Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại trung tâm văn hoá thể thao và truyền thông thành phố đồng hới

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại một số đơn vị sự nghiệp công lập và bài học kinh nghiệm đối với Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜ G ĐẠI HỌC KI H TẾ

HOÀ G VĂ THA H

 G CAO CHẤT LƯỢ G ĐỘI GŨ CÁ BỘ CÔ G CHỨC VIÊ CHỨC TẠI TRU G TÂM VĂ HÓA, THỂ THAO VÀ TRUYỀ THÔ G THÀ H PHỐ ĐỒ G HỚI

LUẬ VĂ THẠC SĨ KHOA HỌC KI H TẾ

HUẾ, 2023

Trường Đại học Kinh tế Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜ G ĐẠI HỌC KI H TẾ

HOÀ G VĂ THA H

 G CAO CHẤT LƯỢ G ĐỘI GŨ CÁ BỘ CÔ G CHỨC VIÊ CHỨC TẠI TRU G TÂM VĂ HÓA, THỂ THAO VÀ TRUYỀ THÔ G THÀ H PHỐ ĐỒ G HỚI

Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế Ứng dụng

i

LỜI CAM ĐOA

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Tôi cũng xin cam đoan mọi

sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc

(Tác giả luận văn ký ghi rõ họ tên)

Hoàng Văn Thanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

ii

LỜI CẢM Ơ

Để hoàn thành Luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được

sự giúp đỡ tận tình và quý báu từ thầy hướng dẫn khoa học, cơ quan công tác, doanh nghiệp, đồng nghiệp, bạn bè và người thân Nhân đây, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:

Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế Huế và phòng Đào tạo Sau Đại học của nhà trường cùng các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập

PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa – người hướng dẫn khoa học – đã dành nhiều thời gian quý báu để chỉ dẫn về đề tài và định hướng phương pháp nghiên cứu trong thời gian tôi tiến hành thực hiện Luận văn

Các đồng chí Lãnh đạo và CBCCVC của Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới, nơi tôi đang công tác đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tham gia khóa học này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành Luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Hoàng Văn Thanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

iii

DA H MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Trường Đại học Kinh tế Huế

iv

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN Error! Bookmark not defined DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH 1

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của luận văn 5

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI ĐƠN VN SỰ N GHIỆP CÔN G LẬP 6

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập 6

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức 6

1.1.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 9

1.1.3 N âng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập 11

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại một số đơn vị sự nghiệp công lập và bài học kinh nghiệm đối với Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới 27

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của một số đơn vị sự nghiệp công lập 27

Trường Đại học Kinh tế Huế

v

1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới 30 CHƯƠN G 2 THỰC TRẠN G CHẤT LƯỢN G ĐỘI N GŨ CÁN BỘ, CÔN G CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUN G TÂM VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ TRUYỀN THÔN G THÀN H PHỐ ĐỒN G HỚI 32 2.1 Giới thiệu về Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới 32 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Văn hoá, Thể thao

và Truyền thông thành phố Đồng Hới 32 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới 34 2.1.3 Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới 35 2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới 36 2.2.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo trình độ đào tạo 36 2.2.2 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 43 2.2.3 Đánh giá của các bên liên quan về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới 53 2.3 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới 68 2.3.1 Ưu điểm 68 2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế 68 CHƯƠN G 3 GIẢI PHÁP N ÂN G CAO CHẤT LƯỢN G ĐỘI N GŨ CÁN BỘ, CÔN G CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUN G TÂM VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ TRUYỀN THÔN G THÀN H PHỐ ĐỒN G HỚI 71

Trường Đại học Kinh tế Huế

vi

3.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng

Hới 71

3.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới 71

3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới 73

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới 74

3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 74

3.2.2 Hoàn thiện công tác bố trí, phân công nhiệm vụ 76

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng 79

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá, phân loại 82

3.2.5 Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ 83

3.2.6 Các giải pháp khác 86

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN N GHN 88

1 Kết luận 88

2 Kiến nghị 89

2.1 Kiến nghị với Chính phủ 89

2.2 Kiến nghị với tỉnh Quảng Bình 89

2.3 Kiến nghị với thành phố Đồng Hới 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

PHỤ LỤC 93

Trường Đại học Kinh tế Huế

vii

DA H MỤC CÁC BẢ G

Bảng 2.1: Thể lực của CBCCVC của Trung tâm giai đoạn 2019-2021 37Bảng 2.2: Trình độ văn hóa của CBCCVC của Trung tâm giai đoạn 2019-2021 37Bảng 2.3: Trình độ ngoại ngữ của CBCCVC của Trung tâm giai đoạn 2019-2021 38Bảng 2.4: Trình độ tin học của CBCCVC của Trung tâm giai đoạn 2019-2021 39Bảng 2.5: Trình độ quản lý nhà nước của CBCCVC của Trung tâm giai đoạn 2019-

2021 40Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị của CBCCVC của Trung tâm giai đoạn 2019-

2021 41Bảng 2.7: Cơ cấu độ tuổi của CBCCVC của Trung tâm giai đoạn 2019-2021 42Bảng 2.8: Cơ cấu giới tính của CBCCVC của Trung tâm giai đoạn 2019-2021 43Bảng 2.9: Kết quả bồi dưỡng kiến thức về trình độ lý luận chính trị của Trung tâm giai đoạn 2019-2021 47Bảng 2.10: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC về kiến thức chuyên môn của Trung tâm giai đoạn 2019-2021 48Bảng 2.11: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước của Trung tâm giai đoạn 2019-2021 49Bảng 2.12: Kết quả đánh giá, xếp loại CBCCVC tại Trung tâm giai đoạn 2019-2021 50Bảng 2.13: Đặc điểm mẫu khảo sát là CBCCVC Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới 53Bảng 2.14: Đặc điểm mẫu khảo sát là các bên liên quan với Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới 54Bảng 2.15: Cronbach’s Alpha của các biến 56Bảng 2.16: Đánh giá của CBCCVC của Trung tâm về công tác tuyển dụng 58Bảng 2.17: Đánh giá của CBCCVC của Trung tâm về công tác bố trí, phân công nhiệm vụ 59Bảng 2.18: Đánh giá của CBCCVC của Trung tâm về đào tạo và bồi dưỡng 61

Trường Đại học Kinh tế Huế

viii

Bảng 2.19: Đánh giá của CBCCVC của Trung tâm về chính sách đánh giá, phân loại 62Bảng 2.20: Đánh giá của CBCCVC của Trung tâm về chính sách đãi ngộ 63Bảng 2.21: Đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCCVC của các cán bộ các Trung tâm Văn hóa – Thể thao các xã/phường trên địa bàn thành phố Đồng Hới và các cộng tác viên tham gia các giải thể dục thể thao, các hội thi văn hóa văn nghệ trên địa bàn thành phố 67

Trường Đại học Kinh tế Huế

1

DA H MỤC CÁC HÌ H

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới 34Hình 2.2: Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Trung tâm Văn hoá, Thể thao

và Truyền thông thành phố Đồng Hới giai đoạn 2019-2021 35Hình 2.3: Tình hình tuyển dụng đội ngũ CBCCVC tại Trung tâm giai đoạn 2019-

2021 44Hình 2.4: Tình hình luân chuyển đội ngũ CBCCVC tại Trung tâm giai đoạn 2019-

2021 46Hình 2.5: Đánh giá về thái độ của CBCCVC khi làm việc với cán bộ các Trung tâm Văn hóa – Thể thao các xã/phường trên địa bàn thành phố Đồng Hới và các cộng tác viên tham gia các giải thể dục thể thao, các hội thi văn hóa văn nghệ trên địa bàn thành phố 65Hình 2.6: Đánh giá về kết quả làm việc của CBCCVC Trung tâm với cán bộ các Trung tâm Văn hóa – Thể thao các xã/phường trên địa bàn thành phố Đồng Hới và các cộng tác viên tham gia các giải thể dục thể thao, các hội thi văn hóa văn nghệ trên địa bàn thành phố 66

Trường Đại học Kinh tế Huế

1

PHẦ I ĐẶT VẤ ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội, hiện đại hóa đất nước, đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) đóng vai trò vô cùng quan trọng, là “cầu nối” giữa Đảng, N hà nước và quần chúng nhân dân Chất lượng của đội ngũ CBCCVC

có tác động, ảnh hưởng trực tiếp tới mọi hoạt động, vận hành của hệ thống kinh tế -

xã hội Do đó, việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC là một trong bảy chương trình hành động của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, có ý nghĩa rất quan trọng, góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng một bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực và đạt hiệu quả cao

Thành phố Đồng Hới là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh Quảng Bình, nằm trong vùng quy hoạch kinh tế động lực, có nhiều tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội nhưng chưa được khai thác, quản lý hiệu quả Thành phố Đồng Hới là một đô thị mới thành lập năm 2004 Trải qua gần 20 năm thành lập và phát triển, thành phố đang đạt được nhiều kết quả về kinh tế, văn hóa, xã hội đáng mừng Để có được kết quả này, không thể không nhắc đến sự giúp đỡ của các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó có Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới (Trung tâm) Trung tâm mới được thành lập vào tháng 2/2022 trên cơ sở sáp nhập từ Trung tâm Văn hóa Thông tin – Thể thao thành phố Đồng Hới và Đài Truyền thanh – Truyền hình thành phố Đồng Hới Trung tâm là đơn vị sự nghiệp công lập chịu sự quản lý nhà nước của ủy ban nhân dân (UBN D) thành phố Đồng Hới và chịu sự hướng dẫn chỉ đạo của Phòng Văn hóa – Thông tin thành phố Đồng Hới Trong những năm gần đây, nhận thức được vai trò

và tầm quan trọng của chất lượng đội ngũ CBCCVC, Trung tâm đã thực hiện nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC Tuy nhiên, trước nhu cầu

về chất lượng đội ngũ CBCCVC ngày càng cao, nguồn CBCCVC của Trung tâm chưa phát huy hết hiệu quả làm việc; việc bố trí, sắp xếp, sử dụng đội ngũ

Trường Đại học Kinh tế Huế

2

CBCCVC tại Trung tâm còn nhiều bất cập; chưa xây dựng được kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC; công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCCVC của Trung tâm còn hạn chế Do đó, việc tiếp tục nâng cao, xây dựng đội ngũ CBCCVC tại Trung tâm cả về số lượng, chất lượng và sự ổn định của hai khía cạnh này cần phải được quan tâm hàng đầu

Xuất phát từ yêu cầu đó, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới của của Trung tâm Văn hoá, Thể thao và

Truyền thông thành phố Đồng Hới, chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài “ âng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành

quản lý kinh tế - định hướng ứng dụng

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCCVC tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại đơn vị nghiên cứu trong thời gian tới

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ CBCCVC tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới

Phạm vi nghiên cứu:

Trường Đại học Kinh tế Huế

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu

- Thông tin, số liệu thứ cấp

Thu thập từ các báo cáo tổng kết của đơn vị và từ các Tổ Hành chính Tổng hợp và các đơn vị liên quan tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới; từ Sở Văn hóa và thể thao Quảng Bình, UBN D tỉnh Quảng Bình,

N iêm giám thống kê tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2019-2021; Thu thập thông tin từ các nghiên cứu liên quan đã được công bố trên các tạp chí, website và các tài liệu tham khảo chính thức có liên quan khác

- Thông tin, số liệu sơ cấp

Được thu thập thông qua việc khảo sát ý kiến trực tiếp của CBCCVC tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới và các đối tượng có quan hệ công tác với Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới:

1) Đối với đội ngũ CBCCVC tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới Tính đến cuối năm 2021, Trung tâm Văn hoá, Thể thao

và Truyền thông thành phố Đồng Hới có 25 CBCCVC nên tác giả thực hiện khảo sát tổng thể Mục đích khảo sát đối tượng này để tác giả có những đánh giá khách quan hơn về các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC của Trung tâm,

từ đó đưa ra những đánh giá về việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC của Trung tâm khách quan và toàn diện hơn

Trường Đại học Kinh tế Huế

4

2) Đối với cán bộ các Trung tâm Văn hóa – Thể thao các xã/phường trên địa bàn thành phố Đồng Hới và các cộng tác viên tham gia các giải thể dục thể thao, các hội thi văn hóa văn nghệ trên địa bàn thành phố:

Tác giả dựa vào công thức tính cỡ mẫu của Cochran (1977):

Để cỡ mẫu đảm bảo tính đại diện, chọn p = q = 0,5

Z2α/2= 1,96 ; ε = 10%; với độ tin cậy 1- α = 95% thì cỡ mẫu tối thiểu là:

Dựa trên cỡ mẫu tối thiểu là 96, số phiếu khảo sát được phát ra cho cán bộ các Trung tâm Văn hóa – Thể thao các xã/phường trên địa bàn thành phố Đồng Hới và các cộng tác viên tham gia các giải thể dục thể thao, các hội thi văn hóa văn nghệ trên địa bàn thành phố là 180 phiếu

Mục đích khảo sát các đối tượng này là để có thêm đánh giá về trình độ, năng lực, đạo đức, lối sống, kỹ năng của các CBCCVC tại Trung tâm từ đối tượng bên ngoài Trung tâm

N goài ra, luận văn còn xin ý kiến chuyên gia về các vấn đề có liên quan nhằm thu thập thêm thông tin làm căn cứ cho việc đề xuất giải pháp và một số phương pháp nghiên cứu khác

4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đặt ra, luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:

- Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp này được dùng để nghiên cứu những đặc trưng về mặt lượng (quy mô, kết cấu, quan hệ tỷ lệ, trình độ phổ biến ) của đối tượng được khảo sát

- Phương pháp thống kê phân tổ

Phương pháp này được sử dụng để hệ thống hóa số liệu theo các tiêu thức phù hợp với mục tiêu nghiên cứu

- Phương pháp so sánh, tổng hợp

Trường Đại học Kinh tế Huế

5

Phương pháp này được vận dụng để phân tích động thái (biến động theo thời gian) về các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC, từ đó làm căn cứ đánh giá chất lượng đội ngũ CCCBCC trong giai đoạn 2019 – 2021 tại đơn vị nghiên cứu Phương pháp so sánh còn được sử dụng để so sánh kinh nghiệm chất lượng đội ngũ CBCCVC tại một số đơn vị sự nghiệp công lập để rút ra bài học cho đơn vị nghiên cứu

N goài ra, luận văn còn sử dụng thang đo Likert để đánh giá mức độ đồng ý/đánh giá của các đối tượng khảo sát, gồm 5 mức độ với thang điểm từ 1 đến 5 Điểm trung bình của các nội dung có ý nghĩa như sau:

5 Bố cục của luận văn

N goài phần Đặt vấn đề và Kết luận và Kiến nghị, phần nội dung nghiên cứu của luận văn được bố cục thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập;

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới;

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới

Trường Đại học Kinh tế Huế

6

PHẦ II ỘI DU G GHIÊ CỨU

CHƯƠ G 1

CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ THỰC TIỄ VỀ CHẤT LƯỢ G CÁ BỘ CÔ G

CHỨC VIÊ CHỨC TẠI ĐƠ VN SỰ GHIỆP CÔ G LẬP

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại đơn

vị sự nghiệp công lập

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, CBCC có những tiêu chí chung là: công dân Việt N am; trong biên chế; hưởng lương từ N gân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ, công chức cấp xã) Bên cạnh đó, giữa CBCC được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành [9]

Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định cán bộ là công dân Việt N am, được bầu cử, phê chuNn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt N am, N hà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở Trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [9] Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuNn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ N hững người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, N hà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuNn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, N hà nước và nhân

Trường Đại học Kinh tế Huế

7

dân Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật tương ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thNm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể N hững ai là cán bộ trong

cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật

Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan và do uỷ ban Thường vụ Quốc hội quy định cụ thể [1]

Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định công chức là công dân Việt N am, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt N am, N hà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [12]

Theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội, viên chức là công dân Việt N am được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [10] Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật này

và các quy định khác của pháp luật có liên quan

Trường Đại học Kinh tế Huế

8

Theo luật CBCCVC nêu trên việc chuyển đổi giữa cán bộ, công chức, viên chức và viên chức, tuyển dụng viên chức vào làm công chức phải thực hiện theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức như sau [2]:

- Trường hợp viên chức đã có thời gian làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập từ đủ 05 năm trở lên thì được xét chuyển thành công chức không qua thi tuyển Viên chức được tiếp nhận, bổ nhiệm vào vị trí việc làm được pháp luật quy định là công chức thì quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm đồng thời là quyết định tuyển dụng

- Viên chức được bổ nhiệm giữ các vị trí trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập mà pháp luật quy định là công chức thì được bổ nhiệm vào ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm, tiền lương được hưởng theo cơ chế trả lương của đơn vị sự nghiệp công lập, được giữ nguyên chức danh nghề nghiệp đã được bổ nhiệm, được thực hiện hoạt động nghề nghiệp theo quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan

- Cán bộ, công chức được chuyển sang làm viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập khi đáp ứng các điều kiện theo quy định của Luật này Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập khi hết thời hạn bổ nhiệm mà không được bổ nhiệm lại nhưng vẫn tiếp tục làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập

đó thì được chuyển làm viên chức và bố trí công tác phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ

N hư vậy, chất lượng CBCCVC là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức, thể hiện qua phNm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ công chức bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao [5]

N âng cao chất lượng CBCCVC là tổng thể các biện pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của CBCCVC trên các phương diện về trí lực, thể lựa, tâm lực

Trường Đại học Kinh tế Huế

9

1.1.1.2 Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập

Đơn vị sự nghiệp công lập được xác định là bộ phận cấu thành bộ máy cơ quan nhà nước và chịu sự quản lý nhà nước cả về tổ chức cũng như hoạt động Trước đây, chưa có sự phân biệt cơ chế quản lý giữa đơn vị sự nghiệp công lập với các cơ quan hành chính nhà nước, giữa người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập với cơ quan hành chính nhà nước Vì vậy, khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập vẫn chưa được ghi nhận trong văn bản pháp luật cho đến khi Quốc hội thông qua Luật Viên chức năm 2010 Đây cũng là lần đầu tiên khái niệm này được ghi nhận trong văn bản pháp luật, cụ thể tại Khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức quy định: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thNm quyền của N hà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [11]

Từ khái niệm trên, đơn vị sự nghiệp công lập được nhận diện thông qua các yếu tố: (1) Được thành lập bởi cơ quan có thNm quyền của N hà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định; (2) Là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; (3) Có tư cách pháp nhân; (4) Cung cấp dịch vụ công, phục

vụ quản lý nhà nước; (5) Viên chức là lực lượng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Đối với Việt N am, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phNm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCCVC [13] N gày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí của một

xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xã hội, thúc đNy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện dân chủ, công bằng và nâng cao chất lượng mọi mặt của nhóm CBCCVC

Công cuộc đổi mới do Đảng Cộng sản Việt N am khởi xướng và lãnh đạo, có

sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nước N ền công

Trường Đại học Kinh tế Huế

10

vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và được thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn [13] N goài ra, một bộ phận CBCCVC quan trọng trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng chủ trương, chính sách của Đảng thông qua việc xây dựng các dự thảo, đề án hoặc đóng góp ý kiến

Công chức, viên chức là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước N hiệm vụ của họ là thực thi công

vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực N hà nước Đồng thời, chính họ đóng vai trò trong việc thiết lập pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của N hà nước

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ CBCCVC là những người đem chính sách của Đảng, pháp luật của N hà nước giải thích cho dân chung hiểu rõ và chấp hành Đồng thời, nắm tình hình triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của N hà nước, phản ánh lại cho Đảng và N hà nước

để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Do đó, vị trí vai trò của người CBCCVC là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân

Vì vậy, chỉ có đội ngũ CBCCVC có phNm chất và năng lực tốt mới có thể đề

ra đường lối đúng đắn, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện đường lối Không có đội ngũ CBCCVC vững mạnh thì dù có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực CBCCVC chính là nhân tố quyết định sự thành bài của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và N hà nước

CBCCVC là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức [13] Công chức, viên chức là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức, song đến lượt mình CBCCVC lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức Tổ chức buộc CBCCVC phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ phát huy sức mạnh tổng hợp của CBCCVC CBCCVC chỉ phả huy sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân Tách rời khỏi tổ chức, CBCCVC mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tổ chức đề ra

Trường Đại học Kinh tế Huế

11

Đội ngũ CBCCVC là “công bộc” của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự

xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính phủ Họ cũng

là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong công cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả

1.1.3 âng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.3.1 Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Trong công tác quản lý tổ chức hành chính nhà nước, chất lượng được xác định dựa trên các nhân tố là tính kinh tế, tính hiệu quả và hiệu lực Chất lượng đội ngũ CBCCVC các cấp trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động của công chức nhà nước - một loại lao động có tính chất dặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của chính đội ngũ công chức này [22]

Chất lượng đội ngũ CBCCVC được thể hiện thông qua hoạt động của bộ máy chính quyền ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp, được đánh giá dưới góc độ phNm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ

Chất lượng đội ngũ CBCCVC là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng cán

bộ Đối với cán bộ, công chức, viên chức hành chính và chuyên môn cấp thành phố, muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phNm chất đạo đức phải

có các chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương [22] Chẳng hạn như trình độ chuyên môn, học vấn, kỹ thuật quản lý nhà nước, thâm niên công tác, khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người CBCCVC đối với công vụ được giao (Công vụ là hoạt động gắn liền với công chức,

là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành pháp luật - đưa pháp luật vào đời sống; quản lý và sử dụng có hiệu quả tài sản công và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị)

Trường Đại học Kinh tế Huế

12

N âng cao chất lượng CBCCVC là tổng thể các biện pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của CBCCVC trên các phương diện về trí lực, thể lựa, tâm lực [7]

N ói cách khác, nâng cao chất lượng CBCCVC là nâng cao mức độ đáp ứng của CBCCVC với yêu cầu cụ thể của công việc trên các phương diện thể lực, trí lực, tâm lực nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức

1.1.3.2 Vai trò của nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

- Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội

CBCCVC là những người làm việc tại các cơ quan nhà nước, phục vụ nhân dân nên khi nâng cao chất lượng CBCCVC, hiệu quả và chất lượng phục vụ nhân dân sẽ được nâng cao Các CBCCVC có chất lượng cao sẽ có những tham mưu khả thi, hiệu quả cho các lãnh đạo để ban hành các văn bản, chính sách giúp kinh tế - xã hội địa phương ngày càng phát triển [8]

- Đối với các cơ quan nhà nước

N âng cao chất lượng CBCCVC giúp cơ quan hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, nâng cao hiệu quả công việc; giúp lãnh đạo của các cơ quan có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ chất lượng CBCCVC có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp,… hoàn thành tốt các mục tiêu kinh doanh mà Đảng và N hà nước giao phó [4]

- Đối với bản thân công chức, viên chức

N âng cao chất lượng CBCCVC giúp CBCCVC nâng cao phương diện thể lực, trí lực, phNm chất đạo đức; nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; nâng cao kỹ năng, nhận thức để đáp ứng tốt yêu cầu công việc trong hiện tại và tương lai

N âng cao chất lượng công chức, viên chức tạo điều kiện cho CBCCVC có cơ hội thỏa mãn nhu cầu học tập của mình CBCCVC làm việc tốt hơn, gắn bó lâu dài với cơ quan hơn, chuyên nghiệp hơn trong thực thi công vụ

1.1.3.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

* Thể lực

Trường Đại học Kinh tế Huế

13

Sức khỏe của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, xong tiêu chí

cơ bản nhất là thể lực [4] N ếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không có sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì không thể biến năng lực chuyên môn ấy thành hoạt động thực tiễn được Sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khỏe mạnh cũng là một tiêu chí quan trọng của năng lực đội ngũ CBCCVC tại địa phương

* Trí lực

Trí lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với người công chức chuyên môn Chính trí lực quyết định hiệu quả công việc của đội ngũ CBCCVC N ăng lực là tập hợp các đặc điểm phNm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả N ăng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân [4]

N ăng lực thể hiện ở chỗ, một người làm việc tốt ít thời gian, công sức nhưng đem lại hiệu quả cao hơn những người khác Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào dấu hiệu sau: Sự hứng thú với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó [21]

Để đánh giá trí lực của người CBCCVC có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:

- Trình độ văn hóa: là nền tảng cho nhận thực, tiếp thu đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của N hà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học Đó là những kiến thức mà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp N ếu đội ngũ CBCCVC không có chuyên môn, nghiệp vụ chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng [22]

- Trình độ quản lý hành chính N hà nước: quản lý N hà nước là sự tác động mang tính tổ chức nên các quan hệ xã hội Đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng

Trường Đại học Kinh tế Huế

14

trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật [6] Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ CBCCVC tại địa phương cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý N hà nước thì mới có được những kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao

* Tâm lực

- Về phNm chất đạo đức

Đây là phNm chất rất quan trọng đối với đội ngũ CBCCVC của địa phương,

là cái “gốc” của người cán bộ N gười cán bộ muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người cán bộ có phNm chất đạo đức tốt Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chứccũng ngày càng cao

Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người CBCCVC ở cơ sở phải tạo lập cho mình uy tín đối với nhân dân

Việc nâng cao phNm chất đạo đức của người CBCCVC đã được Hồ Chí Minh quan tâm từ rất sớm N gười xác định: “Cán bộ là dây chuyền của bộ máy” và

N gười nhấn mạnh: “Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được” N gười cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ năng lực trình độ lẫn đạo đức cách mạng Bác yêu cầu: “Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng”

N gười CBCCVC có đạo đức cách mạng phải là người hội tụ đủ năm đức tính

đó là nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm N hững đức tính đó phải thể hiện ra bên ngoài trong công việc hàng ngày của người công chức Luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư; không tham nhũng và vụ lợi

cá nhân, có tính thần đấu tranh chống tham nhũng, quan hệ mật thiết với quần

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là sơ sở xác định lập trường quan điểm của cán bộ công chức, viên chức Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng được lập trường, quan điểm đúng đắn trong quá trình giải quyết công việc của tổ chức, của nhân dân theo đường lối của Đảng, pháp luật của N hà nước Hiện nay, với sự tác động của nền kinh tế thị trường (cả tích cực và không tích cực) tới mỗi người trong đó có đội ngũ CBCCVC, việc giữ gìn tác phong lối sống của người cán

bộ là vấn đề rất quan trọng [6] Thực tế đã không ít cán bộ bị sa ngã trước những cám dỗ vật chất, lối sống thực dụng vị kỷ làm giảm uy tín của người cán bộ, làm mất lòng tin của nhân dân Vì vậy để nâng cao năng lực của đội ngũ CBCCVC cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị

N gười CBCCVC có phNm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời tuyên bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của N hà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi ngược lại đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của N hà nước

PhNm chất chính trị của người CBCCVC còn biểu hiện thông qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương

Trường Đại học Kinh tế Huế

16

* Hợp lý hóa cơ cấu

Khi đánh giá chất lượng CBCCVC, cơ cấu CBCCVC là yếu tố không thể thiếu Cơ cấu CBCCVC có hợp lý hay không phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp [13]

Cơ cấu CBCCVC thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn

- Cơ cấu theo độ tuổi

Cơ cấu CBCCVC theo độ tuổi sẽ có những tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu để xây dựng các chương trình bồi dưỡng và chăm sóc sức khỏe cho CBCCVC Khi cơ cấu tuổi thấp phản ánh CBCCVC có trình độ đào tạo còn thấp và chưa có nhiều kinh nghiệm dẫn tới chất lượng không cao… Bên cạnh đó, cơ cấu tuổi có hướng trẻ hoá sẽ kéo theo là áp lực về nhu cầu lập gia đình, thai sản [22]

- Cơ cấu theo giới tính

Cơ cấu giới tính là chia nguồn nhân lực thành nam giới và nữ giới Cơ cấu này cho phép xác định tỉ lệ giữa nam giới và nữ giới bằng việc so sánh số lượng nam giới hoặc nữ giới với tổng thể nguồn nhân lực Giới tính có ảnh hưởng đến cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng

- Cơ cấu theo trình độ

Cơ cấu CBCCVC theo trình độ là tỷ lệ CBCCVC đã qua đào tạo trên tổng thể nguồn nhân lực Tỷ lệ CBCCVC đã qua đào tạo cao cho thấy khả năng phát triển ổn định và lợi thế cạnh tranh của một tổ chức, đơn vị trong nền kinh tế thị trường

1.1.3.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

* Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng CBCCVC là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người

có thNm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức việc tuyển dụng CBCCVC phải căn cứ vào yêu cầu

Trường Đại học Kinh tế Huế

17

nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế [3] Tuyển dụng CBCCVC là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ CBCCVC hiện tại cũng như tương lai

Mục đích của việc tuyển dụng CBCCVC là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phNm chất tốt để đảm nhiệm công việc Tuyển dụng CBCCVC là tiền

đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCCVC nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao N ói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán bộ sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác

Để có được đội ngũ công chức chất lượng cao, việc tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn Các tiêu chuNn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuNn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của của quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

Tuyển dụng CBCCVC phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho đội ngũ CBCCVC; cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng

* Công tác bố trí, phân công nhiệm vụ

Việc sử dụng đội CBCCVC chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị Đối với đội ngũ CBCCVC, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị [14]

Sử dụng CBCCVC phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:

- Sử dụng công chức phải có tiền đề và quy hoạch

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý đến mục tiêu sử dụng CBCCVC

Trường Đại học Kinh tế Huế

18

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của N hà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ

- Xây dựng chế độ phụ cấp công vụ phù hợp, thống nhất đối với CBCCVC khối đảng, đoàn thể và công chức khối cơ quan nhà nước Có chế độ phụ cấp và chính sách thu hút đối với CBCCVC công tác ở các xã vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo có nhiều khó khăn và vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu số Tiến hành thực hiện đúng và kịp thời các chính sách đối với đội ngũ CBCCVC, như thu hút, đãi ngộ nhân tài; khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng; thu hút, bố trí, sử dụng sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại xã Qua đây, động viên sự nhiệt tình công tác, gắn bó với địa phương, củng cố sự đoàn kết, thống nhất trong đội ngũ CBCCVC, ngăn chặn những tiêu cực của công chức và thực hiện công bằng xã hội

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức Quá trình

đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hướng

mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình N ên thực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, chế độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý

N ếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đNy quá trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ N gười đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của tập thể [22] Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan đơn vị N ếu không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dân chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có đúng người, đúng việc

- Cơ chế bố trí, phân công công tác Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được

Trường Đại học Kinh tế Huế

19

đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người CBCCVC từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuNn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ CBCCVC

* Đào tạo và bồi dưỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC có nhiều ý nghĩa quan trọng: Một là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình

độ quản lý nhà nước, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức Hai là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ CBCCVC giỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao

Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và thế giới, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC đòi hỏi phải được nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện, phải hướng tới hình thành đội ngũ CBCCVC có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của

sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa Trong nền kinh tế thị trường và xu thế toàn cầu hoá, nội dung, tính chất công việc có nhiều thay đổi, đột biến Việc bám sát chương trình và tiêu chuNn CBCCVC quốc tế và khu vực, đạt chứng chỉ quốc tế đặt

ra là rất bức xúc Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại trường, lớp, ngoài việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với công chức là yêu cầu rất cần thiết Yêu cầu về ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh, để CBCCVC có thể chủ động giao lưu, nghiên cứu học tập thêm những thông tin, kinh nghiệm, thành tựu của nhân loại là không thể thiếu [4] CBCCVC không thể thoả mãn với một số kiến thức đã được đào tạo, mà phải tiến

Trường Đại học Kinh tế Huế

20

hành tự đào tạo, đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên Phải đổi mới chương trình, nội dung để đào tạo, bổ sung, nâng cao trình độ, năng lực cho CBCCVC, không chỉ ở một lĩnh vực mà vài ba lĩnh vực có liên quan với nhau, thậm chí khác nhau

Để thực hiện mục tiêu: “xây dựng đội ngũ CBCCVC có số lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại”, điều kiện tiên quyết là phải coi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC là khâu đột phá trong cải cách bộ máy nhà nước

Điều đó chứng tỏ công tác đào tạo, bồi dưỡng là công việc vô cùng quan trọng, là một trong những vấn đề có ý nghĩa quyết định đến việc xây dựng đội ngũ CBCCVC chuyên nghiệp, hiện đại, có phNm chất tốt và năng lực thực thi công vụ

Xã hội càng phát triển cao bao nhiêu thì sự đòi hỏi về năng lực chuyên môn và đa dạng hoá trình độ, kỹ năng quản lý càng phải được hoàn thiện, cập nhật bấy nhiêu

Do vậy, có thể khẳng định rằng: đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực quản lý cho đội ngũ CBCCVC không phải là một yêu cầu mang tính lịch sử, chỉ tồn tại trong cơ chế chuyển đổi, nhất thời mà là một yêu cầu đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên, liên tục [3]

N hư vậy, mục đích của đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC nhằm hướng tới các mục tiêu cụ thể:

- Phục vụ trực tiếp cho công tác quy hoạch đội ngũ công chức Quy hoạch vừa xuất phát từ nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ công chức, vừa phải đảm bảo xây dựng nền hành chính vững mạnh, phát triển Mặt khác, đào tạo gắn với quy hoạch cán bộ, công chức không chỉ hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới

- Đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuNn quy định đối với từng ngạch, bậc, chức

vụ công chức khác nhau Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC là một kiểu giáo dục, nhưng không giống như giáo dục quốc dân (phổ thông, đại học…) Đặc trưng của đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC thể hiện ở các mặt sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

21

+ Đào tạo đội ngũ CBCCVC chính là một quá trình liên tục Điều đó có nghĩa, người công chức phải thực hiện việc học tập trong suốt thời gian công vụ để cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng

+ Công việc của mỗi CBCCVC đều mang tính cụ thể Do vậy, đào tạo công chức là sự đào tạo có tính định hướng với nội dung rộng, hình thức đa dạng, linh hoạt nhưng lại nhằm đạt mục tiêu chuyên sâu

Để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức, cơ quan làm công tác cán bộ, hệ thống đào tạo và bản thân công chức Có như vậy, đào tạo xuất phát từ quy hoạch, gắn với sử dụng và phát huy được tính tích cực của bản thân CBCCVC

+ Đào tạo CBCCVC là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ quản lý nhà nước Trong lĩnh vực quản lý nhà nước, CBCCVC chính là những người thừa hành các quyền lực quản lý nhà nước để chấp hành công vụ của N hà nước theo pháp luật Chất lượng của đội ngũ này có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao trình độ quản

lý Bởi vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC là sự đảm bảo quan trọng và là con đường hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước [6]

+ Đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC phải lấy chất lượng làm trọng, tránh tình trạng chạy theo số lượng bằng cấp Chất lượng đó phải là “trình độ được đào tạo

về chuyên môn bậc cao, có phNm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, có năng lực quản lý, năng lực tổ chức và điều hành” Mặt khác, đào tạo, bồi dưỡng còn nhằm mục đích lâu dài là có được một đội ngũ CBCCVC với số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý

Để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước vấn đề không phải là tăng thêm nhiều công chức Trái lại là tinh giản biên chế, “tăng cường tính chuyên nghiệp” của đội ngũ CBCCVC

Để đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước, đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC cần:

Trường Đại học Kinh tế Huế

22

- N ội dung, hình thức và thời gian đào tạo phải được xác định theo nhu cầu công tác thực tế, từng cấp, từng ngành và vị trí công tác khác nhau của đội ngũ CBCCVC

- N ội dung đào tạo phải sát với công việc của CBCCVC đang thừa hành và thống nhất cả việc sử dụng khi đang đào tạo với sau đào tạo Do vậy, đào tạo phải đúng đối tượng, sát với thực tiễn, đào tạo là để sử dụng Thậm chí, đào tạo còn phải gắn với sát hạch, đề bạt CBCCVC

- Để đào tạo thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng CBCCVC, cơ quan làm công tác quản lý CBCCVC, cơ sở đào tạo và bản thân công chức bằng một quy định cụ thể

Quá trình đào tạo bồi dưỡng được xác định gồm 4 nội dung cơ bản sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một phần của quá trình đào tạo, bồi dưỡng song đó là bước đầu tiên, quan trọng, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị, cần trả lời các câu hỏi sau:

+ Đơn vị đó thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?

+ Đội ngũ công chức của đơn vị đó cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc và mỗi đơn vị lại cần có cơ cấu đội ngũ, yêu cầu về trình độ và kỹ năng phù hợp với nhiệm vụ chính trị của đơn vị như thế nào?

+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ công chức trong đơn vị đó là gì?

N goài ra, phải thu thập các số liệu về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thông qua [22]:

+ Tham khảo ý kiến của các lãnh đạo và kết quả thảo luận các nhóm thực hiện công việc

+ Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

+ Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm kiếm kiến thức và hiểu biết của công chức về công việc

+ Phân tích kết quả, đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ nhằm mục tiêu hiện đại hoá nền hành chính Cùng với sự phát triển của xã hội, trước yêu cầu hội nhập

và phát triển của khoa học quản lý, việc ứng dụng các thành tựu khoa học vào thực tiễn hoạt động quản lý ngày càng trở nên cấp bách Do đó, đội ngũ CBCCVC phải được trang bị những kiến thức bổ trợ để không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ hiện nay bao gồm các chương trình đào tạo ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý mới…

- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là cách thức tổ chức một khoá học Các khoá đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC thường được tổ chức dưới các hình thức sau: Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc bán tập trung; Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tại chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp; Đào tạo, bồi dưỡng

từ xa; Đào tạo dài hạn; Các khoá đào tạo, bồi dưỡng trung hạn; Các khoá bồi dưỡng ngắn hạn

* Công tác đánh giá, phân loại

Trường Đại học Kinh tế Huế

24

Đánh giá là việc quan trọng của công tác cán bộ Đánh giá chính xác CBCCVC là cơ sở vững chắc để đào tạo và sử dụng hợp lý CBCCVC, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên CBCCVC cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao Đánh giá CBCCVC không đúng, không chính xác dẫn đến sử dụng CBCCVC một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân Bởi vậy, đánh giá và sử dụng CBCCVC phải được xem xét, thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp đúng đắn, khoa học [6]

Để đánh giá đúng CBCCVC, phải đặt CBCCVC trong các mối quan hệ cụ thể Đó là những mối quan hệ với đường lối, chủ trương, tổ chức,cơ chế, chính sách, nhiệm vụ, hoàn cảnh, điều kiện sống và làm việc Đánh giá cán bộ phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm và phải tuân theo nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai Khoa học đòi hỏi phải căn cứ vào tiêu chuNn, mặt khác phải nắm vững và hiểu biết một cách toàn diện: từ tâm lý lứa tuổi, tâm lý giai cấp đến quá trình phấn đấu rèn luyện Khách quan là phải tôn trọng sự thật, tôn trọng nhân cách, cá tính riêng của mỗi người Công tâm là không bao giờ được phép “yêu nên tốt, ghét nên xấu” Tập thể là những quyết định về CBCCVC và công tác cán bộ phải do tập thể có thNm quyền quyết định Công khai là không giấu giếm, không bí mật; đối tượng được đánh giá phải được biết những ý kiến nhận xét của cấp có thNm quyền đối với bản thân mình; nếu cần có thể được đối thoại, chất vấn

* Chính sách đãi ngộ

Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCCVC bao gồm các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… Đây chính là một trong những yếu tố thúc đNy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân cũng như là động lực, là điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao

Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCCVC được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực sau: Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho CBCCVC và gia đình họ; Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi CBCCVC có thể học tập để nâng cao trình độ; Thứ ba, nó là

Trường Đại học Kinh tế Huế

họ được hưởng thì họ mới có thể nghĩ đến việc học tập để nâng cao trình độ N goài

ra, khi cán bộ, công chức cấp cơ sở đã có các điều kiện thuận lợi hay đảm bảo; có động lực để phấn đấu thì cũng thúc đNy được việc học tập nâng cao trình độ của họ

Chính vì vậy, chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất vừa là điều kiện, vừa là động lực đối với đội ngũ CBCCVC trong việc nâng cao trình độ

1.1.3.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập

- Cơ chế quản lý chung của Đảng và N hà nước

Cơ chế là phương thức vận động hợp quy luật một hệ thống Theo quan điểm này, cơ chế quản lý được hiểu là hệ thống các yếu tố có vai trò xác lập, vận hành và điều chỉnh quan hệ của chủ thể và đối tượng trong một hệ thống quản lý (tạo cho hệ thống quản lý vận động hợp quy luật)

Cơ chế quản lý được phân thành 2 loại: cơ chế hình thức và cơ chế phi hình thức Cơ chế hình thức là những quy định thành văn có tác dụng xác lập, vận hành

và điều chỉnh quan hệ của chủ thể và đối tượng trong một hệ thống quản lý; cơ chế phi hình thức là những quy định bất thành văn nhưng lại có tác dụng vận hành và điều chỉnh quan hệ của chủ thể và đối tượng trong một hệ thống quản lý Dù là cơ chế nào, chúng đều có vai trò quy định (xác lập hành lang pháp lý) và ảnh hưởng trực tiếp đến hệ thống quản lý Với ý nghĩa này, cơ chế quản lý chung Đản và N hà nước có ảnh hưởng lớn đến sự chất lượng CBCCVC [13] Mọi tác động nhằm tạo ra những thay đổi của đội ngũ này đều nằm trong giới hạn của những quy định do cơ chế quản lý tạo ra

- N hân tố điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội

Trường Đại học Kinh tế Huế

26

Các yếu tố về địa lý tự nhiên trước hết ảnh hưởng đến sự phân bổ dân cư, phương tiện đi lại, phương tiện sinh hoạt, ảnh hưởng tới sự tuyển dụng và bổ nhiệm CBCCVC Hầu hết mọi người đều muốn sinh sống ở những nơi có điều kiện thuận lợi Khi phải sống và làm việc ở những vùng có điều kiện khó khăn khắc nghiệt, phần lớn đều thiếu yên tâm, tìm cách thuyên chuyển về vùng thuận lợi ở các đô thị, nơi dân cư đông đúc, kinh tế - xã hội phát triển, có điều kiện để phát triển Trong thực tế, đội ngũ CBCCVC ở vùng khó khăn có lúc thiếu và yếu, song nguồn để bổ sung cho đội ngũ này còn hạn chế Vì vậy, việc nâng cao chất lượng CBCCVC ở vùng khó khăn thường còn nhiều vướng mắc hơn so với vùng thuận lợi

Yếu tố về kinh tế - xã hội bao gồm dân số, cơ cấu dân số, phân bổ dân cư, tổng sản phNm xã hội, phân phối xã hội và thu nhập của dân cư, việc làm và cơ cấu việc làm, các quan hệ về kinh tế, chính trị Các yếu tố kinh tế - xã hội tác động quan trọng đến sự nâng cao chất lượng CBCCVC và nguồn nhân lực và chính sách kinh

tế chi cho ngân sách Đồng thời, sự phát triển của kinh tế - xã hội còn là cơ sở để xây dựng và thực thi các chính sách có liên quan trực tiếp đến đội ngũ CBCCVC

- N hân tố chính trị

Việc ban hành hệ thống luật pháp có chất lượng và đưa vào đời sống là điều kiện đầu tiên đảm bảo môi trường bình đẳng, tạo điều kiện cho mọi tổ chức có cơ hội cạnh tranh lành mạnh, có mối quan hệ đúng đắn, bình đẳng giữa người lãnh đạo

và nhân viên… Xu thế toàn cầu hóa thế giới, bảo hộ của N hà nước dần nhường chỗ cho thị trường cạnh tranh tự do Các tổ chức, tổ chức phải cạnh tranh với những tổ chức, tổ chức nước ngoài do đó đòi hỏi trình độ, chất lượng đội ngũ CBCCVC phải học tập, thay đổi không ngừng [4] Do đó nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC là

vô cùng quan trọng với nước nhà

- N hân tố kỹ thuật - công nghệ

Kỹ thuật - công nghệ mới thúc đNy hoạt động kinh doanh, hoạt động công tác của tổ chức, của tổ chức Việc ứng dụng có chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận thông tin làm tăng năng suất lao động của đội ngũ CBCCVC

Trường Đại học Kinh tế Huế

27

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại một số đơn vị sự nghiệp công lập và bài học kinh nghiệm đối với Trung tâm Văn hoá, Thể thao và Truyền thông thành phố Đồng Hới

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của một số đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Trung tâm Văn hóa và Thể thao thành phố Huế

Trong những năm qua, Trung tâm Văn hóa và Thể thao thành phố Huế đã thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC như sau:

- Về công tác quy hoạch cán bộ

Trung tâm đã xác định rõ quy hoạch cán bộ, bao gồm cả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, là nhiệm vụ, là trách nhiệm của các phòng ban theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp và tuyệt đối về công tác cán bộ, trong đó có công tác quy hoạch cán bộ Lãnh đạo Trung tâm đã phân định rõ giữa quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ [19] Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là chuNn bị

và tạo nguồn cán bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị CBCCVC chuyên môn có tài năng nhưng không muốn hoặc không có sở trường lãnh đạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Về luân chuyển cán bộ

Trung tâm ban hành văn bản hướng dẫn về công tác luân chuyển và điều động cán bộ, nhằm phân biệt rõ giữa luân chuyển với điều động, tránh nhầm lẫn giữa luân chuyển cán bộ với điều động, bố trí, sắp xếp CBCCVC Việc luân chuyển CBCCVC chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch làm chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn [19] Điều động CBCCVC là chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo năng lực CBCCVC và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của cơ quan có thNm quyền

Trường Đại học Kinh tế Huế

vị Thực hiện thí điểm, rút kinh nghiệm và nhân rộng mô hình được đánh giá hiệu quả cao nhất

- Về công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

Thực hiện thường xuyên đổi mới, nâng cao chất lượng dạy và học của các cơ

sở đào tạo, bồi dưỡng trong Trung tâm Tập trung đổi mới phương pháp giảng dạy, sửa đổi, bổ sung, đổi mới nội dung, chương trình giảng dạy, gắn kết giữa lý thuyết

và thực tiễn nhằm phát huy tính tích cực, chủ động của người học [19] Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, chuNn về chất lượng, có phương pháp

sư phạm cho các cơ sở đào tạo, nhất là các trường chuNn bị nâng cấp

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Trung Tâm Văn hóa – Thể thao và Truyền thanh – Truyền hình thành phố Hội An

Trong những năm qua, Trung Tâm Văn hóa – Thể thao và Truyền thanh – Truyền hình thành phố Hội An cũng chú trọng công tác nâng cao CBCCVC với nhiều biện pháp như:

29

chuyên nghiệp, có phNm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ Trên cơ sở quy hoạch cán bộ được cấp có thNm quyền phê duyệt và tiêu chuNn cán bộ, Đảng ủy, Trung Tâm xem xét giới thiệu ứng cử để bầu giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý theo quy định [20]

- Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức chính quyền

Lãnh đạo Trung Tâm, CBCCVC, Đảng viên nhận thức sâu sắc ý nghĩa, tầm quan trọng chiến lược của công tác luân chuyển cán bộ, là phương thức để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ trẻ, triển vọng Từ đó, các cấp, các ngành đã tập trung đNy mạnh công tác luân chuyển cán bộ, tăng cường cán bộ cho những nơi gặp khó khăn về nhân sự hoặc các địa phương có vấn đề về đoàn kết nội bộ [20] Đồng thời, kết hợp chặt chẽ việc luân chuyển cán bộ với chuNn bị nhân sự các phòng ban

Hầu hết CBCCVC được điều động, luân chuyển tích cực học tập, chịu khó phấn đấu, rèn luyện, có kiến thức toàn diện hơn, phát huy năng lực và thể hiện được bản lĩnh nên sớm tạo được uy tín nơi công tác mới; cán bộ được luân chuyển không phải là người địa phương nên trong giải quyết công việc công tâm, khách quan hơn; CBCCVC được luân chuyển đa phần trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản đạt chuNn, tiếp cận nhanh với công việc, điều kiện, môi trường làm việc mới, phát huy khả năng, sở trường, tích luỹ được kinh nghiệm thực tiễn và có bước trưởng thành [20]

- Đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức chính quyền

Việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức chính quyền hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức và N ghị định số 112/2011/N Đ-CP [20]

Trường Đại học Kinh tế Huế