra những khiếm khuyết hay những điểm bất hợp lýtrong quy trình đào tạo để từ đó có những bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp Đánh giácông tác đào tạo bên cạnh ý nghĩa tổng kết, rút kinh nghiệm còn cần xem xét hiệu quảcủa chương trình đào tạo, nhằm cung cấp thông tin về mức độ nâng cao năng lực thựchiện nhiệm vụ, công vụ của viên chức sau khi đào tạo.

1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng viên chức

1.7.1 Yếu tố chủ quan

* Công tác xác định mục tiêu của hoạt động bồi dưỡng:

Mục tiêu bồi dưỡng cần phải rõ ràng, không thể chung chung Khi xây dựng mụctiêu chung chung sẽ không giúp gì cụ thể cho việc định hướng thực hiện bồi dưỡng Mụctiêu chung chung thì yêu cầu và phương thức bồi dưỡng đưa ra cũng mang tính chungchung như vậy Làm như thế thì hiệu quả của hoạt động bồi dưỡng sẽ không đạt hiệu quảcao

Khi mà tổ chức, cơ quan xác định rõ được mục tiêu của hoạt động bồi dưỡng thì sẽ

đề ra được yêu cầu, phương thức đào tạo một cách hiệu quả nhất, tìm ra được những hạnchế những thiếu sót để từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với các đối tượng đãđược lựa chọn để bồi dưỡng Khi đã xác định được mục tiêu, hướng bồi dưỡng một cách

rõ ràng thì các chính sách sẽ tập trung theo hướng đó và như thế mới phát huy được hiệuquả bồi dưỡng

* Công tác xác định nhu cầu, đối tượng tham gia bồi dưỡng:

Đây cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của hoạt động bồidưỡng viên chức Nếu như, việc xác định nhu cầu và đối tượng tham gia bồi dưỡngkhông đúng với tình hình thực tế của cơ quan thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả nâng caonăng lực làm việc cho viên chức Như việc đào tạo sai chuyên môn, sai trình độ, cấp bậccho viên chức sẽ gây lãng phí tiền của, thời gian và ảnh hưởng đến công việc của viênchức được cử đi bồi dưỡng

Việc xác định không đúng nhu cầu # trong từng thời điểm, giai đoạn cũng gây ảnhhưởng cho công tác nâng cao năng lực làm việc Do đó phải xác định được những kiếnthức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc Những kiến thức, kỹ năng cần thiết màviên chức hiện có là gì? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của viên chức đối với vị trícông việc? Tính cấp thiết của việc nâng cao kiến thức kỹ năng ấy của viên chức? Nhữngkhóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho viênchức? Nếu xác định được đúng nhu cầu cũng như đối tượng thì công tác bồi dưỡng mớiđạt được kết quả cao.

* Công tác xây dựng nội dung kế hoạch, phương pháp bồi dưỡng:

Khi đã xác định được mục tiêu, nhu cầu và đối tượng của bồi dưỡng, mà khôngxây dựng được nội dung chương trình bồi dưỡng cho phù hợp thì không thể đảm bảođược tính hiệu quả của công tác ấy Do đó, cần chú trọng việc xây dựng nội dung theo sátvới mục tiêu đã đề ra, phù hợp với nhu cầu cần đào tạo và đối tượng được đào tạo để đemlại hiệu quả tốt Lựa chọn phương thức bồi dưỡng cần dựa vào nội dung và nhu cầu đàotạo Hình thức đào tạo có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công tác bồidưỡng Do đó cần phải xác định hình thức, phương pháp đào tạo cho phù hợp với mụctiêu, yêu cầu của chương trình bồi dưỡng đã đề ra cũng như phù hợp với hoàn cảnh, tìnhhình thực tế của viên chức tham gia bồi dưỡng

*Công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá:

Quản lý, kiểm tra, đánh giá viên chức về các mặt nhận thức, tư tưởng, năng lựccông tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống… là những nội dung có tính chất cơ

sở làm căn cứ để đánh giá chất lượng viên chức, phục vụ cho công tác xác định mục đích,nhu cầu của hoạt động bồi dưỡng Nhưng việc thực hiện công tác này còn gặp nhiều khókhăn vì mỗi viên chức có hoàn cảnh công tác, mối quan hệ xã hội khác nhau Tuy nhiên,nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, đánh giá thì sẽ góp phần rấtlớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, cũng như góp phần nâng cao hiệuquả của công tác bồi dưỡng

* Ngân sách và kinh phí cho công tác bồi dưỡng: