GIỚI THIỆU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong thời đại công nghiệp 4.0, vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Để tận dụng tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực, các nhà lãnh đạo cần có cái nhìn sâu sắc và áp dụng các mô hình quản lý phù hợp với đặc điểm tổ chức Điều này không chỉ giúp biến nguồn nhân lực thành vũ khí mạnh mẽ mà còn duy trì sự linh hoạt trong môi trường kinh doanh đầy thách thức Quan trọng hơn, việc khuyến khích và động viên nhân viên làm việc với hứng thú là yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc.
Để lãnh đạo nhân viên hiệu quả và tạo sự an tâm trong công việc, nhà quản trị cần biết cách động viên họ Chế độ lương bổng và đãi ngộ công bằng là yếu tố quan trọng nhất trong việc khuyến khích người lao động hiện nay Tuy nhiên, về lâu dài, các kích thích phi vật chất như bản thân công việc và môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, tự hào và nhiệt huyết với công việc Do đó, việc tạo động lực lao động cần được chú trọng và đầu tư kịp thời.
Trong những năm gần đây, Trung tâm Dịch vụ việc làm ở Việt Nam đã được đầu tư phát triển về quy mô và cơ sở vật chất, nhằm tăng cường kết nối cung - cầu lao động và giảm tỷ lệ thất nghiệp Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân viên gặp khó khăn do chính sách tinh giản biên chế của Nhà nước Để thực hiện tốt nhiệm vụ, cần một đội ngũ lao động chất lượng, có trình độ chuyên môn và tâm huyết Do đó, việc tạo động lực cho viên chức và người lao động tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm, đặc biệt ở khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long, cần được chú trọng.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tạo động lực làm việc, tôi đã quyết định chọn đề tài “Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm vùng Đồng bằng sông Cửu Long” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng cũng nhƣ các nhân tố tạo nên động lực làm việc cho nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm vùng Đồng bằng sông Cửu Long, từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị tạo động lực làm việc tích cực cho nhân viên tại các Trung tâm
- Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm vùng Đồng bằng sông Cửu Long
- Phân tích những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long
Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long, cần đề xuất một số hàm ý quản trị như tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, đồng thời cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Việc áp dụng các chính sách khen thưởng hợp lý và xây dựng văn hóa làm việc đoàn kết cũng góp phần quan trọng trong việc tăng cường động lực và sự gắn bó của nhân viên.
- Các nhân tố nào ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long?
Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long là rất quan trọng Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức Việc hiểu rõ tác động của các nhân tố này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ tại các trung tâm.
Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long, cần thực hiện một số hàm ý quản trị quan trọng Đầu tiên, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công việc Thứ hai, cần áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng, nhằm tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và phát triển Cuối cùng, việc tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng sẽ không chỉ nâng cao năng lực của nhân viên mà còn tăng cường sự hài lòng trong công việc.
1.4 ĐỐI TƯƠNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long Mục tiêu là xác định và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến sự hứng thú và hiệu suất làm việc của nhân viên trong bối cảnh cụ thể này.
Khu vực Đồng bằng sông Cửu Long có 13 Trung tâm Dịch vụ việc làm, bao gồm các tỉnh Cần Thơ, An Giang, Bạc Liêu, Cà Mau, Đồng Tháp, Hậu Giang, Long An, Vĩnh Long, Kiên Giang, Tiền Giang, Trà Vinh, Bến Tre và Sóc Trăng.
Các thông tin, số liệu, dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu của đề tài đƣợc thu thập từ năm 2016 - 2018
Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 6/2019 đến tháng 12/2019
Nghiên cứu các công trình khoa học đã công bố liên quan đến động lực làm việc cho người lao động giúp đánh giá ưu điểm và hạn chế của các nghiên cứu hiện có, từ đó xây dựng cơ sở khoa học vững chắc cho đề tài nghiên cứu.
Phân tích và đánh giá các yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm ở Đồng bằng sông Cửu Long là cần thiết Bài viết sẽ đề xuất những hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại các trung tâm này.
Đề tài này nhằm xây dựng cơ sở đánh giá hiện trạng tạo động lực lao động, làm rõ những ưu điểm và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, đồng thời tìm ra nguyên nhân của những hạn chế này.
Đề tài này sẽ làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn, hỗ trợ cho các nghiên cứu khoa học khác về việc tạo động lực lao động trong tương lai.
Cung cấp thông tin toàn diện và đáng tin cậy cho các Trung tâm Dịch vụ Việc làm (DVVL) ở vùng ĐBSCL Nghiên cứu này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của họ.
Kinh nghiệm thu được từ quá trình nghiên cứu đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thiện và triển khai các hoạt động nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, tạo nền tảng cho những nghiên cứu tiếp theo.
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Đề tài nghiên cứu có bố cục nhƣ sau:
Chương 2: Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
ĐỐI TƯƠNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long Các nhân tố này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ tại các trung tâm này.
Các Trung tâm Dịch vụ việc làm tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long bao gồm 13 trung tâm, cụ thể là ở các tỉnh Cần Thơ, An Giang, Bạc Liêu, Cà Mau, Đồng Tháp, Hậu Giang, Long An, Vĩnh Long, Kiên Giang, Tiền Giang, Trà Vinh, Bến Tre và Sóc Trăng.
Các thông tin, số liệu, dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu của đề tài đƣợc thu thập từ năm 2016 - 2018
Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 6/2019 đến tháng 12/2019
Nghiên cứu các công trình khoa học đã công bố về động lực làm việc cho người lao động giúp đánh giá những ưu điểm và hạn chế của các nghiên cứu hiện có, từ đó xây dựng cơ sở khoa học vững chắc cho đề tài nghiên cứu.
Phân tích và đánh giá các yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm vùng Đồng bằng sông Cửu Long là rất cần thiết Qua đó, bài viết sẽ đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại các trung tâm này.
Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài này nhằm xây dựng cơ sở đánh giá hiện trạng tạo động lực lao động, làm rõ những ưu điểm và hạn chế, đồng thời tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
Đề tài này sẽ làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học liên quan đến việc tạo động lực lao động trong tương lai.
Cung cấp thông tin toàn diện và đáng tin cậy cho các Trung tâm DVVL ở vùng ĐBSCL, nghiên cứu này giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Từ đó, có thể đưa ra những giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Kinh nghiệm thu được từ quá trình nghiên cứu là nền tảng quan trọng để hoàn thiện và triển khai các hoạt động nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo.
KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu có bố cục nhƣ sau:
Chương 2: Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ LUẬN
3.1.1 Một số khái niệm về động lực làm việc
3.1.1.1 Nhu cầu và động cơ
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý thể hiện đòi hỏi và mong muốn của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau tùy thuộc vào trình độ nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý Nhu cầu xuất phát từ cảm giác thiếu hụt mà con người cảm nhận được trong cuộc sống.
Nhu cầu là động lực chính thúc đẩy hành động của con người, và khi nhu cầu trở nên cấp bách, sức ảnh hưởng của nó càng lớn Trong quản lý, việc kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc có khả năng kiểm soát hành vi cá nhân Đặc biệt, nhận thức về nhu cầu có thể ảnh hưởng đến khả năng kiềm chế sự thỏa mãn của con người.
Động cơ là yếu tố tâm lý quan trọng của người lao động mà người quản lý cần nắm bắt để thúc đẩy động lực làm việc của các thành viên trong tổ chức, bên cạnh yếu tố nhu cầu.
Nhu cầu là yêu cầu của cá nhân và nhóm xã hội để có điều kiện sống và phát triển Động cơ là yếu tố thúc đẩy hành động, liên quan đến việc thỏa mãn nhu cầu, bao gồm tất cả các điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể.
Động cơ lao động phản ánh thái độ và ý thức của con người đối với hành động của mình, gắn liền với nhu cầu cá nhân Nhu cầu của con người rất đa dạng và thay đổi theo thời gian, được chia thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Việc thỏa mãn những nhu cầu này sẽ tạo ra động lực lao động, thúc đẩy con người làm việc Do đó, việc hiểu rõ động cơ làm việc của người lao động và tạo điều kiện để họ hiện thực hóa những động cơ chính đáng là yêu cầu quan trọng trong quản lý của lãnh đạo.
Theo Maier & Lawler (1973) [22] đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân nhƣ sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực Động lực = Khao khát * Tự nguyện
Mô hình này nhấn mạnh rằng động lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc của cá nhân Bên cạnh trình độ và khả năng chuyên môn, động lực làm việc là yếu tố then chốt để đạt được hiệu quả công việc cao Để tổ chức phát triển, mỗi thành viên cần nỗ lực nâng cao trình độ nhằm đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Quá trình đào tạo có tác động tích cực đến khả năng của cá nhân; khi động lực cao, họ sẽ có xu hướng học hỏi và phát triển bản thân Sự tăng cường khả năng cũng đồng nghĩa với việc nâng cao động lực làm việc, thể hiện sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân.
Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc tăng cường nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả nhất định.
Động lực lao động, theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2016), là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi để đạt năng suất và hiệu quả cao Sự thể hiện của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động.
Động lực lao động thể hiện sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân, giúp họ phát huy mọi nỗ lực để đạt được cả mục tiêu cá nhân lẫn mục tiêu tổ chức.
Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và động lực được thể hiện qua sơ đồ Nhu cầu - Động cơ - Hành động - Kết quả Sơ đồ này giúp chúng ta hiểu rõ cách mà nhu cầu thúc đẩy động cơ, từ đó dẫn đến hành động và cuối cùng là kết quả đạt được.
Sơ đồ 3.1 Mối quan hệ giữa nhu cầu với động cơ và động lực
Sơ đồ minh họa nguyên nhân, kết quả và quá trình tạo động lực cho người lao động, với hệ thống nhu cầu là yếu tố cốt lõi hình thành động cơ và động lực Động lực này sẽ chuyển hóa thành hành động cụ thể, dẫn đến những kết quả tất yếu Quá trình này bắt đầu từ nhu cầu cơ bản của con người.
Kết quả Động cơ Hành động
Con người luôn tìm kiếm sự thỏa mãn cho đến khi đạt được kết quả mong muốn, đồng thời đáp ứng các nhu cầu cá nhân Quá trình này diễn ra liên tục trong một vòng tuần hoàn, cho thấy rằng khi các nhu cầu được thỏa mãn, sẽ xuất hiện những nhu cầu mới ở mức độ cao hơn.
3.1.1.3 Tạo động lực lao động
Mọi tổ chức đều mong muốn nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả để đạt được mục tiêu chung Tuy nhiên, trong môi trường làm việc, có những người lao động nhiệt tình và đạt kết quả cao, trong khi cũng có những người thiếu hứng thú, làm việc uể oải, thậm chí bỏ việc, dẫn đến hiệu suất thấp.
Tạo động lực là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động, giúp họ có động lực trong công việc.
Để nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình, nhà quản trị cần áp dụng mọi biện pháp khuyến khích, cả vật chất lẫn tinh thần Việc tạo ra môi trường thi đua và hỗ trợ tối đa cho người lao động là rất quan trọng cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.2.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu tài liệu cho thấy có nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức, trong đó có nghiên cứu của Trần Văn Huynh.
Năm 2016, tác giả đã chỉ ra ba yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, và quan hệ công việc cùng với chính sách tiền lương.
Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) đã phát triển một mô hình đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường đại học Tiền Giang Nghiên cứu xác định năm nhóm yếu tố chính, bao gồm: bản chất công việc, tiền lương thưởng và phụ cấp, quan hệ làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với điều kiện vật chất.
Nghiên cứu của Lý (2011) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại tại Thừa Thiên – Huế đã chỉ ra rằng tiền lương, lãnh đạo, điều kiện làm việc, đào tạo, cơ hội thăng tiến và quan hệ đồng nghiệp đều có tác động đáng kể đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Ngoài ra, các nghiên cứu nước ngoài như nghiên cứu của Samson Owoyele
Nghiên cứu của Keski-Pohjanmaan Kirjapaino Oyj (2017) chỉ ra rằng các yếu tố như tiền lương, an ninh công việc, sự tự chủ, lòng tin và sự công nhận có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên Tương tự, nghiên cứu của Irene Akua Agyepong và các cộng sự (2004) về nhân viên y tế tại Ghana cho thấy hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng bởi môi trường làm việc, tiền lương thấp, thiếu trang thiết bị, trì hoãn thăng tiến, thiếu nhà ở, trợ cấp thuế và chương trình huấn luyện.
Các lý thuyết về nhu cầu và động lực làm việc cho thấy nhiều nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc Herzberg (1959) chỉ ra rằng sự thừa nhận từ tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, thăng tiến nghề nghiệp, chế độ chính sách, giám sát công việc, điều kiện làm việc, tiền lương và quan hệ với đồng nghiệp cũng như cấp trên đều là những yếu tố quan trọng Học thuyết nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Do đó, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần hiểu rõ vị trí của họ trong thang bậc nhu cầu để có thể đáp ứng kịp thời.
Dựa trên các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu liên quan, mô hình nghiên cứu được đề xuất kế thừa từ các nghiên cứu trước đó và điều chỉnh các thang đo cho phù hợp với đặc thù của địa bàn nghiên cứu Tác giả áp dụng những khám phá từ các nghiên cứu trước để đề xuất mô hình "Động lực làm việc của nhân viên".
Mô hình nghiên cứu đề xuất trong hình 3.1 yêu cầu xác định từng biến để có cơ sở chọn lựa Các nhân tố được đề xuất trong mô hình được trình bày chi tiết trong bảng kèm theo.
Sự ổn định trong công việc Đánh giá hiệu quả công việc
Tự chủ trong công việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ với lãnh đạo
Cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển
Bảng 3.2 Các biến trong mô hình nghiên cứu
STT TÊN BIẾN KÝ HIỆU CĂN CỨ CHỌN BIẾN
1 Động lực làm việc DONGLUC Biến phụ thuộc
Huynh (2016); Lộc (2014); Khôi (2013); Duyên (2009); Trang (2013);
Lý (2011); Lý (2010), Maslow(1943); Owoyele (2017); Yang(2011)
3 Phúc lợi PHLO Khôi (2013); Trang (2013); Lý
4 Môi trường làm việc MTLV Khôi (2013); Duyên (2009);Lý
5 Tính chất công việc TCCV Huynh (2016); Khôi (2013);
6 Tự chủ trong công việc TUCH Owoyele (2017)
7 Đánh giá hiệu quả công việc HQCV Lộc (2014); Owoyele (2017),Lý
8 Cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển DTPT
Huynh (2016); Khôi (2013); Trang (2013); Lý (2011);Lý (2010); Duyên (2009); Ramasodi (2010)
9 Tính ổn định trong công việc ONCV Herzberg (1959); Maslow(1943)
10 Mối quan hệ với đồng nghiệp QHDN Huynh (2016); Trang (2013);
11 Mối quan hệ với lãnh đạo QHLD Huynh (2016); Trang (2013): Lý
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, năm 2019)
3.2.3 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Trung tâm Các yếu tố này bao gồm: lương, thưởng, phúc lợi, tính chất công việc, môi trường làm việc, sự ổn định trong công việc, đánh giá hiệu quả công việc, tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, cơ hội thăng tiến và đào tạo phát triển.
Thông qua mô hình nghiên cứu đề xuất, chúng tôi đã hình thành các giả thuyết về mối tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
H1: Tiền lương, thưởng có mối tương quan thuận với động lực làm việc của nhân viên
H2: Phúc lợi có mối tương quan thuận với động lực làm việc của nhân viên
H3: Tính chất công việc có mối tương quan thuận với động lực làm việc của nhân viên
H4: Môi trường làm việc có mối tương quan thuận với động lực làm việc của nhân viên
H5: Sự ổn định trong công việc có mối tương quan thuận với động lực làm việc của nhân viên
H6: Đánh giá hiệu quả công việc có mối tương quan thuận với động lực làm việc của nhân viên
H7: Sự tự chủ trong công việc có mối tương quan thuận với động lực làm việc của nhân viên
H8: Quan hệ với lãnh đạo có mối tương quan thuận với động lực làm việc của nhân viên
H9: Quan hệ với đồng nghiệp có mối tương quan thuận với động lực làm việc của nhân viên
H10: Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến có mối tương quan thuận với động lực làm việc của nhân viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và xác định các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu, đồng thời tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long.
Dựa trên các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên và lý thuyết liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, tác giả đã phát triển một bảng khảo sát cùng với mô hình nghiên cứu để phân tích vấn đề này.
Trong nghiên cứu định tính, tác giả đã áp dụng phương pháp thảo luận nhóm và phỏng vấn các viên chức, người lao động tại Trung tâm Dịch vụ việc làm thành phố Cần Thơ để tổng hợp ý kiến, từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.
3.3.1.1 Quá trình hình thành thang đo
Dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc và kết quả từ tài liệu lược khảo cùng phỏng vấn chuyên gia, nghiên cứu sơ bộ đã được thực hiện để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Cuộc phỏng vấn này đã cung cấp cơ sở để điều chỉnh thang đo, dẫn đến việc xác định 49 biến quan sát liên quan đến động lực làm việc của nhân viên Cụ thể, có 6 biến quan sát về lương và thưởng, 4 biến về phúc lợi, 5 biến về môi trường làm việc, 9 biến về tính chất công việc, 3 biến về tự chủ trong công việc, 4 biến về đánh giá hiệu quả công việc, 4 biến về mối quan hệ với đồng nghiệp, 6 biến về mối quan hệ với lãnh đạo, 5 biến về cơ hội thăng tiến và đào tạo phát triển, cùng 3 biến về tính ổn định trong công việc.
Bảng 3.3 Diễn giải các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất
Stt Tên biến quan sát
1 Nhân viên được trả tiền lương tương xứng với công sức và vị trí công việc
2 Tiền lương đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình
3 Tiền lương được trả phù hợp mức sống tại nơi ở
4 Tiền lương, thưởng, trợ cấp cho nhân viên được tổ chức trả rất công bằng và hợp lý
5 Nhân viên được nhận tiền thưởng tương xứng với thành tích đóng góp của mình
6 Chính sách khen thưởng của tổ chức rõ ràng, công khai và công bằng
1 Được tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm theo quy định Nhà nước
2 Chính sách phúc lợi (nhƣ nghỉ phép, nghỉ lễ, đi du lịch, khám sức khỏe,
…) của tổ chức rất đa dạng và phong phú
3 Chính sách phúc lợi thể hiện đƣợc sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên
4 Nhận được phúc lợi khác ngoài tiền lương như phụ cấp chi phí đi lại, ăn uống, làm thêm giờ…
1 Nhân viên đƣợc trang bị đầy đủ các trang thiết bị làm việc
2 Thời gian làm việc của tổ chức rất phù hợp
3 Môi trường làm việc của nhân viên được vệ sinh sạch sẽ, thoáng mát, thoải mái
4 Tổ chức đảm bảo tốt các điều kiện về an toàn, bảo hộ lao động ở nơi làm việc của nhân viên
5 Điều kiện làm việc thuận lợi không ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên
IV TÍNH CHẤT C NG VIỆC
1 Công việc phân công phù hợp với tính cách, năng lực của nhân viên
2 Công việc hiện tại có nhiều thách thức và áp lực
3 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng
4 Công việc đòi hỏi sự sáng tạo
5 Công việc giúp phát triển kỹ năng của bản thân
6 Công việc của tôi có nhiều đóp góp cho xã hội
7 Công việc hiện nay trái với trình độ chuyên môn đào tạo của tôi
8 Khối lƣợng công việc hiện tại là vừa phải, chấp nhận đƣợc
9 Công việc đang làm có bảng mô tả và đƣợc phân công rõ ràng
V TỰ CHỦ TRONG C NG VIỆC
1 Nhân viên đƣợc quyền quyết định một số vấn đề nằm trong năng lực của mình
2 Nhân viên đƣợc khuyến khích đƣa ra các sáng kiến, đề xuất trong công việc
3 Đƣợc quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc
VI ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ C NG VIỆC
1 Nhân viên đƣợc đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong công việc
2 Nhân viên đƣợc khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc đƣợc giao
3 Phương thức đánh giá hiệu quả công việc hợp lý
4 Nhân viên hiểu đƣợc kết quả công việc mà cấp trên mong đợi
VII MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP
1 Đồng nghiệp luôn hòa đồng, thân thiện với nhau
2 Đồng nghiệp cùng phối hợp với nhau để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao
3 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau
4 Đƣợc học hỏi chuyên môn từ các đồng nghiệp
VIII MỐI QUAN HỆ VỚI LÃNH ĐẠO
1 Lãnh đạo tôn trọng và tin cậy nhân viên
2 Lãnh đạo luôn đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới
3 Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi chính đáng cho nhân viên
4 Lãnh đạo luôn hướng dẫn, giúp đỡ và quan tâm đến đời sống của nhân viên
5 Lãnh đạo luôn khéo léo và tế nhị khi phê bình nhân viên
6 Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với tổ chức
IX CƠ HỘI THĂNG TIẾN, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
1 Tổ chức luôn tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên
2 Nhân viên đƣợc cung cấp đầy đủ tài liệu cần thiết để phát triển kỹ năng làm việc
3 Tổ chức có kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng
4 Tổ chức luôn tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên
5 Nhân viên biết rõ những điều kiện cần có để phát triển nghề nghiệp trong công việc
X TÍNH ỔN ĐỊNH TRONG C NG VIỆC
1 Nhân viên không phải lo lắng mất việc làm
2 Nhân viên có công việc ổn định cao
3 Tổ chức hoạt động ổn định và hiệu quả
XI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1 Nhân viên cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
2 Nhân viên cảm thấy đƣợc động viên trong công việc
3 Nhân viên muốn gắn bó lâu dài với tổ chức
4 Nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, năm 2019)
Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ được sử dụng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Trước khi phát hành, bảng câu hỏi sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia lần thứ hai và tiến hành thu thập thử để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.
3.3.1.2 Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát
Thang đo Likert, một dạng thang đo nhiều lựa chọn, là công cụ phổ biến trong nghiên cứu kinh tế - xã hội Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng thang đo Likert với 5 cấp độ: (1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung bình, (4) Đồng ý, và (5) Hoàn toàn đồng ý.
Thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi và thu nhập được thiết kế trong bảng câu hỏi với thang đo định danh và định lượng, nhằm mục đích sàng lọc và thu thập thông tin từ đáp viên.
3.3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu
Đề tài này sử dụng số liệu thứ cấp được công bố từ sách, báo, tạp chí và trang web của các trường đại học, viện nghiên cứu, cùng các tổ chức khác Những dữ liệu này bao gồm các đề tài, dự án nghiên cứu và tài liệu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.
Ngoài ra, còn có các nhận định, đánh giá của các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và các lĩnh vực có liên quan
Đề tài nghiên cứu thu thập số liệu sơ cấp thông qua việc phát phiếu điều tra cho các nhân viên làm việc tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long, sử dụng bảng câu hỏi đã được soạn sẵn.
3.3.2.2 Phương pháp chọn mẫu điều tra
Mục đích xác định cỡ mẫu là để tối ưu hóa công sức và chi phí, đồng thời đảm bảo rằng cỡ mẫu được chọn không làm mất đi các đặc tính của mẫu và độ tin cậy của dữ liệu đại diện cho quần thể.
Theo nghiên cứu của Theo Hair & ctg (2006), kích thước mẫu tối thiểu để áp dụng Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là 50, và lý tưởng nhất là 100 Tỷ lệ quan sát trên biến đo lường nên đạt 5:1, tức là cần ít nhất 5 biến quan sát cho mỗi biến đo lường, tốt nhất là 10:1.
Đề tài nghiên cứu sử dụng 49 biến quan sát để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Để đảm bảo tính đại diện cho nghiên cứu, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt 245 quan sát, do đó cỡ mẫu dự kiến là 250 quan sát.
Phương pháp lấy mẫu theo xác suất được áp dụng là phân tầng và thuận tiện Do sự không đồng đều trong số lượng nhân viên tại các Trung tâm DVVL, mẫu nghiên cứu sẽ được chọn để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể.
Bảng 3.4 Số lƣợng biến quan sát đƣợc chọn Đơn vị Số lƣợng lao động Số lƣợng mẫu chọn
Trung tâm DVVL tỉnh An Giang 48 11 25 3
Trung tâm DVVL tỉnh Bạc Liêu 24 10 10 2
Trung tâm DVVL tỉnh Bến Tre 42 12 20 1
Trung tâm DVVL tỉnh Cà Mau 30 10 15 1
Trung tâm DVVL thành phố Cần Thơ 67 12 35 8
Trung tâm DVVL tỉnh Đồng Tháp 78 14 35 4
Trung tâm DVVL tỉnh Hậu Giang 35 10 15 2
Trung tâm DVVL tỉnh Kiên Giang 29 10 15 1
Trung tâm DVVL tỉnh Long An 50 12 25 3
Trung tâm DVVL tỉnh Trà Vinh 24 10 10 2
Trung tâm DVVL tỉnh Tiền Giang 40 10 20 2
Trung tâm DVVL tỉnh Sóc Trăng 24 10 10 2
Trung tâm DVVL tỉnh Vĩnh Long 36 10 15 3
(Nguồn: Tác giả thu thập, năm 2019) 3.3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp thống kê mô tả:
Bài viết tổng hợp các phương pháp đo lường và trình bày số liệu trong lĩnh vực kinh tế, đặc biệt là việc đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm vùng Đồng bằng sông Cửu Long Đề tài áp dụng các phương pháp như phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn để xác định các yếu tố tạo động lực mà nhân viên đánh giá trong tổ chức.
- Kiểm định độ tin cậy qua thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha:
Các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha Hệ số này kiểm tra mức độ tương quan giữa các mục hỏi trong thang đo Công thức tính hệ số Cronbach Alpha là: $$\alpha = \frac{N\rho}{1+\rho(N-1)}$$
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu của đề tài đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu đề tài
Tổng quan tài liệu và Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
Vấn đề nghiên cứu Mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần
Các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm vùng Đồng bằng sông Cửu Long
Nghiên cứu định tính xác định biến cho mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu động lực làm viên của nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm vùng Đồng bằng sông Cửu Long
Nghiên cứu định lượng bao gồm các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy Kết luận từ nghiên cứu sẽ cung cấp những hàm ý quản trị quan trọng.
Trong chương này, tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng và đánh giá các thang đo cùng mô hình lý thuyết về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Đây là bước quan trọng, tạo nền tảng cho tác giả thực hiện các bước tiếp theo, bao gồm phân tích thực trạng và tiến hành khảo sát thực tế Mục tiêu cuối cùng là đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại các Trung tâm Dịch vụ việc làm vùng đồng bằng sông Cửu Long.