Ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động vào công ty cổ phần viễn thông fpt chi nhánh huế

ĐẶT VẤ ĐỀ

Lý do chọn đề tài

Trong xu thế hội nhập quốc tế và tự do hóa thương mại đang ngày càng phổ biến, Việt

Nền kinh tế Việt Nam đã và đang tích cực hội nhập với thế giới và khu vực, đạt được những bước phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây Tuy nhiên, bên cạnh cơ hội phát triển, các doanh nghiệp Việt Nam cũng phải đối mặt với nhiều thách thức Để tồn tại và đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo ra sự khác biệt, xây dựng chiến lược phát triển riêng và sở hữu một đội ngũ nhân lực giỏi.

Mọi công ty đều muốn thu hút người tài, nhưng việc tuyển dụng lao động có năng lực khi cần không phải là việc dễ dàng Theo khảo sát của TopCV, 75% ứng viên tìm kiếm thông tin về nhà tuyển dụng trên Internet trước khi quyết định ứng tuyển Điều này cho thấy rằng, lương, thưởng và phúc lợi không còn là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định khi người lao động quyết định ứng tuyển vào công ty Thay vào đó, những xu hướng mới nổi như cơ hội phát triển, văn hóa công ty, giá trị thương hiệu, đội ngũ lãnh đạo, chất lượng và thách thức tại nơi làm việc đang có tác động đáng kể đến quyết định ứng tuyển của người lao động.

Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trở thành chiến lược quan trọng trong thời buổi hiện nay, giúp hút người tài về với công ty Theo khảo sát, có đến 39% ứng viên sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn nếu công ty có môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến tốt Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc tạo dựng một hình ảnh tích cực và chuyên nghiệp cho nhà tuyển dụng, giúp thu hút và giữ chân nhân tài trong thị trường lao động cạnh tranh.

Là thành viên thuộc tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, FPT Telecom chi nhánh Huế hiện là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và internet có uy tín Tuy nhiên, công ty cũng đang đối mặt với những thách thức trong việc thu hút và tuyển dụng nhân tài, những người có thể tạo ra sự khác biệt và đóng góp vào sự phát triển hơn nữa của công ty trong tương lai.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Để thu hút ứng viên tiềm năng, các công ty cần tạo dựng một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ Yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định lựa chọn công ty của ứng viên Việc nâng cao vị thế của công ty trong mắt ứng viên tiềm năng cũng là một thách thức cần được giải quyết Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn này, đề tài "Ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động vào công ty cổ phần viễn thông FPT Chi nhánh Huế" được chọn để nghiên cứu và phân tích.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động tại Công ty cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế Thông qua việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng, nghiên cứu này sẽ đưa ra các biện pháp giúp công ty tăng cường sự thu hút của mình đối với người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động

- Phân tích, đánh giá sự ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định ứng tuyển vào Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế

- Đề xuất các giải pháp để tăng sự thu hút của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế đối với người lao động.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này tập trung vào việc phân tích sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động vào Công ty cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh, nhằm đánh giá vai trò của thương hiệu tuyển dụng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

Đối tượng khảo sát của đề tài là các ứng viên tiềm năng của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế, bao gồm những người lao động phù hợp với bản mô tả ứng viên mà công ty đang tìm kiếm Những đối tượng này hiện tại chưa ứng tuyển vào công ty, nhưng có khả năng trở thành nhân viên của công ty trong tương lai.

SVTH: VÕ THN THA H THẢO 3

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích tác động của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động vào công ty Cổ phần, nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa hai yếu tố này và cách thức mà thương hiệu tuyển dụng ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của ứng viên.

Viễn thông FPT Chi nhánh Huế từ đó để đưa ra những giải pháp phù hợp để tăng sự thu hút của công ty đối với người lao động

- Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế - 72

Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế

- Phạm vi thời gian: dự kiến thu thập từ khảo sát ứng viên tiềm năng bằng bảng hỏi từ tháng 10/2022- 11/2022

Phương pháp nghiên cứu

4.1.Phương pháp thu thập số liệu

4.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp: Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp để thu thập được nhiều thông tin khách quan, có ích liên quan đến thương hiệu tuyển dụng Đây là các số liệu được nghiên cứu và công bố rộng rãi trong các sách, báo, tạp chí, Internet, Các dữ liệu này được sử dụng để phân tích, minh họa rõ nét cho nội dung nghiên cứu mà đề tài đã nghiên cứu và sẽ được trích dẫn trong phần

“tài liệu tham khảo” Cụ thể như sau:

Các tài liệu khoa học bao gồm sách, báo, tạp chí, luận văn, luận án và chương trình nghiên cứu đã được xuất bản, công bố bởi các cơ quan nghiên cứu, các nhà khoa học uy tín, đồng thời cũng bao gồm các tài liệu đăng tải trên các nền tảng khoa học trực tuyến, cung cấp nguồn thông tin đáng tin cậy và cập nhật cho cộng đồng nghiên cứu.

Internet , liên quan đến đề tài

Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế, tôi đã thu thập được các thông tin quan trọng về doanh nghiệp từ phòng hành chính nhân sự, bao gồm lịch sử hình thành và phát triển của công ty, tình hình kinh doanh cũng như tình hình nhân sự của đơn vị này Những thông tin này cung cấp cái nhìn tổng quan về hoạt động và sự phát triển của công ty, giúp tôi hiểu rõ hơn về môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

4.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp:

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp khảo sát bằng phiếu bảng hỏi, được gửi đến các ứng viên tiềm năng của công ty Cổ phần Viễn thông thông qua các kênh như Facebook, email hoặc phát trực tiếp, giúp thu thập thông tin chính xác và đáng tin cậy.

Tại FPT Chi nhánh Huế, quá trình tìm kiếm ứng viên tiềm năng được thực hiện thông qua việc đối chiếu thông tin ứng viên với bản mô tả công việc phù hợp, đồng thời tận dụng các kênh tuyển dụng hiệu quả để tiếp cận những ứng viên tài năng.

Sau quá trình tìm kiếm và lựa chọn trên các nền tảng tuyển dụng uy tín như TOPCV, Careerlink, Careerbuilder, đề tài đã xác định được 300 ứng viên tiềm năng của công ty Từ đó, nhóm nghiên cứu đã gửi thư mời ứng tuyển kèm theo phiếu khảo sát đến các ứng viên này để thu thập thông tin cần thiết.

4.2.Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu

Do hạn chế về thời gian và kinh phí, nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện Đối tượng khảo sát là các ứng viên tiềm năng của FPT Telecom Huế, cho phép tác giả lựa chọn ứng viên dựa trên bản mô tả ứng viên của công ty và thay thế bằng ứng viên khác nếu cần thiết.

4.2.2.Phương pháp xác định quy mô mẫu Đề tài sẽ sử dụng một số công thức tính kích thước mẫu như sau:

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, khi phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS.20 (2008), họ cho rằng thông thường số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố Đối với bảng hỏi có 28 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu cần đảm bảo là 140 để đạt được kết quả đáng tin cậy.

Theo nghiên cứu của Hair & các cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cần thiết để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể được xác định dựa trên nguyên tắc cỡ mẫu được chọn gấp 5 lần số biến độc lập Đối với mô hình đo lường dự kiến có 28 biến quan sát, kích thước mẫu cần thiết được tính toán là 140, giúp đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cho kết quả nghiên cứu.

Tuy nhiên, để tăng thêm độ tin cậy của dữ liệu đề tài đã lấy mẫu là 200

4.3.Phương pháp xử lý dữ liệu

Sau khi thu thập dữ liệu từ bảng hỏi, các thông tin sẽ được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Các phân tích bao gồm thống kê mô tả, độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và kiểm định One-way Anova để đánh giá và xử lý dữ liệu một cách toàn diện.

Phân tích thống kê mô tả:

Kết quả thống kê từ mẫu khảo sát được trình bày dưới dạng bảng biểu và đồ thị để minh họa rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu Đặc tính của mẫu khảo sát bao gồm giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn, giúp tác giả hiểu rõ hơn về đặc điểm của đối tượng điều tra.

Phương pháp này giúp loại bỏ các biến không phù hợp và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Tuy nhiên, hệ số này chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không Để xác định biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và biến quan sát nào cần giữ lại, ta sẽ dựa vào hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation), giúp loại bỏ hoặc giữ lại các biến quan sát phù hợp.

Trong nghiên cứu này, các biến có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh ≥ 0.3 được xem là đạt yêu cầu, trong khi thang đo có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0.6 được chấp nhận về mặt độ tin cậy Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, các tiêu chí sau được áp dụng: thang đo có độ tin cậy rất tốt khi α ≥ 0.8, tốt khi 0.8 > α ≥ 0.7 và đủ điều kiện khi 0.7 > α ≥ 0.6 Trên cơ sở đó, nghiên cứu này chỉ giữ lại các biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, được xem là đáng tin cậy.

0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo (N unnally và Burnstein, 1994)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp thống kê được sử dụng để rút gọn nhiều tập biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến như ban đầu Trong phân tích EFA, hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) đóng vai trò quan trọng, giúp đánh giá mức độ tương quan giữa các biến và các nhân tố Theo Hair và cộng sự (2014), việc đánh giá hệ số tương quan đơn này là một bước quan trọng trong phân tích EFA, giúp xác định các nhân tố chính và loại bỏ các biến không quan trọng.

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được xem là đạt mức tối thiểu khi trị tuyệt đối hệ số tải Factor Loading nằm trong khoảng từ 0.3 đến 0.4 Trong khi đó, trị tuyệt đối hệ số tải Factor Loading từ 0.4 đến 0.5 được coi là quan trọng, và khi trị tuyệt đối hệ số tải Factor Loading lớn hơn 0.5, nó được xem là có ý nghĩa thực tế.

Kết cấu khóa luận

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động

Chương 2: Phân tích sự ảnh hưởng thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động vào Công ty cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế

Chương 3: Một số giải pháp tăng sự thu hút của Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT Chi nhánh Huế đối với người lao động

ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU

Lý thuyết về thương hiệu tuyển dụng

1.1.1 Khái niệm thương hiệu tuyển dụng

Khái niệm “Thương hiệu tuyển dụng” (THTD) được hai tác giả Ambler và

Thương hiệu tuyển dụng được định nghĩa là tập hợp các lợi ích về chuyên môn, kinh tế và tâm lý mà nhân viên nhận được khi làm việc tại một doanh nghiệp Khái niệm này lần đầu tiên được nhắc đến trên tạp chí Quản lý Thương hiệu vào năm 1996 bởi hai tác giả Barrow và Ambler.

Thương hiệu tuyển dụng có thể được định vị tương tự như thương hiệu sản phẩm, mang lại những lợi ích nhất định cho nhân viên, tương tự như những lợi ích mà khách hàng nhận được từ thương hiệu sản phẩm Theo nghiên cứu của Barrow (1996), ba lợi ích chính mà thương hiệu tuyển dụng mang lại cho nhân viên bao gồm: lợi ích về danh tiếng, lợi ích về giá trị và lợi ích về sự khác biệt Những lợi ích này đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như tạo ra sự trung thành và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.

- Lợi ích về chức năng: phát triển và/ hoặc hoạt động hữu ích,

- Lợi ích về kinh tế: vật chất hay tiền thưởng,

- Lợi ích về tâm lý: cảm giác thuộc về, phương hướng và mục đích

Theo Sullivan (2004), Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng (THTD) được định nghĩa là "một hình ảnh cho thấy tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm việc" Quan điểm này cũng được Minchington (2011) ủng hộ, khi cho rằng THTD "là hình ảnh tổ chức của bạn như là một nơi tuyệt vời để làm việc trong tâm trí của nhân viên hiện tại và các bên liên quan trong thị trường bên ngoài, bao gồm cả ứng viên năng động và thụ động, đối tác, khách hàng và các bên liên quan khác".

Nghiên cứu của Dell và Ainspan (2011) đã cho thấy rằng, dưới góc độ xem doanh nghiệp là nhà tuyển dụng, THTD bao gồm hệ thống giá trị, bộ máy quản lý, các chính sách của doanh nghiệp và các hoạt động hướng tới mục tiêu thu hút, tạo động lực và duy trì nguồn lao động hiện tại, đồng thời thu hút nguồn nhân sự tiềm năng của tổ chức trong tương lai.

THTD còn được xem như là một khái niệm quan trọng giúp phân biệt một công ty với các đối thủ cạnh tranh của nó Thông qua việc làm nổi bật những khía cạnh độc đáo của công việc hoặc môi trường doanh nghiệp, THTD giúp tạo ra sự khác biệt và thu hút sự chú ý của khách hàng, nhân viên và các bên liên quan khác.

Nghiên cứu của Schlager và cộng sự (2011) đã phân loại Tinh thần tập thể doanh nghiệp (THTD) thành hai loại chính: THTD được cảm nhận bởi các nhân viên trong doanh nghiệp và THTD kỳ vọng đối với các ứng viên tiềm năng, giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về cách thức xây dựng và duy trì một môi trường làm việc tích cực.

Thương hiệu nhà tuyển dụng (THTD) là sự tích hợp hữu cơ của thương hiệu nội bộ và bên ngoài, bao gồm cả hình ảnh được thành lập bởi doanh nghiệp theo đánh giá của đội ngũ nhân viên hiện tại và nhận thức về thương hiệu trong các nhân viên tương lai Xây dựng thương hiệu bên ngoài giúp thiết lập nhận thức về thương hiệu và xây dựng hình ảnh tốt của doanh nghiệp để khuyến khích và thu hút ứng viên Trong khi đó, thương hiệu nội bộ đóng vai trò quan trọng trong việc giữ và kích thích nhân viên tiềm năng, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

N hư thế có thể thấy rằng có rất nhiều khía cạnh khác nhau để tiếp cận khái niệm

Khi xây dựng Tổng Hợp Thu Đ nhập (THTD), các doanh nghiệp cần xem xét lợi ích mà người lao động có thể có được, từ đó tạo ra sự khác biệt với đối thủ cạnh tranh và giữ chân nhân tài hiệu quả Dù là trong mắt nhân viên hiện tại hay tiềm năng, họ đều quan tâm đến các lợi ích có được từ THTD Vì vậy, hiểu được các khía cạnh mà người lao động quan tâm khi nhắc tới THTD là chìa khóa để các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hiệu quả nhất.

Nghiên cứu này xem xét thương hiệu nhà tuyển dụng (THTD) dưới góc độ cảm nhận của các ứng viên tiềm năng thông qua dự định ứng tuyển Thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là hình dung về doanh nghiệp trong tâm trí người lao động, thể hiện giá trị và đặc trưng riêng biệt của tổ chức Mục tiêu của THTD là tạo uy tín với người lao động, khẳng định doanh nghiệp này tốt hơn các doanh nghiệp khác, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài cho công ty.

1.1.2 Tầm quan trọng của thương hiệu tuyển dụng

Các doanh nghiệp hiện nay đang phải đối mặt với nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên tiềm năng cho các vị trí quan trọng, đồng thời phải giải quyết các thử thách trong trải nghiệm tìm việc của ứng viên và tối ưu hóa quá trình ứng tuyển ngày càng phức tạp.

Các ứng cử viên trẻ ngày nay có nhiều kiến thức công nghệ và hiểu biết sâu rộng hơn, giúp họ nghiên cứu kỹ lưỡng về công ty và văn hóa làm việc của doanh nghiệp thông qua các công cụ trực tuyến trước khi ứng tuyển Vì vậy, việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng trở thành chiến lược quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, giúp họ thu hút và giữ chân nhân tài Một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm tăng cường khả năng cạnh tranh, thu hút ứng viên tiềm năng và tạo dựng danh tiếng tích cực trên thị trường lao động.

Một thương hiệu tuyển dụng mạnh sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quá trình tuyển dụng nhân lực bằng cách quảng bá rộng rãi những giá trị, sứ mệnh và mục tiêu, văn hóa của doanh nghiệp, từ đó giảm thiểu số lượng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào doanh nghiệp.

Thứ hai, xây dựng thương hiệu mạnh mẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài một cách dễ dàng Khi thương hiệu doanh nghiệp càng nổi bật, ứng viên càng dễ dàng nhận biết văn hóa và giá trị mà doanh nghiệp đang xây dựng, từ đó xác định được bản thân có phù hợp với môi trường làm việc đó hay không Điều này giúp doanh nghiệp thu hút được những ứng viên tiềm năng và tự động loại bỏ những ứng viên không phù hợp, đồng thời truyền tải thông điệp rằng làm việc tại doanh nghiệp sẽ mang lại những trải nghiệm và cơ hội khác biệt so với nơi khác.

Thương hiệu tuyển dụng mạnh không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian trong công tác tuyển dụng mà còn tạo điều kiện để doanh nghiệp thiết lập mạng lưới nhân tài chất lượng cao Khi nhiều ứng viên am hiểu về thương hiệu tìm đến, doanh nghiệp có thể giảm thiểu công sức quảng cáo và tập trung vào việc lựa chọn ứng viên sáng giá Điều này cho phép người phụ trách nhân sự sàng lọc hiệu quả hơn, từ đó tối ưu hóa quá trình tuyển dụng và tìm kiếm được những ứng viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.

N hà tuyển dụng không còn phải lo những rủi ro phát sinh do quyết định tuyển dụng vội vàng

Thứ tư, giúp doanh nghiệp giữ nhân lực tốt hơn, tránh chảy máu chất xám

Một nghiên cứu của CareerBuilder năm 2011 đã chỉ ra rằng 70% ứng viên sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để làm việc cho một công ty sở hữu thương hiệu mạnh Điều này cho thấy rằng nhiều người muốn gắn bó với một tổ chức không chỉ mang lại thu nhập mà còn giúp họ cảm thấy mình đang đóng góp vào điều gì đó lớn hơn bản thân.

Dự định ứng tuyển của người lao động

Dự định là biểu thị sự sẵn sàng của mỗi người khi thực hiện một hành vi đã quy định và được xem là tiền đề trực tiếp dẫn đến hành vi Dự định dựa trên các ước lượng bao gồm thái độ dẫn đến hành vi, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi Ứng tuyển là quá trình người lao động nộp đơn xin việc vào nơi mà họ muốn làm việc, thể hiện nhu cầu tìm kiếm công việc và tự đề cử bản thân vào một vị trí hoặc nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp hoặc tổ chức đang có nhu cầu tuyển dụng.

Khái niệm ý định theo đuổi công việc được Rynes (1991) định nghĩa là những mong muốn của ứng viên như tìm hiểu trang web của công ty, tham gia phỏng vấn hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không nhất thiết phải cam kết lựa chọn công việc đó.

Theo Gregory (2010), thuyết thúc đẩy nhu cầu giải thích rằng các đặc tính của một tổ chức có thể có ý nghĩa khác nhau đối với từng người tìm việc, tùy thuộc vào nhu cầu riêng của họ như thành đạt, hội nhập, sức mạnh, v.v Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan khi cung cấp thông tin về hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách, giúp người tìm việc đánh giá sự tương tác giữa thông tin này và nhu cầu của họ, từ đó xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng.

SVTH: VÕ THN THA H THẢO 13 này, người tìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable và Judge,

1996; Kristof, 1996) N hận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến tổ chức

Theo nghiên cứu của Chapman và cộng sự (2005), người tìm việc thường hình thành sự yêu thích đối với các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng sẽ đáp ứng tốt nhất nhu cầu của mình, từ đó tạo nên một mối liên kết tích cực giữa ứng viên và doanh nghiệp.

Theo Gregory (2010), thuyết kỳ vọng cho rằng quyết định và lựa chọn của người tìm việc dựa trên việc tối ưu hóa nỗ lực của bản thân để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai, đồng thời ảnh hưởng đến hành vi của họ.

Khi người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ giúp họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng theo đuổi cơ hội việc làm tại đó Do đó, người tìm việc thường quan tâm đến các đặc tính của tổ chức mà họ cho rằng sẽ giúp họ đạt được thành công và giá trị mong muốn.

Trong bài nghiên cứu này, dự định ứng tuyển được hiểu là ý định mong muốn làm việc tại một công ty, thể hiện qua nhận thức của người lao động về công ty mà họ muốn gắn bó Đây là một khía cạnh quan trọng trong việc tìm kiếm và lựa chọn nơi làm việc phù hợp với mục tiêu và giá trị cá nhân.

Mối quan hệ giữa thương hiệu tuyển dụng và dự định ứng tuyển của người lao động 13 1.4 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan

Hình ảnh tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút người tìm việc Theo nghiên cứu của Chapman và cộng sự (2005), hình ảnh tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng nhất của sự thu hút người tìm việc Đồng thời, Blamer và Grayer (2003) cũng cho rằng thương hiệu tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến sự thu hút ban đầu đối với người tìm việc.

Nghiên cứu của Scott Highhouse, Filip Lievens và Evan F.Sinar (2003) đã chỉ ra rằng uy tín của tổ chức, thể hiện qua danh tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng những người đã từng nghe về tổ chức, có ảnh hưởng đáng kể đến sự thu hút của tổ chức đối với ứng viên Điều này được củng cố bởi nghiên cứu của Allen và cộng sự, cho thấy rằng uy tín tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

Nghiên cứu năm 2007 đã chỉ ra rằng dự định ứng tuyển của người xin việc vào một tổ chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, bao gồm hình ảnh của công ty, thông tin về công ty và thông tin về công việc Điều này cho thấy rằng các ứng viên tiềm năng thường xem xét nhiều khía cạnh khác nhau trước khi quyết định nộp đơn ứng tuyển vào một tổ chức cụ thể.

Nghiên cứu của Collin (2006) chỉ ra rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc Điều này cho thấy các cá nhân thường có xu hướng thích và mong muốn được làm việc tại các tổ chức có hình ảnh và uy tín tốt, từ đó ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc của họ.

Nghiên cứu của Collin (2006) cho thấy niềm tin của người tìm việc về một công ty như là một người chủ tiềm năng đóng vai trò quan trọng trong quyết định nộp đơn xin việc Cụ thể, "kiến thức người chủ" bao gồm sự quen thuộc, danh tiếng và hình ảnh của công ty có ảnh hưởng đáng kể đến dự định nộp đơn xin việc và hành vi ứng dụng thực tế của người tìm việc.

Nghiên cứu của Collin và Steven (2002) đã chỉ ra rằng giá trị thương hiệu đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích quá trình tuyển dụng, khi các yếu tố như thực tế, công khai, chứng thực lời nói và quảng cáo đều ảnh hưởng đến ý định và quyết định của người tìm việc thông qua hai tiêu chí chính: thái độ chung đối với công ty và thái độ công việc cảm nhận.

Theo Barber (1998), giao tiếp hiệu quả của thương hiệu giúp người tìm việc hình thành niềm tin về nhà tuyển dụng tương lai, từ đó tạo cơ sở cho quyết định theo đuổi hay chấp nhận lời mời làm việc.

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng thương hiệu tuyển dụng có tác động đáng kể đến quyết định ứng tuyển của người lao động Việc khám phá và đo lường các yếu tố tạo nên thương hiệu tuyển dụng ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển giúp doanh nghiệp xây dựng và kiểm soát hình ảnh thương hiệu tuyển dụng hiệu quả Điều này cho phép doanh nghiệp thúc đẩy dự định ứng tuyển tích cực của các ứng viên tiềm năng, từ đó thu hút nhân tài chất lượng cao phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt.

1.4.Tổng quan về các nghiên cứu liên quan

1.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu "Scale development in employer branding" của Hillebrandt và Ivens (2011) đã đặt mục tiêu phát triển thang đo để đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng Thông qua việc phân tích các nghiên cứu trước có liên quan, phỏng vấn các chuyên gia và điều tra thử nghiệm với mẫu gồm 90 người tham gia, nghiên cứu này đã cung cấp một cái nhìn sâu sắc về các yếu tố then chốt trong xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

Năm 2011, Hillebrandt và Ivens đã đề xuất một mô hình nghiên cứu toàn diện gồm 14 yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng với 85 biến quan sát Trên cơ sở thang đo chính thức, các tác giả đã tiến hành khảo sát với sự tham gia của 233 nhân viên từ các doanh nghiệp tại Đức, thông qua phương pháp gửi bảng câu hỏi trực tuyến.

Một nghiên cứu của Hillebrandt và Ivens (2011) đã khảo sát 15 yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, và sau khi phân tích kết quả, họ đã xác định được 12 yếu tố quan trọng với 52 biến quan sát, giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng.

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng của Hillebrandt và Ivens (2011) guồn: Hillebrandt và Ivens (2011)

Nghiên cứu "Ảnh hưởng của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của sinh viên khối B" của Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009) đã chỉ ra rằng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng có thể ảnh hưởng đáng kể đến ý định xin việc của các sinh viên chưa tốt nghiệp trường kinh doanh Theo phân tích dữ liệu từ 125 sinh viên của 5 trường kinh doanh khác nhau tại Ấn Độ, thái độ của các ứng viên tiềm năng đối với một tổ chức là yếu tố dự báo quan trọng cho ý định nộp đơn Ngoài ra, cảm nhận về trách nhiệm, trao quyền trong công việc, đền bù và địa điểm làm việc cũng ảnh hưởng đến ý định nộp đơn của sinh viên.

Nhà tuyển dụng có thể tập trung vào việc xây dựng hình ảnh thương hiệu của mình một cách hiệu quả, đồng thời tăng cường trách nhiệm và trao quyền cho ứng viên tiềm năng Bằng cách làm việc sát sao với các chuyên gia marketing, họ có thể tạo ra một hình ảnh thương hiệu độc đáo trong tâm trí và trái tim của ứng viên, từ đó tăng cường ý định xin việc và nâng cao vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường lao động.

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009) guồn Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009)

N ghiên cứu “Impact of employer branding and applicants’ intention to apply”

Nghiên cứu về tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển của ứng viên do Trupti A Karkhanis thực hiện năm 2014 đã xây dựng mô hình riêng áp dụng cho 220 sinh viên trường kinh doanh tốt nghiệp ở Mumbai Mục tiêu chính của nghiên cứu này là phát triển thang đo để đo lường tác động của quảng cáo tuyển dụng lên dự định nộp đơn xin việc, giúp hiểu toàn diện việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và các khía cạnh cơ bản của nó Đồng thời, nghiên cứu cũng xác định mô hình ưa thích đặc trưng trong sinh viên, người sắp bước vào thị trường lao động theo khía cạnh nhân sự.

Nghiên cứu của SVTH về tâm lý học và học tập đã chỉ ra rằng có ba thành phần chính của thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn xin việc của ứng viên Đó là đề xuất giá trị từ nhân viên, danh tiếng của công ty và đặc tính công việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh tích cực và tạo ấn tượng tốt với ứng viên tiềm năng.

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin việc của Trupti A Karkhanis (2014) guồn Trupti A Karkhanis (2014)

1.4.2 Các nghiên cứu trong nước

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nghiên cứu này tập trung vào các ứng viên tiềm năng của FPT Telecom Huế, một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu tại khu vực, với uy tín và sự yêu mến của khách hàng Với quy mô ngày càng mở rộng khắp tỉnh Thừa Thiên Huế, FPT Telecom Huế đang trở thành một trong những lựa chọn hàng đầu cho khách hàng tại địa phương.

Thị trường lao động tại Thiên Huế đang chứng kiến sự gia tăng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy, các doanh nghiệp cần tập trung xây dựng thương hiệu mạnh mẽ, môi trường làm việc chuyên nghiệp, chính sách lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài Điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc thuyết phục các ứng viên tiềm năng lựa chọn ứng tuyển vào công ty.

Việc xây dựng và duy trì danh tiếng là một yếu tố quan trọng đối với mọi doanh nghiệp, bao gồm cả FPT Telecom Huế Danh tiếng giúp doanh nghiệp tạo lập chỗ đứng vững chắc trên thị trường, phân biệt mình với các đối thủ cạnh tranh và thu hút sự quan tâm của công chúng Đồng thời, danh tiếng cũng là một trong những tiêu chí quan trọng giúp ứng viên đánh giá quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh và góp phần quyết định sự thành công của doanh nghiệp.

Việc thu hút ứng viên không chỉ dựa vào danh tiếng và hình ảnh doanh nghiệp, mà còn cần tạo ra một môi trường làm việc tốt để nhân viên cảm thấy an toàn và được quan tâm Điều này giúp nhân viên thích nghi nhanh hơn, hòa nhập tốt với doanh nghiệp và giảm bớt căng thẳng, áp lực Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và được quan tâm, họ sẽ nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp, từ đó tạo động lực cho ứng viên muốn làm việc cho doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần quan tâm tới việc đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề cho nhân viên, đồng thời tạo điều kiện khuyến khích nhân viên có tham vọng thăng tiến, giúp họ phát triển sự nghiệp và gắn bó lâu dài với công ty Việc đào tạo và phát triển nhân sự không chỉ giúp nâng cao năng lực làm việc của nhân viên mà còn góp phần tăng cường sự hài lòng và trung thành của họ với tổ chức.

Việc đề bạt nhân viên dựa trên năng lực không chỉ tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ lãnh đạo thực sự giỏi Điều này tạo ra một môi trường tốt và công bằng cho nhân viên hiện tại, đồng thời thu hút các ứng viên giỏi muốn thể hiện năng lực bản thân trong doanh nghiệp Khi nhân viên được đề bạt dựa trên năng lực, họ sẽ phấn đấu hơn và cống hiến cho tổ chức, từ đó tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực và hiệu quả.

Một mức lương cạnh tranh và phúc lợi hấp dẫn là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp chỉ đáp ứng một phần kỳ vọng của người tìm việc về lương thưởng phúc lợi, dẫn đến sự thất vọng và mất niềm tin Khi doanh nghiệp trả công xứng đáng cho nhân viên, họ sẽ cảm thấy được đánh giá cao và có động lực phấn đấu hơn Ngược lại, nếu doanh nghiệp xem việc tăng lương là gánh nặng và tìm cách né tránh, điều này sẽ gây ra những thiệt hại về sau, bao gồm cả việc mất nhân viên giỏi và giảm uy tín của công ty.

Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần quan tâm đến trách nhiệm xã hội, thể hiện sự quan tâm của mình đến sự phát triển cộng đồng Việc này không chỉ giúp tạo hình ảnh tốt đẹp cho doanh nghiệp, mà còn làm cho nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc tại đó Đồng thời, trách nhiệm xã hội cũng là cách thu hút sự quan tâm của công chúng, đặc biệt là những người có dự định muốn làm việc tại doanh nghiệp Bằng cách chia sẻ một phần lợi nhuận để góp phần xây dựng một xã hội tốt đẹp, doanh nghiệp có thể khẳng định vị thế và uy tín của mình, đồng thời tạo nền tảng cho sự phát triển lâu dài.

Việc SVTH: VÕ THN THA H THẢO 22 hơn không chỉ giúp doanh nghiệp trở thành tấm gương tiêu biểu trong xã hội, mà còn tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, thu hút và giữ chân người lao động Khi doanh nghiệp có những giá trị và chuẩn mực xã hội tích cực, họ sẽ trở thành điểm đến lý tưởng cho những người lao động muốn gắn bó lâu dài Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững mà còn góp phần xây dựng một xã hội văn minh và phát triển.

Dựa trên những phân tích và biện luận trên cũng như thực tế các chính sách về lương thưởng phúc lợi, môi trường làm việc, chương trình đào tạo phát triển, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu với 5 thành phần cấu tạo nên thương hiệu nhà tuyển dụng có sự ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người lao động Mô hình nghiên cứu này cũng nhằm kiểm định sự ảnh hưởng của các yếu tố định tính đến dự định ứng tuyển của người lao động thông qua kiểm định Anova một chiều, đánh giá sự khác biệt giữa các biến như giới tính, nhóm tuổi, trình độ và vị trí ứng tuyển đến dự định ứng tuyển của người lao động.

Mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

Mô hình nghiên cứu đề xuất về ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động được trình bày trong Hình 1.5 Mô hình này cho thấy thương hiệu tuyển dụng có tác động đáng kể đến quyết định ứng tuyển của người lao động Cụ thể, thương hiệu tuyển dụng tích cực sẽ tạo ra ấn tượng tốt đẹp trong tâm trí ứng viên, từ đó tăng cường dự định ứng tuyển Ngược lại, thương hiệu tuyển dụng tiêu cực sẽ làm giảm dự định ứng tuyển của người lao động.

Theo mô hình nghiên cứu đề xuất, có 5 yếu tố tạo nên thương hiệu tuyển dụng ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người lao động vào FPT Telecom Huế, bao gồm: môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển, phúc lợi và hình ảnh công ty.

Danh tiếng công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng, khi mà hầu hết các ứng viên đều có xu hướng lựa chọn những doanh nghiệp có thương hiệu lớn và quen thuộc Theo các nghiên cứu trước đó, danh tiếng công ty có ảnh hưởng đáng kể đến việc đánh giá của ứng viên tiềm năng đối với công ty trong quá trình ứng tuyển Danh tiếng công ty được coi là hình ảnh tốt về công ty trong mắt công chúng, tạo ra tác động tích cực đến việc thu hút ứng viên tiềm năng Việc làm việc cho một công ty có danh tiếng cũng giúp người lao động có được hồ sơ xin việc tốt hơn.

FPT Telecom là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và internet hàng đầu khu vực, với phương châm "Khách hàng là trọng tâm" và không ngừng nâng cấp cơ sở hạ tầng Trong 25 năm phát triển trên toàn quốc và 13 năm tại thị trường Huế, công ty đã mang đến những giải pháp tối ưu về Internet, truyền hình và sản phẩm công nghệ đón đầu xu thế FPT Telecom không chỉ là nhà cung cấp dịch vụ đáng tin cậy mà còn là nơi làm việc lý tưởng, điểm đến mơ ước của nhiều người lao động Điều này đặt ra câu hỏi về tác động của danh tiếng của FPT Telecom Huế đến dự định ứng tuyển của người lao động, và giả thuyết về mối quan hệ giữa hai yếu tố này sẽ được khám phá.

Giả thuyết H1: Danh tiếng có tác động tích cực đến dự định ứng tuyển của người lao động vào công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế

- Yếu tố môi trường làm việc:

Nghiên cứu này tập trung vào môi trường làm việc từ góc độ tinh thần, bao gồm sự tương tác xã hội tại nơi làm việc như tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo cấp trên và nhân viên, cũng như văn hóa công ty, quy trình và tinh thần thái độ làm việc trong tổ chức, thay vì chỉ tập trung vào các điều kiện vật chất như không gian làm việc, thiết kế văn phòng và thiết bị hỗ trợ.

Mã hóa các thang đo

Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, các thang đo được thiết kế theo thang đo thứ bậc nhằm phản ánh mối quan hệ thứ tự giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Đồng thời, các thang đo này kết hợp kế thừa có điều chỉnh từ các nghiên cứu trước đó để phù hợp với đặc điểm riêng của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.

N hân tố Danh tiếng (DT): gồm có 4 biến quan sát

N hân tố Môi trường làm việc (MTLV): gồm có 6 biến quan sát

N hân tố Đào tạo và phát triển (DTPT): gồm có 4 biến quan sát

N hân tố Lương thưởng phúc lợi (LTPL): gồm có 4 biến quan sát

N hân tố Trách nhiệm xã hội (TN XH): gồm có 5 biến quan sát

N hân tố Dự định ứng tuyển (DDUT): gồm có 5 biến quan sát

Bảng 1.2: Mã hóa thang đo hân tố Mã hóa Biến quan sát Tác giả

DT1 Công ty sản xuất ra các sản phNm và dịch vụ cải tiến

DT2 Tên của công ty làm tăng giá trị tới hồ sơ xin việc

DT3 Có thể rất nhiều người muốn làm việc cho công ty này Highhouse (2003)

DT4 N hân viên có thể tự hào khi nói rằng họ làm cho công ty này Highhouse (2003)

Công ty này đem đến nhiều cơ hội để tương tác với người khác, làm việc cho công ty này thông qua làm việc theo nhóm

MTLV2 Công ty cung cấp cơ hội để luân chuyển và làm việc trong những vai trò khác

SVTH: VÕ THN THA H THẢO 28 nhau

MTLV3 Cấp trên thực sự quan tâm, đáp ứng các đề xuất và ý tưởng của nhân viên Srivastava (2010)

MTLV4 Môi trường làm việc tại công ty này thoải mái

Highhouse, Beadle, Gallo và Miller (1998)

MTLV5 Công ty có môi trường chuyên nghiệp Harris và Fink

MTLV6 Công ty cung cấp quyền tự chủ cho nhân viên của mình để đưa ra quyết định Srivastava (2010) Đào tạo phát triển

DTPT1 Công ty có các chương trình đào tạo sẵn có cho nhân viên Srivastava (2010)

Công ty có chương trình đào tạo các kỹ năng để nhân viên chuNn bị cho công việc tương lai

DTPT3 Công ty đầu tư mạnh vào việc đào tạo và phát triển của nhân viên

Công ty cung cấp cho nhân viên thông tin về sự sẵn có của công việc bên trong tổ chức

LTPL1 Công ty này trả lương cao hơn hầu hết các tổ chức khác

LTPL2 Làm việc cho công ty này cung cấp cho tôi một mức lương tốt

LTPT3 Công ty cung cấp cho tôi các chính sách phúc lợi tốt

LTPL4 Có rất nhiều phần thưởng cho những việc làm ở công ty Spector (1985)

TN XH1 Công ty có một bộ quy tắc toàn diện về cách cư xử

TN XH2 Công ty hành xử có trách nhiệm với môi trường

TN XH3 Công ty đóng góp đầy đủ cho các tổ chức từ thiện

TN XH4 Công ty thiết lập các thủ tục để thực hiện các khiếu nại của khách hàng

TN XH5 Công ty có một quy trình kín đáo để báo cáo bất kỳ sai trái trong công việc

DDUT1 Tôi muốn làm việc cho công ty này Highhouse và cộng sự (2003)

DDUT2 Tôi sẽ ưu tiên lựa chọn công ty này để làm việc

DDUT3 Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm việc cho tổ chức này

DDUT4 N ếu công ty này mời tôi phỏng vấn nhất định tôi sẽ tham gia

DDUT5 Tôi sẽ giới thiệu tổ chức này cho bạn bè người thân đang tìm việc

Highhouse và cộng sự (2003) guồn tổng hợp từ tác giả

CHƯƠ G 2: PHÂ TÍCH SỰ Ả H HƯỞ G THƯƠ G HIỆU TUYỂ

DỤ G ĐẾ DỰ ĐN H Ứ G TUYỂ CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G VÀO

CÔ G TY CỔ PHẦ VIỄ THÔ G FPT CHI HÁ H HUẾ

Tổng quan về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và internet hàng đầu khu vực, đồng thời là thành viên của tập đoàn FPT - một trong những công ty dịch vụ công nghệ thông tin lớn nhất tại Việt Nam, với lĩnh vực kinh doanh chính là cung cấp các sản phẩm và dịch vụ công nghệ thông tin.

Thành lập ngày 31/01/1997, FPT Telecom được khởi nguồn từ trung tâm dịch vụ trực tuyến do 4 thành viên sáng lập cùng sản phNm mạng Internet đầu tiên của Việt

FPT Telecom đã đặt nền móng cho sự phát triển của internet tại Việt Nam thông qua sản phẩm mang tên "Trí tuệ Việt Nam - TTVN" Sau 25 năm hoạt động, FPT Telecom đã đạt được những thành tựu đáng kể, khẳng định vị thế của mình trong lĩnh vực công nghệ thông tin.

Công ty sở hữu đội ngũ nhân sự hùng hậu với 8.984 nhân viên chính thức và gần 316 văn phòng giao dịch thuộc gần 90 chi nhánh trải rộng tại 61 tỉnh thành trên cả nước Đồng thời, công ty cũng đang mở rộng tầm ảnh hưởng của mình trên trường quốc tế, khẳng định vị thế và uy tín của một thương hiệu hàng đầu.

12 chi nhánh trải dài khắp Campuchia và 1 chi nhánh tại Myanmar

Với sứ mệnh tiên phong mang Internet, mang kết nối đến với người dân Việt

FPT Telecom đang nỗ lực thực thi Chiến lược "Mang đến trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng" trên cơ sở phát huy giá trị văn hóa cốt lõi "Lấy khách hàng làm trọng tâm" và nền tảng sức mạnh công nghệ FPT Mục tiêu của công ty là tiên phong trở thành Nhà cung cấp dịch vụ số có trải nghiệm khách hàng vượt trội, tốt nhất tại Việt Nam Với định hướng này, FPT Telecom hướng đến việc mang lại giá trị gia tăng cho khách hàng và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường.

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

- N gày 31/1/1997 Thành lập Trung tâm Dữ liệu trực tuyến FPT (FPT Online

- N ăm 2002 Trở thành nhà cung cấp kết nối Internet IXP (Internet Exchange

- N ăm 2005: Chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom)

Năm 2007, FPT Telecom đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng khi bắt đầu mở rộng hoạt động trên phạm vi toàn quốc, đồng thời được cấp Giấy phép cung cấp dịch vụ viễn thông liên tỉnh và cổng kết nối quốc tế, đánh dấu một cột mốc quan trọng trong hành trình phát triển của công ty.

FPT Telecom đã trở thành thành viên chính thức của Liên minh AAG (Asia America

Gateway - nhóm các công ty viễn thông hai bên bờ Thái Bình Dương)

Năm 2008 là một dấu mốc quan trọng khi chúng tôi trở thành nhà cung cấp dịch vụ Internet cáp quang băng rộng (FTTH) đầu tiên tại Việt Nam, đồng thời chính thức thiết lập đường kết nối quốc tế từ Việt Nam đi Hồng Kông, đánh dấu một bước tiến quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ Internet tốc độ cao và kết nối quốc tế cho người dùng Việt Nam.

- N ăm 2009: Đạt mốc doanh thu 100 triệu đô la Mỹ và mở rộng thị trường sang các nước lân cận như Campuchia

- N ăm 2012 Hoàn thiện tuyến trục Bắc - N am với tổng chiều dài 4000km đi qua 30 tỉnh thành

- N ăm 2014: Tham gia cung cấp dịch vụ truyền hình IPTV với thương hiệu Truyền hình FPT

Năm 2015 là một dấu mốc quan trọng trong sự phát triển của FPT Telecom khi công ty này đã có mặt trên cả nước với gần 200 văn phòng giao dịch đại diện (VPGD), đồng thời chính thức được cấp phép kinh doanh tại Myanmar Trong năm này, FPT Telecom cũng đạt được doanh thu ấn tượng hơn 5.500 tỷ đồng và trở thành một trong những đơn vị dẫn đầu trong việc triển khai chuyển đổi giao thức liên mạng IPV6, khẳng định vị thế của mình trong lĩnh vực công nghệ thông tin.

- N ăm 2016: Khai trương Trung tâm Dữ liệu FPT Telecom mở rộng chuNn Uptime

TIER III với quy mô lớn nhất miền N am Được cấp phép triển khai thử nghiệm mạng

- N ăm 2017: Ra mắt gói Internet tốc độ nhanh nhất Việt N am SOC - 1Gbps cũng như bản nâng cấp hệ thống Ftv Lucas Onca của truyền hình FPT N ăm 2017, FPT

Telecom cũng vinh dự lọt Top Doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến Internet Việt

- N ăm 2018: Hoàn thành quang hóa trên phạm vi toàn quốc Ra mắt Voice Remote của FPT Play Box, đặt chân vào lĩnh vực thanh toán online

Năm 2019 đánh dấu một bước ngoặt quan trọng khi FPT áp dụng OKRS, giúp nâng cao năng suất làm việc và thúc đẩy sự phát triển kinh doanh Trong năm này, công ty đã cho ra mắt loạt sản phẩm và dịch vụ nổi bật, bao gồm FPT Camera, illome, HBO GO và Foxy, thể hiện sự đổi mới và sáng tạo trong lĩnh vực công nghệ.

2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

Sứ mệnh: Với sứ mệnh tiên phong mang Internet, mang kết nối đến với người dân

Công ty FPT Telecom đang nỗ lực thực thi Chiến lược "Mang đến trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng" trên cơ sở phát huy giá trị văn hóa cốt lõi "Lấy khách hàng làm trọng tâm" và nền tảng sức mạnh công nghệ FPT Mục tiêu lớn lao của Việt Nam là mỗi gia đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất một dịch vụ của Công ty Với định hướng tiên phong trở thành Nhà cung cấp dịch vụ số có trải nghiệm khách hàng vượt trội, tốt nhất tại Việt Nam, FPT Telecom cam kết mang đến cho khách hàng những trải nghiệm tuyệt vời và giá trị thực sự.

FPT đặt ra tầm nhìn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh thông qua nỗ lực lao động sáng tạo trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật và công nghệ Tổ chức hướng đến mục tiêu làm hài lòng khách hàng, đóng góp vào sự hưng thịnh của quốc gia và mang lại cho mỗi thành viên điều kiện phát triển tài năng tốt nhất Đồng thời, FPT cũng cam kết tạo ra một cuộc sống đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần cho mỗi thành viên trong tổ chức.

Giá trị cốt lõi của thương hiệu FPT được xây dựng qua những ngày tháng gian khổ đầu tiên của công ty, dựa trên những kinh nghiệm và sự học hỏi, được tôi luyện qua những thử thách trong suốt quá trình phát triển Những giá trị này đã làm nên thành công và quy định tính chất nổi trội của thương hiệu, được gói gọn trong 6 chữ "Tôn đổi đồng chí gương sáng".

TÔN : Tôn trọng cá nhân, tôn trọng đồng nghiệp ĐỔI: Tinh thần luôn đổi mới, sáng tạo ĐỒN G: Tinh thần đồng đội, tập thể, chân tình

CHÍ GƯƠN G SÁN G: Chí công – Gương mẫu – Sáng suốt

2.1.4 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế

Công ty FPT Telecom đã chính thức gia nhập thị trường Thành phố Huế vào ngày 12/11/2009 và đã có những bước phát triển đáng kể Từ một văn phòng giao dịch ban đầu, công ty đã mở rộng quy mô lên tới 03 văn phòng tại các địa điểm khác nhau trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng.

Phòng giao dịch FPT N am sông Hương: 46 Phạm Hồng Thái, Vĩnh N inh, Huế

Hiện tại đã chính thức chuyển về 72 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, Huế vào ngày

Phòng giao dịch FPT Phú Lộc: 133 Lý Thánh Tông, thị trấn Phú Lộc, Huế

Phòng giao dịch FPT Quảng Điền: 29 N guyễn Kim Thành, thị trấn Sịa, huyện

Công ty FPT Telecom Thừa Thiên Huế đang có kế hoạch mở rộng quy mô khi dự kiến mở thêm văn phòng thứ 04 tại khu vực Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, Huế vào năm 2023 Sau 13 năm hoạt động tại thị trường Huế, công ty đã tạo dựng được thương hiệu uy tín và đầy tiềm năng Đội ngũ hơn 100 cán bộ nhân viên của FPT Telecom Thừa Thiên Huế đang làm việc tại các chi nhánh, bao gồm các bộ phận lắp mạng FPT, thu tiền cước hàng tháng, tư vấn khách hàng, hỗ trợ kỹ thuật và bảo trì đường truyền.

2.1.5 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

( guồn: Phòng Tổng hợp FPT Telecom Huế)

Giám đốc công ty, Anh Nguyễn Mậu Nhật Khánh, giữ vai trò quan trọng là người đại diện theo pháp nhân, chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động của công ty theo đúng quy định và chính sách đã đề ra Ngoài ra, giám đốc còn thực hiện việc giám sát, kiểm tra và chỉ đạo thực hiện các công việc của công ty nhằm đảm bảo hoạt động trơn tru và hiệu quả.

Phòng tổng hợp là bộ phận quan trọng trong tổ chức, bao gồm bộ phận kế toán, hành chính nhân sự và bộ phận kiểm soát chất lượng (QA) Bộ phận kế toán chịu trách nhiệm quản lý tài chính, lập báo cáo tài chính và thực hiện các công việc liên quan đến kế toán Bộ phận hành chính nhân sự phụ trách công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, cũng như quản lý các vấn đề liên quan đến nhân viên Trong khi đó, bộ phận kiểm soát chất lượng (QA) đảm bảo chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ của tổ chức, thông qua việc thiết lập và thực hiện các quy trình kiểm soát chất lượng nghiêm ngặt.

• Kế toán có nhiệm vụ kiểm kê thu chi, báo cáo, cân đối kế toán, tính lương hàng tháng cho CBN V,…

Phân tích sự ảnh hưởng thương hiệu tuyển dụng đến quyết định ứng tuyển của người

người lao động vào Công ty cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế

2.2.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu

Tác giả đã thực hiện điều tra 300 ứng viên tiềm năng của công ty thông qua hình thức online qua email và Facebook Mặc dù một số phiếu điều tra không nhận được phản hồi, kết quả thu được vẫn cho thấy 247 phiếu khảo sát được trả về, trong đó có 200 phiếu đạt yêu cầu và được sử dụng làm dữ liệu nghiên cứu Dữ liệu thu thập được sẽ được nhập, mã hóa, làm sạch và phân tích thông qua phần mềm SPSS 20.0 Các thông tin về ứng viên được thể hiện cụ thể thông qua bảng thống kê mô tả, cung cấp cơ sở dữ liệu đáng tin cậy cho nghiên cứu.

Bảng 2.4: Thống kê mô tả đối tượng khảo sát

( gười) Tỷ lệ (%) Tổng mẫu quan sát n = 200 (người)

Trung cấp, cao đẳng 41 20.5 Đại học 142 71

( guồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả)

Từ bảng thống kê mô tả đối tuợng khảo sát, ta có thể thấy:

Về cơ cấu mẫu theo giới tính: Trong 200 ứng viên tham gia điều tra khảo sát có

Trong mẫu điều tra, số lượng ứng viên nam chiếm tỷ lệ 57,5% với 115 ứng viên, trong khi đó, 85 ứng viên nữ chiếm tỷ lệ 42,5% Mặc dù có sự chênh lệch về giới tính, nhưng sự khác biệt này không quá đáng kể, đảm bảo tính đại diện cho mẫu nghiên cứu.

Về cơ cấu mẫu theo độ tuổi, kết quả khảo sát cho thấy nhóm người lao động từ 18 đến 25 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 118 ứng viên, tương đương 59% Đây là nhóm lao động trẻ năng động, có xu hướng khám phá, trải nghiệm và mong muốn phát triển sự nghiệp, do đó họ thường tìm kiếm việc làm với thu nhập tốt và cơ hội thăng tiến trong tương lai.

Nhóm ứng viên có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao thứ hai với 70 người trả lời, tương đương 35% Họ thường mong muốn sự ổn định trong công việc và có xu hướng gắn bó lâu dài khi tìm được công việc phù hợp Đây là hai nhóm lao động mà FPT Telecom đang tìm kiếm, do đó FPT Telecom Huế cần chú ý nhiều hơn đến nhóm ứng viên này Ngoài ra, nhóm ứng viên trên 35 tuổi chiếm 6% với 12 người trả lời, thường là những người có nhiều kinh nghiệm và tay nghề cao, cũng mong muốn có công việc ổn định.

Cơ cấu trình độ học vấn của ứng viên cho thấy sự chênh lệch lớn giữa nhóm đại học và các nhóm còn lại Cụ thể, 71% ứng viên có trình độ trên đại học, tương ứng với 142 người, trong khi đó, nhóm trung cấp và cao đẳng chiếm 20,5%, tương ứng với 41 người, và nhóm trung học phổ thông chiếm 8,5%, tương ứng với 17 người Sự chênh lệch này có thể phản ánh sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động, nơi nguồn lao động có trình độ cao ngày càng tăng.

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) không chỉ coi trọng bằng cấp của ứng viên mà còn đánh giá cao những kỹ năng cá nhân phù hợp với từng vị trí công việc, tạo cơ hội cho các nhân sự tài năng phát triển sự nghiệp tại đây.

2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo hệ số Cronbach’s Alpha của các biến quan sát

2.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo nhóm biến độc lập

Trước khi thực hiện các phân tích chuyên sâu, tác giả đã tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo đã thiết lập để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của dữ liệu thu thập được Kết quả kiểm định độ tin cậy được thể hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần, giúp đánh giá mức độ nhất quán và đáng tin cậy của thang đo.

Bảng 2.5: Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến độc lập

Biến Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

2 Môi trường làm việc: Cronbach’s Alpha = 0.814

3 Đào tạo phát triển: Cronbach’s Alpha = 0.830

4 Lương thưởng phúc lợi: Cronbach’s Alpha = 0.709

5 Trách nhiệm xã hội: Cronbach’s Alpha = 0.670

Kết quả nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm biến đều đạt giá trị lớn hơn 0,6, đồng thời hầu hết các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, cho thấy mức độ tin cậy và tương quan cao giữa các biến trong mô hình nghiên cứu.

Trừ 3 biến MTLV5, LTPL4 và TN XH3 cần phải xem xét và loại bỏ Đối với biến MTLV5 và TN XH3, cả 2 biến này có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0.211 và 0.210 nhỏ hơn 0.3 N hư vậy 2 biến quan sát MTLV5 và TN XH3 giải thích ý nghĩa rất yếu cho nhân tố Môi trường làm việc và Trách nhiệm xã hội nên sẽ được loại bỏ khỏi thang đo Đối với biến LTPL4, có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bằng 0.777 lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố là 0.709, tuy nhiên biến này lại có hệ số tương quan biến tổng là 0.333 lớn hơn 0.3 nên không cần loại biến này và tiếp tục được sử dụng trong các phân tích tiếp theo

Kết quả kiểm định cho thấy có 21 biến quan sát của 5 biến độc lập đạt được độ tin cậy và chất lượng tốt, đủ điều kiện để được sử dụng trong các bước phân tích tiếp theo.

2.2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo nhóm biến phụ thuộc

Bảng 2.6: Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc

Biến Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Dự định ứng tuyển: Cronbach’s Alpha = 0.780

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Dự định ứng tuyển” là 0.780 lớn hơn

0.6 Với 5 biến quan sát đều là hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 Do đó, dù biến

DDUT2 có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bằng 0.783 lớn hơn hệ số Cronbach’s

Thang đo này có độ tin cậy cao với hệ số Alpha là 0,780, đủ điều kiện để phân tích nhân tố và kiểm định khác, do đó sẽ tiếp tục được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

2.2.3.1 Rút trích nhân tố chính các biến độc lập trong thang đo

Việc chạy phân tích nhân tố được thực hiện qua 03 lần:

• Lần 1: Tập hợp 21 biến quan sát sau khi chạy EFA có kết quả như sau:

Bảng 2.7: Kiểm định KMO và Bartlett lần 1

Hệ số KMO (Kaiser Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) 0.688 Đại lượng thống kê Bartlett’s Test

Chi bình phương xấp xỉ 2195.138

Kết quả phân tích EFA lần đầu tiên cho thấy hệ số KMO = 0.688 > 0.5, thỏa mãn yêu cầu để thực hiện EFA Kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig = 0.000 <

0.05 nên các biến quan sát tương quan với nhau trong tổng thể và thỏa điều kiện phân tích nhân tố

Thực hiện phân tích nhân tố lần đầu tiên theo Principal components với phép quay Varimax Kết quả cho thấy 21 biến quan sát ban đầu được nhóm thành 6 nhóm

Giá trị tổng phương sai tích lũy là 69.23%> 50% đạt yêu cầu; khi đó có thể nói rằng

6 nhân tố này giải thích 69.23% biến thiên của dữ liệu Giá trị hệ số Eigenvalues của các nhân tố đều cao (>1), nhân tố thứ 6 có Eigenvalues thấp nhất là 1.008 > 1

Bảng 2.8: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập lần 1 hân tố

Kết quả từ ma trận xoay cho thấy hầu hết các trọng số nhân tố đều lớn hơn 0.4, đạt giá trị chấp nhận được, điều này có ý nghĩa thực tiễn là đo lường được khái niệm nghiên cứu Đồng thời, sự khác biệt hệ số tải của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.3, đảm bảo độ tin cậy của mô hình.

Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 1 cho thấy có 6 biến đồng thời tải lên cả hai nhân tố với hệ số tải gần nhau, bao gồm TN XH1, DTPT1, DT4, TN XH5, LTPL4 và TN XH4 Do đó, những biến này cần được xem xét và loại bỏ để đảm bảo tính hợp lệ và độ tin cậy của mô hình phân tích.

- Biến TN XH1 tải lên ở cả hai nhân tố là 1 và 4 với hệ số tải lần lượt là 0.518 và 0.441, mức chênh lệch hệ số tải bằng 0.518 - 0.441 = 0.077 < 0.3

- Biến DTPT1 tải lên ở cả hai nhân tố là 2 và 6 với hệ số tải lần lượt là 0.629 và 0.446, mức chênh lệch hệ số tải bằng 0.629 -0.446 = 0.184 < 0.3

- Biến DT4 tải lên ở cả hai nhân tố là 4 và 6 với hệ số tải lần lượt là 0.576 và

0.444, mức chênh lệch hệ số tải bằng 0.576 - 0.444 = 0.132 < 0.3

- Biến LTPL4 tải lên ở cả hai nhân tố là 1 và 4 với hệ số tải lần lượt là 0.401 và 0.465, mức chênh lệch hệ số tải bằng 0.465 - 0.401 = 0.064 < 0.3

N hư vậy, sau khi chạy EFA lần 1, đã loại bỏ 6 biến là TN XH1, DTPT1, DT4,

TN XH5, LTPL4, TN XH4

• Lần 2: Tập hợp 15 biến quan sát còn lại tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố EFA Kết quả thu được như sau:

Hệ số KMO = 0.725 > 0.5 nên EFA phù hợp với dữ liệu Kiểm định Bartlett có

Kết quả phân tích cho thấy Sig = 0.000 < 0.05, điều này cho thấy các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể và thỏa mãn điều kiện để thực hiện phân tích nhân tố Quá trình trích yếu tố dừng lại tại nhân tố thứ 4 với Eigenvalue là 1.155, lớn hơn 1, cho thấy mô hình phân tích nhân tố là phù hợp.

Tổng phương sai trích của 4 nhân tố được trích ra là 57.053% (thỏa điều kiện ≥

Bảng 2 10: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập lần 2 hân tố

Xét về điều kiện khác biệt hệ số tải của một biến quan sát giữa các nhân tố phải

Tuy biến DTPT2 có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.4, nhưng mức chênh lệch hệ số tải chỉ là 0.08, thấp hơn mức yêu cầu 0.3, do đó biến này sẽ bị loại bỏ khỏi mô hình.

N hư vậy, sau khi chạy EFA lần 2, loại bỏ 1 biến là biến DTPT2

• Lần 3: Tập hợp 14 biến quan sát còn lại tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố EFA Kết quả thu được như sau:

Định hướng thu hút và phát triển nguồn lao động của FPT Telecom Huế trong thời

Công ty FPT Telecom Huế luôn đặt con người vào vị trí trung tâm của thành công, do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn được đặc biệt quan tâm Bên cạnh hoạt động kinh doanh sôi nổi, công ty còn tích cực tham gia các chương trình thiện nguyện và quan tâm đến các vấn đề xã hội như thiên tai, dịch bệnh Để tiếp tục cống hiến và đổi mới, công ty đã đề ra một số định hướng quan trọng nhằm thu hút và phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao trong thời gian tới.

Để duy trì và phát triển bền vững, việc xây dựng cơ chế quản lý hoàn thiện và hiệu quả là điều kiện tiên quyết Tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và xây dựng thương hiệu mạnh mẽ là hai yếu tố then chốt giúp FPT khẳng định vị thế của mình Việc quảng bá và xây dựng hình ảnh thương hiệu tốt đẹp, thân thiện và chuyên nghiệp sẽ giúp tăng cường nhận diện và uy tín của thương hiệu FPT trên thị trường.

Telecom hiện là một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu tại Việt Nam, đặc biệt là tại tỉnh Thừa Thiên Huế, được người lao động đánh giá cao về uy tín và độ tin cậy, trở thành lựa chọn ưu tiên cho nhiều ứng viên.

Để thu hút và khuyến khích người lao động, việc hoàn thiện cơ chế tiền lương và tiền thưởng là điều cần thiết Cơ chế này cần đảm bảo tính hợp lý, công bằng và có tính cạnh tranh cao hơn nữa Đồng thời, việc phát huy quyền làm chủ của người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và khuyến khích sự tham gia tích cực của họ trong quá trình lao động.

Xây dựng một chế độ tuyển dụng và đào tạo nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt để hình thành đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng nhu cầu phát triển không ngừng của công ty Việc này đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc vào quá trình tuyển dụng và đào tạo, nhằm tìm kiếm và phát triển những tài năng thực sự, từ đó tạo nên một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ và linh hoạt Thông qua việc xây dựng chế độ tuyển dụng và đào tạo hợp lý, công ty có thể đảm bảo sự phát triển bền vững và cạnh tranh trên thị trường.

Để thu hút và giữ chân người lao động, việc duy trì và mở rộng các chính sách phúc lợi là điều kiện tiên quyết Đồng thời, đây cũng là điểm nhấn quan trọng giúp doanh nghiệp tạo ấn tượng với ứng viên trên thị trường lao động cạnh tranh Với quan điểm coi đội ngũ nhân viên là nguồn tài sản quý giá và động lực chính cho sự phát triển của công ty, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành mục tiêu chiến lược hàng đầu.

Để tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh, việc tập trung chấn chỉnh lại công tác quản trị nhân lực là điều cần thiết Bằng cách bố trí và sử dụng nhân sự một cách hợp lý, doanh nghiệp có thể tận dụng tối đa năng lực của từng cá nhân, từ đó tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và năng suất cao Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà còn góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững trong tương lai.

Tạo môi trường làm việc và điều kiện làm việc thuận lợi tại công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn lao động chất lượng cao và tạo động lực cho người lao động Khi được làm việc trong môi trường tốt, nhân viên sẽ có cơ hội phát huy tối đa khả năng của mình, đồng thời tăng cường sự hăng say và nhiệt huyết trong công việc, từ đó mang lại hiệu quả cao hơn cho doanh nghiệp.

Để đạt được các mục tiêu đề ra, công ty cần áp dụng những phương pháp cụ thể nhằm nâng cao điểm mạnh và khắc phục điểm yếu Trong định hướng phát triển sản xuất kinh doanh, yếu tố nhân lực đóng vai trò quan trọng Do đó, việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cũng là một trong những vấn đề cấp thiết mà công ty cần tập trung giải quyết.

Một số giải pháp nhằm tăng sự thu hút đối với người lao động tại FPT Telecom Huế 67 1 hóm giải pháp dựa trên yếu tố lương thưởng phúc lợi

3.2.1 hóm giải pháp dựa trên yếu tố lương thưởng phúc lợi

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố lương thưởng phúc lợi có tác động mạnh nhất đến dự định ứng tuyển của người lao động Điều này được thể hiện qua các tiêu chí quan trọng, trong đó bao gồm cả việc công ty cung cấp mức lương tốt cho nhân viên.

Công ty FPT Telecom Huế nổi bật với mức lương cạnh tranh cao hơn so với hầu hết các công ty khác trong ngành Ngoài ra, công ty còn cung cấp các chính sách phúc lợi hấp dẫn cho nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát triển sự nghiệp và ổn định cuộc sống Nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, FPT Telecom Huế cần triển khai các giải pháp hiệu quả, đáp ứng nhu cầu và mong đợi của người lao động.

Công ty hiện đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho hầu hết nhân viên, nhưng phương pháp này tồn tại một số hạn chế đáng kể Cụ thể, hình thức này có tính bình quân cao, không gắn liền với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của nhân viên Do đó, nhân viên có xu hướng chỉ làm việc đủ thời gian mà không quan tâm nhiều đến số lượng và chất lượng công việc Để giải quyết vấn đề này, công ty cần hoàn thiện cơ chế lương, đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, nhằm tạo niềm tin cho ứng viên rằng thù lao họ nhận được xứng đáng với công sức và cống hiến mà họ sẽ bỏ ra khi làm việc tại công ty.

Công ty nên cân nhắc hoàn thiện chính sách đãi ngộ theo hiệu quả làm việc của người lao động, thay vì chỉ tập trung vào các biện pháp kích thích vật chất thường niên Việc quan tâm đến nhu cầu, nguyện vọng và động viên tinh thần của nhân viên cũng là điều cần thiết để khuyến khích họ phát huy hết năng lực và khả năng của bản thân Việc khen thưởng kịp thời hoặc cung cấp chế độ đãi ngộ phù hợp cũng sẽ giúp nâng cao động lực làm việc và gắn kết người lao động với công ty.

Để thu hút và giữ chân người lao động, SVTH mang đến các chính sách đãi ngộ hấp dẫn như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ dưỡng nhằm tạo điều kiện cho người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống Điều này không chỉ giúp tăng khả năng thu hút nhân tài mà còn khuyến khích sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.

Để tạo ấn tượng đặc biệt với ứng viên tiềm năng, công ty cần tận dụng mọi hình thức quảng cáo, thu hút sự chú ý của người lao động về chính sách lương thưởng phúc lợi hấp dẫn của mình trên tất cả các nền tảng, bao gồm cả báo đài, mạng xã hội và hệ thống kênh tuyển dụng Việc quảng cáo trên nhiều kênh sẽ giúp tăng cường độ nhận biết và thu hút ứng viên chất lượng cao Điều này đòi hỏi công ty phải có chiến lược quảng cáo đa kênh hiệu quả, tận dụng tối đa các công cụ truyền thông và mạng xã hội để lan tỏa thông điệp về chính sách phúc lợi hấp dẫn của mình.

3.2.2 hóm giải pháp dựa trên yếu tố đào tạo và phát triển

Sau yếu tố lương thưởng phúc lợi, yếu tố đào tạo phát triển đóng vai trò thứ hai tác động đến dự định ứng tuyển của người lao động vào FPT Telecom Huế Điều này được thể hiện qua các tiêu chí quan trọng như việc cung cấp thông tin về cơ hội việc làm bên trong công ty, đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như hành xử có trách nhiệm với môi trường.

Công tác đào tạo tại công ty vẫn còn hạn chế khi chỉ triển khai khi công việc yêu cầu, dẫn đến mất thời gian cho nhân viên để thích nghi Để giải quyết vấn đề này, công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp thu hút, giúp nhân viên hoàn thiện bản thân và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ Việc cung cấp nguồn lực và hỗ trợ điều kiện tốt nhất sẽ giúp nhân viên đạt được mục tiêu phát triển sự nghiệp và công việc chuyên môn.

Các chương trình đào tạo cần phải được xây dựng dựa trên việc đánh giá kỹ năng nghề nghiệp thực tế, đồng thời phù hợp với nguyện vọng của người lao động và kế hoạch phát triển của công ty Điều này giúp người lao động có thể trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm tốt các vị trí công việc trong tương lai, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và đóng góp cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

Để thu hút và giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp cần cung cấp những định hướng phát triển rõ ràng cho mỗi vị trí công việc Điều này không chỉ giúp ứng viên hiểu rõ hơn về trách nhiệm và mục tiêu của mình mà còn xóa bỏ cảm giác làm việc không có tương lai, từ đó tạo động lực và khuyến khích họ gắn bó lâu dài với công ty.

Khi một công ty thể hiện trách nhiệm xã hội thông qua các hoạt động bảo vệ môi trường, ủng hộ người khó khăn, tài trợ học bổng và quyên góp cho các tổ chức phi lợi nhuận, họ không chỉ đóng góp cho cộng đồng mà còn xây dựng hình ảnh gần gũi, uy tín với khách hàng và ứng viên tiềm năng Điều này tạo ra cảm giác tự hào cho nhân viên khi làm việc cho công ty, từ đó tăng cường sự gắn kết và trung thành của họ Việc thể hiện trách nhiệm xã hội cũng giúp công ty thu hút được những ứng viên tài năng và khách hàng trung thành, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

3.2.3 hóm giải pháp dựa trên yếu tố môi trường làm việc

Nghiên cứu này chỉ ra rằng môi trường làm việc có tác động yếu nhất đến dự định ứng tuyển của người lao động vào FPT Telecom Huế Các tiêu chí cụ thể ảnh hưởng đến dự định này bao gồm môi trường làm việc thoải mái, cơ hội luân chuyển và làm việc đa dạng, sự quan tâm của cấp trên, cơ hội tương tác và làm việc nhóm, cũng như quyền tự chủ cho nhân viên Dựa trên những phát hiện này, đề tài đề xuất một số giải pháp để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường dự định ứng tuyển của người lao động.

Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, trẻ trung, năng động và tích cực là mục tiêu hàng đầu của chúng tôi Chúng tôi tạo mọi cơ hội để người lao động giao lưu, kết nối với đồng nghiệp xung quanh, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để cân bằng giữa công việc và thư giãn, mang lại cuộc sống trọn vẹn và hạnh phúc cho mỗi cá nhân.

Công ty cần phải cung cấp thông tin rõ ràng về lộ trình phát triển sự nghiệp trong tương lai cho người lao động, bao gồm cả những cam kết hỗ trợ họ trong việc hoạch định mục tiêu nghề nghiệp cá nhân và lập kế hoạch thực hiện Điều này giúp ứng viên tự đánh giá được khả năng thăng tiến của bản thân dựa trên mức độ nỗ lực và năng lực cá nhân, từ đó xác định cấp độ thăng tiến mà họ có thể đạt được khi gia nhập công ty.

Khuyến khích người lao động làm việc theo nhóm là một chiến lược hiệu quả để tăng cường sự hợp tác và sáng tạo trong môi trường làm việc Bằng cách tổ chức các cuộc trao đổi thảo luận nhóm thường xuyên, các thành viên có thể chia sẻ quan điểm và cách nhìn nhận của mình, từ đó tạo ra một môi trường làm việc cởi mở và tích cực Việc khuyến khích tất cả mọi người tham gia vào các cuộc thảo luận nhóm cũng giúp phát huy sức mạnh tập thể, nâng cao tinh thần đồng đội và tăng cường khả năng giải quyết vấn đề.

Tiêu đề	Ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến dự định ứng tuyển của người lao động vào công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Huế
Tác giả	Võ Thị Thanh Thảo
Người hướng dẫn	TS. Lê Thị Ngọc Anh
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế, Đại Học Huế
Chuyên ngành	Quản trị Kinh doanh
Thể loại	Khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Huế

Định dạng
Số trang	109
Dung lượng	1,49 MB