Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần giải pháp quảng cáo trực tuyến ol 1

Công ty OL hoạt động trong lĩnhvực cung cấp giải pháp quảng cáo truyền thông số, đây là lĩnh vực đang thu hút rấtnhiều doanh nghiệp tham gia, chính vì vậy sự cạnh tran

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người, nhận định quan trọng này đãđược kiểm chứng bằng cả lý luận lẫn thực tiễn, và qua đó khẳng định tầm quan trọngcủa quản trị nguồn lực con người Con người chính là yếu tố tạo nên thành công chomột tổ chức, một doanh nghiệp nhưng con người lại là thực thể sống vô cùng phức tạpchính vì vậy thực hiện việc quản trị con người không phải là một việc đơn giản Đó làcả một khoa học và cả một nghệ thuật

Trong xã hội hiện đại ngày nay, vấn đề về quản trị nhân lực trong các doanhnghiệp ngày càng được chú trọng quan tâm Bởi các doanh nghiệp đều hiểu rằng đểtuyển được nhân sự phù hợp đã khó nhưng làm sao giữ chân họ lại còn khó hơn Để làmđược điều này trước hết các doanh nghiệp phải thực hiện được chế độ đãi ngộ thật tốt.Một chế độ đãi ngộ tốt không đơn thuần chỉ là chính sách trả lương tốt mà còn phảiquan tâm đến cả đời sống tinh thần của người lao động Bởi lẽ, người lao động làm việckhông chỉ vì mục tiêu duy nhất là kiếm tiền mà họ còn rất nhiều nhu cầu khác như niềmsay mê, sự hứng thú trong công việc, được tôn trọng và khẳng định mình,…

Doanh nghiệp với điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ, cơ chế trả lương cao, hậu hĩnhnhưng lại không quan tâm tới đời sống tâm tư tình cảm của người lao động, họ phải làmviệc trong môi trường gò bó, ngột ngạt thì sớm muộn họ cũng sẽ rời bỏ công ty Chínhvì vậy để có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để khai thác và pháthuy năng lực làm việc của họ thì doanh nghiệp cần phải có những đãi ngộ phi tài chínhthông qua công việc và môi trường làm việc

Không những thế, ngày nay trên thị trường lao động hiện tượng “chảy máu chấtxám” diễn ra khá phổ biến Các doanh nghiệp luôn tìm cách thu hút người tài từ cácdoanh nghiệp khác, vì vậy để có được lòng trung thành và sự cống hiến hết mình củangười lao động buộc các doanh nghiệp phải tạo được sự gắn kết, gắn bó của tất cả cácthành viên trong một môi trường, trong một không khí làm việc sôi nổi, thân thiện

Thực hiện được việc này đồng nghĩa là doanh nghiệp đã thực hiện được một chế độ đãingộ phi tài chính hiệu quả.

Như vậy, đãi ngộ phi tài chính là một việc vô cùng quan trọng nếu như doanhnghiệp muốn tồn tại và phát triển Nhưng thực tế hiện nay nhiều doanh nghiệp ViệtNam vẫn chưa có sự quan tâm đúng mức tới hoạt động này hoặc có thực hiện nhưngchưa thực sự có tác động tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của người laođộng Các doanh nghiệp cần ý thức được rằng, khi doanh nghiệp hiểu và áp dụng tốt cácbiện pháp tăng động lực cho đội ngũ nhân viên hiện có đôi khi sẽ mang lại những hiệuquả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệhay cơ sở hạ tầng

Tại Công ty cổ phần Giải pháp Quảng cáo Trực tuyến OL cũng vậy, việc xâydựng và thực hiện một chế độ đãi ngộ phi tài chính phù hợp là vấn đề cần thiết khôngthể thiếu trong hoạt động quản trị của doanh nghiệp Công ty OL hoạt động trong lĩnhvực cung cấp giải pháp quảng cáo truyền thông số, đây là lĩnh vực đang thu hút rấtnhiều doanh nghiệp tham gia, chính vì vậy sự cạnh tranh trong ngành ngày càng giatăng Để có thể tạo thành công trên thị trường thì một trong những yếu tố then chốt công

ty cần có đó là đội ngũ nhân viên yêu nghề, nhiệt tình, năng động và chuyên nghiệp, bởiđây là lĩnh vực không hề đơn giản Sự thành công hay thất bại của công ty phụ thuộc rấtlớn vào lực lượng nhân viên kinh doanh - sales của công ty Trong một năm gần đây,tình hình nhân sự của công ty OL có sự biến động đáng kể, sự thay đổi của nhân sự đãgây không ít khó khăn cho công ty Qua điều tra sơ bộ cho thấy rằng, nguyên nhân củaviệc trên có thể là do công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty còn nhiều hạn chế, thiếusót chưa được hoàn thiện và quan tâm đúng mức Chính sách đãi ngộ phi tài chính củacông ty chưa được xây dựng một cách cụ thể, rõ ràng và thậm chí việc thực hiện chưasát thực Các chính sách về đãi ngộ phi tài chính chỉ nằm rải rác ở các văn bản có liênquan Chính vì thế mà công ty chưa thực sự kích thích được động lực làm việc và khaithác một cách hiệu quả được với công ty

Qua đây chúng ta có thể thấy rằng việc hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chínhtại công ty cổ phần giải pháp quảng cáo OL là rất cần thiết Thực hiện tốt điều này chính

là việc công ty đã kéo nhân viên lại gần và làm cho họ ngày càng gắn bó hơn với công

ty và thúc đẩy họ làm việc giúp công ty ngày càng phát triển hơn

1.2 XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đãi ngộ phi tài chính đối với cácdoanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay và đặc biệt là thực trạng công tác này tại công tycòn hạn chế, thiếu sót và chưa hoàn thiện Chính vì vậy trong thời gian thực tập tại công

ty em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty cổ phần Giải pháp Quảng cáo Trực tuyến OL”.

1.3 CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Việc nghiên cứu đề tài nhằm các mục tiêu sau:

Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý thuyết cơ bản về đãi ngộ phi tài chính làm

cơ sở cho việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng của hoạt động đãi ngộ phi tài chính tạiCông ty CP Giải pháp Quảng cáo Trực tuyến OL từ đó thấy được những mặt mạnh, yếucòn tồn tại cần giải quyết và nguyên nhân của công tác này tại công ty

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chínhcủa công ty trong thời gian tới

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đề tài luận văn tốt nghiệp này tập trung nghiên cứu trong phạm vi sau:

- Về không gian: Đề tài đi nghiên cứu, làm rõ chất lượng của hoạt động đãi ngộ phi tàichính tại Công ty OL với hai hình thức chủ yếu là đãi ngộ thông qua công việc và đãingộ thông qua môi trường làm việc

- Về thời gian: Đề tài tập trung thu thập, xử lý và phân tích số liệu, tình hình của công tytrong 3 năm 2008 – 2010

1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty CP Giải pháp Quảng cáo Trực tuyến OL

Chương 4: Các kết luận và đề xuất hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty CP Giải pháp Quảng cáo Trực tuyến OL

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH

TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ ĐỊNH NGHĨA CƠ BẢN

2.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực

Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là: “đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của nhữngngười khác”, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con người, rồi từ đó xây dựngđội ngũ nguồn nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu quả Đây chính lànền tảng của công tác quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt đượcmục tiêu chung của doanh nghiệp

2.1.2 Khái niệm về đãi ngộ nhân lực và đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác quảntrị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Đãi ngộ theocách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế Suy rộng ra, từ góc độ quản trị nhân lực,đãi ngộ nhân lực có thể được hiểu như sau:

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó gópphần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp đượcthực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính:

- Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụtài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợcấp, cổ phần,…Hay nói cách khác đãi ngộ phi tài chính là việc chăm lo tới đời sống vậtchất của người lao động thông qua các công cụ bằng tiền

- Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao độngthông qua công cụ không phải tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người laođộng rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trong công việc,

sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếpvới mọi người, với đồng nghiệp

2.1.3 Khái niệm về công việc và môi trường làm việc

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạtđộng cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệmvụ và trách nhiệm của người lao động) Công việc mà người lao động phải thực hiện cóý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ

Có thể nói, môi trường làm việc liên quan đến các điều kiện mà tại đó công việcđược thực hiện bao gồm các yếu tố về vật lý, môi trường và các yếu tố khác (như tiếngồn, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng và thời tiết) Môi trường làm việc gồm phần cứng và phầnmềm Môi trường cứng gồm tất cả cơ sở hạ tầng phục vụ cho công việc như văn phòng,phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc… Môi trường mềm là chỉ mối quanhệ giữa người – người trong doanh nghiệp gồm có tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợlẫn nhau để giải quyết vấn đề và gắn bó với nhau

2.2 MỘT SỐ TƯ TƯỞNG LIÊN QUAN ĐẾN ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH

TRONG DOANH NGHIỆP

2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow, nhu cầu của con người phùhợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Khi một nhóm các nhucầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa

Nhu cầu tự khẳng địnhNhu cầu được tôn trọngNhu cầu bậc cao

Nhu cầu xã hộiNhu cầu an toàn

Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Qua việc nghiên cứu tháp nhu cầu của Maslow ta có thể áp dụng vào thực tế trongmột DN để đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính hợp lý hơn.

 Nhu cầu sinh lí được đáp ứng qua việc trả lương tốt, công bằng, cung cấp các bữa ăntrưa, ăn giữa ca miễn phí hoặc đảm bảo các khoản phúc lợi như tiền thưởng, tổ chứctham quan, du lịch, thưởng sáng kiến,…

 Để đáp ứng nhu cầu an toàn cần bảo đảm các điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảmcông việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng với nhân viên

 Để đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theonhóm, có cơ hội mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, tổ chức hoạt động vui chơi, giải trínhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác

 Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhâncách, phẩm chất với các cơ chế và chính sách khen thưởng, tôn vinh sự thành công vàphổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi

 Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển thếmạnh cá nhân, đào tạo, phát triển và tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

2.2.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây

Mc Gregor là một nhà nghiên cứu đã có công tổng hợp các lý thuyết quản trịnhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp của phương Tây Ông chia các lý thuyết nàythành hai trường phái với tên gọi là: Học thuyết X, Học thuyết Y

a Học thuyết X

Học thuyết X đưa ra giả thiết về bản tính con người: Lười biếng, thiếu chí tiếnthủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo, không quantâm đến nhu cầu của tổ chức, chống lại sự đổi mới Học thuyết được khái quát theo bađiểm: (1) Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạtđược những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như tiền, vật tư, thiết bị, conngười; (2) Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đápứng nhu cầu của tổ chức; (3) Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt đểtránh biểu hiện tiêu cực hoặc chống đối của người lao động với tổ chức Như vậy có thểnói, phương thức quản lý dùng “kẹo ngọt và roi da” của học thuyết X có tác dụng kích

thích nhiệt tình của nhân viên rất tốt vì nó nhằm vào sự thỏa mãn những nhu cầu thiếtyếu của con người như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.

b Học thuyết Y

Khác với nhận thức của học thuyết X trong việc giả thuyết về bản tính con người,giả thuyết của học thuyết Y về bản tính con người là: Lười nhác không phải là bản tínhbẩm sinh của con người nói chung, điều khiển và đe dọa trừng phạt không phải là biệnpháp duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức, con người luônmong muốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điềuquan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự do, quyền được tôn trọng, quyền tựmình thực hiện công việc Học thuyết đề xuất một số phương thức quản trị nhân lực: (1)Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân; (2)Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại “thuhoạch nội tại”; (3) Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắcchắn của các thành viên trong tổ chức; (4) Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiểnviệc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ; (5)Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau Như vậy, học thuyết Y cho rằngsự khích lệ đối với con người nằm trong bản tính con người, muốn nâng cao nhiệt tìnhlàm việc của nhân viên thì cần có một môi trường làm việc thích hợp Đó là môi trườngmà ở đó các thành viên của tổ chức, trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổchức có thể thực hiện mục tiêu cá nhân, và trong môi trường đó nhân viên phải thấyrằng để đạt mục tiêu của mình thì cách tốt nhất là hãy cố gắng thực hiện mục tiêu của tổchức

c Học thuyết Z

Bên cạnh học thuyết X, Y nổi tiếng của Mc Gregor, W.Ouchi – một nhà nghiêncứu lý luận về quản lý đã đưa ra được một số quan điểm mới trong việc kích thích vànâng cao năng suất lao động của nhân viên bằng cách làm cho họ quan tâm và gắn bóvới doanh nghiệp Như vậy, theo học thuyết Z, trong công tác quản trị nhân lực củadoanh nghiệp, năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa ngườivới người không phải là ba mặt cô lập nhau mà cần phải phối hợp một cách hữu hiệu thì

không những có thể nâng cao năng suất lao động mà còn có thể làm cho ba mặt đó gắnchặt chẽ với nhau.

2.3 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI TRƯỚC ĐÓ

Dưới đây là một số công trình luận văn đã nghiên cứu đề tài về đãi ngộ phi tàichính:

1 Đề tài “Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty CPĐông Đô” – Tác giả: Nguyễn Vân Anh – K38A3 Luận văn đã hệ thống hóa phần lýthuyết cơ bản về đãi ngộ phi tài chính, từ đó nêu thực trạng diễn ra tại công ty một cáchtương đối khách quan Trên cơ sở đó đã chỉ ra thành công, hạn chế và nguyên nhân tồntại của hoạt động này tại doanh nghiệp và đưa ra một số giải pháp cụ thể Tuy nhiên,luận văn chưa nêu được ảnh hưởng của những nhân tố bên ngoài đến hoạt động này tạidoanh nghiệp như văn hóa, xã hội, kinh tế quốc gia Cần bổ sung thêm phần đánh giákết quả công việc của người lao động, hoạt động đoàn thể và có thể nêu thêm tình hìnhtổ chức hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại doanh nghiệp

2 Đề tài “Nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính tại công ty CP in và thươngmại Thống Nhất” – Tác giả: Chu Thị Thanh Hoa – K41A2 Luận văn đã hệ thống đượcphần lý thuyết cơ bản về vấn đề đãi ngộ phi tài chính làm cơ sở cho việc phân tích thựctrạng tại công ty, từ đó đưa ra những ưu, nhược điểm và nêu được nguyên nhân làm tiền

đề cho việc đưa ra các giải pháp nhằm giải quyết vấn đề Tuy nhiên, nội dung trongphần thực trạng chưa rõ ràng, vì vậy các giải pháp đưa ra chưa cụ thể Chưa nêu ra đượcquan điểm giải quyết vấn đề đãi ngộ phi tài chính tại công ty

3 Đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty CP công nghệ vàthương mại quốc tế FAM” – Tác giả: Trần Thu Hà – K42A6 Luận văn đã nêu được nộidung cơ bản về đãi ngộ phi tài chính Mỗi nội dung phần thực trạng đều kèm theo sơ đồtrích dẫn thể hiện số liệu điều tra về nội dung nghiên cứu Sau đó đã đưa ra một số giảipháp giải quyết vấn đề Tuy nhiên, phần lý thuyết về một số tư tưởng liên quan đến đãingộ phi tài chính trong doanh nghiệp còn thiếu như học thuyết nhu cầu của Maslow, cáchọc thuyết quản trị nhân lực phương Tây Ngoài ra, có thể nêu thêm công tác tổ chức

các chính sách đãi ngộ phi tài chính tại công ty và sử dụng thêm phiếu điều tra để bàiviết chính xác và cụ thể hơn.

Như vậy, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài đãi ngộ phi tàichính tại công ty CP giải pháp quảng cáo trực tuyến OL

2.4 PHÂN ĐỊNH NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

2.4.1 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính

2.4.1.1 Đãi ngộ thông qua công việc

Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liềnvới mục đích và động cơ làm việc của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩncủa công việc là những yếu tố ảnh hưởng lớn đến kết quả thực hiện công việc của ngườilao động Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phùhợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làmcho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả côngviệc

Sơ đồ 2.2: Các yếu tố của đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc

a Công việc mang lại thu nhập xứng đáng với công sức bỏ ra

Con người khi làm việc luôn muốn nhận được mức thu nhập nào đó tương xứngvới năng lực của bản thân Thu nhập chính là điều kiện tất yếu để người lao động có thểnuôi sống bản thân, gia đình và tái sản xuất sức lao động từ đó mới có thể cống hiến sứclao động cho DN Bất kì ai khi đi làm đều mong muốn có một công việc mang lại thu

trí nhất định

Công việcphù hợp Công việc mang lại

cơ hội thăng tiến

Công việc chứa đựng thử thách

Đánh giá kết quả công việcĐãi ngộ thông qua công việc

nhập cao, xứng đáng với công sức đã bỏ ra Chỉ khi người lao động cảm thấy hài lòngvới thu nhập của họ thì khi đó mục tiêu của DN mới có thể đạt tới.

b Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp

Trong một DN mỗi người đều có một vị trí, một vai trò, một nhiệm vụ khác nhauđảm bảo hệ thống của DN được vận hành theo đúng quỹ đạo Người lãnh đạo tài ba sẽgiao cho nhân viên dưới quyền một công việc phù hợp và tạo cho họ cảm giác về mộtcông việc giữ vị trí mắt xích trong dây chuyền vận động của DN Chỉ khi đó người laođộng mới thực sự coi trọng công việc hiện tại của họ và làm việc hết mình để hoànthành công việc đó Khi người lao động cảm nhận mình là một người thừa, không cómột vị trí trong DN chắc chắn sẽ gây cảm giác chán nản dẫn đến làm việc không tậptrung và hiệu quả công việc không cao

c Công việc phù hợp với cá nhân

Việc bố trí, sắp xếp, phân công công việc phù hợp với mỗi người lao động là việckhông hề đơn giản đối với nhà quản trị Để nhân viên có được sự hăng say, hứng thú,sáng tạo trong công việc thì trước hết công việc đó phải phù hợp với từng cá nhân.Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải biết phát hiện được những năng lực của mỗi người đểcó thể bố trí họ vào những công việc phù hợp với cá tính, tố chất của họ

d Công việc mang lại cơ hội thăng tiến

Trong xã hội hiện nay, hiếm có ai đã tự hài lòng với bản thân khi đi làm mà họ luônmuốn mình được làm sếp Chính vì vậy khi được sắp xếp làm công việc chứa đựngnhững cơ hội thăng tiến rõ ràng thì không những sẽ thỏa mãn nhu cầu về thu nhập củangười lao động mà còn giúp họ thấy rằng họ sắp được ở một vị trí tốt hơn Khi đó họcảm thấy hài lòng, gắn bó và có trách nhiệm với công việc và DN hơn

e Công việc chứa đựng thử thách

Thông qua mỗi thử thách bất kể là thành công hay thất bại đều là chất xúc tác thiếtthực không thể thiếu để nâng cao năng lực của con người Với những công việc đòi hỏisự thử thách mạo hiểm, sau mỗi lần thành công thì người lao động sẽ hưng phấn hơn vàlại muốn được thử sức với công việc khó khăn hơn nữa Vì thế nhà quản trị cần bố trí

công việc một cách hợp lí để có thể phát huy được sức sáng tạo, lòng nhiệt thành củangười lao động.

f Tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc

Mục đích cuối cùng khi lao động là làm sao hoàn thành công việc được giao và đượcghi nhận Nhưng nếu kết quả đó lại không được ghi nhận hoặc ghi nhận không đúng thìkhó có thể thúc đẩy người lao động làm việc tiếp tục hiệu quả được Thành tích là cơ sởđể lãnh đạo đáng giá nhân viên nhưng khi DN làm không tốt công tác này sẽ có thể dẫnđến những quyết định quản trị không chính xác, gây lên sự bất bình trong đội ngũ laođộng Ngược lại, nếu DN xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, và thực hiêncông bằng sẽ tạo được động lực thúc đẩy người lao động làm việc

2.4.1.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Đãi ngộ thông qua môi trường làm

việc

Sơ đồ 2.3: Các yếu tố của đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc

a Bầu không khí làm việc

Bầu không khí làm việc trong một DN có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hiệu quả côngviệc của mỗi cá nhân Nó góp phần khơi nguồn sáng tạo và sự hứng thú trong công việcnếu DN có bầu không khí làm việc sôi nổi, vui vẻ, thân thiện Nhưng nếu DN có mộtkhông khí làm việc căng thẳng, đầy áp lực và đố kị thì chắc chắn kết quả công việc sẽ bịhạn chế Vì vậy, DN không những phải tạo ra bầu không khí làm việc tối ưu mà cònphải làm cho người lao động thấy được đó là một môi trường sống lành mạnh cho họ

Quan hệ

ứng xử

trong DN

Các hoạtđộng đoàn thể

Quy định thờigian làmviệc

phát huy hết khả năng vốn có Đó cũng chính là việc xây dựng được một văn hóa DNlành mạnh

b Quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp

Đại gia thép người Mỹ – ArcelorMittal đã từng nói: “Chẳng có thứ gì hơn để có thểmưu sát sự anh hùng của một người bằng sự phê bình của cấp trên…” Thật vậy, chỉcần một ánh mắt trìu mến, một cái bắt tay thân thiện hay một lời khích lệ một món quànhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồnkhi nhân viên gặp khó khăn, đau ốm,…từ lãnh đạo luôn là liều thuốc bổ dưỡng giúpnhân viên có động lực làm việc Thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với người lao độnglà một trong những nội dung rất quan trọng của đãi ngộ phi tài chính Ngoài ra, trong

DN người lao động còn có mối quan hệ mật thiết với đồng nghiệp, nhà quản trị phải biếtgắn bó nhân viên của mình lại, hãy tạo ra một không gian làm việc gần gũi và nhữngkhoảng thời gian thuận lợi để họ có thể san sẻ tình cảm với nhau và làm việc tốt hơn

c Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động

Người lao động làm việc trong điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động chắcchắn sẽ có hiệu quả hơn khi làm việc tại những nơi có điều kiện kém Một nhà quản trịgiỏi luôn biết tạo điều kiện làm việc dễ chịu nhất cho người lao động để họ có điều kiệnphát huy cả trí và lực cho DN Đó cũng chính là một hình thức đãi ngộ phi tài chính mà

DN giành cho người lao động

d Các hoạt động đoàn thể

Trong DN để tạo điều kiện cho các nhân viên hòa đồng, hòa nhập với DN và với cácbạn đồng nghiệp thì việc tổ chức các hoạt động đoàn thể là không thể thiếu Khi thamgia các hoạt động đoàn thể, người lao động sẽ được thư giãn, nghỉ ngơi và xả stress đểcó thể làm việc tốt hơn đồng thời làm tăng tinh thần tập thể Đây cũng là một hình thứcđãi ngộ phi tài chính đối với người lao động thông qua việc tổ chức các buổi liên hoan,biểu diễn văn nghệ, tổ chức thi đấu thể thao, hay nghỉ mát, tham quan…

e Thời gian làm việc

Quy định về thời gian hợp lý cho mỗi công việc cũng là cách mà DN đãi ngộ đối vớingười lao động Mỗi công việc khác nhau lại đòi hỏi những khoảng thời gian đầu tư

khác nhau Nhà quản trị cần biết được những khoảng thời gian mà người lao động làmviệc hiệu quả nhất để từ đó sắp xếp công việc cho hợp lý đảm bảo tiến trình hoạt độngvà vừa đảm bảo cho người lao động có đủ thời gian tái sản xuất sức lao động.

2.4.2 Tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

2.4.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính

a Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

- Nguyên tắc tập trung dân chủ đòi hỏi khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhà quản trịphải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động Mặt khác, việcxây dựng chính sách phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ DN, và do giớiquản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung

- Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: Quá trình xây dựng chính sách phải dựa trên kiếnthức khoa học, tính thực tiễn, tính khả thi, tạo điều kiện cho việc áp dụng chính sáchtrong thực tế

- Nguyên tắc hài hòa: Việc xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng thống nhất củatoàn hệ thống của DN cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫnnhau

b Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

- Hiệu quả kinh doanh của DN: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn chặt với hiệuquả kinh doanh của DN Hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầyđủ chính sách với người lao động

- Những quy định của nhà nước: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải đáp ứng các quyđịnh của nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động

- Chiến lược phát triển của DN: Đây là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó chính sáchđãi ngộ phi tài chính hướng tới

- Văn hóa DN là nền tảng tinh thần của mọi DN và chi phối nhận thức, hành vi của mọithành viên trong DN

- Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn với đặc điểm của thịtrường trong lao động để có thể duy trì đội ngũ lao động có tay nghề trong DN

c Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

Mọi chính sách đãi ngộ phi tài chính được xây dựng phải đảm bảo tính:

- Công bằng: Yêu cầu này phải được thực hiện ở mọi khía cạnh và là tư tưởng, triết lýxuyên suốt toàn bộ chính sách đãi ngộ phi tài chính của DN

- Công khai: Chính sách đãi ngộ phi tài chính có liên quan tới tất cả mọi thành viêntrong DN nên phải được công bố công khai và được giải thích để mọi người hiểu vàthông suốt

- Kịp thời: Các chính sách đãi ngộ phi tài chính phải sửa đổi và đưa ra các chính sáchthay thế cho phù hợp

- Có lý và có tình: Chính sách đãi ngộ phi tài chính luôn phải hướng vào con người, “vìcon người và cho con người”

- Rõ ràng và dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ phi tài chính cần được xây dựng một cách rõrằng, không phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc

2.4.2.2 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

a Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động

Để đánh giá thực hiện công việc cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếutố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo cáctiêu thức trong tiêu chuẩn, thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lýnguồn nhân lực Ba yếu tố trên có mối quan hệ mật thiết với nhau Kết hợp được cả bayếu tố này trong quá trình đánh giá thì nhà quản trị sẽ đưa ra được những quyết địnhquản trị đúng đắn đảm bảo được tính phù hợp, nhạy cảm, tin cậy, được chấp nhận vàtính thực tiễn

Nội dung đánh giá thường tập trung vào một số vấn đề chủ yếu sau: Đánh giá kếtquả, thành tích công tác, quá trình làm việc, đánh giá phẩm chất con người Tùy theođặc điểm của mình mà mỗi doanh nghiệp sẽ tự đề ra những tiêu chuẩn đánh giá phù hợpvới các phương pháp đánh giá khác nhau như phương pháp thang đo đánh giá đồ họa,phương pháp danh mục kiểm tra, so sánh, xếp hạng, ghi chép, quan sát hành vi…

b Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính

Để rằng buộc trách nhiệm của người lao động với công việc và DN, các quyền lợicủa người lao động cần được cụ thể hóa bằng các quy định và thủ tục như: Nghỉ phépnăm; quy định về nghỉ lễ, tết; nghỉ hiếu, hỉ, tham quan, nghỉ mát; thưởng kinh doanh,khám sức khỏe định kì, chế độ làm việc…

Nhiều DN còn ban hành quy tắc ứng xử giữa nhà quản trị đối với nhân viên thuộccấp Bởi vì, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp là một trongnhững nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động mạnh đến tinh thầnlàm việc của nhân viên và tập thể lao động Các DN cần phải ban hành bộ quy tắc ứngxử này để tránh những hậu quả đáng tiếc phát sinh do việc nhà quản trị có thể có nhữnghành vi sai lầm khi xử lý quan hệ với nhân viên dưới và nó có tác động rất mạnh đếntinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động để tránh những hậu quả đáng tiếcphát sinh do việc các nhà quản trị có thể có những hành vi sai lầm khi xử lý quan hệ vớinhân viên

2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính của một DN, đó lànhững nhân tố thuộc bên trong DN (như mục tiêu, chiến lược của DN; văn hóa doanhnghiệp; kết quả kinh doanh; các yếu tố thuộc về nhà quản trị; các yếu tố thuộc về bảnthân người lao động; các yếu tố liên quan đến công việc…) và những nhân tố bên ngoài

DN (bao gồm: văn hóa – xã hội quốc gia; hệ thống pháp luật; môi trường ngành và thịtrường lao động…) Tuy nhiên, tác giả luận văn chỉ xin đưa ra và phân tích 5 nhân tố cóảnh hưởng mạnh mẽ nhất tới công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp hiệnnay

2.4.3.1 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược được coi là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của cả lãnh đạo vànhân viên một DN, là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ nhânlực hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quanđến nhân lực của chiến lược phát triển DN trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sáchphù hợp Các chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn với các mục tiêu chiến lược vàkhuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ nhân lực

đặc biệt là hệ thống đãi ngộ phi tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyếnkhích mọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó gópphần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược

2.4.3.2 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phốinhận thức nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp Chính vì vậy,chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt là chính sách đãi ngộ phi tàichính phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệpvừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóanhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn hóa doanh nghiệp Cần chú ý đặc biệtđến văn hóa khi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan liên quantrực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động

2.4.3.3 Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Hiệu quả kinh doanh có ảnh hưởng không nhỏ tới chế độ đãi ngộ của DN Chínhsách đãi ngộ nhân lực phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởichính sách đãi ngộ thành công là chính sách hướng người lao động đến việc nâng caohiệu quả công việc của bản thân và qua đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanhnghiệp Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh doanhcàng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ Rõ ràngnếu DN kinh doanh hiệu quả với lợi nhuận cao thì sẽ có điều kiện quan tâm tới ngườilao động về cả vật chất lẫn tinh thần nhiều hơn như việc tăng lương, thưởng, tổ chứchoạt động tham quan du lịch thúc đẩy người lao động làm việc Ngược lại, nếu DN kinhdoanh thua lỗ thì việc quan tâm đến người lao động sẽ bị hạn chế Khi đó đòi hỏi lãnhđạo DN phải thực sự khéo léo để tạo động lực cho người lao động làm việc vượt quakhó khăn của DN

2.4.3.4 Hệ thống pháp luật

Hệ thống pháp luật đặc biệt là Luật lao động có ảnh hưởng rất lớn và quy định mộtphần chính sách đãi ngộ phi tài chính của DN Chính sách đãi ngộ phi tài chính trướchết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động

Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặ pháp lý để bảo vệ người laođộng – những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng laođộng, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiếu, các chếđộ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác Ở Việt Nam, Bộluật Lao động (ban hành năm 1994 và sửa đổi năm 2002) đã có các quy định khá chi tiết

về quyền lợi mà người lao động trong các DN được hưởng

2.4.3.5 Môi trường ngành và thị trường lao động

Môi trường đặc thù của ngành và thị trường lao động cũng là một trong những nhântố có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ phi tài chính của DN Nếu không chú ý đến đặcđiểm của môi trường ngành và thị trường lao động, DN khó có thể duy trì lâu dài độingũ lao động có tay nghề cũng như có thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xãhội và các doanh nghiệp trong ngành

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CP GIẢI PHÁP QUẢNG CÁO TRỰC TUYẾN OL 3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

Phương pháp này được sử dụng với mục tiêu thu thập đầy đủ, chính xác nhữngthông tin về đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần giải pháp quảng cáo trực tuyến

OL Đề tài đã sử dụng một số phương pháp thu thập dữ liệu như: phương pháp bản hỏivà phương pháp phỏng vấn để có những thông tin đầy đủ, chính xác từ nhiều đối tượng

- Phương pháp điều tra trắc nghiệm thông qua bản hỏi: là phương pháp sử dụng bảng

câu hỏi đã được thiết kế từ trước cho các đối tượng được điều tra để thu thập nhữngthông tin mà người điều tra muốn thu thập Luận văn đã thiết kế 2 phiếu điều tra đểđánh giá thực trạng về công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Mẫu phiếu điều tra số 1(phụ lục) tìm hiểu quan điểm của nhà quản trị về vai trò và tổ chức công tác đãi ngộ phitài chính tại công ty Mẫu phiếu điều tra số 2 nghiên cứu về mức độ thỏa mãn nhu cầucủa người lao động về công tác đãi ngộ phi tài chính

+ Mục đích: Thu thập thông tin, đánh giá thực trạng về công tác đãi ngộ phi tài chính tạicông ty OL

+ Nội dung phiếu điều tra: Mẫu phiếu số 1 (phụ lục 2) bao gồm 11 câu hỏi, mẫu phiếusố 2 (phụ lục 3)bao gồm 12 câu hỏi, các câu hỏi tập trung về các nội dung tìm hiểu như:quan điểm của đối tượng về vai trò của công tác đãi ngộ phi tài chính; thực trạng côngtác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc; công tác xây dựngcác chính sách đãi ngộ phi tài chính; mức độ thỏa mãn đối với công tác đãi ngộ phi tàichính tại công ty và câu hỏi mở để người được điều tra có thể nêu những khó khăn vànhững đề xuât, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính của công tytheo quan điểm của cá nhân

+ Cách thức tiến hành: Tổng phiếu điều tra được phát ra là 15 phiếu, trong đó 5 phiếu(mẫu phiếu số 1) được phát cho các nhà quản lý: 01 giám đốc, 01 trưởng phòng kinh

doanh, 01 trưởng phòng kế toán, 01 trưởng phòng nhân sự, 01 trưởng phòng kỹ thuật –

IT 10 phiếu (mẫu phiếu số 2) được phát cho nhân viên trong công ty Tổng số phiếuthu về là 15 phiếu hợp lệ

- Phương pháp phỏng vấn: Đây là phương pháp được sử dụng để làm rõ thêm những

thông tin mà phiếu điều tra chưa thể hiện được và thể hiện được quan điểm của ngườiđược phỏng vấn với vấn đề nghiên cứu

+ Mục đích: Làm rõ, chi tiết và sâu hơn về các vấn đề chưa rõ trong phiếu điều tra vớicác quan điểm và cảm nhận của các chuyên gia – những người am hiểu về công ty.+ Nội dung: Các câu hỏi phỏng vấn (phụ lục số 4) sẽ đi sâu và tập trung làm rõ hơn thựctrạng công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty OL trong 3 năm 2008 – 2010 và sự thayđổi của chính sách trong thời gian tới, các giải pháp giải quyết những vấn đề khó khăncông ty đang gặp phải

+ Cách thức tiến hành: Việc phỏng vấn được tiến hành với 5 đối tượng là: Giám đốc,trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng kế toán, trưởng phòngkỹ thuật

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Luận văn được viết dựa trên quá trình tìm hiểuvà nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến đề tài ở công ty như báo cáo kết quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh, hợp đồng lao động, nội quy, quy chế công ty

3.1.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Những thông tin đã thu thập được tổng hợp, phân tích và đánh giá thông qua cácphương pháp phân tích kinh tế, phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp thống

kê, so sánh

3.2 ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU

TỐ MÔI TRƯỜNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH

3.2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty CP Giải pháp Quảng cáo Trực tuyến OL

 Giới thiệu chung về công ty

- Tên công ty: Công ty CP Giải pháp Quảng cáo Trực tuyến OL

- Trụ sở: 32/282 Thụy Khuê, Tây Hồ, Hà Nội

- Văn phòng giao dịch: Số 14/107 Thổ Quan, Khâm Thiên, Hà Nội

- Điện thoại: 04 3793 2590 Fax: 04 3793 2591

- Website: http://olad.vn

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103709528 do Phòng đăng ký kinh doanh,sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 15 tháng 04 năm 2007, sửa đổingày 22 tháng 03 năm 2008

Công ty CP giải pháp quảng cáo trực tuyến OL được thành lập ngày 15/4/2007 tại trụsở 32/282 Thụy Khuê, Tây Hồ, Hà Nội Ban đầu văn phòng giao dịch của công ty làphòng 302, số 50/16 Phan Văn Trường, Cầu Giấy, Hà Nội nhưng đến năm 2009 do nhucầu mở rộng hoạt động và quy mô kinh doanh, công ty đã chuyển văn phòng giao dịch

về địa chỉ số 14/107 Thổ Quan, Khâm Thiên, Đống Đa, Hà Nội

 Cơ cấu tổ chức của công ty

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty

(Nguồn: phòng nhân sự)

 Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu

- Tư vấn thi công các dự án thiết kế truyền thông đa phương tiện (không bao gồm dịch vụthiết kế công trình), thiết kế website, in ấn, quảng cáo

- Dịch vụ quảng cáo thương mại, xúc tiến thương mại, thương mại điện tử

- Cung cấp dịch vụ quảng cáo trên các phương tiện viễn thông, truyền thông

- Tổ chức sự kiện bao gồm: hội chợ, triễn lãm thương mại, hội thảo, hội nghị (không baogồm tổ chức họp báo và các chương trình Nhà nước cấm)

- Cung cấp và khai thác nội dung, thông tin, dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng viễn thông,internet và các phương tiện thông tin đại chúng

Phòng nhân sự

 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Công ty OL được thành lập bởi các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực truyền thôngvà công nghệ thông tin Là một công ty chuyên tư vấn và phát triển chiến lượcmarketing trong lĩnh vực quảng cáo trực tuyến và tiếp thị trực tiếp Đón đầu một giaiđoạn bùng nổ của thương mại điện tử, sự phát triển của ngành cung cấp nội dung số tạiViệt Nam, OL tiên phong trong việc cung cấp cho khách hàng các giải pháp tích hợpdựa trên công nghệ không dây và internet, các giải pháp quảng cáo truyền thông số, cácứng dụng trên điện thoại di động và internet Các gói sản phẩm, dịch vụ chính của OLbao gồm:

 Sản phẩm OLAd: OLAd là tên viết tắt của Online Adverting Đây là hệ thống cho phépkhách hàng đặt booking quảng cáo tại top 500 website tại Việt Nam Đặc biệt, hệ thốngcó thể cho phép khách hàng book quảng cáo theo giờ và ngày, so sánh hiệu quả quảngcáo của nhiều website cùng lúc

Dịch vụ chính của hệ thống OLAd: đặt quảng cáo trực tuyến; tư vấn, cung cấp giải phápquảng cáo tới khách hàng (miễn phí); lên kế hoạch quảng cáo trực tuyến, báo giấy,truyền hình tới khách hàng (miễn phí); đăng bài PR trên báo trực tuyến; giải pháp quảngcáo tìm kiếm trên Google

Khách hàng đã sử dụng OLAd: Công ty Sam Sung Vina; Công ty Thông tin di độngVMS – MobiFone; Sfone; Máy tính Dell; Viettel; Công ty Minh Long; Ngân hàngANZ; Trung tâm anh ngữ CleverLearn; Công ty CP mạng truyền thông quốc tế G-Office

 OLMail: sản phẩm OLMail là tên viết tắt của Online Mail Đây là hệ thống gửi mailthông minh, cho phép khách hàng gửi tới 150.000 bức mail cùng một lúc mà không loemail bị rơi vào spam Bởi danh sách mail gửi đi được kiểm tra kỹ càng và hệ thống sẽtự động gắn tên người nhận giúp người nhận không cảm thấy bị gửi group

Khách hàng đã sử dụng OLMail: Viện tin học Doanh nghiệp ITB – Phòng thương mạivà công nghiệp Việt Nam; Ngân hàng ANZ; Ford; MobiFone; ILA,…

 OLData: Sản phẩm OLData là dịch vụ cung cấp dữ liệu khách hàng tới 5 nhóm đốitượng chính: sinh viên, mẹ & con, khách hàng cao cấp, nhân viên văn phòng, doanh

nghiệp vừa và nhỏ Dịch vụ OLData là giải pháp hữu hiệu cho việc tiếp thị trực tiếp tớikhách hàng.

Khách hàng đã sử dụng OLData: Viện tin học Doanh nghiệp ITB – Phòng thương mạivà công nghiệp Việt Nam; Ngân hàng ANZ; Ford; MobiFone; ILA,…

 Đối thủ cạnh tranh của công ty bao gồm: công ty CP truyền thông HBA, công ty giảipháp công nghệ truyền thông số, công ty TNHH quảng cáo và dịch vụ thương mạiCCN, Vi An Media, Maxxus…

 Tình hình lao động tại công ty

Bảng 3.1: Tình hình lao động tại công ty CP giải pháp quảng cáo trực tuyến OL

(Nguồn: phòng nhân sự)

Xét về tổng số lao động ta thấy: tổng số nhân viên trong công ty là 15 người và sốnhân viên của công ty tăng dần qua từng năm, cụ thể là năm 2009 tăng 5 người tươngứng 71,4% so với năm 2008, năm 2010 tăng 25% so với năm 2009 Có sự gia tăng về sốlượng nhân viên như vậy là do nhu cầu phát triển và mở rộng kinh doanh của công ty.Xét về cơ cấu lao động theo giới tính: tất cả nhân viên trong công ty đều còn khá trẻ,tuổi đời từ 21 đến 35 tuổi Nhân viên nữ trong công ty chiếm tỷ lệ cao hơn (60%) so vớinhân viên nam (40%), nhân viên nam chủ yếu ở 2 phòng kỹ thuật và phòng kinh doanh.Xét về trình độ lao động: tính đến năm 2010, lao động có trình độ cao đẳng – trungcấp là 6 người (40% ) phân bổ rải rác ở các bộ phận, còn số lao động có trình độ đại họctrong công ty có 9 người chiếm 60% Bộ phận này khá ổn định, giữ các vị trí then chốttrong công ty và làm việc chủ yếu ở bộ phận kinh doanh, bộ phận kỹ thuật

 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2008 – 2010

Bảng 3.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2008 – 2010

1 Doanh thu thuần về BH &

4 Doanh thu hoạt động tài chính 10,7 13,2 15,6 23,4 18,2

(Nguồn: phòng kế toán)

Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy:

Về tổng doanh thu: trong 3 năm vừa qua doanh thu công ty luôn tăng, cụ thể: năm

2009 tăng 64,6% so với năm 2008, năm 2010 tăng 92,1% so với năm 2009 Có được kếtquả kinh doanh như vậy ngoài sự phát triển của ngành truyền thông và sự bùng nổ củathương mại điện tử còn là sự cố gắng, nỗ lực của tập thể cán bộ nhân viên công ty OL

Về tổng chi phí: Tốc độ tăng chi phí năm 2009 so với năm 2008 tăng 101,9%, năm

2010 tăng 71,3% so với năm 2009 Sự gia tăng về chi phí của năm 2009 cao như vậy là

do năm 2009 công ty đầu tư vào mở rộng văn phòng, đầu tư thêm trang thiết bị và chiphí tuyển dụng thêm nhân lực

Về lợi nhuận: trong 3 năm vừa qua, lợi nhuận của công ty liên tục năm sau cao hơnnăm trước, cụ thể, năm 2009/2008 tăng 98,4%, năm 2010/2009 tăng 63,5% Như vậy,trong 3 năm qua công ty đã đạt được kết quả kinh doanh rất tốt Đây là một trong nhữngđiều kiện cơ sở, nền tảng để công ty có thể thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ phi tàichính với cán bộ nhân viên công ty

3.2.2 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại công ty

3.2.2.1 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Mục tiêu và chiến lược tác động rất lớn đến công tác đãi ngộ phi tài chính trongthời điểm hiện tại và tương lai phát triển của công ty Trong định hướng phát triển vàmục tiêu của mình công ty OL đã có chiến lược mở rộng phạm vi hoạt động và pháttriển công ty thành công ty hàng đầu trong việc đưa ra các giải pháp quảng cáo côngnghệ số nên ngoài vấn đề về tài chính thì vấn đề nhân sự là một trong những vấn đềđược quan tâm hàng đầu đối với ban lãnh đạo công ty Để đạt được mục tiêu trở thànhcông ty truyền thông số hàng đầu ở Việt Nam, OL rất cần có một đội ngũ nhân sự, vớinhững chuyên viên kỹ thuật IT, những nhân viên kinh doanh – sale…giỏi, có kinhnghiệm và sự nhiệt tình, tâm huyết cũng như lòng trung thành với công ty Nhận địnhđược vấn đề này ban lãnh đạo công ty đã rất quan tâm và chú ý đến công tác đãi ngộ phitài chính và coi đây sẽ trở thành một công cụ để thu hút nhân viên mới giữ chân nhânviên cũ tạo điều kiện cho nhân viên mới để họ có thể an tâm làm việc.

3.2.2.2 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp với bầu không khí thoải mái, gắn bó thân thiết giữa cácnhân viên, không ngừng khuyến khích học tập, với những truyền thống tốt đẹp củadoanh nghiệp là yếu tố quan trọng tác động đến sự hiệu quả và thành công của công tácđãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp Có thể nói bầu không khí làm việc tại công ty

OL đã phần nào kích thích được sự hào hứng và gắn kết được các thành viên trong công

ty thông qua một số hoạt động như tổ chức các buổi liên hoan vào những ngày lễ, tết,ngày 8/3 hay 20/10…

3.2.2.3 Kết quả kinh doanh và khả năng tài chính của doanh nghiệp

Đây là một trong những yếu tố tác động quan trọng nhất đến chế độ đãi ngộ phitài chính của công ty OL, đặc biệt là thu nhập của người lao động Trong 2 năm gầnđây, nhờ hoạt động kinh doanh đạt kết quả cao, khả năng tài chính tốt, công ty đã tríchlập ra các khoản để phục vụ cho công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trườnglàm việc như: đầu tư thêm, thay thế trang thiết bị, bố trí lại không gian làm việc, dànhmột phần trích lập quỹ cho việc hiếu, hỉ của nhân viên hay cho các hoạt động đoàn thểtrong công ty

3.2.2.4 Hệ thống pháp luật

Ở nước ta, mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đều phải tuân thủ theo Phápluật Để bảo vệ quyền lợi và trách nhiệm của người lao động cũng như người sử dụnglao động, Bộ luật Lao động được ban hành năm 1994 và sửa đổi năm 2002 là hành langpháp lý cho người lao động và doanh nghiệp thực hiện Ngoài ra, trong quá trình hoạtđộng của mình doanh nghiệp cần hiểu rõ những quy định trong luật Người lao động làmviệc ở nước ngoài theo hợp đồng, Luật bảo hiểm xã hội… để thực hiện cho tốt tránh viphạm pháp luật.

3.2.2.5 Môi trường ngành và thị trường lao động

Theo ước tính của các chuyên gia về quảng cáo trực tuyến, doanh thu của thị trườngquảng cáo trực tuyến ở Việt Nam vào năm 2009 khoảng 160 tỉ VND Như vậy, triểnvọng ngành quảng cáo trực tuyến tại Việt Nam khá lạc quan Tuy nhiên, theo thống kêViệt Nam có khoảng 3.000 công ty quảng cáo lớn nhỏ, trong đó các công ty quảng cáotrong nước chiếm 70% và 30% còn lại là các công ty truyền thông, quảng cáo đa quốcgia Nhưng 70% công ty quảng cáo Việt Nam lại chỉ chiếm có 30% thị phần, còn 30%các công ty quảng cáo đa quốc gia lại chiếm đến 70% Bên cạnh đó, nhân lực làm việctrong những công ty quảng cáo của Việt Nam còn yếu về nhiều mặt, trong khi nhữngngười giỏi thì chạy qua công ty đa quốc gia làm Hiện nay, do chưa có trường lớp nàođào tạo bài bản về ngành quảng cáo nên kỹ năng sáng tạo còn kém khi ra làm việc, kếthợp với chính sách đãi ngộ nhân sự, cụ thể là chính sách đãi ngộ phi tài chính chưa chútrọng ở các công ty của Việt Nam dẫn đến sự thay đổi nhân sự thường xuyên

3.3 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA SƠ CẤP

3.3.1 Kết quả điều tra trắc nghiệm về hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại công ty

3.3.1.1 Quan điểm của nhà quản trị về tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty CP Giải pháp quảng cáo trực tuyến OL

Khi nghiên cứu vấn đề này, luận văn đã thiết kế một mẫu phiếu điều tra tìm hiểuquan điểm của các nhà quản trị về tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính tạicông ty (phiếu số 1/phụ lục) Theo đánh giá của 5 nhà quản lý về vai trò của công tácđãi ngộ phi tài chính thì có: 20% phiếu đánh giá rất quan trọng, 40% đánh giá quantrọng, 40% đánh giá bình thường và 0% đánh giá không quan trọng Như vậy, có thể

thấy đối với các nhà quản trị trong công ty, công tác đãi ngộ phi tài chính chưa thật sựcó vai trò quan trọng Dưới đây là một số ý kiến của nhà quản trị trong công ty trongquá trình tổ chức xây dựng và thực hiện các hoạt động đãi ngộ phi tài chính.

Bảng 3.3: Tổng hợp ý kiến của nhà quản trị về công tác đãi ngộ phi tài chính

1 Sẵn sàng trả lời kiến nghị, thắc mắc của người lao động 100%

2 Tham gia xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính 70% 30%

3 Coi sắp xếp công việc hợp lý là một hình thức đãi ngộ phi tài chính 100%

4 Môi trường làm việc tại công ty có tạo điều kiện, thúc đẩy người

lao động làm việc và gắn bó với công ty

100%

(Nguồn: tổng hợp phiếu điều tra)

Nhìn vào bảng tổng hợp ta có thể thấy được trong quá trình xây dựng các chínhsách đãi ngộ phi tài chính công ty OL đã có sự tham khảo ý kiến của nhân viên để họtham gia đóng góp ý kiến nhưng quyền quyết định vẫn thuộc về ban lãnh đạo Tuynhiên, việc tham gia xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính chưa có sự tham gia toànbộ của các nhà quản lý đều này cho thấy mức độ quan tâm của nhà quản trị đối với côngtác này là chưa cao Nhưng điểm nổi bật ở đây là họ sẵn sàng trả lời những kiến nghị,thắc mắc của người lao động, đồng thời cũng coi trọng việc bố trí nhân viên sao cho phùhợp với công việc và cố gắng tạo môi trường tốt hơn để kích thích người lao động Đâylà tín hiệu tốt để công ty có thể áp dụng tốt và thông suốt các chính sách và tổ chức thựchiện từ cấp quản lý đến nhân viên

3.3.1.2 Mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động về công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty CP Giải pháp quảng cáo trực tuyến OL.

Khi tiến hành nghiên cứu, bài viết đã sử dụng phiếu số 2/phụ lục để tìm hiểu mức độthỏa mãn nhu cầu của người lao động về chế độ đãi ngộ phi tài chính tại công ty OL.Tổng số phiếu phát ra là 10 phiếu, số phiếu thu về 10 Qua đó đã thu được kết quả tổnghợp như sau:

 Về mức độ hài lòng của người lao động về công tác đãi ngộ phi tài chính thông quacông việc

- Mức độ hài lòng của người lao động về mức thu nhập:

Biểu đồ 3.1: Đánh giá mức độ hài lòng về mức thu nhập của người lao động

(Nguồn: tổng hợp từ phiếu điều tra)

Có 11% phiếu rất hài lòng, 18% phiếu hài lòng, 42% phiếu bình thường và 29%phiếu không hài lòng về mức thu nhập Có thể nhận thấy đa số nhân viên đều đánh giáhài lòng và bình thường về mức thu nhập của mình Nhưng bên cạnh đó vẫn còn một tỷlệ không nhỏ nhân viên không hài lòng về mức lương Công ty nên tìm hiểu các nguyênnhân tại sao nhân viên lại không có sự hài lòng về mức thu nhập như vậy

- Nhận định về vị trí, vai trò của bản thân trong hệ thống công việc của công ty:

Biểu đồ 3.2: Đánh giá vị trí, vai trò của bản thân trong hệ thống công việc

(Nguồn: tổng hợp phiếu điều tra)

Qua biểu đồ ta thấy, tỷ lệ nhân viên đánh giá mình có vai trò quan trọng trong hệthống công việc của công ty là không cao, tỷ lệ rất quan trọng chiếm 18%, quan trọngchiếm 22%, tỷ lệ bình thường là 55% và 5% phiếu đánh giá không quan trọng Như vậy,công ty cần chú trọng hơn nữa trong việc cho nhân viên thấy được vị trí quan trọng củamình trong công ty

- Đánh giá về sự yêu thích công việc của người lao động:

Biểu đồ 3.3: Đánh giá sự yêu thích công việc của người lao động

(Nguồn: tổng hợp từ phiếu điều tra)

Qua biểu đồ có thể thấy tỷ lệ nhân viên yêu thích công việc của mình là rất lớn, cụthể là 25% phiếu rất thích, 50% thích, 22% bình thường và chỉ có 3% không thích.Truyền thông và công nghệ thông tin là 2 ngành hiện nay có đa số là lao động trẻ, điềuquan trọng hơn nếu ai không có niềm đam mê và thực sự yêu thích ngành này thì sẽkhông thể làm việc và phát triển được Mặt khác, qua đây cũng cho thấy công ty đã tạođược sự hứng khởi làm việc trong công ty

- Sự phù hợp của công việc hiện tại với năng lực, trình độ và sở thích của cá nhân:Khi được hỏi: Công việc hiện tại có phù hợp với năng lực, trình độ, sở thích của anh(chị) không? Thì có đến 85% phiếu trả lời có phù hợp, 15% phiếu trả lời không Nhưvậy, tỷ lệ đánh giá sự phù hợp với công việc của nhân viên công ty là khá cao Có kếtquả như vậy là do nhân viên đã được lựa chọn kỹ khi tuyển dụng để bố trí vào vị trí phùhợp

- Đánh giá về sự thử thách trong công việc:

Biểu đồ 3.4: Đánh giá về sự thử thách trong công việc

(Nguồn: tổng hợp từ phiếu điều tra)

Ta thấy có 20% phiếu đánh giá rất thích, 40% phiếu thích, 30% phiếu bình thường và10% không thích Và khi được hỏi: công việc hiện tại có sự thử thách không? Thì có

80% phiếu đánh giá công việc hiện tại có sự thử thách và 20% đánh giá không có sự thửthách Như vậy có thể thấy công ty đã tạo được sự thử thách trong công việc của ngườilao động.

- Đánh giá về cơ hội thăng tiến của bản thân:

Qua tổng hợp phiếu điều tra cho thấy, nhân viên công ty đánh giá cơ hội thăng tiếncủa mình là rất thấp, chỉ có 10% phiếu đánh giá có, 90% phiếu không Quy mô công ty

OL hiện tại không lớn nên cơ cấu công ty khá đơn giản, rất ít cơ hội thăng tiến cho nhânviên Nhưng trong mục tiêu và chiến lược phát triển của mình công ty sẽ được mở rộngvì vậy công ty sẽ cố gắng để tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên

- Đánh giá về áp lực trong công việc:

Biểu đồ 3.5: Đánh giá về áp lực trong công việc

(Nguồn: tổng hợp từ phiếu điều tra)

Nhìn vào biểu đồ chúng ta thấy tỷ lệ nhân viên thấy áp lực công việc là rất cao, công

ty nên thực hiện các biện pháp để giảm áp lực cho nhân viên Áp lực công việc sẽ kíchthích nhân viên làm việc hiệu quả hơn nhưng nếu áp lực quá thì sẽ là gánh nặng tâm lýcho người lao động và làm giảm hiệu quả công việc

- Đánh giá hệ thống tiêu chuẩn xem xét đánh giá và khen thưởng công việc: Có 30%phiếu đánh giá có rõ ràng, 70% đánh giá không rõ ràng Việc nhân viên cho rằng hệthống tiêu chuẩn xem xét đánh giá chưa rõ ràng là do hiện tại công ty mới chỉ có khenthưởng nhân viên hàng tháng qua doanh thu mà chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giácông việc và chế độ khen thưởng rõ ràng

 Về mức độ hài lòng của người lao động về công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môitrường làm việc:

- Đánh giá mức độ hài lòng về bầu không khí làm việc tại công ty:

Biểu đồ 3.6: Đánh giá mức độ hài lòng về bầu không khí làm việc

(Nguồn: tổng hợp từ phiếu điều tra)

Tỷ lệ nhân viên hài lòng về bầu không khí làm việc tại công ty là khá cao chiếm60%, 40% phiếu đánh giá là bình thường và 0% không hài lòng Như vậy, công ty đãthành công phần nào trong việc tạo bầu không khí làm việc sôi nổi, năng động tạo hứngthú làm việc cho nhân viên

- Đánh giá sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty tới đời sống tinh thần, tình cảm củanhân viên: toàn bộ phiếu điều tra nhận về đều đánh giá mức độ quan tâm của ban lãnhđạo đến đời sống tinh thần, tình cảm của nhân viên là ở mức bình thường và tỷ lệ hàilòng với cách ứng xử của ban lãnh đạo công ty là thấp chỉ có 15%, 85% phiếu đánh giábình thường Từ đây có thể thấy lãnh đạo công ty ít quan tâm đến đời sống tinh thần củanhân viên Vấn đề này phụ thuộc vào phong cách lãnh đạo của nhà quản trị và khoảngthời gian rãnh rỗi mà họ có

- Đánh giá mức độ hài lòng về các trang thiết bị làm việc:

Biểu đồ 3.7: Đánh giá mức độ hài lòng về trang thiết bị làm việc

(Nguồn: tổng hợp từ phiếu điều tra)

Tỷ lệ nhân viên hài lòng về các trang thiết bị làm việc của mình tại công ty là rất caochiếm 80% Trang thiết bị ở công ty OL khá đầy đủ và hiện đại, các trang thiết bị đều