Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp tuấn việt

Đối tượng nghiên cứu: Sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Tuấn Việt.. 4.1.2 Thông tin và số liệu sơ cấp Thông qua việc xử lý các số liệu sơ cấp k

ĐẠI HỌC HUẾ ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

LỜI CÁM ƠN

Trong suốt quá trình thực tập, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ từ các cơ

quan, tổ chức và cá nhân Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc

đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ để hoàn thành tốt khóa luận

này

Trước hết, tôi xin gửi tới các Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học

Kinh tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc Với sự quan tâm,

dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô đã cho tôi những kiến thức và kỹ năng cần thiết

để hoàn thành luận văn với đề tài: “Phân tích các y ếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của

nhân viên t ại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt”.

Đặc biệt, tôi xin cảm ơn thầy giáo – PGS TS Nguyễn Văn Phát đã quan tâm,

hướng dẫn tận tình, tỉ mỉ Những kiến thức, kinh nghiệm và góp ý của thầy là định

hướng quan trọng giúp tôi hoàn thành tốt luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo trường Đại học Kinh tế Huế, Phòng

Công tác sinh viên, các Khoa Phòng ban chức năng đã trực tiếp và gián tiếp giúp đỡ

tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Việc hoàn thành khóa luận còn nhờ sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Công ty, sự

giúp đỡ nhiệt tình của anh Lê Văn Sự - giám sát bán hàng tại Huế, chị Ngô Thị

Phương – nhân viên phòng Nhân sự, cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng

Quản lý nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại

Tuấn Việt

Cuối cùng, với kinh nghiệm và kiến thức còn hạn chế, luận văn này không thể

tránh được những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của

các Thầy Cô để bổ sung, hoàn thiện luận văn; những góp ý là kinh nghiệm quý báu

cho quá trình làm việc, công tác sau này

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 5 năm 2015

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sinh viên thực hiện Nguyễn Đình Duy

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

ASM Quản Lý Bán Hàng Khu Vực (Area Seles Manager)

BHTN Bảo Hiểm Thất Nghiệp

BHXH Bảo Hiểm Xã Hội

BHYT Bảo Hiểm Y Tế

CBCNV Cán Bộ Công Nhân Viên

d Giá trị Durbin – Watson

DSM Giám Sát Bán Hàng (Distributor Sales Manager)

DSR Nhân Viên Bán Hàng (Distributor Sales Representative)

EFA Phân Tích Nhân Tố Khám Phá (Exploratory Factor Analysis)

IDS Kế Toán Hệ Thống

IT Công Nghệ Thông Tin (Information Technology)

JDI Thang đo Mô Tả Công Việc (Job Descriptive Index)

JSS Thang đo Sự Hài Lòng Công Việc (Job Satisfaction Survey)

KCN Khu Công Nghiệp

KMO Kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin

KPI Chỉ Số Năng Lực Làm Việc (Key Perfomance Index)

KT Kế Toán

Mer Nhân Viên Bày Biện

OM Giám Đốc Điều Hành (Operator Mananegent)

RSU Nhân Viên Giao Nhận

VIF Hệ số Phóng Đại Phương Sai (Variance Inflation Factor)

YTNT Yếu Tố Nhận Thêm (một thành phần của lương)

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 1: Quy trình phân tích, xử lý dữ liệu 18

Hình 1.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 28

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty 36

Hình 2.2 Cơ cấu nhân sự ban quản lý tại công ty 37

Hình 2.3: Cơ hội phát triển nghề nghiệp của mỗi phòng ban trong công ty 50

Hình 2.4: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính của mô hình hồi quy 66

Hình 2.5: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hoá 61

Hình 2.6: Mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên 64

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Thiết kế nghiên cứu 16

Bảng 2: Giá trị Cronbach Alpha để đánh giá thang đo 17

Bảng 1.1: Các yếu tố trong tháp nhu cầu Maslow 26

Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 26

Bảng 2.1: Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2012 - 2014 36

Bảng 2.2: Cơ cấu và xu hướng tài sản qua 3 năm từ 2012 – 2014 41

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự của công ty trong giai đoạn 2012 – 2014 39

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 – 2014 41

Bảng 2.5: Thời gian làm việc trong ngày của nhân viên 43

Bảng 2.6: Mức ký quỹ của nhân viên khi làm việc tại công ty 44

Bảng 2.7: Mức kỷ luật theo số lần vi phạm của nhân viên 48

Bảng 2.8: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi 55

Bảng 2.9: Cơ cấu nhân viên theo giới tính 55

Bảng 2.10: Cơ cấu nhân viên theo tỉnh thành công tác 56

Bảng 2.11: Cơ cấu nhân viên theo vị trí công tác hiện tại 56

Bảng 2.12: Cơ cấu nhân viên theo số năm làm việc tại công ty 53

Bảng 2.13: Giá trị Cronbach alpha của các biến độc lập 54

Bảng 2.14: Giá trị Cronbach alpha của biến quan sát thành phần sự hài lòng 55

Bảng 2.15: Kiểm định KMO và Bartlett's đối với biến độc lập 55

Bảng 2.16: Ma trận nhân tố sau năm lần xoay 60

Bảng 2.17: Kiểm định KMO & Bartlett’s đối với biến phụ thuộc 57

Bảng 2.18: Phần trăm giải thích nhân tố sự hài lòng của các biến thành phần 57

Bảng 2.19: Ma trận xoay nhân tố 57

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.20: Ma trận tương quan giữa các nhân tố và biến phụ thuộc 58

Bảng 2.21: Tóm tắt các yếu tố của mô hình hồi quy tuyến tính 59

Bảng 2.22: Phân tích phương sai 59

Bảng 2.23: Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư 62

Bảng 2.24: Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến 62

Bảng 2.25: Kết quả phân tích hồi quy đa biến 63

Bảng 2.26: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương 65

Bảng 2.27: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố môi trường làm việc 66 Bảng 2.28: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến 67 Bảng 2.29: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về nhân tố phúc lợi 68

Bảng 2.30: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung của nhân viên 69

Bảng 3.1: Ma trận quản lý thời gian của Stephen Covey 79

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN 2

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU 4

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ 5

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 6

MỤC LỤC 8

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 13

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 13

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 14

2.1 Mục tiêu nghiên cứu 14

2.1.1 Mục tiêu chung 14

2.1.2 Mục tiêu cụ thể 14

2.2 Câu hỏi nghiên cứu 14

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 15

3.1 Đối tượng nghiên cứu 15

3.2 Phạm vi nghiên cứu 15

4 Phương pháp nghiên cứu 15

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 15

4.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp 15

4.1.2 Thông tin và số liệu sơ cấp 16

4.1.3 Phương pháp chọn mẫu, xác định cỡ mẫu 16

5 Thiết kế nghiên cứu 16

5.1 Nghiên cứu sơ bộ 16

5.2 Nghiên cứu chính thức 17

Trường Đại học Kinh tế Huế

6 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 17

6.1 Thông kê mô tả 18

6.2 Phân tích nhân tố khám phá 18

6.3 Kiểm định thang đo Error! Bookmark not defined. 6.4 Tương quan và hồi quy tuyến tính 19

7 Kết cấu đề tài 20

Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 22

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 22

1.1 Một số vấn đề lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng 22

1.1.1 Sự hài lòng của nhân viên 22

1.1.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của nhân viên 23

1.1.3 Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 24

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 24

1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 26

1.1.3.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams 27

1.1.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 27

1.1.3.5 Quan điểm của Hackman và Oldman 28

1.2 Các nghiên cứu liên quan và mô hình nghiên cứu đề xuất 29

1.2.1 Một số nghiên cứu có liên quan 29

1.2.1.1 Nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn 29

1.2.1.2 Nghiên cứu của Bùi Thị Phúc về động lực làm việc 29

1.2.1.3 Nghiên cứu của Foreman Facts 30

1.2.1.4 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist 30

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.1.5 Nghiên cứu của Smith et all 31

1.2.1.6 Nghiên cứu của Schemerhon 31

1.2.1.7 Nghiên cứu của Spector 31

1.2.1.8 Nghiên cứu của Marica Manisera và Anita J van der Kooij 31

1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 32

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 34

2.1 Tổng quan công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt 34

2.1.1 Giới thiệu chung 34

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 34

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và các chi nhánh 35

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức công ty 35

2.1.3.2 Cơ cấu nhân sự ban quản lý công ty 37

2.1.3.3 Các chi nhánh của công ty 38

2.1.4 Các đối tác và sản phẩm mà Tuấn Việt phân phối 39

2.1.5 Tình hình nguồn lực của công ty 40

2.1.5.1 Nguồn tài chính 40

2.1.5.2 Tình hình nguồn nhân lực 42

2.1.5.3 Kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm của công ty 45

2.1.6 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên tại Tuấn Việt 46

2.1.6.1 Môi trường và điều kiện làm việc 46

2.1.6.2 Tiền lương 48

2.1.6.3 Phúc lợi 49

2.1.6.4 Bản chất công việc 51

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.6.5 Lãnh đạo 52

2.1.6.6 Đồng nghiệp 53

2.1.6.7 Cơ hội đào tạo, thăng tiến 53

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng của nhân viên tại Tuấn Việt 54

2.2.1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 54

2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá 57

2.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 57

2.2.2.2 Rút trích nhân tố chính có tác động đến sự hài lòng của nhân viên 59

2.2.2.3 Rút trích nhân tố chính sự hài lòng của nhân viên tại Tuấn Việt 62

2.2.2.4 Kết luận sau khi tiến hành phân tích EFA 63

2.2.3 Hồi quy tuyến tính giữa các nhân tố và sự hài lòng của nhân viên 63

2.2.3.1 Kiểm tra tương quan giữa các nhân tố với sự hài lòng 63

2.2.3.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 64

2.2.3.3 Các khiếm khuyết của mô hình hồi quy 65

2.2.3.4 Kết quả hồi quy đa biến 68

2.2.3.5 Mô hình hiệu chỉnh 69

2.2.4.1 Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương 70

2.2.4.2 Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố môi trường làm việc 71

2.2.4.3 Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến 73

2.2.4.4 Kết quả đánh giá trung bình mức độ hài lòng về nhân tố phúc lợi 73

2.2.4.5 Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung của nhân viên 74

Chương III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TUẤN VIỆT 76

3.1 Định hướng 76

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.1.1 Định hướng chung 76

3.1.2 Định hướng cụ thể 77

3.2 Các giải pháp đề xuất 78

3.2.1 Giải pháp về yếu tố tiền lương 78

3.2.2 Giải pháp về yếu tố phúc lợi 80

3.2.3 Giải pháp về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 83

3.2.4 Giải pháp về yếu tố môi trường làm việc 85

Tóm tắt chương 3 88

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 89

1 Kết luận 89

2 Kiến nghị 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 93

PHIẾU PHỎNG VẤN 93

PHỤ LỤC SPSS 97

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Bất cứ doanh nghiệp nào khi tiến hành sản xuất kinh doanh cũng phải hội đủ

hai yếu tố: nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực có vai trò quan trọng, quyết định sự

tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Nhân viên với kỹ năng, trình độ của mình, sử

dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra hàng hóa dịch vụ cho

xã hội Nhân viên là người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa

sản phẩm ra bày bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược

chung và mục tiêu của tổ chức Một doanh nghiệp muốn thành công, đạt được các mục

tiêu của mình thì phải biết sử dụng nhân tài, khai thác hiệu quả nguồn nhân lực của tổ

chức

Để nhân viên làm việc có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải đáp ứng các nhu cầu

cơ bản, cần thiết như lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, quan tâm đến đời

sống vật chất và tinh thần của nhân viên… Đây là các yếu tố duy trì, động viên,

khuyến khích tinh thần làm việc cho nhân viên Một khi các nhu cầu cơ bản được đáp

ứng, nhân viên cảm thấy được quan tâm, tôn trọng, đánh giá cao… thì họ sẽ thực sự

gắn bó, cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp

Bên cạnh đó, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp vô cùng gay gắt, không chỉ

trong sản xuất kinh doanh mà còn trong lĩnh vực nhân sự, con người Các doanh

nghiệp luôn tìm cách để có được nhân tài - những nhân viên có kiến thức, kỹ năng và

kinh nghiệm Do đó, việc tạo được sự hài lòng cho nhân viên và nâng cao lòng trung

thành của họ là một tài sản vô hình quan trọng của doanh nghiệp

Nâng cao mức độ hài lòng công việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa

quan trọng trong công tác quản lý Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng động lực làm

việc cho đội ngũ nhân viên sẽ mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu

tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng

Tuấn Việt hoạt động trong lĩnh vực phân phối hàng tiêu dùng càng cho thấy vai trò

quan trọng của đội ngũ nhân viên Nhân viên chính là người trực tiếp tìm kiếm khách

hàng; thuyết phục họ mua sản phẩm để bán lại cho người tiêu dùng; chăm sóc, duy trì các

mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng Khi nhân viên cảm thấy không hài lòng sẽ ảnh

Trường Đại học Kinh tế Huế

hưởng lớn đến năng suất làm việc như: ít quan tâm việc tìm kiếm khách hàng mới, thiếu

nhiệt tình trong việc thuyết phục khách hàng hay thờ ơ với các phản hồi, khiếu nại của

người mua

Do đó, vấn đề đặt ra là làm sao thu hút nguồn nhân lực có trình độ, trung thành,

sáng tạo, làm việc có năng suất, hiệu quả để duy trì lợi thế cạnh tranh của mình? Yếu tố

nào nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên? Yếu tố nào có thể kích thích nhân

viên làm việc tốt hơn? Xuất phát từ những vấn đề bức thiết đó, tôi quyết định chọn đề

nghiên cứu

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

2.1.1 Mục tiêu chung

Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc

của nhân viên tại Tuấn Việt nhằm đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao sự hài

lòng và mang lại kết quả kinh doanh tốt hơn cho doanh nghiệp

2.1.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về mức độ hài lòng trong công việc của nhân

viên đối với tổ chức

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đánh giá mức

độ tác động của các nhân tố đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên

- Đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên

đối với Tuấn Việt

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Những nhân tố nào tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc?

- Sự hài lòng của nhân viên được thể hiện qua những khía cạnh, nhân tố nào?

- Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như thế nào? Mức độ và

chiều hướng tác động của các nhân tố đó đến sự hài lòng của nhân viên?

- Nhân tố nào tác động mạnh/ yếu nhất đến sự hài lòng của nhân viên?

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Các nhân viên có ý kiến đóng góp gì để nâng cao sự hài lòng của mình trong

công việc để nâng cao hiệu quả làm việc, giúp công ty phát triển?

- Những giải pháp Tuấn Việt cần thực hiện để nâng cao sự hài lòng của nhân

viên?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu: Nhân viên lao động trực tiếp tại Tuấn Việt bao gồm

nhân viên bán hàng, giao nhận, quản lý kho và bày biện

Đối tượng nghiên cứu: Sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên tại Tuấn Việt

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Tuấn Việt phân phối tại 9 tỉnh chia làm 3 nhánh: nhánh

bắc gồm Quảng Bình, Quảng Trị; nhánh trung gồm Thừa Thiên Huế; nhánh

nam gồm Đà Nẵng, Quảng Nam, Khánh Hòa, Bình Định, Phú Yên, Quảng

Ngãi Đề tài chọn 3 tỉnh đại diện cho 3 nhánh, cụ thể: nhánh bắc chọn tỉnh

Quảng Trị, nhánh trung chọn tỉnh Thừa Thiên Huế, nhánh nam chọn thành phố

Đà Nẵng

Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ 2012 - 2014 để đảm bảo

tính cập nhật của số liệu và chỉ tiêu Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ

02/2015 đến 05/2015 Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ 20/01/2015 đến

20/05/2015

Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về

các yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các thống kê, thông tin trên mạng, báo, đài

truyền hình… và tham khảo ý kiến của Ban Giám đốc, Ban Quản lý của công ty

Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh của

công ty thời kỳ 2012 - 2014 dùng cho việc phân tích, đánh giá tình hình cơ bản về lao

Trường Đại học Kinh tế Huế

động, tiền lương, phúc lợi, các điều kiện làm việc, sự chăm sóc, quan tâm đến nhân

viên của công ty

4.1.2 Thông tin và số liệu sơ cấp

Thông qua việc xử lý các số liệu sơ cấp khảo sát từ thực tế mới nắm được thực

chất suy nghĩ, đánh giá của người lao động về mức độ hài lòng với các thành phần

công việc, ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân, tổ chức đến sự hài lòng và kết quả làm

việc của nhân viên làm tiền đề để định hình các giải pháp

Phương pháp điều tra phỏng vấn cá nhân trực tiếp được sử dụng để thăm dò ý

kiến của cán bộ thuộc các cấp quản lý và nhân viên của công ty

4.1.3 Phương pháp chọn mẫu, xác định cỡ mẫu

4.1.3.1 Phương pháp chọn mẫu

Đề tài sử dụng phương pháp ch ọn mẫu theo khối.

Công ty có chi nhánh ở 9 tỉnh miền Trung chia làm 3 nhánh: nhánh bắc (Quảng

Bình, Quảng Trị); ở giữa (Thừa Thiên Huế); nhánh nam (Đà Nẵng, Quảng Nam,

Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa) Tác giả phân chia nhân viên công ty

thành 9 khối riêng biệt và đặt tên khối theo tên tỉnh thành (khối Quảng Bình, khối

Quảng Trị…, khối Khánh Hòa) Để đảm bảo tính đại diện cho 3 nhánh, tác giả chọn

khối Quảng Trị (nhánh bắc), khối Thừa Thiên Huế (ở giữa), khối Đà Nẵng (nhánh

nam) Ở 3 khối đã chọn, tác giả phỏng vấn toàn bộ nhân viên lao động trực tiếp đang

làm việc tại công ty

4.1.3.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu

Từ góp ý của Ban lãnh đạo, đề tài tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong công

việc của 113 nhân viên ở 3 chi nhánh là Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng Tại

mỗi chi nhánh sẽ tiến hành điều tra phỏng vấn tất cả nhân viên là lao động trực tiếp để

lấy ý kiến đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ Việc điều tra

phỏng vấn trực tiếp giúp tác giả nhận được ngay phản hồi của nhân viên, quan sát

được thái độ, cử chỉ của họ làm tăng tính chính xác, tin cậy của dữ liệu thu thập được

5 Thiết kế nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu sơ bộ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thông qua các thông tin tìm kiếm trên sách, báo và tham khảo ý kiến một số

chuyên gia; tham khảo ý kiến bộ phận quản lý nhân sự, Ban quản lý của công ty về

tình hình lương bổng, chế đội đãi ngộ, đào tào, phát triển… dành cho nhân viên, tác

giả xây dựng bảng hỏi định tính để điều tra thử trên 10 nhân viên Các ý kiến, thông tin

mà nhân viên cung cấp là cơ sở để bổ sung, hoàn thiện bảng hỏi; loại đi những nhân tố

không cần thiết để chuẩn bị cho nghiên cứu định tính tiếp theo

Sau khi thu thập thông tin, lấy ý kiến đóng góp của 10 nhân viên, tác giả sửa

chữa, hiệu chỉnh, hoàn thiện bảng hỏi để tiến hành điều tra thử trên 30 nhân viên của

công ty Trong quá trình điều tra, tác giả cũng tiếp tục thu nhận các thông tin, ý kiến

đóng góp, phản hồi từ các nhân viên Tiến hành điều chỉnh từ ngữ, cách thức diễn đạt

cho nhân viên hiểu được câu hỏi một cách dễ dàng Điều chỉnh các biến trong mô hình

nghiên cứu đã đề xuất, loại đi những nhân tố ít được đối tượng điều tra quan tâm và

đánh giá Các thang đo được sử dụng có phù hợp hay không để kịp thời điều chỉnh,

hoàn thiện bảng hỏi, chuẩn bị cho điều tra nghiên cứu chính thức sau này

5.2 Nghiên cứu chính thức

Điều tra phỏng vấn cá nhân trực tiếp bằng bảng hỏi chi tiết với các nhân viên

của công ty Các đối tượng được chọn để điều tra là những nhân viên lao động trực

tiếp (không bao gồm các cán bộ quản lý, Ban giám đốc của công ty)

Bảng 1: Thiết kế nghiên cứu

Định tính Phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên

Định lượng Điều tra bằng bảng hỏi 30 nhân viên

2 Chính

thức Định lượng

Phỏng vấn bằng bảnghỏi

Phân tích, xử lý dữ liệu

113 nhân viên

6 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 1: Quy trình phân tích, xử lý dữ liệu

Sau khi hoàn thành việc phỏng vấn, tác giả hiệu chỉnh, mã hóa, nhập liệu và

làm sạch dữ liệu Sau đó, sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định giả thuyết

thông kê, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy tuyến tính bằng phần mềm thống kê

SPSS 20

6.1 Thông kê mô tả

Số liệu phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng biểu và đồ thị nhằm minh

họa rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu Dựa vào kết quả thống kê, tác giả tổng hợp để

biết đặc điểm của đối tượng điều tra như giới tính, độ tuổi, số năm làm việc tại công

ty, vị trí công việc, tỉnh/ thành phố đang công tác

6.2 Phân tích nhân tố khám phá

Điều kiện cần để tiến hành phân tích EFA là dữ liệu phải đáp ứng tiêu chuẩn

của kiểm định KMO và Bartlett Phương pháp phân tích nhân tố được chấp nhận khi

giá trị hệ số KMO nằm trong khoảng [0.5;1]1, giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng

phương sai trích ≥ 50 %2 Nhằm xác định số lượng nhân tố, nghiên cứu sử dụng 2 tiêu

chuẩn:

Tiêu chuẩn Kaiser:

Tiêu chuẩn này nhằm xác định số nhân tố được rút trích từ thang đo Những biến hay

yếu tố kém quan trọng sẽ bị loại bỏ, chỉ giữ lại nhân tố quan trọng bằng cách xét giá trị

1Othman và Owen, 2002

2Gerbing và Anderson, 1998

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Hồi quy tuyến tính

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Phân tích nhân tố khám phá Kiểm định phân phối chuẩn

Kiểm định One –Sample T-Test

Trường Đại học Kinh tế Huế

Eigenvalue Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Chỉ

có những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích

Tiêu chuẩn phương sai trích :

Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%

6.3 Kiểm định thang đo

Bảng 2: Giá trị Cronbach Alpha để đánh giá thang đo

0.8 ≤ Cronbach’s Anpha Thang đo tốt

0,7≤ Cronbach’s Anpha < 0,8 Thang đo sử dụng được

0,6≤ Cronbach’s Anpha < 0,7 Thang đo chấp nhận được nếu khái niệm đo lường là

mới hay mới đối với người được phỏng vấn

6.4 Tương quan và hồi quy tuyến tính

6.4.1 Kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

Điều kiện để tiến hành hồi quy là giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc phải

có mối quan hệ tương quan tuyến tính Giả thuyết:

Ho: = 0 (Giữa 2 biến không có mối liên hệ tương quan tuyến tính)

H1: ≠ 0 (Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính)

Nguyên tắc:

Sig < 0.05: Hai biến có mối quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95%

Sig > 0.05: Hai biến không có quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy

95%

6.4.2 Kiểm tra độ phù hợp của mô hình

Xây dựng xong mô hình hồi quy, vấn đề quan tâm đầu tiên là phải xem xét độ

phù hợp của mô hình đối với tập dữ liệu qua R2 Giá trị R2càng lớn (gần với giá trị 1)

thì mô hình hồi quy càng phù hợp Nhưng để suy rộng kết quả cho tổng thể, chúng ta

cần kiểm định hệ số R2 thông qua bảng ANOVA Giả thuyết:

H0: R2 = 0 (Mô hình không phù hợp với tập dữ liệu)

H1: R2 ≠ 0 (Mô hình phù hợp với tập dữ liệu)

Nguyên tắc:

Sig < 0.05: Mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu

≥ 0.05: Mô hình hồi quy không phù hợp với tập dữ liệu

Trường Đại học Kinh tế Huế

6.4.3 Dò tìm vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy

Giả định về phân phối chuẩn của phần dư

Việc tiến hành hồi quy đòi hỏi thỏa mãn nhiều điều kiện khác nhau Hồi quy

giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc rồi sao lưu phần dư chuẩn hóa để vẽ biểu đồ

Phần dư xấp xỉ phân phối chuẩn nếu trung bình (Mean) ≈ 0, độ lệch chuẩn (Std

Dev) ≈ 1

Giả định về tính độc lập của sai số

Phần dư xuất hiện do các biến có ảnh hưởng không đưa hết vào mô hình nghiên

cứu, chọn mối quan hệ là tuyến tính mà đáng lẽ là phi tuyến, sai số trong đo lường các

biến… các lý do này dẫn đến tương quan chuỗi trong sai số và việc này gây ra những

tác động sai lệch đến mô hình như hiện tượng phương sai sai số thay đổi

Đại lượng thống kê Durbin – Watson (d) có thể dùng để kiểm định tương quan

của các sai số kề nhau (tương quan chuỗi bậc nhất) Đại lượng d có giá trị biến thiên

trong khoảng 0 đến 4 Tiến hành hồi quy thu được giá trị d rồi đem so sánh với giá trị

giới hạn DL, DUtrong bảng giá trị Durbin – Watson Giả thuyết kiểm định:

H0: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0

H1: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư khác 0

Giả định không có tương quan giữa các biến độc lập

Cộng tuyến là trạng thái các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau, làm

tăng độ lệch chuẩn của hệ số hồi quy, các hệ số hồi quy kém ý nghĩa hơn trong khi R2

khá cao Kiểm tra mô hình bị đa cộng tuyến thông qua các tham số được ước lượng là:

Độ chấp nhận của biến (Tolerance) được sử dụng để đo lường hiện tượng đa

cộng tuyến Giá trị này lớn và gần bằng 1 cho thấy mô hình không bị đa cộng tuyến

Hệ số phóng đại phương sai (VIF) có liên hệ gần với độ chấp nhận Khi

Tolerance nhỏ thì VIF lớn, quy tắc khi VIF lớn vượt quá 2, đó là dấu hiệu đa cộng

tuyến

7 Kết cấu đề tài

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn chính liên quan đến mức độ hài

lòng trong công việc

Chương 2: Thực trạng sự ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ hài lòng trong

công việc của nhân viên tại Tuấn Việt

Chương 3: Định hướng và giải pháp giúp công ty Tuấn Việt nâng cao mức độ

hài lòng trong công việc của nhân viên

Phần 3: Kết luận, kiến nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VÀ CÁC YẾU

TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

1.1 Một số vấn đề lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng

1.1.1 Sự hài lòng của nhân viên

Khảo sát sự hài lòng trong công việc được các tổ chức sử dụng để giúp cho việc

quản lý, huấn luyện và giữ chân những nhân viên có giá trị (Liu et all, 2004) Sự hài

lòng trong công việc là mức độ con người yêu thích công việc của họ (Spector, 1997)

Sự hài lòng trong công việc là một cấu trúc tâm lý học có nhiều khía cạnh, bao

gồm vô số các yếu tố hoàn cảnh mà người lao động gặp phải tại nơi làm việc (Spector,

1997) Nhân viên hài lòng với lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi và cũng có thể không

hài lòng với điều kiện môi trường làm việc, hành vi của đồng nghiệp và giám sát viên

Sự hài lòng công việc là sự kết hợp của hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường

làm cho một người trung thực để nói rằng: tôi hài lòng với công việc của tôi

(Hoppock, 1935) Theo cách tiếp cận này, mặc dù, sự hài lòng công việc chịu ảnh

hưởng của nhiều nhân tố bên ngoài, thì nó vẫn là một cái gì đó bên trong cần phải làm

với cách làm để các nhân viên cảm nhận được Đó là sự hài lòng công việc đưa ra một

tập hợp các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng

Vroom tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc: Sự hài lòng công

việc là định hướng tình cảm về một phần của cá nhân đối với các vai trò công việc mà

họ hiện đang chiếm giữ Sự hài lòng công việc thể hiện sự kết hợp của những cảm xúc

tích cực hay tiêu cực mà người lao động có đối với công việc của họ Nghĩa là, cũng

giống như một nhân viên làm việc trong một tổ chức kinh doanh, mang theo các nhu

cầu, ham muốn, những kinh nghiệm mà dự tính trước rằng anh ta bị sa thải Sự hài

lòng công việc có liên quan chặt chẽ với hành vi của cá nhân tại nơi làm việc (Davis et

al, 1985)

Sự hài lòng công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc mà con người có về công

việc của họ Thái độ tích cực và thuận lợi đối với việc chỉ ra sự hài lòng công việc

Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với việc chỉ ra sự bất mãn công việc (Armstrong, 2006)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sự hài lòng công việc thường được xem như là một tập hợp của những cảm xúc

hoặc phản ứng tình cảm liên quan đến tình hình công việc, hoặc chỉ đơn giản là cách

mọi người cảm nhận về các khía cạnh khác nhau về công việc của họ (Spector,

1997:2)

Weiss (1967) định nghĩa đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công

việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của

nhân viên

Smith, Kendal, Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007)

nêu lên sự hài lòng với các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng

tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ và các phần

thưởng.

Tóm lại, sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ cảm giác

thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của

mình

1.1.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Tầm quan trọng của sự hài lòng ngày càng nổi bật lên, nếu đã có trong tâm trí

hậu quả tiêu cực của việc không hài lòng như sự thiếu trung thành, tăng vắng mặt, tăng

số vụ tai nạn… Spector (1997) đã liệt kê ba đặc điểm quan trọng của việc làm hài

lòng:

Đầu tiên, các tổ chức cần phải được hướng dẫn bởi các giá trị của con người

Các tổ chức này sẽ được định hướng việc đối xử người lao động theo cách thức công

bằng và tôn trọng Trong trường hợp như vậy, việc đánh giá sự hài lòng công việc có

thể dùng làm như là một chỉ số tốt về hiệu quả của nhân viên Mức độ cao của sự hài

lòng công việc có thể là dấu hiệu của một trạng thái cảm xúc và tinh thần tốt đẹp của

nhân viên

Thứ hai, hành vi của người lao động tùy thuộc vào mức độ hài lòng công việc

của họ sẽ ảnh hưởng đến các chức năng và hoạt động kinh doanh của tổ chức Từ đó

có thể kết luận rằng, sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến hành vi tích cực và ngược lại, sự

bất mãn từ công việc sẽ dẫn đến hành vi tiêu cực của nhân viên

Thứ ba, sự hài lòng công việc có thể dùng làm các chỉ số hoạt động của tổ chức

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.3 Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của

con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp

bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con

người Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo…

Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng

trên cơ sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh

mệnh Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế,

an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn

tâm lý…

Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, kì diệu và

phức tạp hơn hai nhu cầu trước Tùy theo tính cách, hoàn cảnh, trình độ văn hoá, đặc

điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà

có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm

lý như: được xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự

trọng và được người khác tôn trọng

Lòng tự trọng gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản

lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự

hoàn thiện Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ

mình

Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được

thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến… Uy

tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận Vinh dự là sự đánh giá

khá cao của xã hội đối với mình Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ

Nhu cầu tự khẳng định: Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện

chính mình, hay là sự phát triển toàn diện khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà

mình có khả năng Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng cao nhất của con người Nội dung cơ

Trường Đại học Kinh tế Huế

bản của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện Người ta ai cũng muốn làm một việc

gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích Mong muốn,

tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 1.1: Các yếu tố trong tháp nhu cầu Maslow Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An toàn Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

Thuyết nhu cầu có ý nghĩa quan trọng đối với nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân

viên mình tốt thì phải hiểu họ đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu để đưa ra các giải

pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất

1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg

Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng

công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì

Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Các yếu tố của sự hài lòng

(nhân tố động viên)

Các yếu tố của sự không hài lòng

(nhân tố duy trì)Thành tựu Chính sách và cách quản trị của công ty

Sự công nhận Sự giám sát

Bản thân công việc Mối quan hệ với giám sát và đồng nghiệp

Trách nhiệm Điều kiện làm việc

Cô hội thăng tiến Mức lương

Sự phát triển Địa vị

An toàn

(Nguồn: mindtools.com)

Học thuyết này giúp cho nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho

nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Nhân viên có thể bất mãn với

công việc vì lương quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm ngặt, quan hệ với đồng

nghiệp không mấy tốt đẹp Như vậy, nhà quản trị cần cải thiện mức lương, giảm bớt sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

giám sát và xây dựng môi trường làm việc, quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau tốt

hơn Nhân tố động viên mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các

nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên Muốn động viên nhân viên, làm

cho họ hài lòng với công việc thì người quản lý cần chú trọng đến các yếu tố: sự thành

đạt, được công nhận khi hoàn thành công việc, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ

hội thăng tiến Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi được giao công việc

đúng khả năng và tính cách, có cơ hội để học tập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của

mình

1.1.3.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams

Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu vào

trên đầu ra Đầu vào công việc gồm: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân Đầu

ra gồm có tiền công, sự công nhận, đề bạt và phụ cấp Sự bất mãn xuất hiện khi người

ta cảm thấy kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với người khác Thuyết

công bằng ngụ ý rằng khi nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc

một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó đầu vào hay đầu ra của chính mình hay của những người khác

- Cư xử theo cách nào đó để làm cho người khác thay đổi đầu vào/ đầu ra của họ

- Cư xử theo cách nào đó để làm thay đổi đầu vào/ đầu ra của chính bản thân họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

- Bỏ việc

Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương

đối cũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ

có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này Kết quả làm năng suất cao hơn hoặc

thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên hoặc thôi việc tự

nguyện

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi

phối nhận thức của người lao động về sự công bằng; từ đó; tác động tạo cho người lao

động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng

1.1.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của cá nhân phụ thuộc:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Mức độ cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc.

Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được

Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân

Hình 1.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được

rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì sẽ kỳ

vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực

thực hiện công việc thì lại kỳ vọng đạt kết quả cao

Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực

hiện công việc ở mức độ cụ thể nào đó sẽ được đền đáp xứng đáng Khi đạt kết quả tốt (số

lượng và chất lượng công việc), nhân viên phải biết sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự

bảo đảm, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội sử dụng tài năng/ kỹ năng, cơ hội thăng tiến…

Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ

chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định

1.1.3.5 Quan điểm của Hackman và Oldman

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt

lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công

việc và thông tin phản hồi Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm

lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về

kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc

 Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng

về hiệu quả công việc mà mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại

sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên

Nỗ lực cá nhân Hành động Phần thưởng Mục tiêu

Kỳ vọng Tính chất công cụ Hoá trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Sự tự chủ: Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều

vào những nỗ lực, sáng kiến và các quyết định của chính họ Từ đó nhân viên có trách

nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc

 Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc

đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng nhất định, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công

việc

 Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải có bắt

đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được Nhân viên sẽ quan tâm đến

công việc nhiều hơn khi đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi làm những công việc

mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ

ràng

 Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng

của công việc của mình đối với người khác

1.2 Các nghiên cứu liên quan và mô hình nghiên cứu đề xuất

1.2.1 Một số nghiên cứu có liên quan

1.2.1.1 Nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Nghiên cứu chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên:

Môi trường làm việc; lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú

trong công việc và triển vọng phát triển Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng Thương

Mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế cho thấy 5 yếu tố đều ảnh hưởng mạnh đến động

lực làm việc của nhân viên Hầu hết các nhân viên phòng Kinh doanh đều hài lòng với

các yếu tố này của Ngân hàng Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết

trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết trong thời gian

tới

1.2.1.2 Nghiên cứu của Bùi Thị Phúc về động lực làm việc

Đề tài muốn tìm hiểu tác động của các yếu tố tới động lực làm việc của người lao

động Dựa trên cơ sở lý thuyết và điều tra định tính, nghiên cứu đã đưa ra mô hình

nghiên cứu gồm 9 yếu tố Sau khi sử dụng các phương pháp phân tích như thống kê

mô tả, phân tích EFA, hồi quy tuyến tính, kiểm định trung bình mẫu và phân tích

Trường Đại học Kinh tế Huế

đó là:

Điều kiện làm việc Đánh giá công bằng

Ghi nhận đóng góp Tập thể

Để xác định mức độ tác động của các yếu tố trên tới động lực làm việc nhân

viên, tác giả đã hồi quy tuyến tính đa biến Kết quả cho thấy 4 nhân tố tác động lớn tới

động lực làm việc của nhân viên với mức độ tác động là:

Ghi nhận đóng góp 0,230

Kết quả phân tích ANOVA và kiểm định One Sample T - Test cho thấy thực

trạng động lực làm việc của công nhân viên công ty Prex Vinh Nhìn chung, các chính

sách chưa thực sự tạo động lực làm việc tốt cho người lao động Từ kết quả nghiên

cứu, đề tài đã chỉ rõ thực trạng lao động của công ty, đồng thời đưa ra các giải pháp

nhằm cải thiện động lực làm việc của công nhân viên

1.2.1.3 Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến 10 yếu

tố: (1) Kỷ luật khéo léo; (2) Đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động; (3)

Công việc thú vị; (4) Được chia sẻ và tương tác trong công việc; (5) An toàn lao động;

(6) Điều kiện làm việc; (7) Lương; (8) Được đánh giá đầy đủ công việc đã thực hiện;

(9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên; (10) Thăng tiến và phát triển trong nghề

nghiệp

1.2.1.4 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist

Ba tác giả đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionare)

gồm 20 nhân tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng sử

dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2)

Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công

việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng

Trường Đại học Kinh tế Huế

chức ( cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người

khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức mà chính sách của công ty

được đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lượng công việc đã làm); (8)

Lãnh đạo (Cách lãnh đạo đối xử với công nhân của mình); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử

những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội

được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (Sự ổn định công việc); (12)

Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để

trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm điều mà

không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc);

(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát – kỹ thuật (khả

năng ra quyết định của giám sát); (18) Đồng nghiệp (cách thức mà các đồng nghiệp

sống hòa thuận với nhau); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); (20)

Điều kiện làm việc

1.2.1.5 Nghiên cứu của Smith et all

Năm 1969, Smith tạo thang đo mô tả công việc JDI Đây một thang đo có giá trị

và độ tin cậy cao trong lý thuyết cũng như thực tiễn Thang đo gồm 5 yếu tố: (1) Bản

chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền

lương Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã thêm phúc lợi và môi trường làm việc

1.2.1.6 Nghiên cứu của Schemerhon

Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân

viên: (1) Vị trí công việc; (2) Sự giám sát của cấp trên; (3) Mối quan hệ với đồng

nghiệp; (4) Nội dung công việc; (5) Sự đãi ngộ; (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất

của môi trường làm việc; (8) Cơ cấu tổ chức

1.2.1.7 Nghiên cứu của Spector

Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh

nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng: (1) Lương; (2)

Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc; (4) Sự giám sát; (5) Đồng nghiệp; (6) Yêu

thích công việc; (7) Giao tiếp thông tin; (8) Phần thưởng bất ngờ; (9) Phúc lợi

1.2.1.8 Nghiên cứu của Marica Manisera và Anita J van der Kooij

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nghiên cứu sử dụng thang đo với 14 biến đo lường các khía cạnh khác nhau của

sự hài lòng công việc và một mục đo lường sự hài lòng chung Những người tham gia

là 2066 công nhân từ 220 tổ chức trong mảng dịch vụ xã hội của Italia, 14 biến, đó là:

(1) Quá trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (2) Sự độc lập trong hoạt động và việc

ra quyết định, (3) Sự công nhận bởi người khác về việc hoàn thành công việc, (4) Sự

đa dạng và sáng tạo của công việc, (5) Môi trường vật chất của công việc, (6) Lợi ích

mà anh/ chị mang lại cho người sử dụng cuối cùng, (7) Lương, (8) Giờ làm việc, (9)

Sự thăng tiến nghề nghiệp đã đạt được cho đến thời điểm này trong tổ chức, (10) Triển

vọng nghề nghiệp, (11) Sự chắc chắn của công việc, (12) Mối quan hệ với cấp trên,

(13) Mối quan hệ với các đồng nghiệp được trả lương, (14) Mối quan hệ với người lao

động tình nguyện Sau quá trình nghiên cứu, từ 13 biến (loại trừ biến mối quan hệ với

những người làm việc tình nguyện) nhóm thành 2 nhân tố

1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Giả thuyết nghiên cứu:

H 1 : Khi nhân viên có cảm nhận tích cực về môi trường làm việc sẽ làm gia tăng sự hài

lòng của họ trong công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

H 2 : Khi nhân viên cảm nhận tiền lương nhận được tương xứng với sức lao động bỏ ra

sẽ làm gia tăng sự hài lòng của họ trong công việc

H 3 : Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với phúc lợi thì càng hài lòng với công

việc

H 4 : Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với đặc điểm công việc đang làm thì họ

càng hài lòng với công việc

H 5 : Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với lãnh đạo thì càng hài lòng với công

việc

H 6 : Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng hài

lòng với công việc

H 7 : Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với cơ hội đào tạo – thăng tiến của tổ chức

thì họ càng hài lòng với công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN SỰ

HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 2.1 Tổng quan công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt

2.1.1 Giới thiệu chung

Năm 1992, Tuấn Việt được thành lập tại thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

Tuấn Việt là nhà phân phối chính thức cho các tập đoàn trong nước và quốc tế về hàng

tiêu dùng với các thương hiệu lớn Năm 1993, công ty bắt đầu lĩnh vực kinh doanh;

tiền thân là đại lý bán buôn, cung cấp hàng cho các cửa hàng trong thành phố Năn

1998, Tuấn Việt chuyển hình thức sở hữu thành doanh nghiệp tư nhân Ngày

21/12/2001, công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt ra đời với

hình thức hoạt động là kinh doanh hàng thương mại, hàng hóa mỹ phẩm

Các giá trị cốt lõi:

- Đoàn kết, minh bạch và quyết thắng

- Phát triển sự nghiệp cá nhân gắn liền với thành công tổ chức

- Dịch vụ khách hàng hoàn hảo là sản phẩm vàng của công ty

- Hợp tác ở đẳng cấp chuyên nghiệp để cùng thịnh vượng

Tầm nhìn: Công ty phát triển nhất Việt Nam trong lĩnh vực phân phối với tổ chức

và quy trình hoạt động đẳng cấp quốc tế

Sứ mệnh: Tuấn Việt có sứ mệnh đem những sản phẩm chất lượng cao đến người

tiêu dùng Việt Nam thông qua dịch vụ hoàn hảo nhất

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty khởi nghiệp với 20 nhân viên, số vốn ban đầu là 1.3 tỷ đồng Cơ sở vật

chất chủ yếu là thủ công, phương tiện vận chuyển hàng hóa là xích lô và xe máy…

Đến nay, số vốn đã lên đến hàng chục tỷ đồng, lao động trực tiếp khoảng 500 người

với trình độ chuyên môn cao, cở sở vật chất được trang bị hiện đại như hệ thống xe tải,

hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềm quản lý nguồn lực doanh nghiệp… Mặt khác,

với phong cách làm việc hiện đại, rõ ràng và hiệu quả, công ty đã đem đến cho khách

hàng sự thoải mái và tin cậy càng tạo được niềm tin cho đối tác khi hợp tác với công

ty

Trường Đại học Kinh tế Huế

Qua 10 năm hoạt động, Tuấn Việt đã xây dựng được năng lực cạnh tranh của

mình dựa trên các chương trình đào tạo bán hàng chuyên nghiệp, nâng cao trình độ

năng lực nhân viên, đầu tư cơ sở vật chất, kho hàng văn phòng đẹp và hiện đại Đặt

biệt, Tuấn Việt đã mạnh dạng ứng dụng thành công CNTT trong quản lý hệ thống

phân phối, quản lý kinh doanh và nhân sự Điều này giúp Tuấn Việt trở thành thương

hiệu kinh doanh có năng lực phân phối đa dạng sản phẩm của nhiều công ty lớn trong

cùng một thời điểm, nhanh chóng chiếm lĩnh thị trường và tạo niềm tin cho đối tác,

khách hàng và người tiêu dùng Những cột mốc quan trọng mà công ty đã trải qua:

1992 - 2000: Doanh nghiệp tư nhân kinh doanh nhiều loại mặt hàng tiêu dùng

2001: Thành lập công ty, trụ sở chính tại Nam Lý, Đồng Hới, Quảng Bình

2006: Thành lập chi nhánh Huế, Quảng Trị

2008: Thành lập chi nhánh Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi

2011: Thành lập chi nhánh Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa

08/2013: Khai trương văn phòng mới tại chi nhánh Đà Nẵng

10/2013: Thành lập trung tâm thương mại đầu tiên tại Quảng Bình

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và các chi nhánh

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức công ty

(Nguồn: tuanviet-trading.com)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty

Hiện nay, số lượng nhân viên tại công ty lên đến 650 nhân viên Trong đó, bộ

máy quản lý chiếm gần 50 người

Phòng hậu cần

- Tổ chức và thiết lập hệ thống nhà kho, quản lý kho đạt yêu cầu:

+ Quản lý hàng hóa, vật liệu bày biện, hàng khuyến mãi trong kho chính xác

+ Phân phối hàng hóa vật liệu bày biện, hàng khuyến mãi đảm bảo kịp thời,

chính xác, đúng chất lượng cho hội sở và chi nhánh

- Quản lý và điều hành bộ phận giao nhận và điều phối xe giao hàng cho các cửa

hiệu và chi nhánh hiệu quả

- Hỗ trợ phòng kinh doanh thực hiện chương trình bán hàng, khuyến mãi

- Thực hiện các dự án nhằm tăng cường hiệu quả của bộ phận hậu cần, tối ưu hóa

chi phí nhằm đem lại lợi nhuận cho công ty

- Trưởng phòng hậu cần chịu trách nhiệm quản lý: kế toán xử lý đơn hàng, thủ

kho, phụ kho, giao nhận và lái xe

Phòng tài chính

- Đảm bảo tình hình tài chính chính xác, đúng hạn

- Quản lý tối ưu chi phí hoạt động ở tất cả các chi nhánh

- Hoạch định, phân tích tài chính nhằm tối ưu hóa vốn đầu tư, hiệu quả kinh

doanh

- Đảm bảo các quy trình kiểm soát chặt chẽ nhằm tránh những thất thoát và sử

dụng kém hiệu quả tài sản của nhà phân phối

- Liên hệ đối với cơ quan thuế và nhà nước

- Chịu trách nhiệm về quy trình kế toán cơ bản tại nhà phân phối khi có thay đổi

- Kế toán trưởng chịu trách nhiệm quản lý: kế toán tổng hợp, kế toán thuế, kế

toán quản trị, kế toán khuyến mãi, kế toán công nợ, thủ quỹ

Phòng công nghệ thông tin

- Cài đặt thành công các dự án công nghệ từ P&G

- Giới thiệu để ứng dụng công nghệ mới cho nhà phân phối với giá thành hợp lý

- Lập ngân sách công nghệ thông tin: máy tính, điện thoại, máy in, internet

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Bảo đảm máy bán hàng Palm được sử dụng đầy đủ và hiệu quả.

- Bảo mật hệ thống

Phòng bán hàng

- Chịu trách nhiệm đạt chỉ tiêu về yếu tố nền tảng, doanh số, mục tiêu phân phối

- Cải thiện, điều chỉnh quy trình lấy hàng lẻ, bán hàng lẻ, bao trùm để đạt

doanh số thử thách và lợi nhuận đã cam kết cho tất cả các kênh phân phối

- Đảm bảo làm việc theo đúng chính sách của nhà phân phối và các quy trình làm

việc giữa các phòng ban để đảm bảo hoạt động có hiệu quả của cả công ty

- Quản lý nhân viên giao nhận để đảm bảo việc phục vụ cho nhân viên bán hàng

và bày biện đẹp tại cửa hiệu

- Thực hiện đảm bảo 100% các chương trình khuyến mãi của công ty P&G

- Quản lý bán hàng khu vực chịu trách nhiệm quản lý giám sát bán hàng và các

nhân viên thị trường

2.1.3.2 Cơ cấu nhân sự ban quản lý công ty

(Nguồn: Phòng quản lý nhân sự)

Hình 2.2 Cơ cấu nhân sự ban quản lý tại công ty

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.3.3 Các chi nhánh của công ty

Trụ sở chính

Quảng Bình

Tiểu khu Diêm Thượng, phường Đức Ninh Nông, thành phốĐồng Hới, tỉnh Quảng Bình

Điện thoại: 0523 822 955 Fax: 0523 840 789

Quảng Bình Tiểu khu 8, phường Nam Lý, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

Điện thoại: 0523 841 898 Fax: 0523 841 898

Quảng Trị 153 Lý Thường Kiệt, thành phố Đồng Hà, Quảng Trị

Điện thoại: 0533 562 422 | Fax: 0533 562 422

Điện thoại: 05103 814 268 | Fax: 05103 814 268

Quảng Ngãi Lô E5, E6, E7 khu tây Trương Định, Trần Phú, thành phố Quãng Ngãi

Điện thoại: 0553 836 631 | Fax: 0553 836 631

Bình Định 18 Tây Sơn, Quang Trung, TP Quy Nhơn, Bình Định

Điện thoại: 0563 747 500 | Fax: 0563 747 500

Bồng Sơn

-Bình Định

KCN Trang Hiệp Thành, Cụm Công Nghiệp Thiết Đính, Bồng Sơn,Bình Định Điện thoại: 0563 861 344 | Fax: 0563 861 344

Phú Yên Thôn Phú Vang, Xã Bình Kiến, thành phố Tuy Hòa, Phú Yên

Điện thoại: 0573 821 732 | Fax: 0573 821 732

Khánh Hòa 667 Lê Hồng Phong, phường Phước Long, thành phố Nha Trang,

Khánh HòaTrường Đại học Kinh tế HuếĐiện thoại: 0583 889 266 | Fax: 0583 889 266

2.1.4 Các đối tác và sản phẩm mà Tuấn Việt phân phối

Proctor&Gamble

Tide, Ariel, Downy, Pampers, băng vệ sinh Whisper, kem dưỡng

da Olay, xà bông (Camay, Safeguard), dầu gội (Rejoice, Pantene,Head & Shoulder), kem đánh răng Crest, dao cạo râu Gillitte

VinaAcecook

Mì (Hảo Hảo, Số Đỏ, Bốn Phương, Bắc Trung Nam, Sao Sáng,Lẩu Thái, Đệ Nhất, Mikochi, Modern, Nhớ), bún Hằng Nga,miến Phú Hương, phở Xưa và Nay

Minh Long Bộ trà, bộ đồ ăn, chén ăn, dĩa tròn, tô sứ, thô nắp, ca sứ, dĩa xoài

Trung Nguyên Cà phê rang xay, cà phê hòa tan G7, cà phê cao cấp Legendee, cà

phê Capuchino, cà phê Tươi, cà phê Gourmet BlendĐại Đồng Tiến Tủ, bàn, ghế, giỏ, ca, kệ bằng nhựa

OneOne Bánh gạo mặn, bánh gạo ngọt

Watersilk Giấy vệ sinh, khăn ăn, khăn ướt

Ajinomoto Bột ngọt Ajinomoto, bột nêm Aji ngon, Aji Quick, Aji mayo

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.5 Tình hình nguồn lực của công ty

Năm 2014 (đồng)

Tiền mặt 272.731.208 341.516.834 596.183.000

Tiền gửi ngân hàng 3.171.614 3.762.184 2.618.170

Phải thu của khách hàng 370.905.238 440.708.728 667.341.695

Phải trả cho người bán (51.000.000) (49.671.000) (3.140.000)

Thuế và các khoản phải nộp 28.806.168 53.535.243 64.172.092

Phải trả người lao động 401.948.768 874.015.395 988.561.590

(Nguồn: Phòng tài chính – kế toán)

Trường Đại học Kinh tế Huế