Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh ninh bình

Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, để một quốc gia phát triển, cần có các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ và con người Trong đó, con người được xem là "tài nguyên đặc biệt" và là yếu tố quan trọng nhất trong mọi hoạt động Phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành vấn đề trung tâm trong hệ thống phát triển nguồn lực, đảm bảo sự phồn vinh và thịnh vượng cho mọi quốc gia.

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của các cơ quan, tổ chức, do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết Trong từng giai đoạn phát triển kinh tế, chính sách bảo hiểm xã hội được Nhà nước điều chỉnh để phù hợp với mục tiêu phát triển Sự hoàn thiện của Luật bảo hiểm xã hội và các chính sách xã hội đã làm gia tăng khối lượng công việc trong ngành Bảo hiểm xã hội, đòi hỏi cần chú trọng hơn vào phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình là cơ quan Nhà nước chịu trách nhiệm thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động và nhân dân trong tỉnh Khi mới thành lập vào năm 1995, cơ quan này chỉ có hơn 80 cán bộ viên chức, chủ yếu được chuyển từ Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cùng Liên đoàn lao động tỉnh Trình độ chuyên môn của đội ngũ này nhìn chung còn thấp, với chỉ khoảng 40% có trình độ đại học và cao đẳng, và phần lớn chưa có chuyên môn nghiệp vụ về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.

Học viên: Nguyễn Lê Huyền Anh Lớp cao học QTKD-15MQT64

Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình đã nhận thức rõ vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ viên chức trong việc hoàn thành nhiệm vụ Kể từ khi thành lập, tỉnh đã chú trọng phát triển chất lượng đội ngũ này Để nâng cao hiệu quả công tác, Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình đã cải tiến quy trình tuyển dụng, thực hiện thi tuyển lao động phù hợp với yêu cầu về trình độ, ngành nghề và chuyên môn.

Trong 22 năm thành lập, nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình đã phát triển nhanh chóng cả về số lượng lẫn chất lượng Đến năm 2016, toàn ngành đã có 247 cán bộ, viên chức, gấp 3 lần so với thời điểm mới thành lập Chất lượng nguồn nhân lực hiện tại rất cao, với 91,5% có trình độ đại học trở lên và 89% lao động dưới 50 tuổi Nhờ vào việc đổi mới và quản lý chặt chẽ công tác tuyển dụng, chất lượng nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình đã được nâng cao, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ Đặc biệt, từ khi thi hành luật BHXH và BHYT, mặc dù khối lượng công việc tăng lên, nhưng với đội ngũ nhân lực có trình độ, Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

Trước yêu cầu công việc ngày càng tăng trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT), cùng với sự phát triển công nghệ thông tin và hội nhập với các tỉnh, nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh cần nâng cao chất lượng Điều này không chỉ đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ mà còn cần kỹ năng ngoại ngữ, tin học và tính chuyên nghiệp Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình” cho luận văn thạc sĩ, nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế, từ đó đề xuất các quan điểm, định hướng và giải pháp cải thiện.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình trong thời gian tới, cần phải đảm bảo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong chiến lược phát triển của Ngành.

Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tôi đã tìm hiểu và tham khảo nhiều tài liệu liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực, và quản trị nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp Những nghiên cứu này giúp tôi bổ sung kiến thức cần thiết cho việc thực hiện luận văn, trong đó có đề tài “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả.

Vũ Xuân Tiến đã công bố trên tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Đà Nẵng số 5 năm 2010, trong đó ông trình bày một số lý luận cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực, cũng như việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2010) tập trung vào việc tìm kiếm giải pháp nhằm nâng cao cả số lượng và chất lượng lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh.

PGS.TS Phan Thanh Khôi và TS Nguyễn Văn Sơn (2011) trong bài viết “Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước” đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của trí thức trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc Các tác giả đưa ra những giải pháp cơ bản nhằm phát triển đội ngũ trí thức Đồng thời, đề tài luận án tiến sĩ của Đặng Thị Hương (2011) “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” đã hệ thống hóa và phát triển lý luận liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng.

Luận án đã chỉ ra và làm rõ các đặc điểm quan trọng liên quan đến nội dung, phương pháp và tổ chức đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

PGS.TS Đức Vượng “Thực trạng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Trang nhanlucquangnam.org.vn ngày 13/12/2012

Bài viết của tác giả Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo (2012) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động, bao gồm cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm, trong bối cảnh nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Nghiên cứu chỉ ra sự thiếu hụt kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng mềm và kỹ năng nghề trong lực lượng lao động hiện nay tại Việt Nam Để khắc phục vấn đề này, bài viết đề xuất lồng ghép đào tạo kỹ năng vào chương trình học tại các trường phổ thông, nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đất nước.

Tác giả Trương Hoài Nam trong bài viết “Kết hợp giữa truyền thống và hiện đại để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay” đã nêu rõ tầm quan trọng của việc tích hợp các giá trị truyền thống với các phương pháp hiện đại nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bài viết được đăng trên Tạp chí phát triển nhân lực số 2, năm 2023, nhấn mạnh rằng sự kết hợp này không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của đất nước.

“Nâng cao chất lượng phục vụ BHXH, BHYT vì sự phát triển bền vững”, tác giả Ngô Võ Lược, Tạp chí BHXH tháng 08/2014

Sau khi nghiên cứu nhiều đề tài, tôi nhận thấy nội dung các đề tài đó không trùng lặp với đề tài mà tôi đã chọn Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình” để thực hiện nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.

Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng.

Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình, đồng thời nêu rõ các hoạt động đang được triển khai nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đây Các biện pháp cải thiện và phát triển nguồn nhân lực sẽ được làm nổi bật để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình.

Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã kết hợp sử dụng cả số liệu sơ cấp và thứ cấp, đồng thời áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau.

- Phương pháp thống kê phân tích: Với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu

Bài viết này tổng hợp 13 thông tin thực tế từ Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình, nhằm khái quát và mô tả công tác quản trị nhân lực tại đây Nó cung cấp cơ sở để đề xuất các giải pháp giúp cơ quan nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó hướng đến một tương lai phát triển tích cực và bền vững hơn.

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của cơ quan có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực

- Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của cơ quan và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện

- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của cơ quan

- Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng c â u hỏi

- Phương pháp thu thập thông tin :

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu và báo cáo về tình hình tuyển dụng, sử dụng nhân sự, đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực từ năm 2012-2016 tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình Tác giả cũng thu thập thông tin về dự báo tuyển dụng, chi phí đào tạo nguồn nhân lực và các số liệu khác để phân tích các giải pháp thực hiện trong tương lai.

+ Thông tin sơ cấp: Tác giả đã đưa ra việc sử dụng bảng hỏi

Tác giả đã tiến hành điều tra bằng cách liên hệ với cán bộ, công nhân viên chức tại các phòng trong cơ quan Để thực hiện khảo sát, tác giả đã lập bảng câu hỏi với các nội dung cần thiết, sau đó phát phiếu khảo sát cho cán bộ, công nhân viên Sau khi thu thập các phiếu khảo sát, tác giả tiến hành thống kê và tổng hợp số liệu để phục vụ cho việc phân tích.

Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh.

Những đóng góp mới của luận văn

Tác giả đã phân tích các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực dựa trên lý thuyết, nhằm áp dụng hiệu quả vào thực tế tại đơn vị.

Tác giả đã đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại đơn vị, nhấn mạnh các chức năng chính như tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân lực Bài viết chỉ ra những hạn chế và yếu kém trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện.

Dựa trên nghiên cứu tài liệu và giáo trình, cùng với việc phân tích thực trạng sử dụng nhân lực tại đơn vị, tác giả đã rút ra bài học kinh nghiệm quý giá Từ đó, tác giả đề xuất các biện pháp mới nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, đảm bảo áp dụng hiệu quả tại đơn vị.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu trúc thành 3 chương, kèm theo mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực là một vấn đề phức tạp và được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, các quốc gia và tổ chức quốc tế thường có quan niệm tương đối thống nhất về bản chất, nội dung và các giới hạn liên quan đến nguồn nhân lực.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng làm việc Nguồn nhân lực không chỉ là nguồn lực con người cho sản xuất và kinh doanh mà còn là yếu tố quan trọng cho sự phát triển kinh tế - xã hội.

Theo Tổ chức Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân, tổ chức và quốc gia.

Theo Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là tài sản quý giá nhất và có vai trò quyết định, đặc biệt trong bối cảnh nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn chế Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của người lao động với trí tuệ, tay nghề thành thạo, phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo và phát triển thông qua nền giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học hiện đại.

Từ những quan niệm trên, nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản:

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp sức lao động cho xã hội và là yếu tố quyết định trong lực lượng sản xuất Nó không chỉ trung tâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia mà còn là chỉ tiêu đánh giá sự tiến bộ và phát triển xã hội.

Khi xem xét nguồn nhân lực ta có thể xem xét trên hai góc độ: số lượng và chất lượng

Số lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu như tỷ lệ nguồn nhân lực trong dân số, tỷ lệ lực lượng lao động trong dân số, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao động và tỷ lệ lao động có việc làm trong lực lượng lao động.

Nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên các tiêu chí như thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố quan trọng như tuổi thọ bình quân, thể trạng của người lao động, phân loại sức khỏe, và các chỉ tiêu liên quan đến suy giảm sức khỏe hoặc khả năng lao động.

Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng phản ánh chất lượng lao động và ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội Trình độ văn hóa cao giúp nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng hiệu quả các tiến bộ khoa học công nghệ trong sản xuất và các lĩnh vực khác của đời sống.

Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn-kỹ thuật của nguồn nhân lực được xác định qua tỷ lệ cán bộ, công nhân và người lao động có trình độ tay nghề, cao đẳng, đại học và sau đại học so với tổng nguồn nhân lực lao động của cả nước.

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua chỉ số phát triển con người (HDI), phản ánh sự phát triển trên ba khía cạnh: sức khỏe, tri thức và thu nhập Ngoài ra, còn có các yếu tố định tính khác liên quan đến môi trường làm việc như truyền thống yêu nước, văn hóa, văn minh dân tộc, phong tục, tập quán và lối sống.

Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực trong toàn bộ lực lượng lao động của một quốc gia Nó bao gồm truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc, được áp dụng để sản xuất của cải vật chất và tinh thần, phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức

Nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số lao động tham gia vào hoạt động của tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển theo kế hoạch đã đề ra Đây là lực lượng lao động cụ thể, bao gồm các yếu tố vật chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động.

1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, lao động chất lượng cao đóng vai trò quan trọng, quyết định sự thành công của chiến lược Việc khai thác và phát huy trí tuệ, năng lực, và kinh nghiệm của lực lượng lao động này là cần thiết Đối với mỗi cơ quan, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc Do đó, nghiên cứu nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ là rất cần thiết.

Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là sự kết hợp của thể lực, trí lực và tâm lực, bao gồm năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình độ tổ chức, quản lý Những yếu tố này phát triển dựa trên trình độ học vấn, kinh nghiệm, mở rộng quan hệ xã hội và tiếp thu ảnh hưởng văn hóa từ gia đình đến cộng đồng, quốc gia và quốc tế NNL được đánh giá từ hai khía cạnh: cá nhân và xã hội.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố thể chất và tinh thần, cần đạt được sự cân bằng giữa nội tâm và ngoại hình Nâng cao thể lực đồng nghĩa với việc phát triển hài hòa cả về sức khỏe thể chất lẫn sức khỏe tinh thần, trong đó sức khỏe thể chất thể hiện qua sự cường tráng và khả năng hoạt động hiệu quả.

Năng lực lao động chân tay và sức khỏe tinh thần là những yếu tố quan trọng, thể hiện sự dẻo dai của hoạt động thần kinh cùng khả năng vận dụng trí tuệ, biến tư duy thành thực tiễn.

Thể lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển trí lực Để nâng cao thể lực một cách toàn diện, cần chú trọng cải thiện sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.

Trí lực là yếu tố then chốt của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Nó được thể hiện qua các chỉ tiêu như tỷ lệ cán bộ, viên chức có trình độ học vấn và chuyên môn từ cao đẳng, đại học đến sau đại học, cùng với kinh nghiệm và kỹ năng làm việc của người lao động.

Trình độ học vấn là một tiêu chí quan trọng về trí thức, giúp người lao động tiếp thu chuyên môn, nghiệp vụ và khoa học kỹ thuật Người lao động có thể đạt được trình độ học vấn thông qua việc học ở các trường từ bậc tiểu học đến phổ thông trung học, hoặc tự học mà không cần qua trường lớp Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - kỹ thuật và công nghệ yêu cầu người lao động phải có học vấn cao để có thể theo học các chương trình chuyên môn và sử dụng hiệu quả các công cụ hiện đại.

Trình độ học vấn ảnh hưởng đến khả năng tiếp thu các sáng chế và thành tựu khoa học kỹ thuật Khi quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa diễn ra sâu rộng, yêu cầu về trình độ văn hóa của nguồn nhân lực ngày càng cao.

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực (NNL) được đánh giá qua tỷ lệ lao động biết chữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa ở các bậc học như tiểu học, phổ thông cơ sở và phổ thông trung học.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện một nghề hoặc chuyên môn cụ thể, chẳng hạn như kế toán, ngân hàng hay đánh máy.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hình thành qua việc học tại các trường đào tạo chuyên môn như đại học Kinh tế quốc dân, Thương mại, Bách khoa, Xây dựng, Ngoại thương, hoặc thông qua các cấp dạy nghề như sơ cấp, trung cấp và cao đẳng nghề.

Khi đánh giá trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức, người ta thường căn cứ vào các tiêu chí phản ánh trình độ của nguồn nhân lực.

+ Số lượng cán bộ, viên chức được đào tạo (hoặc chưa được đào tạo)

+ Cơ cấu trình độ được đào tạo

Trí lực, bao gồm trí tuệ và tinh thần, phản ánh tiềm lực văn hóa của con người và quyết định khả năng sáng tạo Trong bối cảnh hiện đại, trí lực ngày càng trở thành yếu tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong thời đại khoa học và công nghệ, nơi con người tạo ra những biến đổi kỳ diệu trong lịch sử phát triển.

Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (NNL), cần xem xét không chỉ trí lực và thể lực mà còn cả tâm lực, bao gồm đạo đức nghề nghiệp, ý thức tổ chức và trách nhiệm trong công việc Ngoài ra, trình độ giao tiếp, ứng xử và khả năng phối hợp với đối tác cũng là những yếu tố quan trọng trong quá trình làm việc.

Đạo đức nghề nghiệp là ý thức trách nhiệm quyết định đến kết quả và hiệu quả công việc Người lao động có trách nhiệm cao không chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà còn tích lũy kiến thức và kinh nghiệm để nâng cao hiệu suất làm việc Tính tự chịu trách nhiệm của người lao động thể hiện qua việc dám nghĩ, dám làm và nỗ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ Đạo đức nghề nghiệp cũng cần phù hợp với quy định của từng giai cấp, cơ quan và đơn vị khác nhau.

21 đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội, nó gắn liền với nhân cách cá nhân của người lao động

Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc phản ánh tinh thần lao động chăm chỉ và trách nhiệm trong công việc Điều này bao gồm tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc và nội quy của cơ quan, đơn vị Thái độ làm việc cần phải nhất quán, không thể chỉ làm khi có lợi ích hoặc thích thú, đồng thời cần tránh lãng phí tài nguyên của công.

Trình độ giao tiếp, ứng xử và khả năng phối hợp công tác là những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Những yếu tố này không chỉ phản ánh khả năng và trình độ của người lao động mà còn góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.

Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) chịu ảnh hưởng lớn từ các hoạt động của cơ quan, tổ chức, bao gồm quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng lao động; đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại; cùng với các chính sách về tiền lương, thưởng, phụ cấp và chế độ đãi ngộ cho cán bộ, viên chức.

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình dự báo và xác định nhu cầu lao động trong tổ chức, nhằm xây dựng các chính sách và chương trình hành động cho tương lai Điều này đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện mục tiêu đề ra Để có nguồn lao động chất lượng cao, cần xây dựng quy hoạch chủ động cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Để đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong quy hoạch, cần thực hiện một cách khách quan, công khai, dân chủ và nghiêm túc, dựa trên nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực cho nhiệm vụ của đơn vị.

Công tác quy hoạch cần được tiến hành hàng năm, dựa trên việc phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực (NNL) cùng với các dữ liệu về những thuận lợi và khó khăn trong ngắn hạn và dài hạn.

Hiện nay, công tác quy hoạch ở nước ta chủ yếu tập trung vào cán bộ lãnh đạo và quản lý, trong khi quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ vẫn chưa được chú trọng Điều này dẫn đến việc thiếu quan tâm đến quy hoạch cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi và cán bộ quản lý điều hành.

1.3.2 Tuyển dụng và sử dụng lao động

Tuyển dụng đúng và đủ nhân lực luôn là thách thức lớn cho các tổ chức Quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ là nền tảng cho sự thành công lâu dài mà còn hỗ trợ các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo và phân tích công việc Hơn nữa, việc này còn góp phần phát triển văn hóa tổ chức một cách lành mạnh.

Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, giúp xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ và kinh nghiệm Việc tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp tổ chức tồn tại mà còn phát triển bền vững, trong khi tuyển dụng kém có thể dẫn đến suy yếu và lãng phí nguồn lực Thách thức lớn nhất đối với các tổ chức là tìm kiếm người phù hợp với văn hóa và mục tiêu của mình Để đạt được mục đích, tổ chức cần có kế hoạch và chiến lược rõ ràng trong quá trình tuyển dụng nhân sự có năng lực thích hợp để thực hiện những mục tiêu đã đề ra.

Tóm lại, tuyển dụng nhân sự là khâu vô cùng quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với công việc cho cơ quan, tổ chức

1.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn lao động của tổ chức, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL hết sức quan trọng Đào tạo được hiểu là các hoạt động giảng dạy nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các tổ chức thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào cũng tuyển chọn được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL, giúp các tổ chức giải quyết được các vấn đề

23 về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực (NNL) hiệu quả mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, bao gồm cải thiện năng suất và chất lượng công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, và tăng cường sự ổn định cũng như năng động của tổ chức Đào tạo và đào tạo lại NNL giúp người lao động cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, từ đó áp dụng thành công các công nghệ và kỹ thuật mới Nhờ vào quá trình này, người lao động nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, và phẩm chất cá nhân, đồng thời giảm thiểu nguy cơ bị đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội, góp phần đáp ứng nhu cầu phát triển của bản thân.

Theo nghiên cứu, quy trình đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm bốn bước chính: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả.

Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo và phát triển bồi dưỡng nhân lực

Bước 4 Đánh giá Đào tạo

Bước 3 Thực hiện Đào tạo

Bước 2 Lập kế hoạch Đào tạo Bước 1

Xác định nhu cầu Đào tạo

1.3.4 Tạo động lực cho lao động

Chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích và tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ, từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và góp phần vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức.

Đãi ngộ nhân sự là sự công nhận của doanh nghiệp đối với nỗ lực của nhân viên, bao gồm cả bù đắp vật chất và tinh thần cho lao động Đây là nền tảng quan trọng để đảm bảo sự ổn định cho tổ chức Quá trình đãi ngộ nhân sự không ngừng được cải thiện nhằm phù hợp với các mục tiêu phát triển của tổ chức, đồng thời hướng tới lợi ích của người lao động.

Chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc tái sản xuất nguồn nhân lực và nâng cao sức lao động, đồng thời giúp tổ chức giữ chân và thu hút nhân tài Bên cạnh đó, chính sách này còn tạo động lực cho người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân Các hình thức thực hiện chính sách đãi ngộ bao gồm khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần.

Khuyến khích vật chất đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc và trách nhiệm của nhân viên Các chính sách như lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần và chế độ phúc lợi không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hơn nữa trong công việc của họ.

Khuyến khích tinh thần làm việc là yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu đa dạng của người lao động Khi mức sống tăng cao, nhu cầu về tinh thần cũng gia tăng, do đó, việc tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái trong tổ chức là cần thiết để nâng cao sự hài lòng và năng suất lao động.

Sử dụng lao động một cách hợp lý và bố trí công việc phù hợp với khả năng cũng như nguyện vọng của từng cá nhân là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo điều kiện cho người lao động phát triển trình độ chuyên môn của mình.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Khi kinh tế - xã hội phát triển, điều này tạo điều kiện để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của con người, từ đó giúp họ hoàn thiện bản thân, phát triển cá nhân và thúc đẩy sự phát triển của xã hội.

Trình độ khoa học và công nghệ đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Sự phát triển của khoa học công nghệ yêu cầu NNL phải có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao hơn để phù hợp với các công việc tương ứng.

Hệ thống giáo dục đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, và quản lý của người lao động Chất lượng giáo dục và đào tạo là yếu tố quyết định ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, góp phần vào chiến lược phát triển của mọi tổ chức.

Bốn là, trình độ phát triển văn hóa, thể dục thể thao và chăm sóc sức khỏe:

Yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là phát triển thể lực thông qua các ngành thể dục thể thao và chăm sóc sức khỏe Những lĩnh vực này không chỉ giúp phòng và chữa bệnh mà còn nâng cao thể trạng, sức dẻo dai và sức bền cho người lao động Khi kinh tế - xã hội phát triển, điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của ngành y tế và thể dục thể thao, từ đó góp phần nâng cao chất lượng NNL.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố nội bộ Các yếu tố quan trọng bao gồm chủ trương lãnh đạo, khả năng tài chính, năng lực tổ chức và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị.

Lãnh đạo đơn vị đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Khi lãnh đạo nhận thức đúng về giá trị của NNL chất lượng cao và thiết lập cơ chế đầu tư hợp lý, tổ chức sẽ có nhiều cơ hội để phát triển bền vững.

Khả năng tài chính của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mọi hoạt động và quyết định nhân sự cần phải phù hợp với tình hình tài chính thực tế Không thể yêu cầu tổ chức cải thiện nguồn nhân lực khi chi phí vượt quá khả năng chi trả Nếu tổ chức có tình hình tài chính tốt, họ có thể xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn để thu hút nhân tài.

Công tác tổ chức và thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng, không chỉ phụ thuộc vào nhận thức và vai trò của lãnh đạo cũng như khả năng tài chính của đơn vị, mà còn vào năng lực tổ chức và quản lý Các đơn vị cần có phòng (ban) chuyên trách để đảm bảo việc đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ cho cán bộ nhân viên được hiệu quả.

Phòng (ban) quản lý nhân sự có nhiệm vụ hỗ trợ lãnh đạo tổ chức trong việc tuyển dụng, bố trí sắp xếp cán bộ, thực hiện chế độ tiền lương và phụ cấp, cũng như tổ chức đào tạo và bồi dưỡng nhân viên Những cán bộ, viên chức trong phòng (ban) này thực hiện các nhiệm vụ theo chỉ đạo của lãnh đạo cơ quan Việc thực hiện tốt các nhiệm vụ này sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) cho cơ quan, đơn vị, từ đó đạt hiệu quả cao hơn Vì vậy, việc bố trí và sắp xếp cán bộ trong công tác tổ chức và đào tạo là rất quan trọng.

Kinh nghiệm và bài học của bảo hiểm xã hội của một số tỉnh, thành

1.5.1 Kinh nghiệm và bài học của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hà Nam

Sau hơn 20 năm phát triển, BHXH tỉnh Hà Nam đã khẳng định vai trò quan trọng trong đời sống người lao động, góp phần giảm bất bình đẳng xã hội và đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần cho mọi thành viên Với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, BHXH tỉnh Hà Nam luôn đứng đầu trong số các tỉnh có tỷ lệ nợ thấp, với tỷ lệ nợ đọng liên tục giảm trong những năm gần đây Thành công này đến từ sự chú trọng vào nhiều công tác thiết yếu.

Để thu hút nhân tài cho ngành bảo hiểm xã hội, cần chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ thông qua việc hợp tác với các trường đại học chuyên ngành như bảo hiểm, quản trị nhân lực, kế toán và y dược Cần hỗ trợ tài chính cho sinh viên xuất sắc theo hợp đồng, đảm bảo họ làm việc cho cơ quan BHXH sau khi tốt nghiệp Việc tuyển dụng không chỉ chú trọng số lượng mà còn phải đảm bảo chất lượng, đặc biệt là đối với cán bộ quản lý và kế toán trưởng Cần lựa chọn những cá nhân có bản lĩnh chính trị vững vàng, quan điểm lập trường đúng đắn và gắn bó với người lao động.

28 Để đạt được những thành tích đó, không gì hơn là phải thật sự coi trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.5.2 Kinh nghiệm và bài học của Bảo hiểm xã hội tỉnh Nam Định

Sau nhiều năm nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, BHXH tỉnh Nam Định đã liên tục nằm trong số những đơn vị có doanh thu cao nhất cả nước.

Lãnh đạo BHXH tỉnh Nam Định đã xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là kim chỉ nam cho mọi hoạt động, đặc biệt chú trọng vào nhân lực trong công tác quản lý thu BHXH trên địa bàn tỉnh.

Hiện nay, số lượng cán bộ có trình độ đại học tại cơ quan BHXH tỉnh Nam Định đã tăng đáng kể, nhưng nhiều cán bộ chưa được đào tạo đúng chuyên ngành Do đó, việc tạo điều kiện cho cán bộ nâng cao trình độ chuyên môn là rất cần thiết Cần nỗ lực đảm bảo tất cả cán bộ đều có bằng đại học và khuyến khích cán bộ đã có bằng đại học học lên thạc sĩ Bên cạnh đó, cần chú trọng đào tạo chuyên sâu cho cán bộ về từng nghiệp vụ trong lĩnh vực BHXH.

Đối với công việc, tinh thần và nhiệt huyết làm việc là rất quan trọng, đặc biệt trong lĩnh vực BHXH, nơi cần sự cởi mở và thân thiện để tạo sự tin tưởng cho người tham gia Cán bộ tại bộ phận một cửa cần nắm vững chuyên môn và có thái độ nhanh nhẹn, thân thiện để tiếp xúc hiệu quả với đối tượng tham gia Việc cải tiến lề lối làm việc, không chây ỳ hay ỷ lại là cần thiết để mở rộng đối tượng tham gia Để nâng cao trách nhiệm của cán bộ, BHXH tỉnh Nam Định cần thực hiện các biện pháp quản lý nhân sự phù hợp, bao gồm chế tài khen thưởng và xử phạt nghiêm minh.

Trong khu vực hành chính sự nghiệp, sự cạnh tranh thấp và thiếu các chế tài khen thưởng, xử phạt như trong doanh nghiệp, dẫn đến việc khó khuyến khích người lao động nâng cao năng lực làm việc Để cải thiện công tác quản lý đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH), cơ quan BHXH cần áp dụng các hình thức khen thưởng phù hợp nhằm khuyến khích cán bộ khai thác và mở rộng phạm vi bao phủ của BHXH.

1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình Thứ nhất, về tuyển dụng:

Tuyển dụng cần phải dựa trên nhu cầu thực tế và yêu cầu cụ thể của từng công việc Quy trình này phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, và dựa vào năng lực thực tế của ứng viên Để tạo ra nguồn lực phong phú, không nên giới hạn độ tuổi của các ứng viên tham gia tuyển dụng.

Chúng tôi tuyển nhân viên thông qua phương thức cạnh tranh mở, nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng ứng viên theo phương châm “chọn số ít trong số nhiều” Quá trình phỏng vấn được chú trọng từ khâu sơ tuyển đến các vòng kiểm tra cuối cùng, giúp nâng cao chất lượng đánh giá và lựa chọn nhân viên phù hợp Sau khi tuyển dụng, chúng tôi tổ chức các lớp đào tạo và thực tập với nội dung phù hợp, giúp nhân viên mới nhanh chóng trở thành nhân viên chính thức.

Cần triển khai thường xuyên việc luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục chức danh, nhằm tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện nhiều công việc khác nhau Mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng lực và chất lượng công việc của cán bộ.

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần gắn liền với nhu cầu sử dụng nhân lực sau đào tạo và mục tiêu của tổ chức Việc đào tạo phải đảm bảo đúng người, đúng việc, đồng thời cần kế hoạch hóa và đa dạng hóa các loại hình đào tạo Khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép cũng là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả đào tạo.

30 cơ hội tối đa để bổ sung và cập nhật kiến thức cho cán bộ nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp Điều này không chỉ giúp tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc mà còn tạo ra nguồn cán bộ chất lượng cao.

Chế độ đãi ngộ nhân viên cần được xây dựng dựa trên đánh giá công bằng về năng lực hoàn thành công việc Việc thăng tiến nên dựa vào năng lực, trình độ chuyên môn, tinh thần làm việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và thâm niên công tác Quy chế chi trả lương phải phản ánh kết quả và hiệu quả công việc, nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, tăng năng suất và chất lượng Cần có chính sách lương riêng cho những nhân viên xuất sắc và các vị trí đặc biệt, với mức đãi ngộ cao hơn để giữ chân tài năng và thu hút nhân viên từ bên ngoài Ngoài ra, quy định thưởng cần được áp dụng theo kết quả công việc, khuyến khích tinh thần thi đua và vượt kế hoạch đã đề ra.

Chương I đã tổng hợp các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực, nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và các tổ chức, doanh nghiệp.

Nâng cao chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt để cân bằng lợi ích giữa tổ chức và cá nhân, đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên Điều này không chỉ tạo ra môi trường làm việc năng động mà còn đặt ra yêu cầu cao hơn về năng lực nhân sự.

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH

Tổng quan về Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình

2.1.1.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Ninh Bình

Tỉnh Ninh Bình, nằm ở vùng đồng bằng Bắc Bộ, tọa lạc tại vị trí địa lý 20 độ Vĩ Bắc và 106 độ Kinh Đông, cách Thủ đô Hà Nội 90 km Với diện tích tự nhiên 804 km², Ninh Bình chiếm 0,24% diện tích cả nước và bao gồm 8 đơn vị hành chính, trong đó có 6 huyện và 2 thành phố Tỉnh có hệ thống giao thông quan trọng như quốc lộ 1A, đường sắt Bắc Nam, quốc lộ 10 và quốc lộ 59, tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển và phát triển kinh tế.

Hệ thống sông ngòi chính chạy qua như sông Ðáy, sông Hoàng Long, sông Vạc

- Ðịa hình: Chia làm 3 vùng khá rõ, vùng núi chiếm 40% diện tích tự nhiên toàn tỉnh; đồng bằng và vùng ven biển chiếm 60% diện tích tự nhiên toàn tỉnh

Tỉnh Ninh Bình có dân số khoảng 952.545 người theo kết quả điều tra năm 2016 Trong đó, số người trong độ tuổi lao động xã hội đạt 480.000 người, chiếm 50% tổng dân số của tỉnh.

Tỉnh có hai dân tộc chính là dân tộc Kinh và dân tộc Mường, trong đó dân tộc Kinh chiếm 98% và dân tộc Mường chiếm khoảng 2% dân số toàn tỉnh.

Tính đến năm 2016, 90% dân số đã hoàn thành giáo dục tiểu học tại 8 huyện, thị với 144 phường, xã, thị trấn trong toàn tỉnh Đến thời điểm này, toàn tỉnh có 2.737 bác sĩ.

Tỉnh Ninh Bình sở hữu tổng diện tích đất tự nhiên là 80.400 ha, trong đó đất nông nghiệp chiếm 48,93% với 39.340 ha, đất lâm nghiệp có rừng chiếm 23,72% với 19.074 ha, và đất chuyên dùng chiếm 11,29% với 9.085 ha.

11,3%; diện tích đất ở là 5.018 ha, chiếm 6,24%; diện tích đất chưa sử dụng và sông suối, núi đá chiếm 23,30%

+ Tài nguyên rừng: Đến năm 2002, toàn tỉnh có 19.074 ha rừng, tỷ lệ che phủ đạt 18,8% Trong đó: Rừng tự nhiên là 14.069 ha, rừng trồng là 5.287 ha

Ninh Bình sở hữu tiềm năng du lịch to lớn với thiên nhiên kỳ thú và đa dạng danh lam thắng cảnh nổi tiếng Những địa điểm như Vườn quốc gia Cúc Phương, khu du lịch sinh thái Tràng An, và khu chim Thung Nham thu hút du khách Các hang động Tam Cốc - Bích Động, Địch Lộng, và động Am Tiên (Tuyệt Tình Cốc) cũng là những điểm đến hấp dẫn Ngoài ra, khu sinh thái Vân Long và khu tắm nước nóng Kênh Gà mang đến trải nghiệm thư giãn Tài nguyên nhân văn của Ninh Bình, bao gồm cố đô Hoa Lư, chùa Bái Đính, và quần thể nhà thờ đá Phát Diệm, làm phong phú thêm giá trị du lịch nơi đây.

Mặc dù có nhiều mặt tích cực, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế trong phát triển kinh tế, như sự chưa tương xứng với tiềm năng và công tác xúc tiến đầu tư chưa được chú trọng Phương pháp xúc tiến còn thiếu đa dạng, trong khi giải pháp giải quyết mâu thuẫn giữa phát triển công nghiệp và bảo vệ môi trường sinh thái để phát triển du lịch vẫn còn hạn chế Thêm vào đó, công tác đào tạo nghề chưa đáp ứng nhu cầu, dẫn đến đời sống của người dân, đặc biệt là nông dân, vẫn gặp nhiều khó khăn và thiếu tích lũy.

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

- Tên đơn vị: BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH

- Địa chỉ: Đường Tràng An, phường Đông Thành, Thành phố Ninh Bình

Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Ninh Bình được thành lập theo quyết định số 02/1995/QĐ-BHXH Việt Nam vào ngày 15/6/1995 Vào thời điểm thành lập, BHXH tỉnh Ninh Bình có 80 cán bộ, viên chức, được chuyển giao từ ngành Lao động, Thương binh và Xã hội cùng với Liên đoàn lao động tỉnh.

Cơ cấu tổ chức ban đầu gồm 05 phòng chức năng, gồm: phòng Tổ chức cán bộ,

34 phòng Kế hoạch - Tài chính, phòng Quản lý thu, phòng Kiểm tra pháp chế, phòng Quản lý chế độ chính sách

Từ ngày 01/01/2003, theo Nghị định số 100/2003/NĐ-CP, ngành BHYT đã được chuyển sang BHXH Việt Nam, với việc tiếp nhận 56 cán bộ, viên chức Tổ chức mới bao gồm 8 phòng chức năng, trong đó có các phòng Giám định chi, BHXH tự nguyện và Công nghệ thông tin Đồng thời, phòng Quản lý thu được đổi tên thành Phòng Thu, và phòng Kiểm tra pháp chế thành phòng Kiểm tra BHXH tỉnh cũng được giao thêm chức năng thực hiện chính sách BHYT.

Sau 22 năm hình thành và phát triển, Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình đã đạt được nhiều thành tích đáng khích lệ dưới sự chỉ đạo của Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh và BHXH Việt Nam Những nỗ lực của cán bộ, viên chức đã góp phần củng cố và phát triển BHXH tỉnh Ninh Bình, tạo động lực cho giai đoạn phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế.

2.1.1.3 Cơ cấu bộ máy và chức năng nhiệm vụ

BHXH tỉnh Ninh Bình, trực thuộc BHXH Việt Nam, được tổ chức theo nguyên tắc chế độ một thủ trưởng, giúp đơn vị hoạt động ổn định trong thời gian qua.

Với mô hình tổ chức bộ máy gồm Ban Lãnh đạo và 11 phòng nghiệp vụ và

Toàn bộ hoạt động của BHXH tỉnh Ninh Bình được thực hiện một cách liên tục, với sự phân chia rõ ràng giữa các chức năng và phòng ban, đảm bảo không có sự chồng chéo hay bỏ trống Điều này tạo điều kiện cho việc kiểm tra và kiểm soát lẫn nhau, giúp ngăn ngừa gian lận và sai sót trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của các phòng nghiệp vụ và bộ phận.

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức quản lý của BHXH Ninh Bình

Quan hệ chức năng Quan hệ trực tuyến

Khai thác và thu nợ

PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC

Trả kết quả Thủ tục HC

- Ban Giám đốc: Gồm Giám đốc và 03 Phó Giám đốc

+ Giám đốc: là người đại diện pháp nhân của BHXH tỉnh Ninh Bình, Giám đốc trực tiếp điều hành chung mọi hoạt động của đơn vị

+ Phó Giám đốc: Được Giám đốc phân công phụ trách quản lý và điều hành về mặt chuyên môn của một số bộ phận

Phòng nghiệp vụ hỗ trợ Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật và Bảo hiểm xã hội Việt Nam.

Phòng Tổ chức cán bộ có nhiệm vụ quản lý và tổ chức thực hiện các công tác liên quan đến tổ chức, biên chế, cán bộ, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng Ngoài ra, phòng còn tham gia vào cải cách hành chính, phòng chống tham nhũng, thi đua, khen thưởng, công tác quân sự địa phương và công tác thanh niên Đồng thời, phòng cũng thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức, viên chức thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh.

Phòng Quản lý thu có nhiệm vụ quản lý và tổ chức thực hiện công tác thu bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), đồng thời quản lý các đối tượng tham gia BHXH, BHYT, BHTN từ các tổ chức và cá nhân.

Thực trạng chất lượng NNL lực tại BHXH tỉnh Ninh Bình

2.2.1 Thể lực Đối với ngành bảo hiểm, tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực thể hiện chủ yếu ở cơ cấu lực lượng lao động về độ tuổi, giới tính, thể hiện khả năng đáp ứng môi trường công tác qua nhiều biến động, biên độ di chuyển lớn: Cường độ công việc vào những ngày cuối quý, cuối năm, vào những kì xét duyệt, quyết toán; thường xuyên phải công tác cơ sở (xuống huyện, xuống xã, tới đơn vị sử dụng lao động ) hoặc như chuyển đổi vị trí việc làm, điều động, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy định

Tỷ lệ nữ viên chức trong ngành cao, đạt 59%, do ảnh hưởng từ thị trường lao động và đặc điểm của ngành nghề.

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính của BHXH tỉnh Ninh Bình năm 2016

(Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ CCVC 2012 - 2016)

Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh đang ngày càng trẻ hóa, điều này mang lại tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị hiện nay.

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo tuổi của BHXH tỉnh Ninh Bình (2012-2016) Độ tuổi

Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ

Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi tại BHXH tỉnh Ninh Bình đang tăng hàng năm, với mức tăng 9% từ năm 2012 đến 2016 Nhóm lao động trẻ này mang lại sức sống và nhiệt huyết cho ngành, tuy nhiên, họ thường thiếu kinh nghiệm làm việc Dù vậy, cơ cấu lao động hiện tại của BHXH tỉnh Ninh Bình vẫn hợp lý với đặc thù của ngành Để đảm bảo sức khỏe cho cán bộ, BHXH tỉnh Ninh Bình tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm, với kết quả được ghi nhận qua biểu đồ.

Bảng 2.7: Kết quả khám sức khỏe của CCVC BHXH tỉnh Ninh Bình

STT Năm kiểm tra Tốt Trung bình Yếu Tổng

Sức khỏe và thể lực của đội ngũ cán bộ, công chức tại BHXH tỉnh Ninh Bình đang ngày càng được cải thiện rõ rệt, giúp họ hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao Điều này góp phần nâng cao chất lượng phục vụ chế độ an sinh xã hội trên địa bàn.

2.2.2 Trí lực Đến 31/12/2016, biên chế tại BHXH tỉnh Ninh Bình là 247 người, độ tuổi trung bình của cán bộ là 37,5 tuổi, trình độ chuyện môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học và năng lực công tác của đội ngũ nhân lực ngày một nâng lên, được thể hiện qua số liệu và bảng phân tích sau đây

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quyết định trong việc thực hiện nhiệm vụ và sản xuất sản phẩm Trình độ thể hiện mức độ hiểu biết và kỹ năng của người lao động, được đánh giá qua văn bằng chứng chỉ từ quá trình học tập Tiêu chuẩn trình độ thường được sử dụng để phân loại nhân viên trong hệ thống ngạch, bậc.

Bảng 2.8: Thống kê trình độ đào tạo của CCVC BHXH tỉnh Ninh Bình

STT Trình độ Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

Theo số liệu tại bảng 2.8, đến ngày 31/12/2016, CCVC đã cải thiện đáng kể về trình độ học vấn, với 226 người (91,5%) có trình độ đại học và sau đại học Lực lượng lao động này có khả năng đáp ứng và đảm nhiệm các nghiệp vụ của ngành, tuy nhiên, cần được bố trí hợp lý để tránh lãng phí nguồn nhân lực Đề án vị trí việc làm của ngành yêu cầu hầu hết các vị trí công tác có trình độ chuyên môn đại học, ngoại trừ một số vị trí như văn thư, thủ quỹ, lưu trữ chỉ yêu cầu trình độ trung cấp hoặc cao đẳng Đội ngũ tạp vụ và bảo vệ chưa qua đào tạo theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ.

* Trình độ lý luận chính trị:

Cơ quan có 201 đảng viên, chiếm 81% tổng số, với hầu hết các đối tượng đương nhiệm và quy hoạch chức danh Lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh đã hoàn thành các khóa học lý luận chính trị Hiện tại, 235 cán bộ có trình độ lý luận chính trị từ sơ cấp trở lên, chiếm 95% tổng số cán bộ BHXH tỉnh, đóng vai trò hạt nhân và nòng cốt quan trọng trong hoạt động của cơ quan.

Bảng 2.9: Chất lượng nhân lực theo trình độ lý luận chính trị

STT Trình độ lý luận Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

* Trình độ ngoại ngữ, tin học:

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập, nhu cầu về nhân lực có trình độ ngoại ngữ và tin học ngày càng cao để phục vụ công việc Các hoạt động nghiệp vụ BHXH hiện nay đều phụ thuộc vào các phần mềm chuyên dụng như phần mềm kế toán VSA, hệ thống giám định BHYT, và phần mềm quản lý sổ thẻ, giúp rút ngắn thời gian giải quyết công việc Bên cạnh đó, việc khai thác hiệu quả hệ thống hội nghị trực tuyến không chỉ nâng cao chất lượng chỉ đạo điều hành mà còn tiết kiệm chi phí tổ chức hội nghị cho các đơn vị.

Hiện nay, hơn 96% cán bộ đã có chứng chỉ ngoại ngữ và tin học Cụ thể, có 237 cán bộ đạt trình độ ngoại ngữ cơ sở, trong đó 220 cán bộ có trình độ tin học cơ bản và 17 cán bộ đạt trình độ tin học kỹ sư hoặc cử nhân.

* Năng lực thực tế đáp ứng công việc:

BHXH tỉnh Ninh Bình đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức viên chức thông qua báo cáo hàng tháng và hàng năm Các báo cáo này bao gồm nhận xét và đánh giá từ lãnh đạo phòng và Ban Giám đốc, từ đó giúp xác định thành tích và kết quả làm việc của từng cá nhân.

52 của nhân viên Đối với Giám đốc BHXH tỉnh thuộc thẩm quyền đánh giá của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam

Bảng 2.10: Kết quả đánh giá công chức viên chức

STT Đánh giá mức độ thực hiện Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao 15.0% 15.5% 15.8% 16.0% 16.3%

2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao 31.2% 31.7% 32.0% 32.2% 32.5%

4 Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0 0 0 0

(Nguồn: Báo cáo đánh giá công chức viên chức qua các năm 2012 - 2016)

Trong 5 năm qua, toàn bộ công chức viên chức của BHXH tỉnh đều hoàn thành nhiệm vụ được giao trở lên Tỷ lệ hoàn thành xuất sắc công việc tăng từ 15% lên 16,3% Điều này là do quy chế cũng như quy định của lãnh đạo ngày càng chặt chẽ, bám sát tình hình thực tế của nhân viên Đối với viên chức và LĐHĐ mới vào ngành đều có người hướng dẫn tập sự, kèm cặp trong công việc Đòi hỏi cán bộ, công chức viên chức phải sáng tạo chủ động hơn, phải có sáng kiến, cải tiến để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Khi đề cập đến nguồn nhân lực, chất lượng cán bộ bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất đạo đức và phong cách giao tiếp ứng xử cần được ưu tiên hàng đầu Việc quán triệt thực hiện chỉ đạo của Tổng Giám đốc là rất quan trọng.

BHXH Việt Nam đã quy định các chuẩn mực đạo đức cho cán bộ, đảng viên, công chức viên chức ngành BHXH Tại Ninh Bình, tập thể lãnh đạo và cấp ủy BHXH tỉnh thường xuyên chú trọng đến việc giáo dục chính trị tư tưởng, đồng thời lãnh đạo cán bộ viên chức thực hiện nghiêm túc tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp trong quá trình thi hành công vụ.

Một số hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại BHXH tỉnh Ninh Bình

Thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW và các hướng dẫn liên quan, việc quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước được coi trọng Các đề án quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp phòng và BHXH các huyện, thành phố sẽ là cơ sở để xây dựng và triển khai thực hiện đề án quy hoạch cấp phòng của BHXH tỉnh.

Bảng 2.12: Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại BHXH tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2012 – 2016

STT Chức danh 35 tuổi đến dưới 40 tuổi

(Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ CCVC 2012 - 2016) Đối với Ban Giám đốc tỉnh:

- Cơ cấu nữ gồm 02 người chiếm 50%

- Về trình độ chuyên môn: đại học 4 người chiếm 100%, thạc sỹ 01 người chiếm 25%;

- Lý luận chính trị: cử nhân 01 người chiếm 25%, cao cấp 02 người chiếm 50%

Theo Công văn số 460/BHXH-BCS ngày 26/5/2012 của Ban Cán sự Đảng BHXH Việt Nam, BHXH tỉnh Ninh Bình đã tổ chức Hội nghị cán bộ chủ chốt để bổ sung quy hoạch cán bộ giai đoạn 2010 - 2015 và xây dựng quy hoạch cho giai đoạn 2015 - 2020 Hội nghị có sự tham gia của đại diện Ban Tổ chức Tỉnh ủy Ninh Bình, Ban Tổ chức cán bộ BHXH Việt Nam, cấp ủy, Ban Giám đốc và cán bộ quản lý Kết quả, đã giới thiệu quy hoạch cán bộ dự nguồn cho chức danh Giám đốc và Phó Giám đốc BHXH tỉnh, với 03 đồng chí quy hoạch vào chức danh Giám đốc và 05 đồng chí vào chức danh Phó Giám đốc cho giai đoạn 2015 - 2020.

Tại Hội nghị cán bộ chủ chốt, đã tiến hành lấy phiếu giới thiệu quy hoạch cán bộ dự nguồn cho các chức danh Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng nghiệp vụ, Giám đốc và Phó Giám đốc BHXH huyện trong giai đoạn 2015 - 2020 Kết quả, Hội nghị đã giới thiệu 107 người vào các vị trí, chức danh này.

- Dự nguồn quy hoạch vị trí, chức danh Trưởng phòng là 22, trong đó quy hoạch chuyển tiếp là 14, giới thiệu mới là 08

- Dự nguồn quy hoạch vị trí, chức danh Phó Trưởng phòng là 26, trong đó quy hoạch chuyển tiếp là 16, giới thiệu mới là 10

- Dự nguồn quy hoạch vị trí, chức danh Giám đốc BHXH huyện là 27, trong đó quy hoạch chuyển tiếp là 18, giới thiệu mới là 09

- Dự nguồn quy hoạch vị trí, chức danh Phó Giám đốc BHXH huyện là 32, trong đó quy hoạch chuyển tiếp là 17, giới thiệu mới là 15

Quy hoạch nhân lực tại BHXH tỉnh Ninh Bình tập trung vào tính kế thừa và phát triển, với phương châm quy hoạch cán bộ tại chỗ nhằm đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho tổ chức.

Để đáp ứng yêu cầu hiện tại và tầm nhìn cho tương lai, 57 đã được lựa chọn dựa trên các đặc điểm riêng biệt và yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc Điều này giúp quy hoạch các đối tượng hợp lý và đa dạng, phù hợp với nhu cầu công việc.

2.3.2 Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động

Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại BHXH tỉnh Ninh Bình được thực hiện theo đúng quy trình và quy định của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 và Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ, cùng với các văn bản hướng dẫn liên quan.

Năm 2011, Bảo hiểm xã hội (BHXH) Việt Nam đã hợp tác với Bộ Nội vụ để triển khai đề án “Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch của ngành BHXH Việt Nam”.

TS Đỗ Thị Xuân Phương, Phó Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam, đã chủ trì và đề xuất Bộ Nội vụ phân giao bổ sung chỉ tiêu biên chế cho ngành BHXH.

Công nhận danh mục vị trí việc làm của BHXH Việt Nam là yếu tố quan trọng để xác định biên chế cần thiết cho việc hoàn thành nhiệm vụ trong từng giai đoạn Điều này cũng tạo nền tảng cho công tác tuyển dụng và sử dụng công chức, viên chức trong Ngành.

Thứ nhất, về tuyển dụng viên chức

Dựa trên số lượng biên chế được giao, BHXH tỉnh thực hiện theo hướng dẫn của BHXH Việt Nam Tính đến ngày 31/12/2016, toàn tỉnh có 247 biên chế, bao gồm 04 công chức, 185 viên chức, 30 lao động hợp đồng và 28 lao động hợp đồng theo Nghị định số 68/200/NĐ-CP Từ năm 2012 đến 2016, BHXH Việt Nam đã áp dụng phương pháp tuyển dụng qua việc thành lập Hội đồng xét tuyển với hai bước: sơ tuyển tại BHXH các tỉnh và thi tuyển chính thức tại BHXH Việt Nam Tại BHXH tỉnh, Hội đồng sơ tuyển bao gồm Giám đốc, đại diện cấp ủy, đại diện Ban chấp hành Công đoàn và Trưởng phòng Tổ chức cán bộ.

Thông báo tuyển dụng yêu cầu xem xét các tiêu chí như sơ yếu lý lịch, bằng cấp chuyên môn, chứng chỉ ngoại ngữ và tin học Hội đồng sơ tuyển sẽ tổ chức kiểm tra trình độ tin học của các thí sinh thông qua việc soạn thảo văn bản và khả năng sử dụng các phần mềm nghiệp vụ.

Sau khi hoàn thành vòng sơ tuyển, Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh sẽ lập hồ sơ để báo cáo lên BHXH Việt Nam nhằm phê duyệt kết quả xét tuyển viên chức Dựa trên kết quả sơ tuyển từ cấp tỉnh, BHXH Việt Nam sẽ đưa ra quyết định phê duyệt kết quả xét tuyển viên chức.

Theo tác giả, quy trình tuyển dụng có thể khái quát theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng

Kể từ năm 2012, công tác tổ chức thi tuyển vào Ngành đã được tiến hành quy mô lớn, với hình thức thi tuyển cạnh tranh trong hai năm 2012 và 2013, nhằm đảm bảo tính công khai và minh bạch.

BHXH tỉnh đã thành lập Hội đồng sơ tuyển hồ sơ đăng ký và tổng hợp kết quả thẩm định cho BHXH Việt Nam Sau khi tổng hợp hồ sơ từ các tỉnh, BHXH Việt Nam sẽ tổ chức thi tuyển theo bốn cụm: Hà Nội, Vinh, Đà Nẵng và thành phố Hồ Chí Minh Thông tin về thi tuyển viên chức sẽ được công bố rộng rãi trên các phương tiện truyền thông và website của Ngành Các thí sinh sẽ tham gia thi 04 môn, bao gồm: kiến thức chung về quản lý Nhà nước, nghiệp vụ ngành liên quan đến chế độ chính sách BHXH và BHYT, tin học văn phòng, và ngoại ngữ (môn thi điều kiện).

Tiếp nhận hồ sơ và kiểm tra hồ sơ

Chuyển BHXH Việt Nam tổ chức thi tuyển

Ra quyết định ký hợp đồng lao động

Người trúng tuyển sẽ nhận quyết định công nhận từ Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam và phải hoàn thành chế độ tập sự trước khi được bổ nhiệm chính thức vào ngạch viên chức.

Đánh giá thực trạng việc chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình

2.4.1 Những thành tựu đạt được

Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình hoạt động theo mô hình tổ chức trực tuyến - chức năng, với sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận, mỗi bộ phận đảm nhận nhiệm vụ riêng biệt mà không chồng chéo Trong những năm qua, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã đáp ứng được nhu cầu hoạt động của BHXH tỉnh.

Quy mô nhân lực của BHXH tỉnh Ninh Bình đã được mở rộng, tạo ra một đội ngũ nhân lực ổn định với trình độ chuyên môn đồng đều, trong đó tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên cao Đội ngũ nhân lực có độ tuổi hợp lý, thuận lợi cho công tác quản lý lâu dài Hằng năm, quy mô hoạt động của BHXH tỉnh không ngừng tăng, dẫn đến nhu cầu tăng thêm biên chế hàng năm.

Thứ hai, công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng nhân lực ngày càng hợp lý

Công tác tuyển dụng và bố trí lao động của BHXH tỉnh Ninh Bình đã được cải thiện, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên môn giỏi, tận tâm và có phẩm chất đạo đức tốt Việc tiếp nhận và tuyển dụng, đặc biệt qua hình thức thi tuyển công khai và minh bạch, đã được thực hiện nghiêm túc Nhờ đó, BHXH tỉnh Ninh Bình đã tuyển chọn được đội ngũ cán bộ, công chức viên chức, đặc biệt là các cán bộ trẻ, đáp ứng yêu cầu và sẽ là lực lượng nòng cốt trong tương lai.

Lãnh đạo cơ quan chú trọng vào việc sắp xếp và bố trí cán bộ có năng lực và trình độ phù hợp cho các vị trí chủ chốt Công tác bổ nhiệm cán bộ được thực hiện một cách nghiêm túc và có hệ thống.

Theo đúng quy trình và quy định phân cấp quản lý cán bộ, cần có cơ chế sàng lọc và xử lý những cán bộ yếu kém về năng lực, thoái hóa biến chất, cũng như vi phạm nội quy lao động Điều này nhằm nâng cao chất lượng cán bộ và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Thứ ba, công tác quy hoạch cán bộ

Mặc dù gặp khó khăn về nguồn cán bộ, BHXH tỉnh Ninh Bình đã ban hành quy định cụ thể về tiêu chuẩn chức danh quản lý, triển khai quy hoạch cán bộ nhằm chủ động trong bố trí và đề bạt Quy hoạch được thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan và công khai, đảm bảo tính kế thừa và phát triển giữa các thế hệ quản lý Cấp ủy Đảng và lãnh đạo cơ quan đã xây dựng kế hoạch đào tạo, điều động và luân chuyển cán bộ, từng bước thực hiện bổ nhiệm theo quy hoạch, khắc phục tình trạng cán bộ mang tính hình thức.

Thứ tư, công tác đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực được đẩy mạnh

Ngành BHXH có trường Đào tạo Nghiệp vụ BHXH, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo cán bộ, công chức viên chức, đặc biệt tại Ninh Bình Sự chủ động trong kế hoạch và nội dung đào tạo giúp nâng cao trình độ nhận thức và chất lượng nguồn nhân lực, từ đó giảm thiểu rủi ro trong hoạt động Đào tạo diễn ra liên tục, nhằm cải thiện chuyên môn cho người lao động, giúp họ nắm bắt kịp thời các chế độ chính sách BHXH, BHYT và quy trình nghiệp vụ mới, phục vụ tốt hơn cho tổ chức và cá nhân tham gia các chế độ này.

Thứ năm, hoạt động duy trì nhân lực ngày càng phong phú

Chính sách tiền lương và thưởng đang dần được cải thiện theo hướng giảm tính bình quân và bao cấp, hướng tới việc áp dụng cơ chế thị trường Điều này đã góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức, viên chức.

BHXH tỉnh Ninh Bình được sự hỗ trợ từ HĐND và UBND tỉnh, cùng với sự phối hợp của Sở LĐTB&XH, Sở Y tế, Sở Tài chính, và Ngân hàng Nhà nước Các cơ quan này hợp tác trong các hoạt động liên ngành nhằm cung cấp thông tin và đảm bảo việc thu hồi đầy đủ số tiền nợ bảo hiểm xã hội từ người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.

2.4.2 Một số tồn tại cần khắc phục và nguyên nhân

Chất lượng thực thi công vụ vẫn còn yếu kém trên một số lĩnh vực như:

Mặc dù BHXH tỉnh đã thực hiện nhiều biện pháp như phối hợp với Tòa án và Công an tỉnh để kiểm tra và đôn đốc thu hồi nợ đọng, cũng như phân công cán bộ chuyên quản và tổ thu nợ thường xuyên, nhưng số nợ đọng vẫn ở mức cao, đạt 48,3 tỷ đồng, tương đương 5,7% tổng số phải thu Nhiều doanh nghiệp vẫn còn nợ lớn với thời gian kéo dài, điển hình như Công ty Dương Giang với 1.416 triệu đồng nợ trong 46 tháng và Công ty TNHH tập đoàn Hoàng Phát VISSAI với 4.214 triệu đồng nợ trong 14 tháng.

Cổ phần Cơ khí Lắp Máy LILAMA có vốn đầu tư 3.143 triệu đồng với thời gian 14 tháng; Cty TNHH Xuất Nhập Khẩu thủ công mỹ nghệ Đông Thành đạt 1.608 triệu đồng trong 24 tháng; và Công ty Gạch ngói Sông Chanh có vốn 1.326 triệu đồng trong 45 tháng.

Công tác phát triển và mở rộng đơn vị tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) cho người lao động hiện vẫn còn hạn chế, khi chỉ vận động được 132 doanh nghiệp và 691 lao động trong năm, thấp hơn nhiều so với năm 2011.

Số lượng người tham gia bảo hiểm y tế (BHYT) tự nguyện vẫn còn thấp so với tiềm năng, hiện chỉ có 43.707 người tham gia trong khi tổng số đối tượng cần vận động lên tới gần 300.000 người.

Công tác tuyên truyền chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT) đã có những đổi mới tích cực về nội dung và hình thức, cũng như mở rộng phạm vi tuyên truyền Tuy nhiên, vẫn chưa đạt được sự chuyển biến rõ rệt trong nhận thức của người sử dụng lao động, người lao động và cộng đồng về việc tham gia BHXH và BHYT.

Các chế tài xử phạt vi phạm Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) và Luật Bảo hiểm y tế (BHYT) đã được ban hành, nhưng vẫn chưa đủ sức răn đe Hơn nữa, quy trình xử phạt phải thông qua nhiều cơ quan quản lý nhà nước, điều này làm cho việc thực hiện trở nên khó khăn.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH

Tiêu đề	Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Bảo Hiểm Xã Hội Tỉnh Ninh Bình
Tác giả	Nguyễn Lê Huyền Anh
Người hướng dẫn	PGS.TS Đỗ Hữu Tùng
Trường học	Viện Đại Học Mở Hà Nội
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	Luận Văn Thạc Sĩ
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	156
Dung lượng	1,52 MB