BÀI TIỂU LUẬN MÔN: TỔNG QUAN HÀNH VI TỔ CHỨC Đề tài: “ Động cơ thúc đẩy ”

BÀI TIỂU LUẬN MÔN: TỔNG QUAN HÀNH VI TỔ CHỨC Đề tài: “ Động cơ thúc đẩy ”BÀI TIỂU LUẬN MÔN: TỔNG QUAN HÀNH VI TỔ CHỨC Đề tài: “ Động cơ thúc đẩy ”BÀI TIỂU LUẬN MÔN: TỔNG QUAN HÀNH VI TỔ CHỨC Đề tài: “ Động cơ thúc đẩy ”BÀI TIỂU LUẬN MÔN: TỔNG QUAN HÀNH VI TỔ CHỨC Đề tài: “ Động cơ thúc đẩy ”BÀI TIỂU LUẬN MÔN: TỔNG QUAN HÀNH VI TỔ CHỨC Đề tài: “ Động cơ thúc đẩy ”BÀI TIỂU LUẬN MÔN: TỔNG QUAN HÀNH VI TỔ CHỨC Đề tài: “ Động cơ thúc đẩy ”BÀI TIỂU LUẬN MÔN: TỔNG QUAN HÀNH VI TỔ CHỨC Đề tài: “ Động cơ thúc đẩy ”BÀI TIỂU LUẬN MÔN: TỔNG QUAN HÀNH VI TỔ CHỨC Đề tài: “ Động cơ thúc đẩy ”

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

GVHD : ThS Đoàn Thị Thúy Hải

Nhóm sinh viên thực hiện: LỚP OB 251 J

1 Phạm Thị Thanh Thảo – 27202136660 (Nhóm trưởng)

2 Nguyễn Hương Trà - 27202120563

3 Lê Cao Triều Kha - 27212136578

4 Đỗ Trần Phương Uyên - 27202141474

5 Mai Thảo Quyên - 27202851106

6 Phan Nguyễn Thảo Nguyên - 27202803171

7 Nguyễn Lê Tường Vy - 27212242487

Đà Nẵng, ngày 15 tháng 05 năm 2023

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY 4

1.1 Định nghĩa động cơ thúc đẩy 4

1.1.1 Khái niệm về động cơ thúc đẩy 4

1.1.2 Khái niệm về động viên 4

1.2 Ba yếu tố thành phần của động cơ thúc đẩy 6

1.3 Phân loại động lực thúc đẩy 8

1.3.1 Động lực bên trong là gì? 8

1.3.2 Động lực bên ngoài là gì? 8

1.3.3 Động lực từ cả hai (nội tại và bên ngoài) 9

1.4 Nguồn gốc của động viên trong tổ chức 9

1.5 Phương trình động viên 10

Bảng 1.1: Phương trình động viên 10

CHƯƠNG 2: CÁC THUYẾT ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 11

2.1 Các lý thuyết về động viên (Thuyết cổ điển ĐCTĐ) 11

2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 11

2.1.2 Thuyết X, Y 13

2.1.3 Thuyết hai nhân tố ( Two-Factor Theory ) 15

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên 16

2.2 Các thuyết đương thời về động lực thúc đẩy 18

2.2.1 Thuyết ERG của Alderfer 18

2.2.2 Thuyết nhu cầu của McClelland 20

CHƯƠNG 3: PHẦN CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 25

KẾT LUẬN 27

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 28

LỜI MỞ ĐẦU

Trong cuộc sống, mỗi người chúng ta đều có rất nhiều nhu cầu Chính những nhu cầu này động viên chúng ta làm việc và nỗ lực phấn đấu, cũng từ đó mà hình thành nên động lực thúc đẩy làm việc Đặc biệt trong bối cảnh thay đổi liên tục

và cạnh tranh khốc liệt của thế giới kinh doanh hiện đại, động lực thúc đẩy trở thành một yếu tố quan trọng trong quản lý tổ chức (Organizational Behavior - OB) là nguồn năng lượng và hướng dẫn cho nhân viên trong việc thể hiện tiềm năng và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức

Động lực không chỉ là sự khao khát cá nhân, mà còn là nguồn cảm hứng và năng lượng để nhân viên hoạt động, đạt được mục tiêu và đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức Bài tiểu luận với chủ đề “Động lực thúc đẩy” của nhóm chúng em sẽ phân tích nhu cầu của con người dựa trên các học thuyết khác nhau, qua đó nhà quản lý có thể ứng dụng để động viên nhân viên

Trên hành trình tìm hiểu động lực thúc đẩy, chúng ta sẽ hiểu về động viên và quá trình động viên, biết được các lý thuyết động viên đầu tiên và đương thời về nhu cầu

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY

1.1 Định nghĩa động cơ thúc đẩy

1.1.1 Khái niệm về động cơ thúc đẩy

Động lực lao động trong tiếng Anh là Employee motivation

Theo Bedeian (1993), "động lực là cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân" Theo Kreitner (1995), "động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng

các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định"

Theo Higgins (1994), "động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng

các nhu cầu chưa được thỏa mãn"

Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động Định nghĩa chung nhất "động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức "

1.1.2 Khái niệm về động viên

Động viên trong tiếng Anh là Encourage Theo Robbins, động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ Định nghĩa đề cập đến 3 yếu tố quan trọng là sự cố gắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu

Ví dụ, khi có nhu cầu được mọi người khen ngợi, ta sẽ bị một áp lực buộc phải nỗ lực để thỏa mãn cho được Từ đó, chúng ta sẽ có những hành vi phù hợp

để được khen như làm việc chăm chỉ, tích cực, ít vắng mặt, tăng năng suất, thể hiện sự hài lòng trong công việc

Khi mục tiêu khen ngợi đạt được, có nghĩa nhu cầu của chúng ta được thỏa mãn,

áp lực sẽ giảmdần, quá trình động viên nỗ lực kết thúc, chúng ta lại có thể xây dựng những nhu cầu mới và tiếp tục nỗ lực phấn đấu Tóm lại, những người

được động viên là những người đang ở trong trạng thái áp lực và để giải tỏa áp lực này, họ cần nỗ lực Khi nỗ lực thỏa mãn được nhu cầu của mình, thì áp lực

sẽ giảm Chúng ta có thể thấy quá trình thỏa mãn nhu cầu của con người trong

hình sau:

Sơ đồ quá trình tạo động lực (1)

(1): Robbins S.P (1999), Organizational Behavior, p.168

1.2 Ba yếu tố thành phần của động cơ thúc đẩy

+ Sự cố gắng (cường độ nỗ lực): con người cố gắng, nỗ lực cao như thế nào? + Phương hướng của động cơ: định hướng đó có mang lại lợi ích cho tổ chức hay không?

+ Sự kiên trì: con người có thể duy trì nỗ lực trong bao lâu?

Định nghĩa đề ra ba yếu tố quan trọng là sự cố gắng, mục tiêu của tổ chức, và

sự kiên trì

Sự cố gắng là việc một cá nhân phải nỗ lực như thế nào? Đây là yếu tố quan trọng nhất mà chúng ta tập trung phân tích khi nói về động cơ thúc đẩy Tuy nhiên, sự cố gắng ở mức cao thì không thể đưa đến những kết quả thực hiện công việc thuận lợi nếu nỗ lực này không hướng đến mục tiêu có lợi cho tổ chức (mục tiêu đó phù hợp với mục tiêu của tổ chức) Do đó, chúng ta phải xem xét chất lượng của những nỗ lực, những cố gắng đó Các nỗ lực định hướng, và phù hợp với các mục tiêu của tổ chức là môth loại nỗ lực mà chúng ta đang tìm kiếm Cuối cùng, động cơ có được mức độ kiên trì Đây là đơn vị đo xem một người có thể duy trì những nỗ lực của họ trong bao lâu Các cá nhân được động viên có thể đảm nhận nhiệm vụ trong một thời gian đủ dài để đạt được mục đích của họ

Sự động viên và sự thực hiện công việc không đồng nghĩa Hơn thế, sự động

viên là một trong nhiều yếu tố quyết định của việc thực hiện công việc Chỉ bởi

vì một vài người thực hiện một nhiệm vụ tốt không có nghĩa là người đó được động viên cao Thực tế người này có thể rất có kỹ năng nhưng không phải là họ đem hết nỗ lực ra để làm việc

Sự động viên có nhiều mặt Con người có thể có nhiều động lực khác nhau hoạt

động cùng một lúc, và đôi khi, những động cơ mâu thuẫn nhau

Con người được động viên không chỉ bởi vì tiền Dù mọi người đều thích được

thưởng tiền mặt nhưng đó không phải là cách hiệu quả nhất để động viên nhân viên Bởi các doanh nghiệp hiện đại không còn cách tiếp cận cổ điển "Củ cà rốt

và Cây gậy" trong quản trị nhân sự

“Nếu không cực kỳ cẩn trọng với cách sử dụng tiền làm phần thưởng, bạn sẽ khiến nhân viên hiểu rằng họ đang đi làm chỉ vì tiền”, theo nhận định của nhà

tâm lý Edward Deci chuyên nghiên cứu về động lực con người tại Đại học University of Rochester

Một số chuyên gia hoàn toàn không tán thành việc khen thưởng bằng tiền, nhất

là khi các nhân viên biết về phần thưởng đó trước khi họ hoàn thành nhiệm vụ Ông Deci cho rằng: "Chúng ta cần trả công cho mọi người một cách công bằng, nhưng khi chúng ta cố gắng dùng tiền để khích lệ họ làm việc thì điều đó có thể

"phản" lại chúng ta"

Ví dụ: Tạo điều kiện cho nhân viên có được cảm giác "tự chủ" Nhân viên sẽ

cảm thấy được khích lệ khi có sự tự chủ và tôn trọng Khi tiền được đưa ra làm

"mồi nhử", nó có thể làm suy yếu sức mạnh của một con người Trong một số trường hợp, ông Deci nói rằng nhân viên cảm thấy bị kiểm soát và mất tính chủ động Một công ty - chấp nhận đổi những giờ làm việc mệt mỏi của nhân viên bằng một ít tiền thưởng hàng quý - có thể thu hút người lao động, nhưng họ sẽ làm việc với chất lượng thấp hơn

Thay vào đó, hãy cho nhân viên sự tự do hợp lý, lắng nghe họ và trao cho họ cơ hội để theo đuổi mục tiêu của họ Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và tích cực, để chủ doanh nghiệp không cần sử dụng "mồi" mới có thể kéo nhân viên đến văn phòng và ở lại làm việc lâu hơn

1.3 Phân loại động lực thúc đẩy

Động lực thúc đẩy có thể xuất phát từ nội tại bên trong cá nhân và từ nhân tố bên ngoài hoặc cả hai

Động lực bên trong (động lực nội tại) liên quan đến việc hoàn thành nhiệm

vụ vì niềm vui, sở thích Và động lực bên ngoài liên quan đến việc hoàn thành nhiệm vụ để tránh bị trừng phạt hoặc kiếm được phần thưởng

1.3.1 Động lực bên trong là gì?

Động lực bên trong (động lực nội tại) xảy ra khi chúng ta hành động mà không

có bất kỳ phần thưởng bên ngoài rõ ràng nào Chúng ta chỉ đơn giản là thích một hoạt động hoặc coi đó là cơ hội để khám phá, học hỏi và hiện thực hóa tiềm năng của mình Nói cách khác, chúng ta đang thực hiện hoạt động này vì một số mục tiêu bên trong chứ không phải một phần thưởng bên ngoài nào đó Khi đó, hành

vi tự nó trở thành phần thưởng Chẳng hạn như:

• Dọn dẹp nhà cửa vì bạn thích nó gọn gàng

• Chơi một trò chơi bóng đá vì bạn yêu thích môn thể thao này

• Đọc một cuốn sách về một chủ đề mà bạn quan tâm

• Trả lời câu đố vì bạn thích thử thách

• Nhà nhiếp ảnh gia làm dịch vụ lấy việc thích tạo những bức hình sáng tạo

để động viên bản thân thực hiện

1.3.2 Động lực bên ngoài là gì?

Động lực bên ngoài đề cập đến hành vi được thúc đẩy bởi phần thưởng bên ngoài Những phần thưởng này có thể là hữu hình, chẳng hạn như tiền bạc, điểm số; hoặc vô hình, chẳng hạn như lời khen ngợi, danh tiếng

Không giống như động lực bên trong (phát sinh từ bên trong cá nhân), động lực bên ngoài tập trung hoàn toàn vào phần thưởng bên ngoài hoặc tránh né việc trừng phạt

Những người có động lực bên ngoài có thể tiếp tục thực hiện một hành động, ngay

cả khi điều đó không mang đến niềm vui, sự thỏa mãn Chẳng hạn, làm một công việc không thích để kiếm tiền

Dưới đây là một số ví dụ khác về động lực bên ngoài:

• Dọn dẹp nhà cửa để bạn cùng phòng không khiển trách bạn

• Chơi một trò chơi bóng đá vì bạn muốn giành được một danh hiệu

• Đọc sách vì bạn muốn đạt điểm cao ở trường

• Trả lời câu đố vì bạn muốn giành được giải thưởng

• Nhà nhiếp ảnh gia làm dịch vụ để kiếm thêm thu nhập mặc dù bản thân không yêu thích công việc này

1.3.3 Động lực từ cả hai (nội tại và bên ngoài)

Ví dụ: Các nhà quản lý cấp cao bắt nguồn từ ý nghĩa của việc hoàn thành và đạt

kết quả trong việc quản lý qui mô lớn và cố gắng tiến tới những mục tiêu ở cuối năm để đạt phần thưởng nặng ký, tất cả đều là động viên nội tại và từ bên ngoài Tương tự, một y tá thích giúp đỡ và chăm sóc bệnh nhân thì được động viên bằng việc có được một công việc chắc chắn với một số quyền lợi động viên nội tại và từ bên ngoài

1.4 Nguồn gốc của động viên trong tổ chức

Liệu những nhân viên được động viên nội tại từ bên ngoài hay không hoặc cả hai, đều phụ thuộc một số các yếu tố đa dạng khác nhau:

• Phẩm chất cá nhân của nhân viên (như cá tính, khả năng, giá trị, thái độ và nhu cầu)

• Tính chất công việc

• Bộ máy tổ chức (như cấu trúc, văn hóa, hệ thống điều khiển, hệ thống quản trị nguồn nhân lực của nó và cách thức phân phối tiền lương và thưởng cho nhân viên)

1.5 Phương trình động viên

Bảng 1.1: Phương trình động viên

Đóng góp của nhân viên Thực hiện Kết quả nhận được

Nổ lực Hiệu suất tổ chức Việc làm được đảm bảo

Kinh nghiệm Hiệu quả tổ chức Nghỉ phép

Mức độ hiểu biết Đạt mục tiêu tổ chức Trách nghiệm

Hài lòng làm việc ưa thích

Mối liên kết giữa mục tiêu nhân viên và tổ chức có thể được hiểu bằng phương trình động viên ở bảng trên.Các nhà quản trị tìm kiếm sự đảm bảo rằng mọi người được động viên để đóng góp có ích cho tổ thức, do đó những đóng góp được đặt đúng chỗ hoặc tập trung đúng phương hướng thực hiện mức độ cao, và thực hiện mức độ cao sẽ tạo ra cho nhân viên đạt được kết quả như họ mong đợi

Không ai có thể đưa ra được một cách giải thích hành vi của con người được mọi người chấp nhận Con người thật là quá phức tạp Mục đích của chúng ta khi trình bày các lý thuyết phổ biến nhất không phải là để tìm ra một phương thức tốt nhất

CHƯƠNG 2: CÁC THUYẾT ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

2.1 Các lý thuyết về động viên (Thuyết cổ điển ĐCTĐ)

2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Thuyết nhu cầu Maslow là lý thuyết về sự thỏa mãn phổ biến nhất do nhà tâm

lý học Abraham Maslow hình thành và phát triển Lý thuyết này cho rằng con

người được động viên bởi nhiều nhu cầu khác nhau và các nhu cầu này được sắp

xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao Năm mức nhu cầu của tháp Maslow là:

• Nhu cầu sinh lý

• Nhu cầu an toàn

• Nhu cầu xã hội

• Nhu cầu được tôn trọng

• Nhu cầu tự thể hiện

Cụ thể:

+ Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu thực tế, cần thiết nhất của mỗi con người Bao gồm việc ăn uống, nghỉ ngơi, sinh lý, đây là những điều giúp con người có thể tồn tại và phát triển.Trong kim tự tháp maslow, các nhu cầu sinh lý xếp ở bậc dưới cùng Nếu nhu cầu này chưa được đáp ứng và thỏa mãn thì các nhu cầu cao hơn sẽ không thể xuất hiện

+ Nhu cầu an toàn là nhu cầu tiếp theo trong tháp maslow Khi đã đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trên, con người sẽ hướng đến những nhu cầu cao hơn

về sự an ninh, an toàn cho bản thân, không bị đe doạ về sức khoẻ, tài sản, công việc…

+ Nhu cầu xã hội là nhu cầu thiên về các yếu tố tinh thần, cảm xúc Theo đó, mỗi người mong muốn mình là một thành tố của các mỗi quan hệ xã hội như: công

ty, trường lớp, gia đình,…

+ Nhu cầu này vô cùng quan trọng và cần thiết với mỗi người Các nhà kinh doanh cũng áp dụng điều này để đảm bảo mang lại lợi ích thiết thực nhất đối với khách hàng Giúp doanh nghiệp thể hiện và đạt được nhu cầu cá nhân mang lại các sản phẩm, dịch vụ tốt nhất

+ Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu được thừa nhận, mong muốn được yêu quý, tôn trọng trong bất cứ tổ chức hay môi trường nào Cũng tương tự, trong kinh doanh, doanh nghiệp cần phải đem đến cho khách hàng cảm giác họ là “Thượng đế”, được tôn trọng và đối xử đặc biệt Doanh nghiệp cần hiểu rõ nhu cầu của khách hàng, từ đó đáp ứng tối đa các nhu cầu đồng thời luôn tôn trọng và tạo cho

họ cảm giác được quan tâm đặc biệt nhất

+ Nhu cầu tự thể hiện bản thân là nhu cầu cao nhất trong kim tự tháp maslow Đây là mong muốn được chứng minh bản thân Được theo đuổi đam mê, sở thích của mình và mang lại những giá trị, lợi ích tốt đẹp cho xã hội

Là nhu cầu như chân, thiện, mỹ, đạt được những gì mình có thể đạt tới, khai thác hết những tiềm năng, năng lực của một người

Con người được động viên để đạt được nhu cầu cao hơn sau khi nhu cầu bậc thấp như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn được thoả mãn Điều này được Maslow gọi là quá trình gia tăng hài lòng Lý thuyết này rút ra một điều đối với nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là nhà quản trị phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép đưa

ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức

Nhà tâm lý học xã hội Douglas McGregor của MIT đã giải thích hai lý thuyết tương phản về động lực và quản lý con người trong những năm 1960 theo McGregor:

Theo Thuyết Y nhân viên không chỉ đơn thuần là một bánh răng trong cỗ máy công ty Trong khi thuyết X lại tin là như vậy

Các thuyết này xem xét “niềm tin” của nhà quản lý về những gì thúc đẩy (tạo động lực) cho nhân viên Niềm tin này ảnh hưởng tới cách họ cữ xử thế nào với nhân viên

Bằng cách hiểu các giả định về động lực làm việc, bạn có thể thay đổi cách quản lý của mình đạt hiệu quả hơn

Thuyết X:

Thuyết này giả định rằng nhân viên tự nhiên không có động lực và không thích làm việc, và điều này khuyến khích một phong cách quản lý độc đoán Theo quan điểm này, nhà quản lý phải chủ động can thiệp để hoàn thành công việc Kiểu quản lý này giả định rằng nhân viên:

• Không thích làm việc

• Tránh trách nhiệm và cần được hướng dẫn

• Phải được kiểm soát, ép buộc và đe dọa để làm việc

• Cần phải được giám sát ở mọi bước

• Cần được lôi kéo để tạo ra kết quả; nếu không họ không có tham vọng hoặc động lực làm việc

McGregor nhận ra rằng nhân viên kiểu X trên thực tế thường là thiểu số, nhưng trong các môi trường như sản xuất quy mô lớn, thì Thuyết X có thể không tránh khỏi Điển hình như Samsung, Apple hay các nhà máy sản xuất khác