Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần truyền thông và đào tạo css

Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự ởdoanh nghiệp làm cơ sở khoa học cho các nghiên cứu tiếp theoThứ hai, qua việc phân tích, đánh giá thực trạng vấn

TÓM LƯỢC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

1 Tên đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Truyềnthông và Đào tạo CSS”

2 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Huệ

Lớp : HQ1AK5

3 Giáo viên hướng dẫn: Thạc sỹ Mai Thanh Lan

4 Thời gian thực hiện: 20/3/2011 - 18/6/2011

5 Mục tiêu nghiên cứu đề tài:

Thứ nhất, nghiên cứu một số vấn đề lý luận liên quan đến tuyển dụng nhân sự củadoanh nghiệp

Thứ hai, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Truyềnthông và Đào tạo CSS

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụngnhân sự tạo công ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS

6 Nội dung nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân sự tại doanhnghiệp

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác tuyển dụng nhân sựtrong doanh nghiệp

Chương 4: Các kết luận và đề xuất hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tạicông ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS

7 Kết quả nghiên cứu

1 Báo cáo chính thức luận văn tốt

nghiệp

1 Đảm bảo tính logic, khoa

học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại trường Đại học Thương mại, em đã được nhàtrường trang bị những kiến thức cơ bản về ngành học Quản trị doanh nghiệpthương mại, cũng như các kỹ năng cần thiết để ứng dụng vào thực tế Thời gianthực tập tốt nghiệp của sinh viên cuối khóa nhằm thực hiện mục tiêu đào tạo toàndiện, kết hợp lý luận với thực tiễn, tạo điều kiện cho sinh viên tiếp cận và thựchành các kiến thức mà mình đã được học tại trường, đồng thời giúp nhà trườngnâng cao chất lượng đào tạo

Qua kỳ thực tập này, em đã có dịp để vận dụng các kiến thức cũng như kỹnăng mà mình đã được các thầy cô tại trường Đại học Thương mại truyền đạt vàothực tế Từ đó, giúp em nắm bắt được vai trò, chức năng của Quản trị doanhnghiệp trong việc quản trị các hoạt động kinh doanh của công ty

Trong thời gian viết luận văn tốt nghiệp với đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS”, em đã nhận

được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo tại trường Đại học Thương mại, đặc

biệt là của Cô giáo Ths Mai Thanh Lan, cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại công

ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS

Em xin chân thành cảm ơn tới Cô giáo Ths Mai Thanh Lan, người đã tận

tình hướng dẫn em trong suốt thời gian qua Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới banlãnh đạo, các anh chị trong công ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS đã giúp

đỡ em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Em xin chân thành cảm ơn !

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ iii

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

1.5 Kết cấu luận văn 3

Chương II:TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP 4

2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 4

2.1.2 Tuyển dụng nhân sự 5

2.2 Một số lý thuyết về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 6

2.2.1 Theo Ths Vũ Thùy Dương và Ths Hoàng Văn Hải - giáo trình Quản trị

2.2.2 Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Lao động xã hội – năm 2004 7

2.2.3 Theo TS Nguyễn Thanh Hội – giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Thống kê – năm 2002 7

2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó 8

2.4 Phân định nội dung nghiên cứu đề tài 9

2.4.1.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp 9

2.4.2.4 Tổ chức thi tuyển 14

2.4.2.5 Đánh giá ứng viên 15

2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của doanh

2.4.3.1 Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động) 20

2.4.3.2 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác20

2.4.3.4 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân sự và chính sách nhân sự 21

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ ĐÀO TẠO CSS. 23

3.1 Phương pháp nghiên cứu đề tài 23

Sơ đồ 3.1 Bộ máy tổ chức quản lý tại công ty CP Truyền thông và Đào tạo CSS

28

3.2.4.2 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác31

3.2.4.3 Hình ảnh và uy tín của công ty 31

3.2.4.4 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng 32

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp về công tác tuyển dụng tại công ty CP Truyền thông và Đào tạo CSS 32

3.3.1.1 Kết quả điều tra về nhận thức về vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự và việc thực hiện quy trình TDNS tại công ty CP Truyền thông và Đào tạo CSS 33

3.3.1.2 Kết quả phân tích điều tra về nguồn tuyển dụng nhân sự tại công ty CP

3.3.1.3 Phân tích dữ liệu về quy trình tuyển dụng nhân sự tai công ty CP truyền

3.4 Phân tích dữ liệu thứ cấp về thực trạng tuyển dụng tại công ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS 39

3.4.2 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty từ các nguồn cụ thể 40

3.4.3 Kết quả tuyển dụng nhân sự vào các vị trí công tác trong công ty 41

Chương 4: CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ ĐÀO TẠO

4.1 Các kết luận và phát hiện về tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS 47

4.1.1 Những thành tựu và nguyên nhân 47

4.1.1.1 Đối với nguồn tuyển dụng 47

4.1.1.2 Đối với việc thực hiện theo quy trình tuyển dụng 47

4.2.2 Quan điểm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 52

4.3 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS 52

4.3.1 Lựa chọn nguồn lao động phù hợp với điều kiện và yêu cầu thực tế của công ty………… ……… 53

4.3.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS………… 55

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Phiếu đánh giá ứng viên 17

Bảng 3.1 Phân tích kết quả hoạt động của công ty 29

Bảng 3.2: Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng nhân sự tại công ty CP Truyền thông

và Đào tạo CSS 34

Bảng 3.3 Bảng kết quả điều tra xác định nhu cầu tuyển dụng 35

Bảng 3.4 Kết quả điều tra về hình thức tổ chức thi tuyển của công ty 37

Bảng 3.5 Kết quả điều tra về các hình thức ra quyết định tuyển dụng của công ty

38

Bảng 3.6 Kết quả điều tra về hội nhập nhân viên mới 38

Bảng 3.7: Kết quả tuyển dụng theo trình độ chuyên môn 39

Bảng 3.8 :Bảng kết quả tuyển dụng từ các nguồn cụ thể của công ty 40

Bảng 3.9: Bảng kết quả tuyển dụng nhân sự vào các vị trí bên trong công ty 41Bảng 3.10: Chi phí tuyển dụng của công ty42

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1:Quy trình tuyển dụng nhân sự 12

Sơ đồ 3.1 Bộ máy tổ chức quản lý tại công ty CP Truyền thông và Đào tạo CSS

28

Biểu đồ 3.1: Nhận thức về vai trò của công tác TDNS trong công ty 33

Biểu đồ 3.2 Nhận thức về việc thực hiện các bước theo quy trình TDNS tại CSS

33

Biểu đồ 3.4: Kết quả điều tra về các hình thức thông báo tuyển dụng 36

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Truyền thông và Đào

Sơ đồ 4.1.Quy trình tuyển dụng đề xuất 55

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Như chúng ta biết, nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổ chức Nómang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể Nguồn nhân lực đóng vai trò rấtlớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt nhưhiện nay, khi mà luôn có những sự thay đổi như: những xu hướng mới, những thời

cơ và khó khăn mới thì mỗi tổ chức cần phải linh hoạt Hội nhập nói chung và hộinhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan trong quá trình phát triển ViệtNam cũng đang tiến bước vào quá trình hội nhập đó Điều này đã đặt ra nhiều cơhội và thách thức cho các doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh khốc liệtnày, sự thắng thua của các doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ củađội ngũ nhân sự Một tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi cóđược những người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu côngviệc Nếu tổ chức tuyển được những người lao động kém chất lượng, không đápứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoànthành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ phát triển trì trệ và khả năngthất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao Do vậy, việc tuyển dụngđược đội ngũ nhân sự thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên môn và các yêu cầucần thiết khác của công việc để đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu chiếnlược của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng

Tuy nhiên, một thực tế rõ ràng là các nhân viên ngày nay rất cần thiết phảitrang bị một lượng kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới Từ đó,chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển chọn một đội ngũnhân viên mới thoả mãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay Đặc biệt,khi nền kinh tế Việt Nam mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trườngthì nhu cầu đó ngày càng cấp thiết hơn bao giờ hết Chỉ khi nào các doanh nghiệp,công ty của Việt Nam có một nguồn nhân sự đủ mạnh thì mới có thể tồn tại vàphát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới

Cùng với công tác đào tạo mới và đào tạo lại, công tác tuyển dụng nhân sựđược xem là một hoạt động then chốt của mỗi tổ chức trong việc có được một độingũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ

có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên Nếu công tác nàyđược làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại

và phát triển Ngược lại có thể sẽ dẫn tới sự phá sản của các tổ chức

Trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp gặp không ít khó khăn trong côngtác TDNS Tuy quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan trong công táctuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh nhưng vẫn còn nhiềuvấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau Công ty CP Truyền thông vàĐào tạo CSS là một trong những công ty như vậy Qua quá trình thực tập tại công

ty, em nhận thấy công tác này tuy đã được quan tâm nhưng vẫn tồn tại nhiều hạnchế, nên dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực cho chiến lược kinh doanh trong giaiđoạn sắp tới của công ty Chính vì vậy, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là vấn

đề bức thiết được đặt ra cho công ty

1.2 Xác lập và tuyên bố đề tài

Quá trình TDNS có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển vàtuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự

sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽđược thay đổi

Xuất phát từ tính cấp thiết của công tác tuyển dụng dưới góc độ lý thuyết vànhu cầu thực tế tại công ty CP Truyền thông và Đào tạo CSS, nên đề tài luận văntập trung giải quyết vấn đề TDNS tại Công ty CP Truyền thông và Đào tạo CSS

Tên đề tài cụ thể là: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Truyền thông và Đào tạo CSS”.

1.3 Các mục tiêu nghiên cứu

Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự ởdoanh nghiệp làm cơ sở khoa học cho các nghiên cứu tiếp theo

Thứ hai, qua việc phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề đang gặp phải vềcông tác TDNS của công ty CP Truyền thông và Đào tạo CSS trong thời gian thựctập để làm cơ sở đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân

sự tại công ty

Thứ ba, trên cơ sở hệ thống hóa các lý luận và thực trạng tại công ty từ đó

đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác TDNS

1.4 Phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Về mặt không gian

- Giới hạn nghiên cứu: tại Công ty CP Truyền Thông và Đào Tạo CSS

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và các hoạt động có liên quan

1.4.2 Về mặt thời gian

Đề tài nghiên cứu, khảo sát, thu thập dữ liệu để phân tích trong khoảng thờigian 3 năm từ 2008 – 2010 Trong đó, lấy năm 2010 làm gốc để phân tích, so sánhvới hai năm trước đó

1.5 Kết cấu luận văn

Luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân sự trong

doanh nghiệp

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác tuyển dụng

nhân sự tại công ty CP Truyền thông và Đào tạo CSS

Chương 4: Các kết luận và đề xuất hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công

ty CP Truyền thông và Đào tạo CSS

Chương 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản

Những năm gần đây với cơ chế mở cửa và tự do hóa thương mại, đặc biệt khiViệt Nam gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO, đã mang đến rất nhiều cơhội và thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam Trong kỳ hội nhập kinh tế thếgiới, việc chuẩn bị tốt các nguồn lực là yêu cầu quan trọng nhất đối với các doanhnghiệp “ Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người”, nhận định quan trọngnày đã được chứng minh bằng cả lý luận và thực tiễn Ngày nay, chất lượng độingũ nhân sự trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệptrên thế giới

Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên? Đây là vấn đề đượccác nhà quản trị quan tâm Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lựccạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp Vì vậy, để có được đội ngũ lao động

có chất lượng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanhnghiệp cần phải làm tốt công tác TDNS Để hiểu rõ hơn vấn đề này, ta cần tìmhiểu một số khái niệm có liên quan đến TDNS

2.1.1 Quản trị nhân sự

Theo Ths Vũ Thùy Dương và Ths Hoàng Văn Hải trình bày trong cuốn giáo

trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại – năm 2008 : “Quản trị

nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

Từ khái niệm quản trị nhân sự có thể suy ra rằng quản trị nhân sự trongdoanh nghiệp chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản, đó là: (1) Tuyển dụngnhân sự; (2) Bố trí, sử dụng nhân sự; (3) Đào tạo, phát triển nhân sự; (4) Đãi ngộnhân sự Bốn nội dung này có mối liên quan chặt chẽ, bổ sung và quy định lẫnnhau

2.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lựccho doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu

tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp – yếu tố con người Mọi doanh nghiệp đềuphải thực hiện việc tuyển dụng nhân sự, có nơi công tác TDNS được tiến hành đơngiản cả về quy trình tuyển dụng lẫn nguồn cung ứng lao động ngược lại có nơi coicông tác này là một công tác đặc biệt quan trọng Vì vậy, quy trình tuyển dụngphải được chính quy hóa và được thống nhất về quan điểm, phương pháp đánhgiá…

Tuyển dụng nhân sự được nhìn nhận ở rất nhiều khía cạnh khác nhau

Tại Diễn đàn thảo luận kỹ năng mềm cho rằng: “ Tuyển dụng nhân sự là quá

trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức nhằm tìm ra một người phù hợp với các tiêu chuẩn và đòi hỏi của công ty”

Theo website Doanhnhan360.com: “ Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm thu

hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm nhưng vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.

Tuyển dụng nhân sự là một tiến trình thu hút những người có khả năng từnhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm và từ đó lựa chọn ra

được người lao động phù hợp với yêu cầu công việc Hay nói cách khác, tuyển

dụng nhân sự là việc tìm kiếm, thu hút những người có khả năng đáp ứng nhu cầu công việc của doanh nghiệp một cách tốt nhất và sắp xếp họ đúng vị trí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của họ (1) Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là

Theo Ths Vũ Thùy Dương và Ths Hoàng Văn Hải trình bày trong cuốn giáo

trình quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại – năm 2008:“Tuyển dụng

nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự thỏa mãn nhu cầu sử dụng

của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.

Đó là những cách nhìn nhận khác nhau về TDNS nhưng với bất cứ khái niệmnào TDNS đều có chung một nghĩa đó là tìm kiếm, lựa chọn nguồn lực cho doanhnghiệp theo những đòi hỏi phù hợp với yêu cầu công việc

Quá trình TDNS cần xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm cánhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương laiphát triển của doanh nghiệp Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm đượcđúng người cho công việc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thờigian và công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học vàhiệu quả

Tuyển dụng nhân sự là công việc được thực hiện thường xuyên, liên tục bởi

vì nhân sự của công ty có thể có những biến động bất ngờ và ngẫu nhiên Doanhnghiệp có thể tuyển nhân sự bất cứ lúc nào mà doanh nghiệp hay bộ phận nào đótrong doanh nghiệp có nhu cầu

2.2 Một số lý thuyết về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

2.2.1 Theo Ths Vũ Thùy Dương và Ths Hoàng Văn Hải - giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại – năm 2008

- Các nguồn tuyển dụng nhân sự : Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự

từ hai nguồn cơ bản

+ Nguồn bên trong doanh nghiệp được giới hạn ở những người lao độngtrong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác màdoanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng

+ Nguồn bên ngoài bao gồm: (1) Người lao động đã được đào tạo, (2) Ngườichưa được đào tạo, (3) Người hiện chưa có việc làm, (4) hệ thống các cơ sở đàotạo, (5) Các cơ quan tuyển dụng, (6) Sự giới thiệu của nhân viên, (7) Các ứng viên

tự nộp đơn xin việc

- Quy trình TDNS trong doanh nghiệp được thực hiện theo bảy bước nhưsau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng,(3) Thu

(Chú thích:(1)Quản trị nhân lực – Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản thống kê – năm 1998)

nhận và xử lý hồ sơ, (4) Tổ chức thi tuyển, (5) Đánh giá ứng viên, (6) Quyết địnhtuyển dụng, (7) Hội nhập nhân viên mới.

2.2.2 Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Lao động xã hội – năm 2004

- Các nguồn tuyển dụng bao gồm:

+ Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong

+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài bao gồm: (1) Thông qua sự giới thiệu của cán

bộ công chức trong tổ chức, (2) Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như:đài phát thanh, đài truyền hình, trên các báo, tạp chí…(3) Các trung tâm mô giới

và giới thiệu việc làm, (4) Hội chợ việc làm, (5) Các trường đại học, cao đẳng,dạy nghề

- Quá trình tuyển dụng bao gồm 9 bước sau: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏngvấn sơ bộ, (2) Sàng lọc qua đơn xin việc, (3) Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyểnchọn, (4) Phỏng vấn tuyển chọn, (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của cácứng viên, (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, (7) Tham quan công việc,(9) Ra quyết định tuyển chọn

2.2.3 Theo TS Nguyễn Thanh Hội – giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Thống kê – năm 2002

Theo cách tiếp cận này vấn đề tuyển dụng nhân sự cũng được đề cập đến vớihai nội dung chính là nguồn tuyển dụng và quy trình tuyển dụng

Trong đó, nguồn tuyển dụng bao gồm:

-Nguồn tuyển dụng bên trong

-Nguồn tuyển dụng bên ngoài, trong nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm có:+ Các cơ sở đào tạo ( các trường đại học, cao đẳng, trung cấp)

+ Các cơ quan lao động khác

+ Những ứng cử viên tự nộp đơn

+ Quảng cáo

Quy trình tuyển dụng bao gồm: (1) Phỏng vấn sơ bộ, (2) Nghiên cứu đơn xinviệc, (3) Trắc nghiệm, (4) Phỏng vấn lại, (5) Nghiên cứu điều tra lý lịch, (6) Khámsức khỏe, (7) Chính thức tuyển dụng

Như vậy có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau của các tác giả về tuyển dụngnhân sự Các cách tiếp cận này cũng có nhiều điểm giống nhau và khác nhau, em

đã lựa chọn cách tiếp cận của trường Đại học Thương mại

2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó

Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụngnhân sự về các doanh nghiệp trong và ngoài nước Dưới đây là một số công trìnhtiêu biểu:

Công trình thứ nhất: “Nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bênngoài tại công ty TNHH Thương mại BigC Thăng Long” ( Luận văn tốt nghiệpcủa sinh viên Bùi Thị Luyện lớp K4HQ5 - Khoa Quản trị doanh nghiệp thươngmại - Đại học Thương mại năm 2010)

Kết quả đạt được về mặt nội dung: Luận văn đã làm rõ những vấn đề lýluận về công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, phân tích thực trạng công tácTDNS từ nguồn bên ngoài với các số liệu thu thập được từ doanh nghiệp và cácnguồn bên ngoài khác Từ đó, sinh viên đã đưa ra những giải pháp nhằm giúp công

ty TNHH Thương mại BigC Thăng Long cải thiện công tác TDNS từ nguồn bênngoài Có thể nhận xét đây là một bài khá chất lượng khi sinh viên đã đi sâu phântích được thực trạng của công ty và đưa ra nhiều giải pháp cụ thể, hợp lý nhằmgóp phần cải thiện công tác TDNS từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH Thượngmại BigC Thăng Long

- Công trình thứ hai: “ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từnguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm” ( Luận văn tốt nghiệpcủa sinh viên Ngô Bá Trường lớp K42A1 – khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại họcThương mại năm 2010)

Kết quả đạt được về mặt nội dung: Đề tài này đã nghiên cứu quy trình tuyểndụng và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp kết hợp với việc nghiên cứuthực trạng, đưa ra những ưu nhược điểm của quy trình và nguồn tuyển dụng tạicông ty, đề xuất giải pháp cho vấn đề khó khăn đầy đủ

Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu này có rất nhiều điểm khác biệt với hai đề tàitrên:

- Trong ba năm gần đây không có công trình nghiên cứu nào liên quan đếncông tác tuyển dụng nhân sự tại CSS.

- Hình thức kinh doanh của CSS khác biệt hẳn so với hai doanh nghiệp trên

- Đề tài nghiên cứu tập trung vào các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình vànguồn tuyển dụng dựa trên thực trạng của công ty CSS Train

2.4 Phân định nội dung nghiên cứu đề tài

Từ cơ sở lý luận trên, đề tài tập trung nghiên cứu giải quyết vấn đề tuyểndụng tại công ty trên cơ sở làm rõ:

- Các nguồn tuyển dụng nhân sự

- Quy trình tuyển dụng nhân sự

- Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự

2.4.1 Các nguồn tuyển dụng nhân sự

2.4.1.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

a Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp: được giới hạn ở những ngườilao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyểnđến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng

Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là một thủ tục phức tạp Còn vớicác chức vụ thấp hơn thường sử dụng phương pháp niêm yết công việc còn trống,được gián công khai để mọi người đều biết

b Ưu điểm, nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

+ Ưu điểm:

 Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân sự hiện có

 Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hộithăng tiến cho mọi người

 Những người này đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách

về lòng trung thành và họ đã quen với công việc, quá trình làm việc vì thế mà diễn

ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trong đềbạt và thuyên chuyển lao động

Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp do không phải mất chi phí cho quảng cáo

để tìm nguồn nhân sự bên ngoài

+ Nhược điểm:

 Có thể tạo ra những biểu hiện không phục, không hợp tác với lãnh đạo, dẫnĐối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyênchuyển đến xung đột tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

 Đối với những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ thì sử dụng nguồn này khôngthay đổi được chất lượng lao động

 Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếungười do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục

2.4.1.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

a Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Là nguồn mà doanh nghiệp sẽ tuyển các ứng viên đến từ bên ngoài doanhnghiệp có yêu cầu và nguyện vọng làm việc tại doanh nghiệp và đáp ứng được mọiyêu cầu mà công ty đề ra cho vị trí cần tuyển Khi mà nguồn bên trong doanhnghiệp không đáp ứng được những yêu cầu mà công ty đề ra cho vị trí cần tuyển.Nguồn tuyển dụng bên ngoài giúp cho doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng vàchất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra Nguồn tuyển dụngbên ngoài doanh nghiệp gồm:

 Người lao động đã được đào tạo.

 Người chưa được đào tạo

 Người hiện không có việc làm

 Hệ thống các cơ sở đào tạo

 Các cơ quan tuyển dụng

 Sự giới thiệu của nhân viên

 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc

b Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

 Ưu điểm

Nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng và chất lượng Môitrường làm việc mới và công việc mới giúp người lao động thích thú, hăng say làmviệc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Người sử dụng lao động có

điều kiện huấn luyện từ đầu những nguyên tắc làm việc và các quy định về nhữngcông việc có ý định giao cho nhân sự mới…

Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp Vì vậy, họ coi công việc là tất cả sự quan tâm.Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc Do đó, họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, giúp họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới

Không bị ảnh hưởng của những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanhnghiệp nên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới

Họ có kiến thức tiên tiến, có cái nhìn mới mẻ hơn về mọi vấn đề Có khảnăng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức

 Nhược điểm:

Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và người sửdụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chítính cách, cách ứng xử…Vì vậy, có thể cản trở giao tiếp, khó khăn trong thực hiệnhài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Tuyển dụng lao động từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải

bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hộinhập nhân viên mới

Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức ( nhất là trongviệc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổchức

Thậm chí nếu ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranhthì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiệndoanh nghiệp

2.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Sơ đồ 2.1:Quy trình tuyển dụng nhân sự

( Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Trường ĐH Thương mại)

2.4.2.1 Định danh công việc cần tuyển dụng

Đây là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng, là việc xác định nhu cầutuyển dụng cho doanh nghiệp

Định danh công việc để xác định rõ ràng các vị trí còn thiếu người và mô tả

về công việc đó để đưa ra các tiêu chí tuyển chọn nhân viên

Trong bước này, doanh nghiệp cần xác định được một số vấn đề sau:

-Số lượng cần tuyển là bao nhiêu?

-Chức danh, nghiệp vụ cụ thể cần tuyển dụng

- Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?

- Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?

- Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?

- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?

- Các tiêu chuẩn của công việc mới?

2.4.2.2 Thông báo tuyển dụng

Mục đích của bước thông báo tuyển dụng là giúp thu hút được nhiều nhấtứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quảmong muốn Để đạt được mục tiêu này, cần tiến hành ba bước: (1) Thiết kế thôngbáo, (2) xác định đích cần thông tin, (3) triển khai thông báo thông tin tuyển dụng Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảothu hút sự quan tâm của các ứng viên Trong thông báo cần cung cấp một cách đầy

đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thứcliên hệ, nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độđãi ngộ, các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…

Các hình thức thông báo tuyển dụng:

+ Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

+ Niêm yết các bảng thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qualại

+ Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứngviên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

+ Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm

và thu hút các ứng viên phù hợp

+ Thông báo trên mạng internet

2.4.2.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham giatuyển dụng, đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp đểgiảm chi phí

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết đểtiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệpnhững giấy tờ sau:

+ Đơn xin tuyển dụng

+ Bản khai lý lịch có chứng nhận của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khuphố, thị trấn

+ Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyềncấp

+ Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹnăng cần thiết của người lao động

Đối với các công ty liên doanh, trong đơn xin việc thường có yêu cầu trìnhbày chi tiết về:

+ Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạtđược trước đây

+ Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo

+ Thi viết: được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình

độ của ứng viên về các lĩnh vực như ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật…Thiviết dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận

+ Thi trắc nghiệm: đòi hỏi trả lời chính xác, nhanh gọn Tuy nhiên thi trắcnghiệm không đánh giá được khả năng tư duy lập luận của ứng viên so với hìnhthức thi tự luận

+ Thi vấn đáp: được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên.Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, vàqua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức vàtrình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo,vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên

sơ xin việc cũng đã có phiếu kiểm tra sức khỏe tổng quát

Sau thi tuyển, ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên vàcùng với các thông tin đó, ta sẽ có “ cảm xúc”, ấn tượng khác nhau về mỗi ứng cửviên Do vậy, cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩntuyển chọn Có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọncác ứng viên thích hợp Một số tiêu thức thường được sử dụng như:

+ Thâm niên công tác

+ Những công việc và chức vụ đã đảm nhận

+ Những thành công đã đạt được

+ Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu…

Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử

+ Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn

+ Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội

Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy

+ Vì sao họ từ bỏ công việc cũ

+ Vì sao họ đến với ta?

+ Họ mong đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới?

Tiêu thức 5: Nhận thức khác

+ Trách nhiệm cá nhân

+ Hiểu về doanh nghiệp: vị trí, chức năng nhiệm vụ, tương lai phát triển…Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc yêu cầucông việc của doanh nghiệp; sau đó cho điểm theo từng mức tiêu thức Tiêu thứccàng cụ thể, chi tiết, việc cho điểm càng chính xác và ngược lại

Bảng 2.1: Phiếu đánh giá ứng viên

- Trả lời những vấn đề liên quan đến

kiến thức chuyên môn

- Trả lời những vấn đề liên quan đến

2.4.2.6 Quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quantrọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên Cách thức raquyết định tuyển dụng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của tuyển dụng Do đó,hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyểndụng Thông thường có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định kiểu đơn giản: hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyểnchọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên Sau đó, dựa trên sự hiểubiết về công việc cần tuyển dụng và những phẩm chất kỹ năng của các nhân viênthực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ raquyết định Cách ra quyết định tuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ítchính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế

Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Kiểu ra quyết định này sẽ đảm bảochính xác cao Khi đó, hội đồng tuyển dụng sẽ xác định tiêu thức, yếu tố quantrọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức.Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểmtra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, phương pháp, cách tiếp cận, tính sáng tạo,logic… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ đượctuyển dụng

2.4.2.7 Hội nhập nhân viên mới

Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếpcận công việc và hòa nhập với tập thể Những nhân viên tuyển từ nguồn bên ngoàidoanh nghiệp sẽ được hội nhập với môi trường doanh nghiệp và công việc củadoanh nghiệp

Hội nhập với doanh nghiệp

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ đượcgiới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thựchiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân

viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và quá trìnhphát triển; các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạtđộng; các chính sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế

độ khen thưởng; kỷ luật lao động…của công ty nhằm kích thích nhân viên mớilòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc

Trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mới thường có tâm lý

e ngại, lo sợ, thậm chí có thể chán nản, thất vọng…Do đó, sự quan tâm, giúp đỡcủa người phụ trách và các đồng nghiệp đối với nhân viên mới đến là rất cần thiết,giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng thoải mái với môi trường làmviệc mới

Hội nhập công việc

Việc hội nhập công việc có thể áp dụng cả đối với nhân viên tuyển từnguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệpđược rất nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng Các nhân viên mới thườngđược giao nhiều công việc nhằm mục đích:

- Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng củamình trên cơ sở có sự dìu dắt giúp đỡ, quản lý của những người đi trước trong cảcông việc và đời sống tập thể

- Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết yếu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi tính

tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn, làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ ngườikhác giúp đỡ Từ đó, làm nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội, tạo ra một sự chấpnhận lẫn nhau giữa tập thể với nhân viên mới để những nhân viên này sớm trởthành những thành viên thực sự của doanh nghiệp

2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp

Trong thực tế có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác TDNS của doanhnghiệp Tuy nhiên, ta xem xét một vài nhân tố nổi bật nhất có ảnh hưởng đến côngtác TDNS của công ty

2.4.3.1 Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)

Nhân tố này ảnh hưởng rất nhiều đến việc tuyển dụng Trường hợp cung lớnhơn cầu, nghĩa là số lượng người muốn tham gia vào thị trường lao động nhiều thìnhà tuyển dụng sẽ rất có lợi, họ sẽ có được nguồn nhân lực dồi dào, sự lựa chọn sẽphong phú và đa dạng hơn và sẽ có được những người cần thiết phù hợp với mụctiêu chiến lược của tổ chức Ngược lại, nếu thị trường lao động cầu lại lớn hơncung, khi đó sẽ nguồn nhân lực sẽ không đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực và cácdoanh nghiệp phải cạnh tranh nhau dựa vào các yếu tố như đã đề cập ở trên, khi đóthì việc tuyển dụng sẽ vô cùng khó khăn

2.4.3.2 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Hiện tượng “ chảy máu chất xám” từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệpkhác là rất phổ biến hiện nay nếu các doanh nghiệp không thực hiện các chính sách vềnhân sự đãi ngộ, đánh giá nhân viên một cách công bằng Hiện nay, các doanh nghiệpkhông chỉ cạnh tranh bằng lương thưởng mà còn cả bằng những yếu tố đó để tuyểndụng và giữ chân người của mình Tóm lại, các chính sách về tuyển dụng, đào tạo bồidưỡng và văn hóa nơi làm việc, cần phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luậtthích đáng, trong đó có cả công tác đánh giá chất lượng công chức dựa trên nhữngtiêu chí đánh giá rõ ràng khách quan

2.4.3.3 Uy tín của doanh nghiệp

Một công ty lâu năm hoạt động trên thị trường một cách hiệu quả lợi nhuậnhằng năm không ngừng tăng, giành được nhiều giải thưởng cấp cao Đồng thờicũng có chính sách đãi ngộ, khen thưởng, cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ thuhút rất nhiều nhân sự ứng tuyển vào vì thế công tác tuyển dụng sẽ rất dễ dàng vàthuận lợi, sự lựa chọn sẽ vô cùng phong phú Ngược lại nếu công ty có chính sáchnhân sự kém, đối xử với công nhân viên không tốt Điều này dẫn đến tâm lý bấtmãn lan truyền và nảy sinh ý muốn bỏ việc trong nhân viên và lan truyền trong dưluận bên ngoài

Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng vàgiữ người mà còn thiệt hại đến uy tín, thương hiệu công ty Chất lượng sản

phẩm cũng giảm do không có nguồn lực tốt và ổn định Uy tín môi trường nhân

sự cộng với uy tín chất lượng sản phẩm là hai nhân tố làm giảm thương hiệucông ty trên thương trường

Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi liên tục của ngườilao động Đối với người lao động, tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệpkhông chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay các chiến lược quảng cáo rầm rộ

mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực

2.4.3.4 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân sự và chính sách nhân sự

Ngân sách cho tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của hoạt độngtuyển dụng nhân sự Ngân sách càng lớn thì công ty có cơ hội tiếp cận hơn đối vớinguồn nhân sự có chất lượng cao Các hoạt động của công tác tuyển dụng nhân sựchịu ảnh hưởng trực tiếp từ nhân tố này Nếu doanh nghiệp có ngân sách lớn, việcđăng tuyển thông báo tuyển dụng có thể đa dạng hơn như đăng trên các báo, trêntruyền hình, các website trả phí thu hút nhiều ứng viên có năng lực, trình độ cao.Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạođiều kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức côngđoàn giúp người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trìnhtuyển dụng Chế độ lương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhântrong công ty mà nó còn giúp tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó Khi lợiích của người lao động được đảm bảo tốt và khả năng phát triển kinh doanh làchắc chắn thì tuyển dụng thêm lao động mới là hoàn toàn đúng đắn Đào tạo giúpngười lao động nắm chắc hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình độ chuyên mônđược nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối với người lao động Vớinhững chính sách hợp lý và tổ chức công đoàn hiệu quả trong hoạt động sẽ tạothuận lợi cho người lao động trong công ty khiến họ làm việc gắn bó lâu dài vàcũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với công ty mong muốn làm việc tạicông ty để được hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích có được từ tổ chức côngđoàn tốt hơn các công ty khác Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức côngđoàn không hiệu quả sẽ là nguyên nhân gây nên sự bất bình, tinh thần chán nản

trong công nhân và quyết định dời bỏ công ty của người lao động.Các quan hệ vớicông đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động:Một công ty với nguồn nhân lực dồi dào và nhân viên có độ thỏa mãn cao sẽ là lựachọn ưu tiên của người lao động Giữa hai công ty với cùng một mức lương, cóthương hiệu tin cậy ngang nhau, có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau, người lao động

sẽ chọn lựa công ty nào có uy tín hơn trong chính sách nhân sự Uy tín đó được tạo

ra không như sản phẩm hàng hóa mà từ những chính sách hướng về con ngườitrong và ngoài công ty

2.4.3.5 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các niềm tin, giá trị được hia sẻ và họchỏi bởi các thành viên tổ chức, được xây dựng và truyền bá trong suốt quá trìnhtồn tại và phát triển của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đếncác mối quan hệ, điều kiện và hiệu quả làm việc của người lao động Người laođộng luôn muốn được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái và đoàn kết.Công ty cố gắng thiết lập một mối giao lưu giữa các phòng ban với nhau và vớiban giám đốc để làm cho nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng, khơi dậy vàphát huy trong họ lòng yêu mến doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệm với côngviệc, biết rõ và tận tâm với công việc, cống hiến cho doanh nghiệp

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ

ĐÀO TẠO CSS 3.1 Phương pháp nghiên cứu đề tài

3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Nhằm mục đích thu thập dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp về quá trình hìnhthành và phát triển, tình hình TDNS, quy trình tuyển dụng của công ty nhằm đánhgiá tình hình hoạt động và hiệu quả của công tác TDNS tại Công ty CP Truyềnthông và Đào tạo CSS trong ba năm qua (2008 – 2010)

3.1.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

a Phương pháp điều tra trắc nghiệm

Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước sau:

Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm

Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan trực tiếp đến vấn đềcần nghiên cứu, cụ thể ở đây là công tác TDNS tại Công ty CP Truyền thông vàĐào tạo CSS

Để thu thập được các thông tin cần thiết, phiếu điều tra được thiết kế thành

13 câu hỏi Trong đó, 12 câu hỏi dưới dạng trắc nghiệm chọn đáp án có sẵn, gồmcác câu hỏi ở các dạng khác nhau như câu hỏi dạng đóng, câu hỏi lựa chọn và hỗnhợp đóng mở Câu hỏi cuối đáp viên ẽ tự ghi ý kiến cá nhân của mình về vấn đềđược hỏi (câu hỏi dạng mở) Nội dung phiếu điều tra về những vấn đề khác nhauliên quan đến công tác tuyển dụng của công ty CP Truyền thông và Đào tạo CSSnhư nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, hiệu quả tuyển dụng…

Mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm cụ thể: Phần phụ lục số 1

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Tiến hành phát 10 phiếu tới 10 cán bộ, nhân viên trong công ty Cụ thể là:Ông Nguyễn Đình Luyện – Giám đốc công ty, anh Nguyễn Thành Đồng – Trưởngphòng Đào tạo, anh Cao Văn Tuyên – công tác tại bộ phận tuyển sinh, anh NguyễnĐình Cương – Trưởng phòng nhân sự, chị Lê Thị Ngọc – công tác tại phòng nhân

sự và một số nhân viên khác

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Sau khi phát phiếu điều tra thì hẹn thời gian thu lại phiếu Khi thu lại phiếucần kiểm tra thông tin và số lượng phiếu điều tra

Bước 4 : Xử lý phiếu điều tra

Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêucầu thì cần tiến hành tổng hợp, xử lý thông tin thu được trên phiếu điều tra

b Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước:

Bước 1: Xác định đối tượng phỏng vấn

Xác định rõ ràng đối tượng phỏng vấn để thuận lợi cho công tác chuẩn bị câuhỏi phỏng vấn và thu được thông tin cần thiết phục vụ cho yêu cầu điều tra, nghiêncứu Cần trả lời câu hỏi phỏng vấn ai? Giữ chức vụ gì? Phỏng vấn để làm gì?

Do vậy, em tiến hành phỏng vấn cá nhân trực tiếp đối với ông Nguyễn ĐìnhLuyện – giữ chức vụ giám đốc công ty và một số nhân viên trong phòng nhân sựnhằm làm rõ thêm một số thông tin về công tác TDNS mà phiếu điều tra chưacung cấp được các thông tin này

Bước 2: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn

Là những câu hỏi chuyên sâu, bổ sung cho các câu hỏi trắc nghiệm nhữngthông tin đầy đủ hơn trên cơ sở đã xác định được đối tượng và mục đích của cuộcphỏng vấn Với nguyên tắc câu hỏi phỏng vấn không trùng lặp với câu hỏi ở phiếuđiều tra, dễ hiểu và đúng trọng tâm

Mẫu câu hỏi phỏng vấn cụ thể: Phụ lục số 2

Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn

Trong quá trình phỏng vấn, tiến hành ghi chép tốc ký những thông tin chính,quan trọng Các câu hỏi đặt ra cần có tính hệ thống, tế nhị khéo léo để vừa thu thậpđược thông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái,tránh những khó xử trong quá trình phỏng vấn

Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn

Sau buổi phỏng vấn, tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được Từ

đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về tình hình tuyển dụng nhân sự củacông ty