NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực bao gồm toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người trong quá trình lao động Nó là tổng hợp các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động để thực hiện công việc.
Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển của cơ thể Sức lực này gia tăng theo thời gian, cho phép con người tham gia hiệu quả vào quá trình lao động, thể hiện khả năng lao động của mình.
Năng lực lao động của con người là yếu tố quyết định trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất, ảnh hưởng chủ yếu đến sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội.
Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp bên cạnh các nguồn lực khác như: tài chính, công nghệ, máy móc kỹthuật…
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" ra đời vào thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự thay đổi căn bản trong cách quản lý và sử dụng con người trong lĩnh vực kinh tế lao động Nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực đã được đưa ra.
Nguồn nhân lực là yếu tố con người quan trọng trong các tổ chức, có khả năng và tiềm năng đóng góp vào sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Tại Việt Nam, khái niệm này đã trở nên phổ biến từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, được thể hiện rõ qua các nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế Huế.
Theo giáo sư Viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện qua số lượng dân cư và chất lượng con người, bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất PGS.TS Phạm Văn Đức nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn, mà còn liên quan đến trình độ văn hóa, thái độ làm việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động.
Báo cáo của Liên hợp quốc về tác động của toàn cầu hóa đã định nghĩa NNL là trình độ kỹ năng, kiến thức và năng lực thực tế của con người, bao gồm cả những khả năng tiềm năng.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển con người, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất, tức là toàn bộ cá nhân cụ thể tham gia vào lao động, với các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp được huy động trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp bao gồm tất cả người lao động có quan hệ lao động với doanh nghiệp, tham gia vào các hoạt động sản xuất, kinh doanh, cũng như quản lý và điều hành Đây là yếu tố cấu thành quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực, theo TS Trần Kim Dung trong cuốn sách "Quản trị Nguồn nhân lực" (NXB Giáo dục, 2001), được định nghĩa là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng liên quan đến việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề vềquản trị con người trong các tổchứcởtầm vi mô, với hai mục tiêu cơ bản:
M ộ t là: Sử dụng có hiệu quảnguồn lực con người nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quảcủa tổchức.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc khuyến khích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ góp phần tăng cường sự trung thành và tận tụy với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng Mục tiêu là khai thác hiệu quả năng lực của người lao động để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và cá nhân Đối tượng chính của quản trị nguồn nhân lực là người lao động, bao gồm cán bộ công nhân viên và các vấn đề liên quan đến công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý con người trong tổ chức, thể hiện cách mà tổ chức đối xử với người lao động Nhiệm vụ chính của quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc tuyển dụng, hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc, trả lương cho sức lao động, động viên khuyến khích và giải quyết các vấn đề phát sinh.
1.1.2 M ục ti êu c ủa công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, với mục tiêu chính là hướng tới sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp, con người và xã hội.
Mục tiêu quản trị nhân lực của doanh nghiệp là thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động chất lượng, hiệu quả, phục vụ cho chiến lược kinh doanh Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp có chức năng và nhiệm vụ riêng, do đó, tất cả các phòng ban đều có trách nhiệm đóng góp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp theo chuyên môn của mình.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG VIỆT NAM
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG VIỆT NAM
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG
Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Việt Nam (VCM) có trụ sở tại Thôn Xuân Hạ, Xã Văn Hóa, huyện Tuyên Hóa, tỉnh Quảng Bình Tên giao dịch quốc tế của công ty là Vietnam construction materials Joint stock company, và số điện thoại liên hệ là 0232 6262 666.
Ngành nghềkinh doanh chính: Sản xuất Clinker, xi măng, đá vôi…
Người đại diện theo pháp luật của công ty:
+ Họvà tên: PHẠM HỮU THU
+ Chức danh: Tổng giám đốc công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần VLXD Việt Nam
Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Việt Nam, thành lập vào ngày 02/02/2008, khởi đầu với Dự án Nhà máy Xi măng Quảng Phúc, bao gồm trạm nghiền xi măng, nhà máy clinker Văn Hóa trên diện tích 142.8 héc ta, cùng với hệ thống thu hồi nhiệt thải phát điện và hệ thống xuất clinker bằng đường thủy Đây là một dự án kinh tế trọng điểm của miền Trung và Việt Nam Nhờ áp dụng công nghệ máy móc hiện đại từ Châu Âu và quy trình sản xuất khép kín, công ty đã cho ra đời các sản phẩm chất lượng cao và ổn định.
Vào tháng 10 năm 2013, Nhà máy Clinker Văn Hóa tại xã Văn Hóa, huyện Tuyên Hóa, tỉnh Quảng Bình đã chính thức đi vào hoạt động với công suất 5.000 tấn/ngày Kể từ khi hoạt động, mục tiêu chính của nhà máy là tập trung sản xuất và kinh doanh Clinker, nguyên liệu chủ yếu để sản xuất xi măng tại Trường Đại học Kinh tế Huế.
Vào tháng 01/2015, Công ty Cổ phần VLXD Việt Nam đã ra mắt thương hiệu STARCEMT, khẳng định uy tín trong ngành sản xuất vật liệu xây dựng tại Việt Nam Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngành xây dựng, STARCEMT liên tục cải tiến và cung cấp các sản phẩm xi măng chất lượng tốt nhất, nổi bật với hai dòng sản phẩm cao cấp được ưa chuộng là STARMAX PCB40 và STARPRO PCB50.
Công ty sở hữu mỏ đá vôi chất lượng hàng đầu tại Việt Nam với trữ lượng phong phú, nằm gần nhà máy Clinker Văn Hóa Dây chuyền sản xuất 1 hiện có công suất đạt 1,8 triệu tấn clinker mỗi năm, tương đương với 2 triệu tấn xi măng hàng năm.
STARCEMT hiện đang vận hành 06 trạm nghiền, đóng vai trò là đối tác chiến lược trong sản xuất xi măng Công ty có khả năng cung cấp khoảng 1 triệu tấn xi măng mỗi năm cho thị trường miền Nam.
Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Việt Nam, thuộc Tập đoàn SCG, chuyên hoạt động trong lĩnh vực hóa dầu, bao bì và xi măng - vật liệu xây dựng Đến nay, SCG đã khẳng định vị thế của mình trên thị trường với sự đa dạng trong các lĩnh vực kinh doanh.
Tập đoàn SCG, được thành lập bởi Nhà vua Rama VI vào năm 1913, hiện có 200 công ty con và hơn 51.000 nhân viên Ban đầu, SCG có nhiệm vụ hỗ trợ phát triển kết cấu hạ tầng của Thái Lan Sau hơn một thế kỷ phát triển, SCG đã trở thành một trong những tập đoàn lớn nhất trong khối ASEAN Năm 2011, SCG được Forbes xếp hạng là công ty lớn thứ 2 tại Thái Lan và thứ 620 trên toàn thế giới.
Công ty Cổphần Vật liệu xây dựng Việt NamđượcCông ty TNHH Xi măng SCG (thành viên của Tập đoàn SCG) mua lại từtập đoàn Kusto group năm 2016.
2.1.2 Ch ức năng, nhiệm vụ chính củ a Công ty C ổ phần VLXD Vi ệt Nam
- Sản xuất xi măng, vôi, thạch cao
Khai thác đá, cát, sỏi và đất sét là những hoạt động quan trọng trong ngành xây dựng, đồng thời sản xuất bê tông cùng các sản phẩm từ xi măng và thạch cao cũng đóng góp lớn cho nền kinh tế Ngoài ra, dịch vụ hỗ trợ vận tải đường thủy và điều hành cảng cũng rất cần thiết để thúc đẩy giao thương Cuối cùng, sản xuất, truyền tải và phân phối điện là yếu tố then chốt đảm bảo nguồn năng lượng cho mọi hoạt động Trường Đại học Kinh tế Huế cung cấp kiến thức và kỹ năng cho sinh viên trong các lĩnh vực này.
Công ty cam kết duy trì và phát triển sản xuất thông qua việc hợp tác với các đối tác để đầu tư vào dây chuyền thiết bị hiện đại, áp dụng khoa học và công nghệ mới nhằm nâng cao năng lực sản xuất và chất lượng sản phẩm.
Công ty cam kết thực hiện nghiêm túc pháp luật của Nhà nước và nghĩa vụ đối với Nhà nước, bảo vệ tài sản và sản xuất, đồng thời duy trì an ninh trật tự và an toàn xã hội trong nội bộ Chúng tôi cũng tích cực thực hiện nghĩa vụ quốc phòng và áp dụng các biện pháp bảo vệ môi trường xung quanh Công ty.
Tựchủthiết lập các mối quan hệvới các đối tác kinh tế Thiết lập các mối liên doanh, liên kết nhằm tăng cường hiệu quảsản xuất kinh doanh.
Tìm hiểu nghiên cứu thị trường, khai thác tốt hơn thị trường hiện có, tìm kiếm, thiết lập thị trường mới.
Nghiên cứu, áp dụng khoa học kỹ thuật và khoa học quản lý nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, chi phí sản xuất, hạgiá thành sản phẩm.
Để tạo thu nhập ổn định cho cán bộ công nhân viên, cần chăm lo đời sống vật chất và tinh thần, đồng thời không ngừng đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, văn hóa và khoa học kỹ thuật cho người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
TỔNG GIÁM ĐỐC GENERAL DIRECTOR
P.BÁ N HÀ NG CLINK ER CLINK ER SA LES
NHÀ MÁY CLINKER VĂN HÓA
P.BÁN HÀNG XI MĂNG CEMENT SALES
CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH HCM BRANCH
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty CP VLXD Việt Nam
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hội đồng Quản trị là cơ quan quản lý cao nhất của Công ty cổ phần VLXD Việt Nam, được bầu bởi Đại hội cổ đông Hội đồng có quyền quyết định các mục tiêu và phương hướng sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn, cũng như các vấn đề liên quan đến quyền lợi và mục đích của Công ty, trong khuôn khổ pháp luật Tuy nhiên, một số vấn đề vẫn thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông và các quyền hạn khác đã được ghi trong điều lệ của Công ty.
- Tổng giám đốc: là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của
Công ty chịu sự giám sát của Hội đồng Quản trị và có trách nhiệm thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao Tổng Giám đốc quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh hàng ngày không thuộc thẩm quyền của Hội đồng Quản trị, tổ chức thực hiện các quyết định và kế hoạch kinh doanh của Công ty Ngoài ra, Tổng Giám đốc có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý, quyết định lương và phụ cấp cho nhân viên, bao gồm cả những người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của mình.
Giám đốc nhà máy Clinker Văn Hóa chịu trách nhiệm quản lý tổng thể các hoạt động của nhà máy và điều hành các nhiệm vụ còn lại của Ban Giám đốc Ông cũng chỉ đạo các Phó Giám đốc trong việc đào tạo đội ngũ cán bộ.
- Phó Giám đốc Bảo trì: Giúp Giám đốc theo dõi, quản lý vàđiều hành các lĩnh vực công tác:
năm 2017-2019
đã cống hiến, gắn bó với công việc và đã góp phần xây dựng nên thương hiệu của Công ty hôm nay.
Biểu đồ 2 trình bày cơ cấu lao động theo thời gian công tác năm 2019 của Công ty Cổ phần VLXD Việt Nam, cho thấy tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty VCM đang cần được cải thiện.
Trong những năm qua, Công ty Cổ phần VLXD Việt Nam đã chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và đạt được những thành công nhất định Để đạt được kết quả này, Ban TGĐ Công ty đã nỗ lực trong việc định hình và triển khai các hoạt động quản lý hiệu quả.
2.2.2.1 Công tác ho ạch định nhân lực
Tại Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Việt Nam, kế hoạch nhân lực được xem là vấn đề trung tâm cho sự phát triển doanh nghiệp, gắn liền với kế hoạch kinh doanh Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm lập kế hoạch và báo cáo hàng năm, trong khi Trường Đại học Kinh tế Huế hỗ trợ xây dựng kế hoạch mở rộng quy mô và tăng năng lực sản xuất Dự án xây dựng Trạm nghiền dự kiến sẽ bắt đầu vào năm 2021, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động tăng trong tương lai Do đó, đội ngũ phòng nhân sự cần có kế hoạch dài hạn cho phát triển nguồn nhân lực trong những năm tới.
Hiện nay, kế hoạch tuyển dụng nhân sự còn ngắn hạn và thụ động Công ty đã quy hoạch cán bộ cho các vị trí chủ chốt, nhưng chủ yếu tập trung vào đào tạo kiến thức quản lý cho cấp lãnh đạo Đội ngũ phòng nhân sự chỉ có 2 người, trong đó cấp quản lý là nữ và đang nghỉ chế độ thai sản, gây khó khăn cho công tác quản lý.
Nguồn nhân lực của Công ty chủ yếu là lao động gián tiếp và lao động trực tiếp trong khối sản xuất, trong khi số lượng lao động có tay nghề trong khối bảo trì rất ít Mỗi khi có đợt sửa chữa lớn định kỳ vào tháng 1 hoặc tháng 12 hàng năm, cũng như sửa chữa nhỏ vào tháng 6 hoặc tháng 7, Công ty phải thuê đơn vị bên ngoài để thực hiện Hơn nữa, bộ phận nhân sự của Công ty chưa chú trọng đến việc phối hợp với các bộ phận khác trong hoạch định và lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Về hoạt động phân tích thực trạng và hoạch định nhân lực tại Công ty được tiến hành theo một trong hai hình thức sau:
Ban Tổng giám đốc và Phòng Nhân sự dựa vào kế hoạch sản xuất và định mức lao động để xác định nhu cầu nhân sự tại Công ty, từ đó xây dựng kế hoạch bổ sung hoặc điều chuyển lao động giữa các bộ phận nhằm hoàn thành nhiệm vụ chung Hình thức này đã được áp dụng ngay từ khi thành lập công ty (trong giai đoạn dự án nhà máy xi măng Quảng Phúc) và sau khi Nhà máy Clinker hoạt động, công ty đã điều chỉnh phương thức thực hiện phù hợp với tình hình công việc thực tế.
Thứ Trường Đại học Kinh tế Huế đã chỉ đạo các phòng ban trực thuộc tiến hành kiểm tra và rà soát tình hình lao động, nhằm xem xét việc bổ sung hoặc điều chuyển nhân sự Đây là một quy trình phổ biến được áp dụng tại các công ty.
Trong thời gian qua, Công ty đã lập kế hoạch bồi dưỡng và huấn luyện ngắn ngày cho cán bộ nhân viên, tập trung vào các chương trình bắt buộc như nghiệp vụ quản lý doanh nghiệp, đào tạo nhận thức về tiêu chuẩn ISO 9001/14001/45001, và đào tạo đánh giá nội bộ hệ thống Ngoài ra, công ty cũng chú trọng đến an toàn lao động, vệ sinh môi trường, cùng với các khóa đào tạo về an toàn cho các phòng sửa chữa cơ điện và phòng vận hành.
Rà soát đội ngũ lao động hiện tại chưa dựa trên định mức lao động khoa học, dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực Một số vị trí đang phải gánh chịu khối lượng công việc vượt quá yêu cầu thực tế Công tác phân tích chất lượng và khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động chưa được thực hiện một cách hệ thống, mà chủ yếu dựa vào những nhận định cảm tính mà thiếu sự lượng hóa cụ thể.
Bảng 2.3: Hoạch định nhân lực Công ty giai đoạn 2017-2019 Đơn vị: người
STT Thời gian Cán bộ quản lý Kỹ sư , NVTH Công nhân
(Nguồn: Phòng Nhân sự- Công ty VCM)
Bảng 2.4: Tình hình bổ nhiệm, luân chuyển lao động Công ty giai đoạn 2017-2019
STT Nội dung ĐVT Năm
1 Bổnhiệm, luân chuyển kỹ sư và nhân viên kếhoạch, chuyên viên qua tập đoàn người 6 15 12
2 Luân chuyển người lao động trực tiếp người 35 40 52
(Nguồn: Phòng Nhân sự- Công ty VCM)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Biến động nguồn nhân lực tại Công ty diễn ra thường xuyên do nhiều lý do như nghỉ hưu, nghỉ việc, nghỉ thai sản, đau ốm, chuyển công tác và tuyển dụng mới Công ty đang thực hiện chiến lược trẻ hóa nguồn nhân lực chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng cao.
2.2.2.2 Công tác phân tích công vi ệc của nhân vi ên
Phân tích công việc và xây dựng bản mô tả cùng tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí là yếu tố cốt lõi trong quản trị nhân lực Tại công ty, quy trình này được thực hiện hiệu quả nhờ vào sự phân công hợp lý giữa các bộ phận, phòng/ban dựa trên chức năng và nhiệm vụ cụ thể của từng đơn vị.
Công ty đã thiết lập quy định rõ ràng về chức năng và nhiệm vụ cho từng phòng ban, giúp tối ưu hóa việc bố trí nhân sự Mỗi phòng đã thực hiện phân tích công việc, lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, từ đó nâng cao hiệu quả trong việc sắp xếp con người vào vị trí phù hợp Lao động tại công ty bao gồm cả lao động trực tiếp, như kỹ sư vận hành, công nhân bảo trì, công nhân lái xe, và lao động gián tiếp, như kế toán, nhân sự, và kỹ sư kế hoạch Phân tích công việc đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc bố trí lao động, phát huy năng lực và sở trường của từng cá nhân.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sơ đồ 2.1 Định nghĩa phân tích ma trận phân nhiệm của công ty
Công ty đã thực hiện phân tích ma trận phân nhiệm để xác định trách nhiệm và quyền hạn của từng phòng/ban Dựa trên đó, các phòng/ban sẽ chi tiết hóa các đầu mục và phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân.
Công ty đã xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm công việc cho từng vị trí trong phòng ban, thiết lập sơ đồ tổ chức, ma trận phân nhiệm, mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh Tuy nhiên, một số vị trí vẫn chưa có mô tả cụ thể, dẫn đến khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả công việc Cụ thể, mô tả công việc cho các vị trí như trưởng ca bảo trì, kỹ sư bảo trì cơ khí và kỹ sư kế hoạch điện chưa phản ánh đầy đủ nhiệm vụ của người lao động, và phần tiêu chuẩn chức danh vẫn còn mang tính chung chung Điều này gây khó khăn cho những người đảm nhiệm nhiều công việc khác nhau trong việc hiểu rõ trách nhiệm của mình.
A: Giám sát, hỗ trợ, chịu trách nhiệm cuối cùng đối với công việc
R: Trực tiếp thực hiện là đầu mối của nhóm người cùng thực hiện
C: Phối hợp cùng thực hiện, tư vấn cho ý kiến
I: Không tham gia thực hiện nhưng được thông báo, được tiếp cận thông tin.
I (Người cần biết thông tin)
Mỗi công việc cụ thể:
* Có thể có nhiều C hoặc không có C
* Có thể có nhiều I hoặc không có I
Một người vừa đảm nhận trách nhiệm vừa trực tiếp thực hiện công việc viết gộp, có thể có hai chữ R Trong trường hợp này, cần ghi rõ là R1 và R2 cho các vị trí đảm nhiệm.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG VIỆT NAM
3.1 Định hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân sự của Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Việt Nam đến 2025
3.1.1 Nh ững cơ hội, thách thức và định hướng phát triển ngu ồn nhân lực c ủa
Ngay từ khi thành lập, SCG đã coi nguồn lực con người là ưu tiên hàng đầu trong triết lý kinh doanh Trong bối cảnh suy thoái kinh tế, SCG, một tập đoàn công nghiệp tiên phong tại ASEAN, nhận thức rõ rằng chiến lược giữ chân nhân tài cần phải bền vững để đảm bảo sự phát triển lâu dài Do đó, doanh nghiệp cần lấy con người làm nền tảng cho sự phát triển Đầu tư vào giáo dục, thông qua các chương trình trách nhiệm xã hội (CSR), là một hoạt động mang lại giá trị bền vững SCG không ngừng phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được nhiều thành tựu, đồng thời đóng góp tích cực vào sự phát triển của địa phương và cả nước.
Tập đoàn SCG, một doanh nghiệp tiêu biểu tại Đông Nam Á, đã thực hiện chiến lược trách nhiệm xã hội (CSR) tập trung vào giáo dục nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội Trong bối cảnh nền kinh tế 4.0, với sự phát triển công nghệ, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng gia tăng Do đó, từ những ngày đầu thực hiện CSR, SCG đã chú trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực và tạo điều kiện cho sự phát triển của con người.
Trong nhiều năm qua, Tập đoàn SCG đã chú trọng vào giáo dục thông qua việc triển khai nhiều dự án cộng đồng Một trong những chương trình nổi bật là “SCG thực tập sinh tài năng” (SCG Excellent Internship), tiếp nối thành công của chương trình “SCG thực tập sinh quốc tế” (SCG International) tại Trường Đại học Kinh tế Huế.
Tập đoàn SCG đã đạt được nhiều thành tựu thông qua việc triển khai các chương trình trách nhiệm xã hội, góp phần quan trọng vào sự phát triển của địa phương và đất nước.
Chiến lược đúng đắn và đầu tư bài bản của Tập đoàn SCG đã mang lại nhiều thành tựu đáng kể, điển hình là học bổng “SCG sharing the dream”, giúp hơn 4.000 học sinh, sinh viên nhận hỗ trợ tài chính và tinh thần để tiếp tục con đường học vấn Nhiều bạn trẻ từ chương trình đã trở thành bác sĩ, kỹ sư, giáo viên, góp phần tích cực vào sự phát triển của xã hội.
Tập đoàn SCG đang đầu tư mạnh mẽ vào giáo dục nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự trẻ chất lượng cao cho Việt Nam, đồng thời khẳng định cam kết trở thành tập đoàn phát triển bền vững hàng đầu trong khu vực.
SCG cam kết đào tạo thế hệ lãnh đạo doanh nghiệp tương lai, tạo cơ hội phát triển quốc tế cho sinh viên Việt Nam Là một trong những doanh nghiệp bền vững hàng đầu Đông Nam Á, SCG không ngừng mang đến các cơ hội học tập và phát triển cho thế hệ trẻ.
3.1.2 Định hướng chiến lược phát tri ển c ủa Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng
Gieo trồng “hạt giống lãnh đạo” cho đội ngũ quản lý cấp cao là một ưu tiên hàng đầu của công ty Hội đồng quản trị và ban lãnh đạo luôn trăn trở về việc phát triển một thế hệ quản lý trẻ, có năng lực không chỉ để kế thừa mà còn tạo ra sức bật mới cho doanh nghiệp.
Lộ trình lựa chọn và đào tạo những nhân tố tiềm năng với phẩm chất vượt trội đã được triển khai từ sớm Mục tiêu là trong vòng 5 năm tới, Công ty sẽ phát triển mạnh mẽ.
Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Việt Nam cần một đội ngũ quản lý trẻ, với độ tuổi trung bình dưới 40, có chuyên môn vững vàng và tầm nhìn sáng tạo Ban lãnh đạo hiện tại tin rằng lực lượng trẻ này sẽ mang đến tư duy mới và sức mạnh cần thiết cho sự phát triển của công ty.
Đến năm 2020, Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Việt Nam vẫn đang trong giai đoạn đầu của chiến lược phát triển con người, với việc tìm kiếm, bồi dưỡng và đào tạo nhân lực diễn ra liên tục Những "hạt giống" đầu tiên đã vượt qua thách thức và hoàn thành quá trình đào tạo, đang dần trở thành những nhà quản lý trẻ tự tin, đóng góp tích cực cho sự phát triển của công ty Để xây dựng một công ty mạnh mẽ và hiệu quả hơn, cần thực hiện tái cơ cấu, sử dụng hợp lý nguồn lực, nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp, và tăng cường liên kết về tài chính, công nghệ và thị trường Đồng thời, cần phát triển đội ngũ lãnh đạo bản lĩnh và chuyên nghiệp, cùng với đội ngũ quản lý, kinh doanh và chuyên gia xuất sắc.
Công ty tập trung vào việc vượt qua khó khăn, nắm bắt cơ hội và đổi mới để phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng Định hướng phát triển kinh tế trong thời kỳ mới là tăng trưởng nhanh và bền vững, nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh, đồng thời đa dạng hóa sản phẩm theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa Công ty sẽ tiếp tục phát triển các sản phẩm chủ lực như gạch xây và xi măng, đồng thời ưu tiên đầu tư vào công nghệ hiện đại và kỹ thuật tiên tiến Mục tiêu là tạo việc làm, cải thiện đời sống cho người lao động và nâng cao tích tụ tài chính, gắn liền với dân chủ và công bằng xã hội trong lực lượng công nhân viên Công ty đã xác định các chỉ tiêu kế hoạch cho giai đoạn 2020-2025.
- Thực hiện đầy đủnghĩa vụthuếvới ngân sách nhà nước.
Trường Đại học Kinh tế Huế cam kết trích nộp đầy đủ bảo hiểm xã hội cho người lao động và nỗ lực trả lương cao hơn so với các doanh nghiệp cùng ngành trong tỉnh.
- Cung cấp các sản phẩm có uy tín chất lượng trên thị trường vốn có.
- Tiếp tục duy trì mối quan hệmật thiết với các chủ đầu tư truyền thống như:
Sở Giao thông Vận tải Quảng Bình và Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Quảng Bình, cùng với các Ban Quản lý dự án khu kinh tế của các huyện, đã hợp tác với các cửa hàng và đại lý kinh doanh vật liệu xây dựng trên địa bàn tỉnh để phát triển hạ tầng và thúc đẩy kinh tế địa phương.
- Đồng thời mởrộng thị trường tìm kiếm và tham gia các dựán mới trong và ngoài tỉnh.
3.1.3 Định hướ ng hoàn thi ệ n công tác qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c t ạ i Công ty C ổ ph ầ n VLXD Vi ệ t Nam 2020-2025
Từ đầu năm 2020, Công ty đã triển khai chiến lược nâng cao năng lực nhân viên thông qua các hoạt động giáo dục và đào tạo, nhằm hướng tới một tương lai bền vững.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh, công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Công ty Cổ phần VLXD Việt Nam, với đội ngũ lao động đa dạng về độ tuổi và chuyên môn, cần tổ chức và quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả để đạt được mục tiêu kinh doanh Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VLXD Việt Nam” đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực, đồng thời chỉ ra những hạn chế như công tác dự báo nguồn nhân lực chưa chủ động, bảng mô tả công việc chưa chi tiết, và thiếu các chính sách thu hút lao động Tác giả đã đề xuất sáu nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đến năm 2025, bao gồm: hoạch định nhân sự, nâng cao nhận thức về quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển đội ngũ, hoàn thiện quy trình đánh giá hiệu quả công việc, tạo động lực cho người lao động, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp Các giải pháp ngắn hạn cần tập trung vào cơ cấu tổ chức và phân tích công việc, trong khi các giải pháp dài hạn sẽ tập trung vào đào tạo và hoạch định nhân sự.
Tác giả mong muốn những giải pháp nêu trên được thử nghiệm thực tế để hoàn thiện hơn, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của Công ty.
Sau khi nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố tác động tại Công ty Cổ phần VLXD Việt Nam, chúng tôi đề xuất một số kiến nghị nhằm thực hiện các giải pháp thành công.
2.1 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý
Nhà nước cần cung cấp hỗ trợ cho doanh nghiệp trong việc thông tin lao động, đặc biệt là trong đào tạo nguồn nhân lực, nhằm giúp doanh nghiệp áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại.
- Nâng cao chất lượng các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân sự đảm bảo vềsố lượng cũng như chất lượng.
Xây dựng chính sách hỗ trợ đào tạo cho doanh nghiệp, chỉ đạo các sở, ban ngành thực hiện chương trình và dự án nhằm nâng cao chuyên môn, trình độ cho người lao động trong tỉnh.
Tỉnh có chính sách hiệu quả nhằm giữ chân và thu hút những người có trình độ chuyên môn cao, đồng thời khuyến khích nhân tài từ các địa phương khác đến làm việc Nhờ đó, các doanh nghiệp trong tỉnh sẽ được hưởng lợi từ nguồn nhân lực chất lượng cao.
2.2 Kiến nghị đối với Công ty Cổ phần VLXD Việt Nam
- Hoàn thiện hệTrường Đại học Kinh tế Huếthống quản trị nguồn nhân lực của Công ty theo hướng hiện
Việc thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết để đánh giá chính xác tình hình hiện tại và dự báo cho tương lai, từ đó hỗ trợ cho các giải pháp quản trị nguồn nhân lực đi đúng hướng.
Cần xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động, bao gồm khuyến khích tham gia các lớp học nâng cao trình độ như cao học, đại học bằng 2, cũng như các khóa học về tin học và ngoại ngữ Đặc biệt, việc tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm cho cán bộ công nhân viên là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả làm việc.
Cần xem xét và cập nhật bảng ma trận phân nhiệm cũng như sơ đồ tổ chức của từng phòng/ban, do một số phòng ban đã có sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức Đồng thời, cần bổ sung và chỉnh sửa một số bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho phòng Sữa chữa cơ điện và phòng Vận hành.
Để tăng năng suất lao động, cần tiến hành định biên lao động hợp lý cho các phòng, ban và đơn vị trực thuộc, tạo cơ sở cho việc sắp xếp và bố trí lao động trong tương lai.
Cần cải thiện và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên có thành tích xuất sắc trong công việc Điều này nhằm khích lệ, động viên nhân viên, giữ chân những tài năng và khuyến khích lao động sáng tạo.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.Báo cáo lao động và việc làm năm 2017, 2018, 2019 của Tổng cục thống kê thuộc Bộkếhoạch và đầu tư.
2 Công ty Cổ phần VLXD Việt Nam (2017), Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2017.
3 Công ty Cổ phần VLXD Việt Nam (2018), Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2018.
4 Công ty Cổ phần VLXD Việt Nam (2019), Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2019.
5 Trân Kim Dung (2006), Quản trịnguồn nhân lực, NXB Giáo dục.
6 Nguyễn Vân Điềm (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội
7 Nguyễn Vân Điềm, P.GS TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trịnhân lực, NXB Đại học kinh tếquốc dân.
8.Đại học kinh tếtài chính Thành phố HồChí Minh (2015), Công tác quản trịvà quản trịnhân sựtrong doanh nghiệp.
9.Đoàn Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình khoa học quản lý, tập 2, Nxb Khoa học kỹthuật, Hà Nội.
10 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
11 Lâm Thị Hồng (2012), Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giầy
Thượng Đình, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội.
12 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừaở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
13 Nội quy lao động của Công ty Cổphần VLXD Việt Nam.
14 PGS.TS Nguyễn Tài Phúc (2015), Tập bài giảng quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
15 PGS.TS Nguyễn Tài Phúc, Ths Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình QuảnTrường Đại học Kinh tế Huế
16 Quy chế thi đua- khen thưởng của Công ty Cổphần VLXD Việt Nam.
17 Công ty CP VLXD Việt Nam (2019), Quy trình tuyển dụng.
18 Công ty CP VLXD Việt Nam (2019), Quy trìnhđào tạo.
19 Trường đại học kinh tế quốc dân (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản tài chính Hà Nội.
20 Website tổng cục thống kê Việt Nam:https://www.gso.gov.vn
21 Website thư viện pháp luật:https://thuvienphapluat.vn
22 Website vềquản trị nhân sư:http://www.quantrinhansu.com.vn/
23 Website về vật liệu xây dựng:http//vatlieuxaydung.org.vn
24 Websitebáo lao động: www.laodong.com.vn
25 Trang web:http://blognhansu.net.vn
26 Trang web:https://tailieu.vn
27 Trang web tổng cục thống kê:https://www.gso.gov.vn
28 Website tập đoàn SCG: https://www.scg.com
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT
Hiện nay, tôi đang nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Việt Nam Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá chính xác công tác quản trị nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp phù hợp Để đạt được điều này, phiếu điều tra được thiết kế nhằm thu thập thông tin về tình hình hiện tại của công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Sự hợp tác của Anh/Chị trong việc cung cấp thông tin là rất quan trọng cho quá trình phân tích và phát triển giải pháp Để đảm bảo tính khách quan, mọi thông tin sẽ được bảo mật và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu.
Vì vậy, chúng tôi rất mong nhận được sựhợp tác của Anh/Chị!
Xin Anh/Chị đánh dấu (x) vào ô vuông thích hợp:
Từ20 đến 35 tuổi Từ46 đến 55 tuổi
Từ36 đến 45 tuổi Trên 55 tuổi
Câu 3 Trình độ học vấn
Phổthông trung học Đại học
Cao đẳng, Sau Đại học
Câu 4 Thâm niên công tác
Dưới 03năm Từ05 đến 10năm
Từ03 đến 05năm Trên 10năm
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN 2: PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VLXD VIỆT NAM
Vui lòng cho biết mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của bạn đối với các phát biểu liên quan đến hoạt động phát triển khu công nghiệp tại tỉnh Quảng Bình bằng cách đánh dấu X vào các ô tương ứng theo quy ước đã định.
5- Hoàn toàn đồng ý; 4- Đồng ý; 3-Bình thường; 2-Không đồng ý; 1-Hoàn toàn không đồng ý
Chỉ tiêu Mức độ đánh giá
I Công tác hoạch định nguồn nhân lực
1 Công ty luôn có kếhoạch kịp thời nhằm điều chỉnh và bổsung nguồn nhân lực khi có nhu cầu