Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất nhựa bao bì của công ty tnhh xnk châu tuấn

NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự

1.1.1 Khái niệm vềquản trịnhân sự và đãi ngộnhân sự

1.1.1.1 Khái niệm vềquản trị nhân sự

Quản trị nhân sự, theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, là quá trình phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân sự là tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động nhằm nâng cao sự đóng góp hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời đạt được các mục tiêu cá nhân.

1.1.1.2 Khái niệm và vai trò về đãi ngộnhân sự

Mỗi người làm việc với một mục đích hay động cơ nhất định, điều này tạo ra nhu cầu và mong muốn, ảnh hưởng đến tâm lý và hành động của họ Khi nhu cầu được thỏa mãn, những cảm xúc tích cực sẽ xuất hiện, dẫn đến hành động tích cực Để duy trì và phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động, nhà quản trị cần đáp ứng nhu cầu của họ bằng cách tìm hiểu động cơ thúc đẩy.

Để nâng cao hiệu quả bộ máy quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển kỹ năng nhân viên là yếu tố then chốt Doanh nghiệp cần tìm ra cách phát huy tiềm năng của từng nhân viên, tạo nên sức mạnh tập thể và đảm bảo năng suất làm việc cao Để giữ chân nhân viên và khuyến khích họ cống hiến hết mình, chính sách tiền lương và thưởng hợp lý là điều cần thiết, đặc biệt trong bối cảnh mức sống hiện nay.

Đãi ngộ nhân sự là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người lao động tại Trường Đại học Kinh tế Huế, không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng nhu cầu cơ bản như “cơm, áo, gạo, tiền” Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc tích cực và triển khai các chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của họ Quá trình này không chỉ giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp, đồng thời củng cố và phát triển lực lượng lao động.

Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện cả hai khía cạnh kinh tế và xã hội, nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Trong doanh nghiệp, đãi ngộ nhân sự được thể hiện qua hai hình thức chính: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

Trong bối cảnh xã hội phát triển và cạnh tranh ngày càng gay gắt, đãi ngộ nhân sự trở thành vấn đề cấp bách và thiết yếu, đóng vai trò là động lực và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự không chỉ là công cụ quan trọng tạo động lực vật chất mà còn tinh thần, khuyến khích người lao động cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Do đó, vai trò của đãi ngộ nhân sự là vô cùng quan trọng.

 Vai trò của đãi ngộnhân sự

Mọi người lao động đều mong muốn nhận được quyền lợi và lợi ích từ công sức của mình, bao gồm thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình, giao tiếp với bạn bè, và khẳng định vị trí xã hội Nhu cầu của người lao động rất đa dạng; khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, họ sẽ tìm kiếm những nhu cầu cao hơn Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị quản lý hiệu quả, tạo điều kiện làm việc tốt nhất, từ đó khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực và trí tuệ của mình.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ với quản trị nhân sự, thể hiện rõ trong các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và đánh giá thành tích Việc sắp xếp công việc phù hợp và tạo điều kiện học tập cho nhân viên là những ví dụ điển hình của đãi ngộ nhân sự Quản trị nhân sự không chỉ đo lường thành công của đãi ngộ mà còn là nền tảng cho các hoạt động khác trong quản trị Nếu công tác đãi ngộ nhân sự được thực hiện tốt, các chức năng khác sẽ được cải thiện Phân tích công việc giúp xác định ứng viên phù hợp, trong khi tuyển dụng và đánh giá nhân sự giúp ghi nhận đóng góp của nhân viên Đãi ngộ nhân sự không chỉ phát huy khả năng của nhân viên mà còn đáp ứng nhu cầu của họ, thu hút nhân tài, từ đó giúp doanh nghiệp giảm chi phí và nâng cao năng suất, thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ.

Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO, việc di chuyển nguồn lực vật chất và tài chính giữa các quốc gia trở nên dễ dàng hơn Con người là yếu tố quyết định tạo nên sự khác biệt trong môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng Để thích nghi với những biến động này, con người cần phải linh hoạt và nắm vững thông tin về sự thay đổi Đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng, là nền tảng giúp cá nhân cập nhật thông tin và nắm bắt kịp thời những thay đổi trong môi trường kinh doanh.

1.1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộnhân sự

Trong mọi doanh nghiệp, việc sở hữu nhân viên có trình độ chuyên môn cao là rất quan trọng Tuy nhiên, trình độ không đảm bảo rằng họ sẽ làm việc hiệu quả, gắn bó và tận tâm với công việc Để khai thác tối đa tiềm năng của từng cá nhân, doanh nghiệp cần chú trọng đến chế độ đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là về mặt vật chất.

Trường Đại học Kinh tế Huế nhấn mạnh rằng việc khai thác động cơ cá nhân là chìa khóa để tạo ra sức mạnh tổng hợp cho doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự được xem là điều kiện cần thiết để nâng cao chất lượng và hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự.

Kích thích vật chất là yếu tố quan trọng giúp tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm hơn trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Hình thức kích thích vật chất bao gồm việc sử dụng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phục cấp, trợ cấp và bảo hiểm Trong đó, tiền lương đóng vai trò là động lực chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống.

Kích thích tinh thần là động lực quan trọng giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động, bao gồm niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, sự kính trọng, cơ hội giao tiếp và việc nhận được khen thưởng kịp thời.

Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Đãi ngộnhân sự Đãi ngộtài chính Đãi ngộphi tài chính Đãi ngộtrực tiếp Đãi ngộ gián tiếp

Môi trường, điều kiện làm việc

Tiền thưởng Cổphần Phụcấp Trợcấp Phúc lợi

Sơ đồ1.2: Tổng quát vềcác hình thức đãi ngộnhân sự

1.2.1.1 Khái niệm và vai tròđãi ngộtài chính

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ sử dụng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần và phúc lợi mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Khoản tiền này phản ánh số lượng và chất lượng lao động cũng như những đóng góp vượt trội của nhân viên Nó còn được áp dụng cho những người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện khó khăn, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống Đãi ngộ tài chính không chỉ bù đắp chi phí lao động mà còn là công cụ quan trọng để tạo động lực và khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả.

 Vai trò của đãi ngộtài chính

 Đối với người lao động Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn.

Đãi ngộ tài chính giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu tinh thần cao hơn, từ đó nâng cao tinh thần và trách nhiệm trong công việc, cải thiện hiệu suất làm việc Tại Việt Nam, nơi có thu nhập bình quân chưa cao, đãi ngộ tài chính kích thích ý thức làm việc của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ Điều này không chỉ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần mà còn giúp họ hòa nhập vào xã hội văn minh hiện đại và yêu thích công việc hơn.

Trước đây, người lao động chỉ mong muốn “Ăn no mặc ấm”, nhưng hiện nay họ khao khát cải thiện chất lượng cuộc sống và nhận được thu nhập cao hơn, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và phúc lợi Để đáp ứng nhu cầu này, đãi ngộ tài chính trở nên quan trọng, giúp người lao động nâng cao chất lượng cuộc sống và thích ứng với sự phát triển của xã hội.

Trường Đại học Kinh tế Huế không chỉ giúp sinh viên yêu thích công việc mà còn tạo mối gắn bó chặt chẽ với doanh nghiệp, biến doanh nghiệp thành ngôi nhà thứ hai của họ Đãi ngộ tài chính tốt sẽ mang lại niềm tin cho người lao động, nâng cao địa vị và uy tín của họ trong gia đình cũng như xã hội.

Mức lương và thưởng cao không chỉ là phần thưởng cho nỗ lực của người lao động mà còn tạo ra sự kính trọng từ đồng nghiệp, khiến họ trở thành tấm gương để người khác noi theo Đãi ngộ tài chính thể hiện sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích của nhân viên, từ đó tăng cường niềm tin của họ vào công việc và công ty Trong bối cảnh công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ, việc sở hữu thiết bị hiện đại như điện thoại di động và máy tính xách tay là cần thiết để phát huy tối đa năng lực Tuy nhiên, không phải ai cũng có khả năng tự trang bị cho mình những công cụ này Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý sẽ giúp người lao động có được những thiết bị cần thiết, hỗ trợ họ làm việc hiệu quả hơn.

Đãi ngộ tài chính là yếu tố quan trọng nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc trong doanh nghiệp Sự thành công không chỉ phụ thuộc vào trình độ của người lao động mà còn vào động cơ và nhu cầu cá nhân của họ Khi nhu cầu được thoả mãn, hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ cải thiện, từ đó nâng cao chất lượng công việc Đãi ngộ tài chính là một giải pháp hiệu quả để khai thác động lực cá nhân, góp phần vào sức mạnh tổng hợp của doanh nghiệp và duy trì nguồn lực ổn định.

Trường Đại học Kinh tế Huế chú trọng hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động Việc đãi ngộ tài chính không chỉ giúp tái sản xuất sức lao động mà còn tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó thu hút và duy trì nhân tài Đãi ngộ tài chính mang lại sự ổn định về thu nhập, giúp người lao động duy trì cuộc sống, đồng thời tạo ra niềm tự hào và sự tôn trọng trong công việc.

Chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý thu hút nhân tài đến với doanh nghiệp, đồng thời giúp tiết kiệm chi phí Việc đáp ứng nhu cầu tài chính của nhân viên tạo động lực và kích thích tinh thần làm việc, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Điều này cũng góp phần giảm thiểu sai sót, giảm chi phí khắc phục các lỗi trong công việc.

Đãi ngộtài chính đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về sức lao động phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội, đồng thời hỗ trợ thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.

Thông qua đãi ngộ tài chính, người lao động có điều kiện chăm sóc gia đình và nuôi dạy con cái tốt hơn, từ đó tạo ra những thế hệ trẻ khỏe mạnh và thông minh.

Đãi ngộ tài chính là một chiến lược lâu dài quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp, giúp nâng cao nguồn nhân lực và đáp ứng nhu cầu kinh tế xã hội Việc cải thiện đãi ngộ tài chính không chỉ tăng cường hiệu quả hoạt động kinh doanh mà còn thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế quốc gia Mỗi doanh nghiệp, như một tế bào của xã hội, khi phát triển sẽ góp phần vào sự thịnh vượng chung Người sáng lập tập đoàn Hyundai đã nhấn mạnh rằng tài nguyên thiên nhiên có hạn, trong khi sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô tận, cho thấy rằng phát triển kinh tế bền vững cần dựa vào con người hơn là tài nguyên.

Trường Đại học Kinh tế Huế triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bịsuy tàn.

1.2.1.2 Hình thức và nội dung của đãi ngộtài chính

Nghiên cứu các hình thức của công tác đãi ngộtài chính giúp nhà quản trị xây dựng tốt chính sách đãi ngộtài chính Với hai hình thức cơ bản:

- Đãi ngộtài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổphần.

- Đãi ngộtài chính gián tiếp: Phụcấp, trợcấp, phúc lợi.

Sơ đồ1.3: Các hình thức đãi ngộtài chính

Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm các công cụ như tiền lương, tiền thưởng và cổ phần, liên quan chặt chẽ đến năng suất và hiệu quả lao động của nhân viên Hình thức đãi ngộ này chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập của họ.

+Lương theo sản phẩm +Lương theo thời gian +Lương hỗn hợp -Tiền thưởng +Thưởng năng suất +Thưởng trung thành +Thưởng tiết kiệm +Thưởng sáng kiến

+Phụ cấp trách nhiệm +Phụ cấp độc hại -Trợ cấp

+Bảo hiểm +Trợ cấp y tế +Trợ cấp giáo dục -Phúc lợi

+Đền bù +Dịch vụ +Hưu trí

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động, tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc được giao.

Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Hiện nay hầu hết các công ty đều áp dụng hai phương pháp trả lương đó là:

- Hình thức trả lương theothời gian.

- Hình thức trả lương theo sản phẩm.

 Trả lương theo thời gian.

Trả lương theo thời gian là hình thức xác định mức lương dựa vào cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế của người lao động Hình thức này áp dụng cho các đối tượng lao động có sự phân chia rõ ràng về chức danh và thời gian làm việc.

- Áp dụng đối với những công việc khó tiến hành định mức một cách chính xác như: công nhân phụ, công nhân sửa chữa, thợ điện.

- Đối với những công việc cần đảm bảo chất lượng cao để tránh việc chạy theo năng suất mà quên mất chất lượng sản phẩm.

- Áp dụng đối với công việc có năng suất chất lượng phụthuộc chủyếu vào máy móc.

- Áp dụng cho các hoạt động tạm thời hoặc hoạt động sản xuất thử. oƯu điểm, nhược điểm của hình thức trả lương theothời gian:

- Ưu điểm: áp dụng hình thức này có ưu điểm là đơn giản, dễtính.

Một trong những nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian là không thể hiện rõ mối quan hệ giữa mức lương mà người lao động nhận được và kết quả công việc của họ.

+Chế độtrả lương theo thời gian đơn giản:

Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá kết quảthực hiện công việc.

Ltt = Lcb x T Trong đó: Ltt: là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.

Lcb: là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian có thể là lương ngày, hoặc lương giờ.

T: thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ).

+ Chế độtrả lương theo thời gian có thưởng.

Giới thiệu chung về nhà máy sản xuất nhựa – bao bì của công ty TNHH XNK Châu Tuấn

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH XNK Châu Tuấn

Một vài nét chung của công ty TNHH XNK Châu Tuấn:

- Tên công ty: công ty TNHH XNK Châu Tuấn

- Địa chỉ: Khối 5A–TT Xuân An–Huyện Nghi Xuân–Tỉnh Hà Tĩnh

- Tên giao dịch: Công ty TNHH XNK Châu Tuấn

Công ty TNHH XNK Châu tuấn được thành lập theo giấy chứng nhận ĐKKD số 3000276035- Do Sở KH & ĐT tỉnh Hà Tĩnh cấp ngày 27/02/2002 Công ty được

Bộ Thương Mại cấp giấy phép xuất nhập khẩu trực tiếp, hoạt động kinh doanh trên nhiều lĩnh vực.

Công ty TNHH XNK Châu Tuấn khởi nghiệp trong lĩnh vực xuất khẩu nông-lâm sản và động vật sống, với vốn điều lệ 50.000.

Công ty đã không ngừng phát triển và mở rộng các loại hình kinh doanh mới với vốn điều lệ 50 tỷ đồng Mặc dù gặp nhiều khó khăn, uy tín của công ty ngày càng được nâng cao nhờ sự năng động và sáng tạo của đội ngũ lãnh đạo Đội ngũ cán bộ trẻ, được đào tạo bài bản và tinh thông nghiệp vụ, cùng với sự chỉ đạo sát sao của thành ủy và UBND tỉnh, đã giúp công ty tăng cường nộp ngân sách Nhà nước và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kinh tế do thành phố và Bộ Thương mại giao phó Công ty đóng góp tích cực vào công cuộc xây dựng và đổi mới đất nước, thúc đẩy phát triển nền kinh tế quốc dân.

Công ty TNHH XNK Châu Tuấn kinh doanh trên nhiều lĩnh vực, một sốngành kinh doanh chính đó là:

- Xuất khẩu các mặt hàng nông- lâm sản nguyên liệu.

- Sản xuất nhựa–bao bì (sản phẩm từplastic).

- Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền sửdụng đất.

- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê.

- Bán buôn vật liệu, thiết bịlắp đặt khác trong xây dựng.

- Bán buôn xăng dầu và các sản phẩm liên quan.

- Xây dựng công trình kỹthuật dân dụng khác.

Công ty TNHH XNK Châu Tuấn, với gần 13 năm phát triển, đã khẳng định vị thế và thương hiệu vững mạnh, đồng thời duy trì sự tín nhiệm từ các đối tác Để đạt được những thành tựu này, công ty không ngừng nỗ lực tìm kiếm thị trường, đổi mới hình thức kinh doanh, và đa dạng hóa ngành nghề cũng như sản phẩm, nhằm đáp ứng nhu cầu của cả thị trường trong nước và quốc tế.

 Quá trình hình thành và phát triển của nhà máy sản xuất nhựa – bao bì của công ty TNHH XNK Châu Tuấn.

Nhà máy sản xuất nhựa–bao bìđược xây dựng sau 2 năm công ty TNHH XNK

Nhà máy Châu Tuấn được thành lập vào ngày 21 tháng 2 năm 2004 theo quyết định của Hội đồng thành viên công ty TNHH XNK Châu Tuấn, với vốn điều lệ đáng chú ý.

Nhà máy có vốn đầu tư 21 tỷ đồng, tọa lạc tại khu công nghiệp Gia Lách, huyện Nghi Xuân, tỉnh Hà Tĩnh Trong suốt nhiều năm qua, nhà máy đã không ngừng phát triển về cả quy mô và chất lượng, xây dựng được uy tín và thương hiệu vững mạnh trên thị trường, được nhiều khách hàng tin tưởng.

Nhà máy đã có sự phát triển mạnh mẽ từ năm 2004 đến 2007, với việc mở rộng địa bàn kinh doanh ngày càng lớn hơn.

Năm 2008, nhà máy sản xuất nhựa và bao bì đã hoạt động được 5 năm, với hệ thống máy móc thiết bị đầu tư giai đoạn 2 đã đi vào sản xuất ổn định.

Trường Đại học Kinh tế Huế đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình sản xuất kinh doanh, đặc biệt là những yếu kém trong quản lý và khai thác thiết bị Nhận thức rõ các khuyết điểm, ban lãnh đạo công ty đã triển khai các chính sách và phương án nhằm phát huy những thành tựu đã đạt được Mặc dù chặng đường còn ngắn, công ty đã có sự phát triển mạnh mẽ về quy mô và chất lượng sản phẩm Hiện tại, công ty đang áp dụng hiệu quả hệ thống quản lý ISO 9001–2000, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.

Đội ngũ cán bộ và công nhân của chúng tôi có bản lĩnh chính trị vững vàng và trình độ chuyên môn cao, luôn gắn bó và đáp ứng tốt với yêu cầu nhiệm vụ cũng như sự phát triển của công ty Chúng tôi liên tục cải tiến hệ thống thiết bị, máy móc và công nghệ, với dây chuyền sản xuất hiện đại được nhập khẩu từ Đức, Đài Loan, Ấn Độ và Nhật Bản, nhằm đáp ứng công suất ngày càng tăng trong từng năm.

Sau hơn 10 năm hoạt động, nhà máy đã vững mạnh và trở thành một trong những nhà máy sản xuất bao bì lớn nhất khu vực miền Trung, với sản lượng hơn 90 triệu vỏ bao mỗi năm Sản phẩm của nhà máy hiện có mặt trên toàn quốc và được khách hàng tin tưởng.

2.1.2 Sản phẩm vànăng lực sản xuất của nhà máy

 Các ngành nghềkinh doanh theo giấy phép của doanh nghiệp

- Sản xuất mua bán bao bì xi măng, bao bì PP, PE, và các sản phẩm bằng nhựa; in bao bì;

- Mua bán vật tư, nguyên liệu, thiết bịsản xuất bao bì các loại;

- Vận tải hàng hoá bằng đường bộ;

Nhưng hiện tại nhà máy tập trung sản xuất mua bán bao bì xi măng, bao bì PP,

PE, và các sản phẩm bằng nhựa; in bao bì và mua bán vật tư, nguyên liệu, thiết bị sản xuất bao bì các loại.

Bảng 2.1: Các sản phẩm chủyếu của nhà máy

TT Tên sản phẩm Sản lượng/năm

 Năng lực sản xuất của nhà máy

Công ty có năng lực sản xuất và tiêu thụ lên đến 90.000.000 sản phẩm mỗi năm, được hỗ trợ bởi 3 dây chuyền sản xuất hiện đại Trong số đó, một dây chuyền thiết bị từ Đài Loan đã hoạt động từ năm 2004, cùng với một dây chuyền thiết bị tiên tiến từ Cộng hòa Liên bang Đức.

Loan đưa vào hoạt động từ năm 2005 và 1 dây chuyền thiết bị của Ấn Độ, Đài

Loan đưa vào hoạt động từ năm 2008 - 2010 Hiện nay với 3 dây chuyền đủ điều kiện cung cấp ổn định sản phẩm bao bì cho khách hàng bình quân

- Thiết bị sản xuất sợi: gồm 04 máy kéo sợi của các nước Đức, Ấn Độ và Đài

Loan với tổng công suất 900 - 1.200 kg/giờ;

- Thiết bị dệt manh: gồm 60 máy dệt của Đức, Đài Loan, Ấn Độ với tổng cộng suất 8.000 - 10.000 mét/giờ;

- Thiết bị tráng màng: Gồm 04 máy tráng màng KP và PP của Đài Loan với tổng công suất 12.000 - 14.000 mét/giờ;

- Thiết bị in và tạo ống bao: Gồm 03 máy in vỏ bao xi măng của Đài Loan với tổng công suất 50 - 600 bao/phút và 03 máy in bao PP khác;

- Thiết bị may: Gồm 06 dây chuyền may tự động của Nhật Bản và 5 máy khâu

Trường Đại học Kinh tế Huế bán tự động thiết bị của các nước Nhật Bản, Đài Loan Có công suất 10.000 -

Về tiến độ cung cấp, hiện tại có 3 dây chuyền công nghệ đang hoạt động ổn định, trong đó sản phẩm bao xi măng đạt tiến độ sản xuất và cung cấp bình quân.

Nhà máy cam kết với phương châm "Chất lượng ngày càng cao, dịch vụ ngày càng hoàn hảo", coi chất lượng và giá cả hợp lý là yếu tố then chốt thu hút khách hàng Khách hàng được xem là đối tác quan trọng trong sự phát triển bền vững, vì vậy nhà máy luôn nỗ lực đáp ứng mọi yêu cầu đã thỏa thuận, bao gồm cả những thay đổi theo luật định.

2.1.3 Cơ cấu tổchức và nhiệm vụcác phòng ban

Nhà máy sản xuất nhựa và bao bì của công ty TNHH XNK Châu Tuấn được quản lý và điều hành trực tuyến, với sự tham gia của ban giám đốc, các phòng ban và xưởng.

Sơ đồ 2.1:Sơ đồ cơ cấu tổchức của công ty

 Chức năng và nhiệm vụcác phòng ban

 Giám đốc: là người đứng đầu nhà máy, Giám đốc nhà máy có chức năng và nhiệm vụ như sau:

Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển doanh nghiệp là rất quan trọng, bao gồm cả các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn Hằng năm, doanh nghiệp cần tổ chức thực hiện các kế hoạch và phương án kinh doanh để đảm bảo sự phát triển bền vững.

- Tổchức điều hành mọi hoạt động của nhà máy và chịu trách nhiệm vềtoàn bộ kết quảkinh doanh của toàn nhà máy.

 PGĐ kinh doanh: trợ lý Giám đốc, giúp Giám đốc điều hành hoạt động của nhà máy trong mảng kinh doanh PGĐ Kinh doanh có nhiệm vụ như sau:

Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất nhựa – bao bì của công

bao bì của công ty TNHH XNK Châu Tuấn

2.2.1 Thực trạng chính sách đãi ngộtài chính

Bảng 2.4: Bảng tổng hợp về chính sách đãi ngộ tài chính năm 2012- 2014 Đơn vịtính: triệu đồng

Nhà máy sản xuất nhựa–bao bì đã đầu tư một khoản tài chính lớn hàng năm vào chính sách đãi ngộ tài chính, cho thấy vai trò quan trọng của chính sách này trong việc xây dựng và phát triển của nhà máy.

Tổng quỹ lương trong ba năm qua đã có sự tăng trưởng rõ rệt Cụ thể, vào năm 2012, tổng quỹ lương đạt 28.504 triệu đồng, tăng lên 30.333 triệu đồng vào năm 2013, tương ứng với mức chênh lệch 6.4% Đến năm 2014, tổng quỹ lương tiếp tục tăng lên 34.489 triệu đồng, với mức chênh lệch 13.7%.

Trường Đại học Kinh tế Huế ghi nhận sự phát triển rõ rệt trong năm nay nhờ vào việc nhà máy tăng tiền lương tối thiểu và tuyển thêm nhiều lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất Để hiểu rõ hơn về chính sách đãi ngộ tài chính của nhà máy đối với người lao động, cần phân tích các yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi.

Tiền lương là yếu tố quan trọng và nhạy cảm trong chính sách đãi ngộ tài chính, đóng vai trò như động lực chính để khuyến khích người lao động làm việc tích cực Do đó, các nhà máy luôn nỗ lực xây dựng chế độ lương phù hợp với năng lực và trình độ của nhân viên, nhằm tạo điều kiện cho họ yên tâm gắn bó lâu dài với công việc.

Hiện nay, nhà máy áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, mang lại ưu điểm là tính toán đơn giản và dễ hiểu Hình thức này phản ánh trình độ lao động qua lương cấp bậc và tính chất công việc qua lương chức vụ, đồng thời khuyến khích người lao động làm đủ số ngày công trong tháng Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là lương chỉ dựa vào hệ số cấp bậc và ngày công thực tế, không phản ánh mức độ hoàn thành công việc, dẫn đến thiếu sự phân biệt giữa các mức độ hoàn thành Điều này có thể làm giảm động lực làm việc của người lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động chung của nhà máy.

Nguồn: phòng kếtoán Biểu đồ2.1: Biều đồvềtổng tiền lương cơ bản từ năm 2012- 2014

Nhà máy đã liên tục tăng mức lương cơ bản hàng năm, với tổng lương cơ bản năm 2012 đạt 16.109 triệu đồng, chiếm 56,50% tổng quỹ tiền lương Đến năm 2013, mức lương cơ bản tiếp tục gia tăng.

Vào năm 2014, tiền lương cơ bản đã tăng lên 19.417 triệu đồng, tăng 13.90% so với năm 2013 và chiếm 56.30% tổng quỹ tiền lương Trước đó, vào năm 2013, mức lương cơ bản là 17.047 triệu đồng, chiếm 56.20%.

Hằng năm, tiền lương cơ bản của người lao động được nâng cao để đáp ứng nhu cầu sống ngày càng tăng Khi vật giá leo thang, người lao động phụ thuộc nhiều vào tiền lương cơ bản Nếu nhà máy thực hiện tốt chính sách này, họ sẽ giữ chân được những nhân viên có năng lực và khuyến khích họ cống hiến cho sự phát triển của nhà máy.

Tiền thưởng là khoản bổ sung cho lương, nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành hoặc vượt mức kế hoạch Nhà máy hiện có các loại thưởng chính như thưởng vượt mức, thưởng vào ngày lễ và thưởng cuối năm Tổng mức tiền thưởng của nhà máy được tổng hợp trong bảng dưới đây.

Bảng 2.5: Bảng tổng tiền thưởng từ năm 2012- 2014 Đơn vịtính: triệu đồng

Thưởng vượt mức hàng tháng 476 514 636 107.8 123.8

Theo bảng trên, ta thấy được vào năm 2012 nhà máy có tổng tiền thưởng là

Tổng tiền thưởng trong năm 2012 đạt 2.157 triệu đồng, bao gồm: tiền thưởng vượt mức hàng tháng 476 triệu đồng, tiền thưởng ngày lễ 241 triệu đồng và tiền thưởng cuối năm 1.439 triệu đồng Đến năm 2013, tổng tiền thưởng tăng 6.5% lên 2.297 triệu đồng, với tiền thưởng vượt mức hàng tháng tăng 7.8% đạt 514 triệu đồng, tiền thưởng ngày lễ tăng 7.3% lên 259 triệu đồng, và tiền thưởng cuối năm tăng 5.9% đạt 1.524 triệu đồng Năm 2014, tổng tiền thưởng tiếp tục tăng lên 2.630 triệu đồng, gấp 2.5 lần so với năm 2013, trong đó tiền thưởng vượt mức hàng tháng tăng 23.8% đạt 636 triệu đồng, tiền thưởng ngày lễ giữ nguyên ở 259 triệu đồng, và tiền thưởng cuối năm tăng 13.2% đạt 1.726 triệu đồng.

Tiền thưởng hằng năm đang tăng lên rõ rệt, nhằm cải thiện đời sống cho người lao động bên cạnh lương cơ bản Bên cạnh đó, nhà máy còn có khoản thưởng sáng kiến dành cho các phòng ban hoặc cá nhân có ý tưởng cải tiến kỹ thuật và quy trình làm việc, mang lại hiệu quả kinh tế Mức thưởng này được tính dựa trên 10% của phần hiệu quả kinh tế đạt được.

Phục cấp là khoản thu nhập bổ sung cho người lao động, kết hợp với tiền lương để tạo thành thu nhập hàng tháng Hiện tại, công ty đang áp dụng 4 loại phục cấp khác nhau.

Trường Đại học Kinh tế Huế cung cấp các loại phụ cấp cho bậc quản lý, bao gồm phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ăn trưa, phụ cấp điện thoại và phụ cấp xăng xe Đối với công nhân, có bốn loại phụ cấp chính: phụ cấp ăn trưa, phụ cấp xăng xe, phụ cấp độc hại và phụ cấp làm đêm Tổng quỹ phụ cấp của nhà máy được thể hiện qua bảng thống kê.

Bảng 2.6: Bảng tổng phụcấp từ năm 2012 - 2014 Đơn vịtính: triệu đồng

Tổng phụ cấp năm 2012 đạt 6.351 triệu đồng, bao gồm: phụ cấp trách nhiệm 42 triệu đồng, phụ cấp ăn trưa 2.522 triệu đồng, phụ cấp xăng xe 575 triệu đồng, phụ cấp điện thoại 41 triệu đồng, phụ cấp làm đêm 1.803 triệu đồng và phụ cấp độc hại 1.368 triệu đồng Năm 2013, tổng phụ cấp tăng 8.2% lên 6.873 triệu đồng, trong đó phụ cấp ăn trưa tăng lên 2.711 triệu đồng, phụ cấp xăng xe tăng 7.3% đạt 617 triệu đồng, còn các khoản phụ cấp khác giữ nguyên hoặc tăng nhẹ Đến năm 2014, tổng phụ cấp tiếp tục tăng 9.8% lên 7.547 triệu đồng, với phụ cấp trách nhiệm tăng 9.5% đạt 46 triệu đồng và phụ cấp ăn trưa tăng 4.0% lên 2.819 triệu đồng.

Phụ cấp điện thoại vẫn giữ nguyên ở mức 41 triệu đồng trong hai năm qua Trong khi đó, phụ cấp làm đêm đã tăng đáng kể so với năm 2013, đạt 2.257 triệu đồng Cuối cùng, phụ cấp độc hại cũng tăng 15.6%, lên tới 1.743 triệu đồng.

Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất nhựa – bao bì của Công ty TNHH XNK Châu Tuấn

đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất nhựa – bao bì của Công ty TNHH

2.3.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu

Bảng 2.10: Bảng thống kê mô tảvề đặc điểm giới tính

Giới tính Tần số (người) Tỷlệ(%)

Nguồn: xửlý sốliệu bằng SPSS

Theo bảng số liệu, tỷ lệ giới tính giữa nam và nữ trong 140 mẫu nghiên cứu có sự chênh lệch nhỏ Cụ thể, nam chiếm 52.1% với 73 người, trong khi nữ chiếm 47.9% với 67 người Sự phân bố này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc tại nhà máy sản xuất nhựa – bao bì.

Bảng 2.11: Bảng thống kê mô tảvề độtuổi của mẫu nghiên cứu Độtuổi Tần số (người) Tỷlệ(%)

Theo khảo sát, độ tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất trong lực lượng lao động là từ 26 đến 40 tuổi với 52.9%, tiếp theo là độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi với 33.6%, và độ tuổi từ 41 đến 55 tuổi chiếm 13.6% Điều này cho thấy lao động tại nhà máy chủ yếu là người trẻ, trong độ tuổi lao động sung sức, góp phần nâng cao năng suất sản xuất của nhà máy.

Bảng 2.12: Bảng thống kê mô tảvềtrìnhđộhọc vấn Trìnhđộhọc vấn Tần số (người) Tỷlệ(%) Đại học 2 1.4

Theo bảng trình độ học vấn, tỷ lệ người có trình độ đại học và cao đẳng chỉ chiếm 15%, trong khi đó trình độ trung cấp chiếm 33.6% và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất với 51.4% Điều này phản ánh thực tế rằng nhà máy sản xuất nhựa và bao bì chủ yếu cần công nhân sản xuất, công việc tại đây không quá phức tạp, do đó việc lao động phổ thông chiếm ưu thế là điều hợp lý.

2.3.1.4 Vềthời gian làm việc tại nhà máy

Bảng 2.13: Bảng thống kê mô tảvềthời gian làm việc tại nhà máy Thời gian làm việc Tần số (người) Tỷlệ(%)

Theo tiêu chí thời gian làm việc, trong 140 mẫu nghiên cứu, chỉ có 11 công nhân làm việc dưới 2 năm, chiếm 7.9%, cho thấy tỷ lệ này là khá thấp.

Khoảng 67 công nhân, chiếm 47.9%, có thời gian làm việc từ 2 đến 4 năm, trong khi số công nhân làm việc trên 4 năm gần tương đương với tỷ lệ 44.3% Điều này cho thấy sự gắn bó và lòng trung thành lớn của họ đối với nhà máy, chứng tỏ rằng chính sách đãi ngộ nhân sự của nhà máy đã mang lại hiệu quả lâu dài.

Bảng 2.14: Bảng thống kê mô tảvềthu nhập của mẫu nghiên cứu Đơn vịtính: Triệu đồng/ tháng

Thu nhập Tần số (người) Tỷlệ(%)

Theo khảo sát, 21.4% công nhân có thu nhập dưới 3 triệu, trong khi 52.1% có thu nhập từ 3 đến 4 triệu Ngoài ra, 23.6% công nhân có thu nhập từ 4 đến 5 triệu, và chỉ 2.9% có thu nhập trên 5 triệu Nhìn chung, thu nhập trung bình hằng tháng của công nhân trong nhà máy tương đối cao so với mức chung tại tỉnh Hà Tĩnh, phản ánh nỗ lực trong việc đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động.

2.3.2 Thang đo đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộnhân sựtại nhà máy sản xuất nhựa–bao bì của Công ty TNHH XNK Châu Tuấn

Bảng 2.15: Bảng thang đo đánh giá của người lao động vềchính sách đãi ngộnhân sự

1 Anh/ chịbiết rõ chính sách lương của công ty

2 Mức lương tương xứng với kết quảlàm việc

3 Tiền lương được trảcông bằng giữa các công nhân

4 Tiềnlương ngang bằng với các doanh nghiệp khác

5 Tiền lương của anh/chị được công ty trả đầy đủ và đúng hạn

6 Tiền thưởng tương xứng với đóng góp của anh/chị

7 Tiền thưởng hiện tại của công ty thấp

8 Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủkích thích anh/chịlàm việc tốt hơn

Mức phụcấp tương xứng với mức độnguy hiểm của công việc mà anh/chi đang đảm nhận

Các khoản phụcấp tương xứng với mức độchịu trách nhiệm đối với công việc mà anh/chị đảm nhận

11 Anh/Chịbiết rõ vềcác khoản phụcấp, trợcấp mìnhđược nhận

12 Các khoản phụcấp, trợcấp là hữu ích

13 Chế độphúc lợi được thực hiện đầy đủ

14 Chính sách phúc lợi rõ ràng

15 Chính sách phúc lợi thểhiện sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với nhân viên

16 Công việc được phân chia phù hợp với khả năng và sở trường của nhân viên

17 Công việc mang lại cho anh/chịcảm giác thú vị

18 Công việc có nhiều thách thức

19 Áp lực công việc cao

20 Môi trường làm việc an toàn

21 Bốtrí không gian hợp lý

22 Có đủ phương tiện, thiết bịcần thiết đểthực việc công việc

23 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡnhau

24 Môi trường làm việc thân thiện ĐÁNH GIÁ CHUNG

25 Chính sách đãi ngộtài chính của công ty là phù hợp

26 Chính sách đãi ngộphi tài chính của công ty là hợp lý

27 Anh/chị hài lòng với chính sách đãi ngộhiện tại của công ty

2.3.3 Đánh giá độtin cậy của thang đo bằng hệsốCronbach Alpha

HệsốCronbach alpha là một phép kiểm định thống kê dùng đểkiểm tra sựchặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng

Ngọc (2008) thì khi Cronbach alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt, từ

0.7 đến gần 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ0.6 trởlên là có thểsửdụng được trong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson,

1994; Slater 1995) Trong nghiên cứu này với hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên sẽ được giữlại Ngoài ra các biến có hệsố tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽbịloại.

Phiếu điều tra đã sử dụng thang đó likert 5 mức độ như sau: với 1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: trung lập, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý.

Kết quả phân tích Cronbach alpha đối với các yếu tố của chính sách đãi ngộ nhân sự được tóm tắt như sau:

Bảng 2.16: Bảng đánh giá độtin cậy của thang đo bằng hệsố Cronbach’s Alpha

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s alpha nếu loại biến

Anh/ chịbiết rõ chính sách lương của công ty 15.11 5.089 468 586

Mức lương tương xứng với kết quảlàm việc 15.08 5.238 415 610

Tiền lương được trảcông bằng giữa các công nhân 15.14 5.499 335 645

Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác 15.15 5.323 391 621

Tiền lương của anh/chị được công ty trả đầy đủ và đúng hạn 15.10 4.753 467 584

Tiền thưởng tương xứng với đóng góp của anh/chị 7.72 2.807 627 702

Tiền thưởng hiện tại của công ty thấp 7.66 2.745 593 740

Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủkích thích anh/chị làm việc tốt hơn

Mức phụcấp tương xứng với mức độnguy hiểm của công việc mà anh/chi đang đảm nhận

Các khoản phụcấp tương xứng với mức độchịu trách nhiệm đối với công việc mà anh/chị đảm nhận

Anh/Chịbiết rõ vềcác khoản phụ cấp, trợcấp mìnhđược nhận 10.62 4.654 426 588

Các khoản phụcấp, trợcấp là hữu ích 10.86 5.039 404 602

Chế độphúc lợi được thực hiện đầy đủ 7.63 2.134 608 731

Chính sách phúc lợi rõ ràng 7.65 2.287 575 764

Chính sách phúc lợi thểhiện sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với nhân viên

YẾU TỐCÔNG VIỆC Cronbach’s Alpha = 0,754

Công việc được phân chia phù 10.67 5.704 639 646

Trường Đại học Kinh tế Huế hợp với khả năng và sở trường của nhân viên

Công việc mang lại cho anh/chị cảm giác thú vị 10.86 6.579 444 754

Công việc có nhiều thách thức 10.84 5.851 596 672 Áp lực công việc cao 10.79 6.299 530 708

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC Cronbach’s Alpha = 0,809

Môi trường làm việc an toàn 14.95 6.724 644 757

Bốtrí không gian hợp lý 15.14 7.025 539 789

Có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết đểthực việc công việc 15.02 6.755 621 764 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau 15.04 6.689 640 758

Môi trường làm việc thân thiện 15.19 6.991 536 790 ĐÁNH GIÁ CHUNG Cronbach’s Alpha = 0,688

Chính sách đãi ngộ tài chính của công ty là phù hợp 7.78 1.526 475 629

Chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty là hợp lý 7.83 1.582 426 691

Anh/chị hài lòng với chính sách đãi ngộhiện tại của công ty 7.78 1.325 615 443

Theo bảng tổng hợp thang đo phân tích Cronbach alpha, hệ số Cronbach alpha của các yếu tố chính sách đãi ngộ nhân sự đều cao và đáp ứng tiêu chí Tất cả các hệ số Cronbach alpha đều lớn hơn 0.6, và việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào sẽ dẫn đến sự giảm sút của hệ số này Hơn nữa, hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, cho thấy các thang đo về chính sách đãi ngộ nhân sự được đánh giá là tốt.

2.3.4 Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộnhân sựtại nhà máy sản xuất nhựa–bao bì của Công ty TNHH XNK Châu Tuấn

Bảng 2.17: Bảng đánh giá của người lao động vềchính sách tiền lương

Thang đo Giá trị trung bình

Anh/ chị biết rõ chính sách lương của công ty

Mức lương tương xứng với kết quả làm việc

Tiền lương được trả công bằng giữa các công nhân

Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác

Tiền lương của anh/chị được công ty trả đầy đủ và đúng hạn

Người lao động tại nhà máy đánh giá cao các yếu tố liên quan đến tiền lương, với mức trung bình đạt 3.7786 Đặc biệt, nhận định “Mức lương tương xứng với kết quả làm việc” được đánh giá cao nhất với điểm trung bình là 3.81 Điều này cho thấy chế độ tiền lương của doanh nghiệp phù hợp và mang lại sự hài lòng cho người lao động trong quá trình cống hiến tại nhà máy.

Bảng 2.18: Bảng đánh giá của người lao động vềchính sách tiền thưởng

Tiền thưởng tương xứng với đóng góp của anh/chị 3.76 928

Tiền thưởng hiện tại của công ty thấp 3.82 976

Các mức tiền thưởng hiện tại của công ty có đủkích thích anh/chịlàm việc tốt hơn 3.90 931

Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền thưởng cho thấy giá trị trung bình của các nhận định rất cao, với mức trung bình chung đạt 3.8262.

Người lao động đánh giá cao chính sách tiền thưởng của công ty với điểm số 3.90, cho thấy rằng các mức tiền thưởng hiện tại đủ sức khuyến khích họ làm việc tốt hơn Điều này chứng tỏ rằng nhà máy luôn chú trọng vào việc tạo động lực cho người lao động và họ hài lòng với chính sách này.

Bảng 2.19: Bảng đánh giá của người lao động vềchính sách Phụcấp và trợcấp

Thang đo Giá trịtrung bình Phương sai mẫu

Mức phụ cấp tương xứng với mức độ nguy hiểm của công việc mà anh/chi đang đảm nhận

Các khoản phụ cấp tương xứng với mức độ chịu trách nhiệm đối với công việc mà anh/chị đảm nhận

Anh/Chị biết rõ về các khoản phụ cấp, trợcấp mìnhđược nhận

Các khoản phụcấp, trợcấp là hữu ích 3.59 913

Chính sách phụ cấp và trợ cấp của nhà máy được người lao động đánh giá tích cực với mức trung bình là 3.6125 Khi bắt đầu làm việc, các chính sách này được nhà máy trình bày rõ ràng, giúp người lao động dễ dàng nắm bắt thông tin, dẫn đến mức đánh giá cao 3.83 về sự hiểu biết về các khoản phụ cấp Tuy nhiên, do tính chất công việc sản xuất nhựa–bao bì có mức độ nguy hiểm và độc hại, mặc dù có phụ cấp độc hại, nhưng đánh giá về sự tương xứng của mức phụ cấp với mức độ nguy hiểm chỉ đạt 3.42 Do đó, nhà máy cần cải thiện chính sách phụ cấp và trợ cấp để nâng cao sự hài lòng của người lao động.

Bảng 2.20: Bảng đánh giá của người lao động vềchính sách phúc lợi

Chế độphúc lợi được thực hiện đầy đủ 3.81 845

Chính sách phúc lợi rõ ràng 3.79 809

Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với nhân viên 3.84 836

Theo bảng kết quả xử lý, người lao động đánh giá cao chế độ phúc lợi của nhà máy với mức trung bình 3.8143 Đặc biệt, chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với nhân viên được đánh giá cao với mức trung bình 3.84 Điều này cho thấy mỗi người lao động mong muốn nhận được sự quan tâm từ ban lãnh đạo thông qua các chính sách đãi ngộ tài chính, cho thấy nhà máy đã thực hiện tốt chính sách này.

Bảng 2.21: Bảng đánh giá của người lao động vềyếu tốcông việc

Thang đo Giá trịtrung bình

Công việc được phân chia phù hợp với khả năng và sở trường của nhân viên 3.71 1.055

Công việc mang lại cho anh/chị cảm giác thú vị 3.52 1.042

Công việc có nhiều thách thức 3.55 1.062 Áp lực công việc cao 3.60 1.016

Chính sách đãi ngộ phi tài chính tại nhà máy được người lao động đánh giá tích cực với mức trung bình 3.5964 Đặc biệt, nhận định về việc phân chia công việc phù hợp với khả năng nhân viên đạt điểm cao nhất là 3.71, cho thấy công việc không quá phức tạp và dễ thích ứng Tuy nhiên, cảm giác thú vị trong công việc lại được đánh giá thấp nhất với điểm trung bình 3.52, do tính chất công việc cố định và lặp đi lặp lại có thể gây nhàm chán Do đó, nhà máy cần xây dựng các chính sách phù hợp để nâng cao sự thoải mái và hứng thú cho người lao động.

Bảng 2.22: Bảng đánh giá của người lao động về môi trường làm việc

Thang đo Giá trịtrung bình

Môi trường làm việc an toàn 3.89 832

Bốtrí không gian hợp lý 3.70 854

Có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết đểthực việc công việc

3.81 845 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau 3.79 844

Môi trường làm việc thân thiện 3.64 866

Kết quả đánh giá về môi trường làm việc của người lao động cho thấy họ đánh giá cao chính sách đãi ngộ phi tài chính của nhà máy, với giá trị trung bình là 3.7671 Đặc biệt, nhận định "Môi trường làm việc an toàn" được đánh giá cao nhất với mức trung bình 3.89, cho thấy người lao động cảm thấy an tâm khi làm việc Ngược lại, nhận định "Môi trường làm việc thân thiện" chỉ đạt mức trung bình 3.64, do áp lực công việc cao khi làm việc với dây chuyền máy móc hiện đại Để cải thiện cảm giác thân thiện và thoải mái, nhà máy nên xem xét triển khai nhiều chính sách đãi ngộ phi tài chính hơn nữa liên quan đến môi trường làm việc, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động.

2.3.4.7 Đánh giá chung của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sự của nhà máy

Bảng 2.23: Bảng đánh giá chung của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách đãi ngộ tài chính của công ty là phù hợp 3.91 715

Chính sách đãi ngộphi tài chính của công ty là hợp lý 3.86 722

Anh/chị hài lòng với chính sách đãi ngộhiện tại của công ty 3.91 725

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NHỰA – BAO BÌ CỦA CÔNG TY TNHH XNK CHÂU TUẤN

NHÂN SỰTẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NHỰA–BAO BÌ

CỦA CÔNG TY TNHH XNK CHÂU TUẤN

3.1 Căn cứ đềxuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộtại công ty

3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh của nhà máy

3.1.1.1 Phương hướng phát triển thị trường đầu vào

Trong thời gian tới, nhà máy sẽ tập trung vào việc hoàn thiện các sản phẩm kinh doanh ban đầu nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng Công ty cam kết cung cấp những sản phẩm chất lượng cao, tiện dụng và có giá thành hợp lý, vì mục tiêu hàng đầu của chúng tôi là sự hài lòng của khách hàng.

Nhà máy đã triển khai các chiến lược nhằm tìm kiếm nguồn cung ứng phù hợp để nâng cao chất lượng sản phẩm Chính sách của nhà máy hướng đến việc hợp tác đôi bên cùng có lợi với các nhà cung ứng, đồng thời mở rộng tìm kiếm các nhà cung ứng từ những thị trường tiềm năng hơn.

Nhà máy hướng tới mục tiêu dài hạn là mở rộng sản xuất kinh doanh, và để đạt được điều này, cần sự hỗ trợ vốn từ công ty TNHH XNK Châu Tuấn, đồng thời có khả năng tự huy động vốn từ các nguồn khác.

Nhà máy chú trọng vào nguồn nhân lực và sẽ tuyển dụng thêm nhân viên có trình độ, kỹ năng và tay nghề cao nhằm nâng cao năng suất sản xuất trong thời gian tới.

3.1.1.2 Phương hướng phát triển thị trường đầu ra

Nhà máy đang triển khai nhiều chiến lược để tăng cường tiêu thụ sản phẩm, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược kinh doanh lâu dài của công ty Do đó, nhà máy tích cực tìm kiếm các thị trường mới và đồng thời duy trì mối quan hệ với những khách hàng lâu năm.

Nhà máy chú trọng xây dựng mối quan hệ với khách hàng nhằm biến họ thành những khách hàng trung thành Đồng thời, công ty cần duy trì mối quan hệ với khách hàng cũ và tìm kiếm khách hàng mới để tăng cường hoạt động tiêu thụ sản phẩm.

3.1.2 Mục tiêu phát triển của công ty

Nhà máy dự định mở rộng kinh doanh bằng cách xây dựng thêm các xưởng sản xuất Hiện tại, nhà máy chỉ có 4 xưởng, trong khi nhu cầu tiêu thụ đang gia tăng Do đó, trong vài năm tới, nhà máy sẽ xây thêm 2 xưởng sản xuất để tăng tốc độ tiêu thụ sản phẩm, từ đó nâng cao lợi nhuận cho công ty.

Để đạt được mục tiêu doanh thu, doanh nghiệp cần tìm kiếm thêm khách hàng mới, với yêu cầu doanh thu từ khách hàng mới chiếm 20% tổng doanh thu hàng năm Đồng thời, cần duy trì và phát triển doanh thu từ khách hàng cũ và khách hàng truyền thống.

Nhà máy đang chủ động tìm kiếm nguồn hàng mới và các nhà cung ứng tốt hơn nhằm tối ưu hóa chi phí đầu vào và giảm thiểu sự phụ thuộc vào các nhà cung cấp hiện tại.

Nhà máy sẽ tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên có trình độ cao để củng cố các bộ phận quan trọng, đồng thời loại bỏ những cá nhân thiếu trách nhiệm Mục tiêu là nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy, tối ưu hóa khả năng của đội ngũ lao động và giảm thiểu lãng phí.

Nhà máy sẽ sớm triển khai các chính sách nhằm cải thiện chế độ đãi ngộ cho người lao động, qua đó tạo động lực cho họ hoàn thành công việc tốt hơn.

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộnhân sựcủa nhà máy

3.2.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộtài chính Đãi ngộ tài chính góp phần lớn vào việc tăng thêm thu nhập cho người lao động Hiện nay cán bộ công nhân viên, người lao động trong nhà máy ngoài việc được hưởng tiền lương, tiền thưởng hàng tháng cònđược hưởng các khoản phụcấp, trợcấp, phúc lợi khá đầy đủ, công tác đãi ngộ tài chính của công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể Nhưng bên cạnh đó cũng còn không ít những hạn chế Để đáp ứng nhu cầu và mong muốn ngày càng cao của người lao động, ban quản lý nhà máy cần chú trọng hơn nữa đến công tác đãi ngộ tài chính Sau một thời gian thực tập, nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ngộtài chính tại nhà máy sản xuất nhựa–bao bì của công ty TNHH XNK Châu Tuấn em xin đưa ra một sốgiải pháp như sau:

Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh là mục tiêu quan trọng để khắc phục tình trạng tăng trưởng chậm tại nhà máy Việc thiếu chiến lược phát triển đã dẫn đến hạn chế trong đãi ngộ tài chính và đa dạng hóa hình thức đãi ngộ cho người lao động Để tồn tại và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường, nhà máy cần cải tiến hoạt động kinh doanh Đồng thời, đổi mới tổ chức bộ máy quản lý cũng là yếu tố then chốt Cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ nâng cao hiệu quả lãnh đạo và giúp loại bỏ những nhân viên không hiệu quả, từ đó cải thiện công tác đãi ngộ tài chính, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn.

Nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý là yếu tố then chốt để công tác đãi ngộ tài chính đạt hiệu quả cao Những người xây dựng kế hoạch và chính sách cần có kiến thức sâu rộng về tình hình doanh nghiệp và các quy định của nhà nước liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi và bảo hiểm cho người lao động Điều này giúp xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, vừa đạt mục tiêu công ty, vừa bảo vệ quyền lợi người lao động Đội ngũ quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi các chính sách này Ngoài chuyên môn, họ cần nâng cao kỹ năng quản lý để chỉ đạo hiệu quả cấp dưới thực hiện các chính sách đã đề ra Do đó, công ty cần dành một phần lợi nhuận hàng năm để đầu tư vào đào tạo và nâng cao tay nghề cho cán bộ quản lý.

Trường Đại học Kinh tế Huế tổ chức các buổi gặp mặt để trao đổi kinh nghiệm và mời chuyên gia đào tạo, giúp công nhân viên nâng cao kiến thức và hiểu biết lẫn nhau Điều này nhằm đảm bảo doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ hợp lý và hiệu quả hơn.

Tiêu đề	Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất nhựa bao bì của công ty TNHH XNK Châu Tuấn
Tác giả	Trần Thị Thu Hà
Người hướng dẫn	PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Trường học	University of Hue (Trường Đại học Kinh Tế Huế)
Chuyên ngành	Quản trị nhân sự
Thể loại	Khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2015
Thành phố	Hà Tĩnh

Định dạng
Số trang	101
Dung lượng	1,14 MB