ĐẶT VẤ ĐỀ
Lí do chọn đề tài
Việt Nam, một quốc gia đang phát triển, đang đối mặt với nhu cầu sống ngày càng cao trong bối cảnh thu nhập và đời sống của người lao động chủ yếu vẫn ở mức trung bình Do đó, đãi ngộ lao động trở thành yếu tố quan trọng, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp, đặc biệt là tại Công ty TNHH Phát triển.
Phần mềm Hoa Sen nhận thấy rằng một hệ thống đãi ngộ hợp lý sẽ khuyến khích người lao động nỗ lực trong công việc và giữ chân họ lâu dài với doanh nghiệp Điều này cũng giúp thu hút nhân tài có trình độ cao từ trong và ngoài nước Ngược lại, nếu doanh nghiệp không chú trọng đến đãi ngộ, người lao động có thể trở nên ỷ lại và không gắn bó với công việc, dẫn đến giảm năng suất và hiệu quả kinh doanh Vì vậy, đãi ngộ người lao động là công cụ quan trọng để tạo động lực, nâng cao hiệu quả hoạt động và đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố và luôn biến đổi, do đó, các doanh nghiệp cần liên tục nghiên cứu, điều chỉnh và hoàn thiện chính sách để tạo động lực lao động hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Phát triển Phần mềm Hoa Sen, tôi nhận thấy rõ ràng rằng yếu tố nhân sự, đặc biệt là chính sách đãi ngộ, còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu và cải thiện Do đó, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn.”
Phát triển Phần mềm Hoa Sen”.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính là xây dựng hệ thống giải pháp hiệu quả để cải thiện chính sách đãi ngộ nhân sự, từ đó tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả công việc tại Công ty TNHH Phát triển Phần mềm Hoa Sen.
Các mục tiêu cụ thể:
- Tìm hiểu và đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TN HH Phát
Trường Đại học Kinh tế Huế triển Phần mềm Hoa Sen
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự
- Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty TN HH Phát triển Phần mềm Hoa Sen
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty
TN HH Phát triển Phần mềm Hoa Sen.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Phát triển Phần mềm Hoa Sen, với đối tượng khảo sát là những người lao động hiện đang làm việc tại công ty này.
- Phạm vi không gian: Công ty TN HH Phát triển Phần mềm Hoa Sen
Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin thu thâp được trong giai đoạn 2020 – 2023
Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập bằng phiếu điều tra trong thời gian từ tháng
Các giải pháp được đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ đây cho đến hết năm 2023.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm việc tìm kiếm và thu thập sách, báo, tạp chí cũng như các dữ liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu Điều này cũng bao gồm việc tham khảo các bài viết, khóa luận có sẵn tại thư viện trường, khai thác tài liệu từ Internet và xin ý kiến từ giáo viên hướng dẫn.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
• Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham gia trực tiếp vào công việc tại công ty thực tập
Phương pháp điều tra và khảo sát bằng cách hỏi sử dụng hệ thống bảng câu hỏi và phiếu điều tra để thu thập ý kiến của nhân viên tại các phòng ban chức năng trong công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế nhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài
Thiết kế bảng hỏi được thực hiện dựa trên kết quả thu thập dữ liệu định tính, nhằm đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty.
Để chọn mẫu, tôi đã áp dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu thông qua bảng hỏi Do số lượng lao động tại công ty không quá lớn và phù hợp với đề tài nghiên cứu, tôi quyết định sử dụng phương pháp điều tra tổng thể.
• Kích thước tổng thể: 35 người lao động
• N ghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng với mức độ từ Rất không đồng ý đến Rất đồng ý
Phương pháp xử lí số liệu
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lí bằng phần mềm Excel và Spss 16
• Chạy thống kê mô tả Frequencies cho tất cả các biến trong bảng hỏi
Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha là phương pháp quan trọng để loại bỏ các biến không phù hợp và giảm thiểu biến rác trong nghiên cứu Hệ số độ tin cậy Cronbach’s alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, với quy định rằng những biến có hệ số tương quan tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại Một tập hợp các mục hỏi được coi là tốt khi có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8; trong khi thang đo có hệ số từ 0,7 đến 0,8 vẫn được chấp nhận Nhiều nhà nghiên cứu cũng cho rằng Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng, đặc biệt khi khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc chưa quen thuộc với người tham gia.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha Các biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ được loại bỏ, và những biến còn lại sẽ được đưa vào EFA để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu.
Tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội là hai công cụ quan trọng trong phân tích dữ liệu Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút trích các nhân tố, việc xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa chúng sẽ giúp hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các biến.
Trường Đại học Kinh tế Huế thực hiện việc xây dựng ma trận tương quan giữa các biến để khảo sát các vi phạm giả định trong mô hình hồi quy tuyến tính bội, bao gồm kiểm tra hệ thống phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF) Nếu không phát hiện vi phạm giả định, mô hình hồi quy tuyến tính bội sẽ được thiết lập, với hệ số R² đã được điều chỉnh (Adjusted R square) giúp xác định mức độ phù hợp của mô hình.
Kết cấu của đề tài
PHẦ II: ỘI DU G GHIÊ CỨU VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU
Chương 1: Tổng quan về đãi ngộ nhân sự
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TN HH phát triển phần mềm Hoa Sen
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ của Công ty TN HH phát triển phần mềm Hoa Sen
PHẦ III: KẾT LUẬ VÀ KIẾ GHN
Trường Đại học Kinh tế Huế
ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU
Cơ sở lí luận
1.1.1 hững vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
1.1.1.1 Các khái niệm cơ bản của đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ là việc cung cấp quyền lợi phù hợp với mức độ đóng góp của người lao động Trong mối quan hệ lao động, người sử dụng lao động cần thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên những đóng góp của họ cho doanh nghiệp.
Người lao động được hưởng quyền lợi bao gồm lợi ích vật chất và tinh thần, phản ánh sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp Các quyền lợi này cần phải tương xứng và phù hợp với mức độ cống hiến của mỗi cá nhân.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và góp phần vào mục tiêu của doanh nghiệp Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ, nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động Qua đó, đãi ngộ nhân sự không chỉ nâng cao hiệu quả lao động mà còn hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.
Trường Đại học Kinh tế Huế hiệu quả của đội ngũ nhân sự
“Theo PGS TS N guyễn Tài Phúc – Th.S Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực, trường ĐHKT Huế’’
1.1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lí con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao động Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của một quốc gia Đối với người lao động
Khi làm việc, mọi người lao động đều mong muốn nhận được quyền lợi và đãi ngộ xứng đáng, và đãi ngộ nhân sự chính là yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu này.
Đãi ngộ nhân sự là yếu tố quan trọng giúp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn Đối với doanh nghiệp, việc này không chỉ cải thiện năng suất mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, trình độ chuyên môn cao của người lao động không đảm bảo họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó với công việc Sự thành công của doanh nghiệp còn phụ thuộc vào động lực và mong muốn làm việc của nhân viên Để phát huy tối đa năng lực và tiềm năng cá nhân, việc đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần là phương pháp hiệu quả nhất, giúp khai thác động lực cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho toàn bộ doanh nghiệp.
Đãi ngộ người lao động là yếu tố quan trọng giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định cho doanh nghiệp, vì nó không chỉ cung cấp điều kiện vật chất cần thiết mà còn hỗ trợ quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng.
Sức lao động của con người, đặc biệt là người lao động, được hình thành từ hai yếu tố chính: thể lực (dạng vật chất) và trí lực (trí tuệ) cùng với tinh thần.
Trường Đại học Kinh tế Huế nhấn mạnh rằng yếu tố nguồn nhân lực có thể bị giảm sút do sự hao mòn trong quá trình làm việc, bao gồm cả mệt mỏi vật chất và tinh thần Để duy trì sức mạnh nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần áp dụng các hình thức đãi ngộ đa dạng nhằm bù đắp cho sự suy giảm này.
N goài ra đãi ngộ lao động còn làm người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở chỗ khác
- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp Đối với xã hội
- Đãi ngộ người lao động hợp lý góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp
Đãi ngộ lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chi phí và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, thông qua việc chi trả tiền công và đầu tư vào nhu cầu vật chất, tinh thần của người lao động Nó không chỉ giúp tạo ra môi trường văn hóa nhân văn mà còn củng cố tinh thần doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là chìa khóa để duy trì nguồn nhân lực ổn định và chất lượng, đặc biệt trong bối cảnh môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng Để thích nghi với những biến đổi này, đãi ngộ nhân sự cần thiết để giúp con người cập nhật thông tin và nắm bắt sự thay đổi.
1.1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
Kích thích vật chất là yếu tố quan trọng để thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Các hình thức kích thích vật chất bao gồm hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi Trong đó, tiền lương đóng vai trò chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống.
Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của
Trường Đại học Kinh tế Huế mang đến cho người lao động niềm vui trong công việc, danh tiếng và địa vị được kính trọng Tại đây, họ có cơ hội giao tiếp và nhận được những lời khen thưởng kịp thời, đúng lúc.
1.1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Khi lập kế hoạch lương bổng, các nhà quản trị cần nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Việc bỏ qua nghiên cứu này có thể dẫn đến những quyết định không chính xác về chế độ đãi ngộ cho nhân viên.
Nếu không chú ý đến các yếu tố như môi trường công ty, thị trường lao động, đặc điểm của nhân viên và tính chất công việc, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ trở nên chủ quan và thiếu công bằng.
Môi trường của công ty: Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong công ty sau đây:
Cơ sở thực tiễn
1.2.1 Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt am hiện nay
1.1.2.1 Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhân tài là yếu tố quyết định sự phát triển và ổn định của quốc gia Tại Việt Nam, Đảng và Nhà nước đã triển khai nhiều chính sách nhằm thu hút và sử dụng nhân tài, tạo điều kiện để phát triển "nguyên khí của quốc gia" Tuy nhiên, hiện nay, chính sách này đang bộc lộ những hạn chế cần được điều chỉnh, đặc biệt trong lĩnh vực đãi ngộ ngành phần mềm.
Bảo hiểm sức khỏe toàn diện là một yếu tố quan trọng mà nhân viên xem xét trước khi chấp nhận công việc, với 56% người lao động cho rằng chất lượng bảo hiểm sức khỏe ảnh hưởng đến quyết định ở lại công ty Đây là một lợi ích thiết yếu mà nhân viên mong đợi từ doanh nghiệp.
- Thời gian làm việc và nghỉ phép linh động:
Chính sách quản lý thời gian linh hoạt là rất quan trọng, đặc biệt đối với nhân viên có gia đình, con nhỏ hoặc cha mẹ già cần chăm sóc Các biện pháp như làm việc từ xa, thời gian làm việc linh hoạt và chế độ nghỉ phép theo giờ nên được xem xét để hỗ trợ nhu cầu của họ.
Tuyển dụng dựa vào bằng cấp đã tồn tại lâu dài và trở thành một thực trạng lịch sử Các cơ quan và đơn vị thường đặt ra nhiều tiêu chí để thu hút nhân tài, trong đó bằng cấp như tốt nghiệp đại học, thạc sĩ, tiến sĩ, và học hàm giáo sư là những yếu tố quan trọng Văn bằng và chứng chỉ được coi là công cụ định lượng kiến thức, giúp xác định trình độ và chuyên ngành của ứng viên Việc sử dụng các tiêu chí này vẫn là cách chính để lựa chọn nhân tài.
Văn bằng và chứng chỉ chỉ trở nên tiêu cực khi bị làm giả nhằm mục đích trục lợi cá nhân, từ cả người sử dụng lẫn người tạo ra chúng Hiện tượng giả mạo văn bằng và việc học để lấy bằng mà không cần kiến thức thực tế đang ngày càng phổ biến.
Kết quả kiểm tra và sát hạch đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi và xuất sắc, thuộc diện tuyển thẳng trong đợt tuyển dụng công chức của thành phố Hà Nội, đã chứng minh rõ ràng cho những điều đã nêu.
Trường Đại học Kinh tế Huế không yêu cầu thí sinh phải qua kỳ thi tuyển dụng công chức, nhưng cả thủ khoa đại học trong nước và thí sinh tốt nghiệp loại giỏi từ các trường nước ngoài vẫn phải vượt qua kỳ sát hạch để trở thành công chức tại Hà Nội Sở Nội vụ thành phố Hà Nội đã công bố kết quả kiểm tra trong kỳ tuyển dụng công chức năm 2013, cho thấy trong số 43 thí sinh được xét tuyển đặc cách, có tới 14 thí sinh không đạt yêu cầu Trong số này, 9 thí sinh có điểm không đạt và 5 thí sinh đã bỏ sát hạch, bao gồm 5 thủ khoa từ các trường đại học trong nước và 4 thí sinh tốt nghiệp loại giỏi từ nước ngoài.
Việc lựa chọn nhân tài dựa trên bằng cấp cần được xem xét cẩn thận, nhất là khi nền giáo dục còn nhiều yếu kém và hành chính chưa minh bạch Các ngành, các cấp có thể chỉ tuyển được những người có chức danh cao nhưng thiếu kiến thức, kỹ năng chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.
1.1.2.2 Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ
Hiện nay, nhiều ngành nghề thường chú trọng đến việc thu hút nhân tài nhưng lại thiếu sự quan tâm trong việc phát huy khả năng của họ Việc thu hút nhân tài không chỉ đơn thuần là tuyển dụng, mà còn cần tạo điều kiện thuận lợi để họ phát triển Hệ quả là nhiều nhân tài đã quyết định rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm những cơ hội thăng tiến tốt hơn ở nơi khác.
Những người tài năng thường rất chú trọng đến môi trường làm việc, nơi họ có thể phát huy năng lực Một môi trường kém năng động và mang tính chất quản lý hành chính sẽ làm giảm sút trí tuệ, nhiệt huyết và khả năng sáng tạo, đặc biệt là ở thế hệ trẻ và những người được đào tạo trong môi trường năng động ở nước ngoài Họ cần được lãnh đạo bởi những người có tư duy quản lý mới, dám thay đổi, chấp nhận rủi ro và luôn ủng hộ những sáng tạo tích cực từ cấp dưới.
Việc thu hút nhân tài mà không bố trí đúng chuyên môn và năng lực sẽ gây lãng phí "chất xám" Điều này dẫn đến tình trạng nhân tài thiếu khả năng độc lập và quyết đoán trong công việc, trở nên thụ động và không phát huy được hết tiềm năng của họ.
Trường Đại học Kinh tế Huế đang gặp khó khăn trong việc thích ứng với nhiệm vụ mới, dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” Sự khác biệt trong việc thu hút và sử dụng nhân tài giữa các cơ quan, đơn vị là đáng kể Việc thu hút nhân tài nhưng không bố trí công việc hợp lý và không tạo điều kiện phát triển tài năng là lãng phí, ảnh hưởng đến cả nhân tài và xã hội Đây cũng là lý do khiến một số địa phương không thành công trong việc thu hút nhân tài trong thời gian qua.
1.1.2.3 Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội
Chính sách đãi ngộ dành cho nhân tài chủ yếu dựa vào tiền lương, nhưng mức lương này vẫn còn thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay Việc thu hút nhân tài cần xem xét lại mức tiền lương để đảm bảo cạnh tranh và hấp dẫn hơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế đang gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài do mức thu nhập không đủ để tái sản xuất sức lao động và không phản ánh đúng kết quả công việc Nhiều công chức phải tìm kiếm công việc thêm để trang trải cuộc sống, dẫn đến tình trạng thiếu chuyên tâm vào nhiệm vụ chính Sự chênh lệch lương giữa các ngạch, bậc chưa phù hợp với trình độ và yêu cầu công việc, trong khi việc tăng lương chủ yếu dựa vào thâm niên thay vì hiệu quả công việc Điều này khiến nhiều nhân tài, đặc biệt là giới trẻ, có xu hướng rời bỏ khu vực nhà nước để tìm kiếm cơ hội tại các doanh nghiệp.
Hiện nay, chính sách tiền lương tại Việt Nam chưa được cải cách để thu hút và khuyến khích nhân tài, đặc biệt là lao động sáng tạo Nếu tiếp tục áp dụng chế độ phân phối lương theo kiểu bình quân mà không có sự nghiên cứu và cải cách, sẽ dẫn đến sự bất công đối với những người lao động trí óc Cách tính lương hiện tại theo hệ số, trong đó người làm việc và không làm việc đều được trả lương như nhau, cùng với việc tăng lương chỉ mỗi ba năm, tạo ra tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, không phát huy hết khả năng của họ.
“chảy máu chất xám” như hiện này là phổ biến Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc
(Jguồn: ThS Hà Công Hải – tạp chí tổ chức nhà nước)
1.2.2 Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt am thời kì đổi mới
Giới thiệu chung về Công ty cổ TNHH Phát triển Phần mềm Hoa Sen
TẠI CÔ G TY T HH PHÁT TRIỂ PHẦ MỀM HOA SE
2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ T HH Phát triển Phần mềm Hoa Sen
-Tên chính thức: Công ty TN HH Phát Triển Phần Mềm Hoa Sen (Lotus)
- Địa chỉ : VN PT, Level 9 Tòa nhà, 51C Hai Bà Trưng, Vĩnh N inh, Thành phố
- N gày thành lập: ngày 17 tháng 9 năm 2012
- Giám đốc: N guyễn Chơn Phương
- Website:https://www.lotusoutsourcing.com.vn/
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Thành lập vào năm 2012, Hoa Sen là công ty phần mềm chuyên cung cấp giải pháp Thương mại Điện tử toàn diện cho doanh nghiệp vừa và nhỏ Công ty cam kết hỗ trợ khách hàng tăng doanh thu thông qua việc áp dụng các công nghệ tiên tiến nhất Hoa Sen xem mình là đối tác tin cậy, giúp khách hàng dễ dàng đạt được mục tiêu kinh doanh.
Tại Hoa Sen, chúng tôi không ngừng mở rộng và nâng cao dịch vụ Đội ngũ chuyên gia trẻ trung và năng động của chúng tôi luôn áp dụng những công nghệ tiên tiến nhất để mang đến cho khách hàng những giải pháp vượt trội.
Sau 10 năm hoạt động và hàng trăm dự án thiết kế website, Hoa Sen tự hào về thương hiệu cũng như hình ảnh của công ty trong mắt đối tác Hiện nay, Hoa Sen đã và
Trường Đại học Kinh tế Huế đang làm việc với hệ thống khách hàng đa dạng đến từ Mỹ, Úc, N ew Zealand, N hật
Tại Hoa Sen, chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn, phát triển và hỗ trợ liên quan đến Magento, nền tảng thương mại điện tử hàng đầu thế giới Chúng tôi còn cung cấp các giải pháp tích hợp toàn diện, bao gồm CRM và nhiều dịch vụ khác.
Hệ thống ERP mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp và tổ chức Đội ngũ kỹ thuật của chúng tôi áp dụng cách tiếp cận toàn diện, giúp tối ưu hóa quy trình và đạt được kết quả tốt nhất Hiện tại, chúng tôi đang nỗ lực không ngừng để cải thiện hiệu suất và sự hài lòng của khách hàng.
Sen là một tập thể của 10 lập trình viên chuyên nghiệp (đa số trong đó có chứng chỉ
Chúng tôi là một đội ngũ gồm 5 quản lý dự án và kiểm thử viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực Magento quốc tế, luôn sẵn sàng đối mặt với những thách thức và cam kết mạnh mẽ với công việc của mình.
- Phát triển ứng dụng web trên máy vi tính và ứng dụng gốc cho di động
- Tư vấn, bán lẻ máy vi tính, phần mềm …trong các cửa hàng chuyên doanh
- Hoạt động dịch vụ công nghệ và các dịch vụ khác liên quan đến máy vi tính
Công ty hướng đến việc trở thành một doanh nghiệp đa ngành, tập trung chủ yếu vào hai lĩnh vực thiết kế và phát triển ứng dụng dịch vụ hữu ích cho người dùng.
2.1.4 Tình hình nguồn lực tại công ty
Tình hình nguồn nhân lực Bảng 2.1 Tình hình nguồn lao động giai đoạn 2020-2022
Tốc độ tăng trưởng bình quân
Trường Đại học Kinh tế Huế
Qua bảng 2.1 tình hình lao động của công ty TN HH Phát triển Phần mềm Hoa
Sen giai đoạn 2020 – 2022 ta nhận thấy:
Trong giai đoạn 2021-2022, tổng số lao động của công ty đã có sự biến đổi tích cực Cụ thể, năm 2021 ghi nhận sự tăng thêm 9 lao động, tương ứng với mức tăng 11.3% so với năm 2020 Tiếp theo, năm 2022, số lượng người lao động tiếp tục tăng thêm 4 lao động, tương đương với 4.5% so với năm trước Sự gia tăng này phản ánh giai đoạn phục hồi và phát triển của công ty sau ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 trong năm 2020.
Chính phủ áp dụng giãn cách xã hội đã gây ra nhiều khó khăn cho hoạt động kinh doanh, khiến nhiều công ty phải tạm ngừng hoạt động trong thời gian dài Điều này dẫn đến việc tinh giảm nhân sự, chỉ giữ lại những nhân viên cốt lõi Số lượng lao động của công ty được phân chia theo các tiêu chí cụ thể.
Theo giới tính, lao động nam thường chiếm ưu thế hơn lao động nữ do đặc thù công việc Số liệu trong 3 năm qua cho thấy lực lượng lao động nam luôn tăng trưởng mạnh mẽ hơn và duy trì vị trí dẫn đầu so với lao động nữ.
Theo tính chất lao động, số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp có sự chênh lệch rõ ràng Lao động trực tiếp, bao gồm các nhân viên chuyên trách, chiếm số lượng cao hơn do giữ các vị trí quan trọng và làm việc tại chỗ Ngược lại, lao động gián tiếp, chủ yếu là các cộng tác viên bán hàng, hoạt động chủ yếu ngoài thị trường Tuy nhiên, trong bối cảnh dịch bệnh năm 2020, lực lượng lao động trực tiếp giảm đáng kể, trong khi lao động gián tiếp lại gia tăng Cụ thể, vào năm 2020, lao động gián tiếp đạt số lượng lớn nhất với 65 nhân viên.
2 Phân theo tính chất lao động
Lao động trực tiếp 15 19 83 93 88 95 68 453.3 5 6.0 142.21 Lao động gián tiếp 65 81 6 7 5 5 -59 -90.8 -1 -16.7 -72.26
3 Phân theo trình độ chuyên môn Đại học và trên đại học 14 18 39 44 41 44 25 178.6 2 5.1 71.13
Trường Đại học Kinh tế Huế chất này đã giảm đi rất nhiều, bên cạnh đó số lượng lao động trực tiếp năm 2022 tăng
Sự xâm nhập của Covid-19 đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến lực lượng lao động của công ty, dẫn đến sự thay đổi nhanh chóng để thích nghi với môi trường và xã hội.
Số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp tại công ty ngày càng tăng qua từng năm, ngoại trừ năm 2020 do ảnh hưởng của dịch bệnh Điều này phản ánh nỗ lực của công ty trong việc nâng cao trình độ văn hóa cho cán bộ công nhân viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tình hình nguồn vốn kinh doanh
Bảng 2.2: guồn vốn kinh doanh của công ty T HH PTPM Hoa Sen giai đoạn
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
(Jguồn: Phòng kế toán – tài chính)
Qua bảng 2.2 nguồn vốn kinh doanh của công ty TN HH Phát triển Phần Mềm
Hoa Sen giai đoạn 2020-2022 ta thấy rằng:
Tổng tài sản của công ty có xu hướng tăng, năm 2021 tăng 686,26 triệu đồng so với năm 2020 tương ứng với 0,49%, năm 2021 tăng 421,42 triệu đồng so với năm
2021 tương ứng với 0,3%, trong đó:
-Tài sản dài hạn năm 2021 tăng 122,65 triệu đồng so với năm 2020tương ứng với 0,1%, năm 2022 tăng 719,00 triệu đồng so với năm 2021tương ứng 0,58% Giai đoạn
2021 – 2022 có mức tăng nhanh như vậy là do công ty đầu tư mua thêm các trang thiết bị
Trường Đại học Kinh tế Huế cho công ty và cải tạo lại khách sạn nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ
-Tài sản ngắn hạn năm 2021 tăng 563,61 triệu đồng so với năm 2020 tương ứng với
3,56% N ăm 2022 thì giảm 297,58 triệu đồng so với năm 2021 tương ứng với giảm
Tổng nguồn vốn của công ty có sự thay đổi qua 3 năm cụ thể là:
-Vốn chủ sở hữu năm 2021 tăng 513,78 triệu đồng so với năm 2020 tương ứng tăng 0,68%, năm 2021 tăng 395,38 triệu đồng so với năm 2020 tương ứng tăng 0,52%
Vốn chủ sở hữu của công ty tăng lên nhờ việc đầu tư vào quỹ phát triển, nhằm nâng cấp hạ tầng và trang thiết bị khách sạn, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ.
N ợ phải trả năm 2021 tăng 172,48 triệu đồng so với năm 2020 tương ứng tăng
0,27%, năm 2022 tăng 26,03 triệu đồng so với năm 2021 tương ứng tăng 0,04%
Nguồn vốn của công ty đã tăng lên nhờ vào việc chú trọng đầu tư phát triển khách sạn sau khi cổ phần hóa và kết quả kinh doanh tích cực trong 3 năm qua.
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2020-2022
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty T HH Phát triển Phần mềm Hoa Sen
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
(Jguồn: Phòng kế toán – tài chính)
Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TN HH Phát triển Phần mềm
Hoa Sen giai đoạn 2020 – 2022 cho ta thấy:
Về tổng doanh thu: Doanh thu của công ty tăng đều hằng năm, năm 2021 tăng
1.214,47 triệu đồng so với năm 2020 tương ứng tăng 5,14%, năm 2022 tăng chậm lại còn 584,32 triệu đồng so với năm 2017 tương ứng 2,35%,
Trường Đại học Kinh tế Huế
Về chi phí: Chi phí của công ty năm 2021 tăng 1.140,09 triệu đồng so với năm
2016 tương ứng với 4,92%, năm 2018 chi phí của công ty tăng chậm lại còn 461,6 triệu đồng tương ứng với 1,9%
Về lợi nhuận: N ăm 2021 lợi nhuận tăng 74,38 triệu đồng tương ứng với 16,29%, năm 2018 lợi nhuận tăng 122,72 triệu đồng so với năm 2017 tương ứng tăng 23,11%
Tình hình đãi ngộ nhân sự của công ty giai đoạn 2020-2022
2.2.1.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương
Tiền lương là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp và các khoản bổ sung khác, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc Mức lương của người lao động được xác định dựa trên sự thỏa thuận giữa hai bên trong hợp đồng lao động.
Mức lương của nhân viên trong công ty được xác định dựa trên tính chất công việc và trình độ chuyên môn Những người đảm nhận vị trí quan trọng, có chuyên môn cao và đóng góp hiệu quả cho sự phát triển của công ty sẽ nhận được mức lương cao, trong khi những nhân viên khác có thể nhận mức lương thấp hơn.
Hiện công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với tất cả cán bộ nhân viên trong công ty
Công ty áp dụng phương thức trả lương bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản vào tài khoản cá nhân tại ngân hàng do công ty quy định Hiện tại, công ty liên kết với ngân hàng SeaBank để thực hiện việc trả lương cho nhân viên.
Thời gian trả lương diễn ra từ ngày 02 đến ngày 05 của tháng tiếp theo, hoặc theo quy định của công ty tại từng thời điểm Nếu ngày trả lương trùng với dịp lễ tết hoặc ngày nghỉ trong tuần, người lao động sẽ nhận lương vào ngày đó và sẽ đi làm vào ngày tiếp theo.
Cách tính lương của công ty:
Trường Đại học Kinh tế Huế
TL = (LCB + PC(N ếu có) + HT(N ếu có)) x+ T(N ếu có) )
-TL: Là tổng thu nhập của người lao động
-L CB : Là mức lương cơ bản của người lao động do công ty quy định
-PC: Là các khoản phụ cấp do công ty quy định
-HT: Là các khoản hỗ trợ do công ty quy định
- : Là số ngày công đi làm của người lao động
-M: Là số ngày công chế độ trong tháng do công ty quy định
Nhân viên thử việc sẽ nhận được mức tiền thưởng T, tương ứng với 85% mức lương cơ bản Tỷ lệ phần trăm này có thể thay đổi nhưng không được thấp hơn mức quy định của nhà nước.
Hình thức trả lương này giúp nhân viên không phải lo lắng về thu nhập hàng tháng, vì số tiền trừ cho mỗi ngày không làm việc là cố định; họ chỉ bị trừ tiền tương ứng với số ngày nghỉ.
2.2.1.2 Đãi ngộ thông qua phụ cấp
Phụ cấp lương là khoản tiền nhằm bù đắp cho các yếu tố như điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, và mức độ thu hút lao động, những yếu tố này chưa được tính toán đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương.
Hiện tại công ty đang có các chế độ phụ cấp như:
Phụ cấp trách nhiệm là khoản hỗ trợ tài chính dành cho những công việc quan trọng, yêu cầu tinh thần trách nhiệm cao nhằm đảm bảo công việc của công ty được hoàn thành xuất sắc và hiệu quả Công ty tiến hành rà soát và đánh giá yếu tố trách nhiệm để xác định mức phụ cấp này, được trả cùng kỳ lương hàng tháng Thông thường, phụ cấp trách nhiệm được cấp cho các cán bộ quản lý và trưởng/phó phòng các bộ phận.
Phụ cấp ăn ca là khoản tiền hỗ trợ dành cho nhân viên làm việc xuyên ca Nếu người lao động không sử dụng bữa ăn ca, họ sẽ nhận lại khoản tiền này vào ngày trả lương, với mức 15.000 đồng cho mỗi ngày công.
-Phụ cấp đi lại, điện thoại: Là khoản phụ cấp dành cho những nhân viên phải làm
Trường Đại học Kinh tế Huế cung cấp môi trường làm việc linh hoạt, phù hợp với những nhân viên thường xuyên di chuyển hoặc sử dụng điện thoại, như nhân viên mua hàng và nhân viên chăm sóc khách hàng.
2.2.1.3 Đãi ngộ thông qua trợ cấp
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên theo quy định pháp luật Đối với nhân viên biên chế chính thức và những lao động có hợp đồng từ 3 tháng trở lên, công ty nộp 26% tiền bảo hiểm xã hội hàng tháng cho nhà nước Việc quyết toán bảo hiểm xã hội được thực hiện đúng theo điều lệ hiện hành Kế toán tính toán 26% trên tổng tiền lương của cán bộ công nhân viên, trong đó 8% trích từ tiền lương cơ bản và 18% hạch toán vào chi phí kinh doanh để nộp cho bảo hiểm xã hội Hàng năm, công ty sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội để chi trả cho các trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất của nhân viên.
Chế độ trợ cấp ốm đau Đối tượng
Người lao động bị ốm đau hoặc gặp tai nạn không phải do lao động, cũng như những trường hợp tái phát bệnh tật do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, cần phải nghỉ việc và phải có xác nhận từ cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của Bộ Y tế.
N gười lao động phải nghỉ việc để chăm sóc con dưới 7 tuổi bị ốm đau và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thNm quyền
Thời gian tối đa hưởng chế độ trợ cấp ốm đau trong một năm đối với người lao động được quy định tại các điểm a, b, c khoản 1 Điều 2.
Luật Bảo hiểm xã hội tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, ngày nghỉ hàng tuần và được quy định như sau:
- Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 30 ngày nếu đóng Bảo hiểm xã hội dưới 15 năm
- Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 40 ngày nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm
- Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 60 ngày nếu đã đóng từ
Trường Đại học Kinh tế Huế đủ 30 năm trở lên
Thời gian hưởng chế độ trợ cấp khi con đau ốm được quy định như sau: tối đa 20 ngày làm việc cho con dưới 3 tuổi và 15 ngày cho con từ 3 đến dưới 7 tuổi Mức hưởng chế độ ốm đau cho người lao động là 75% mức tiền lương đóng Bảo hiểm xã hội của tháng trước khi nghỉ việc Cách tính mức hưởng bao gồm: (tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc / 24 ngày) × 75% × số ngày được hưởng chế độ đau ốm Số ngày nghỉ hưởng chế độ ốm đau không bao gồm ngày lễ, tết và ngày nghỉ hàng tuần Đối với người lao động nghỉ việc do mắc bệnh dài ngày, mức hưởng được tính dựa trên tiền lương đóng Bảo hiểm xã hội của tháng trước đó, tỷ lệ hưởng chế độ ốm đau và số tháng nghỉ việc.
Tỷ lệ hưởng chế độ ốm đau là 75% trong 180 ngày đầu đối với người lao động Nếu sau 180 ngày mà người lao động vẫn tiếp tục điều trị, tỷ lệ hưởng chế độ ốm đau cho thời gian tiếp theo sẽ được tính theo quy định.
- Bằng 60% nếu người lao động đã đóng Bảo hiểm xã hội từ đủ 30 năm trở lên
-Bằng 55% nếu người lao động đã đóng Bảo hiểm xã hội từ đủ 15 năm đến dưới
- Bằng 50% nếu người lao động đã đóng Bảo hiểm xã hội dưới 15 năm
Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty
Công ty T HH Phát triển Phần mềm Hoa Sen
Cuộc khảo sát được thực hiện với các nhân viên đang làm việc tại Công ty
TN HH Phát triển Phần mềm Hoa Sen đã phát ra 130 bảng hỏi, trong đó thu về 130 bảng hợp lệ Tuy nhiên, có 5 bảng trả lời không hợp lệ, do đó tác giả chỉ tiến hành phân tích trên 125 bảng hỏi hợp lệ còn lại.
Tổng số nhân viên của công ty TN HH Phát Triển Phần Mềm Hoa Sen là 93 người năm 2022 CTV là 32 người
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
Bảng 2.5 Đặc điểm cá nhân của hân viên
Trình độ học vấn Đại học/Trên đại học 84 67,2
Sơ cấp/Chứng chỉ nghề 1 0,8
Từ 4 đến dưới 6 triệu/tháng 36 28,8
Từ 6 đến dưới 8 triệu/tháng 18 14,4
(Jguồn: Kết quả điều tra xử lý qua SPSS của tác giả năm 2023)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Cơ cấu mẫu theo Giới tính
Theo bảng số liệu, cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính tại Công ty TNHH Phát triển Phần mềm Hoa Sen có sự chênh lệch rõ rệt Cụ thể, trong tổng số 125 đối tượng khảo sát, chỉ có 23 đối tượng là nữ, chiếm tỷ lệ thấp.
18,4%) và có 102 đối tượng là N am (chiếm 81,6%)
Cơ cấu mẫu theo Độ tuổi
Kết quả khảo sát về độ tuổi của 125 nhân viên tại Công ty TNHH Phát triển Phần mềm Hoa Sen cho thấy, nhóm tuổi từ 18 đến 25 chiếm ưu thế với 61 đối tượng, tương đương 48,8% Nhóm tuổi từ 26 đến 45 đứng thứ hai với 56 đối tượng.
(chiếm 44,8%); và Trên 45 tuổi gồm 8 đối tượng (chiếm 6,4%)
Cơ cấu mẫu theo Trình độ học vấn
Trong khảo sát với 125 đối tượng, kết quả cho thấy đa số nhân viên có trình độ học vấn Đại học và Trên đại học, chiếm 84 người.
(chiếm 67,2%) Trong khi đó, trình độ Cao đẳng/Trung cấp có 39 đối tượng (chiếm
31,2%); Sơ cấp/Chứng chỉ nghề gồm 1 đối tượng (chiếm 0,8%); Khác gồm 1 đối tượng (chiếm 0,8%)
Cơ cấu mẫu theo Bộ phận làm việc
Trong số 125 đối tượng tham gia khảo sát, nhóm có số lượng nhân viên đông đảo nhất là CTV với 72 người, chiếm 57,6% Tiếp theo là bộ phận
Văn phòng với 50 đối tượng (chiếm 40,0%); Kế toán với 2 đối tượng (chiếm 1,6%) và
Bảo vệ có 1 đối tượng (chiếm 0,8%)
Cơ cấu mẫu theo Thâm niên làm việc
Thâm niên làm việc Dưới 1 năm có 57 đối tượng (chiếm 45,6%); Từ 1 đến dưới
3 năm có 53 đối tượng (chiếm 42,4%); Từ 3 đến dưới 5 năm có 11 đối tượng (chiếm
8,8%); và Từ 5 năm trở lên có 4 đối tượng (chiếm 3,2%)
Cơ cấu mẫu theo Thu nhập cá nhân
Theo kết quả điều tra, mức thu nhập cao nhất là từ 8 triệu trở lên và từ 4 đến dưới 6 triệu/tháng, mỗi mức chiếm 36 đối tượng (28,8%) Xếp thứ hai là mức thu nhập dưới 4 triệu/tháng với 35 đối tượng (28,0%), và cuối cùng là mức thu nhập từ 6 đến dưới 8 triệu/tháng với 18 đối tượng (14,4%).
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.2 Giá trị trung bình của khung đánh giá thang đo
2.3.2.1 Kết quả đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng
Bảng 2.6 Kết quả đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng
(Jguồn: Kết quả điều tra xử lý qua SPSS của tác giả năm 2023)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Dựa vào bảng kết quả khảo sát, nhân viên tại Công ty TNHH Phát triển Phần mềm Hoa Sen đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ ở mức độ đồng ý cao Nhân tố được đánh giá cao nhất trong số các yếu tố này cho thấy tầm quan trọng của nó đối với sự hài lòng của nhân viên.
“Phụ cấp, trợ cấp” với giá trị trung bình là 3,86 và nhân tố được đánh giá thấp nhất là
“Tiền lương, thưởng” với giá trị trung bình là 3,65
Nhóm nhân tố “Tiền lương, thưởng” cho thấy rằng 52,8% nhân viên đồng ý rằng mức lương hiện tại đáp ứng đủ chi tiêu trong cuộc sống hằng ngày, trong khi 22,4% nhân viên rất đồng ý Điều này cho thấy sự hài lòng cao về mức lương trong công ty.
Theo khảo sát, chỉ có 28,8% nhân viên đồng ý và 16,0% rất đồng ý với chế độ trả lương, thưởng của công ty, cho thấy sự hài lòng ở mức thấp Giá trị trung bình đánh giá cho câu hỏi này là 3,22.
Nhóm nhân tố “Phụ cấp, trợ cấp” cho thấy rằng công ty luôn trang bị đầy đủ thiết bị và công cụ làm việc cho nhân viên, với 55,2% nhân viên đồng ý và 26,4% nhân viên rất đồng ý Giá trị trung bình của nhận định này đạt 3,98, phản ánh sự hài lòng cao trong đội ngũ lao động.
"Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm cho nhân viên, nhưng chỉ có 46,4% nhân viên đồng ý và 19,2% nhân viên rất đồng ý, cho thấy mức độ hài lòng thấp."
Nhóm nhân tố “Phúc lợi” cho thấy sự hài lòng của nhân viên với các hỗ trợ từ công ty Cụ thể, 45,6% nhân viên đồng ý rằng công ty hoàn toàn phụ cấp chi phí cho các sự kiện, sinh nhật, du lịch và hoạt động thể thao Trong khi đó, đánh giá về việc công ty thực hiện kiểm tra sức khỏe định kỳ và trợ cấp làm thêm giờ thấp hơn, với chỉ 40,8% nhân viên đồng ý Giá trị trung bình cho các nhận định này lần lượt là 3,75 và 3,61.
Nhóm nhân tố “Công việc” cho thấy rằng 40,8% nhân viên đồng ý với việc công ty hỗ trợ thêm tiền cho các vị trí leader và nhóm trưởng, trong khi 24,8% nhân viên rất đồng ý, với giá trị trung bình đạt 3,83 Ngoài ra, nhận định về sự phù hợp của công việc với khả năng và năng lực của nhân viên cũng được đánh giá cao.
Trường Đại học Kinh tế Huế có tỷ lệ đánh giá thấp nhất về lực lượng nhân viên, với 45,6% nhân viên đồng ý và 20,8% nhân viên rất đồng ý, đạt giá trị trung bình là 3,74.
Nhóm nhân tố “Môi trường làm việc” cho thấy rằng 52,0% nhân viên đồng ý với nhận định “Quan hệ giữa đồng nghiệp rất tự nhiên và rất hợp tác”, điều này cho thấy sự hài lòng và tính cộng tác trong môi trường làm việc.
Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty
Tiền lương là yếu tố quan trọng trong chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế Công ty chi trả lương dựa trên năng lực và chuyên môn của nhân viên, đảm bảo thanh toán đúng hạn Các chính sách lương được công khai, minh bạch và hợp lý, đồng thời công ty còn áp dụng chế độ tăng lương hàng năm cho nhân viên.
Các mức phụ cấp khác nhau cho từng chức vụ trong công ty thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cán bộ quản lý và nhân viên, góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu suất làm việc của họ.
Công ty đã thể hiện sự quan tâm đến nhân viên lâu năm thông qua việc phụ cấp thâm niên, điều này không chỉ giúp tăng cường lòng trung thành của họ mà còn khuyến khích tất cả nhân viên làm việc nỗ lực hơn và gắn bó lâu dài với công ty.
Công ty cung cấp nhiều chính sách trợ cấp như trợ cấp giáo dục, đi lại và ăn ở, giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và chăm sóc, từ đó tạo sự an tâm trong công việc.
Công ty quy định rõ ràng và minh bạch về các chế độ phúc lợi như hưu trí, tặng quà sinh nhật, tiền thưởng năng lực hàng tháng, tiền thưởng vào dịp lễ, Tết, lương tháng 13 và các ngày nghỉ có trả lương, điều này nhận được sự hưởng ứng nhiệt tình từ nhân viên.
Công ty cam kết đóng Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm xã hội cho 100% nhân viên, thể hiện sự quan tâm đến sức khỏe và phúc lợi của họ theo đúng quy định pháp luật.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Công đoàn công ty đã góp phần nâng cao tinh thần cho nhân viên, giúp họ cảm thấy được quan tâm hơn trong cả công việc lẫn cuộc sống hàng ngày.
Mỗi bộ phận trong công ty được trang bị đầy đủ thiết bị, sách báo và tạp chí chuyên ngành, giúp nhân viên tiếp cận thông tin nhanh chóng và kịp thời, từ đó nâng cao chất lượng công việc.
Công ty hàng năm tổ chức các chuyến du lịch và tham quan cho nhân viên, nhằm tạo điều kiện cho họ có thời gian nghỉ ngơi và vui chơi giải trí.
Công ty thường tổ chức các hội thao, văn nghệ cho nhân viên vào các dịp lễ quan trọng của công ty
Căn cứ vào kết quả làm việc và sự xét chọn của các bộ phận trong công ty, những cá nhân và đơn vị đạt tiêu chuẩn sẽ được tặng thưởng một khoản tiền và bằng khen, nhằm khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.
Công việc được phân chia rõ ràng cho từng bộ phận, trong mỗi bộ phận nhiệm vụ được phân chia cụ thể cho từng người
Công ty cung cấp trang thiết bị và ứng dụng phù hợp với nhu cầu của từng bộ phận, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành công việc hiệu quả.
Môi trường làm việc năng động, các nhân viên vui vẻ hòa đồng, tích cực giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
Không gian làm việc được thiết kế hợp lý cho từng bộ phận, với các vật dụng trang trí như tranh ảnh, bình hoa và đồng hồ, cùng với các thiết bị cần thiết như quạt, máy lạnh và máy vi tính Tuy nhiên, vẫn còn một số điểm chưa đạt yêu cầu.
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho tất cả nhân viên, tuy nhiên điều này không phù hợp với một số bộ phận như bộ phận thị trường và bộ phận bảo trì Đối với bộ phận thị trường, nhân viên cần tìm kiếm đơn hàng, trong khi bộ phận bảo trì chuyên sửa chữa và bảo trì cơ sở vật chất, dẫn đến việc người lao động không chú trọng đến hiệu quả công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Các hình thức phụ cấp của công ty chưa đáp ứng đủ nhu cầu của người lao động, với mức tiền phụ cấp không tương xứng với trách nhiệm công việc Chính sách trợ cấp còn nhiều hạn chế và chưa thỏa mãn hầu hết nhu cầu của nhân viên Hơn nữa, nguồn quỹ trợ cấp hiện tại còn hạn hẹp và chưa có quỹ hỗ trợ cho cán bộ nhân viên gặp khó khăn.
Chính sách phúc lợi của công ty còn nhiều hạn chế và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của nhân viên, đặc biệt là các chính sách phúc lợi tài chính Nguồn kinh phí cho các chính sách xã hội còn thấp, dẫn đến nhiều thiếu sót Mức thưởng vào các dịp lễ, tết không đủ kích thích người lao động, và công ty chưa áp dụng nhiều hình thức thưởng cho nhân viên Mặc dù có các hình thức thưởng như thưởng thi đua và cuối năm, nhưng số tiền thưởng không lớn, chưa phát huy hiệu quả trong việc khuyến khích nhân viên Ngoài ra, công ty chỉ chú trọng khen thưởng vật chất mà ít quan tâm đến giá trị tinh thần, như cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty
3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty
Mục tiêu hiện tại của công ty là mở rộng quy mô thị trường và tiếp cận nhiều khách hàng cũng như đối tác trong và ngoài nước, nhằm tìm kiếm những tệp khách hàng có nhu cầu.
+ N âng cao tay nghề và đào tạo nghiệp vụ của nhân viên tại công ty, tuyển dụng thêm những nhân viên có trình độ cao
Để thu hút khách hàng đến với cửa hàng, công ty cần tăng cường cơ sở khách hàng hiện có, tiếp cận khách hàng mới và nâng cao tỷ lệ chuyển đổi thành khách hàng tiềm năng.
Tăng cường sự tương tác giữa các nhà thầu và trong công ty, tạo ra kênh giao tiếp hiệu quả với khách hàng Hệ thống thanh toán điện tử giúp khách hàng dễ dàng mua sắm và sử dụng dịch vụ mọi lúc, mọi nơi.
Chúng tôi cung cấp thông tin và thông báo cho khách hàng, đối tác và nhân viên về các hoạt động của công ty cũng như phạm vi dịch vụ mà chúng tôi cung cấp.
+ Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự trong công ty nhằm đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên
3.1.2 Phương hướng phát triển công ty
Mang đến các giải pháp đơn giản - nhưng không đơn điệu, hiệu quả và chuyên nghiệp nhất cho khách hàng
Giá trị cốt lõi của công ty là Đơn giản và Hiệu quả, với mục tiêu giảm thiểu các yếu tố dư thừa trong mọi khía cạnh kinh doanh Chúng tôi tập trung vào chất lượng, từ dịch vụ khách hàng đến sản xuất Hoa Sen cam kết xây dựng một website chất lượng, điều này không bao giờ là dễ dàng, nhưng đó là lời hứa của chúng tôi với khách hàng.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Công ty không ngừng mở rộng và phát triển, đồng thời nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề của nhân viên Chúng tôi luôn chú trọng đến nhân sự và tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp.
