Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại sở giao thông vận tải tỉnh nghệ an

Một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính CCHC hiện nay là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC NN, vừa cóphẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực trình độ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

THÁI HẢI QUANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH NGHỆ AN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHAN KHOA CƯƠNG

HUẾ, 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn:“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

t ại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên cứu của cá nhân Tôi.

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được tôi cảm ơn và các thông tintrích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc Các số liệu, kết quả nêu trong luận

văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Người thực hiện luận văn

Thái Hải Quang

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

ch ức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An”, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đã

nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè và gia

đình

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Phan Khoa Cương, người hướng dẫnkhoa học, người thầy đã dành nhiều tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo tôi trongsuốt quá trình nghiên cứu đề tài

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban giám hiệu, các Thầy giáo, Cô giáo củaTrường Đại học Kinh tế Huế và Phòng Đào tạo Sau đại học đã truyền đạt kiến thức,tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ các phòng ban tại Sở Giaothông vận tải tỉnh Nghệ An đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp số liệu, kinh nghiệmthực tế để tôi thực hiện tốt luận văn này

Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được nhiều sự giúp

đỡ, động viên khích lệ từ gia đình, người thân, bạn bè và tập thể lớp cao học K16D

Quản trị kinh doanh Ứng dụng Tôi xin chân thành cảm ơn và ghi nhận những tìnhcảm quý báu đó

Xin trân trọng cảm ơn!

TÁC GIẢ

Thái Hải Quang

Trường Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: THÁI HẢI QUANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Niên khoá: 2015 - 2017

Người hướng dẫn khoa học: TS PHAN KHOA CƯƠNG

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH NGHỆ AN

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An (Sở GTVTTNA) là cơ quan chuyên mônthuộc Uỷ ban nhân dân (UBND) tỉnh Nghệ An, có chức năng tham mưu, giúp UBNDtỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực giao thông vận tải Với nhiệm

vụ quan trọng đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) tại SởGTVTTNA hết sức cấp thiết, có tính quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ đượcgiao Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, chúng tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài

2 Phương pháp nghiên cứu

 Thu thập dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tổng kết hàng năm của Sở; báo tạp chí.

 Thu thập số liệu sơ cấp: Khảo sát ý kiến bằng bảng hỏi với 04 đối tượng điều

tra: người dân, doanh nghiệp, cán bộ quản lý và công chức viên chức (CCVC) của Sở

GTVTTNA

 Xử lý số liệu: Máy tính với phần mềm Excel và SPSS.

 Các phương pháp nghiên cứu sử dụng: Thống kê, so sánh, tổng hợp,…

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng CBCC, xác định

những tiêu chí và nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCC;

- Đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của Sở và rút ra đượcnhững ưu điểm cũng như những tồn tại về chất lượng đội ngũ CBCC của đơn vị;

- Đề xuất được những giải pháp và các điều kiện thực hiện giải pháp nhằm nângcao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở GTVTTNA Đồng thời có những kiến nghị giúpcác nhà quản lý, đặc biệt là Lãnh đạo Sở trong hoạch định chính sách phát triểnnguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế

Trường Đại học Kinh tế Huế

CNH : Công nghiệp hóa

GTVT : Giao thông vận tải

GTVTTNA : Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An

HĐH : Hiện đại hóa

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế iii

Mục lục v

Danh mục các bảng viii

Danh mục các sơ đồ x

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 5

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 6

CHUƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 6

1.1 Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức 6

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 6

1.1.2 Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức 10

1.1.3 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức 10

1.1.4 Phân loại cán bộ, công chức và ý nghĩa của phân loại cán bộ, công chức 11

1.2 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 12

1.2.1 Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 12

1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 14

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 15

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 19

1.2.6 Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức 21

1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 22

Trường Đại học Kinh tế Huế

thông vận tải trong nước 22

1.3.2 Bài học kinh nghiệm vận dụng đối với Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH NGHỆ AN 27

2.1 Tổng quan về Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 27

2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý của Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An 27

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An 30 2.1.4 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An 33

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An 34

2.2.1 Quy mô và cơ cấu cán bộ, công chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An 34 2.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An qua các tiêu chí 36

2.2.3 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở giao thông vận tải tỉnh Nghệ An 47

2.2.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An qua số liệu điều tra 56

2.3 Nhận xét chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An 71

2.3.1 Ưu điểm 71

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 73

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH NGHỆ AN 76

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An 76

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An 77

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo 77

3.2.2 Giải pháp quản trị đội ngũ cán bộ, công chức 83

Trường Đại học Kinh tế Huế

1 Kết luận 90

2 Kiến nghị 91

2.1 Đối với Chính phủ, Bộ Giao thông vận tải 91

2.2 Đối với Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC 95

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc biên chế của Sở GTVT tỉnh

Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 34

Bảng 2.2: Số lượng đội ngũ công chức, viên chức thuộc biên chế của các đơn vị trực thuộc Sở GTVT tỉnh Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 35

Bảng 2.3: Độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 37

Bảng 2.4: Giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 38

Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 39

Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 41

Bảng 2.7: Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 42

Bảng 2.8: Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 44

Bảng 2.9: Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 45

Bảng 2.10: Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Nghệ An qua 3 năm 2014 - 2016 48

Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của người dân về nhóm tiêu chí thái độ phục vụ 59

Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá của người dân về nhóm tiêu chí năng lực phục vụ 60

Bảng 2.13: Ý kiến đánh giá của người dân về nhóm tiêu chí mức độ tin cậy 61

Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của người dân về nhóm tiêu chí mức độ thoả mãn công việc 62

Bảng 2.15: Ý kiến đánh giá từ doanh nghiệp về hiệu quả công việc của CBCCVC 63 Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý về nhóm tiêu chí chấp hành các nội quy, quy chế khi làm việc 64

Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý về nhóm tiêu chí trình độ, năng lực chuyên môn 65

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An 29

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị nói

chung và hệ thống hành chính ở nước ta nói riêng Nếu như Nhà nước (NN) là trụ cột của

hệ thống chính trị thì đội ngũ CBCC là lực lượng quan trọng vận hành cỗ máy hành chínhnhà nước, giúp guồng máy hành chính nhà nước hoạt động thông suốt từ Trung ương đến

địa phương Việt Nam đang từng bước thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá

(CNH, HĐH) và hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ nên đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ

CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước vừa “hồng” vừa “chuyên” đáp ứng yêu cầu

phát triển kinh tế-xã hội (KTXH) của đất nước trong thời kỳ mới

Một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính

(CCHC) hiện nay là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC NN, vừa cóphẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng quản

lý vận hành bộ máy hành chính nhà nước để thực hiện có hiệu quả các chủ trương,

đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của NN Trong những năm gần đây, việc

xây dựng đội ngũ CBCC ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định Song thực

tế cho thấy, đội ngũ CBCC hiện nay vẫn chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu,nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới

Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnhNghệ An, có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng QLNN vềlĩnh vực giao thông vận tải, bao gồm: đường bộ, đường thuỷ nội địa, vận tải và an

toàn giao thông trên địa bàn Sở GTVTTNA hiện có hơn 200 cán bộ, công chức,

viên chức đã có những đóng góp quan trọng trong việc phát triển KTXH của tỉnhNghệ An, nhất là về xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông và vận tải Với nhiệm vụquan trọng đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở GTVTTNA hết sứccấp thiết, có tính quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Xuất phát từyêu cầu cấp thiết đó, chúng tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An” làm luận văn

thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC, phân tích, đánh giá

thực trạng đội ngũ CBCC tại Sở GTVTTNA thời gian qua, từ đó đề xuất một số giảipháp phù hợp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại đơn vị, đáp ứngyêu cầu và nhiệm vụ trong giai đoạn mới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về CBCC và chất lượng đội ngũ CBCC;

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC Sở GTVTTNA thờigian qua nhằm chỉ ra các ưu điểm, các mặt hạn chế và nguyên nhân;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại SởGTVTTNA trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng đội

ngũ CBCC tại Sở GTVTTNA;

- Đối tượng khảo sát là người dân, doanh nghiệp, CB quản lý và CCVC SởGTVTTNA

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu tại Sở GTVTTNA;

- Về nội dung: Trên cơ sở lý luận và thực tiễn được hệ thống hóa, đề tài khảo sát,

phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC Sở GTVTTNA, các nhân tốảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại

Sở GTVTTNA;

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại SởGTVTTNA giai đoạn 2014 - 2016 Các số liệu sơ cấp được thu thập từ năm 2014 -

2016 Từ đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh nâng cao chất lượng

đội ngũ CBCC Sở GTVTTNA trong thời gian tới

Trường Đại học Kinh tế Huế

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

 Thu thập số liệu thứ cấp:

Số liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu được thu thập thông qua các báo cáo tổngkết, các sổ theo dõi hàng năm về tình hình đội ngũ CBCC của Sở GTVTTNA giai

đoạn 2014 - 2016 Ngoài ra, thông tin còn được thu thập từ các giáo trình, bài báo

khoa học và các tài liệu tham khảo đã được công bố có liên quan khác

 Thu thập số liệu sơ cấp:

Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc khảo sát ý kiến bằng phiếukhảo sát nhanh, với 04 đối tượng điều tra là:

- Người dân đến giao dịch tại Bộ phận một cửa của Sở GTVTTNA;

- Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải hành khách, hàng hoá vàxây dựng đến làm việc với một số phòng ban của Sở GTVTTNA;

- Cán bộ (CB) quản lý đang làm việc tại Sở GTVTTNA;

- Công chức, viên chức đang làm việc tại Sở GTVTTNA

Thiết kế mẫu và chọn mẫu điều tra:

Sau khi tham khảo các tài liệu quan và tình hình thực tế tại đơn vị nghiên cứu,phiếu khảo sát đã được hoàn thiện, các câu trả lời trong phiếu khảo sát này được thiết

kế theo thang đo Likert 5 mức độ, với mục đích nhằm lượng hóa sự đánh giá của

người được hỏi Sau đó tác giả đã sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp để thu thập các

số liệu sơ cấp phục vụ cho quá trình đánh giá vấn đề nghiên cứu

Mỗi ý kiến điều tra được cho điểm theo quy ước sau:

Phương pháp chọn mẫu được áp dụng đối với người dân, doanh nghiệp, CB quản

lý và CCVC là phương pháp chọn mẫu xác suất, thuận tiện, dựa trên sự thuận lợi haytính dễ tiếp cận với đối tượng điều tra Phương pháp này đảm bảo tính đại diện vàkhách quan cho tổng thể

Trường Đại học Kinh tế Huế

Công thức xác định kích cỡ mẫu: N = z 2 * p(1-p)/e 2

Trong đó: e = 0,08: Sai số mẫu cho phép

z = 1,96: Giá trị miền thống kê

p = 0,5: Tỷ lệ % đối tượng điều tra

Có thể sử dụng tính chất:

p + q = 1, do đó p*q sẽ lớn nhất khi p = q = 0,5 => p*q = 0,25 =>Thay vào công thức trên để xác định cỡ mẫu tối thiểu N:

N = z2* p(1-p)/e2

= 1.962* 0,5(1 - 0,5)/0,082= 150

Do quá trình điều tra thường có một số rủi ro xảy ra nên chúng tôi chọn mẫu 160

để đảm bảo tỷ lệ mẫu Theo nghiên cứu và quan sát thực tế tại Sở GTVTTNA, trung

bình mỗi ngày Sở GTVTTNA có khoảng 300 người dân đến giao dịch tại Bộ phận mộtcửa; 50 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải hành khách, hàng hóa và xâydựng đến làm việc với một số phòng ban; 50 CB quản lý và 150 công chức, viên chức

đang làm việc tại Sở Với 160 bảng hỏi, ta sẽ chia ra 90 bảng phỏng vấn người dân đến

giao dịch tại Bộ phận một cửa; 20 bảng phỏng vấn doanh nghiệp hoạt động trong lĩnhvực vận tải hành khách, hàng hóa và xây dựng đến làm việc với một số phòng ban; 20bảng phỏng vấn CB quản lý và 30 bảng phỏng vấn CCVC đang làm việc tại Sở

 Xử lý số liệu:

Số liệu thu thập được xử lý và phân tích với sự hỗ trợ của máy tính bằng phầnmềm Excel và SPSS

4.2 Phương pháp phân tích

Trong phạm vi đề tài này, chúng tôi sử dụng các phương pháp phân tích chuyên

sâu như: phương pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so sánh,… Ngoài ra, luận văn còn

sử dụng các phương pháp sau:

4.2.1 Thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả được được dùng để đánh giá mẫu điều tra theo các

tiêu chí nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở GTVTTNA Phân tíchnhân tố nhằm xem sự tương đồng, liên hệ giữa mẫu điều tra và tổng thể nghiên cứu và

là cơ sở để đánh giá tính đại diện của mẫu nghiên cứu có đáp ứng yêu cầu hay không

Trường Đại học Kinh tế Huế

4.2.2 Phân tích nhân tố

Phương pháp này nhằm nhóm các biến đánh giá cùng một tiêu chí ảnh hưởng đến

công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở GTVTTNA Phân tíchnhân tố giúp có cái nhìn tổng quan hơn tới các yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị, nội dung nghiên cứu của luận văn

được kết cấu thành 03 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Giao thông

vận tải tỉnh Nghệ An.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An.

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHUƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1 Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khái ni ệm cán bộ

Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến chống

thực dân Pháp, ban đầu, thuật ngữ này được dùng nhiều trong quân đội, để phân biệt

giữa người chiến sỹ với người lãnh đạo các cấp trong quân đội, sau đó thuật ngữ “cán

bộ” được dùng để chỉ tất cả những người thoát ly hoạt động kháng chiến với nhân dân.

Có thời kỳ quần chúng nhân dân coi cán bộ là tất cả những người thoát ly khỏi nôngnghiệp, những người làm việc gián tiếp Trong giai đoạn hiện nay, quan niệm về cán

bộ được mở rộng hơn, bao gồm: Tất cả những người được bầu cử vào các cơ quan Nhà

nước, Đảng, đoàn thể; hoặc những người đảm nhiệm một công tác chuyên môn nào đó

(cán bộ giảng dạy, cán bộ khoa học kỹ thuật ); CB khung, từ tiểu đội trưởng trở lêntrong lực lượng vũ trang Như vậy, quan niệm về CB cho đến nay có rất nhiều quanniệm khác nhau, được hình thành từ cách nhìn trực tiếp đối với từng loại CB, theo

phương pháp liệt kê các tiêu chí hoặc theo cảm tính Quan niệm về CB qua các thời

kỳ khác nhau, vì vậy các định nghĩa, hay khái niệm về cán bộ cũng có nhiều quan

điểm khác nhau:

Theo Đại từ điển tiếng Việt do Nguyễn Như Ý chủ biên: "Cán bộ: dt.1 Người

làm việc trong cơ quan nhà nước - cán bộ nhà nước 2 Người giữ chức vụ, phân biệtvới người bình thường, không giữ chức vụ trong các cơ quan, tổ chức nhà nước" [30,

tr 105] Theo định nghĩa này, cán bộ bao gồm người làm công tác chuyên môn, nghiệp

vụ trong cơ quan Nhà nước và người giữ một chức vụ trong một tổ chức xác định.Theo Luật Cán bộ, công chức (thông qua ngày 13/11/2008), cán bộ là thuật ngữ

để chỉ nhóm người mang tính chất bầu làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính

trị và chính trị xã hội Theo Khoản 1 Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy

định về cán bộ: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

Trường Đại học Kinh tế Huế

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây

gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [22].

Theo định nghĩa này, cán bộ bao gồm những người giữ chức vụ trong một cơ quan, tổ

chức của Nhà nước và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Như vậy, hiểu theo nghĩa chung nhất, cán bộ là người lãnh đạo, quản lý hoặc người

làm chuyên môn, nhà khoa học hay công chức, viên chức làm việc, hưởng lương từ ngân

sách nhà nước hoặc từ các nguồn khác Họ được hình thành từ tuyển dụng, phân công công

tác sau khi tốt nghiệp ra trường, từ bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra định nghĩa về cán bộ hết sức khái quát, giản dị và

dễ hiểu Theo Người: “Cán bộ chính là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ

giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng

báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” [17, tr 34].

cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường xuyên của công vụ Tuy nhiên trong đó

không tạo cho họ là người làm thường xuyên

Công chức là người làm việc trong bộ máy nhà nước Cách tiếp cận này mở rộng

đối tượng làm việc cho Nhà nước không chỉ trong các cơ quan thực thi quyền hành pháp

mà cả các cơ quan quyền lực khác như lập pháp, tư pháp Đồng thời cũng bao gồmnhững người trong các lực lượng vũ trang, công an Cách tiếp cận này không hạn chế cảnhững người làm việc thường xuyên, bầu cử cũng như những người làm công khác.Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành pháp Cáchtiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ máy hành pháp

nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp Điều đó cũng có nghĩa là những người thực

thi nhiệm vụ (tác nghiệp) các loại công vụ mang tính dịch vụ không thuộc công chức

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hay nói cách khác, công chức chỉ những người có quyền đưa ra các quyết định quản lý

hành chính nhà nước và triển khai thực hiện các quyết định đó Cách tiếp cận này gắn

liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi công vụ đều được gọi là công chức

Ở mô hình công vụ theo việc làm, phần lớn các vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm

những người có năng lực, khả năng

Công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước đượctuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc

trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công Cách tiếp cận này

cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử, cũng không tính đếnnhững người làm việc có tính thường xuyên thông qua thi tuyển (như thẩm phán)

Ở Việt Nam qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã có nhiều

lần thay đổi Sự hình thành khái niệm công chức được gắn liền với sự phát triển củanền hành chính nhà nước Theo quy định tại Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa về quy chế công chức Việt Nam, công

chức là “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức

vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”.

Sau đó một thời gian dài, ở Việt Nam không tồn tại khái niệm “công chức” màthay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước chung chung, không

phân biệt công chức và viên chức Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêucầu khác quan cần cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cán bộcông chức nhà nước, khái niệm “công chức” được sử dụng trở lại trong Nghị định số

169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng Nghị định nêu rõ: “Công dân

Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công

sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã

được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước”.

Pháp lệnh cán bộ, công chức có đối tượng điều chỉnh chung là cán bộ, công chức.Tất cả những người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xãhội đều được gọi chung là cán bộ, công chức Để cụ thể hóa thuật ngữ công chức, theo

Trường Đại học Kinh tế Huế

Điều 2 của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán

bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước: Công chức nói tại Nghị định này là công

dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c, điểm c khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, làm việc

trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã

hội sau đây:

- Văn phòng Quốc hội;

- Văn phòng Chủ tịch nước;

- Các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

- Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp;

- Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;

- Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân;

- Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở Trung

ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 ra đời (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010)

là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa được rõ ràng hơn

về khái niệm “công chức” Trong Luật này, khái niệm công chức có phạm vi rộng hơn.Theo Khoản 2 Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định về công chức:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,

chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên

nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo

đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

Như vậy, công chức, theo Luật Cán bộ, công chức không bao gồm những người

làm việc do Nhà nước chỉ định, bổ nhiệm trong các tổ chức kinh tế của Nhà nước

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2 Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức

Cán bộ công chức Nhà nước là bộ phận quan trọng, là lực lượng lao động nòngcốt trong bộ máy hành chính, trực tiếp tổ chức thực hiện quyền lực NN Đây chính làlực lượng lao động quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hànhchính nhà nước Hiệu lực của bộ máy NN nói chung và của hệ thống hành chính nói

riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ… và

hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCC

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy Nếu dây

chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thực hiện được”.

Đội ngũ CBCC tại các cơ quan đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và

hoàn thiện bộ máy nhà nước Hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và của hệthống chính trị nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực vàhiệu quả công tác của đội ngũ CBCC Chính vì vậy, đây là vấn đề cực kỳ quan trọng

được Đảng, Nhà nước ta quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng nhà nước dân

chủ nhân dân đến nay Trong đội ngũ CBCC, bộ phận tinh hoa, nồng cốt là lực lượnglãnh đạo, quản lý nhà nước

1.1.3 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức

Hoạt động của CBCC là nhằm thực hiện chức năng QLNN, thực hiện chức năngchấp hành, điều hành của cơ quan hành chính NN, bản chất hoạt động của CBCC lànhằm thực thi pháp luật, phục vụ nhân dân

Cán bộ công chức hoạt động nhân danh NN, được sử dụng quyền lực NN, hoạt

động của CBCC được đảm bảo bằng NN

Cán bộ công chức được trả lương từ ngân sách nhà nước, tùy theo ngạch, bậc

được sắp xếp mà người CBCC được hưởng một khoản tiền lương tương ứng khi tham

gia hoạt động công vụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.4 Phân loại cán bộ, công chức và ý nghĩa của phân loại cán bộ, công chức

1.1.4.1 Phân lo ại cán bộ, công chức

Việc phân loại người làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung và công chứcnói riêng rất phức tạp nhưng được nhiều nước quan tâm nhằm mục đích quản lý có hiệuquả nguồn nhân lực của Nhà nước Tùy thuộc vào mục đích phân loại, có thể có nhiềucách phân loại khác nhau

 Phân loại theo bằng cấp, học vấn

- Tốt nghiệp đại học, trên đại học;

- Tốt nghiệp trung cấp;

- Sơ cấp;

- Nghề

 Phân loại theo tổ chức làm việc

- Công chức làm việc ở cơ quan quản lý nhà nước;

- Công chức làm việc ở cơ quan quản lý hành chính nhà nước;

- Công chức làm việc ở các đơn vị sự nghiệp (trường học, bệnh viện)

 Phân loại theo hệ thống thứ bậc trong cơ cấu tổ chức của bộ máy nhà nước

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước Trung ương;

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp tỉnh;

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp huyện;

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp xã

 Phân loại theo ngạch

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được phân loại theo ngạch

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương vàngạch nhân viên.

 Phân loại theo vị trí công tác

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

1.1.4.2 Ý ngh ĩa của phân loại cán bộ, công chức

Phân loại cán bộ, công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong xây dựng và quản lý

đội ngũ CBCC có hiệu quả, cụ thể:

- Là cơ sở để đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển chọn người vàolàm việc trong cơ quan nhà nước, đáp ứng yêu cầu của công việc;

- Giúp cho việc xác định tiền lương, các chế độ, chính sách một cách hợp lý, chínhxác;

- Giúp cho việc tiêu chuẩn hóa và cụ thể hóa việc đánh giá CBCC;

- Giúp cho việc xây dựng , quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng công chức đúng đối

tượng theo yêu cầu, nội dung công việc;

- Đưa ra các căn cứ cho việc xác định biên chế CBCC một cách hợp lý

1.2 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.2.1 Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Theo Đại từ điển tiếng Việt: “Chất lượng là một khái niệm chỉ cái làm nên phẩm

chất, giá trị của sự vật, hiện tượng, là cái tạo nên bản chất sự vật, hiện tượng này khác với sự vật hiện tượng kia”

Theo Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng - 1998 thì khái niệm chất lượng đượchiểu theo hai nghĩa:

- Theo nghĩa thứ nhất: Chất lượng được hiểu là “Tổng thể nói chung những tính

chất, thuộc tính cơ bản của sự vật; cái làm cho sự vật này phân biệt với sự vật khác; phân biệt với lượng”

- Theo nghĩa thứ hai: Chất lượng được hiểu là “Cái tạo nên sản phẩm, giá trị của

một con người, một sự vật, sự việc”.

Nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của một người

ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao

Trường Đại học Kinh tế Huế

hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra Tổnghợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con

người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất lượng của con người đó.Như vậy, có thể quan niệm: Chất lượng đội ngũ CBCC là tổng hợp thống nhất

biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ CBCC vềmặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu,nhiệm vụ chính trị của đội ngũ CBCC trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hộinhập quốc tế

1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng đội ngũ CBCC được biểu hiện ở thể lực (sức khỏe, độ tuổi, giới tính);trí lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tin học, tiếng anh, quản lý nhà nước, lý luậnchính trị) và tâm lực (phẩm chất đạo đức, chính trị, phong cách làm việc của ngườiCBCC) Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ CBCC được phân theo 03trụ cột chính sau:

Thứ nhất, thể lực của CBCC chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc

sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với

môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động

cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động củaCBCC Phải có thể lực CBCC mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong

xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của CBCC cả về vật chất và tinh thần Sứckhỏe có thể làm sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sựdẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt

động thực tiễn Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát

triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe CBCC là một đòi hỏi hết sức chính

đáng mà xã hội phải đảm bảo

Thứ hai, trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức

chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi

người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ

nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó đượchình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo, quá trình lao động sản xuất Trình

Trường Đại học Kinh tế Huế

độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong

lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác Lao

động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng công nhân được đào tạo từ cơ bản đến

nâng cao cho tới những người có trình độ trên đại học

Thứ ba, tâm lực (đạo đức, phẩm chất) là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã

hội của CBCC, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tập quán,phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệthuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sứcmạnh nội tại của một quốc gia Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dụcchính quy, không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và môi

trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia

Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển củanhau Do vậy, muốn nâng cao chất lượng CBCC phải thực hiện trên cả ba mặt thể lực,trí lực và tâm lực Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sócsức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn tâm lực chịu ảnh hưởngcủa truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị

1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC có tầm quan trọng, ý nghĩa rất lớn đối vớiquá trình xây dựng và công cuộc đổi mới đất nước hiện nay, được thể hiện như sau:

- Góp phần quan trọng để chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đi vàocuộc sống;

- Là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong quátrình CNH, HĐH đất nước;

- Đáp ứng được yêu cầu về phát triển kinh tế xã hội;

- Đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý

nhà nước;

- Là giải pháp để tránh nguy cơ tụt hậu;

- Là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân đồng thời trực tiếp

đảm bảo kỷ cương phép nước, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người,

quyền và lợi ích hợp pháp của công dân

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tập hợp các dấu hiệu,

điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên thực tế

1.2.4.1 Nhóm tiêu chí ph ản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

 Tiêu chí về sức khoẻ:

Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người Sức khỏe là nhu cầu trước hết củabản thân con người, là nhu cầu tồn tại Có một cơ thể khỏe mạnh, cường tráng là điềukiện cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn,

thường xuyên cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao

Tiêu chí sức khỏe đối với CBCC không những là một tiêu chuẩn chung, phổthông cần thiết cho mọi nhóm CBCC, mà tùy theo những hoạt động đặc thù của từngloại CBCC còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng Vì vậy, việc xây dựng tiêu chí phảnánh sức khỏe CBCC cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thùcủa từng loại CBCC Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộc khituyển chọn CBCC, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiệncông việc Cán bộ công chức được đảm bảo về mặt sức khỏe mới có thể duy trì côngviệc được liên lục

 Tiêu chí về độ tuổi:

Quy định tuổi người CB là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làm việc

tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới CB Người cán bộ cần có tuổi đời thích hợp với

chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo

đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác

Độ tuổi vừa phản ánh sức trẻ, sự chín chắn trong công việc cũng như phản ánh sự

tích lũy kinh nghiệm công tác của CBCC

 Tiêu chí về giới tính:

Phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hoà trong giao tiếp và giải quyết côngviệc Vì vậy, cần quan tâm bố trí CBCC nữ, nhất là đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực

lượng CB lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15-20%)

 Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có

trình độ Để có được trình độ tất yếu người cán bộ, công chức phải được đào tạo, bồi

dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác Hiện nay, trình độ

chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức được đào tạo ứng với hệ thống văn bằngchia thành các trình độ như: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học

Mặt khác, Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người CBCC là mức độ kiến thức

và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định.Tuy nhiên, trình độ chuyên môn của người cán bộ, công chức không chỉ được đánh giábởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụchuyên môn, ở uy tín trong công tác chuyên môn

 Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước:

Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầuquan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức Đó là sự tuyệt đối trungthành với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững vàng kiên định với mục tiêu và con

đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn, nhiệt tình cách mạng,gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết

sức phụng sự Tổ quốc, phụng sự nhân dân Trình độ chính trị của CBCC được chiathành các cấp như sau: trình độ cao cấp, trình độ trung cấp và tương đương, trình độ sơcấp và tương đương

 Tiêu chí về trình độ tin học và ngoại ngữ:

Trình độ tin học và ngoại ngữ là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giáchất lượng đội ngũ CBCC, đặc biệt là trong giai đoạn ứng dụng công nghệ thông tin và

sử dụng ngoại ngữ trong thực thi công vụ rộng rãi như hiện nay

 Tiêu chí về phẩm chất chính trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức là tổng hợp các đặc tính cánhân cán bộ, công chức về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chínhtrị, thái độ chính trị và hành vi chính trị Cụ thể:

- Nhận thức chính trị của người cán bộ, công chức là sự hiểu biết về đường lối,

quan điểm chính trị, về nền tảng tư tưởng chính trị của Đảng, sự hiểu biết và tin tưởng

vào mục đích, lý tưởng, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, vai trò, nhiệm vụcủa CBCC, hình thành tình cảm, ý chí cách mạng của người cán bộ, công chức

- Thái độ chính trị của cán bộ, công chức là những biểu hiện, cử chỉ, lời nói, việclàm của người cán bộ xuất phát từ nhận thức, suy nghĩ, tình cảm trước những vấn đềchính trị, tư tưởng và tổ chức của Đảng Thái độ chính trị phản ánh cách nhìn nhận,suy nghĩ và chi phối hành động của người cán bộ, bao gồm lòng trung thành, tính vững

vàng, kiên định về lập trường, tư tưởng chính trị Cán bộ, công chức phải là người

tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, trung thành với Hiến pháp nước Cộng hoà xã hộichủ nghĩa Việt Nam Thái độ chính trị của cán bộ, công chức đúng hay không đúng;kiên quyết, dứt khoát hay nửa vời, chập chừng, do dự; nghiêm túc hay không nghiêm

túc… có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của người cán bộ,

công chức

- Hành vi chính trị của người cán bộ, công chức là hành động mang tính chính trị,

như tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt; đi đầu trong

thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; tíchcực tuyên truyền, vận động nhân dân; kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêucực về chính trị…

 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức của người cán bộ, công chức bao gồm các yếu tố: Ý thức đạo

đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức

- Ý thức đạo đức của người cán bộ, công chức là quan niệm, sự hiểu biết về đạo

đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn mực đạođức mới (đạo đức cách mạng)

- Thái độ đạo đức của người cán bộ, công chức do ý thức đạo đức quy định, biểuhiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện, ác, đẹp,

Trường Đại học Kinh tế Huế

xấu, tiến bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với công việc,nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và quần chúng nhân dân…

- Hành vi đạo đức của người cán bộ, công chức là những hành động, lời nói, việc

làm liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bảnthân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân

Lối sống của người cán bộ, công chức là những hình thức, cung cách sinh hoạt,làm việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành đặc điểm riêng của

cá nhân Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, nghề nghiệp, điều kiện kinh

tế, sinh hoạt, hoàn cảnh xã hội, phẩm chất tâm lý-sinh lý và sự rèn luyện của cá

nhân… Lối sống gắn liền và là một biểu hiện đậm nét của đạo đức cá nhân, vì vậy, khi

nhận diện và đánh giá phẩm chất đạo đức của cán bộ nhất thiết phải xem xét lối sốngcủa họ

Phẩm chất đạo đức, lối sống của người cán bộ quan hệ mật thiết với phẩm chấtchính trị Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm chất đạo đức; phẩm chất đạo

đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị Người cán bộ có giác ngộ chính trị,

có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ giúp họ có tình yêu thương

đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi người, biết hy sinh lợi ích cá

nhân cho lợi ích cách mạng Những phẩm chất đạo đức tốt đẹp như trung, hiếu, dũng,

liêm,… sẽ giúp người cán bộ củng cố, phát triển các phẩm chất chính trị như sự kiênđịnh lập trường, tư tưởng, tính tiên phong gương mẫu của người cán bộ Quan hệ biện

chứng giữa phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người cán bộ tạo nên phẩm

chất đạo đức cách mạng của người cán bộ thường được gọi là “phẩm chất” hay mặt

“đức” mặt “hồng” của cán bộ Người cán bộ phải có phẩm chất đạo đức trong sáng,

tiêu biểu cho cuộc đấu tranh chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và được cán bộ,

đảng viên và nhân dân tin cậy

 Tiêu chí về phong cách làm việc của người cán bộ, công chức

Phong cách làm việc của người cán bộ, công chức là cách thức làm việc ổn định,mang sắc thái của mỗi người Phong cách làm việc của người cán bộ, công chức phụthuộc vào nhiều yếu tố: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ,

năng lực, khí chất cá nhân, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt,

Trường Đại học Kinh tế Huế

sự giáo dục, rèn luyện… của người cán bộ, công chức Phong cách làm việc của ngườicán bộ, công chức có ảnh hưởng lớn tới việc đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả côngtác Phong cách làm việc của người cán bộ, công chức gồm nhiều nội dung rất phongphú, có thể liệt kê những nội dung chủ yếu nhất: Tác phong dân chủ - tập thể; tácphong khoa học; tác phong quần chúng.

1.2.4.2 Nhóm tiêu chí v ề tình hình, kết quả thực hiện công vụ

 Nhóm tiêu chí về thái độ phục vụ; năng lực phục vụ; mức độ tin cậy; mức độ thỏa mãn công việc:

- Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ,

ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên, nhân dân… tạo ra bầu không khí làm

việc, có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu

khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ, khả năng, kinh

nghiệm công tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết trong công tác, có tinh thầnchủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật lao động, ;

- Khối lượng công việc biểu hiện qua: Số lượng đầu công việc đảm nhận và hoànthành Mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ, thời gian làm việc,

 Nhóm tiêu chí về hiệu quả công việc:

Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độ hoàn thànhcông việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăncủa hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao; sự tiết kiệm những chi phí về tàichính cũng như sức người, sức của trong quá trình tiến hành công việc

 Nhóm tiêu chí về chấp hành các nội quy, quy chế khi làm việc.

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.2.5.1 Các nhân t ố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC bao gồm cácnhân tố như: Hoàn cảnh và lịch sử ra đời của CBCC; tình hình kinh tế-chính trị và xãhội của đất nước trong từng giai đoạn nhất định; trình độ văn hoá; sức khoẻ chungcủa dân cư; sự phát triển của nền giáo dục quốc dân; chất lượng của thị trường cung

ứng lao động; sự phát triển của công nghệ thông tin; đường lối phát triển kinh tế,

chính trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.5.2 Các nhân t ố chủ quan

Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCC bao gồm:

 Thể chế quản lý cán bộ, công chức:

Do đặc điểm của đội ngũ CBCC là có tính thống nhất cao trong toàn hệ thống,

chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Luật cán bộ công chức; cácNghị định, Thông tư về thực hiện Luật này) Thể chế quản lý CBCC nói chung baogồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng,

đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt…Ngoài ra, thể chế quản lý CBCC còn

bao gồm bộ máy, tổ chức NN và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thinhiệm vụ của CBCC

 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức:

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của đội ngũ CBCC Đểđào tạo, bồi dưỡng mang lại hiệu quả như mong muốn, điều quan trọng là cần phải xácđịnh một cách đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương

thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng CBCC Nhu cầu đào tạo phải được xác

định dựa trên phân tích và đánh giá công việc, nhu cầu CBCC của từng cơ quan, từng

ngành và từng lĩnh vực

 Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức:

Sử dụng đội ngũ CBCC là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý CBCCcủa Đảng và NN Việc sử dụng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đemlại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan,

đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy

trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám

 Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về côngviệc trong các cơ quan hành chính NN Kết quả của phân tích công việc là xây dựngBản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiệncông việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Phân tích công việc là cơ

sở cho việc tuyển dụng CBCC và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCC,giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng CBCC, đồng thờicũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao độngcông bằng, hợp lý

 Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức:

Đánh giá thực hiện công việc của CBCC đóng vai trò quan trọng trong quản trị

nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng CBCC nói riêng Đánh giáthực hiện công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giámức độ hoàn thành công việc của từng CBCC và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp

trên Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá

nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo vàphát triển CBCC, nội dung đào tạo và những vấn đề khác

 Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức:

Việc tạo động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn

bó, ràng buộc lợi ích (hay là tạo sự trung thành) giữa người lao động với tổ chức

Đây là một việc làm có ý nghĩa to lớn trong việc tạo động lực cho CBCC làm

việc Khuyến khích CBCC yêu nghề, say mê công tác, tự rèn luyện nâng cao trình độcác mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức… Khen thưởng kịp thời những CBCC có thànhtích xuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa học… Hoàn thiện công tác tổ chức

ở đơn vị, tạo bầu không khí dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn

nhau trong tập thể Từ đó, tạo môi trường thoải mái trong công việc, giảm mức độ

căng thẳng trong công việc hàng ngày

1.2.6 Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức

Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC là hệ thống các quy định do Nhà nước,

địa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Chế độ, chínhsách đối với CBCC bao gồm: Các quy định về ưu tiên tuyển dụng, ưu đãi, thu hút nhân

Trường Đại học Kinh tế Huế

tài vào đội ngũ công chức, các quy định nhằm tạo điều kiện để CBCC có điều kiện học

tập, nâng cao trình độ, điều kiện bảo đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bướchiện đại hoá công sở, phương tiện để thi hành công vụ; bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ vềvật chất khi CBCC gặp rủi ro trong công việc, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế…

1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số Sở Giao thông vận tải trong nước

1.3.1.1 S ở Giao thông vận tải tỉnh Hà Tĩnh

Giai đoạn 2016 - 2020, Sở GTVT tỉnh Hà Tĩnh tập trung lãnh đạo, chỉ đạo để

nâng cao chất lượng CBCC, rút ngắn thời gian hành chính, ứng dụng công nghệ thôngtin, góp phần nâng cao chỉ số hài lòng của người dân; lãnh đạo thực hiện tốt nhiệm vụ

tham mưu cơ chế, chính sách, trọng tâm là thực hiện các quy hoạch phát triển GTVT

đã phê duyệt; thực hiện tốt vai trò QLNN đối với các lĩnh vực được giao và phối hợp

tốt với các đơn vị của Bộ GTVT trong triển khai xây dựng, quản lý và khai thác cáccông trình hạ tầng giao thông quốc gia; tiếp tục lãnh đạo công tác phát động làm giaothông nông thôn theo tiêu chí xây dựng nông thôn mới

Đối với Ngành GTVT, cần nâng cao chất lượng tư vấn, giám sát để đảm bảo chấtlượng công trình; thắt chặt công tác quản lý doanh nghiệp, phương tiện vận tải, nhất là

vận tải hành khách; quan tâm thực hiện nghiêm túc các kết luận, kiến nghị của Kiểm

toán nhà nước

1.3.1.2 S ở Giao thông vận tải tỉnh Phú Thọ

Sở GTVT tỉnh Phú Thọ thời gian qua đã thực hiện tốt việc nâng cao chất lượng

đội ngũ CBCC theo đúng đường lối, quan điểm của Đảng, sự chỉ đạo, hướng dẫn của

Tỉnh uỷ Phú Thọ Công tác nâng cao chất lượng CBCC đã gắn kết với các khâu kháccủa công tác cán bộ như đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng; bổnhiệm; luân chuyển cán bộ một cách hợp lý Các khâu trong công tác cán bộ đều gắn

bó mật thiết với nhau, khâu trước làm tiền đề cho khâu tiếp theo

Sở GTVT tỉnh Phú Thọ luôn tôn trọng công tác nâng cao chất lượng đội ngũCBCC là nền tảng, cơ sở, căn cứ cho việc đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm và luân

Trường Đại học Kinh tế Huế

chuyển cán bộ Nâng cao chất lượng CBCC tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổimới đội ngũ lãnh đạo quản lý Trong công tác nâng cao chất lượng CBCC, Sở GTVTtỉnh Phú Thọ thường xuyên quan tâm đến cán bộ xuất thân từ gia đình có công với đất

nước, cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ nữ… để quy hoạch, đưa vào cán bộ nguồn của

Sở Công tác nâng cao chất lượng CBCC trong thời gian qua đã được tiến hành có hệthống ở cả ba cấp của Sở: từ lãnh đạo Sở, lãnh đạo các phòng, ban, đơn vị sự nghiệpthuộc Sở; thanh tra Sở Số CBCC đưa vào quy hoạch đã được rà soát hàng năm mộtcách dân chủ, khách quan theo tiêu chuẩn của từng chức danh Vì vậy, trong thời gian

qua đã khắc phục được phần lớn những yếu kém trong công tác chất lượng cán bộ so

với thời gian trước

1.3.1.3 S ở Giao thông vận tải thành phố Hà Nội

Để nâng cao chất lượng CBCC, Sở GTVT thành phố Hà Nội thường xuyên tổ

chức nhiều lớp bồi dưỡng, tập huấn chuyên sâu nghiệp vụ, thành thạo các kỹ năng giaotiếp, kỹ năng xử lý tình huống cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức trẻtuổi Thường xuyên thực hiện chế độ tự phê bình và phê bình đối với công chức quyhoạch ở các cấp Tạo điều kiện, môi trường hoạt động, đồng thời có cơ chế giám sátcác hoạt động của công chức quy hoạch

Sở GTVT thành phố Hà Nội đã chủ động phối hợp với Học viện Hành chínhQuốc gia đào tạo chương trình QLNN cho đội ngũ CBCC Đồng thời đối với cán bộlãnh đạo cấp Phòng trở lên, cán bộ quy hoạch lãnh đạo cấp phòng, Sở cử tham gia lớpQLNN ngạch Chuyên viên chính Mục tiêu nhằm trang bị kiến thức lý luận cơ bản vềQLNN giúp cho CBCC các đơn vị thuộc Sở GTVT thành phố Hà Nội nâng cao nănglực thực tiễn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Duy trì thường xuyên công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC, bồi dưỡng kỹ năngtheo chức danh và vị trí việc làm Quan tâm chú trọng công tác điều động, luânchuyển, luân phiên công chức

Với mục đích nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực quản lý, điềuhành và kỹ năng thực thi công vụ; xây dựng đội ngũ CBCCVC của Sở GTVT thànhphố Hà Nội vững vàng chuyên môn và hiểu biết pháp luật, ngày 12/05/2016, SởGTVT thành phố Hà Nội tổ chức lớp Tập huấn triển khai thực hiện chính sách tinh

Trường Đại học Kinh tế Huế

giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ CBCCVC Công tác bồi dưỡng kiến thức chuyênmôn, kỹ năng nghiệp vụ sẽ góp phần giúp CBCC khi thực thi công vụ nhiệm vụ được

giao đảm bảo chất lượng, hiệu quả, đúng pháp luật; phát huy việc tự học tập nâng cao

trình độ, kiến thức CBCCVC được nâng lên

Sở GTVT thành phố Hà Nội đã tổ chức lớp bồi dưỡng kiến thức công tác CCHC

năm 2016 Bồi dưỡng công tác CCHC để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ

máy hành chính Sở; nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBCC thuộc ngành GTVT thànhphố Hà Nội trong thực thi công vụ, nhiệm vụ để việc phục vụ các cơ quan, tổ chức đơn

vị và cá nhân ngày càng tốt hơn, đáp ứng yêu cầu về phát triển KTXH của Ngành

Công tác đào tạo, bồi dưỡng về CCHC giúp cho đội ngũ CBCCVC cập nhật thường

xuyên, kịp thời, đầy đủ các văn bản quy phạm pháp luật, thủ tục hành chính do các cơ

quan Nhà nước cấp trên ban hành để giúp cho việc thi công vụ, nhiệm vụ tuân thủđúng pháp luật Thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng để đẩy mạnh công tác CCHC,

trọng tâm là cải cách thủ tục hành chính, góp phần tuyên truyền, công khai, minh bạchmọi hoạt động của Sở, tạo thuận lợi cho tổ chức, cá nhân và doanh nghiệp khi giảiquyết các công việc liên quan đến ngành GTVT; xây dựng, nâng cao chất lượng độingũ CBCCVC; tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về kỷ luật, kỷ cương và ý thức, tráchnhiệm phục vụ nhân dân của đội ngũ CBCCVC

1.3.1.4 S ở Giao thông vận tải tỉnh Hải Dương

Điểm nổi bật trong việc nâng cao chất lượng CBCC tại Sở GTVT tỉnh HảiDương là thực hiện tốt công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí và sử dụng CBCC, cụ thể:

- Công tác đề bạt bổ nhiệm: Phát hiện CBCC từ việc thực hiện chức trách, nhiệm

vụ, kết quả đào tạo về chuyên môn để đưa vào danh sách đối tượng cần bồi dưỡngnhiều hơn qua đó lựa chọn đề bạt, bổ nhiệm sẽ đảm bảo được các tiêu chí của người

đảm nhiệm chức danh Nắm bắt được nhu cầu thăng tiến của CBCC, lãnh đạo Sởthường xuyên gặp gỡ trao đổi và vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp để cho họ phấnđấu, rèn luyện Xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn, cho

những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác, trong nhiệm vụ được giao;

- Công tác bố trí, sử dụng CBCC: Đề cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu

Bố trí sử dụng CBCC phải xuất phát từ công tác quy hoạch và mục tiêu, nhiệm vụ của

Trường Đại học Kinh tế Huế

đơn vị, bố trí sử dụng cán bộ công chức phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được

giao với ngạch công chức được bổ nhiệm Bố trí sử dụng công chức theo ngành nghề

đã được đào tạo và theo hướng chuyên môn hoá

1.3.1.5 S ở Giao thông vận tải tỉnh Quảng Ninh

Thời gian qua Sở GTVT tỉnh Quảng Ninh luôn quan tâm kiện toàn và nâng caochất lượng hoạt động của bộ phận tham mưu về công tác cán bộ Nhân tố quyết địnhtrực tiếp đến chất lượng CBCC chính là công tác cán bộ, mà chất lượng công tác cán

bộ lại được quyết định bởi bộ máy và con người làm công tác cán bộ Vì vậy, kiệntoàn nâng cao chất lượng hoạt động của bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ là đòi hỏicấp thiết, khách quan trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

Nội dung của công tác kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động của bộ phận tổchức cán bộ của Sở GTVT tỉnh Quảng Ninh tập trung vào các vấn đề cơ bản là:

- Xây dựng và hoàn thiện các nguyên tắc cơ bản cho công tác cán bộ

- Lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng người làm công tác cán bộ

- Tăng cường sự lãnh đạo của cấp uỷ Đảng đối với bộ phận làm công tác cán bộ

- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng công chức có triển vọng với mục tiêu từng bước

điều chỉnh việc bố trí công chức hợp lý hơn

- Khắc phục tình trạng công chức do giữ cương vị lãnh đạo hoặc quản lý ở một

đơn vị quá lâu dẫn đến thoả mãn, bảo thủ, trì trệ, thiếu sự chủ động, sáng tạo và đổi

mới để nâng cao chất lượng công việc

1.3.2 Bài học kinh nghiệm vận dụng đối với Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Trên cơ sở tìm hiểu các giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của một số Sở

GTVT trong cả nước, có thể rút ra bài học trong việc nâng cao chất lượng đội ngũCBCC tại Sở GTVT tỉnh Nghệ An là:

- Kiện toàn và nâng cao chất lượng hoạt động của bộ phận tham mưu công táccán bộ;

- Thường xuyên đào tạo bồi dưỡng công chức có triển vọng với mục tiêu từng

bước điều chỉnh việc bố trí công chức hợp lý;

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Luôn tạo điều kiện để CBCC phát triển và dựa vào sự phấn đấu, hoàn thànhnhiệm vụ của CBCC là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan;

- Đề cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và chú trọng việc bố trí sử dụngcán bộ công chức phù hợp với năng lực, chuyên ngành đào tạo của CBCC;

- Không ngừng đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ, thành thạo các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống cho CBCC nói

chung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng;

- Theo dõi, đánh giá và quản lý chặt chẽ CBCC được cử đi đào tạo, đánh giá để

xác định tính hiệu quả, phát hiện những thiếu sót, bất cập để hoàn thiện hơn công tácđào tạo sau này;

- Rà soát, xây dựng đội ngũ CBCC có chất lượng chuyên môn cao, có tinh thầnphục vụ tốt Hoàn thành công tác rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ thuộc tỉnh, thuộc

Sở quản lý giai đoạn 2016 - 2020;

- Tăng cường hoạt động của Ban thanh tra nhân dân đúng chức năng, nhiệm vụ

theo quy định hiện hành;

- Tăng cường công tác kiểm tra, hướng dẫn, chỉ đạo của lãnh đạo các phòng ban

đối với CBCC; Khuyến khích và tạo điều kiện về thời gian, vật chất cho CBCC tự

nghiên cứu, học tập và tham dự các lớp đào tạo nâng cao trình độ kể cả dài hạn vàngắn hạn;

- Quan tâm cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho CBCCVC trong cơ quan.Giải quyết kịp thời chế độ chính sách cho người lao động, làm tốt việc khoán biên chếquỹ lương Quan tâm đến công tác thi đua khen thưởng CBCCVC trong cơ quan Sở;

- Thực hiện tốt cơ chế quản lý, giám sát, đánh giá xếp loại, khen thưởng kỷ luậtCBCCVC theo đúng quy định;

- Tăng cường công tác kiểm tra chuyên môn; nâng cao chất lượng kiểm tra, đôn

đốc sửa chữa các tồn tại sau kiểm tra

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH NGHỆ AN

2.1 Tổng quan về Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ty Giao thông công chính Nghệ An-tiền thân của Sở GTVTTNA được thành lậptheo Quyết định số 98/VP/VC ngày 20/4/1946 của Chủ tịch Uỷ ban Hành chính Khángchiến Nghệ An

Ngày 12/8/1991, tỉnh Nghệ Tĩnh tách thành hai tỉnh Nghệ An và Hà Tĩnh Tháng10/1991, thực hiện Thông báo của UBND tỉnh Nghệ Tĩnh, Sở GTVTTNA chính thức

đi vào hoạt động Trụ sở đóng tại số 47, đường Lê Hồng Phong, phường Hưng Bình,

thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An

Thực hiện các Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh và Đảng bộ Sở, lãnh đạoNgành giao thông vận tải tỉnh Nghệ An một mặt bám sát các chủ trương và sự chỉ đạocủa Tỉnh uỷ và UBND tỉnh Nghệ An, mặt khác chủ động nắm bắt thực tiễn và quyết

tâm định hướng các hoạt động giao thông vận tải (GTVT) thích ứng với hoàn cảnh,

yêu cầu mới của tỉnh Nghệ An và đất nước bằng các biện pháp, cơ chế mang tính thực

tế và năng động

Trong giai đoạn 2001 - 2014, Ngành GTVT tỉnh Nghệ An đã có nhiều cố gắng

trong công tác quản lý và hướng dẫn thực hiện việc kinh doanh và phát triển sản xuất

theo hướng ngày càng nâng cao chất lượng vận tải và trật tự an toàn giao thông

2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý của Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An

 Lãnh đạo Sở: Giám đốc và 03 Phó Giám đốc.

- Giám đốc Sở:

+ Lãnh đạo, quản lý, điều hành chung mọi hoạt động và công tác của Sở theochức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được UBND tỉnh giao, chịu trách nhiệm toàn diện

trước Chủ tịch UBND tỉnh về mọi mặt hoạt động của Sở;

+ Trực tiếp chỉ đạo xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển chungcủa ngành GTVT Nghệ An; công tác tổ chức cán bộ, pháp chế, cải cách hành chính; kếhoạch và đầu tư, tài chính, đối ngoại; thanh tra hành chính, kiểm tra và giải quyết đơn

thư khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng; thi đua, khen thưởng, kỷ luật;

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Kiêm các chức danh:

+) Phó Chủ tịch thường trực Hội đồng quản lý Quỹ bảo trì đường bộ Nghệ An;+) Phó Ban An toàn giao thông tỉnh;

+) Chỉ đạo Chương trình quốc gia xây dựng nông thôn mới của Ngành;

+) Trưởng Ban phòng chống lụt bão Sở; Trưởng Ban cải cách hành chính Sở,

Trưởng Ban ATGT Sở; Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thưởng kỷ luật; Chủ tịch các

Hội đồng của Sở;

- Phó Giám đốc Sở:

Giúp Giám đốc Sở thực hiện chức năng nhiệm vụ của ngành, được Giám đốc

phân công, ủy quyền phụ trách một số công việc, lĩnh vực công tác, một số phòng,

ban, đơn vị thuộc Sở và chịu trách nhiệm trước Giám đốc, trước pháp luật về những

- Phòng Thẩm định công trình giao thông;

- Phòng Quản lý chất lượng và khoa học công nghệ;

- Phòng Quản lý kết cấu hạ tầng giao thông;

- Phòng Quản lý phương tiện và người lái;

- Phòng Quản lý vận tải

 Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở:

- Văn phòng Quỹ bảo trì đường bộ;

- Ban Quản lý dự án công trình giao thông;

- Ban Quản lý dự án Vốn sự nghiệp kinh tế;

- Trung tâm sát hạch lái xe cơ giới đường bộ;

- Trung tâm kiểm định phương tiện cơ giới đường bộ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Giao thông vận tải tỉnh Nghệ An

Nguồn: Văn phòng Sở GTVT tỉnh Nghệ An

Ban lãnh đạo Sở

Các Phòng, Ban chuyên môn,

nghiệp vụ, tham mưu, giúp việc

Trung tâm sát hạch lái xe cơ

giới đường bộ

Trung tâm kiểm định

phương tiện cơ giới đường

bộ

Trường Đại học Kinh tế Huế