532 các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại nhtm cp bưu điện liên việt khu vực hội sở phía nam 2023

Về mặtlý thuyết:Nghiên cứu giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – KhuvựcHội sở Phía Nam và là tài liệu tham khảo c

BỘGIÁODỤCVÀĐÀOTẠO NGÂNHÀNGNHÀNƯỚCVIỆTNAM

TRƯỜNGĐẠIHỌCNGÂNHÀNGTP.HỒCHÍMINH

NGUYỄNMINHCƯỜNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP BƯU ĐIỆNLIÊNVIỆT –

KHU VỰC HỘISỞ PHÍANAM

LUẬNVĂNTHẠCSĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh

doanhMã số chuyênngành:8340101

ThànhphốHồChí Minh–Năm2023

BỘGIÁODỤCVÀĐÀOTẠO NGÂNHÀNGNHÀNƯỚCVIỆTNAM

TRƯỜNGĐẠIHỌCNGÂNHÀNGTP.HỒCHÍMINH

NGUYỄNMINHCƯỜNG

CÁCNHÂNTỐẢNHHƯỞNGĐẾNĐỘNGLỰC LÀMVIỆCCỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP BƯU ĐIỆNLIÊNVIỆT –KHUVỰC

HỘISỞ PHÍANAMLUẬNVĂNTHẠCSĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh

doanhMã số chuyênngành:8340101

NGƯỜIHƯỚNGDẪNKHOAHỌC:TS.NGUYỄNVĂNTHÍCH

ThànhphốHồChí Minh–Năm2023

Ngoài những tài liệu tham khảo đã được trích dẫn trong luận văn, tôicamđoan rằng mọi số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng đượccôngbốh o ặ c sửdụngdướibấtkỳhìnhthứcnào.

Tácgiả

NguyễnMinhCường

n t h à n h chương trìnhhọcCaohọctạitrường.

Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Văn Thích,thầyđã giúp đỡ, định hướng nghiên cứu, hướng dẫn tác giả cũng như chỉnh sửa từ tổngquátđếnchitiếtrấttậntâmt r o n g suốtquátrình tácgiảthựchiện luận vănn à y

Xintrântrọngcảmơn!

Tácgiả

NguyễnMinhCường

(2) Thăng tiến phát triển nghề nghiệp, (3) Lương và phúc lợi, (4) Môi trườnglàmviệc,(5)Quanhệvớiđồngnghiệp,(6)Ngườilãnhđạo.

Dựa vào kết quả đạt được tác giả đã đề xuất những giải pháp giúp giatăngđộng lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt –KhuvựcHộisở PhíaNam

Động lựclàmviệc,nhân tốảnh hưởngđộnglực,ngân hàng thươngmạicổ phần,…

Based on the obtained results, the author has proposed solutions toincreasework motivation for employees at Lien Viet Post Commercial Joint StockBank -Southern Headquarters.

Workingmotivation,motivationalfactors,jointstockcommercialbank,

Bảng Tênbảng

Bảng 4.27 Kếtquảkiểmđịnh T-testtheogiớitính

Bảng 4.28 Kếtquảkiểmđịnh theo độ tuổiANOVA

Bảng 4.29 Kếtquảkiểmđịnhtheo họcvấn ANOVA

Bảng 4.30 Kếtquảkiểmđịnh theo thu nhậpANOVA

Bảng 4.31 Kếtquảkiểmđịnh theo thu nhậpANOVA

PHỤ LỤC

LỜICAM ĐOAN i

LỜICẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACTSUMMARY iv

DANHMỤCBẢNGBIỂU v

DANHMỤCCÁCTỪ VIẾTTẮT vii

CHƯƠNG1: TỔNGQUANVỀĐỀTÀI NGHIÊNCỨU 1

1.1 Lý dochọnđề tài 1

1.2 Tínhcấp thiết củađềtài 2

1.3 Mụctiên củađềtài 3

1.3.1 Mụctiêu tổngquát 3

1.3.2 Mụctiêu cụthể 3

1.4 Câuhỏinghiên cứu 3

1.5 Đốitượngvàphạmvinghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiêncứu 4

1.7 Ý nghĩacủađềtài 4

1.8 Bốcụcđềtài 4

TÓMTẮT CHƯƠNG1 5

CHƯƠNG2: CƠ SỞLÝTHUYẾTVÀMÔHÌNHNGHIÊNCỨU 6

2.1 Kháiniệmđộnglực làmviệc 6

2.2 Mộtsốlýthuyết liên quan 6

2.2.1 Lý thuyếtnhu cầucủaMaslow (1943) 6

2.2.2 Lý thuyếthainhân tốcủa Herzberg 7

2.2.3 Lý thuyết côngbằngcủaAdams(1963) 8

2.2.4 Lý thuyếtkỳvọngcủaVictorVroom 10

2.2.5 Thuyếtnhu cầu củaMcClelland 11

2.3 Cácnghiêncứucó liênquanđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên 11

2.3.1 Nghiêncứu trongnước 11

2.3.2 Nghiêncứu nướcngoài 13

2.4 Khoảng trốngnghiên cứu 17

2.5 Mô hìnhnghiên cứuđề xuất 18

2.6 Giảthuyết nghiên cứu 22

2.6.1 Đốivớilươngvàphúclợi 22

2.6.2 Thăngtiến trongcôngviệc 22

2.6.3 Môitrườnglàmviệc 23

2.6.4 Lãnh đạo 23

2.6.5 Quanhệvớiđồngnghiệp 24

2.6.6 Phầnthưởngtàichính 24

TÓMTẮT CHƯƠNG2 25

CHƯƠNG3: QUYTRÌNHVÀPHƯƠNGPHÁP NGHIÊNCỨU 26

3.1 Quy trình nghiên cứu 26

3.2 Phương pháp nghiêncứu 26

3.2.1 Nghiêncứu định tính 26

3.2.2 Nghiêncứu định lượng 27

3.3 Quy trình, phươngphápchọnmẫu 28

3.4 Phương pháp thuthập sốliệu 28

3.4.1 Dữliệu thứ cấp 28

3.4.2 Dữliệu sơcấp 29

3.5 Phương pháp xử lývàphân tíchsố liệu 29

3.5.1 Phântích độtincậycủathangđoCronbach’sAlpha 29

3.5.2 Phântích nhântốkhámpháEFA 29

3.5.3 Kiểmđịnhsự phù hợp củamôhình 30

3.6 Xâydựngthangđo 31

TÓMTẮT CHƯƠNG3 32

CHƯƠNG4: KẾTQUẢNGHIÊNCỨU 33

4.1 Giớithiệu vềNgân hàngTMCPBưuđiệnLiên Việt 33

4.2 Thốngkêmôtảmẫu 33

4.3 Đánhgiáđộtincậy củathangđoCronbach’sAlpha 35

4.3.1 Lươngvàphúc lợi 35

4.3.2 Thăngtiếnpháttriểnnghềnghiệp 36

4.3.3 Môitrường làmviệc 36

4.3.4 Ngườilãnhđạo 37

4.3.5 Quanhệvớiđồng nghiệp 38

4.3.6 Phầnthưởng tàichính 39

4.3.7 Động lựclàmviệc 39

4.4 Phântíchnhântố khámphá 40

4.4.1 Phântíchnhântốkhámphá cho cácnhântố độclập(lần1) 40

4.4.2 Phântíchnhântốkhámphá cho cácnhântố độclập(lần2) 45

4.4.3 Phântíchnhântố khámphá cho nhântốphụthuộc 50

4.5 Kiểmđịnhmôhình 52

4.6 Phântíchhồiquy 53

4.7 Kiểm địnhcáchiệntượngcủamôhình 54

4.8 Kiểm định sự khác biệt của động lực làm việc của nhân viên với các biếnngoạisinh 56

4.8.1 Kiểmđịnhtheogiớitính 56

4.8.2 Kiểm địnhtheo độtuổi 57

4.8.3 Kiểmđịnhtheo họcvấn 58

4.8.4 Kiểmđịnhtheo họcvấn 59

4.8.5 Kiểmđịnhtheothờigiancông tác 60

4.9 Thảoluậnvềkếtquảnghiêncứu 61

TÓMTẮTCHƯƠNG4 64

CHƯƠNG5:KẾTLUẬN VÀ HÀMÝQUẢN TRỊ 65

5.1 Kết luận 65

5.2 Hàmýquảntrị 65

5.2.1 Đốivớinhântốphầnthưởngtàichính 65

5.2.2 Thăngtiếnpháttriểnnghềnghiệp 66

5.2.3 Lươngvàphúclợi 67

5.2.4 Môitrường làmviệc 68

5.2.5 Quanhệvớiđồng nghiệp 69

5.2.6 Ngườilãnhđạo 70

5.3 Hạnchếnghiêncứu 71

5.4 Hướngnghiêncứutiếptheo 71

DANHMỤC TÀILIỆUTHAMKHẢO” i

PHỤ LỤC 1: THANG ĐO CHO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNGLỰC LÀMVIỆCCỦANHÂN VIÊN iii

PHỤ LỤC2: BẢNGCÂUHỎIKHẢOSÁT v

PHỤ LỤC3:KẾTQUẢ THÔNG KÊMÔTẢMẪU ix

PHỤ LỤC 4:KIỂMĐỊNHĐỘ TINCẬYCỦATHANGĐO xi

PHỤLỤC 5:KIỂMTRA EFATHANG ĐOBIẾNĐỘC LẬP xv

PHỤ LỤC 6:KIỂMTRA EFATHANGĐO BIẾN PHỤ THUỘC xxiii

PHỤLỤC 7:MA TRẬN TỰTƯƠNGQUAN xxv

PHỤ LỤC8: PHÂNTÍCHHỒIQUY xxvii

PHỤLỤC 9:KIỂMĐỊNHSỰKHÁC BIỆT xxx

c ạ n h t r a n h nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt hơn không chỉ là vấn đềnội bộ giữa cácdoanh nghiệp trong nước mà còn phải cạnh tranh với các tập đoànlớn đến từ nướcngoài Mỗi bản thân chúng ta đều có quyền lựa chọn một môitrường tốt và chế độxứng đáng Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp làm thế nàotạo động lực để pháthuy tốiđanănglựcvàgiữchânđ ư ợ c nhânviêngiỏi.

Trong thực tế tại Việt Nam, ngành tài chính ngân hàng luôn có sức hútmạnhmẽ nguồn nhân lực Tuy nhiên đây cũng là ngành có biến động về nhân sựmạnh

vàcótínhđàothảirấtcao.Córấtnhiềulýdođểgiảithíchchosựbiếnđộngvềnhânsự này,tuy nhiên trong số đó tồn tại việc nhân sự không còn động lực để gắn bó vớingân hàng để rời đi để tìm một nơi làm việc khác tốt hơn đểcống hiến, điều này cóthểvô tìnhlàmngânhàngmấtđinguồn nhân lựcgiỏi,trẻvàcó nănglực

Cácd o a n h nghiệpngàycàngnhậnratầmquantrọngcủanguồnnhânlựcđólànhântốquyếtđịnhđếnsựthànhcônghaythấtbại.Khisửdụngtốtnguồnnhânlựclàmộtcơsởgiúpdoanhnghiệpcạnhtranhvớicácđốithủvàchiếmlĩnhđượcvịthếtrênthịtrường.Cácdoanhnghiệpcótiềmlựctàichính,quymô,trangthiếtbịh i ệ n đạinhưngthiếuđinguồnnhânlựcchấtlượngcaothìkhôngthểpháttriểnmạnhmẽ và bền vữngđược.Điềuđócho thấy việc giữ chân đượcnhânlực

chấtlượngđãkhóvàlàmcáchnàođểkhơid ậ y độnglựclàmviệccủanhânviênlạilàmộtbàitoánkhóhơncho doanhnghiệp

Để khơi dậy được động lực làm việc của nhân viên thì cần phải đặt trongtâmlà con người của sự chú ý Nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu của nhân viên ởtừng giai đoạn và từng cấp độ

để có những chính sách phù hợp với từng giai đoạnphát triển củanhân viên Vàđiềuq u a n t r ọ n g h ơ n đ ố i v ớ i n h à q u ả n t r ị l à c á c h n à o đểkhuyến khích và tạo động lực cho nhân viên phát huy hết năng lực và hiệusuấtlàmviệccủamình

1.2 Tínhcấpthiếtcủa đềtài

Hiệnnayđãcónghiêncứucủacáctác giảH à Nam KhánhGiaovàBùiThịChâu Giang (2018), Alam & Farid (2011), Zakeri vàcộngsự(1997)

vềđộnglựclàmviệccủanhânviên.Cácnghiêncứunàyc h ủ yếunghiêncứutrongbốicảnhlàcácdoanhnghiệpchưahướngđếncáctổchứclàngânhàngkhiđâylàtổchứccótínhđặcthùriêngvàlàxươngsốngtrongnềnkinhtế.DựatrênkhoảngtrốngvềlýthuyếtnàytácgiảlựachọnNgânhàngTMCPBưuĐiệnLiênViệt–

KhuvựcHộisởPhíaNamlàmộttổchứcngânhàngđển g h i ê n cứuđộnglựclàmviệccủanhânviêntạiđâyđểlàmrõhơncácnhântốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên

Về thực tế Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sởPhíaNaml à m ộ t b ộ p h ậ n c ó đ ó n g v a i t r ò l ớ n t r o n g h ệ

t h ố n g c ủ a N g â n h à n g T M C P Bưu Điện Liên Việt Trong năm 2022,Tổng Giám đốc đã phê duyệt đề án nhằmtuyển dụng và thu hút nhân sự có trình độcao về làm việc tại Ngân hàng Với chínhsách được đưa ra tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khuvực Hội sở PhíaNam đã tuyển dụng thêm khoảng 50 nhân sự tuy nhiên thực trạng có đến40% nhânsự đã nghỉ việc Cùng với đó số lượng nhận sự làm việc trên 3 năm chiếm đến80%dẫnđếnsứcì,giảmđộnglựcvàtrìtrệtrongcôngviệc.Nhưvậysựổnđịnhnhânl

ực và động lực làm việc của nhân viên là nhân tố then chốt trong việc duy trì hoạtđộng được diễn ra liên tục vànhanh chóng Nếu điều này ngày càng tiếp diễn sẽgây ảnh hưởng rất lớn đến hoạtđộng liên tục nhanh chóng của Ngân hàng TMCPBưuĐiệnLiênViệt

Nghiên cứu động lực làm việc là kết quả chứng minh giúp các nhà Lãnhđạothấy được sự ảnh hưởng củan h â n t ố n à y t r o n g n ă n g s u ấ t l à m

v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n Từ đó chú trọng hơn và đưa ra các điều chỉnh vềchính sách, con người để khơi dậyđộng lực làm việc của nhân viên góp phần tăng hiệu quảc ô n g v i ệ c

v à g i ữ c h â n được nhân viên có năng lực Là một nhân viên của Ngân hàngTMCP Bưu ĐiệnLiên Việt phần nào hiểu được sự cấp bách, cần thiết của động lựclàm việc có ýnghĩa to lớn trong hoạt động của Ngân hàng TMCP Bưu Điện LiênViệt,n ê n t á c giảquyếtđịnhchọn đềt à i “Các nhântốảnhhưởng đếnđộnglựclàmviệccủanhân

viêntạiN g â n hàngTMCP BưuĐiệnLi

n â n g c a o đ ộ n g l ự c làm việc của nhân viên tạiN g â n h à n g T M C P

B ư u Đ i ệ n L i ê n V i ệ t – K h u v ự c H ộ i sở PhíaNam

1.3.2 Mụctiêu cụthể:

Đềtàitập trungvàobamụctiêu chính:

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

tạiNgânhàngTMCP Bưu ĐiệnLiên Việt –Khu vựcHộisở PhíaNam

- Đánh giámức độảnhhưởngcủa các nhânt ố đ ế n đ ộ n g l ự c l à m

v i ệ c c ủ a nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khuvực Hội sở PhíaNam

viêntạiNgânhàng TMCPBưuĐiện LiênViệt –KhuvựcHộisởPhíaNam

Đểđạtđượctừngmụctiêutươngứngcụthể,cầngiảiquyếtcáccâuhỏiđặtra:

TMCP BưuĐiệnLiên Việt –Khu vựcHộisở PhíaNam?

Đối tượng nghiên cứu:Tậptrung vào các nhân tố ảnh hưởng đến động

lựclàm việc của nhân viêntạiN g â n h à n g T M C P B ư u Đ i ệ n L i ê n

V i ệ t – K h u v ự c H ộ i sởPhíaNam

Đối tượng và phạm vikhảo sát:Nhân viên đang làm việc tại Ngân

hàngTMCPBưuĐiệnL i ê n V i ệ t – KhuvựHộisở PhíaNam

Thờigiannghiêncứu:Từtháng07/2022đếntháng12/2022.

Phương phápnghiên cứu định tính:Dựa trên cơ sở lý thuyết và tìm hiểucác

mô hình của các nghiên cứu có liên quan, sau đó thực hiện thảo luận và tiếnhànhphỏng vấn với các chuyên gia có kính nghiệm công tác lâu năm Mục đích làxâydựngm ô hình nghiên cứuvàhiệuchỉnhcácbiếnquansátp h ù hợp

Phương phápnghiên cứu định lượng:Khảo sát bằng phương pháp

phátphiếukhảosátbảngcâuhỏitrựctiếphoặcquaemail.Dữliệuđượcthuthậpđược

xử lý bằng phần mềm SPSS 20 Sau khi được mã hóa và loại bỏ, làm sạch dữ liệu,sẽ tiến hành phân tích như: Đánhgiá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tốkhámpháEFA,phân tíchtươngquan,phântích hồiquyđểxácđịnhn h â n tố

Về mặtlý thuyết:Nghiên cứu giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đếnđộng

lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – KhuvựcHội sở Phía Nam và là tài liệu tham khảo cho các công trình tiếp theo cóliênquanđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên

Về mặtthực tiễn:Nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo Ngân

hàngTMCP Bưu Điện Liên Việt xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến độnglực

làmviệccủanhânviên.Từ đóđưaracácgiải phápvàx â y dựngc ác chínhsá chphùhợp nhằm thục đẩy động lực làm việc của nhân viên góp phần đóng góp tích cựcvào kếtquảhoạtđộngkinhdoanhcủaNgânhàng TMCP BưuĐiệnLiênViệt

Đề tài nghiên cứu gồm 05 chương các nội dung các chương nghiên cứucầnbámsátnhằmsẽđạtđượccácmụctiêunghiên cứu,cụ thểnhưsau:

Chương1:Giớithiệutổng quanvềđềtàinghiêncứu

Ởc h ư ơ n g 1 n à y t á c g i ả p h ả i g i ớ i t h i ệ u đ ư ợ c t ổ n g

q u a n đ ề t à i n g h i ê n c ứ u , nêu lên được tính cấp thiết của đề tài để từ đóđưa ra lý do chọn đề tài, mục tiêunghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu.Đồng thời ở chương này phải ghinhận được những đóng góp của đề tài nghiên cứu

về mặt thực tiễn cũng như lýthuyết

Chương2:Tổngquanvềc ơ s ở lý thuyếtvàmôhìnhnghiêncứu

Nội dung trong chương 2 tác giả cần phải trình bày được những lýthuyết,học thuyết và các nghiên cứu có liên quan về các nhân tố ảnh hưởng đếnđộng lựclàm việc Lược khảo các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến động lựclàm việc từđóxâydựng môhìnhnghiên cứuvàpháttriển cácgiảthuyếtn g h i ê n cứu

Chương3:Phươngphápnghiêncứu

Nội dung chương 3 phải trình bày được quy trình nghiên cứu, phươngphápnghiêncứu,xâydựng thang đocũngnhư thiết kếbảngcâu hỏinghiêncứu.Phảixác định các phương pháp chọn mẫu, kích thức mẫu sao cho đảm bảo được tínhngẫunhiên,chínhxácvàđạidiệnđược chotổngthể

Chương4:Kếtquảnghiêncứu

Nội dung chương này sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và các kiểm địnhmôhình để xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên.Đồng thời tác giả đối chiếu kết quả với các nghiên cứu tương tự và thực tiễn tạiNgânhàngTMCP BưuĐiệnLiênViệt– K h u vựcHộisởPhíaNam

Chương 5:Kếtluậnvàhàmýquảntrị

Nội dung chương này sẽ tóm tắt lại kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàmýquản trị, nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứumớicho nhữngnghiên cứutiếp theo

TÓMTẮTCHƯƠNG1

Trong chương 1, tác giả đã trình bày lý do và tính cấp thiết của đề tài,mụctiêu nghiên cứu đề tài, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.Đưa raphương pháp nghiên cứu và ý nghĩa củađ ề t à i đ ồ n g t h ờ i x á c đ ị n h k ế t c ấ u

c ủ a đ ề tàigồm5 chương

Cho đến nay có rất nhiều rất nhiều quan điểm, khái niệm, định nghĩa vàcáchhiểuk h á c n h a u v ề đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c T h e o A m a b i l e( 1 9 9 3 ) c h o r ằ n g “ đ ộ n g l ự c làm việc không chỉ là sức mạnh bêntrong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc gồmcả hai sức mạnh đó mà đưa đếnnhững hành độngk i ê n t r ì đ ế n k h i đ ạ t đ ư ợ c m ụ c tiêu đề ra” hay

“Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong kích thích conngười làm việc đểtạora hiệuquả và năngsuất cao” Bùi Anh Tuấn( 2 0 0 9 ) M ộ t định nghĩa kháccủa Mitchell (1982) “động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sựthức tỉnh, địnhhướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt đượcmụctiêu”

2.2.1 LýthuyếtnhucầucủaMaslow(1943)

Tháp nhu cầu là một học thuyết nổi tiếng nhất trong việc tạo động lựcchonhân viên và được áp dụng phổ biến cho hầu hết tất cả các lĩnh vực Lý thuyếtnàycó hình kim tự tháp và các nhu cầu được sắp xếp theo một hệ thống trật tự từcácnhu cầu cănbản cầnđượcthõamãn trướcđến nhữngnhu cầucaohơn

Theo Abraham Maslow (1943) cho rằng trong mỗi con người chúng tacónhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và hành vi của con người bắt đầutừviệcphảiđượcthõamãncácnhucầu.K h i nhữngnhucầutrongmỗingườiởcấpđộthấpđãđượcthỏamãn,thìmộtnhucầucaoởcấpđộcaohơntrongmỗingườisẽ trởthành lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khácsẽxuấthiện.Vàchokếtquảlàtrongmỗiconngườiluônluôntồntạinhữngnhucầu

chưa được thỏa mãn và những nhu cầu này sẽ giúp thúc đẩy con người cầnthựchiện những công việc cụ thể nào đó để giúp thỏa mãn chúng.M a s l o w đ ã

s ắ p x ế p các nhu cầu cần được thỏa mãn theo trình tự từ mức thấp đến mức caogồm: Nhucầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu cần đượctôn trọng,nhu cầuđượctựthểhiện

Nhu cầu vềsinh lý: Đâylà nhu cầuở m ứ c t h ấ p n h ấ t c ủ a c o n

n g ư ờ i n h ằ m đảm bảo được các nhân tố căn bản nhất để tồn tại đó là thức ăn,nước uống, khôngkhí, chỗở, Đây là các nhu cầu đầu tiên và lâu dài nhất để đápứng được sự sinhtồn củaconngười

Nhu cầu về an toàn: Khi nhu cầu thấp nhất đã được thỏa mãn thì conngườihướng tới việc bảo vệ tính mạng của mình từ đó phát sinh ra nhu cầu về antoàngồm an toàn về lao động, an toàn sức khỏe, môi trường làm việc trong tốt,chínhsáchbảohiểmansinhxãhội,…

Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu muốn có sự yêu mến, mối quan hệ tốt vớiđồngnghiêp,ngườixungquanh

Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu cầu được mọi người tôn trọng từnhữngngười xung quanh Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng, thăngtiến,quyền lực,danhdự,…

Nhu cầu được tự thể hiện: Đây là một nhu cầu cao nhất của thang nhucầuMaslow nó bao gồm việc phát triển và giúp tự hoàn thiện bản thân Ai trongchúngta đều muốn thể hiện mình trong công việc và phát triển bản thân để đối phóvớinhững tháchthức

Để muốn giữ chân được nhân viên thì trước hết nhà quản trị phải hiểuhọđangởmứcđộnàovàđốivớimỗimứcđộthìhọcầnnhucầunào.Đốivớimỗim

ức độ khác nhau mà nhà quản trị phải đưa ra được các biện pháp để đáp ứng thỏamãn nhu cầu củan h â n

thành bại Ông đã chỉ ra rằng việc đối lập với sự hài lòng không phải là sự bấtmãntheo các nghĩ truyền thống và không bất mãn về công việc không có nghĩa làđãđược hài lòng về công việc đó Những nhân tố của sự thỏa mãn về công việctáchrời và riêng biệt đối với các nhân tố gây ra sự bất mãn Hai nhân tố đóđượcHerzberg(1959)đặttên lànhântốduytrìvànhân tốthúcđẩy.

Nhân tố thúc đẩy:là nhân tố bên trong của mỗi người laođộng gắn liền

vớiđộng lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện của công việc của nhânviênbao gồm cơ hội phát triển thăng tiến, sự công nhận, sự thành đạt, bản thâncôngviệc,trách nhiệm.Đâychínhlànhu cầucơbảncủangườilao độngkhilàmviệc

Nhân tố duy trì:là nhân tố bên ngoài của người lao động giúp cảm thấyđược

sự thú vị và hứng thú khi làm việc như lương và các khoản phúc lợi, sự giámsát,điều kiện môi trường được làm việc, chính sách của doanh nghiệp, mối quanhệgiữacácđồngnghiệp,địavị,côngviệcổnđịnh

Từ học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) giúp cho nhà quản trịbiếtđược phải tìm cách loại bỏ các nhân tố gây ra sự bất mãn trong công việc chonhânviên Tuy nhiênkhôngcónghĩanhân viên đã hài lòngk h i c á c n h â n t ố

b ấ t m ã n được loại bỏ Nếu muốn động viên nhân viên,và giúplàm cho học ả m

t h ấ y h à i lòng trong công việc thì đối với người quản trị cần chú trọng vàonhững nhân tố vềsựthànhđạt,sựthừanhậnvà đượcgiaoviệc

Tiền lương, kĩ năng, công sức, trình độ, tiền thưởng và đãi ngộ khác làcácyếu tố nhân viên thường so sánh Nếu kết quả cho thấy sự so sánh đó của cácđồngnghiệp và mình là ngang bằng nhau có nghĩa là công bằng thì họ sẽ tiếp tục

nỗ lực,duy trì hiệu suất làm việc của mình Họ sẽ có xu hướng gia tăng công sứccủa họtrong công việc nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, ngược lạinếunhận được thù lao thấp hơn so với những công sức và đóng góp của họ, họ sẽ

có xuhướng giảm bớt nỗ lực làm việc hoặc có thể sẽ tìm các giải pháp, cách thứckhácnhư đòi tăng lương hoặc thôi việc để xác lập công bằng mới Nếu người laođộngthấy đồng nghiệp được hơn thì họ sẽ yêu cầu gia tăng nhiệm vụ cho đồngnghiệp,nóixấuđồ ng ng hi ệp đ ểh ạ thấp th ùl ao c ủ a đồng nghiệp ho ặ c yêuc ầ u g

i ả m bớtcôngviệcchomình,đòitănglương

Một cá nhân nếu cảm nhận là họ đượcđối xử một cáchc ô n g b ằ n g s ẽ

t h ú c đẩy động lực lao động và làm tăng kết quả thực hiện công việc và ngược lại,nếu họnhận ra rằng mình bị đối xử một cách không được công bằng từ các vấn đề nhưlương bổng, sự hỗ trợ từcấp trên, cơ hội đào tạo thăng tiếnđ ế n t h ì s ẽ k h ô n g c ó nhiệthuyết,độnglựclàmviệc

Học thuyết công bằng của J Stacey Adams (1963) đòi hỏi sự thỏa mãnvàtương xứng giữa thụ hưởng và cống hiến Nguyên tắc nghĩa vụ và quyền lợiphảitương xứng và được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức Mỗi cá nhânđượckhuyến khích vàđộngviênrấtlớnkhiquyềnlợicủamỗicánhânđượccoi trọng

Các nhà quản trị cũng cần tạo ra và duy trìđược tínhc ô n g b ằ n g t r o n g

t ổ chức bằng các biện pháp như: Nhận thức rằng người lao động sẽ so sánh quyềnlợimà họ dễ dàng nhận thấy(lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo, ) được chiat ỷ

l ệ , nên có thể áp dụng trả lương thông qua tài khoản ngân hàng, bảo mật mứclương.Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho những người có năng lựcthànhtích ngang nhau Thông báo rõ và trước cho người lao động về cách thứcthực hiệnđánh giá về các thành tích và các quyền lợi để tránh cho người lao độnghiểu saihoặccósuynghĩ lệchlạc

2.2.4 Lýthuyếtkỳvọng củaVictorVroom

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là một lý thuyết quan trọng tronglýthuyết quản trị nhân sự nó bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu củaAbrahamMaslowbêncạnhthuyếtc ô n g bằng

Khác với Maslow và Herzberg, Victor Vroom không tập trung đếnnhữngnhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Học thuyết về sự kỳ vọngcủaVictor Vroom được ra đời nhằm giải thích câu hỏi về động lực thúc đẩyv à

g i ú p con người hoàn thành được các công việc Trong học thuyết này, ôngchor ằ n g nhận thức của chúng ta về kỳ vọng trong tương lai sẽ quyết định chohành vi vàđộng cơ ở thời điểm hiện tại Victor Vroom đã phân tích ba nhân tố củathuyết kỳvọngnhưsau:

Kỳ vọng nỗ lực – thành tích: là khả năng một cá nhân nhận thức rằng chỉcầnnỗ lựcsẽđạtđược mộtthànhtíchnhấtđịnhnàođó

Kỳ vọng thành tích – phần thưởng: là phản ánh mức độ cá nhân cho rằngchỉcần làmviệcở mứcđộnhưthế nàođó sẽnhậnđượckếtquảmongđợi

Chất xúc tác hay mức độc u ố n h ú t c ủ a p h ầ n t h ư ở n g : l à

m ứ c đ ộ q u a n t r ọ n g mà cá nhân tự đặt vào phần thưởng hoặc kết quả họ

có thể đạt được Từ đó, VictorVroomsuyra côngthứctínhđộnglựcnhưsau:

Động lực (M) =Kỳvọng(E) *Côngcụ(I)* Giátrị(V)

Kỳ vọng được xây dựng trên niềm tin rằng nếu ai đó có sự phấn đấu, cốgắngnhất định thì sẽ đạt được hiệu quả xứng đáng về kết quả của họ Tuy nhiên, một sốnhân tố tồn tại có thể tácđộng đến sự kỳ vọng như mức độ khó đạt được củamụctiêuhaykếtquả,vịtrícủamụct i ê u s o vớisựkỳvọngcủacánhân

Công cụ nếu một cá nhân có khả năng đápứ n g đ ủ h o ặ c v ư ợ t t r ộ i

s o v ớ i mong đợi, thì họ sẽ có suy nghĩ họ xứng đáng nhận được phần thưởnglớn hơn sovới những người khác Ngoài ra, các khía cạnh có thể ảnh hưởng đếnnhân tố côngcụnhưchínhsách,quyđịnhlươngthưởng,lợiích,…

Giá trị đây là mức so sánh giữa phần thưởng với mục tiêu và nhu cầucủanhânviên.Nhân tốnàyphụ thuộcvào cáchđánhgiá,nhìnnhận củamỗicánhân

Thành quả của 3 nhân tố này là động lực Điều cốt lõi của thuyết này làhiểuđược mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thànhtích vàphần thưởng Cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cánhân Họcthuyết này cũng nhấn mạnh sự đánh đổi hay phần thưởng các nhà quản trị phải tinrằng phần thưởng một

tổ chức đưa ra phải phù hợp mong muốn mỗi cá nhân.Thuyết kỳ vọng cũng chỉ rarằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để giảithích điều gì sẽ là động lựccho mỗi cá nhân Do đó các nhà quản trị phải hiểu tạisao nhân viên xem một kếtquả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn Saucùng,cácnhàquảntrịmuốnthưởngcho nhânviênnhững thứhọđánh giálàtíchcực

Nhu cầu quyền lực là nhu cầu mong muốn gây ảnh hưởng lên ngườikhácmong muốnngườikháclàmtheonhưngyêucầu củamìnhđặtra

Nhu cầu liên kết là nhu cầu muốn xây dựng mối quan hệ thân thiết vớimọingườixungquanhcóxuhướng thích làmviệcnhómhơnlàmviệccánhân

Thuyết nhu cầu của McClelland có ý nghĩa rất thực tiễn đối với nhà quảntrịkhi họ có thể tạo động lực cho nhân viên thông qua việc xác định nhu cầu củamỗicánhânvàđặcđiểmlàmviệccủah ọ

2.3 Cácnghiêncứucó liênquanđếnđộng lựclàm việccủanhânviên

giữa côngviệc và cuộc sống, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc,Thunhậpvàphúclợi.

Theo nghiên cứu của Hoàng Thị Mỹ Nga và Nguyễn Tuấn Kiệt (2016)về“Cácn h â n t ố t á c đ ộ n g t h u ộ c v ề n h à t r ư ờ n g đ ế n đ ộ n g l ự c h ọ c t ậ p c ủ a s i n h

v i ê n Khoa Kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ” Kết quả khảo sát từ 495 sinh viên kinh tếcho thấy 04 nhân tố tácđộng bao gồm các hoạt động phong trào, chương trìnhđàotạo,chấtlượng giảng viên,đ i ề u kiệnhọ c tậpvàmôitrường họctậpcótá cđộngtíchcựcđếnđộnglựchọctập củasinhviên

Theo nghiêncứucủa HàNam Khánh GiaovàNguyễn Trần BảoN g ọ c (2018)

về “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức - viên VC) tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Đồng Nai” bằng việckhảosát 198 CC-VC, công cụ Cronbachs alpha, EFA và phân tích hồi quy bội đượcsửdụng Kết quả đã đưa ra được mô hình 06 nhân tố có tác động đến Động lực làmviệc, sắp theo thứ tự giảmdầngồm: Cấp trên trực tiếp,T h ă n g t i ế n v à p h á t

chức(CC-t r i ể n nghền g h i ệ p , C ô n g v i ệ c p h ù h ợ p , Đ ư ợ c c ô n g n h ậ n , M ô i chức(CC-t r ư ờ n

g l à m v i ệ c , T h u nhập

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quyên (2017) về các nhân tốtácđộng đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc trong ngành Lao tạitỉnhTây Ninh Thực hiện bằng việc khảo sát 212 nhân viên, sau khi làm sạch dữliệumẫu nghiên cứu chính thức là 199 nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy, có07nhân tố tác động đến động lực làm việc của NVYT ngành Lao tỉnh Tây Ninhtheothứ tự tăng dần là: Thu nhập và phúc lợi, Công việc thú vị, Đào tạo và thăngtiến,Lãnh đạo,Đồngnghiệp,Sựcôngnhận, Môitrường làmviệc

Theo nghiên cứu của Lại Thị Phan Mai (2016) về “Các nhân tố ảnhhưởngđếnđộnglực làm việccủagiảng viênTrườngĐại học Kinhtế-Đ ạ i h ọ c

H u ế ” thông qua phân tích nhân tố và hồi qui dựa trên số liệu khảo sát 120 giảng viên củaTrường Theo kết quảnghiên cứu có 06 nhân tố ảnh hưởng và đều có tác độngtíchcựcđếnđộnglựclàmviệccủagiảngviênbaogồm:Điềukiệnlàmviệc,Quanhệvới đồng nghiệp và cấp trên, Thu nhập và phúc lợi, Đặc điểm và bố trí côngviệc,Cơhộithăngtiếnvàpháttriển,Đượccôngnhận

2.3.2 Nghiêncứunướcngoài

Theo nghiên cứu của Baljoon và công sự (2019) về “Các nhân tố ảnhhưởngđến động lực làm việc của y tá tại bệnh viện chính phủ ở Ả Rập Xê Út”.Cuộc khảosát được tiến hành với các y tá đã làm việc tại một bệnh viện chính phủ ở Vươngquốc Ả Rập Xê Út đểđánh giá mức độ động lực làm việc của y tá và xác định cácnhân tố ảnh hưởng.Nghiên cứu này cho thấy rằng có 08 nhân tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của

y tá gồm: Trả lương, Thăng chức, Giám sát, Lợi ích ngoài lề,Phầnthưởng,Đồngnghiệp,Bảnchấtcôngviệc,Giao tiếpvàđiềukiện làmviệc

Theo nghiên cứu của Börü (2018) về “Các nhân tố có ảnh hưởng đếnđộnglực làm việc của các giáo viên tại các cơ sở được gọi là khoa học, trườngnghệ thuậtnơi đào tạo học sinh năng khiếu” Nghiên cứu được áp dụng như một phương phápnghiên cứu định tính

và nghiên cứu điển hình đã được sử dụng và kết luận có 05nhân tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của giáo viên là Sự thành công, Điều kiệnlàm việc hiệu quả, Mong muốn họctập của sinh viên, Tự chủ hơn, Công bằng vàthựchiệnnhấtquánliênquanđếnphươngphápgiáodục

Theo nghiên cứu của Dagne và công sự (2015)đ ộ n g l ự c c ủ a c á c

c h u y ê n g i a y tế bị ảnh hưởng bởi 03 nhân tố là Người giám sát, Lợi ích tàichính, Nội dungcông việc và địa điểm bệnh viện Cần nỗ lực cung cấp các lợi íchtài chính cho cácchuyên gia y tế khi thích hợp, đặc biệt là cho những người khôngnhận được bất kỳlợiích nàonhưvậy

Theo nghiên cứu của Lumsden (1994) các nhân tố có tác động đến độnglựccủa học sinh Kết quả nghiên cứu đưa ra 04 nhân tố tạo động lực mà giáo viêncóthể sử dụng để kích thích hứng thú học tập là Duy trì kỳ vọng thành công củahọcsinh, Cung cấp động lực bên ngoài, Tận dụng động lực nội tại hiện có, Kíchthíchđộng cơhọctập củahọcsinh

TheonghiêncứucủaKabirvàParvin(2011)ngànhDượcđ ó n g mộtvaitròquant rọ n g t r o n g v i ệ c tạ o n ề n t ả n g c h o s ự p h á t t ri ể n k i n h t ế c ủ a m ộ t q u ố c g ia Nghiêncứunàycốgắngđánhgiásựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviêntrongcáccôngtydượcphẩmkhácnhau.Nótậptrungvàotầmquantrọngtươngđốicủacácnhân tố thỏamãncôngviệcvà ảnhhưởng củachúngđếnsựthỏamãncông việc

nói chung của người lao động Do đó, nghiên cứu này thực hiện để điều tra vềtầmquan trọng của 05 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như Điều kiệnlàmviệc, Trả lương và thăng chức, Đảm bảo việc làm, Công bằng, Mối quan hệvớiđồngnghiệpvàngườigiámsát.

Theo nghiên cứu của Muogbo (2013) nghiên cứu điều tra ảnh hưởngcủađộng lực Bên ngoài và Bên trong đối với hiệu suất của nhân viên của các côngtysản xuất được chọn ở Bang Anambra và 63 người trả lời được chọn từ 21 côngtysản xuất trên ba khu vực sơ thẩm của Bang Anambra đã được chọn mẫu (3 từmỗicông ty) Đối tượng của cuộc nghiên cứu là 100 công nhân của một số công tysảnxuất được chọn ở Bang Anambra Kết quả thu được từ phân tíchc h o t h ấ y

r ằ n g c ó 05 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên gồm: Lương

và Phúc lợi,Phần thưởngtàichính,V ă n hóa,Môitườnglàmviệc,Traoquyền

Kết quả nghiênc ứ u đ ã k h á m

p h á 07 nhân tố có tác động đếnĐộnglựclàmviệccủanhânviên,s ắ p theo thứ tự tăng dần gồm: (1) Cơhộiđào tạo và thăng tiến, (2)Côngnhận thành tích, (3) Sự hỗ trợcủacấp trên, (4) Cân bằng giữacôngviệc và cuộc sống, (5) Mốiquan hệvớiđồngnghiệp,(6)Điềukiệnlàm

viênKhoaKinhtế,

Kết quả nghiên cứu xác địnhđược04 nhân tố tác động lực họctập

củasinhviênt ạ i KhoaKinhtế,Trường

ĐạihọcCầnThơbaogồm:(1)Các

Tácgiả/năm Mụcđích Cácnhântố ảnhhưởng đếnđộng

lựclàmviệccủa nhânviên

Chươngtrình đào tạo, (3) Chấtlượng giảngviên, (4) Điều kiện học

môitrườnghọctậpcótácđộngtíchcực

n Nông thôn tỉnh ĐồngNai

Kết quả tìm ra được 06 nhân tốcótác động đến động lực làm việccủanhân viên sắp theo thứ tự tăngdầngồm: (1) Thu nhập, (2) Môitrườnglàm việc, (3) Được công

(5)Côngviệcphùhợp,(6) Cấptrêntrựctiếp

NguyễnThịTh

úyQuyên(2017)

Các nhân tố tác độngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênđanglàm

việctrongngànhLaotạitỉnhTâyNinh

Kết quả nghiên cứu cho thấy có07nhân tốtác động có ýnghĩađếnđộng lực làm việc của nhân

ngànhLaotỉnhTâyNinht h e o thứ tựgiảm dần là: (1) Môi trườnglàmviệc,(2)Sựcôngnhận,(3)Đồngnghiệp,(4)Lãnhđạo,

( 5 ) Đàotạovàthăngtiến,(6)C ô n g việct h ú v ị ,( 7 ) T h u n h ậ p v à p h ú clợi

LạiT h ị P h a

n Mai(2016)

Cácnhântốảnhh ư ở n g đế

n động lực làm việccủagiảngviênTrườngĐ ạ ihọcKinhtế-ĐạihọcHuế

Kếtquảnghiêncứuchothấy06nhântốả

đếnđộnglựclàmv i ệ c c ủ a g i ả n g v i

ê n b a o g ồ m :

(1)Đ i ề u k i ệ n l à m v i ệ c ,( 2 ) Q u a n

hệvớiđồngnghiệpvàcấptrên,( 3 )

Tácgiả/năm Mụcđích Cácnhântố ảnhhưởng đếnđộng

lựclàmviệccủa nhânviên

Thu nhập và phúc lợi, (4) Đặcđiểmvàbốtrícôngviệc,

(5)Cơh ộ i thăngt i ế n v à p h á t t r i ể

n , ( 6 ) Đ ư ợ ccôngnhận

ở Ả RậpXêÚt

Kết quả nghiên cứu cho thấy có

đếnđộnglựclàmviệccủaytágồm:(1)Trảlương,(2)Thăngchức,(3)Giámsát, (4) Lợi ích ngoài lề, (5) Phầnthưởng,(6) Đồng nghiệp, (7)Bảnchấtcôngviệc,(8)Giaotiếpvàđiềukiện làmviệc

Börü(2018)

Các nhân tố có ảnhhưởngđến động lực làmviệc củacác giáo viên tại

Kết quả nghiên cứu cho thấy có03nhân

tốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủac

á c chuyêngiaytếlà(1)Người giámsát,(2 )Lợi íchtàichính,(3)N ộ i d u n g c ô n g

v i ệ c v à địađiểmbệnhviện

Tácgiả/năm Mụcđích Cácnhântố ảnhhưởng đếnđộng

lựclàmviệccủa nhânviên

Lumsden

(1994)

Các nhân tố có tácđộngđến động lực học tậpcủahọcsinh

Kết quả nghiên cứu cho thấy có04nhân tố tác động có ý nghĩađếnđộng lực học tập của học sinhmàgiáo viên có thể sử dụng đểkíchthích hứng thú học tậplà(1)D u y trìkỳvọngthànhcôngcủah

ọ c sinh,(2)Cungcấpđộnglựcbênngoài,( 3 ) T ậ n d ụ n g đ ộ n g l ự c n ộ i tạihiệncó,(4)Kíchthíchđộngcơhọctậpcủahọcsinh

Kabir

vàParvin(2011)

Cácnhântốảnhh ư ở n g đếnsự hài lòngvà độnglựclàm việc của nhânviêntrongcáccôngtydượcphẩmkhácnhau

Kết quả nghiên cứu cho thấy có

đếnđộnglựclàmviệcnhư(1)Điềukiệnlàmviệc,

(2 ) T r ả l ư ơ n g v à t h ă n g c h ứ c ,(3)Đảmbảoviệclàm,(4)Côngbằng,(5)Mốiquanhệvớiđồngnghiệp

vàngườigiámsát

Muogbo

(2013)

ĐiềutraảnhhưởngcủađộnglựcBênngoàiv à Bêntrongđốivớih i ệ u suất

củanhânv i ê n c ủ a cáccôngtysảnxuấtđượcchọnở BangAnambra

Kết quả nghiên cứu cho thấy có

đếnđộnglựclàmv i ệ c :( 1 ) L ư ơ n g v à P h ú c l ợ i ,(2)Phầnthưởngtàichính,(3)Thăngtiến,(4)Môitườnglàmviệc,

(5)Anninh

Từ việc tham khảo các nghiên cứu trong nước và nước ngoài cho thấyđaphần các nghiên cứu trong và ngoài nước chủ yếu nghiên cứu trong bối cảnh làcácdoanhn g h i ệ p ở c á c n g à n h n g h ề k h á c n h a u c h ư a h ư ớ n g đ ế n c á c t ổ c h ứ c l à

n g â n

hàng khi đây là tổ chức có tính đặc thù riêng và là xương sống trong nền kinhtế.Ngoài ra các tác giả chỉ tập trung chủ yếu đến lương, phúc lợi và môi trườnglàmviệc cho nhân viên nhưng chưa đề cập nhiều đến nhân tố phần thưởng tài chínhchonhân viên Nhân tố này giúp cải thiện thêm thu thập và nâng cao đời sống của nhânviên Hay nói cách khác nhân

tố này là nhân tố mà nhân viên kỳ vọng để cải thiệncuộc sống Nhân tố này được

đề cập tới khi nhân viên vượt KPI hoặc hoànthànhcáctốtcáccôngviệcđượcphângiao

Trong quá trình tổng hợp và phân tích những nghiên cứu liên quan, tácgiảnhận thấy được khoảng trống cho nghiên cứu cần được lấp đầy Thị trườngnguồnnhân lực lĩnh vực ngân hàng đang phát triển rất sôi động nhờ kế hoạch tăngtrưởngquy mô của các ngân hàng, các ngân hàng luôn đưa ra những chính sáchlươngthưởng hấp dẫn, môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội phát triển nghềnghiệp,thăng tiến để thu hút nguồn nhân sự chất lượng cao Ngoài việc lấy khách hàngtrung tâm, các ngân hàngtập trung phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao, luônđưa ra chính sách nhân sựphù hợp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên vớiNgân hàng Do sự cạnh tranhtrên thị trường lao động ngành ngân hàng và môitrường ngành luôn biến đổi nêncác nhân tố nhân tố ảnh hưởng đến động lực làmviệccủanhânviêntạitrongtừngthờikỳlàkhácnhau

Tác giả tổng hợp một số mô hình nghiên cứu trong nước và nước ngoàivềđộnglựclàmviệccủanhânviênđểtừđókếthừavàbổsungthêmcácyếutốđểphùhợpvới thựctếnhưsau:

Mô hình nghiên cứu củaH à N a m K h á n h G i a o v à H o à n g

V ă n M i n h ( 2 0 1 6 ) về Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của côngnhân tại Công ty Điện lựcTânThuận

Môhình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quyên (2017) về Các nhân tốtácđộng đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc trong ngành Lao tạitỉnhTâyNinh.

Mô hình nghiên cứu của Muogbo (2013) về Các nhân ảnh hưởng củađộnglựcBênngoài vàBêntrongđốivớihiệus uấ t củanhânviêncủ acáccôngtysản xuấtđượcc h ọ n ở BangAnambra.

Môhìnhn g h i ê n cứucủaBaljoonvàcôngsự(2019)vềCácnhântố ảnhhưởng

đếnđộng lựclàmviệcc ủ a ytátạibệnhviệnchínhphủ ởẢRập XêÚt

Tổng hợp các mô hình và kết quả nghiên cứu trong nước, ngoài nước vềcácnhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trên cơ sở kế thừa và phát triển chophùhợp với bối cảnh nghiên cứu tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu của HàNamKhánhGiao& HoàngVănMinh (2016).

Nguyên nhân tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu này vì có các nhân tốphùhợp với ngànhngân hàng tại Việt Nam nói chung và tại ngân hàngT M C P

Sơđồmôhìnhnghiêncứu

2.6 Giảthuyếtnghiêncứu

2.6.1 Đốivớilươngvà phúclợi

Theo Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) cơ chế lương rõràngvà tăng nguồn lương từ các hoạt động kinh doanh khác nhằm tăng thu nhậpchonhân viên giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn Theo Baljoon và côngsự(2019) cho rằng lương là nhân tố thúc đẩy quan trọng có thể thúc đẩy mức độđộnglực làm việc của nhân viên Điều này có thể được giải thích bởi thực tế là thunhậpvà phúc lợi là động lực quan trọng có thể đáp ứng các nhu cầu cá nhân khácnhau.Hơn nữa, nhận được một mức lương tốt các nhân có thể dẫn đến cảm giácthích thúvà vui vẻ khi làm việc Như vậy đối với các doanh nghiệp có chế độlương và phúclợi phù hợp sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên

Từ đây tác giảđềxuấtgiảthuyếtnghiên cứut h ứ nhất:

g i á c h o à n t h à n h , sau đó là mong muốn học hỏi những điều mới Kết quảcủa nghiên cứu hiện tại chothấy rằng các giá trị được học hỏi của nhân viên có mốitương quan tích cực vớiđộng lực làm việc của nhân viên Như vậy đối với cácdoanh nghiệp có chính sáchthăng tiến rõ ràng và giúp nhân viên học hỏi đượcnhiều kỹ năng sẽ góp phần nângcao động lực làm việc của nhân viên Từ đây tácgiả đề xuất giả thuyết nghiên cứuthứhai:

Giả thuyết H2 (+):Cơ hội thăng tiến trong công việc có tác động tích cựcđến động lực làm việc của nhân viêntại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt –Khu vựcHộisởPhíaNam.

2.6.3 Môitrường làmviệc

TheoHàNamKhánhGiaovàHoàngVănMinh(2016)côngtycócácthiếtbị vàcông cụ làm việc làm việc đầy đủ sẽ làm tăng động lực làm việc Còn theoBaljoon và công sự (2019) nhân viênngày càng nâng cao kiến thức và kinh nghiệmtrong công việc để làm quen hơn với công nghệ mới, chothấy rằng đem lại thửthách trong công việc đểtăng động lực làm việcc h o n h â n v i ê n

v ớ i cácdoanhnghiệpcóđ ầ y đủtrangthiết bị,côngviệcluônđổimớivàm a n

g tínhthử thách sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên Từ đây tác giả đềxuấtgiảthuyếtnghiêncứuthứba:

Giả thuyết H3 (+):Môi trường làm việc có tác động tích cực đến động lựclàmviệccủanhânviêntạiNgânhàngTMCPBưuĐiệnLiênViệt–

KhuvựcHộisởPhíaNam.

2.6.4 Lãnhđạo

TheoHà Na mKhá nh G i a o v à Ho à ng Vă n Minh(2 0 1 6 ) c ấp t r ê n c ầ n t ỏ r

a thân thiện, quan tâm, lắng nghe, tin tưởng, hỗ trợ nhân viên giải quyết vấn đềvàgiúpđưaraýtưởngmớit r o n g côngviệc,đồngthờitạosựcôngbằngtrongv i

ệ c đối xử với cấp dưới Theo Baljoon và công sự (2019) sự hỗ trợ của người giám sátđược cho là nhân tố thúc đẩyquan trọng có thể tạo ra một môi trường làm việc lànhmạnh vì các nhân viên có thể cảm nhận đượcniềm vui trong công việc cũng như hỗtrợ họ đáp ứng các giá trị cá nhân của mình Như vậy lãnh đạo cần quan tâm hỗ trợnhân viên

và tạo điều kiện phát triển nhân viên sẽ góp phần nâng cao động lựclàmviệccủanhân viên.Từđâytácgiảđềxuấtgiảthuyếtnghiêncứuthứtư:

Giả thuyết H4(+):L ã n h đ ạ o c ó t á c đ ộ n g t í c h c ự c đ ế n

đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c của nhân viêntại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – Khu vực Hội sở PhíaNam.

2.6.5 Quanhệvớiđồngnghiệp

Theo Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) các mối quan hệtạođộng lực làm việc cho nhân viên khi mọi người hòa đồng, gắn bó, có niềm tinlẫnnhau sẽ tạo động lực làm việc Theo Baljoon và công sự (2019) cho thấy rằngcácnhân viên có thể được thúc đẩy nhau làm việc khi làm việc theo nhóm Ngoàira,mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp giúp công việc trở nên vui vẻ hơn vàgópphần làm việc hiệu quả hơn Như vậy khi nhân viên làm việc trong môi trường cóđồng nghiệp vui vẻ hòa đồng

sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc củanhânviên.Từđâytácgiảđềxuấtgiảthuyếtnghiên cứut h ứ năm:

Giả thuyết H5 (+):Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đếnđộng lực làm việc của nhân viêntại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt – KhuvựcHộisởPhíaNam.

2.6.6 Phầnthưởngtàichính

Theo Baljoon và công sự (2019) cho thấy phần thưởng ngẫu nhiên là nhântốthúc đẩy có thể làm tăng mức độ động lực làm việc của nhân viên Thực tế là việcđược công nhận và đánh giá cao

là sự xác nhận năng lực của nhân viên và do đóđiều này có thể thúc đẩy nhân viên

đi làm Theo Muogbo (2013) phần thưởng chongười lao động rất quan trọng vànól à m ố i q u a n t â m c ủ a c ả n g ư ờ i s ử d ụ n g l a o động và ngườilao động Cho thấy rằng người lao động đặt giá trị lớn vào các phầnthưởngkhácnhau đượcđưa ra Do đó, khi những phầnthưởng nàyk h ô n g đ ư ợ c trao, ngườilao động có xu hướng bày tỏ sự không hài lòng của họ thông qua hiệusuất kém vàkhông cam kết với công việc củahọ.D o đ ó , c á c d o a n h

n g h i ệ p b ắ t buộc phải xem xét đưa ra các phần thưởng tài chính phù hợp sẽ gópphần nâng caođộng lực làm việc của nhân viên Từ đây tác giả đề xuất giả thuyếtnghiên cứu thứsáu:

Giảthuyết H6( + ) : Phầnthưởng tàichínhcótácđộngtích cực đếnđộn glực làm việc của nhân viênt ạ i N g â n h à n g T M C P B ư u Đ i ệ n L i ê n V i ệ t – K h u v ự c HộisởPhíaNam.

Trong chương 2, tác giả đưa các khái niệm cơ bản về động lực làm việcvàđưa ra một số học thuyết có liên quan đến động lực làm viêc Đồng thời tác giảđưara các nghiên cứu trong nước và ngoài nước về các nhân tố ảnh hưởng đếnđộng lựclàm việc của nhân viên Thông qua tổng hợp các mô hình nghiên cứu tác giả đã đềxuất mô hình nghiêngồm 06 nhân tố có tác động đến động lực làm việc củanhânviêntạiNgânhàngTMCPBưuĐiện LiênViệt– KhuvựcHộisở PhíaNam

1 Bạn quan tâm đến điều gì nhất khi làm việc tại Ngân hàng TMCPBưuĐiệnLiênViệt?