Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân quận bình thủy, thành phố cần thơ

Đặc biệt, trong khu vực công, nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía “khách hàng” thì để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triể

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ



NGUYỄN KIM PHƯỢNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI

ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH THỦY

THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ



NGUYỄN KIM PHƯỢNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI

ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH THỦY

THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS BÙI VĂN TRỊNH

………

Phản biện 2 (Ký tên)

………

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, cho phép tác giả xin được cám ơn Quý Thầy Cô trường Đại học Tây

Đô đã truyền đạt các kiến thức cho tác giả trong thời gian vừa qua

Tác giả cũng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Bùi Văn Trịnh đã tận tình

hướng dẫn tác giả trong suốt thời kỳ làm đề cương đến hoàn thiện luận văn và chân thành cảm ơn Hội đồng đã góp ý luận văn để tác giả hoàn thành tốt hơn

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn đến đồng nghiệp và bạn bè đã giúp đỡ, chia sẽ, hỗ trợ trong suốt quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn

Sau cùng, tác giả xin được trân trọng cảm ơn gia đình luôn động viên, giúp đỡ tác giả về tinh thần và vật chất trong những năm tháng học tập vừa qua

Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng để hoàn thiện bài nghiên cứu này nhưng vẫn không tránh khỏi những sai sót Vì vậy, tác giả mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Hội đồng

Xin chúc Quý Thầy cô lời chúc sức khoẻ và thành đạt

Chân thành cảm ơn!

Cần Thơ, ngày …… tháng … năm 2019

Tác giả thực hiện luận văn

Phương pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính nhằm làm rõ nghĩa, xác nhận, hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm trong mô hình lý thuyết Nghiên cứu định lượng được thực hiện với 158 quan sát tại các phòng ban và các đơn vị trực thuộc UBND quận Bình Thủy, thành phố Cần Thơ thông qua phiếu khảo sát ý kiến để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy có 05 nhân tố có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC ở UBND quận Bình Thủy, thành phố Cần Thơ gồm: “Thu nhập”, “Lòng nhân từ”, “Sự hấp dẫn của chính sách”, “Sự tận tụy” và “Cam kết lợi ích công”

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị để tăng động lực làm việc cho CBCC ở UBND quận Bình Thủy, thành phố Cần Thơ Ngoài ra, tác giả cũng đã đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

ABSTRACT

“Factors affecting work motivation of civil servants – A study in People's Committee of Binh Thuy District, Can Tho City" Based on the theory of work

motivation and theory of demand, combined with a qualitative study authors identified

06 independent factors: (1) Attraction to policy-making (APM), (2) Commitment to the public interest (CPI), (3) Compassion, (4) Dedication, (5) Income, (6) Promotion opportunities

Mixed methods of qualitative and quantitative research was used Qualitative research aims to clarify meaning, validation, editing and supplementing the observed variables measuring concepts in modeling studies in theoretical research models Quantitative research was conducted with a sample of 158 observations at departments and units under at People's Committee of Binh Thuy District, Can Tho City through survey questionnaires to measure and evaluate the reliability and validity of the study The results of analysis and Cronbach's Alpha factor shows the scale used in the study was consistent Results of multivariate regression showed three positive factors affecting motivation to work for civil sevants in People's Committee of Binh Thuy District, Can Tho City e.i Incom, Compassion, Attraction to policy-making, Dedication, Commitment to the public interest

From the research results, the author has made some of managerial implications

to increase motivation for civil servants working in People's Committee of Binh Thuy District, Can Tho City Also the author has made some recommendations for further studies in the future

CAM KẾT KẾT QUẢ

Tôi tên Nguyễn Kim Phượng, học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh

khóa 4A, Đại học Tây Đô, là người thực hiện đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban Nhân dân quận Bình Thủy, thành phố Cần Thơ”

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích được trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ

đề tài nghiên cứu khoa học nào

Tp Cần Thơ, ngày …… tháng … năm 2019

Tác giả thực hiện luận văn

Nguyễn Kim Phượng

MỤC LỤC

XÁC NHẬN HỘI ĐỒNG i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

CAM KẾT KẾT QUẢ v

DANH MỤC HÌNH ix

DANH MỤC BẢNG x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xi

Chương 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 2

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Không gian nghiên cứu 3

1.4.3 Thời gian nghiên cứu 3

1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN 3

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1.1 Các khái niệm về động lực làm việc 5

2.1.2 Vai trò của động lực làm việc 7

2.1.2.1 Đối với người lao động 7

2.1.2.2 Đối với tổ chức 7

2.1.2.3 Đối với xã hội 8

2.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc 8

2.1.4 Mục đích của công tác nâng cao động lực làm việc 9

2.1.5 Động lực làm việc của CBCC trong lĩnh vực hành chính công 9

2.1.6 Lý thuyết về động lực làm việc 10

2.1.6.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 10

2.1.6.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg 13

2.1.6.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 15

2.1.6.4 Thuyết công bằng của J Stacy Adam 16

2.1.6.5 Động lực phục sự công (PSM) 17

2.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 18

2.2.1 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan 18

2.2.1.1 Nghiên cứu trong nước 18

2.2.1.2 Nghiên cứu nước ngoài 21

2.2.2 Đánh giá tài liệu lược khảo 24

2.2.3 Mô hình nghiên cứu thực nghiệm 29

Tóm tắt chương 2 34

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 35

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 35

3.1.2 Các bước nghiên cứu 36

3.1.2.1 Nghiên cứu định tính 36

3.1.2.2 Nghiên cứu định lượng 36

3.2 XÂY DỰNG VÀ MÃ HÓA THANG ĐO 37

3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU 40

3.3.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 40

3.3.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 40

3.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 42

3.4.1 Phương pháp phân tích thống kê mô tả 43

3.4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo 43

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 44

3.4.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 44

3.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 45

Tóm tắt chương 3 46

Chương 4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN 47

4.1 PHÂN TÍCH KHÁI QUÁT ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 47

4.1.1 Giới thiệu sơ lược về thành phố Cần Thơ 47

4.1.2 Giới thiệu chung về quận Bình Thủy 49

4.1.3 Quá trình hình thành và phát triển quận Bình Thủy 51

4.2 PHÂN TÍCH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCC TẠI UNBD QUẬN BÌNH THỦY 53

4.2.1 Thông tin cơ bản về CBCC qua số liệu khảo sát 53

4.2.2 Thực trạng động lực làm việc của CBCC qua số liệu khảo sát 55

4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC 56

4.2.4 Xác định lại biên cho các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC 57

4.2.4.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập 57

4.2.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc (Động lực làm việc) 58

4.2.5 Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của CBCC 59

4.2.6 Dò tìm các quy phạm giả định cần thiết 60

4.2.7 Kiểm định độ phù hợp của mô hình và các giả thuyết nghiên cứu 62

4.2.8 Phân tích phương sai ANOVA 63

4.3 THẢO LUẬN KẾT QUẢ PHÂN TÍCH 64

Tóm tắt chương 4 65

Chương 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ 66

5.1 KẾT LUẬN 66

5.2 ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ 66

5.2.1 Nhóm nhân tố về “Thu nhập” 66

5.2.2 Nhóm nhân tố về “Lòng nhân từ” 67

5.2.3 Nhóm nhân tố về “Sự hấp dẫn của chính sách” 67

5.2.4 Nhóm nhân tố về “Sự tận tụy” 68

5.2.5 Nhóm nhân tố về “Cam kết lợi ích công” 68

5.3 ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP 70

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 70

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

PHỤ LỤC 75

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow 11

Hình 2.2: Sơ đồ phân cấp hệ thống nhu cầu của con người 13

Hình 2.3: Sơ đồ chu trình nhân quả 16

Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 30

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 33

Hình 3.1: Qui trình thực hiện nghiên cứu 35

Hình 4.1: Bản đồ hành chính thành phố Cần Thơ và mối liên hệ vùng 48

Hình 4.2: Biểu đồ kết quả khảo sát theo nhóm tuổi 53

Hình 4.3: Biểu đồ kết quả khảo sát theo thu nhập 54

Hình 4.4: Biểu đồ kết quả khảo sát trình độ chuyên môn 54

Hình 4.5: Mô hình kết quả hồi quy 60

Hình 4.6: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn 61

Hình 4.7: Biểu đồ tầng số của phần dư chuẩn hóa 61

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Hệ thống hai nhân tố tác động đến động lực làm việc 15

Bảng 2.2: Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu từ tài liệu liên quan 25

Bảng 2.3: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu 33

Bảng 3.1: Xây dựng và diễn đạt thang đo 38

Bảng 3.2: Phân bổ quan sát theo từng đơn vị trực thuộc UBND quận Bình Thủy 41

Bảng 3.3: Ý nghĩa của từng giá trị đối với thang đo khoảng 43

Bảng 4.1: Tổng hợp đặc điểm mẫu nghiên cứu 55

Bảng 4.2: Thực trạng động lực làm việc của CBCC 55

Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha các khái niệm nghiên cứu 57

Bảng 4.4: Bảng tóm tắt các nhân tố sau phép xoay nhân tố 58

Bảng 4.5: Bảng tóm tắt kết quả phân tích nhân tố EFA 58

Bảng 4.6: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi qui 60

Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi qui 62

Bảng 4.8: Kết quả phân tích phương sai 63

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định sự khác biệt 63

Bảng 5.1: Tóm tắt kết quả nghiên cứu “Động lực làm việc” của CBCC 69

Chương 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Mối quan hệ song phương và đa phương đang đặt Việt Nam vào vị trí có vai trò cao hơn trong các quan hệ hợp tác trong tất cả các lĩnh vực Việc quản lý nhà nước đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái

độ làm việc tốt Đặc biệt, trong khu vực công, nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn

vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía “khách hàng” thì để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị trường trong hội nhập, một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo được động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức

Động lực làm việc của cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước Động lực làm việc là cơ

sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo

ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi

Việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của

bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước Kovach (1987) đã thực hiện một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức nhân viên và quản lý về động lực làm việc, kết quả cho thấy vấn đề lớn nhất của người quản lý là khả năng nhận biết chính xác những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC), viên chức đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại Bên cạnh đó, cũng còn một thực tế là không ít CBCC, viên chức trong các cơ quan quản lý nhà nước nhà nước còn làm việc thiếu tích cực Tính tích cực lao động của CBCC, viên chức thể hiện sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, sự chủ động

trong lao động, sự sáng tạo, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và người dân

Bình Thủy là quận nội ô của thành phố Cần Thơ, đã và đang thực hiện nghiêm túc việc tinh giản bộ máy quản lý, theo chủ trương của cấp trên, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý của một số CBCC đang làm việc tại các cơ quan Nhà nước Hội nghị tổng kết năm 2017, Lãnh đạo Ủy ban nhân dân (UBND) quận xác định tiếp tục thực hiện Đề án tin giảm biên chế giai đoạn 2015-2021 theo Nghị định 108 của Chính phủ Đồng thời, xác định mục tiêu chiến lược phát triển của quận là công nghiệp hóa, hiện đại hóa toàn diện địa phương Để làm được điều đó cần có định hướng khoa học

và thực tiễn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và số lượng cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu đổi mới một cách toàn diện, cụ thể là giải pháp tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức đang làm việc tại quận, đây là một trong những điều kiện tiên quyết giúp quận Bình Thủy thực hiện các mục tiêu đề ra

Xuất phát từ nhưng lý do đã nêu trên, nên đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Bình Thủy thành phố Cần Thơ” là cấp thiết, cần được chon nghiên cứu

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đề xuất một số hàm ý quản trị để góp phần nâng cao động lực làm việc của CBCC tại UBND quận Bình Thủy, thành phố Cần Thơ

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC đang làm việc tại UBND quận Bình Thủy, thành phố Cần Thơ?

- Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc như thế nào? Nhân tố nào là nhân tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của CBCC tại UBND quận Bình Thủy, thành phố Cần Thơ?

- Cần có những hàm ý quản trị gì nhằm duy trì và nâng cao hơn nữa động lực làm việc của CBCC tại UBND quận Bình Thủy, thành phố Cần Thơ?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND quận Bình Thủy, thành phố Cần Thơ Đối tượng không bao gồm CBCC đang làm việc tại các cơ quan Trung ương đóng tại địa phương (ngành dọc)

Đối tượng khảo sát: CBCC đang làm việc tại các phòng ban, đơn vị thuộc và

trực thuộc UBND quận Bình Thủy, thành phố Cần Thơ

1.4.2 Không gian nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện trong phạm vi không gian quận Bình Thủy, thành phố Cần Thơ

1.4.3 Thời gian nghiên cứu

Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 01 đến tháng 10 năm 2019

1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Nội dung luận văn được kết cấu thành 5 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu

Trong chương này, tác giả giới thiệu lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu và xác định câu hỏi nghiên cứu, cũng như bố cục nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trong chương này, tác giả tập trung xác định cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu thông qua việc tìm kiếm và lược thảo các tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài của tác giả từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất, xây dựng thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu, xây dựng các giả thuyết nghiên cứu, xây dựng thang đo nghiên cứu chính thức

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trong chương này, tác giả xây dựng qui trình nghiên cứu, xác định phương pháp nghiên cứu áp dụng cho đề tài gồm: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính để xác định thang đo, nghiên cứu định lượng được tiến hành qua các bước: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến, phân tích sự khác biệt

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Trong chương này, tác giả giới thiệu sơ lược về địa bàn nghiên cứu và tập trung phân tích số liệu với phần mềm SPSS Dựa trên kết quả phân tích tác tác giả thảo luận kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Trong chương này, tác giả tổng hợp kết quả nghiên cứu và đưa ra một số hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc cho CBCC, đồng thời nêu những hạn chế của nghiên cứu nhằm có hướng tốt hơn cho những nghiên cứu tiếp theo

Chương 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày tổng quan về khái niệm, các lý thuyết về động lực làm việc Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu cho CBCC tại UBND Bình Thủy, thành phố Cần Thơ

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Các khái niệm về động lực làm việc

Động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây Thế nhưng, nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỷ 20 Trong suốt 2 thập kỷ (từ 1960 - 1980), các nghiên cứu về động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động ở các

tổ chức công nghiệp và kinh doanh (Wright, 2001)

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác

Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến công chức như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự

Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người nhân viên trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm

vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc Theo Campel & Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ

đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các cá nhân Nói chung động lực

làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi

cá nhân khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy

Deci (1976) cho rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và

tự quyết trong công việc Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên trong, các cá nhân trong tổ chức hoàn thành công việc của mình chủ yếu chỉ vì sự thích thú, say mê công việc đó

và có xu hướng chấp nhận những khó khăn, thách thức, thậm chí tạm thời thất bại để thành công

Warr, Cook & Wall (1979) động lực nội tại chính là nhu cầu hoàn thành, thành công, và hài lòng trong công việc của cá nhân Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình

Theo Mitchell (1982) động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu

Theo Linder (1998) động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân, tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người

Greenberg & Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính Phần thứ nhất hướng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng hay năng lượng phía sau mỗi hành động cá nhân Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo

ấn tượng tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ làm Phần thứ hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện Phần thứ ba liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình

Carr (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu Có thể nói động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong mà chúng ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhưng nó tác động lên hành vi

Yalokwu (2006) cũng cho rằng động lực liên quan đến toàn bộ trạng thái cố gắng bên trong mà nó thường được mô tả như những nỗ lực, khát khao và mong ước, những điều này khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó Đó là trạng thái nội tâm

mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ chúng ta

Daft (2006) không chỉ nhận thấy động lực làm việc là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc là gồm cả hai sức mạnh đó mà nó đưa đến những hành động kiên trì đến khi đạt được mục tiêu đề ra Mục tiêu đó là thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu và nhu cầu này có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và trạng thái

thực tế Từ những quan điểm trên, ta có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu thành căn bản: động lực nội tại và động lực bên ngoài

Theo Robbins (2012) động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân

Owusu (2012) có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, nhưng rõ ràng động lực làm việc là một mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức Những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập được liên kết bởi động lực làm việc của cá nhân Những cá nhân thúc đẩy bản thân để thỏa mãn những mục tiêu của tổ chức cũng phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức ngay lập tức tương xứng với những mục tiêu của cá nhân

2.1.2 Vai trò của động lực làm việc

2.1.2.1 Đối với người lao động

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốt hơn trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể, cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung Nếu không có động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc theo hình thức đối phó, ảnh hưởng đến không khí làm việc chung của tổ chức và mọi người xung quanh, hiệu quả công việc chắc chắn sẽ bị giảm sút

ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi

Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức: khi người lao động có dộng lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng

tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi

là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào

Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi Đây chính

là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước

2.1.2.3 Đối với xã hội

Sự gắn bó với tổ chức làm cho nhân viên có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội Sự gắn bó của nhân viên với một tổ chức làm nên thương hiệu nguồn nhân lực của tổ chức đó, nói một cách khác, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức một cách gián tiếp làm tăng của cải vật chất cho xã hội

2.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc

Tạo động lực cho nhân viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc giúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước nhu cầu của thời đại, sự thay đổi chỗ làm nhanh chóng của nhân viên Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu khong khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc và việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào” Tổ chức có thể huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện của bạn nếu anh ta không muốn hay không có động lực thúc đẩy Tổ chức có thể bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ Ngày nay, trong xu thế phát triển có sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực thì tạo động lực không thể thiếu trong bất kỳ khía cạnh nào của doanh nghiệp Tóm lại, việc xây dựng các hoạt động tạo động lực trong công ty nhằm: nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo

ra đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và đạt được mục tiêu xã hội đó là phát triển con người

2.1.4 Mục đích của công tác nâng cao động lực làm việc

Để có thể tạo được động lực cho người lao động, cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động

Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển

Mục tiêu phát triển cá nhân: Đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự làm hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống

Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình Hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn

Như vậy, tạo động lực cho người lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình

2.1.5 Động lực làm việc của CBCC trong lĩnh vực hành chính công

Nghiên cứu về động lực làm việc trong lĩnh vực công mô hình PSM (Public Service Motivation) được nghiều nhà nghiên cứu phát triển và mở rộng phạm vi, mở rộng hình thái chính trị, văn hóa của nhiều quốc gia, nhiều học giả đặt vấn đề mô hình PSM có khác nhau không, có cần phải xây dựng một mô hình PSM phù hợp nhất quát không Biện pháp nghiên cứu là thực hiện cuộc khảo sát được pháp triển bởi Perry (1996) rất hữu ích cho việc hỗ trợ so sánh giữa các dịch vụ công khác nhau, trên nền tảng chính trị, văn hóa của từng quốc gia khác nhau, cuộc khảo sát dựa trên nền tảng của 24 câu hỏi về 4 thành phần gồm: (1) sự hấp dẫn tham gia vào chính sách công, (2) cam kết vì lợi ích công, (3) lòng nhân từ và (4) sự hy sinh

Kim và Vandenabeele (2012) đã đề xuất rằng động cơ dịch vụ công cộng dựa trên về sự hy sinh bản thân và có thể rơi vào ba loại; công cụ, dựa trên giá trị và nhận dạng động cơ Các động cơ công cụ có liên quan đến hành vi, động lực dựa trên giá trị đến giá trị và đạo đức, và các động cơ xác định thái độ Kích thước của cấu trúc PSM được tinh chỉnh như thu hút sự tham gia của công chúng, cam kết với các giá trị công cộng, lòng trắc ẩn và sự hy sinh bản thân Các mối quan hệ giữa PSM và kích thước của nó cho thấy hợp lý hơn khi định nghĩa PSM là một cấu trúc hình thành Nghiên cứu này phát triển một biện pháp PSM phù hợp hơn, nhất quán hơn, đáng tin cậy để đo lường động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công đó là các đơn vị hành

chánh sự nghiệp Các yếu tố này được Kim và Vandenabeele (2012) thu thập dữ liệu

và kiểm định tại 12 quốc gia

Nghiên cứu động lực làm việc khu vực công tại Trung Quốc, Chunkui Zhu (2014) khảo sát 1.207 nhân viên công chức của các sở cấp tỉnh ở Trung Quốc Một loạt các phương pháp nghiên cứu được sử dụng, chẳng hạn như phân tích thống kê mô

tả, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và phân tích hồi quy Nghiên cứu cho rằng những người làm việc trong lĩnh vực công có động cơ mạnh mẽ, sẵng sàng phục vụ lợi ích công, công chức, viên chức tập trung vào giá trị nội tại và giá trị xã hội của họ cũng như tinh thần và sự cống hiến, vị tha đối với lợi ích công cộng Nghiên cứu đưa ra 4 yếu tố cấu thành động lực làm việc trong lĩnh vực công (dẫn theo Perry

và Wise, 1996) gồm: sự hấp dẫn của chính sách; cam kết vì lợi ích công, lòng nhân từ

và sự hi sinh Kết quả kiểm định cho kết quả cả 4 yếu tố điều tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức

Động lực làm việc của chính quyền trung ương tại Tây Ban Nha được Xavier Ballart và cộng sự (2017) nghiên cứu dựa trên mô hình PSM, dữ liệu nghiên cứu được lấy phiếu khảo sát 200 công chức đang làm việc tại 16 Bộ và các cơ quan hành chánh thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn dựa trên thang đo PSM Đề tài thực hiện phương pháp phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa biến và thực hiện một số kiểm định thống kê để kiểm định sự phù hợp của dữ liệu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cho rằng 4 yếu tố gồm sự tham gia vào chính sách, cam kết vì lợi ích chung, lòng trắc

ần và sự hy sinh của công chức đều tác động đến động lực làm việc của công chức Trong đó, sự tham gia vào hệ thống chính sách phụ thuộc vào khả năng nhận thức của người tham gia và phụ thuộc vào từng giai đoạn khác nhau của chính sách

2.1.6 Lý thuyết về động lực làm việc

2.1.6.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó

đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này,

ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ

Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Hình 2.1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow

Nguồn: Maslow, A.H, 1943

Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn Con người muốn được bảo vệ chống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương, … Cao hơn nữa

là nhu cầu được tôn trọng Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội

Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát triển,

tự khẳng định mình Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn

Theo Maslow: về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ

nữa Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất

Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều nhu cầu khác nhau Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi Mỗi người lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau Do đó, nếu nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta sẽ “nói lời từ biệt” với công ty của anh ta

Maslow đã lập luận rằng: hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ Bởi vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất.Nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu cơ bản sau:

Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý của con người như các nhu cầu ăn, uống, không khí để thở, các nhu cầu làm con người thoải mái, … Đây

là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Bậc này là bậc thấp nhất, bậc cơ bản nhất

Nhu cầu an toàn: khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được xuất hiện Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần

Nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu mong muốn là thành viên của một tập thể, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

Nhu cầu tự khẳng định: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang đo bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện, biến các năng lực của mình thành hiện thực và sử dụng hết khả năng để tự khẳng định mình

Hình 2.2: Sơ đồ phân cấp hệ thống nhu cầu của con người

Nguồn: Trần Kim Dung, 2011

Maslow đã khẳng định: mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động Để tạo động lực làm việc cho người lao động thì cần hiểu họ đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu thứ bậc đó, từ đó có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý nhất

2.1.6.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg

F Herzberg và cộng sự (1959), đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức)

Nhu cầu được yêu mến

NHU CẦUĐƯỢC TÔN TRỌNG

NHU CẦUTỰ KHẲNG ĐỊNH

Tự phát triển

Tự hoàn thiện

Tầm quan trọng lên nhiều người

• Sự thăng tiến

Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

• Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

• Sự giám sát công việc

• Tiền lương

• Các quan hệ con người

• Các điều kiện làm việc

Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc Vì thế muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc còn gọi là nhân tố động viên Nhân tố động viên gồm: sự công nhận thành tích, công việc có tính thử thách, sự tiến

bộ trong công việc Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.Các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là nhân tố duy trì Nhân tố duy trì gồm: lương, thưởng, chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân Đối với nhân tố duy trì nếu không giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn Nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy để động viên người lao động, trách nhiệm của người quản lý phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ

có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao động

Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi

là nhân tố động viên – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi

là các nhân tố duy trì - nhân tố bên ngoài

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được

giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn Bảng 2.1: Hệ thống hai nhân tố tác động đến động lực làm việc

Nhân tố động viên Nhân tố duy trì

Đạt kết quả mong muốn

Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và

đồng nghiệp

Trách nhiệm

Sự tiến bộ, thăng tiến

Sự tăng trưởng như mong muốn

Lương bổng, phúc lợi không phù hợp

Quan hệ với các cấp không tốt

Nguồn: Trần Kim Dung, 2011

2.1.6.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ

Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa

sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau Vì vậy, để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định

Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ

có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo

Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên

có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả và phần thưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả

và phần thưởng

Hình 2.3: Sơ đồ chu trình nhân quả

2.1.6.4 Thuyết công bằng của J Stacy Adam

Học thuyết phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi

mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ” Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự “sự cân bằng” Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”

Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân

tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết quả tốt nhất” J.Stacy Adam cho rằng người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng

góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo

ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công

ty

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải tạo ra và duy trì

sự công bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi của từng cá nhân trong tập thể

2.1.6.5 Động lực phục sự công (PSM)

Perry và Wise (1990), PSM là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động

cơ chủ yếu từ các cơ quan và tổ chức công Theo đó, có 3 nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm:

Một là, động cơ duy lý - vốn ít được thừa nhận Theo đó, động lực để người lao động tham gia vào các hoạt động của nhà nước là vì muốn tham gia vào các quy trình hoạch định chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó

Hai là, động cơ chuẩn tắc - được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất, động lực đề người lao động tham gia vào các hoạt động của nhà nước là vì sự khao khát phục vụ cho lợi ích cộng đồng và những chuẩn mực tốt đẹp của xã hội

Ba là, động cơ duy cảm; lúc này, động lực tham gia là do niềm tin cá nhân vào hoạt động đó là quan trọng đối với xã hội hay xuất phát vì lòng nhân từ

Perry (1996) định nghĩa về PSM như là tổng hợp những niềm tin, giá trị và tinh thần của các cá nhân trong tổ chức luôn hướng đến lợi ích chung của cộng đồng hơn là lợi ích bản thân và hành động của họ xuất phát từ lòng trắc ẩn, sự hy sinh của bản thân PSM được đo lường thông qua bốn yếu tố là mong muốn tham gia vào các dịch vụ công, sự gắn kết với các giá trị công, lòng trắc ẩn và hy sinh bản thân

Buelens và Broeck (2007) đã chỉ ra rằng nhân viên trong khu vực công có động lực phụng sự cao hơn khi làm việc trong môi trường có tính hỗ trợ cao và không bị gò

bó về phong cách làm việc, đồng thời có thể giúp họ cân bằng giữa mối quan hệ công việc - gia đình

Wright và Pandley (2008) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng PSM đến từ lòng trắc ẩn và mong muốn quên mình giúp đỡ mọi người, phục vụ lợi ích xã hội hoặc tham gia vào các dịch vụ công có ý nghĩa

SangMook Kim (2012), đối với phần đo lường PSM, nghiên cứu sử dụng bộ khung câu hỏi của đo lường sự hiện diện của PSM với 40 thang đo khác nhau được chia làm 6 nhóm yếu tố Kết quả cho thấy chỉ có 24 trong tổng số 40 câu hỏi là có ý

nghĩa thống kê và nằm trong 4 nhóm mà được gọi với tên gọi phổ biến là Cấu trúc đo lường PSM 4D bao gồm:

- Mong muốn tham gia vào các dịch vụ công Thang đo giúp xác định động lực của người CBCC tham gia vào các quá trình hoạch định chính sách để đem lại giá trị cho toàn thể cộng đồng

- Sự gắn kết với các giá trị công Thang đo nhằm đánh giá mức độ tin tưởng của CBCC vào những giá trị công điển hình như sự bình đẳng, trách nhiệm, đạo đức công

vụ hay sự quan tâm đến thế hệ tương lai

- Lòng trắc ẩn Thang đo đo lường những phản ứng tâm lý của mỗi cá nhân đối với nhu cầu, hoàn cảnh của những đối tượng khác nhau trong xã hội

- Sự hy sinh của bản thân Nhóm động cơ này là cần thiết bởi lẽ trong khu vực công, người lao động phải ý thức được việc đặt lợi ích cộng đồng làm ưu tiên hàng đầu trong các quyết định của bản thân

2.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

Vấn đề động lực và tạo động lực nhằm kích thích tính tích cực, sáng tạo của con người trong lao động từ lâu đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học trong nước và ngoài nước Tùy theo phương pháp tiếp cận, các nhà khoa học có những quan niệm và cách thức lý giải khác nhau về động lực thúc đẩy các hoạt động của con người

2.2.1 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan

2.2.1.1 Nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam được Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), nghiên cứu nhằm phân tích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích, tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên

mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: Nhu cầu xã hội – Nhu cầu sinh học – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu được tôn trọng – Nhu cầu tự thể hiện Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong

mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần Mô hình

lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), nhấn mạnh nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất có tầm quan trọng trong thu hút và giữ chân người tài cho Lilama Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ 300 quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu

tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama Từ kết quả nghiên cứu tác giả đưa ra hai giải pháp nâng cao động lực làm việc là xây dựng mối quan hệ đồng nhiệp và lãnh đạo; chính sách đãi ngộ lương và phúc lợi Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ, Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) Nghiên cứu được sử dụng số liệu điều tra thực nghiệm từ ý kiến của

250 cán bộ, công chức và viên chức quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, có 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: (1) Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp, (2) Quan hệ xã hội, (3) Bản chất công việc, (4) Yếu tố vật chất, (5) Cơ hội học tập và thăng tiến

Nguyễn Thị Viên (2015), Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Tư vấn - Thương mại - Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân Thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các nghiên cứu kết hợp nghiên cứu định lượng với nghiên cứu định tính tác giả đã xác định được có 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần

Tư vấn - Thương mại - Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân gồm: (1) Môi trường làm việc, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Lãnh đạo trực tiếp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Đào tạo và thăng tiến, (8) Thương hiệu Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy Tiến hành khảo sát 210 nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Tư vấn - Thương mại - Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân làm cơ sở dữ liệu cho nghiên cứu

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đã được Giao Hà Huỳnh Quyên (2015), ứng dụng để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần FPT Đà Nẵng Mục tiêu nghiên cứu là xây dựng mô hình hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và kiểm định mô hình bằng các phương pháp phân tích như kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa biến, dữ liệu nghiên cứu thu thập từ phỏng vấn trực tiếp 250 nhân viên tại Công ty cổ phần FPT Đà Nẵng Kết quả nghiên cứu xác định được 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc là tiền lương, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, đánh giá thành tích, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi Từ kết quả nghiên cứu tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực lao động tại Công ty cổ phần FPT Đà Nẵng

Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học lâm ngiệp Việt Nam của Phạm Thị Tân (2018), cho rằng sự hài lòng trong công việc của giảng viên là một trong những động lực làm việc quan trọng Động lực làm việc của viên chức ngành giáo dục chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố như đặc điểm công việc, sự công bằng về thu nhập, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của xã hội Nghiên cứu kết hợp các lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams, thuyết hai yếu tố động cơ của Fredecir herzberg, thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldman Phương pháp phân tích nhân tố khám phá, hồi quy tuyến tính sử dụng để phân tích dữ liệu thu được

từ khảo sát 251 giảng viên, các yếu tố trong mô hình nghiên cứu phản ánh 72,5% vấn

đề nghiên cứu là động lực làm việc

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức

xã phường trên địa bàn thành phố Thái Nguyên, Trần Thị Bích Trâm và cộng sự (2017) kết hợp các lý thuyết tạo động lực làm việc để đưa ra mô hình nghiên cứu gồm

5 nhân tố, nghiên cứu khảo sát 200 cán bộ công chức cấp xã phường trên địa bàn thành phố Thái Nguyên Số liệu được kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết quả có 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã phường trên địa bàn thành phố Thái Nguyên bao gồm: Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; Quan hệ xã hội; Bản chất công việc; Cơ hội học tập và thăng tiến

Nguyễn Thị Mộng Điều (2018), sử dụng mô hình PSM để đánh giá động lực làm việc của CCVC tại Sở Công Thương thành phố Cần Thơ bằng việc khảo sát 196 nhân viên thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa biến để kiểm định

dữ liệu Kết quả nghiên cứu xác định 4 nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc, sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: (1) Sự hấp dẫn tham gia vào quá trình

làm chính sách (APP); (2) Cam kết vì lợi ích công (CPI); (3) Lòng nhân tử (Compassion); và (4) Sự tự hy sinh (SS) Từ kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý chính sách đến nhà quản trị, quản lý nhân sự nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động Các yếu tố độc lập được sử dụng trong nghiên cứu đã được kiểm định trong nghiên cứu của Perry (1996) và Kim (2012) Đề tài sử dụng các yếu tố độc lập được kiểm định trong lĩnh vực tạo động lực là cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mô hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại Sở Công Thương thành phố Cần Thơ

Nguyễn Minh Hiếu, Nguyễn Tri Khiêm (2019), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở Tập đoàn Dầu khí – Chi nhánh Hậu Giang được thực hiện tại Tập đoàn Dầu khí - Chi nhánh Hậu Giang Dựa trên cơ

sở lý thuyết về động lực làm việc và các thuyết về nhu cầu, kết hợp với nghiên cứu định tính đề tài xác định 5 nhân tố: Thu nhập, Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ trong tổ chức, Thương hiệu doanh nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc Phương pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính nhằm làm rõ nghĩa, xác nhận, hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm trong mô hình lý thuyết Nghiên cứu định lượng được thực hiện với 120 quan sát là toàn bộ người lao động đang làm việc tại Tập đoàn Dầu khí - Chi nhánh Hậu Giang thông qua phiếu khảo sát ý kiến để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy có 03 nhân tố có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Tập đoàn Dầu khí – Chi nhánh Hậu Giang là: Đào tạo và Thăng tiến, Mối quan hệ trong tổ chức và Bản chất công việc Từ kết quả nghiên cứu, tác giả

đã đưa ra một số hàm ý quản trị để tăng động lực làm việc cho người lao động ở Tập đoàn Dầu khí - Chi nhánh Hậu Giang Ngoài ra, tác giả cũng đã đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

2.2.1.2 Nghiên cứu nước ngoài

Teck-Hong và Waheed (2011) xuất phát từ lý thuyết hai nhân tố của Herzberg,

sử dụng các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Tác giả đã ứng dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá để phân tích dữ liệu thu được từ 180 phỏng vấn viên – là những nhân viên bán hàng quần áo nữ tại trung tâm mua sắm Bundar Sunway, bang Selangor, Malaysia Kết quả cho thấy các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc Công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo

động lực cho nhân viên bán hàng Nghiên cứu cũng phát hiện rằng bất kỳ tổ chức bán

lẻ tại Malaysia khi chuẩn bị một phần thưởng nào đó có thể cần phải xem xét bốn yếu

tố về điều kiện làm việc, công nhận, chính sách công ty, và tiền bạc và nhấn mạnh hơn yếu tố thúc đẩy khác Bốn yếu tố có thể được sử dụng để giúp cải thiện công việc sự hài lòng, năng suất và hiệu suất của nhân viên bán hàng

Tại Malaysia, Nurmazilah Mahzan và Ali Zaini Zainal Abidin thực hiện điều tra động lực lao động trong hãng hàng không quốc gia Malaysia (2011), Tác giả đã ứng dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá để phân tích dữ liệu thu được từ phỏng vấn 54 nhân viên của trong hãng hàng không quốc gia Malaysia Kết quả nghiên cứu cho thấy những yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy nhân viên nhất là "Thu nhập" và "Thưởng" Các yếu tố quan trọng khác thúc đẩy là "Chính sách", "Phương tiện đi lại" và "Bảo hiểm cuộc sống" cũng cần thiết ở mức độ khác nhau Kết quả trong nghiên cứu này có thể giúp cung cấp thông tin nhân Quản lý tài nguyên trong việc tạo ra các chiến lược để tăng hiệu quả lao động trong làm việc để đạt được mục tiêu cá nhân của họ và thành tích của công ty

Động lực lao động của công ty công nghiệp SaiPai thuộc thành phố Golpayegan của Úc được Ali Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập được từ 147 trong tổng số 640 nhân viên của công ty, tác giải sử dụng phương pháp phân tích tố khám phá và mô hình hồi quy tuyến tính để phân tích bằng ứng dụng SPSS và Amos, mô hình nghiên cứu với 7 nhân tố tác động đến động lực lao động Nghiên cứu này đưa các nhận định về nâng cao động lực làm việc rất phù hợp với tình hình kinh tế hiện nay Sự quan tâm của quản lý đối với tiền lương và phụ cấp lợi ích, việc làm an toàn và thực tiễn thực hành, và mối quan hệ với các quyền tự do không chỉ ngăn cản sự không hài lòng và mất mát động lực của người làm việc, mà còn nâng cao động lực làm hài lòng công việc của họ Vì vậy các nhà quản lý của các công ty khác nhau hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp, có thể tạo động lực của nhân viên bằng cách trả tiền nhanh chóng các khoản tiền và lợi ích, trả cho nhân viên dựa trên hiệu quả và công bằng, cung cấp sự bảo mật trong tổ chức, giám sát và sử dụng quyền nhân viên trong tổ chức; kể từ khi mức lương hưu và tiền lương hằng năm tăng lên, thì bản cáo bạch sẽ bị từ chối và các quy định chung về luật lao động, hành vi gian lận và khủng bố gần như vượt quá thẩm quyền của công ty và quyền lực

Kovach (1987) với đề tài: “Động lực làm việc: Những điều công nhân và người giám sát cần” Thông qua khảo sát hơn một nghìn công nhân và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ Kết quả nghiên cứu cho thấy mười yếu tố tạo động lực cho công nhân gồm: (1) Công việc thú

vị, (2) Công nhận thành tích, (3) Cảm nhận vai trò cá nhân, (4) Sự đảm bảo trong công

việc, (5) Lương cao, (6) Đào tạo và phát triển, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn

bó của cấp trên, (9) Phê bình kỷ luật khéo léo, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Nghiên cứu của Kovach thực hiện cuối thập niên 80 nên

có những hạn chế như chưa đề cập đến mối quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi – những yếu tố mà các nghiên cứu sau này đã chứng minh có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân

Linder (1998), trong nghiên cứu tìm hiểu về động lực làm việc của các nhân viên thuộc hai trung tâm của Đại học bang Ohio là Trung tâm Doanh nghiệp và Trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketori Mẫu nghiên cứu gồm 25 nhân viên đến từ 2 trung tâm Mô hình mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) được sử dụng làm công cụ nghiên cứu Nghiên cứu này cho nhà quản trị biết mức độ quan trọng của từng yếu tố tạo động lực cho nhân viên theo thứ tự sau: (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc, (3) Cảm giác được tham gia, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân

Perry (1996) đã đưa ra khái niệm động lực phụng sự công với mô hình nghiên cứu Public service motivation (PSM) gồm có 4 nhóm yếu tố chính như sau: (1) Sự hấp dẫn tham gia vào quá trình làm chính sách (APP) là mong muốn tham gia hoạch định chính sách công mang lại sự thú vị, ấn tượng cũng như củng cố lòng tự trọng của mỗi

cá nhân; (2) Cam kết vì lợi ích công (CPI) là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của

cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên với tổ chức nhát định Quan điểm này cho rằng các cá nhân với ý thức cao về lợi ích công có nhiều khả năng để lựa chọn nghề nghiệp để phục vụ các dịch vụ công; (3) Lòng nhân tử (Compassion) là động lực chính của công chức nhà nước nên hướng tới lòng yêu nước và lòng thương người, sự bao dung; và (4) Sự tự hy sinh (SS) với cống hiến có thể xem là định hướng, mong muốn của các nhân để đóng góp cho người khác, cho xã hội

Buelens và Broeck (2007) đã chỉ ra rằng, nhân viên trong khu vực công có động lực phụng sự cao hơn khi làm việc trong môi trường có tính hỗ trợ cao và không bị gò

bó về phong cách làm việc, đồng thời có thể giúp họ cân bằng giữa mối quan hệ công việc - gia đình

Trong nghiên cứu của Wright (2007) cũng chỉ ra rằng, các khuyến khích bên trong đối với nhân viên trong tổ chức công mới chính là nhân tố tạo động lực, chứ không phải là khuyến khích bên ngoài như lương bổng

Wright và Pandey (2008) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng, PSM đến từ lòng nhân từ và mong muốn quên mình giúp đỡ mọi người, phục vụ lợi ích xã hội hoặc tham gia vào dịch vụ công có ý nghĩa

Kim (2012) đã đề xuất một hệ thống thang đo PSM mới có thể được áp dụng một cách thống nhất và đồng bộ tại nhiều quốc gia, bất chấp những khác biệt về văn hóa và ngôn ngữ Thang đo này cũng gồm 04 nhân tố giống như của Perry (1996) là: mong muốn tham gia vào dịch vụ công, gắn kết các giá trị công, lòng nhân từ và sự hy sinh của bản thân Sau khi phân tích và kiểm định trên bộ mẫu gồm 2.868 quan sát tại 12 quốc gia, cho thấy 4 yếu tố trên có tác động đến động lực làm việc khu vực công Đây

là tiền đề xây dựng mô hình nghiên cứu

2.2.2 Đánh giá tài liệu lược khảo

Nội dung và kết quả lược khảo tài liệu nghiên cứu có liên quan đến luận văn được tóm tắt qua bảng 2.1 như sau:

Bảng 2.2: Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu từ tài liệu liên quan

1 Nghiên cứu về động lực làm

việc ở khu vực công tại Việt Nam

Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014)

Phân tích, tổng hợp dựa trên Tháp nhu cầu của Maslow và Nevis

Đo lường mức độ thỏa mãn gồm 5 bậc nhu cầu:

xã hội - sinh học - an toàn - được tôn trọng-tự thể hiện

Kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường

Có 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan

hệ lãnh đạo Từ kết quả nghiên cứu tác giả đưa ra hai giải pháp nâng cao động lực làm việc là xây dựng mối quan hệ đồng nhiệp và lãnh đạo; chính sách đãi ngộ lương và phúc lợi

3 Nghiên cứu động lực làm

việc của nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

Nguyễn Thị Viên (2015)

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy

Có 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc gồm: Môi trường làm việc, Tiền lương, Phúc lợi, Lãnh đạo trực tiếp, Đặc điểm công việc, Chính sách khen thưởng và công nhận, Đào tạo và thăng tiến, Thương hiệu

4 Nghiên cứu động lực làm

việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần FPT Đà Nẵng

Hà Huỳnh Quyên (2015)

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy

Có 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc là tiền lương, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, đánh giá thành tích, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi

5 Nghiên cứu tác động của

phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức các cơ

Cao Minh Trí (2017)

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương

Có 6 nhân tố tác động đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức là: quản lý bằng ngoại

lệ - chủ động, sự hấp dẫn của nhà lãnh đạo, sự kích thích trí tuệ, truyền cảm hứng, sự quan tâm

STT Nội dung Tác giả Phương pháp Kết quả nghiên cứu

quan chuyên môn tại tỉnh Sóc Trăng

quan và hồi quy nhân viên, thưởng theo thành tích

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy

Có 5 nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc là: Sự hỗ trợ của lãnh đạo, lương và chế

độ phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp

7 Nghiên cứu động lực làm

việc của giảng viên trường Đại học lâm ngiệp Việt Nam

Phạm Thị Tân (2018)

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá, hồi quy tuyến tính

Động lực làm việc của viên chức ngành giáo dục chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố như đặc điểm công việc, sự công bằng về thu nhập, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của xã hội

8 Nghiên cứu các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức xã phường trên địa bàn thành phố Thái Nguyên

Trần Thị Bích Trâm và cộng sự (2017)

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy

Có 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; Quan hệ xã hội; Bản chất công việc; Cơ hội học tập và thăng tiến

9 Đánh giá động lực làm việc

của công chức, viên chức tại

Sở Công Thương thành phố Cần Thơ

Nguyễn Thị Mộng Điều (2018)

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy

Có 4 nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc là: Sự hấp dẫn tham gia vào quá trình làm chính sách (APP); Cam kết vì lợi ích công (CPI); Lòng nhân tử (Compassion); Sự tự hy sinh (SS)

10 Nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của người lao động tại Tập đoàn Dầu khí – Chi nhánh Hậu Giang

Nguyễn Minh Hiếu

và Nguyễn Tri Khiêm (2019)

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương

Kết quả cho thấy có 03 nhân tố có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động gồm: Đào tạo và Thăng tiến, Mối quan hệ trong

tổ chức và Bản chất công việc

STT Nội dung Tác giả Phương pháp Kết quả nghiên cứu

quan và hồi quy

11 Nghiên cứu sự thỏa mãn công

việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ

Wallace D Boeve (2007)

Sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969)

Nhân tố sự thỏa mãn công việc gồm: tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, lương,

sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp

12 Nghiên cứu sự hài lòng công

việc chung giữa những người lính phục vụ thực phẩm và sĩ quan hậu cần trong hoạt động dịch vụ thực phẩm quân đội Hàn Quốc

Sungmin Hyun (2009)

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Đối với các binh lính phục vụ thực phẩm các yếu

tố duy trì có tác động mạnh hơn là các yếu tố thúc đẩy Đối với các sĩ quan hậu cần thì ngược lại, các yếu tố thúc đẩy lại có tác động mạnh hơn

là các yếu tố duy trì

13 Nghiên cứu các biện pháp

tăng cường động lực làm việc của các nữ y tá trong các bệnh viện tư nhân quy mô vừa và nhỏ tại Nhật Bản

Yasushi Koudo và các cộng sự (2010)

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính

Có 7 khía cạnh của sự hài lòng công việc: "Công việc là chuyên gia", "nơi làm việc an toàn", "Mối quan hệ với cấp trên", "làm việc để cân bằng cuộc sống", "Mối quan hệ giữa y tá", "Giao tiếp với các bác sĩ", và "lương"

14 Nghiên cứu các nhân tố tác

động đến động lực làm việc của nhân viên bán lẻ tại trung tâm mua sắm Bundar Sunway, bang Selangor, Malaysia

Teck-Hong và Waheed (2011)

phương pháp phân tích nhân tố khám phá

Có 4 nhân tố là: điều kiện làm việc, công nhận, chính sách công ty và các yếu tố tài chính

15 Điều tra động lực lao động

trong hãng hàng không quốc gia Malaisia

Nurmazilah Mahzan và Ali Zaini Zainal Abidin

sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá

Có 4 yếu tố đẩy nhân viên nhất là: Thu nhập cao, thưởng, chính sách, phương tiện đi lại và bảo hiểm cuộc sống