Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại ủy ban nhân dân thị xã bình minh, tỉnh vĩnh long

THIỆU NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Khu vực công với chế độ chức năng gần như trọn đời và hoạt động bằng ngân sách nhà nước thường dễ nảy sinh sự trì trệ và tâm lý ỷ lại ở nhân viên nhà nước Do đó, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm động lực thúc đẩy để nhân viên làm việc hăng say và năng suất cao hơn.

“Chảy máu chất xám” ngày càng gia tăng khi nhiều cá nhân có năng lực chuyển từ khu vực công sang tư nhân Nghiên cứu của Duke (1999) cho thấy nhân viên nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập gia đình bằng các công việc phụ Đặc biệt, lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước chủ yếu là phụ nữ Tuy nhiên, thanh niên từ 18-39 tuổi thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân Theo báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện nghiên cứu thanh niên, khoảng 50% thanh niên là cán bộ, công chức, viên chức cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp và thiếu điều kiện phát triển, dẫn đến lo lắng và mong muốn chuyển sang khu vực tư.

Tại Việt Nam, tình trạng cán bộ nhà nước không tuân thủ thời gian làm việc đã dẫn đến nhiều vấn đề, như đi muộn, về sớm và làm việc riêng trong giờ hành chính Để khắc phục, Thủ Tướng đã ban hành Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) Nguyên nhân chính được xác định là do người đứng đầu các cơ quan chưa chú trọng quản lý thời gian làm việc và việc xử lý vi phạm chưa nghiêm Tuy nhiên, các giải pháp trong Chỉ thị này thiếu cơ sở khoa học và không thể trở thành công cụ hiệu quả cho việc cải thiện đạo đức lao động của nhân viên nhà nước Do đó, cần có những nghiên cứu cụ thể để xác định rõ yếu tố ảnh hưởng đến đạo đức lao động, từ đó giúp các nhà lãnh đạo có cơ sở vững chắc khi quyết định các biện pháp khuyến khích nhân viên phù hợp.

Nghiên cứu của Buelens & Vanden Broeck (2007) tại Bỉ và Nawab (2011) tại Pakistan chỉ ra sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các tổ chức khu vực công và khu vực tư Điều này cho thấy không phải tất cả lý thuyết quản lý thành công ở khu vực tư đều có thể áp dụng hiệu quả trong khu vực công Hơn nữa, các tác giả như Nevis (1983) và Hofstede (1984) (trích trong Gambrel & Cianci, 2003) đã kết luận rằng những học thuyết về động lực làm việc chủ yếu xuất phát từ châu Âu và Hoa Kỳ.

Khi ứng dụng vào các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc, Đài Loan hay Việt Nam, cần có sự điều chỉnh thích hợp Việc hình thành một nghiên cứu với những đặc trưng cơ bản của khu vực công và yếu tố văn hóa bản địa là rất cần thiết Đồng thời, cần dựa trên những nhu cầu thực tế của thị xã Bình Minh trong quá trình xây dựng đề án "Phát triển đội ngũ CBCCVC thị xã Bình Minh, tỉnh".

2020,tầmnhìnđếnnăm2025”,tôiquyếtđịnhthựchiệnđềtài“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại thị xã Bình Minh,tỉnh Vĩnh Long”.

Mụctiêunghiêncứu

Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của viên chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Bình Minh, tỉnh Vĩnh Long, nhằm tìm ra những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến hiệu suất công việc Đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của Ủy ban.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài cần giải quyết các mục tiêu cụ thể sau:

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Bình Minh, tỉnh Vĩnh Long

- Đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho viên chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Bình Minh, tỉnh Vĩnh Long

- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tạiỦy ban nhân dân thị xã Bình Minh, tỉnh Vĩnh Long.

Câu hỏi nghiên cứu

(1) Thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân thị xã Bình

(2) Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Bình Minh, tỉnh Vĩnh Long ?

(3) Mức độ tạo động lực làm việc cho viên chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Bình Minh, tỉnh Vĩnh Long?

(4) Những hàm ý quản trị nào nâng cao động lực làm việc?

Đốitƣợngvàphạmvinghiêncứu

Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực ĐLLV của viên chức tại thị xã Bình Minh, tỉnh Vĩnh Long

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các đơn vị quản lý trực tiếp của UBND thị xã Bình Minh, bao gồm 13 đơn vị quản lý nhà nước, 09 đơn vị sự nghiệp và 08 UBND xã-phường Đối tượng khảo sát là viên chức làm việc tại UBND thị xã Bình Minh.

Phươngphápnghiêncứu

Đề tài này áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm đề xuất và điều chỉnh thang đo động lực làm việc của viên chức, phù hợp với thực tiễn tại UBND thị xã Bình Minh.

Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua việc thu thập dữ liệu từ khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn Dữ liệu này sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0, với thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Mô hình lý thuyết đã được kiểm định thông qua phân tích hồi quy tuyến tính, nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của viên chức tại UBND thị xã Bình Minh Cuối cùng, các phương pháp kiểm định T-test và ANOVA được áp dụng để so sánh sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc giữa các nhóm viên chức với đặc điểm cá nhân khác nhau.

Ý nghĩa khoa học và thực tiển của đề tài

Nghiên cứu này nhằm làm phong phú thêm các nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ viên chức tại Việt Nam Ngoài ra, nó còn có thể trở thành tài liệu tham khảo quý giá và mở ra những vấn đề nghiên cứu mới cho các tác giả khác.

Nghiên cứu này cung cấp cho Ban lãnh đạo UBND thị xã Bình Minh cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của viên chức Qua đó, giúp họ phát triển các chính sách nhằm nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của cán bộ viên chức trong đơn vị.

Kết cấu của đề tài

Chương 1 Giới thiệu nghiên cứu: chương này tác giả giới thiệu bối cảnh chính sách, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi chính sách, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: chương này tác giả trình bày cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: chương này tác giả chỉ rõ nội dung của các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận: chương này tác giả mô tả dữ liệu khảo sát, trình bày kết quả phân tích và kiểm định giả thuyết

Chương 5 Kết luận và các gợi ý chính sách: chương này gợi ý các chính sách nhằm làm tăng ĐLLV của viên chức.

SỞ LÝ THUYẾT VÀMÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Chủ đề về tạo động lực làm việc (ĐLLV) đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu xã hội học và doanh nghiệp từ thời kỳ cách mạng công nghiệp hóa ở phương Tây Tuy nhiên, nghiên cứu về ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới bắt đầu xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỷ trước.

20 Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu về độnglựclạicóxuhướngtậptrungvàongườilaođộngởcáctổchứccôngnghiệpv àkinh doanh(Perry&Porter,(1981),tríchtrongWright(2001))

Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực lao động (ĐLLV) Trong bài viết này, tác giả chọn quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The Motivation to Work”, cho rằng ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.

Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) (trích trong Bjorklund, 2001, tr.17) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua

“Sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” là hai khái niệm quan trọng trong nghiên cứu tâm lý tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990) và Leong, Randoll & Cote (1994) cho thấy rằng mối quan hệ giữa “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” với biến ĐLLV là khá yếu Điều này đã được đề cập trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind.

Sự sẵn lòng làm việc (willingness to work) được định nghĩa là mức độ cam kết của người lao động đối với công việc, và được đo lường qua các phương pháp đánh giá trong khoảng thời gian nhất định Nó phản ánh qua hành động tự nguyện, tầm quan trọng của công việc đối với cá nhân, và sự háo hức trở lại làm việc sau kỳ nghỉ Chủ nghĩa cá nhân (Individualism) cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự sẵn lòng làm việc của mỗi người.

Chủ nghĩa cá nhân là một thuật ngữ phản ánh quan điểm xã hội, chính trị và đạo đức, nhấn mạnh sự độc lập và tầm quan trọng của tự do cá nhân Những người theo chủ nghĩa này thường không giới hạn mục đích và ham muốn của bản thân Theo Hofstede (1984), trong xã hội cá nhân chủ nghĩa, cá nhân nỗ lực đạt được cuộc sống chất lượng cao, coi đó là thành công cá nhân Họ thường tách biệt giữa đời sống riêng tư và công việc, trong khi tại tổ chức, họ ưu tiên hoàn thành nhiệm vụ hơn là phát triển mối quan hệ Cuối cùng, Hofstede chỉ ra rằng chủ nghĩa cá nhân phổ biến trong các nước tư bản là kết quả của tinh thần tự lực cá nhân.

Làkháiniệmdùngđểmôtảbấtcứmộtcáchnhìnnhậnnàovềmặtđạođức,c hínhtrị hayxãhộinếunhưcáchnhìnnhậnđónhấnmạnhđếnsựphụthuộcqualạigiữaco nngười với nhau, và tầm quan trọng của tập thể chứ không phải của từng cá nhân riêng lẻ Hofstede

Theo Gambrel và Cianci (2003), trong môi trường làm việc theo chủ nghĩa tập thể, con người thường chấp nhận công việc lấn át cuộc sống riêng tư, không nỗ lực tách biệt giữa hai lĩnh vực này Tại các tổ chức, mối quan hệ được ưu tiên hơn nhiệm vụ công việc, và người lao động được giáo dục để suy nghĩ theo cách "chúng tôi" thay vì "tôi" Đặc điểm của nền văn hóa tập thể là phổ biến tại nhiều nước Đông Á Bên cạnh đó, sự phân biệt giữa cán bộ, công chức và viên chức theo quy định của Việt Nam được trình bày chi tiết trong phụ lục 1.

Tổng quan các nghiên cứu trước

Tháp nhu cầu Maslow, theo Rainey (2009), là lý thuyết nổi bật về nhu cầu con người, đóng góp những khái niệm cơ bản cho nghiên cứu về động lực lao động Alduaij (2013) khẳng định rằng Maslow là người tiên phong trong việc phát triển ý tưởng cho rằng các cá nhân hoặc nhóm sẽ làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn Ý tưởng hợp nhất nhu cầu cá nhân và nhu cầu tổ chức có sức thuyết phục mạnh mẽ, cho thấy khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, họ sẽ có động lực hơn để theo đuổi mục tiêu cá nhân và đạt được các mục tiêu của tổ chức Trương Minh Đức (2011) nhấn mạnh rằng các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh việc xem xét nhu cầu của con người, và để tạo động lực cho nhân viên, nhà lãnh đạo cần quan tâm đến nhu cầu của họ và tạo điều kiện cho họ phấn đấu thỏa mãn những nhu cầu đó.

Lý thuyết về sự phát triển cá nhân và động lực của Maslow, được công bố vào năm 1943, cho rằng hành vi con người xuất phát từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Những nhu cầu này được chia thành 5 bậc từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự thể hiện bản thân.

Tháp nhu cầu Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: (1)

Nhu cầu là động lực chính thúc đẩy con người hành động, và họ luôn cố gắng thỏa mãn những nhu cầu quan trọng nhất Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nó không còn là động cơ hiện tại, và con người lại tìm kiếm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi các nhu cầu bậc thấp hơn đã được đáp ứng.

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

TrươngMinhĐức(2011),Dinibutun(2012),Smith(2003),Halepota(2 005)đãthảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong

Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụnglýthuyếtnàynhằmtạoĐLLVchongườilaođộngtrongmôitrườngtổchức Trương

(2)Nhucầuantoàn;(3)Nhucầuquanhệxãhội;(4)Nhucầuđượctôntrọng;(5)N hucầu tự thể hiện bản thân Trong một nghiên cứu khác của Dinibutun

Năm 2012, nghiên cứu về ĐLLV đã chỉ ra ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow trong hoạt động tổ chức Halepota (2005) cũng đã nghiên cứu việc áp dụng Tháp nhu cầu của Maslow vào ngành xây dựng, cho thấy nhiều điểm tương đồng với quan điểm của các học giả trước đó Cụ thể, trong một tổ chức, nhu cầu sinh học cơ bản của người lao động được thể hiện qua các yếu tố như tiền lương, thu nhập và điều kiện làm việc.

Nội dung tổng quát Các yếu tố thuộc về tổ chức

Maslow (1943) Dinibutun (2012) Trương Minh Đức

Nhu cầu sinh học cơ bản

Thức ăn, nước uống, ngủ

- Lãnhđạoquantâmđến đờisống vật chất của nhânviên

An toàn, an ninh, sự ổn định, sự bảo vệ

- Sự an toàn của côngviệc

- Những lợi ích như:tiền hỗ trợ nghỉ ốm, môi trường làm việc antoàn

Tình yêu, cảm giác được ưa thích, cảm giác gần gũi, thân thiết

- Sự hỗ trợ của nhómlàm việc

- Những hoạt động để phát triển mối quan hệ với các đồng nghiệpvà cấptrên

Nhu cầu được tôn trọng

Sự tự trọng, sự kính mến,danh tiếng, địa vị,sự thừanhận

- Sự thừa nhận củatập thể

- Tên gọi/vị trí côngviệc

- Công việc có địa vịcao

- Sựghinhậnđánhgiácủal ãnhđạo đối với nhânviên

- Sự phản hồi tíchcực của các đối tượngcó liênquan

- Sự tôn trọng củađồng nghiệp

Nhu cầu tự thể hiện bản thân

Sự phát triển, thăng tiến, sáng tạo

- Sự thăng tiến trong tổchức

- Có cơ hội được họctập

- Côngviệcphùhợp,cóđ iềukiện pháthuychuyênmônn ghiệpvụ

- Trải nghiệm các nhiệm vụ đầy thử thách vàthú vị

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu)

Điểm khác biệt trong nghiên cứu của Smith (2003) là việc áp dụng lý thuyết Maslow để tạo động lực làm việc cho nhân viên lao động bậc thấp trong khu vực công Ông đã đánh giá khả năng ứng dụng của lý thuyết này cho các vị trí như hộ lý, nhân viên vận chuyển hàng lý và nhân viên cung cấp thực phẩm trong hệ thống dịch vụ chăm sóc sức khỏe quốc gia Vương Quốc Anh Smith nhấn mạnh rằng nhu cầu về "sự an toàn thuộc về tổ chức" là rất quan trọng trong bối cảnh này.

(InstitutionalSafety)cầnđượcđềcậpđến,trongđónhấnmạnhsựđạidiệncủaC ôngĐoàn đểbảovệngườilaođộngtrongcáctổchứccông

2.2.2 Ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow tại các nước Đông Á

Mô hình của Maslow, được phát triển từ nghiên cứu các chủ thể tại Hoa Kỳ, đã được áp dụng hiệu quả trong quản lý doanh nghiệp tại nước này.

Nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) nhằm trả lời câu hỏi về khả năng ứng dụng của lý thuyết Maslow ở các quốc gia khác nhau, với Trung Quốc làm ví dụ minh họa Nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá Tháp nhu cầu Maslow để xác định tính khả thi của lý thuyết này trong một quốc gia có nền văn hóa mang đặc trưng của chủ nghĩa tập thể như Trung Quốc.

Các nghiên cứu của Hofstede (1980), Schwartz (1994), và Triandis (1995) đã chỉ ra sự khác biệt giữa chủ nghĩa cá nhân trong văn hóa Hoa Kỳ và chủ nghĩa tập thể trong văn hóa Trung Quốc Trong xã hội cá nhân, mỗi người phải nỗ lực để có cuộc sống tốt đẹp hơn dựa vào khả năng cá nhân Các thành tựu, sự tự khẳng định bản thân và sự tôn trọng là những đặc điểm cơ bản của văn hóa cá nhân, đồng thời phản ánh nhu cầu ở bậc thứ 4.

Văn hóa cá nhân và văn hóa tập thể thể hiện sự khác biệt qua niềm tin của mỗi cá nhân vào quyết định của tập thể hay quyết định của chính mình Lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc, được phát triển bởi Nevis (1983) dựa trên mô hình của Maslow, chỉ ra sự khác biệt lớn nhất là vị trí thứ bậc của "nhu cầu xã hội" và sự loại bỏ "nhu cầu được tôn trọng" Theo Nevis, thứ bậc trong Tháp nhu cầu từ thấp đến cao là: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, và nhu cầu tự thể hiện bản thân Kết quả nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) đã xác nhận những điểm này.

Cần có sự điều chỉnh mô hình gốc của Maslow trước khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc và các nước Đông Á khác Nghiên cứu của Adler (1991), Child (1981) và Triandis (1995) đã khẳng định rằng khi nghiên cứu về động lực lao động của các cá nhân trong môi trường tổ chức, cần xem xét đến yếu tố văn hóa.

Đối với đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của viên chức ở Việt Nam, việc xem xét các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là cần thiết Theo Adler (1991), khung tham chiếu của mỗi cá nhân quyết định trật tự tầm quan trọng của các nhu cầu, phần nào bị ảnh hưởng bởi nền văn hóa nơi họ sinh sống Các nghiên cứu như của Hofstede và Bond (1988) chỉ ra rằng xã hội phương Tây chú trọng đến hành vi cá nhân, trong khi xã hội Trung Quốc lại quan tâm đến yếu tố tập thể Do đó, không thể áp dụng cùng một mô hình cho cả hai nền văn hóa khác nhau này Người lao động ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc thường chú trọng đến nhu cầu xã hội hơn là nhu cầu cá nhân Vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow, vốn được xây dựng từ nghiên cứu các cá nhân làm việc trong khu vực tư nhân tại Hoa Kỳ, cần được điều chỉnh cho phù hợp khi áp dụng vào Việt Nam.

Theo Nevis, người Trung Quốc thường coi việc xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với đồng nghiệp và các thành viên trong nhóm quan trọng hơn việc hoàn thành nhiệm vụ công việc Vì lý do này, nhu cầu xã hội trở thành nhu cầu cơ bản nhất Hơn nữa, do chủ nghĩa cá nhân không được đề cao và lợi ích cá nhân được xác định dựa trên lợi ích nhóm, nhu cầu được tôn trọng không được đưa vào mô hình của Nevis.

Mô hình của Nevis được cho là phù hợp hơn mô hình của Maslow khi áp dụng vào Việt Nam, nhờ vào sự tương đồng văn hóa giữa Việt Nam và Trung Quốc Tuy nhiên, cần phải cân nhắc kỹ lưỡng việc giữ lại hay loại bỏ nhu cầu được tôn trọng trong mô hình này, vì Nevis đã thực hiện nghiên cứu tại Trung Quốc vào năm

1983, thời điểm mà nền kinh tế Trung Quốc chưa mở cửa hoàn toàn Trải qua nhiều cuộc cải cách, hội nhập quốc tế sâu rộng ở cả Trung

Quốc lẫn Việt Nam, bối cảnh xã hội hiện nay đã thay đổi khánhiều so với những năm đầu thập niên 80 Người lao động trở nên tự do hơn, chú ý đến nhu cầu cá nhân nhiều hơn, và liên tục nỗ lực để tìm kiếm địa vị cao hơn Việc giữ lại nhu cầu được tôn trọng trong mô hình phân tích cá nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV là cần thiết Để mô hình có thể vận hành tốt ở khu vực công, các nhân tố đặc thù cho khu vực công cần được bổ sung, nhưng người lao động mong muốn công việc ổn định lâu dài, sự tự chủ trong công việc, và vai trò của Công Đoàn.

Động lực làm việc và xác định thang đo

ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc, và được đo lường bởi 12 thang đo (Sjoberg và Lind, 1994) (trích trong Bjorklund, 2001) Thang đo này thường được áp dụng cho những người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ, với 5 mức độ từ 1.

(Tiêucực:Negative)đến5(Tíchcực:Positive)

Bảng 2.2: Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV

Cảm giác thúc đẩy bởi công việc và sự kích thích từ các nhiệm vụ trong công việc là điều quan trọng Nhiều người mong muốn người thân chọn công việc giống mình, mặc dù có sự mâu thuẫn giữa cuộc sống gia đình và công việc Công việc thường được cảm nhận như một thử thách và áp lực, nhưng cũng có những người muốn dành thêm thời gian cho công việc hoặc tự nguyện mang công việc về nhà Một số người sẵn sàng làm việc trong giờ nghỉ trưa và mong chờ trở lại công việc sau kỳ nghỉ Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc và số ngày cảm thấy thích thú làm việc trong một tháng cũng là những yếu tố quan trọng trong trải nghiệm nghề nghiệp.

(Nguồn: Sjoberg và Lind, 1994 (trích trong Bjorklund, 2001))

Các yếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệcvàthang đo

Trương Minh Đức (2011) cho rằng động lực bắt nguồn từ nhu cầu và mong muốn thỏa mãn nhu cầu, điều này thúc đẩy hành động có chủ đích của con người Cụ thể, mong muốn thỏa mãn nhu cầu cá nhân sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của họ trong tổ chức Song (2007) cũng nhấn mạnh rằng nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ khi họ nhận thức được rằng kết quả của hành vi đó sẽ giúp thỏa mãn những nhu cầu nhất định.

Thang đo cho biến độc lập được điều chỉnh từ những nghiên cứu trước như như

Dinibutun(2012),TrươngMinhĐức(2011),Halepota(2005),Smith(2003)v àđượcphát triểnbởitácgiảcủađềtài.Thangđodotácgiảđềxuất

H6: Yếu tố NKH tạo nên sự khác biệt đối vớiđộng lực làmviệc

2 Nhu cầu sinh học cơ bản (SH)

3 Nhu cầu an toàn (AT)

- An toàn lao động(AT1)

- Áp lực công việc(AT2)

- Chếđộdànhchonhânviênnghỉốm/thaisản/ biến cố gia đình(AT4)

4 Nhu cầu đƣợc tôn trọng (TT)

5 Nhu cầu tự thể hiện bản thân (TH)

1 Nhu cầu quan hệ xã hội (XH)

- Sựhỗtrợcủalãnhđạo&đồngnghiệptrong công việc(XH5)

- Thu nhập (NKH3) ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC

- Sự sẵn lòng làm việc (Willingess to work)

Hình 2.2:Thang đo đề xuất của mô hình

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu)

Nhu cầu xã hội (Love/belonging) là nhu cầu của cá nhân muốn được yêu thương, kết bạn và thuộc về một cộng đồng, với mong muốn có mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp và gia đình Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) và Phạm Bảo Dương (2009) tại Việt Nam, cùng với nghiên cứu của Song & ctg (2007) tại Trung Quốc, cho thấy nhu cầu xã hội có tác động tích cực đến động lực làm việc (ĐLLV) Điều này cho thấy khi nhân viên có mối quan hệ gắn bó hơn với đồng nghiệp, họ sẽ có động lực cao hơn để hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Trong các tổ chức, thang đo nhu cầu này đã được tổng hợp và trình bày tại Bảng 2.3.

Bảng 2.3: Thang đo Nhu cầu xã hội

Ký hiệu Thang đo Tác giả

XH1 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005)

XH2 Mối quan hệ với lãnh đạo

Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005)

XH3 Mối quan hệ với công dân/ khách hàng Trương Minh Đức (2011)

Smith (2003) XH4 Mối quan hệ với gia đình Re’em (2010)

XH5 Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công việc

( Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu)

Nhu cầu sinh học là những yêu cầu cơ bản để con người tồn tại, bao gồm ăn, uống, mặc và nghỉ ngơi Trong môi trường làm việc, nhu cầu này thường được thể hiện qua tiền lương, chế độ phúc lợi và điều kiện cơ sở vật chất.

Theo nghiên cứu của Song & ctg (2007), mong muốn có được mức tiền lương cao sẽ thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn để đạt được các mục tiêu vật chất cá nhân Do đó, nhu cầu sinh học có tác động tích cực đến động lực lao động.

Ký hiệu Thang đo Tác giả

SH1 Tiền lương cơ bản hiện tại

Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005)

SH2 Thu nhập từ công việc hiện tại mang lại

Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005)

SH3 Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên Trương Minh Đức (2011)

SH4 Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm việc (phương tiện, máy móc, thiết bị…)

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu)

Nhu cầu an toàn thể hiện mong muốn của con người về sự yên tâm trong cuộc sống, bao gồm an toàn thân thể, ổn định công việc, sức khỏe và tài sản Theo Smith (2003), trong các tổ chức công, nhu cầu an toàn của người lao động bao gồm an toàn cá nhân và an toàn thuộc về tổ chức, nhấn mạnh vai trò của tổ chức Công Đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của họ Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) và Song & ctg (2007) cho thấy nhu cầu an toàn có tác động tích cực đến động lực lao động Khi nhân viên thấy tổ chức cam kết đảm bảo an toàn lao động, như mua bảo hiểm và trang bị quần áo bảo hộ, điều này sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của họ.

Bảng 2.5: Thang đo Nhu cầu an toàn

Ký hiệu Thang đo Tác giả

AT1 An toàn lao động trong công việc

Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005)

Smith (2003) và Trương Minh Đức (2011) nhấn mạnh rằng áp lực công việc và sự ổn định lâu dài là những yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc của công chức, viên chức Đề xuất của tác giả dựa trên các đặc trưng của CBCCVC trong khu vực công, nhằm cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.

AT4 Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/ thai sản/ biến cố gia đình…

AT5 Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người lao động Smith (2003)

( Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu)

Nhu cầu được tôn trọng (Esteem) là một phần quan trọng trong nhóm nhu cầu bậc cao của con người Sau khi thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, cá nhân sẽ có động lực để đáp ứng các nhu cầu cao hơn như sự tôn trọng, lòng tin và vị trí trong xã hội Theo nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), và Song & ctg (2007), để đạt được vị trí cao hơn trong tổ chức, người lao động cần nỗ lực thể hiện hành vi tích cực nhằm nhận được sự công nhận từ đồng nghiệp và lãnh đạo, từ đó nhu cầu được tôn trọng có tác động mạnh mẽ đến động lực lao động.

Bảng 2.6: Thang đo Nhu cầu được tôn trọng

Ký hiệu Thang đo Tác giả

TT1 Vị trí hiện tại trong tổ chức Dinibutun (2012)

TT2 Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những đóng góp của cá nhân

TT3 Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên Trương Minh Đức (2011)

TT4 Sự tôn trọng của đồng nghiệp Halepota (2005)

( Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu)

"Nhu cầu tự thể hiện bản thân" là nhu cầu cao nhất trong Tháp nhu cầu Maslow Con người mong muốn học tập, sáng tạo, khẳng định bản thân và hoàn thiện cá nhân Theo Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), và Song & ctg (2007), trải nghiệm những công việc thử thách tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, khiến họ chăm chỉ và nỗ lực hơn để giải quyết các nhiệm vụ khó khăn Như vậy, nhu cầu tự thể hiện bản thân có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc.

Bảng 2.7: Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân

Ký hiệu Thang đo Tác giả

TH1 Được chủ động trong công việc Dinibutun (2012)

TH2 Cơ hội được học tập

Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Smith (2003)

TH3 Cơ hội được thăng tiến

Dinibutun (2012) Smith(2003) Trương Minh Đức (2011)

TH4 Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ Trương Minh Đức (2011)

TH5 Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội Halepota (2005)

( Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu)

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên các nghiên cứu trước đây và mối quan hệ giữa các loại nhu cầu với ĐLLV, bài viết đề xuất một mô hình nhằm nhận diện và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, với 6 giả thuyết được xác định.

H1: Nhu cầu xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV

H4 : Nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

( Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu)

Trong chương 2, tác giả ủng hộ quan điểm của Sjoberg và Lind (1994) rằng ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc, có thể đo lường thông qua 12 thang đo Ngoài ra, Nevis (1983) đã điều chỉnh lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow (1943).

Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh từ lý thuyết của Nevis nhằm phù hợp với đặc trưng văn hóa và bối cảnh Việt Nam hiện nay Tác giả đã đề xuất 23 biến đo lường cho 5 loại nhu cầu cơ bản, bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.

PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu đề tài được thực hiện như sau

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

Bước đầu tiên trong nghiên cứu là xác định mục tiêu, bao gồm việc nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của viên chức và đánh giá mức độ tác động của chúng Từ đó, nghiên cứu sẽ đề xuất các công cụ nhằm nâng cao ĐLLV của viên chức.

Bước 2- Cơ sở lý thuyết: làcăn cứ vào nền tảng lý thuyết của các nhà nghiên cứutrước đây để định hướng cho đề tài nghiên cứu của mình

Xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Kết luận và kiến nghị

Cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước

Mô hình nghiên cứu dự kiến

Mô hình và thang đo chính thức

- Khảo sát bằng bảng câu hỏi trực tiếp

- Phân tích số liệu + Kiểm định Cronbach’s alpha + Phân tích nhân tố khám phá EFA + Phân tích hồi quy

Bước 3 - Mô hình nghiên cứu dự kiến: Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết và các mô hình đã được công bố trước đó, nhằm đề xuất một mô hình phù hợp cho đề tài nghiên cứu.

Bước 4 - Nghiên cứu định tính được thực hiện sau khi xây dựng mô hình nghiên cứu dự kiến, với đối tượng là các chuyên gia và nhà lãnh đạo liên quan, nhằm đảm bảo tính phù hợp của mô hình nghiên cứu và các biến quan sát trong các thang đo.

Bước 5 - Mô hình và thang đo chính thức: Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả điều chỉnh các biến quan sát để phù hợp với thực tế tại đơn vị nghiên cứu và đề xuất thêm những biến quan sát mới mà tác giả cho rằng có ảnh hưởng đến ĐLLV của viên chức.

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, các biến quan sát trong thang đo đã được điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn tại UBND thị xã Bình Minh Tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu.

Bước 7 trong nghiên cứu định lượng bao gồm việc khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi và phân tích dữ liệu thông qua các phương pháp như kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, T-test và ANOVA Những bước này nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu.

Bước 8- Kết quả nghiên cứu và thảo luận: tác giả trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận ý kiến phân tích

Kết luận và kiến nghị đưa ra một số giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc cho viên chức tại UBND thị xã Bình Minh.

Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp chọn mẫu Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện

Chọn mẫu phân tầng là quá trình chia tổng thể nghiên cứu thành các nhóm nhỏ khác nhau, đảm bảo rằng các phần tử trong cùng một nhóm có tính đồng nhất cao, trong khi các phần tử giữa các nhóm lại có tính dị biệt cao Tổng thể nghiên cứu được phân chia thành ba nhóm.

Chọn mẫu thuận tiện: là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu chọn những phần tử nào mà họ có thể tiếp cận được

3.2.2 Phương pháp xác định kích thước mẫu

Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần đạt N > 5 * x, với x là tổng số biến quan sát Tabachnick và Fidell (1996) cho rằng để thực hiện phân tích hồi quy hiệu quả, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt N > 50 + 8m, trong đó m là số biến độc lập Bentler và Chou (1987) cũng chỉ ra rằng mỗi tham số ước lượng cần ít nhất 5 quan sát Do đó, trong nghiên cứu này, với 35 biến quan sát và 6 thành phần, tác giả tính toán cỡ mẫu cần thiết là N > (5 * 35; 50 + 8 * 6) = (175; 98) = 175 quan sát Vì vậy, tác giả quyết định thực hiện khảo sát trên 180 quan sát để đảm bảo tính hợp lệ của nghiên cứu.

Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu ĐỐI TƢỢNG

Viên chức tại UBND xã, phường 241 45,64 82

Viên chức tại đơn vị quản lý nhà nước 137 25,95 47

Viên chức tại đơn vị sự nghiệp 151 28,41 51

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để đảm bảo tính phù hợp giữa mô hình nghiên cứu và các biến quan sát của thang đo đối với đối tượng viên chức tại UBND thị xã Bình Minh Hai kỹ thuật chính được sử dụng là phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm.

Cuộc phỏng vấn tay đôi được thực hiện với 04 lãnh đạo tại UBND thị xã Bình Minh, bao gồm Trưởng phòng Nội vụ, Trưởng Ban Tổ chức, Phó Chủ tịch UBND và Chánh văn phòng UBND, nhằm thống nhất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức Mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài 30 phút và được tiến hành qua 05 bước, bắt đầu với việc giới thiệu mục đích và ý nghĩa của cuộc phỏng vấn, sau đó là giải thích các yếu tố trong mô hình nghiên cứu Các câu hỏi mở được sử dụng để thu thập ý kiến của quản lý về động lực làm việc hiện tại và đánh giá tính phù hợp của mô hình nghiên cứu Cuối cùng, các ý kiến được tổng kết, ghi nhận những quan điểm chung từ 04 cuộc phỏng vấn.

(Dàn bài phỏng vấn tay đôi được trình bày trong phần phụ lục 2.2)

Cuộc thảo luận nhóm với 10 viên chức nhằm đánh giá tính phù hợp và mức độ dễ hiểu của các biến quan sát trong thang đo, để đảm bảo công nhân có thể hiểu và trả lời chính xác Bên cạnh đó, nhóm cũng bổ sung các biến quan sát có ảnh hưởng đến động lực làm việc Các ý kiến sẽ được biểu quyết, và những ý kiến nhận được sự đồng thuận từ 5/10 đáp viên trở lên sẽ được ghi nhận.

(Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày trong phần phụ lục 3.2)

Kết quả phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm

Kết quả phỏng vấn tay đôi cho thấy các yếu tố trong mô hình phù hợp với đối tượng khảo sát viên tại UBND thị xã, do đó không cần điều chỉnh thêm.

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy rằng thang đo sơ bộ cần điều chỉnh một số biến quan sát từ các tác giả nước ngoài để ngôn ngữ trở nên dễ hiểu và phù hợp với thực tế địa phương Nhóm cũng đề xuất bổ sung thêm một số biến quan sát mà họ nhận định có ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức.

(Kết quả tổng hợp phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm về mô hình và thang đo được trình bày cụ thể ở phụ lục 4)

3.2.4 Nghiên cứu định lượng a) Thiết kế bảng câu hỏi

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, các biến quan sát trong thang đo đã được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn tại UBND thị xã.

Kết quả thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên đã được hiệu chỉnh, bao gồm 6 thành phần và 35 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert.

Trong nghiên cứu, có 5 mức độ đánh giá tương ứng với các biến quan sát: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý và hoàn toàn đồng ý Việc diễn đạt và mã hóa thang đo là rất quan trọng để đảm bảo tính chính xác và rõ ràng trong quá trình thu thập dữ liệu.

Bảng 3.2: Diễn đạt mã hóa thang đo

Tên biến Thang đo Mã hóa Nguồn tác giả

Tôi có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp XH1

Trương Minh Đức; Dinibutun; Helepota; Smith

Tôi duy trì mối quan hệ tốt với lãnh đạo cơ quan XH2, công dân và khách hàng XH3, cũng như các thành viên trong gia đình XH4.

Tôi có mối quan hệ tốt với cộng đồng địa phương nơi cư trú XH5

Khi cần thiết tôi thường nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp XH6

Mức tiền lương cơ bản hiện tại của tôi phù hợp với năng lực và sự đóng góp của tôi cho tổ chức SH1

Trương Minh Đức; Dinibutun; Helepota

Mức thu nhập hiện tại của tôi, bao gồm tiền lương, phụ cấp, trợ cấp phúc lợi và các khoản thu nhập khác, phản ánh đúng năng lực và sự đóng góp của tôi cho tổ chức SH2.

Lãnh đạo thường quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên SH3

Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc SH4

Công việc hiện tại của tôi được đảm bảo an toàn lao động AT1 Trương

Minh Đức; Dinibutun; Helepota; Smith

Công việc của tôi có nhiều áp lực AT2

Công việc của tôi ổn định lâu dài AT3

Chế độ nghỉ ốm, thai sản và hỗ trợ trong các biến cố gia đình tại cơ quan là hợp lý và công đoàn thường đại diện để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.

Nhu cầu đƣợc tôn trọng

Tôi hài lòng với vị trí hiện tại của mình trong tổ chức TT1

Trương Minh Đức; Dinibutun; Helepota

Lãnh đạo và tập thể luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với tổ chức TT2

Tôi thường nhận được sự động viên, khích lệ từ lãnh đạo đơn vị TT3

Trong cơ quan, tôi thường được đồng nghiệp tôn trọng TT4

Nhu cầu thể hiện bản thân

Tôi có được nhiều sự chủ động trong công việc TH1 Trương

Minh Đức; Dinibutun; Helepota; Smith

Tôi có nhiều cơ hội được đưa đi học tập, bồi dưỡng TH2

Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc TH3 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của tôi TH4

Trách nhiệm của tôi đối với công việc được mô tả rõ ràng TH5

Bản chất công việc của tôi rất thú vị (có nhiều thử thách, sự sáng tạo, có nhiều ý nghĩa xã hội) TH6 Động lực làm việc

Tôi thường cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc của mình ĐL1

Trương Minh Đức; Dinibutun; Smith

Tôi thích người thân của tôi chọn công việc giống tôi ĐL2

Tôi luôn cảm thấy mình đã cống hiến rất nhiều cho công việc, nhưng điều này đã tạo ra những khó khăn trong cuộc sống gia đình Công việc đối với tôi không chỉ là một nhiệm vụ, mà còn là một thử thách lớn.

Tôi muốn dành thêm nhiều thời gian hơn nữa cho công việc ĐL5

Tôi thường tự nguyện mang công việc của cơ quan về nhà để làm, ngay cả khi chúng không thật sự cần thiết ĐL6

Tôi chấp nhận không nghỉ trưa để làm công việc của mình một cách tự nguyện ĐL7

Tôi thường mong chờ được trở lại công việc khi kết thúc các kỳ nghỉ lễ ĐL8

Tôi cảm thấy thời gian làm việc ở cơ quan trôi qua nhanh ĐL9

Trong 01 tuần trung bình có bao nhiêu ngày anh/chị cảm thấy rất thích thú làm việc? ĐL10

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu)

Phương pháp phân tích dữ liệu

3.3.1 Đánh giá thang đo Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha Để đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Anpha cho một thang đo thì phải có tối thiểu là 3 biến đo lường Hệ số Cronbach’s Anpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1] Về mặt lý thuyết, Cronbach’s Anpha càng cao thì càng tốt tức là thang đo có độ tin cậy cao Tuy nhiên điều này thực sự không phải như vậy Cronbach’s Anpha quá lớn (>0,95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt gì nhau, nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu Hiện tượng này gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường Các biến đo lường dùng để đo lường cùng một khái niệm nghiên cứu nên chúng phải có mối tương quan chặt chẽ với nhau Vì vậy khi kiểm tra từng biến đo lường chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến tổng Hệ số này lấy tương quan của biến đo lường xem xét với các biến còn lại trong thang đo Một biến thiên đo lường có hệ số tương quan tổng r≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein,

1994) Tuy nhiên nếu r =1 thì hai biến đo lường chỉ là một và chúng ta chỉ cần dùng một trong hai biến là đủ Vì vậy, theo Nunnally & Bernstein

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi giá trị biến thiên nằm trong khoảng từ 0,7 đến 0,8 Nếu hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên, thang đo đó có thể được chấp nhận về mặt độ tin cậy.

Kiểm định thang đo bằng phương pháp EFA

Phân tích nhân tố khám phá là một tập hợp các phương pháp nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, giúp tối ưu hóa quá trình phân tích.

Mộng Ngọc, 2008) Phương pháp trích hệ số sử dụng là “Principal components” với phép xoay “Variamax” và điểm dừng khi trích các yếu tố

Phương pháp phân tích nhân tố giúp rút gọn nhiều biến số có mối tương quan với nhau thành một đại lượng duy nhất, được thể hiện dưới dạng mối tương quan theo đường thẳng, gọi là nhân tố Phân tích nhân tố khám phá tập trung vào các tham số quan trọng để hiểu rõ hơn về dữ liệu.

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố, với giá trị KMO lớn (giữa 0,5 và 1) cho thấy khả năng phân tích thích hợp Ngược lại, nếu KMO nhỏ hơn 0,5, phân tích có thể không phù hợp với dữ liệu Kiểm định Bartlett’s kiểm tra giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát, và nếu có ý nghĩa (Sig < 0,05), điều này cho thấy các biến quan sát có tương quan trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Hệ số tải nhân tố (Factor loading) là chỉ số thể hiện mối tương quan giữa các biến và các nhân tố; hệ số này càng lớn thì mối quan hệ giữa chúng càng chặt chẽ Theo Hair et al (1998), hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3 được coi là đạt mức tối thiểu, lớn hơn 0,4 là quan trọng và lớn hơn 0,5 là có ý nghĩa thực tế.

Trong nghiên cứu, hệ số tải nhân tố ≥ 0,5 được coi là chấp nhận Tuy nhiên, nếu hệ số tải nhân tố nhỏ nhưng giá trị nội dung của nó quan trọng trong thang đo, thì hệ số tải nhân tố 0,4 không nên bị loại bỏ Do đó, trong nghiên cứu này, chỉ chọn những biến quan sát có hệ số tải nhân tố ≥ 0,5.

Tổng phương sai trích thể hiện tỷ lệ phần trăm các yếu tố được trích ra từ các biến đo lường, và cần đạt tối thiểu 50%, tức là phần chung phải lớn hơn hoặc bằng phần riêng và sai số (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Phương pháp "Principal Component Analysis" kết hợp với phép quay "Varimax" được áp dụng để phân tích nhân tố của các thành phần độc lập.

Hệ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên giải thích bởi mỗi nhân tố Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích, trong khi những nhân tố nhỏ hơn 1 không có khả năng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc, do mỗi biến gốc sau khi chuẩn hóa có phương sai là 1.

3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Hệ số tương quan Pearson giữa động lực làm việc chung và các yếu tố tạo động lực sẽ được phân tích Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) sẽ được thực hiện, với biến phụ thuộc là động lực làm việc và các biến độc lập Phương pháp lựa chọn biến Enter sẽ được áp dụng Hệ số xác định R² điều chỉnh sẽ được sử dụng để đánh giá độ phù hợp của mô hình, trong khi kiểm định F sẽ khẳng định khả năng mở rộng mô hình cho tổng thể và kiểm định t sẽ giúp bác bỏ giả thuyết rằng các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.

Để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy, việc kiểm tra các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính là rất quan trọng Các giả định này bao gồm mối liên hệ tuyến tính, được kiểm tra thông qua biểu đồ phân tán (Scatterplot), phân phối chuẩn của phần dư, sử dụng Histogram và P-P plot, tính độc lập của phần dư, được đánh giá bằng thống kê Durbin-Watson, và hiện tượng đa cộng tuyến, thông qua độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIF.

Nghiên cứu áp dụng phương pháp T-test và ANOVA một yếu tố để phân tích các yếu tố như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thu nhập và thâm niên làm việc Mục tiêu là so sánh sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức.

Trong chương 3, tác giả đã trình bày quy trình nghiên cứu dựa trên hai nghiên cứu định tính và định lượng, cùng với các biến quan sát được mã hóa trong 6 thành phần của thang đo động lực làm việc Kích thước mẫu được xác định dựa trên tỷ lệ mẫu trên tổng thể, theo nghiên cứu của Hair et al (1998) và Tabachnick & Fidell (1996) Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đánh giá thang đo và kiểm định sự phù hợp của mô hình.

QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Giới thiệu cbccvc tại thị xã bình minh

Để đáp ứng tốt hơn nhu cầu sử dụng dịch vụ công của người dân, thị xã Bình Minh đã tăng số lượng cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) trong năm 2016 so với năm 2013 ở cả ba nhóm đơn vị Tuy nhiên, năm 2016 cũng đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc tinh giản biên chế.

CBCCVC đã chững lại ở nhóm đơn vị quản lý nhà nước và đơn vị sự nghiệp Riêng UBNDcácxã, phường,năm2016lạicósốlượngCBCCgiảm16ngườisovớinăm2015(xem

Bảng 4.1) xuất phát từ chính sách khuyến khích các CB không đủ tiêu chuẩn về hưu trước tuổi và chính sách luân chuyển CB trẻ của thị xã

Theo quy định, cán bộ (CB) trước khi được đề bạt vào các chức vụ cao hơn tại cấp thị xã sẽ được đưa về cấp cơ sở để trải qua thời gian thử thách và thực hành tại địa phương Nếu CB hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian này, sau khi kết thúc kỳ thử thách, họ sẽ được rút trở về thị xã để bổ nhiệm vào các vị trí chủ chốt.

Bảng 4.1: Số lượng CBCCVC trong các đơn vị trực thuộc UBND thị xã ĐVT: Người

1 CBCCVC trong UBND xã, phường 235 245 248 235 241

2 CBCCVC trong đơn vị quản lý nhà nước 137 139 138 132 137

3 CBCCVC trong đơn vị sự nghiệp 154 148 153 148 151

(Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2013-2016 của phòng Nội vụ TX BìnhMinh)

4.1.2 Chất lượng CBCCVC a) Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức viên chức tại thị xã Bình Minh ngày càng được nâng cao, với hơn 41,1% cán bộ đạt trình độ Đại học vào năm 2016 So với năm 2013 và 2014, khi chưa có cán bộ nào đạt trình độ Thạc sĩ, đến năm 2016 đã có 1,32% cán bộ hoàn thành chương trình cao học Tỷ lệ nhân viên có trình độ sơ cấp và không có trình độ chuyên môn cũng giảm dần, từ 22,8% năm 2013 xuống còn 19,68% vào năm 2016.

Nhóm các đơn vị quản lý nhà nước tại thị xã Bình Minh có tỷ lệ cán bộ đạt trình độ Đại học cao nhất, đạt 79,2% vào năm 2016 Việc tuyển dụng cán bộ tại đây được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước, yêu cầu tối thiểu là có bằng tốt nghiệp Đại học Do đặc thù của các đơn vị này là tham mưu cho lãnh đạo thị xã trong các công việc chuyên môn, nên cần nhiều cán bộ có năng lực tốt, với trình độ Cử nhân hoặc Thạc sĩ Tính đến năm 2016, một số cán bộ của thị xã vẫn tiếp tục tham gia đào tạo để nâng cao trình độ Đại học và Thạc sĩ, hứa hẹn mang lại nhiều lợi ích cho thị xã Bình Minh.

Một lớp cán bộ trẻ có tiềm năng trở thành lực lượng quản lý tri thức trong tương lai Tại các đơn vị sự nghiệp, dù không có cán bộ đạt trình độ Thạc sĩ, nhưng nhóm cán bộ có trình độ Đại học chiếm 78,2% tổng số cán bộ, cùng với cán bộ có trình độ Cao đẳng và Trung cấp, vẫn đảm bảo thực hiện hiệu quả các nghiệp vụ của đơn vị.

Bảng 4.2: Trình độ chuyên môn của CBCCVC tại UBND xã, phường ĐVT: % ĐỐI TƢỢNG Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

Sơ cấp và không có trình độ, chuyên 22,8 23,6 17,37 19,68 môn

(Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2013-2016 của phòng Nội vụ thị xã Bình Minh)

Bảng 4.3: Trình độ chuyên môn của CBCCVC tại cácđơn vị quản lý

Nhà nước ĐVT: % ĐỐI TƢỢNG Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

Sơ cấp và không có trình độ, chuyên môn 9,21 4,23 1,73 1,48

(Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2013-2016 của phòng Nội vụ thị xã Bình Minh)

Bảng 4.4:Trình độ chuyên môn của CBCCVC tại các đơn vị sự nghiệp ĐVT: % ĐỐI TƢỢNG Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

Sơ cấp và không có trình độ, chuyên môn 3,6 1,4 1,7 2,2

(Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2013-2016 của phòng Nội vụ thị xã Bình

Minh) b) Trình độ chính trị

Mặc dù hiện nay phần lớn cán bộ (CB) có trình độ lý luận chính trị ở mức sơ cấp và chưa qua đào tạo, nhưng xu hướng tỷ lệ CB đạt trình độ Cao cấp và Trung cấp chính trị đang gia tăng Đặc biệt, tỷ lệ CB đạt trình độ Trung cấp tăng nhanh nhất, với mức tăng gần 14,04% vào năm 2016 so với năm 2013 trong nhóm UBND Phường.

Tỷ lệ cán bộ đạt trình độ chính trị cao cấp tại các đơn vị quản lý Nhà nước cao hơn so với UBND xã, phường và đơn vị sự nghiệp Điều này là do quy định của Bộ Nội Vụ yêu cầu công chức muốn đăng ký dự thi nâng ngạch từ chuyên viên lên chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp phải có bằng tốt nghiệp cao cấp lý luận chính trị hoặc cử nhân chính trị.

Dựa trên nhu cầu thực tế về quản lý Nhà nước, các công chức cấp xã, phường chủ yếu cần đạt ngạch chuyên viên hoặc ngạch cán sự Do đó, ở cấp thị xã, cần nhiều công chức có trình độ quản lý Nhà nước ở bậc chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp Trình độ lý luận chính trị là tiêu chuẩn quan trọng để xem xét dự thảo nâng ngạch công chức, quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức khu vực công.

Bảng 4.5: Trình độ chính trị của CBCCVC tại các UBND các xã, phường

(Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2013-2016 của phòng Nội vụ thị xã Bình

Bảng 4.6: Trình độ chính trị của CBCCVC tại các đơn vị quản lý Nhà nước

(Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2013-2016 của phòng Nội vụ thị xã Bình

Bảng 4.7:Trình độ chính trị của CBCCVC tại các đơn vị sự nghiệp

(Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2013-2016 của phòng Nội vụ thị xã Bình

Mô tả đặc trƣng của mẫu

Để đạt kích thước mẫu cho nghiên cứu, 200 mẫu được phát ra, thu về

Sau khi tiến hành làm sạch, số bảng khảo sát còn lại là 180, với kích thước mẫu chính thức là 180 mẫu để phân tích Thông tin thu thập từ mẫu khảo sát được trình bày như sau:

Kết quả thống kê mô tả được trình bày tại phụ lục 8

47,2%đápviênlàNam;52,8%đápviênlàNữ,đảmbảochodữliệukhảosátkhôn g bịthiênlệchkhinghiêncứusựkhácbiệtvềĐLLVgiữa2nhómgiới tính

- Tuổi của đáp viên: tuổitrungbìnhcủađápviênlà35,thuộc“giaiđoạnổnđịnh”trongcácgiaiđoạn pháttriểnnghềnghiệp.Ởđộtuổi30–

40,conngườithườngnỗlựcthựchiệncáckếhoạch nghềnghiệpđểđạtđượcmụctiêunghềnghiệp(TrầnKimDung,2011).Điềunà ychothấy, nỗ lực tìm kiếm địa vị cao hơn trong tổ chức đang trở thành mối quan tâm hàng đầu củaviên chức

- Thu nhập: Tổng thu nhập bình quân một tháng của đáp viên là

3.6 triệu đồng, và mỗi hộ giađìnhcóbìnhquântừ2đến8 người,trongđósốngườiphụthuộctrungbìnhlà1.Phần lớnđápviênđãcógiađìnhvàcóconchưatrưởngthành(chiếm58,3%).Vìvậy,vi ên chức có thể có nhiều động lực để làm việc chăm chỉ hơn nhằm đạt được một số lợi ích về vật chấtnhư:nânglươngtrướchạn,phụcấptráchnhiệm…hoặchọsẽtìmthêmcôn gviệcphụ bênngoàinhằmhỗtrợkinhtếchonhữngngườiphụ thuộc

- Kinh nghiệm làm việc:thờigiancôngtácbìnhquânlàhơn

8năm.Với8 nămlàmviệc tại cơ quan nhà nước, người lao động dễ nảy sinh tâm lý nhàm chán công việc và không cònnhiềuhứngthúlàmviệcnếukhôngđượclãnhđạotạođộnglựcmộtcáchphù hợp

Kết quả khảo sát cho thấy 30,6% người tham gia đã chuyển từ khu vực tư nhân sang làm việc trong khu vực công Ngoài ra, 12,8% được luân chuyển từ các đơn vị nhà nước khác Đáng chú ý, 53,3% đáp viên không có nghề nghiệp, trong đó phần lớn đã học và có ý định tham gia vào lĩnh vực quân sự trước khi được tuyển dụng vào khu vực nhà nước Điều này cho thấy khu vực công đang thu hút nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao từ khu vực tư nhân.

Trình độ chuyên môn của đáp viên bao gồm Thạc sĩ, Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và không có trình độ chuyên môn với tỷ lệ lần lượt là 3,3%; 67,8%; 11,7%; 16,1%; 1,1% Người lao động có chuyên môn thường có xu hướng tìm kiếm công việc phù hợp với lĩnh vực đã được đào tạo Do đó, việc tổ chức phân công công việc không phù hợp có thể dẫn đến giảm động lực làm việc của nhân viên.

Các kiểm định thống kê

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha Độ tin cậy thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Anpha Kết quả phân tích Cronbach’a Anpha cho các nhân tố độc lập được tổng hợp trong bảng 4.8

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha lần 1 của biến độc lập

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's alpha nếu biến này bị loại Nhu cầu xã hội; Cronbach's alpha =0.841

Nhu cầu sinh học cơ bản; Cronbach's alpha =0 803

Nhu cầu an toàn; Cronbach's alpha =0 654

Nhu cầu đƣợc tôn trọng; Cronbach's alpha =0.809

Nhu cầu đƣợc thể hiện bản thân; Cronbach's alpha =0.770

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha cho biến phụ thuộc được tổng hợp trong bảng 4.9

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha lần 1 cho biến phụ thuộc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's alpha nếu biến này bị loại Động lực làm việc; Cronbach's alpha =0.818

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy rằng các yếu tố XH, SH, TT, TH đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0,3 Ngoài ra, trị số Cronbach’s Alpha khi loại từng biến quan sát đều nhỏ hơn trị số tổng thể, chứng tỏ rằng thang đo các yếu tố này đạt yêu cầu để tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Hệ số Cronbach alpha của thang đo AT với 5 biến quan sát AT1, AT2, AT3, AT4, AT5 là 0,654 Biến AT2 có tương quan biến tổng là 0,241, thấp hơn 0,3, và khi loại biến này, hệ số Cronbach alpha tăng lên 0,676 Khảo sát cho thấy đa số cán bộ công chức không cảm thấy áp lực công việc, do đó “áp lực công việc” không phải là một phần của “nhu cầu an toàn” Vì lý do này, biến AT2 được loại ra, chỉ còn 24 biến được đưa vào phân tích nhân tố.

Trong số 9 biến quan sát từ DL1 đến DL9, biến DL3 có hệ số tương quan với biến tổng là 0,233, thấp hơn 0,3 Hầu hết viên chức không cảm thấy mâu thuẫn hay căng thẳng trong cuộc sống gia đình do nỗ lực dành cho công việc Do đó, biến DL3 không phù hợp để đo lường khái niệm “động lực làm việc” và đã bị loại khỏi thang đo.

Do đó, chỉ còn 8 biến được tiếp tục sử dụng ở bước phân tích hồi quy

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha lần 2 của biến độc lập

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's alpha nếu biến này bị loại Nhu cầu an toàn; Cronbach's alpha =0 676

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha lầm 2 cho biến phụ thuộc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's alpha nếu biến này bị loại Động lực làm việc; Cronbach's alpha =0.832

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần hai trong bảng 4.10 và 4.11 cho thấy tất cả các trị số đều đạt yêu cầu Những yếu tố có biến đo lường thỏa mãn điều kiện sẽ được sử dụng để thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại UBND thị xã Bình Minh, bao gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc Nghiên cứu đã sử dụng 32 biến quan sát, tất cả đều đạt yêu cầu kiểm định Cronbach’s Alpha và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

- Kết quả kiểm định EFA của biến độc lập lần thứ 1

Kết quả cho thấy có 6 nhân tố được rút ra, giải thích được 67,53% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO đạt 0,864 (>0,5) và kiểm định Bartlett có giá trị Sig = 0.000, cho thấy tập dữ liệu thỏa điều kiện cần và đủ để tiến hành phân tích nhân tố Tuy nhiên, hai biến TT1 và SH4 có hệ số tải nhân tố lần lượt là 0,468 và 0,489, nhỏ hơn 0,5 Do đó, biến TT1 sẽ bị loại ra trong lần phân tích thứ 2 (xem phụ lục 9.1).

-Kết quả kiểm định EFA của biến độc lập lần thứ 2

Có 6 nhân tố được rút ra với khả năng giải thích biến thiên của dữ liệu là 68,53% Biến AT3 sẽ bị loại trước khi bước vào phân tích lần 3 do có hệ số tải nhân tố nhỏ nhất là 0,489 (