Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần giải pháp quảng cáo trực tuyến ol

Công ty OL hoạt độngtrong lĩnh vực cung cấp giải pháp quảng cáo truyền thông số, đây là lĩnh vực đangthu hút rất nhiều doanh nghiệp tham gia, chính vì vậy sự cạnh tran

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người, nhận định quan trọng này đãđược kiểm chứng bằng cả lý luận lẫn thực tiễn, và qua đó khẳng định tầm quantrọng của quản trị nguồn lực con người Con người chính là yếu tố tạo nên thànhcông cho một tổ chức, một doanh nghiệp nhưng con người lại là thực thể sống vôcùng phức tạp chính vì vậy thực hiện việc quản trị con người không phải là một việcđơn giản Đó là cả một khoa học và cả một nghệ thuật

Trong xã hội hiện đại ngày nay, vấn đề về quản trị nhân lực trong các doanhnghiệp ngày càng được chú trọng quan tâm Bởi các doanh nghiệp đều hiểu rằng đểtuyển được nhân sự phù hợp đã khó nhưng làm sao giữ chân họ lại còn khó hơn Đểlàm được điều này trước hết các doanh nghiệp phải thực hiện được chế độ đãi ngộthật tốt Một chế độ đãi ngộ tốt không đơn thuần chỉ là chính sách trả lương tốt màcòn phải quan tâm đến cả đời sống tinh thần của người lao động Bởi lẽ, người laođộng làm việc không chỉ vì mục tiêu duy nhất là kiếm tiền mà họ còn rất nhiều nhucầu khác như niềm say mê, sự hứng thú trong công việc, được tôn trọng và khẳngđịnh mình,…

Doanh nghiệp với điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ, cơ chế trả lương cao, hậuhĩnh nhưng lại không quan tâm tới đời sống tâm tư tình cảm của người lao động, họphải làm việc trong môi trường gò bó, ngột ngạt thì sớm muộn họ cũng sẽ rời bỏcông ty Chính vì vậy để có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc, đểkhai thác và phát huy năng lực làm việc của họ thì doanh nghiệp cần phải có nhữngđãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc

Không những thế, ngày nay trên thị trường lao động hiện tượng “chảy máuchất xám” diễn ra khá phổ biến Các doanh nghiệp luôn tìm cách thu hút người tài từcác doanh nghiệp khác, vì vậy để có được lòng trung thành và sự cống hiến hếtmình của người lao động buộc các doanh nghiệp phải tạo được sự gắn kết, gắn bócủa tất cả các thành viên trong một môi trường, trong một không khí làm việc sôinổi, thân thiện Thực hiện được việc này đồng nghĩa là doanh nghiệp đã thực hiệnđược một chế độ đãi ngộ phi tài chính hiệu quả

Như vậy, đãi ngộ phi tài chính là một việc vô cùng quan trọng nếu như doanhnghiệp muốn tồn tại và phát triển Nhưng thực tế hiện nay nhiều doanh nghiệp ViệtNam vẫn chưa có sự quan tâm đúng mức tới hoạt động này hoặc có thực hiện nhưngchưa thực sự có tác động tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của ngườilao động Các doanh nghiệp cần ý thức được rằng, khi doanh nghiệp hiểu và áp

dụng tốt các biện pháp tăng động lực cho đội ngũ nhân viên hiện có đôi khi sẽ manglại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cảithiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng.

Tại Công ty cổ phần Giải pháp Quảng cáo Trực tuyến OL cũng vậy, việc xâydựng và thực hiện một chế độ đãi ngộ phi tài chính phù hợp là vấn đề cần thiếtkhông thể thiếu trong hoạt động quản trị của doanh nghiệp Công ty OL hoạt độngtrong lĩnh vực cung cấp giải pháp quảng cáo truyền thông số, đây là lĩnh vực đangthu hút rất nhiều doanh nghiệp tham gia, chính vì vậy sự cạnh tranh trong ngànhngày càng gia tăng Để có thể tạo thành công trên thị trường thì một trong nhữngyếu tố then chốt công ty cần có đó là đội ngũ nhân viên yêu nghề, nhiệt tình, năngđộng và chuyên nghiệp, bởi đây là lĩnh vực không hề đơn giản Sự thành công haythất bại của công ty phụ thuộc rất lớn vào lực lượng nhân viên kinh doanh - salescủa công ty Trong một năm gần đây, tình hình nhân sự của công ty OL có sự biếnđộng đáng kể, sự thay đổi của nhân sự đã gây không ít khó khăn cho công ty Quađiều tra sơ bộ cho thấy rằng, nguyên nhân của việc trên có thể là do công tác đãi ngộphi tài chính của công ty còn nhiều hạn chế, thiếu sót chưa được hoàn thiện và quantâm đúng mức Chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty chưa được xây dựngmột cách cụ thể, rõ ràng và thậm chí việc thực hiện chưa sát thực Các chính sách vềđãi ngộ phi tài chính chỉ nằm rải rác ở các văn bản có liên quan Chính vì thế màcông ty chưa thực sự kích thích được động lực làm việc và khai thác một cách hiệuquả được với công ty

Qua đây chúng ta có thể thấy rằng việc hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tàichính tại công ty cổ phần giải pháp quảng cáo OL là rất cần thiết Thực hiện tốt điềunày chính là việc công ty đã kéo nhân viên lại gần và làm cho họ ngày càng gắn bóhơn với công ty và thúc đẩy họ làm việc giúp công ty ngày càng phát triển hơn

1.2 XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đãi ngộ phi tài chính đối vớicác doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay và đặc biệt là thực trạng công tác này tạicông ty còn hạn chế, thiếu sót và chưa hoàn thiện Chính vì vậy trong thời gian thực

tập tại công ty em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty cổ phần Giải pháp Quảng cáo Trực tuyến OL”.

1.3 CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Việc nghiên cứu đề tài nhằm các mục tiêu sau:

Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý thuyết cơ bản về đãi ngộ phi tài chínhlàm cơ sở cho việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng của hoạt động đãi ngộ phi tài chính tạiCông ty CP Giải pháp Quảng cáo Trực tuyến OL từ đó thấy được những mặt mạnh,yếu còn tồn tại cần giải quyết và nguyên nhân của công tác này tại công ty.

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tàichính của công ty trong thời gian tới

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đề tài luận văn tốt nghiệp này tập trung nghiên cứu trong phạm vi sau:

- Về không gian: Đề tài đi nghiên cứu, làm rõ chất lượng của hoạt động đãi ngộphi tài chính tại Công ty OL với hai hình thức chủ yếu là đãi ngộ thông qua côngviệc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

- Về thời gian: Đề tài tập trung thu thập, xử lý và phân tích số liệu, tình hình củacông ty trong 3 năm 2008 – 2010

1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty CP Giải pháp Quảng cáo Trực tuyến OL

Chương 4: Các kết luận và đề xuất hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty CP Giải pháp Quảng cáo Trực tuyến OL

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH

TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ ĐỊNH NGHĨA CƠ BẢN

2.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực

Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là: “đạt mục tiêu thông qua nỗ lực củanhững người khác”, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con người, rồi từ đóxây dựng đội ngũ nguồn nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu quả.Đây chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việctạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chứcnhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

2.1.2 Khái niệm về đãi ngộ nhân lực và đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tácquản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Đãingộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế Suy rộng ra, từ góc độquản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực có thể được hiểu như sau:

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần củangười lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và quađó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân lực trong doanhnghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phitài chính:

- Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các côngcụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúclợi, trợ cấp, cổ phần,…Hay nói cách khác đãi ngộ phi tài chính là việc chăm lo tớiđời sống vật chất của người lao động thông qua các công cụ bằng tiền

- Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao độngthông qua công cụ không phải tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của ngườilao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trong côngviệc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, đượcgiao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp

2.1.3 Khái niệm về công việc và môi trường làm việc

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là nhữnghoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành(nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động) Công việc mà người lao động phải

thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việccủa họ.

Có thể nói, môi trường làm việc liên quan đến các điều kiện mà tại đó côngviệc được thực hiện bao gồm các yếu tố về vật lý, môi trường và các yếu tố khác(như tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng và thời tiết) Môi trường làm việc gồmphần cứng và phần mềm Môi trường cứng gồm tất cả cơ sở hạ tầng phục vụ chocông việc như văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc…Môi trường mềm là chỉ mối quan hệ giữa người – người trong doanh nghiệp gồm cótinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết vấn đề và gắn bó vớinhau

2.2 MỘT SỐ TƯ TƯỞNG LIÊN QUAN ĐẾN ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP

2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow, nhu cầu của con ngườiphù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Khi một nhómcác nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa

Sơ đồ 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Qua việc nghiên cứu tháp nhu cầu của Maslow ta có thể áp dụng vào thực tế trong một DN để đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính hợp lý hơn

 Nhu cầu sinh lí được đáp ứng qua việc trả lương tốt, công bằng, cung cấp cácbữa ăn trưa, ăn giữa ca miễn phí hoặc đảm bảo các khoản phúc lợi như tiền thưởng,tổ chức tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến,…

 Để đáp ứng nhu cầu an toàn cần bảo đảm các điều kiện làm việc thuận lợi,bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng với nhân viên.

 Để đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việctheo nhóm, có cơ hội mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, tổ chức hoạt động vuichơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác

 Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng vềnhân cách, phẩm chất với các cơ chế và chính sách khen thưởng, tôn vinh sự thànhcông và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi

 Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triểnthế mạnh cá nhân, đào tạo, phát triển và tạo điều kiện để họ tự phát triển nghềnghiệp

2.2.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây

Mc Gregor là một nhà nghiên cứu đã có công tổng hợp các lý thuyết quản trịnhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp của phương Tây Ông chia các lý thuyếtnày thành hai trường phái với tên gọi là: Học thuyết X, Học thuyết Y

a Học thuyết X

Học thuyết X đưa ra giả thiết về bản tính con người: Lười biếng, thiếu chítiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo, khôngquan tâm đến nhu cầu của tổ chức, chống lại sự đổi mới Học thuyết được khái quáttheo ba điểm: (1) Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt độngnhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như tiền, vật tư, thiếtbị, con người; (2) Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vicủa họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức; (3) Dùng biện pháp thuyết phục, khenthưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện tiêu cực hoặc chống đối của người lao độngvới tổ chức Như vậy có thể nói, phương thức quản lý dùng “kẹo ngọt và roi da” củahọc thuyết X có tác dụng kích thích nhiệt tình của nhân viên rất tốt vì nó nhằm vàosự thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của con người như nhu cầu sinh lý và nhu cầu

an toàn

b Học thuyết Y

Khác với nhận thức của học thuyết X trong việc giả thuyết về bản tính conngười, giả thuyết của học thuyết Y về bản tính con người là: Lười nhác không phảilà bản tính bẩm sinh của con người nói chung, điều khiển và đe dọa trừng phạtkhông phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổchức, con người luôn mong muốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mụctiêu ấy tạo ra, trong đó điều quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự do,quyền được tôn trọng, quyền tự mình thực hiện công việc Học thuyết đề xuất một

số phương thức quản trị nhân lực: (1) Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mụctiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân; (2) Các biện pháp quản trị áp dụng đối vớingười lao động phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”; (3) Áp dụng nhữngphương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổchức; (4) Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu củahọ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ; (5) Nhà quản trị và nhân viênphải có ảnh hưởng lẫn nhau Như vậy, học thuyết Y cho rằng sự khích lệ đối với conngười nằm trong bản tính con người, muốn nâng cao nhiệt tình làm việc của nhânviên thì cần có một môi trường làm việc thích hợp Đó là môi trường mà ở đó cácthành viên của tổ chức, trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổ chức có thểthực hiện mục tiêu cá nhân, và trong môi trường đó nhân viên phải thấy rằng để đạtmục tiêu của mình thì cách tốt nhất là hãy cố gắng thực hiện mục tiêu của tổ chức.

c Học thuyết Z

Bên cạnh học thuyết X, Y nổi tiếng của Mc Gregor, W.Ouchi – một nhànghiên cứu lý luận về quản lý đã đưa ra được một số quan điểm mới trong việc kíchthích và nâng cao năng suất lao động của nhân viên bằng cách làm cho họ quan tâmvà gắn bó với doanh nghiệp Như vậy, theo học thuyết Z, trong công tác quản trịnhân lực của doanh nghiệp, năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trongquan hệ giữa người với người không phải là ba mặt cô lập nhau mà cần phải phốihợp một cách hữu hiệu thì không những có thể nâng cao năng suất lao động mà còncó thể làm cho ba mặt đó gắn chặt chẽ với nhau

2.3 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI TRƯỚC ĐÓ

Dưới đây là một số công trình luận văn đã nghiên cứu đề tài về đãi ngộ phitài chính:

1 Đề tài “Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty CPĐông Đô” – Tác giả: Nguyễn Vân Anh – K38A3 Luận văn đã hệ thống hóa phần lýthuyết cơ bản về đãi ngộ phi tài chính, từ đó nêu thực trạng diễn ra tại công ty mộtcách tương đối khách quan Trên cơ sở đó đã chỉ ra thành công, hạn chế và nguyênnhân tồn tại của hoạt động này tại doanh nghiệp và đưa ra một số giải pháp cụ thể.Tuy nhiên, luận văn chưa nêu được ảnh hưởng của những nhân tố bên ngoài đếnhoạt động này tại doanh nghiệp như văn hóa, xã hội, kinh tế quốc gia Cần bổ sungthêm phần đánh giá kết quả công việc của người lao động, hoạt động đoàn thể và cóthể nêu thêm tình hình tổ chức hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại doanh nghiệp

2 Đề tài “Nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính tại công ty CP in vàthương mại Thống Nhất” – Tác giả: Chu Thị Thanh Hoa – K41A2 Luận văn đã hệthống được phần lý thuyết cơ bản về vấn đề đãi ngộ phi tài chính làm cơ sở cho

việc phân tích thực trạng tại công ty, từ đó đưa ra những ưu, nhược điểm và nêuđược nguyên nhân làm tiền đề cho việc đưa ra các giải pháp nhằm giải quyết vấn đề.Tuy nhiên, nội dung trong phần thực trạng chưa rõ ràng, vì vậy các giải pháp đưa rachưa cụ thể Chưa nêu ra được quan điểm giải quyết vấn đề đãi ngộ phi tài chính tạicông ty.

3 Đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty CP công nghệvà thương mại quốc tế FAM” – Tác giả: Trần Thu Hà – K42A6 Luận văn đã nêuđược nội dung cơ bản về đãi ngộ phi tài chính Mỗi nội dung phần thực trạng đềukèm theo sơ đồ trích dẫn thể hiện số liệu điều tra về nội dung nghiên cứu Sau đó đãđưa ra một số giải pháp giải quyết vấn đề Tuy nhiên, phần lý thuyết về một số tưtưởng liên quan đến đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp còn thiếu như họcthuyết nhu cầu của Maslow, các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây Ngoài ra,có thể nêu thêm công tác tổ chức các chính sách đãi ngộ phi tài chính tại công ty vàsử dụng thêm phiếu điều tra để bài viết chính xác và cụ thể hơn

Như vậy, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài đãi ngộ phi tàichính tại công ty CP giải pháp quảng cáo trực tuyến OL

2.4 PHÂN ĐỊNH NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

2.4.1 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính

2.4.1.1 Đãi ngộ thông qua công việc

Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nógắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung vàtiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng lớn đến kết quả thực hiện côngviệc của người lao động Nếu người lao động được phân công thực hiện một côngviệc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân vàsở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có tráchnhiệm đối với kết quả công việc

trí nhất định

Công việcphù hợp Công việc mang lại

cơ hội thăng tiến

Công việc chứa đựng thử thách

Đánh giá kết quả công việcĐãi ngộ thông qua công việc

Sơ đồ 2.2: Các yếu tố của đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc

a Công việc mang lại thu nhập xứng đáng với công sức bỏ ra

Con người khi làm việc luôn muốn nhận được mức thu nhập nào đó tươngxứng với năng lực của bản thân Thu nhập chính là điều kiện tất yếu để người laođộng có thể nuôi sống bản thân, gia đình và tái sản xuất sức lao động từ đó mới cóthể cống hiến sức lao động cho DN Bất kì ai khi đi làm đều mong muốn có mộtcông việc mang lại thu nhập cao, xứng đáng với công sức đã bỏ ra Chỉ khi ngườilao động cảm thấy hài lòng với thu nhập của họ thì khi đó mục tiêu của DN mới cóthể đạt tới

b Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp

Trong một DN mỗi người đều có một vị trí, một vai trò, một nhiệm vụ khácnhau đảm bảo hệ thống của DN được vận hành theo đúng quỹ đạo Người lãnh đạotài ba sẽ giao cho nhân viên dưới quyền một công việc phù hợp và tạo cho họ cảmgiác về một công việc giữ vị trí mắt xích trong dây chuyền vận động của DN Chỉkhi đó người lao động mới thực sự coi trọng công việc hiện tại của họ và làm việchết mình để hoàn thành công việc đó Khi người lao động cảm nhận mình là mộtngười thừa, không có một vị trí trong DN chắc chắn sẽ gây cảm giác chán nản dẫnđến làm việc không tập trung và hiệu quả công việc không cao

c Công việc phù hợp với cá nhân

Việc bố trí, sắp xếp, phân công công việc phù hợp với mỗi người lao động làviệc không hề đơn giản đối với nhà quản trị Để nhân viên có được sự hăng say,hứng thú, sáng tạo trong công việc thì trước hết công việc đó phải phù hợp với từngcá nhân Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải biết phát hiện được những năng lực củamỗi người để có thể bố trí họ vào những công việc phù hợp với cá tính, tố chất củahọ

d Công việc mang lại cơ hội thăng tiến

Trong xã hội hiện nay, hiếm có ai đã tự hài lòng với bản thân khi đi làm màhọ luôn muốn mình được làm sếp Chính vì vậy khi được sắp xếp làm công việcchứa đựng những cơ hội thăng tiến rõ ràng thì không những sẽ thỏa mãn nhu cầu vềthu nhập của người lao động mà còn giúp họ thấy rằng họ sắp được ở một vị trí tốthơn Khi đó họ cảm thấy hài lòng, gắn bó và có trách nhiệm với công việc và DNhơn

e Công việc chứa đựng thử thách

Thông qua mỗi thử thách bất kể là thành công hay thất bại đều là chất xúc tácthiết thực không thể thiếu để nâng cao năng lực của con người Với những công việc

đòi hỏi sự thử thách mạo hiểm, sau mỗi lần thành công thì người lao động sẽ hưngphấn hơn và lại muốn được thử sức với công việc khó khăn hơn nữa Vì thế nhàquản trị cần bố trí công việc một cách hợp lí để có thể phát huy được sức sáng tạo,lòng nhiệt thành của người lao động.

f Tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc

Mục đích cuối cùng khi lao động là làm sao hoàn thành công việc được giaovà được ghi nhận Nhưng nếu kết quả đó lại không được ghi nhận hoặc ghi nhậnkhông đúng thì khó có thể thúc đẩy người lao động làm việc tiếp tục hiệu quả được.Thành tích là cơ sở để lãnh đạo đáng giá nhân viên nhưng khi DN làm không tốtcông tác này sẽ có thể dẫn đến những quyết định quản trị không chính xác, gây lênsự bất bình trong đội ngũ lao động Ngược lại, nếu DN xây dựng được các tiêuchuẩn đánh giá rõ ràng, và thực hiên công bằng sẽ tạo được động lực thúc đẩy ngườilao động làm việc

2.4.1.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Sơ đồ 2.3: Các yếu tố của đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc

a Bầu không khí làm việc

Bầu không khí làm việc trong một DN có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hiệu quảcông việc của mỗi cá nhân Nó góp phần khơi nguồn sáng tạo và sự hứng thú trongcông việc nếu DN có bầu không khí làm việc sôi nổi, vui vẻ, thân thiện Nhưng nếu

DN có một không khí làm việc căng thẳng, đầy áp lực và đố kị thì chắc chắn kết quảcông việc sẽ bị hạn chế Vì vậy, DN không những phải tạo ra bầu không khí làmviệc tối ưu mà còn phải làm cho người lao động thấy được đó là một môi trườngsống lành mạnh cho họ phát huy hết khả năng vốn có Đó cũng chính là việc xâydựng được một văn hóa DN lành mạnh

b Quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp

Đại gia thép người Mỹ – ArcelorMittal đã từng nói: “Chẳng có thứ gì hơn đểcó thể mưu sát sự anh hùng của một người bằng sự phê bình của cấp trên…” Thật

Quan hệ

ứng xử

trong DN

Các hoạtđộng đoàn thể

Quy định thờigian làmviệc

vậy, chỉ cần một ánh mắt trìu mến, một cái bắt tay thân thiện hay một lời khích lệmột món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết,một sự chia buồn khi nhân viên gặp khó khăn, đau ốm,…từ lãnh đạo luôn là liềuthuốc bổ dưỡng giúp nhân viên có động lực làm việc Thái độ ứng xử của nhà quảntrị đối với người lao động là một trong những nội dung rất quan trọng của đãi ngộphi tài chính Ngoài ra, trong DN người lao động còn có mối quan hệ mật thiết vớiđồng nghiệp, nhà quản trị phải biết gắn bó nhân viên của mình lại, hãy tạo ra mộtkhông gian làm việc gần gũi và những khoảng thời gian thuận lợi để họ có thể san sẻtình cảm với nhau và làm việc tốt hơn.

c Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động

Người lao động làm việc trong điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh an toàn laođộng chắc chắn sẽ có hiệu quả hơn khi làm việc tại những nơi có điều kiện kém.Một nhà quản trị giỏi luôn biết tạo điều kiện làm việc dễ chịu nhất cho người laođộng để họ có điều kiện phát huy cả trí và lực cho DN Đó cũng chính là một hìnhthức đãi ngộ phi tài chính mà DN giành cho người lao động

d Các hoạt động đoàn thể

Trong DN để tạo điều kiện cho các nhân viên hòa đồng, hòa nhập với DN vàvới các bạn đồng nghiệp thì việc tổ chức các hoạt động đoàn thể là không thể thiếu.Khi tham gia các hoạt động đoàn thể, người lao động sẽ được thư giãn, nghỉ ngơi vàxả stress để có thể làm việc tốt hơn đồng thời làm tăng tinh thần tập thể Đây cũng làmột hình thức đãi ngộ phi tài chính đối với người lao động thông qua việc tổ chứccác buổi liên hoan, biểu diễn văn nghệ, tổ chức thi đấu thể thao, hay nghỉ mát, thamquan…

e Thời gian làm việc

Quy định về thời gian hợp lý cho mỗi công việc cũng là cách mà DN đãi ngộđối với người lao động Mỗi công việc khác nhau lại đòi hỏi những khoảng thời gianđầu tư khác nhau Nhà quản trị cần biết được những khoảng thời gian mà người laođộng làm việc hiệu quả nhất để từ đó sắp xếp công việc cho hợp lý đảm bảo tiếntrình hoạt động và vừa đảm bảo cho người lao động có đủ thời gian tái sản xuất sứclao động

2.4.2 Tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

2.4.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính

a Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

- Nguyên tắc tập trung dân chủ đòi hỏi khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhà quản trịphải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động Mặt khác,

việc xây dựng chính sách phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ DN, và

do giới quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung

- Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: Quá trình xây dựng chính sách phải dựa trên kiếnthức khoa học, tính thực tiễn, tính khả thi, tạo điều kiện cho việc áp dụng chính sáchtrong thực tế

- Nguyên tắc hài hòa: Việc xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng thống nhấtcủa toàn hệ thống của DN cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chiphối lẫn nhau

b Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

- Hiệu quả kinh doanh của DN: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn chặt vớihiệu quả kinh doanh của DN Hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiệnthực thi đầy đủ chính sách với người lao động

- Những quy định của nhà nước: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải đáp ứng cácquy định của nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động

- Chiến lược phát triển của DN: Đây là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó chínhsách đãi ngộ phi tài chính hướng tới

- Văn hóa DN là nền tảng tinh thần của mọi DN và chi phối nhận thức, hành vi củamọi thành viên trong DN

- Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn với đặc điểm củathị trường trong lao động để có thể duy trì đội ngũ lao động có tay nghề trong DN

c Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

Mọi chính sách đãi ngộ phi tài chính được xây dựng phải đảm bảo tính:

- Công bằng: Yêu cầu này phải được thực hiện ở mọi khía cạnh và là tư tưởng, triếtlý xuyên suốt toàn bộ chính sách đãi ngộ phi tài chính của DN

- Công khai: Chính sách đãi ngộ phi tài chính có liên quan tới tất cả mọi thành viêntrong DN nên phải được công bố công khai và được giải thích để mọi người hiểu vàthông suốt

- Kịp thời: Các chính sách đãi ngộ phi tài chính phải sửa đổi và đưa ra các chínhsách thay thế cho phù hợp

- Có lý và có tình: Chính sách đãi ngộ phi tài chính luôn phải hướng vào con người,

“vì con người và cho con người”

- Rõ ràng và dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ phi tài chính cần được xây dựng một cáchrõ rằng, không phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc

2.4.2.2 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

a Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động

Để đánh giá thực hiện công việc cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với

ba yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện côngviệc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn, thông tin phản hồi đối với người lao độngvà bộ phận quản lý nguồn nhân lực Ba yếu tố trên có mối quan hệ mật thiết vớinhau Kết hợp được cả ba yếu tố này trong quá trình đánh giá thì nhà quản trị sẽ đưa

ra được những quyết định quản trị đúng đắn đảm bảo được tính phù hợp, nhạy cảm,tin cậy, được chấp nhận và tính thực tiễn

Nội dung đánh giá thường tập trung vào một số vấn đề chủ yếu sau: Đánh giákết quả, thành tích công tác, quá trình làm việc, đánh giá phẩm chất con người Tùytheo đặc điểm của mình mà mỗi doanh nghiệp sẽ tự đề ra những tiêu chuẩn đánh giáphù hợp với các phương pháp đánh giá khác nhau như phương pháp thang đo đánhgiá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, so sánh, xếp hạng, ghi chép, quan sáthành vi…

b Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính

Để rằng buộc trách nhiệm của người lao động với công việc và DN, cácquyền lợi của người lao động cần được cụ thể hóa bằng các quy định và thủ tục như:Nghỉ phép năm; quy định về nghỉ lễ, tết; nghỉ hiếu, hỉ, tham quan, nghỉ mát; thưởngkinh doanh, khám sức khỏe định kì, chế độ làm việc…

Nhiều DN còn ban hành quy tắc ứng xử giữa nhà quản trị đối với nhân viênthuộc cấp Bởi vì, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp làmột trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động mạnhđến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động Các DN cần phải ban hànhbộ quy tắc ứng xử này để tránh những hậu quả đáng tiếc phát sinh do việc nhà quảntrị có thể có những hành vi sai lầm khi xử lý quan hệ với nhân viên

2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính của một

DN, đó là những nhân tố thuộc bên trong DN (như mục tiêu, chiến lược của DN;văn hóa doanh nghiệp; kết quả kinh doanh; các yếu tố thuộc về nhà quản trị; các yếutố thuộc về bản thân người lao động; các yếu tố liên quan đến công việc…) vànhững nhân tố bên ngoài DN (bao gồm: văn hóa – xã hội quốc gia; hệ thống phápluật; môi trường ngành và thị trường lao động…) Tuy nhiên, tác giả luận văn chỉxin đưa ra và phân tích 5 nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất tới công tác đãi ngộphi tài chính trong các doanh nghiệp hiện nay

2.4.3.1 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược được coi là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của cả lãnhđạo và nhân viên một DN, là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãingộ nhân lực hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giảipháp liên quan đến nhân lực của chiến lược phát triển DN trong từng thời kỳ để đưa

ra các chính sách phù hợp Các chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn với các mụctiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng Muốn vậy, hệthống đãi ngộ nhân lực đặc biệt là hệ thống đãi ngộ phi tài chính phải tạo nên độnglực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng sựđãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiếnlược

2.4.3.2 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chiphối nhận thức nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp Chính vìvậy, chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt là chính sách đãi ngộphi tài chính phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có củadoanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyềnthống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn hóa doanh nghiệp.Cần chú ý đặc biệt đến văn hóa khi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởinó liên quan liên quan trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động

2.4.3.3 Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Hiệu quả kinh doanh có ảnh hưởng không nhỏ tới chế độ đãi ngộ của DN.Chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanhnghiệp, bởi chính sách đãi ngộ thành công là chính sách hướng người lao động đếnviệc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó, nâng cao hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng, nếuhiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãingộ đối với họ Rõ ràng nếu DN kinh doanh hiệu quả với lợi nhuận cao thì sẽ cóđiều kiện quan tâm tới người lao động về cả vật chất lẫn tinh thần nhiều hơn nhưviệc tăng lương, thưởng, tổ chức hoạt động tham quan du lịch thúc đẩy người laođộng làm việc Ngược lại, nếu DN kinh doanh thua lỗ thì việc quan tâm đến ngườilao động sẽ bị hạn chế Khi đó đòi hỏi lãnh đạo DN phải thực sự khéo léo để tạođộng lực cho người lao động làm việc vượt qua khó khăn của DN

2.4.3.4 Hệ thống pháp luật

Hệ thống pháp luật đặc biệt là Luật lao động có ảnh hưởng rất lớn và quyđịnh một phần chính sách đãi ngộ phi tài chính của DN Chính sách đãi ngộ phi tàichính trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho

người lao động Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặ pháp lýđể bảo vệ người lao động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quanvới người sử dụng lao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định vềmức lương tối thiếu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và cácquyền lợi khác Ở Việt Nam, Bộ luật Lao động (ban hành năm 1994 và sửa đổi năm2002) đã có các quy định khá chi tiết về quyền lợi mà người lao động trong các DNđược hưởng

2.4.3.5 Môi trường ngành và thị trường lao động

Môi trường đặc thù của ngành và thị trường lao động cũng là một trongnhững nhân tố có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ phi tài chính của DN Nếukhông chú ý đến đặc điểm của môi trường ngành và thị trường lao động, DN khó cóthể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng như có thể gặp những phảnứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp trong ngành

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CP GIẢI PHÁP QUẢNG CÁO TRỰC

TUYẾN OL 3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

Phương pháp này được sử dụng với mục tiêu thu thập đầy đủ, chính xác nhữngthông tin về đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần giải pháp quảng cáo trực tuyến

OL Đề tài đã sử dụng một số phương pháp thu thập dữ liệu như: phương pháp bảnhỏi và phương pháp phỏng vấn để có những thông tin đầy đủ, chính xác từ nhiều đốitượng

- Phương pháp điều tra trắc nghiệm thông qua bản hỏi: là phương pháp sử dụng

bảng câu hỏi đã được thiết kế từ trước cho các đối tượng được điều tra để thu thậpnhững thông tin mà người điều tra muốn thu thập Luận văn đã thiết kế 2 phiếu điềutra để đánh giá thực trạng về công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Mẫu phiếuđiều tra số 1 (phụ lục) tìm hiểu quan điểm của nhà quản trị về vai trò và tổ chứccông tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Mẫu phiếu điều tra số 2 nghiên cứu vềmức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động về công tác đãi ngộ phi tài chính + Mục đích: Thu thập thông tin, đánh giá thực trạng về công tác đãi ngộ phi tàichính tại công ty OL

+ Nội dung phiếu điều tra: Mẫu phiếu số 1 (phụ lục 2) bao gồm 11 câu hỏi, mẫuphiếu số 2 (phụ lục 3) bao gồm 12 câu hỏi, các câu hỏi tập trung về các nội dung tìmhiểu như: quan điểm của đối tượng về vai trò của công tác đãi ngộ phi tài chính;thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làmviệc; công tác xây dựng các chính sách đãi ngộ phi tài chính; mức độ thỏa mãn đốivới công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty và câu hỏi mở để người được điều tracó thể nêu những khó khăn và những đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tácđãi ngộ phi tài chính của công ty theo quan điểm của cá nhân

+ Cách thức tiến hành: Tổng phiếu điều tra được phát ra là 15 phiếu, trong đó 5phiếu (mẫu phiếu số 1) được phát cho các nhà quản lý: 01 giám đốc, 01 trưởngphòng kinh doanh, 01 trưởng phòng kế toán, 01 trưởng phòng nhân sự, 01 trưởngphòng kỹ thuật – IT 10 phiếu (mẫu phiếu số 2) được phát cho nhân viên trong công

ty Tổng số phiếu thu về là 15 phiếu hợp lệ

- Phương pháp phỏng vấn: Đây là phương pháp được sử dụng để làm rõ thêm

những thông tin mà phiếu điều tra chưa thể hiện được và thể hiện được quan điểmcủa người được phỏng vấn với vấn đề nghiên cứu

+ Mục đích: Làm rõ, chi tiết và sâu hơn về các vấn đề chưa rõ trong phiếu điều travới các quan điểm và cảm nhận của các chuyên gia – những người am hiểu về côngty

+ Nội dung: Các câu hỏi phỏng vấn (phụ lục số 4) sẽ đi sâu và tập trung làm rõ hơnthực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty OL trong 3 năm 2008 – 2010và sự thay đổi của chính sách trong thời gian tới, các giải pháp giải quyết những vấn

đề khó khăn công ty đang gặp phải

+ Cách thức tiến hành: Việc phỏng vấn được tiến hành với 5 đối tượng là: Giámđốc, trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng kế toán, trưởngphòng kỹ thuật

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Luận văn được viết dựa trên quá trìnhtìm hiểu và nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến đề tài ở công ty như báo cáo kếtquả hoạt động sản xuất kinh doanh, hợp đồng lao động, nội quy, quy chế công ty

3.1.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Những thông tin đã thu thập được tổng hợp, phân tích và đánh giá thông qua cácphương pháp phân tích kinh tế, phương pháp duy vật biện chứng, phương phápthống kê, so sánh

3.2 ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH

3.2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty CP Giải pháp Quảng cáo Trực tuyến OL

 Giới thiệu chung về công ty

- Tên công ty: Công ty CP Giải pháp Quảng cáo Trực tuyến OL

- Trụ sở: 32/282 Thụy Khuê, Tây Hồ, Hà Nội

- Văn phòng giao dịch: Số 14/107 Thổ Quan, Khâm Thiên, Hà Nội

- Điện thoại: 04 3793 2590 Fax: 04 3793 2591

- Website: http://olad.vn

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103709528 do Phòng đăng ký kinhdoanh, sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 15 tháng 04 năm 2007,sửa đổi ngày 22 tháng 03 năm 2008

Công ty CP giải pháp quảng cáo trực tuyến OL được thành lập ngày15/4/2007 tại trụ sở 32/282 Thụy Khuê, Tây Hồ, Hà Nội Ban đầu văn phòng giaodịch của công ty là phòng 302, số 50/16 Phan Văn Trường, Cầu Giấy, Hà Nội nhưngđến năm 2009 do nhu cầu mở rộng hoạt động và quy mô kinh doanh, công ty đã

chuyển văn phòng giao dịch về địa chỉ số 14/107 Thổ Quan, Khâm Thiên, Đống Đa,Hà Nội.

 Cơ cấu tổ chức của công ty

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty

(Nguồn: phòng nhân sự)

 Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu

- Tư vấn thi công các dự án thiết kế truyền thông đa phương tiện (không baogồm dịch vụ thiết kế công trình), thiết kế website, in ấn, quảng cáo

- Dịch vụ quảng cáo thương mại, xúc tiến thương mại, thương mại điện tử

- Cung cấp dịch vụ quảng cáo trên các phương tiện viễn thông, truyền thông

- Tổ chức sự kiện bao gồm: hội chợ, triễn lãm thương mại, hội thảo, hội nghị(không bao gồm tổ chức họp báo và các chương trình Nhà nước cấm)

- Cung cấp và khai thác nội dung, thông tin, dịch vụ giá trị gia tăng trên mạngviễn thông, internet và các phương tiện thông tin đại chúng

 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Công ty OL được thành lập bởi các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực truyền thôngvà công nghệ thông tin Là một công ty chuyên tư vấn và phát triển chiến lượcmarketing trong lĩnh vực quảng cáo trực tuyến và tiếp thị trực tiếp Đón đầu một giaiđoạn bùng nổ của thương mại điện tử, sự phát triển của ngành cung cấp nội dung sốtại Việt Nam, OL tiên phong trong việc cung cấp cho khách hàng các giải pháp tíchhợp dựa trên công nghệ không dây và internet, các giải pháp quảng cáo truyền thôngsố, các ứng dụng trên điện thoại di động và internet Các gói sản phẩm, dịch vụchính của OL bao gồm:

 Sản phẩm OLAd: OLAd là tên viết tắt của Online Adverting Đây là hệ thốngcho phép khách hàng đặt booking quảng cáo tại top 500 website tại Việt Nam Đặcbiệt, hệ thống có thể cho phép khách hàng book quảng cáo theo giờ và ngày, so sánhhiệu quả quảng cáo của nhiều website cùng lúc

Dịch vụ chính của hệ thống OLAd: đặt quảng cáo trực tuyến; tư vấn, cung cấp giảipháp quảng cáo tới khách hàng (miễn phí); lên kế hoạch quảng cáo trực tuyến, báo

Phòng nhân sự

giấy, truyền hình tới khách hàng (miễn phí); đăng bài PR trên báo trực tuyến; giải

pháp quảng cáo tìm kiếm trên Google

Khách hàng đã sử dụng OLAd: Công ty Sam Sung Vina; Công ty Thông tin di động

VMS – MobiFone; Sfone; Máy tính Dell; Viettel; Công ty Minh Long; Ngân hàng

ANZ; Trung tâm anh ngữ CleverLearn; Công ty CP mạng truyền thông quốc tế

G-Office

 OLMail: sản phẩm OLMail là tên viết tắt của Online Mail Đây là hệ thống

gửi mail thông minh, cho phép khách hàng gửi tới 150.000 bức mail cùng một lúc

mà không lo email bị rơi vào spam Bởi danh sách mail gửi đi được kiểm tra kỹ

càng và hệ thống sẽ tự động gắn tên người nhận giúp người nhận không cảm thấy bị

gửi group

Khách hàng đã sử dụng OLMail: Viện tin học Doanh nghiệp ITB – Phòng thương

mại và công nghiệp Việt Nam; Ngân hàng ANZ; Ford; MobiFone; ILA,…

 OLData: Sản phẩm OLData là dịch vụ cung cấp dữ liệu khách hàng tới 5

nhóm đối tượng chính: sinh viên, mẹ & con, khách hàng cao cấp, nhân viên văn

phòng, doanh nghiệp vừa và nhỏ Dịch vụ OLData là giải pháp hữu hiệu cho việc

tiếp thị trực tiếp tới khách hàng

Khách hàng đã sử dụng OLData: Viện tin học Doanh nghiệp ITB – Phòng thương

mại và công nghiệp Việt Nam; Ngân hàng ANZ; Ford; MobiFone; ILA,…

 Đối thủ cạnh tranh của công ty bao gồm: công ty CP truyền thông HBA,

công ty giải pháp công nghệ truyền thông số, công ty TNHH quảng cáo và dịch vụ

thương mại CCN, Vi An Media, Maxxus…

 Tình hình lao động tại công ty

Bảng 3.1: Tình hình lao động tại công ty CP giải pháp quảng cáo trực tuyến OL

(Nguồn: phòng nhân sự)

Xét về tổng số lao động ta thấy: tổng số nhân viên trong công ty là 15 người

và số nhân viên của công ty tăng dần qua từng năm, cụ thể là năm 2009 tăng 5

người tương ứng 71,4% so với năm 2008, năm 2010 tăng 25% so với năm 2009 Có

sự gia tăng về số lượng nhân viên như vậy là do nhu cầu phát triển và mở rộng kinhdoanh của công ty.

Xét về cơ cấu lao động theo giới tính: tất cả nhân viên trong công ty đều cònkhá trẻ, tuổi đời từ 21 đến 35 tuổi Nhân viên nữ trong công ty chiếm tỷ lệ cao hơn(60%) so với nhân viên nam (40%), nhân viên nam chủ yếu ở 2 phòng kỹ thuật vàphòng kinh doanh

Xét về trình độ lao động: tính đến năm 2010, lao động có trình độ cao đẳng –trung cấp là 6 người (40% ) phân bổ rải rác ở các bộ phận, còn số lao động có trìnhđộ đại học trong công ty có 9 người chiếm 60% Bộ phận này khá ổn định, giữ cácvị trí then chốt trong công ty và làm việc chủ yếu ở bộ phận kinh doanh, bộ phận kỹthuật

 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2008 – 2010

Bảng 3.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2008 – 2010

1 Doanh thu thuần về BH

& CCDV 754,54 1.242 2.386 64,6 92,1

2 Giá vốn hàng bán 467,6 658,1 1.382 40,7 101

3 Lợi nhuận gộp 286,94 583,9 1.004 103,5 71,9

(Nguồn: phòng kế toán)

Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy:

Về tổng doanh thu: trong 3 năm vừa qua doanh thu công ty luôn tăng, cụ thể:năm 2009 tăng 64,6% so với năm 2008, năm 2010 tăng 92,1% so với năm 2009 Cóđược kết quả kinh doanh như vậy ngoài sự phát triển của ngành truyền thông và sựbùng nổ của thương mại điện tử còn là sự cố gắng, nỗ lực của tập thể cán bộ nhânviên công ty OL

Về tổng chi phí: Tốc độ tăng chi phí năm 2009 so với năm 2008 tăng101,9%, năm 2010 tăng 71,3% so với năm 2009 Sự gia tăng về chi phí của năm

2009 cao như vậy là do năm 2009 công ty đầu tư vào mở rộng văn phòng, đầu tưthêm trang thiết bị và chi phí tuyển dụng thêm nhân lực

Về lợi nhuận: trong 3 năm vừa qua, lợi nhuận của công ty liên tục năm saucao hơn năm trước, cụ thể, năm 2009/2008 tăng 87,7%, năm 2010/2009 tăng 63,6%.Như vậy, trong 3 năm qua công ty đã đạt được kết quả kinh doanh rất tốt Đây làmột trong những điều kiện cơ sở, nền tảng để công ty có thể thực hiện tốt các chínhsách đãi ngộ phi tài chính với cán bộ nhân viên công ty.

3.2.2 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại công ty

3.2.2.1 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Mục tiêu và chiến lược tác động rất lớn đến công tác đãi ngộ phi tài chínhtrong thời điểm hiện tại và tương lai phát triển của công ty Trong định hướng pháttriển và mục tiêu của mình công ty OL đã có chiến lược mở rộng phạm vi hoạt độngvà phát triển công ty thành công ty hàng đầu trong việc đưa ra các giải pháp quảngcáo công nghệ số nên ngoài vấn đề về tài chính thì vấn đề nhân sự là một trongnhững vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với ban lãnh đạo công ty Để đạt đượcmục tiêu trở thành công ty truyền thông số hàng đầu ở Việt Nam, OL rất cần có mộtđội ngũ nhân sự, với những chuyên viên kỹ thuật IT, những nhân viên kinh doanh –sale…giỏi, có kinh nghiệm và sự nhiệt tình, tâm huyết cũng như lòng trung thànhvới công ty Nhận định được vấn đề này ban lãnh đạo công ty đã rất quan tâm vàchú ý đến công tác đãi ngộ phi tài chính và coi đây sẽ trở thành một công cụ để thuhút nhân viên mới giữ chân nhân viên cũ tạo điều kiện cho nhân viên mới để họ cóthể an tâm làm việc

3.2.2.2 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp với bầu không khí thoải mái, gắn bó thân thiết giữa cácnhân viên, không ngừng khuyến khích học tập, với những truyền thống tốt đẹp củadoanh nghiệp là yếu tố quan trọng tác động đến sự hiệu quả và thành công của côngtác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp Có thể nói bầu không khí làm việc tạicông ty OL đã phần nào kích thích được sự hào hứng và gắn kết được các thànhviên trong công ty thông qua một số hoạt động như tổ chức các buổi liên hoan vàonhững ngày lễ, tết, ngày 8/3 hay 20/10…

3.2.2.3 Kết quả kinh doanh và khả năng tài chính của doanh nghiệp

Đây là một trong những yếu tố tác động quan trọng nhất đến chế độ đãi ngộphi tài chính của công ty OL, đặc biệt là thu nhập của người lao động Trong 2 nămgần đây, nhờ hoạt động kinh doanh đạt kết quả cao, khả năng tài chính tốt, công tyđã trích lập ra các khoản để phục vụ cho công tác đãi ngộ phi tài chính thông quamôi trường làm việc như: đầu tư thêm, thay thế trang thiết bị, bố trí lại không gian

làm việc, dành một phần trích lập quỹ cho việc hiếu, hỉ của nhân viên hay cho cáchoạt động đoàn thể trong công ty.

3.2.2.4 Hệ thống pháp luật

Ở nước ta, mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đều phải tuân thủ theoPháp luật Để bảo vệ quyền lợi và trách nhiệm của người lao động cũng như ngườisử dụng lao động, Bộ luật Lao động được ban hành năm 1994 và sửa đổi năm 2002là hành lang pháp lý cho người lao động và doanh nghiệp thực hiện Ngoài ra, trongquá trình hoạt động của mình doanh nghiệp cần hiểu rõ những quy định trong luậtNgười lao động làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Luật bảo hiểm xã hội… đểthực hiện cho tốt tránh vi phạm pháp luật

3.2.2.5 Môi trường ngành và thị trường lao động

Theo ước tính của các chuyên gia về quảng cáo trực tuyến, doanh thu của thịtrường quảng cáo trực tuyến ở Việt Nam vào năm 2009 khoảng 160 tỉ VND Nhưvậy, triển vọng ngành quảng cáo trực tuyến tại Việt Nam khá lạc quan Tuy nhiên,theo thống kê Việt Nam có khoảng 3.000 công ty quảng cáo lớn nhỏ, trong đó cáccông ty quảng cáo trong nước chiếm 70% và 30% còn lại là các công ty truyềnthông, quảng cáo đa quốc gia Nhưng 70% công ty quảng cáo Việt Nam lại chỉchiếm có 30% thị phần, còn 30% các công ty quảng cáo đa quốc gia lại chiếm đến70% Bên cạnh đó, nhân lực làm việc trong những công ty quảng cáo của Việt Namcòn yếu về nhiều mặt, trong khi những người giỏi thì chạy qua công ty đa quốc gialàm Hiện nay, do chưa có trường lớp nào đào tạo bài bản về ngành quảng cáo nênkỹ năng sáng tạo còn kém khi ra làm việc, kết hợp với chính sách đãi ngộ nhân sự,cụ thể là chính sách đãi ngộ phi tài chính chưa chú trọng ở các công ty của ViệtNam dẫn đến sự thay đổi nhân sự thường xuyên

3.3 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA SƠ CẤP

3.3.1 Kết quả điều tra trắc nghiệm về hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại công ty

3.3.1.1 Quan điểm của nhà quản trị về tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty CP Giải pháp quảng cáo trực tuyến OL

Khi nghiên cứu vấn đề này, luận văn đã thiết kế một mẫu phiếu điều tra tìmhiểu quan điểm của các nhà quản trị về tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tàichính tại công ty (phiếu số 1/phụ lục) Theo đánh giá của 5 nhà quản lý về vai tròcủa công tác đãi ngộ phi tài chính thì có: 20% phiếu đánh giá rất quan trọng, 40%đánh giá quan trọng, 40% đánh giá bình thường và 0% đánh giá không quan trọng.Như vậy, có thể thấy đối với các nhà quản trị trong công ty, công tác đãi ngộ phi tàichính chưa thật sự có vai trò quan trọng Dưới đây là một số ý kiến của nhà quản trị

trong công ty trong quá trình tổ chức xây dựng và thực hiện các hoạt động đãi ngộ

phi tài chính

Bảng 3.3: Tổng hợp ý kiến của nhà quản trị về công tác đãi ngộ phi tài chính

1 Tham khảo ý kiến của nhân viên khi xây dựng chính sách 100%

2 Sẵn sàng trả lời kiến nghị, thắc mắc của người lao động 100%

3 Tham gia xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính 70% 30%

4 Coi sắp xếp công việc hợp lý là một hình thức đãi ngộ phi tài chính 100%

5 Môi trường làm việc tại công ty có tạo điều kiện, thúc đẩy người

lao động làm việc và gắn bó với công ty

100%

(Nguồn: tổng hợp phiếu điều tra)

Nhìn vào bảng tổng hợp ta có thể thấy được trong quá trình xây dựng các

chính sách đãi ngộ phi tài chính công ty OL đã có sự tham khảo ý kiến của nhân

viên để họ tham gia đóng góp ý kiến nhưng quyền quyết định vẫn thuộc về ban lãnh

đạo Tuy nhiên, việc tham gia xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính chưa có sự

tham gia toàn bộ của các nhà quản lý đều này cho thấy mức độ quan tâm của nhà

quản trị đối với công tác này là chưa cao Nhưng điểm nổi bật ở đây là họ sẵn sàng

trả lời những kiến nghị, thắc mắc của người lao động, đồng thời cũng coi trọng việc

bố trí nhân viên sao cho phù hợp với công việc và cố gắng tạo môi trường tốt hơn để

kích thích người lao động Đây là tín hiệu tốt để công ty có thể áp dụng tốt và thông

suốt các chính sách và tổ chức thực hiện từ cấp quản lý đến nhân viên

3.3.1.2 Mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động về công tác đãi ngộ phi tài

chính tại Công ty CP Giải pháp quảng cáo trực tuyến OL.

Khi tiến hành nghiên cứu, bài viết đã sử dụng phiếu số 2/phụ lục để tìm hiểu

mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động về chế độ đãi ngộ phi tài chính tại

công ty OL Tổng số phiếu phát ra là 10 phiếu, số phiếu thu về 10 Qua đó đã thu

được kết quả tổng hợp như sau:

 Về mức độ hài lòng của người lao động về công tác đãi ngộ phi tài chính

thông qua công việc

- Mức độ hài lòng của người lao động về mức thu nhập:

Biểu đồ 3.1: Đánh giá mức độ hài lòng về mức thu nhập của người lao động

(Nguồn: tổng hợp từ phiếu điều tra)

Có 11% phiếu rất hài lòng, 18% phiếu hài lòng, 42% phiếu bình thường và29% phiếu không hài lòng về mức thu nhập Có thể nhận thấy đa số nhân viên đềuđánh giá hài lòng và bình thường về mức thu nhập của mình Nhưng bên cạnh đóvẫn còn một tỷ lệ không nhỏ nhân viên không hài lòng về mức lương Công ty nêntìm hiểu các nguyên nhân tại sao nhân viên lại không có sự hài lòng về mức thunhập như vậy.

- Nhận định về vị trí, vai trò của bản thân trong hệ thống công việc của côngty:

Biểu đồ 3.2: Đánh giá vị trí, vai trò của bản thân trong hệ thống công việc

(Nguồn: tổng hợp phiếu điều tra)

Qua biểu đồ ta thấy, tỷ lệ nhân viên đánh giá mình có vai trò quan trọngtrong hệ thống công việc của công ty là không cao, tỷ lệ rất quan trọng chiếm 18%,quan trọng chiếm 22%, tỷ lệ bình thường là 55% và 5% phiếu đánh giá không quantrọng Như vậy, công ty cần chú trọng hơn nữa trong việc cho nhân viên thấy đượcvị trí quan trọng của mình trong công ty

- Đánh giá về sự yêu thích công việc của người lao động:

Biểu đồ 3.3: Đánh giá sự yêu thích công việc của người lao động

(Nguồn: tổng hợp từ phiếu điều tra)

Qua biểu đồ có thể thấy tỷ lệ nhân viên yêu thích công việc của mình là rấtlớn, cụ thể là 25% phiếu rất thích, 50% thích, 22% bình thường và chỉ có 3% khôngthích Truyền thông và công nghệ thông tin là 2 ngành hiện nay có đa số là lao độngtrẻ, điều quan trọng hơn nếu ai không có niềm đam mê và thực sự yêu thích ngànhnày thì sẽ không thể làm việc và phát triển được Mặt khác, qua đây cũng cho thấycông ty đã tạo được sự hứng khởi làm việc trong công ty

- Sự phù hợp của công việc hiện tại với năng lực, trình độ và sở thích của cánhân: Khi được hỏi: Công việc hiện tại có phù hợp với năng lực, trình độ, sở thíchcủa anh (chị) không? Thì có đến 85% phiếu trả lời có phù hợp, 15% phiếu trả lờikhông Như vậy, tỷ lệ đánh giá sự phù hợp với công việc của nhân viên công ty làkhá cao Có kết quả như vậy là do nhân viên đã được lựa chọn kỹ khi tuyển dụng đểbố trí vào vị trí phù hợp.

- Đánh giá về sự thử thách trong công việc:

Biểu đồ 3.4: Đánh giá về sự thử thách trong công việc

(Nguồn: tổng hợp từ phiếu điều tra)

Ta thấy có 20% phiếu đánh giá rất thích, 40% phiếu thích, 30% phiếu bìnhthường và 10% không thích Và khi được hỏi: công việc hiện tại có sự thử tháchkhông? Thì có 80% phiếu đánh giá công việc hiện tại có sự thử thách và 20% đánhgiá không có sự thử thách Như vậy có thể thấy công ty đã tạo được sự thử tháchtrong công việc của người lao động

- Đánh giá về cơ hội thăng tiến của bản thân:

Qua tổng hợp phiếu điều tra cho thấy, nhân viên công ty đánh giá cơ hộithăng tiến của mình là rất thấp, chỉ có 10% phiếu đánh giá có, 90% phiếu không.Quy mô công ty OL hiện tại không lớn nên cơ cấu công ty khá đơn giản, rất ít cơ hộithăng tiến cho nhân viên Nhưng trong mục tiêu và chiến lược phát triển của mìnhcông ty sẽ được mở rộng vì vậy công ty sẽ cố gắng để tạo cơ hội thăng tiến cho nhânviên

- Đánh giá về áp lực trong công việc:

Biểu đồ 3.5: Đánh giá về áp lực trong công việc

(Nguồn: tổng hợp từ phiếu điều tra)

Nhìn vào biểu đồ chúng ta thấy tỷ lệ nhân viên thấy áp lực công việc là rấtcao, công ty nên thực hiện các biện pháp để giảm áp lực cho nhân viên Áp lực côngviệc sẽ kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn nhưng nếu áp lực quá thì sẽ làgánh nặng tâm lý cho người lao động và làm giảm hiệu quả công việc.

- Đánh giá hệ thống tiêu chuẩn xem xét đánh giá và khen thưởng công việc:Có 30% phiếu đánh giá có rõ ràng, 70% đánh giá không rõ ràng Việc nhân viên chorằng hệ thống tiêu chuẩn xem xét đánh giá chưa rõ ràng là do hiện tại công ty mớichỉ có khen thưởng nhân viên hàng tháng qua doanh thu mà chưa có hệ thống tiêuchuẩn đánh giá công việc và chế độ khen thưởng rõ ràng

 Về mức độ hài lòng của người lao động về công tác đãi ngộ phi tài chínhthông qua môi trường làm việc:

- Đánh giá mức độ hài lòng về bầu không khí làm việc tại công ty:

Biểu đồ 3.6: Đánh giá mức độ hài lòng về bầu không khí làm việc

(Nguồn: tổng hợp từ phiếu điều tra)

Tỷ lệ nhân viên hài lòng về bầu không khí làm việc tại công ty là khá caochiếm 60%, 40% phiếu đánh giá là bình thường và 0% không hài lòng Như vậy,công ty đã thành công phần nào trong việc tạo bầu không khí làm việc sôi nổi, năngđộng tạo hứng thú làm việc cho nhân viên

- Đánh giá sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty tới đời sống tinh thần, tìnhcảm của nhân viên: toàn bộ phiếu điều tra nhận về đều đánh giá mức độ quan tâmcủa ban lãnh đạo đến đời sống tinh thần, tình cảm của nhân viên là ở mức bìnhthường và tỷ lệ hài lòng với cách ứng xử của ban lãnh đạo công ty là thấp chỉ có15%, 85% phiếu đánh giá bình thường Từ đây có thể thấy lãnh đạo công ty ít quantâm đến đời sống tinh thần của nhân viên Vấn đề này phụ thuộc vào phong cáchlãnh đạo của nhà quản trị và khoảng thời gian rãnh rỗi mà họ có

- Đánh giá mức độ hài lòng về các trang thiết bị làm việc: