Khóa luận giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần thương mại thành thành công

16 Hình 1.10 Mô hình nghiên cứu về “Các yếu tố động lực và nhân sự liên quan đến lòng trung thành của nhân viên trong lĩnh vực giáo dục tại Indonesia” của Nadeak B... Có rất nhiều định n

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

VÕ NGỌC HÂN

19509801

GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÀNH THÀNH CÔNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

VÕ NGỌC HÂN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÀNH THÀNH CÔNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

GVHD : ThS LÊ THÚY KIỀU SVTH : VÕ NGỌC HÂN LỚP : DHQT15F

KHÓA : 2019 - 2023

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Bài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương mại Thành Thành Công” được thực hiện dựa trên sự kết hợp giữa phân tích thực trạng về lòng trung thành của nhân viên tại công ty và phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát trực tiếp 115 nhân viên đang làm việc tại công ty

Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 4 yếu tố: lương thưởng và phúc lợi, sự công nhận trong công việc, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc Dữ liệu khảo sát thu thập được sẽ tiến hành đưa vào phân tích giá trị trung bình, thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha, EFA bằng phần mềm SPSS Từ kết quả phân tích kết hợp với thực trạng tại công ty, tác giả đã đề xuất một số giải pháp đóng góp vào việc xây dựng chính sách quản trị nhân sự phù hợp giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương Mại Thành Thành Công trong tương lai

Từ khóa: lòng trung thành, lòng trung thành của nhân viên

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công

ty Cổ phần Thương mại Thành Thành Công” em xin chân thành cảm ơn:

Cô Lê Thúy Kiều là giảng viên hướng dẫn đã tận tình chỉ dẫn em trong suốt quá trình hoàn

thành bài báo cáo

Công ty Cổ phần Thương mại Thành Thành Công đã cung cấp dữ liệu và hỗ trợ em trong

việc thu thập thông tin khảo sát để em có thể hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình

Các giảng viên trường Đại học Công nghiệp TP.HCM đã truyền đạt và giảng dạy cho em

những kiến thức quý báo trong thời gian học tập tại trường cũng như tạo điều kiện để em

có thể hoàn thành đề tài tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn!

Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2023

Sinh viên

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam kết báo cáo khóa luận tốt nghiệp này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ Báo cáo (báo cáo, khóa luận tốt nghiệp) cùng cấp nào khác

Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2023

Người thực hiện

Võ Ngọc Hân

MỤC LỤC

Trang

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu tổng quát 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

2.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa 4

6 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1 Một số khái niệm liên quan 5

1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành 5

1.1.2 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên 5

1.2 Các học thuyết liên quan 6

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) 6

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzbeeg (1959) 8

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của H Vroom (1964) 10

1.3 Một số nghiên cứu trong và ngoài nước 12

1.3.1 Các nghiên cứu trong nước 12

1.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài 16

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo 18

1.4.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan 18

1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

1.4.3 Xây dựng thang đo 20

1.5 Phương pháp nghiên cứu 25

1.5.1 Nghiên cứu định tính 25

1.5.2 Nghiên cứu định lượng 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 26

2.1 Tổng quan về công ty 26

2.1.1 Giới thiệu về công ty 26

2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi 26

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 28

2.2 Thực trạng về lòng trung thành của nhân viên tại công ty 31

2.2.1 Thực trạng về lương thưởng và phúc lợi 31

2.2.2 Thực trạng về sự công nhận trong công việc 35

2.2.3 Thực trạng về đào tạo và phát triển 36

2.2.4 Thực trạng về môi trường làm việc 38

2.3 Phân tích dữ liệu sơ cấp 40

2.3.1 Cỡ mẫu 40

2.3.2 Phương pháp chọn mẫu 40

2.3.3 Phân tích kết quả khảo sát 41

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÀNH THÀNH CÔNG 52

3.1 Định hướng phát triển công ty trong 5 năm tới 52

3.2 Giải pháp 52

3.2.1 Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi 53

3.2.2 Giải pháp về sự công nhận trong công việc 55

3.2.3 Giải pháp về đào tạo phát triển 55

3.2.4 Giải pháp về môi trường làm việc 56

3.3 Hạn chế của kết quả nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo cho doanh nghiệp 57

KẾT LUẬN 59

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 1.1 Thống kê các nghiên cứu trong và ngoài nước 19

Bảng 1.2 Thang đo lương thưởng và phúc lợi 21

Bảng 1.3 Thang đo sự công nhận trong công việc 22

Bảng 1.4 Thang đo đào tạo và phát triển 23

Bảng 1.5 Thang đo môi trường làm việc 24

Bảng 1.6 Thang đo lòng trung thành của nhân viên 24

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự theo phòng ban 29

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính 29

Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 30

Bảng 2.4 Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn 30

Bảng 2.5 Thống kê mức lương trung bình của nhân viên năm 2022 31

Bảng 2.6 Thống kê giới tính 41

Bảng 2.7 Thống kê độ tuổi 42

Bảng 2.8 Thống kê trình độ học vấn 43

Bảng 2.9 Thống kê thâm niên làm việc 44

Bảng 2.10 Thống kê giá trị trung bình yếu tố lương thưởng và phúc lợi 45

Bảng 2.11 Thống kê giá trị trung bình yếu tố sự công nhận trong công việc 45

Bảng 2.12 Thống kê giá trị trung bình yếu tố đào tạo và phát triển 46

Bảng 2.13 Thống kê giá trị trung bình yếu tố môi trường làm việc 46

Bảng 2.14 Thống kê độ tin cậy 47

Bảng 2.15 Thống kê theo mục hỏi 47

Bảng 2.16 Kết quả KMO và kiểm định Bartlett’s 48

Bảng 2.17 Tổng phương sai giải thích 49

Bảng 2.18 Ma trận xoay nhân tố 50

Bảng 2.19 Kết quả EFA thang đo biến phụ thuộc 51

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Trang

Hình 1.1 Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow 7

Hình 1.2 Mô hình thuyết hai nhân tố của Herberg 9

Hình 1.3 Các trạng thái trong thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom 11

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tổng công ty lắp máy Việt Nam LILAMA” của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi năm 2016 12

Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu “Ghi nhận và khen thưởng bị lãng quên: Bằng chứng từ một khảo sát thực nghiệm về lòng trung thành của nhân viên tại một số doanh nghiệp, tổ chức ở Hà Nội” của Nguyễn Thị Minh Hòa năm 2019 13

Hình 1.7 Mô hình Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ súc sản” của Nguyễn Minh Tuấn và Phan Vũ Anh Tuấn năm 2020 14

Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty TNHH Điện Thành Vinh” của Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên năm 2021 15

Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu về “Nguyên nhân tạo nên sự trung thành của nhân viên trong các khách sạn quốc tế tại Đài Loan” của Yen Cheng Chen và cộng sự năm 2016 16

Hình 1.10 Mô hình nghiên cứu về “Các yếu tố động lực và nhân sự liên quan đến lòng trung thành của nhân viên trong lĩnh vực giáo dục tại Indonesia” của Nadeak B và Naibaho L năm 2020 17

Hình 1.11 Nghiên cứu về “Tác động của lương thưởng, môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp đối với lòng trung thành của nhân viên tại ngân hàng Jateng Syariah” của

Firlian Fikri Egyansyah và cộng sự năm 2022 18

Hình 1.12 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 2.1 Logo công ty 26

Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức 28

Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện giới tính nhân viên tham gia khảo sát 41

Hình 2.4 Biểu đồ thể hiện độ tuổi nhân viên tham gia khảo sát 42

Hình 2.5 Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của nhân viên tham gia khảo sát 43

Hình 2.6 Biểu đồ thể hiện thâm niên làm việc của nhân viên tham gia khảo sát 44

Theo báo cáo của Tổng cục thống kê (2022), đến quý III năm 2022 tình hình lao động việc làm tiếp tục có nhiều chuyển biến tích cực Số người từ 15 tuổi trở lên có việc làm là 50,8 triệu người, tăng 255,2 nghìn người so với quý trước và tăng 3,5 triệu người so với cùng

kỳ năm trước Tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ quý IV năm 2022 là 26,4%, cao hơn 0,1% so với quý trước và hơn 0,3% so với cùng kỳ năm trước Tuy nhiên, trong thời đại hội nhập, khả năng tiếp cận việc làm của người lao động được nâng cao dẫn đến trình trạng nhân viên có ý định nhảy việc, rời bỏ công ty cũng tăng theo Theo báo đầu tư (2023), tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng cao sau khi đã nhận được lương thưởng Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc được ghi nhận đạt cao nhất trong vòng 3 năm gần đây Trong đó, tỷ lệ người lao động trẻ nghỉ việc là 36%

Công ty Cổ phần Thương mại Thành Thành Công là công ty thành viên trực thuộc tập đoàn TTC chuyên về các lĩnh vực kinh doanh đường cát, mật rỉ, dịch vụ logistic,…(TTC IMEX, 2022) Những năm gần đây, tình hình nhân sự tại công ty phát sinh một số vấn đề gây ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty như ngày càng nhiều nhân viên vi phạm về quy định thời gian làm việc nhất là vấn đề đi trễ về sớm của nhân viên Cụ thể, năm 2018, số lượng nhân viên vi phạm chỉ 96 lượt nhưng đến 2020 tăng lên 278 lượt và đến 2022 con số này

đã tăng lên đến 423 lượt (Phòng nhân sự, 2022) Bên cạnh đó, số lượng nhân viên nghỉ việc và chuyển đổi đơn vị công tác năm 2022 cũng cao hơn so với những năm trước Cụ thể, năm 2018 là 10 người, năm 2019 là 18 người, năm 2020 là 15 người, năm 2021 là 22 người và năm 2022 là 27 người (Phòng nhân sự, 2022)

Nguyên nhân dẫn đến trình trạng nhân viên thường xuyên vi phạm và nghỉ việc như trên chủ yếu là do môi trường làm việc, họ không có nhiều cơ hội thăng tiến, không có sự công bằng trong việc thưởng phạt rõ ràng,…Những vấn đề này gây ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình hoạt động kinh doanh của công ty bởi sự thiếu hụt nhân sự và hiệu suất công việc chưa đảm bảo Chính vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần có sự điều chỉnh trong việc quản trị nhân sự cũng như xây dựng môi trường làm việc phù hợp nhằm hỗ trợ nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương Mại Thành Thành Công” để nghiên cứu nhằm góp phần hỗ trợ giải quyết vấn đề của công ty hiện tại

2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích thực trạng về lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương Mại Thành Thành Công từ đó đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng về lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương Mại Thành Thành Công như thế nào?

Giải pháp nào giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương Mại Thành Thành Công?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm lòng trung thành và lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương Mại Thành Thành Công

Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Thương Mại Thành Thành Công

Nội dung: nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại Cổ phần Thương Mại Thành Thành Công trong thời gian từ 2018 đến 2022

4 Phương pháp nghiên cứu

Bài nghiên cứu được thực hiện bằng sự kết hợp giữa hai phương pháp chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

 Nghiên cứu định tính: nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định thuộc tính của các yếu tố dựa trên việc tổng hợp lý thuyết, các tài liệu trong và ngoài nước, thu thập các thông tin, dữ liệu của công ty

 Nghiên cứu định lượng: nghiên cứu được thực hiện thông qua phân tích các dữ liệu

sơ cấp thu thập được từ bảng câu hỏi điều tra khảo sát trực tiếp từ các đối tượng là nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Thương Mại Thành Thành Công Thông tin thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS thông qua một số nội dung như thống kê mô tả, thống kê giá trị trung bình mean, Cronbach’s Alpha, EFA

5 Ý nghĩa

Kết quả nghiên cứu giúp công ty xác định các vấn đề còn tồn đọng liên quan đến lòng trung thành, đề xuất một số giải pháp, đóng góp việc xây dựng chính sách quản trị nhân sự phù hợp giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương Mại Thành Thành Công trong tương lai

6 Kết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 Thực trạng về lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương Mại Thành Thành Công

Chương 3 Giải pháp giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương Mại Thành Thành Công

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành

Lòng trung thành là một phạm trù đạo đức phản ánh các giá trị cuộc sống của một cá nhân

Đó là một trong những phẩm chất quan trọng nhất trên trái đất, được đặc trưng bởi sự kiên định, bất biến và vững chắc

Lòng trung thành là ý định, hi vọng tiếp tục là thành viên của tổ chức trong thời gian dài (Mowday el al, 1979) Khác với khái niệm về lòng trung thành theo phạm trù triết học Năm 1979 Mowday đã đưa ra một khái niệm mới về lòng trung thành một cách gần gũi và

dễ hiểu hơn Lòng trung thành mà Mowday nhắc đến chỉ đơn giản là ý định tiếp tục duy trì tại tổ chức trong thời gian dài

Khác với ý định làm việc lâu dài với tổ chức, Reichbled (1996) cho rằng lòng trung thành

là sự sẵn sàng đầu tư hi sinh lợi ích cá nhân cho việc tăng cường một mối quan hệ nào đó Việc cống hiến hết mình cho tổ chức hoặc mối quan hệ nào cho thấy sự trung thành của họ trong thời điểm đó Khái niệm này hoàn toàn cho ta thấy được cái nhìn hoàn toàn khác biệt

so với khái niệm của Mowday Lòng trung thành ở đây chỉ được nhắc đến như một sự cống hiến còn theo Mowday là một sự gắn kết lâu dài

Ở mỗi thời điểm khác nhau sẽ có sự định nghĩa khác nhau về lòng trung thành, tuy nhiên,

ta có thể hiểu rằng lòng trung là là một sự cống hiến hết mình ngay từ lúc đầu và cả ý định

sẽ gắn kết lâu dài trong tương lai

1.1.2 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên

Theo Man Power (2002), lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn lòng giới thiệu công ty như một nơi làm việc tốt, là sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ của công ty hay là ý định gắn bó lâu dài với công ty Ở đây, sự trung thành chỉ được đề cập khi nhân viên có sự quan tâm và sẵn sàng chia sẻ với người khác về nơi làm việc cũng như không có ý định rời

bỏ công ty hiện tại

Theo Loyalty Reseach Center (2004), lòng trung thành của nhân viên là lúc nhân viên tích cực trong công việc góp phần tạo nên sự thành công của tổ chức, có sự tin tưởng khi lựa chọn làm việc cho tổ chức Đồng thời, không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài mà họ còn không có ý định tìm kiếm các công việc khác và không phản hồi đối với các yêu cầu làm việc từ nơi khác So với khái niệm về lòng trung thành của nhân viên của Man Power, sau cuộc khảo sát năm 2004, Loyalty Reseach Center đã có cái nhìn sâu sắc và cụ thể hơn về lòng trung thành của nhân viên Bên cạnh việc gắn bó lâu dài với công ty, khái niệm về lòng trung thành ở thời điểm này còn bao gồm sự tích cực trong công việc và cả những đóng góp của họ đối với tổ chức

Chen (2009) cho rằng: “Lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng nỗ lực cho danh nghĩa, cho những mục tiêu, giá trị sao cho phù hợp với tổ chức và có mong muốn tiếp tục

là thành viên của tổ chức.” Dựa trên sơ sở khái niệm về lòng trung thành của nhân viên theo định nghĩa của Loyalty Reseach Center, năm 2009 Chen đã có sự tổng hợp và khái quát về một khái niệm lòng trung thành của nhân viên khá đầy đủ và hàm súc Ở đây, lòng trung thành được thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực làm việc, sự đóng góp, các giá trị mà nhân viên đã tạo ra cũng như sự gắn kết của họ với tổ chức

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về lòng trung thành của nhân viên, tuy nhiên, lòng trung thành của nhân viên trong nghiên cứu này được hiểu là sự nỗ lực, hết mình trong công việc, đóng góp vào sự thành công của tổ chức, có kế hoạch và mong muốn làm việc tại doanh nghiệp trong thời gian dài

1.2 Các học thuyết liên quan

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là thuyết về động lực trong tâm lý học, hoạt động của con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu Những nhu cầu này tồn tại trong một hệ thống bao gồm 5 cấp bậc từ cơ bản đến cao hơn

Hình 1.1 Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow

Nguồn: Giáo trình kỹ năng giao tiếp

Năm cấp bậc này bao gồm:

Bậc 1: Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu sinh lý là nhu cầu có cấp bậc thấp nhất bao gồm các nhu cầu cơ bản nhất của con người, đây là những yêu cầu buộc phải có cho để đáp ứng và duy trì sự sống Nhu cầu này thường bao gồm các yếu tố như: không khí, nước, thực phẩm, nhà ở, ngủ nghỉ,…đây là nhu cầu mà mỗi cá nhân phải phấn đấu đạt được trước khi có nhu cầu cao hơn, tức là nhu cầu bậc 2

Bậc 2: Nhu cầu an toàn

Khi nhu cầu về sinh lý được thỏa mãn, con người thường quan tâm đến nhu cầu về an toàn

Ở cấp bậc nhu cầu này, con người mong muốn có sự an toàn, không bị đe dọa về cả vật chất và tinh thần, không ảnh hưởng đến các hoạt động thường ngày Theo Maslow, khi nhu cầu sinh lý và an toàn được bảo đảm thì con người mới có thể cố gắng và tập trung làm việc Nhu cầu an toàn bao gồm an toàn về sức khỏe, an toàn về tài chính, an toàn về tính mạng

Bậc 3: Nhu cầu về xã hội

Nhu cầuhoàn thiệnNhu cầu được tôn trọngNhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh lý

Nhu cầu xã hội được thể hiện qua quá trình giao tiếp bạn bè, tham gia các hoạt động xã hội, các câu lạc bộ,… Ở cấp độ này, nhu cầu thuộc về tình cảm là yếu tố chính có tác động

và chi phối hành vi của con người

Bậc 4: Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu được xếp vào bậc nhu cầu cao của con người Ở cấp bậc này, con người mong được sự công nhận và sự tôn trọng cần thiết Ở cấp bậc này, con người thường mong muốn được người khác tôn trọng và cảm thấy mình trở nên quan trọng đối với họ Nhu cầu này thường dẫn đến sự thỏa mãn về các yếu tố như quyền lực, uy tín, địa vị,…

Bậc 5: Nhu cầu hoàn thiện

Nhu cầu hoàn thiện là nhu cầu thuộc cấp bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Ở cấp bậc này, con người quan tâm đến việc khẳng định bản thân Khi các cấp bậc nhu cầu khác được đảm bảo, họ thường có mong muốn thể hiện và phát triển cao hơn Đây cũng là cấp bậc mà con người có thể phát huy hết tiềm năng của chính mình

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzbeeg (1959)

Năm 1959, sau cuộc phỏng vấn 200 kỹ sư và kế toán đang làm việc ở 11 công ty khác nhau tại Pittsburgh về các vấn đề của họ khi làm việc tại công ty, Frederick Herzberg đã phát triển mô hình thuyết hai nhân tố giúp các tổ chức có thể điều chỉnh để duy trì và phát triển động lực của nhân viên

Mô hình thuyết hai nhân tố này bao gồm nhân tố động viên và nhân tố duy trì Trong đó, nhân tố động viên là những yếu tố có tác động nhằm khuyến khích tinh thần làm việc nhiệt tình và chăm chỉ của nhân viên và nhân tố duy trì là những yếu tố có khả năng làm mất đi động lực làm việc của họ

Hình 1.2 Mô hình thuyết hai nhân tố của Herberg

Nguồn: Tạp chí kinh doanh Harvard

Kết quả nghiên cứu của Herzberg cho thấy giữa sự hài lòng và không hài lòng không có sự đối lập Cụ thể, ngược lại với hài lòng là không hài lòng nhưng ngược lại với không hài lòng không có nghĩa là hài lòng (nó có thể ở trạng thái chấp nhận được chứ chưa thật sự ở trạng thái tốt đã đề ra) Chính vì vậy, khi chúng ta giải quyết được vấn đề tạo nên sự không hài lòng nhưng chưa chắc tạo ra sự hài lòng và ngược lại

Có bốn trạng thái trong thuyết hai nhân tố của Herzberg bao gồm:

Trạng thái 1: nhân tố duy trì và nhân tố động viên đều cao

Trạng thái 2: nhân tố duy trì cao và nhân tố động viên thấp

Trạng thái 3: nhân tố duy trì và nhân tố động viên đều thấp

Trạng thái 4: nhân tố duy trì thấp và nhân tố động viên cao

Công nhận

Tự hoàn thiệnTiến bộ Phát triểnTrách nhiệmThách thứcThăng tiến

Sự thú vị trong công việc

Chính sáchLương bổng

An toànĐồng nghiệpCấp trên Cấp dướiMôi trường làm việcĐời sống cá nhânNhân tố động viên

Nhân tố duy trì

Nhân tố duy trì

Nhân

tố động viên

cao

 Nhiều bất bình với công việc, tổ chức

cao

 Ít bất bình với công việc, tổ chức

thấp

 Nhiều bất bình với công việc, tổ chức

thấp

 Ít bất bình đối với công việc, tổ chức

Hình 1.3 Các trạng thái trong thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nguồn: Tạp chí kinh doanh Harvard

1.2.3 Thuyết kỳ vọng của H Vroom (1964)

Năm 1964, sau tìm hiểu và nghiên cứu về thuyết hai nhân tố của Herzberg, Vroom nhận thấy thuyết hai nhân tố này không phù hợp nên đã đưa ra một cách tiếp cận mới để hiểu thêm về động lực Cụ thể, một cá nhân sẽ hành động theo một các nhất định dựa trên sự mong đợi của họ về kết quả Theo đó, ông đã tiến hành nghiên cứu về động lục con người

và đưa ra kết quả như sau:

Động lực phụ thuộc vào ba yếu tố:

 Kỳ vọng

 Phương tiện, công cụ

 Giá trị, chất xúc tác, mức độ hấp dẫn

Các yếu tố này được thể hiện dựa trên phương trình toán học:

Động lực (M) = Kỳ vọng (E) x Công cụ (I) x Giá trị (V)

Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Nguồn: sách công việc và động lực

Trên cơ sở thuyết kỳ vọng của Vroom, nhà quản trị có thể mong đợi sự nỗ lực làm việc của nhân viên nếu có thể đáp ứng được phần thưởng mà họ mong đợi Tức là, cả tổ chức và nhân viên đều phải nhận ra được mối quan hệ như sau:

 Nỗ lực làm việc sẽ cải thiện hiệu suất công việc

 Khi hiệu suất công việc tăng thì phần thưởng tăng theo

 Phần thưởng đáp ứng được mục tiêu đã đề ra

Đây sẽ là một thách thức lớn đối với nhà quản trị khi tìm ra đâu là yếu tố khen thửng phù hợp và đâu là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên

Các mối quan hệ trong thuyết kỳ vọng của Vroom

 Mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất thấp (Kỳ vọng- E thấp): khi nhân viên thiếu các kỹ năng cần thiết, không có mục tiêu và không nhận thấy được lợi ích của

sự cố gắng nỗ lực làm việc Đối với trình trạng này, nhà quản trị nên tổ chức các buổi đào tạo, năng cao kỹ năng cho nhân viên

 Mối quan hệ giữa hiệu suất và phần thưởng thấp (công cụ- I thấp): khi chính sách khen thưởng của tổ chức không rõ ràng và nhất quán tạo nên sự nản lòng

Nỗ lực

cá nhân

Hành động

Phần thưởng Mục tiêu

của nhân viên Đối với trình trạng này, nhà quản trị cần xây dựng, điều chỉnh lại chính sách và chế độ khen thưởng sao cho công bằng, minh bạch

 Mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu các nhân thấp (Giá trị- V thấp): khi phần thưởng mà lãnh đạo đưa ra không phù hợp với mục tiêu mong muốn của nhân viên Đối với trường hợp này, nhà quản trị cần phải tìm hiểu rõ mức độ, mục tiêu, mong muốn của nhân viên để đưa ra chính sách khen thưởng phù hợp

1.3 Một số nghiên cứu trong và ngoài nước

1.3.1 Các nghiên cứu trong nước

1.3.1.1 Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi về “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tổng công ty lắp máy Việt Nam LILAMA” trên tạp chí khoa học Đại học Mở TP.HCM năm 2016

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tổng công ty lắp máy Việt Nam LILAMA” của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn

Đoan Khôi năm 2016

Nguồn: Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2016

Bài nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi về “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tổng công ty lắp máy Việt Nam LILAMA” trên tạp chí

Lòng trung thành

Môi trường làm việc

Lương thưởng và công nhận

Sự phù hợp với mục tiêu

Sự trao quyền

Đào tạo và phát triển

Văn hóa doanh nghiệp

Sự hỗ trợ của tổ chức

khoa học Đại học Mở TP.HCM năm 2016 đã chỉ ra rằng có 8 yếu tố tác động đến lòng trung thành lần lượt là môi trường làm việc, lương thưởng và công nhận, sự phù hợp với mục tiêu, sự trao quyền, văn hóa doanh nghiệp, đào tạo và phát triển, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức, ….Khảo sát được thực hiện với 200 nhân viên đang làm việc tại công

ty, trong đó có 197 phiếu khảo sát hợp lệ và được đưa vào phân tích Kết quả khảo sát cho thấy trong 8 yếu tố tác giả đã đưa ra trước đó thì có 6 yếu tố có tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty là chế độ đãi ngộ, sự trao quyền, văn hóa doanh nghiệp, sự

hỗ trợ của tổ chức, sự phù hợp với mục tiêu, thương hiệu tổ chức Trong đó chế độ đãi ngộ

và văn hóa doanh nghiệp là 2 yếu tố có tác động mạnh nhất

1.3.1.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Hòa về “Ghi nhận và khen thưởng bị lãng quên: Bằng chứng từ một khảo sát thực nghiệm về lòng trung thành của nhân viên tại một số doanh nghiệp, tổ chức ở Hà Nội” trên tạp chí khoa học thương mại năm 2019

Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu “Ghi nhận và khen thưởng bị lãng quên: Bằng chứng từ một khảo sát thực nghiệm về lòng trung thành của nhân viên tại một số doanh nghiệp, tổ

chức ở Hà Nội” của Nguyễn Thị Minh Hòa năm 2019

Nguồn: Nguyễn Thị Minh Hòa, 2019

Trong nghiên cứu về “Ghi nhận và khen thưởng bị lãng quên: Bằng chứng từ một khảo sát thực nghiệm về lòng trung thành của nhân viên tại một số doanh nghiệp, tổ chức ở Hà Nội”

Lòng trung thành

của Nguyễn Thị Minh Hòa năm 2019 đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bao gồm: điều kiên làm việc, lương và phúc lợi, ghi nhận và khen thưởng, phong cách lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp và đào tạo nhân viên Thông qua khảo sát 266 người, kết quả cho thấy có 5 yếu tố là điều kiện làm việc, lương và phúc lợi, đào tạo nhân viên, phong cách lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên thông qua yếu tố trung gian là sự hài lòng trong công việc

1.3.1.3 Nghiên cứu của Nguyễn Minh Tuấn và Phan Vũ Anh Tuấn (2020) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ súc sản” trên tạp chí Công Thương

Hình 1.7 Mô hình Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ súc sản” của Nguyễn Minh Tuấn và Phan Vũ Anh

Tuấn năm 2020

Nguồn: Nguyễn Minh Tuấn và Phan Vũ Anh Tuấn, 2020

Bài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ súc sản” được công bố trên tạp chí Công Thương năm 2020 của Nguyễn Minh Tuấn và Phan Vũ Anh Tuấn đã đưa ra 6 yếu tố gồm: môi trường làm việc, khen thưởng, lãnh đạo, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thu nhập phúc lợi và bản chất công việc Tác giả đã tiến hành khảo sát 280 nhân viên, trong đó có 258 phiếu hợp lệ

Lòng trung thành

Môi trường làm việcKhen thưởngLãnh đạoĐánh giá thành tíchĐào tạo phát triểnThu nhập phúc lợiBản chất công việc

được đưa vào kiểm định và phân tích dựa vào phần mềm SPSS Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 6 yếu tố đều có tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ súc sản

1.3.1.4 Nghiên cứu của Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên (2021) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty TNHH Điện Thành Vinh” trên tạp chí khoa học và công nghệ

Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty TNHH Điện Thành Vinh” của Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên

năm 2021

Nguồn: Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên, 2021

Bài nghiên cứu của Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên vào năm 2021 về “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty TNHH Điện Thành Vinh

đã đưa ra 8 yếu tố được cho là có tác động đến lòng trung thành của công ty bao gồm: đặc điểm, bản chất công việc; cơ hội đào tạo phát triển; kỹ năng làm việc nhóm; môi trường làm việc; quan hệ trong công việc; lương thưởng, chế độ đãi ngộ; sự công nhận trong công việc; sự phù hợp của cá nhân với tổ chức Với số mẫu khảo sát đưa ra là 415 mẫu trong đó

có 406 mẫu hợp lệ được đưa vào phân tích Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 8 yếu tố đều ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Điện Thành Vinh, trong

Lòng trung thành của nhân viên

Đặc điểm, bản chất công việc

Cơ hội đào tạo phát triển

Kỹ năng làm việc nhóm

Môi trường làm việc

Quan hệ trong công việc

Lương thưởng, chế độ đãi ngộ

Sự công nhận trong công việc

Sự phù hợp của cá nhân với tổ chức

đó, yếu tố sự công nhận trong công việc và cơ hội đào tạo và phát triển có tác động mạnh nhất

1.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài

1.3.2.1 Nghiên cứu của Yen-Cheng Chen và cộng sự về “Nguyên nhân tạo nên sự trung thành của nhân viên trong các khách sạn quốc tế tại Đài Loan” trên Tạp chí quốc tế về đổi mới tổ chức năm 2016

Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu về “Nguyên nhân tạo nên sự trung thành của nhân viên trong các khách sạn quốc tế tại Đài Loan” của Yen Cheng Chen và cộng sự năm 2016

Nguồn: Yen Cheng Chen và cộng sự, 2016

Trong nghiên cứu về “Nguyên nhân tạo nên sự trung thành của nhân viên trong các khách sạn quốc tế tại Đài Loan” của Yen Cheng Chen và cộng sự được công bố trên tạp chí quốc

tế về đổi mới tổ chức năm 2016 đã chỉ ra 5 nguyên nhân ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bao gồm: lương thưởng, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, sự cam kết, môi trường làm việc Sau khi tiến hành khảo sát 161 nhân viên đang làm việc tại đây

và phân tích dữ liệu dựa trên PLS-SEM Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nguyên nhân tạo nên lòng trung thành của nhân viên là lương thưởng, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, môi trường làm việc

Lòng trung thành

Lương thưởng

Phát triển nghề nghiệp

Điều kiện làm việc

Sự cam kết

Môi trường làm việc

1.3.2.2 Nghiên cứu của Nadeak B và Naibaho L về “Các yếu tố động lực và nhân sự liên quan đến lòng trung thành của nhân viên trong lĩnh vực giáo dục tại Indonesia” trên tạp chí nghiên cứu quản lý Ba Lan năm 2020

Hình 1.10 Mô hình nghiên cứu về “Các yếu tố động lực và nhân sự liên quan đến lòng trung thành của nhân viên trong lĩnh vực giáo dục tại Indonesia” của Nadeak B và

Naibaho L năm 2020

Nguồn: Nadeak B và Naibaho L., 2020

Nadeak B và Naibaho L đã nghiên cứu về “Các yếu tố động lực và nhân sự liên quan đến lòng trung thành của nhân viên trong lĩnh vực giáo dục tại Indonesia” năm 2020 và được

in trên tạp chí nghiên cứu quản lý Ba Lan Bài nghiên cứu đã chỉ ra rằng yếu tố văn hóa tổ chức, truyền thông nội bộ, đào tạo và phát triển tác động đến động lực làm việc từ đó ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Với số mẫu nghiên cứu là 387 nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực giáo dục tại Indonesia, kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức, truyền thông nội bộ, đào tạo và phát triển có sự tác động đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên thông qua biến trung gian là động lực làm việc

Lòng trung thành của nhân viênĐộng lực làm việc

Văn hóa tổ chức

Truyền thông nội bộ

Đào tạo và phát

triển

1.3.2.3 Nghiên cứu của Firlian Fikri Egyansyah và cộng sự (2022) về “Tác động của lương thưởng, môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp đối với lòng trung thành của nhân viên tại ngân hàng Jateng Syariah” trên tạp chí quốc tế về nghiên cứu kinh tế, kinh doanh và kế toán

Hình 1.11 Nghiên cứu về “Tác động của lương thưởng, môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp đối với lòng trung thành của nhân viên tại ngân hàng Jateng Syariah” của

Firlian Fikri Egyansyah và cộng sự năm 2022

Nguồn: Firlian Fikri Egyansyah và cộng sự, 2022

Nghiên cứu của Firlian Fikri Egyansyah và công sự (2022) về “Tác động của lương thưởng, môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp đối với lòng trung thành của nhân viên tại ngân hàng Jateng Syariah” được thực hiện tại chi nhánh Semarang với 102 nhân viên đang làm việc tại đây Nghiên cứu đã chỉ ra ba nguyên nhân có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bao gồm lương thưởng, môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy ba yếu tố này có tác động tích cực và đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ dừng lại ở ba yếu tố lương thưởng, môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp chứ chưa nghiên cứu sâu hơn đến các yếu

tố ảnh hưởng khác

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo

1.4.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan

Lòng trung thành của nhân viên

Lương thưởng

Môi trường làm việc

Phát triển nghề nghiệp

Bảng 1.1 Thống kê các nghiên cứu trong và ngoài nước

Biến độc lập

Điều kiện làm việc

Lương

và phúc lợi

Sự công nhận trong công việc

Đào tạo

và phát triển

Phong cách lãnh đạo

Quan

hệ đồng nghiệp

Môi trường làm việc

Sự phù hợp với mục tiêu

Sự trao quyền

Văn hóa doanh nghiệp

Sự

hỗ trợ của

tổ chức

Đặc điểm công việc

Biến phụ thuộc

Sự hài lòng trong công việc

Động lực làm việc

Bùi Thị Minh Thu,

Lê Nguyễn Đoan

1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa vào kết quả thống kê các yếu tố từ những nghiên cứu trong và ngoài nước đã nêu trên cho thấy có 4 yếu tố xuất hiện trong nhiều nghiên cứu khác nhau bao gồm lương và phúc lợi, ghi nhận và khen thưởng, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc Dựa trên kết quả phân tích từ các bài nghiên cứu trên, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Thương mại Thành Thành Công bao gồm các yếu tố: lương và phúc lợi, ghi nhận và khen thưởng, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với ban lãnh đạo công ty về quyết định đưa bốn yếu tố vào mô hình, kết quả công ty đồng tình với cả 4 yếu tố mà tác giả đã đưa ra và không có

bổ sung (kết quả chi tiết xem phụ lục 1)

Hình 1.12 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.4.3 Xây dựng thang đo

Trong bài nghiên cứu, tác giả sử dụng hai thang đo định danh và thang đo thứ bậc Thang

đo định danh dùng để phân loại các đối tượng như giới tính, độ tuổi,…Thang đo thứ bậc

Lòng trung thành của nhân viên

Lương thưởng và phúc lợi

Sự công nhận trong công việc

Đào tạo và phát triển

Môi trường làm việc

dùng để thể hiện sự hơn kém dựa trên thang đo Likert 5 mức độ gồm: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, phân vân, đồng ý, hoàn toàn đồng ý

1.4.3.1 Thang đo lương thưởng và phúc lợi

Thu nhập và phúc lợi là nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Theo Aqsa (2020) lương thưởng là tất cả các hình thức mà nhân viên nhận được, cả vật chất và phi vật chất Phúc lợi là sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của người lao động,

có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức (Nguyễn Quyết Thắng và Đào Thị Nha Trang, 2020; Đào Lê Kiều Oanh và Dương Thị Kim Anh, 2021) Theo Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên (2021), lương thưởng và phúc lợi là động lực kích thích nhân viên thực hiện tốt các công việc được giao, là thành quả về vật chất và tinh thần mà

họ nhận được khi hoàn thành nhiệm vụ Định nghĩa của Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên (2021) phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại công ty Thành Thành Công nên nghiên cứu về ảnh hưởng của yếu tố “lương thưởng và phúc lợi” tác giả đã tiếp cận theo định nghĩa của Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên (2021)

Bảng 1.2 Thang đo lương thưởng và phúc lợi

STT Mã hóa Nội dung Nguồn

1 LT1 Mức lương hiện tại có đảm bảo cuộc sống của bạn

Mai Thanh

Đặng Trung Kiên, 2021

2 LT2 Cách trả lương của công ty có phù hợp

3 LT3 Việc xét thưởng hiện nay có công bằng

4 LT4 Các chế độ chính sách, khen thưởng cho người lao động

đã hợp lý, công khai

5 LT5 Phúc lợi của công ty tốt hơn công ty khác

Nguồn: Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên, 2021

1.4.3.2 Thang đo sự công nhận trong công việc

Theo GoalF (2021) Sự công nhận trong công việc là hành động ghi nhận, phản hồi tích cực, một cách công khai, rõ ràng đối với những kết quả công việc vượt trội mà nhân viên đạt được Theo Davies (2001, dẫn bởi Mai Thanh Hùng và Đặng Trung Kiên, 2021), sự