Giải pháp hoàn thiện công tác đào tọa và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tọa và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần

BÙI NGỌC TÂN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

ĐÀOTẠO VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN KỸ NGHỆ GỖ

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TĨM TẮT LUẬN VĂN i

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phân loại nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2 Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.2 Vai trị, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay 11

1.3 Nội dung của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.3.1 Nội dung cơng đào tạo nguồn nhân lực 14

1.3.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 30

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 40

1.4.1 Nhân tố bên trong 40

1.4.2 Nhân tố bên ngồi 42

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN KỸ NGHỆ GỖ TRƯƠNG THÀNH 45

2.1 Tổng quan về Cơng ty cổ phần Tập đồn kỹ nghệ gỗ Trường Thành 45

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty 45

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Cơng ty 45

2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ

phần Tập đồn kỹ nghệ Gỗ Trường Thành 51

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại TTF 51

2.2.2 Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của TTF 58

2.2.3 Thực trạng cơng tác phát triển NNL tại Cơng ty cổ phần Tập đồn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành 76

2.2.4 Đánh giá cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua ý kiến của người lao động 81

2.3 Đánh giá chung về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TTF 84

2.3.1 Những thành tựu trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 84

2.3.2 Những hạn chế trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 85

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHÂN TẬP ĐỒN KỸ NGHỆ GỖ TRƯỜNG THÀNH 87

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp 87

3.1.1 Chiến lược phát triển lâm nghiệp giai đoạn 2006-2020 87

3.1.2 Chiến lược phát triển ngành chế biến gỗ Việt Nam 87

3.1.3 Định hướng phát triển của cơng ty đến năm 2015 89

3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty 90

3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo 90

3.2.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty 97

3.3 Kiến nghị 100

3.3.1 Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước 100

3.3.2 Kiến nghị với cơ quan quản lý ngành Lâm nghiệp và chế biến gỗ 101

KẾT LUẬN 103

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

SƠ ĐỒ:

Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 15

Sơ đồ 1.2: Các bước phân tích thực hiện cơng việc 19

Sơ đồ 1.3: Trình tự thu hút nguồn nhân lực 32

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của TTF 47

BẢNG: Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo phát triển 25

Bảng 2.1: Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty giai đoạn 2006 – 2010 49

Bảng 2.2: Số lượng lao động giai đoạn 2006-2010 52

Bảng 2.3: Trình độ học vấn của đội ngũ lao động tại cơng ty 54

Bảng 2.4: Phân bổ lao đơng trong các cơng ty của TTF 57

Bảng 2.5: Nhu cầu đào đạo của các đơn vị tại TTF 62

Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo theo chủ đề năm 2010 tại TTF 63

Bảng 2.7: Kế hoạch đào tạo của TTF trong năm 2010 65

Bảng 2.8: Tình hình thực hiện chương trình đào tạo NNL của cơng ty trong 5 năm 68

Bảng 2.9: Tình hình áp dụng các hình thức đào tạo của cơng ty trong 3 năm 69

Bảng 2.10: Tình hình thực hiện đào tạo theo nội dung đào tạo của cơng ty trong 3 năm 71

Bảng 2.11: Tình hình sử dụng kinh phí cho đào tạo của TTF giai đồn 2008-2010 72

Bảng 2.12: Đánh giá đào tạo cán bộ cơng nhân viên của TTF 74

Bảng 2.13: Tác dụng của kiến thức, kỹ năng được sau khi được đào tạo 75

Bảng 2.14: Tình hình bổ nhiệm cán bộ cơng nhân viên trong TTF 78

Bảng 2.15: Tình hình lương thưởng của CBCNV trong TTF 80

Bảng 2.19: Đánh giá mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai 83 Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc 94

BIỂU ĐỒ:

Biểu ñồ 2.1: Tỷ trọng lao ñộng phân theo mức ñộ tham gia sản xuất 58 Biểu ñồ 2.2: Tình hình sử dụng kinh phí ñào tạo của công ty 73 Biểu ñồ 2.3: Tỷ trọng mong muốn phát triển nghề nghiệp của người LĐ 84

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của vấn ñề nghiên cứu

Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển thì sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn Sự cạnh tranh vừa là công cụ ñể lựa chọn vừa là công cụ ñể ñào thải các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trên thị trường Ngày nay quá trình toàn cầu hóa mạnh làm cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thực hiện các hoạt ñộng của mình trong môi trường có nhiều cơ hội bên cạnh rất nhiều nguy cơ tiềm ẩn ở mức ñộ cạnh tranh cao không những ñối với các công ty trong nước mà còn cạnh tranh với rất nhiều công

ty nước ngoài có tiềm lực mạnh về tài chính, nguồn nhân lực và kinh nghiệm cũng như trình ñộ quản lý cao Chính vì thế, ñể giữ vững và nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường trong và ngoài nước là ñiều rất khó khăn Từ ñó ñòi hỏi các doanh nghiệp luôn phải cố gắng nỗ lực và có các biện pháp tiếp quản lý một cách chủ ñộng, phù hợp và sẵn sàng ñối phó với mọi nguy cơ ñe dọa, áp lực cạnh tranh tạo nên nhiều lợi thế ñặc biệt là khi khoảng cách về ñịa lý ngày một ñược san lấp thì lợi thế cạnh tranh trong quá trình hoạt ñộng là không thể không tính ñến Để làm ñược ñiều này doanh nghiệp phải thực hiện sản xuất kinh doanh theo hướng thị trường, hướng về người mua – ñối tượng có vai trò quyết ñịnh trong kinh doanh hiện nay ñồng thời ứng dụng khoa học về quản lý tài nguyên mới nhằm thực hiện công việc sản xuất và tiêu thụ các sản phẩm hàng hóa của doanh nghiệp sản xuất ra một cách tối ña, biến nó thành một công cụ sắc bén nhất hiệu quả nhất giúp các doanh nghiệp ñi tới thành công

Khi nền sản xuất ñã phát triển ñặc biệt là sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, công tác quản trị trong doanh nghiệp ñược ñặt ra và quyết ñịnh tới quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp dù thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh nào Quản trị nhân lực ñóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường, tầm quan trọng của công tác này xuất phát từ vai trò của con người trong các hoạt ñộng xã hội Con

người đĩng vai trị ngày càng mạnh trong các hoạt động khi mà mức độ chuyên mơn hĩa trong xã hội ngày càng được đẩy lên cao nhằm gia tăng năng suất lao động

từ đĩ gia tăng các giá trị trong xã hội Hoạt động kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân sự rất nhiều vấn đề cần giải quyết nhằm chủ động ứng phĩ với những thay đổi của thị trường, của mơi trường kinh doanh cũng như những thay đổi trong các văn bản pháp luật về sử dụng lao động Cơng tác quản trị nhân sự sẽ khơng thành cơng nếu thiếu đi quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức hay cơ quan nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tập đồn kỹ nghệ gỗ Trường Thành là một doanh nghiệp lớn trong tỉnh Đăk Lăk cũng như tại khu vực Tây nguyên cũng khơng nằm ngồi quy luật phát triển đĩ,

là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các sản phẩm đồ gỗ dân dụng và xây dựng, các hoạt động dịch vụ và trồng rừng tập đồn cũng mong muốn sản xuất các sản phẩm chất lượng đảm bảo với cơng nghệ hiện đại gắn liền với yêu cầu của thị trường trong và ngồi nước để đưa quy mơ ngày càng lớn, thúc đẩy sản xuất phát triển nhằm giải quyết cơng ăn việc làm cho hàng ngàn lao động trên địa bàn tỉnh Các cơng nghệ mới này địi hỏi người lao động trong tập đồn phải cĩ khả năng và trình độ mới thực hiện vận hành tốt theo đúng quy cách các sản phẩm được đặt hàng

và nâng cao hiệu suất của máy mĩc thiết bị, nâng cao năng suất lao động Vì vậy cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết và cấp bách để sử dụng các cơng nghệ mới, cách thức quản lý mới của thế giới Việc Việt Nam gia nhập vào nền kinh tế thế giới trong những năm qua đặc biệt là tham gia WTO (tháng 11 năm 2006) đã giúp tập đồn cĩ thêm những cơ hội kinh doanh khơng những trong nước và ngồi nước tuy nhiên cũng gặp khơng ít những thách thức trong quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của mình khi mà sự cạnh tranh ngày càng lớn với các doanh nghiệp nước ngồi với nhiều ưu thế về mặt tài chính cơng nghệ, phương thức quản lý do đĩ cơng tác quản trị nhân lực trong đĩ đào tạo và phát triển được đặt ra

là cơng việc thường xuyên liên tục đáp ứng với sụ thay đổi

Xuất phát từ những lý do và thực tiễn trên tơi chọn đề tài: “Giải pháp hồn

thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đồn kỹ nghệ gỗ

Trường Thành” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của bản thân

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau:

- Hệ thống hĩa một số vấn đề lý luận làm cơ sở để hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tập đồn kỹ nghệ gỗ Trường Thành

- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tập đồn kỹ nghệ Gỗ Trường Thành

- Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực của Cơng ty cổ phần Tập đồn kỹ nghệ gỗ Trường Thành

Số liệu được sử dụng trong đề tài từ 2006 đến 2010

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đồn, luận văn vận dụng các phương pháp: + Phương pháp định lượng

+ Phương pháp định tính

Cụ thể như sau:

Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phương pháp trực tiếp và gián tiếp:

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phịng ban chức năng của Cơng

ty cổ phần Tập đồn, đặc biệt là Phịng tổ chức hành chính; từ ngành lâm sản Việt Nam và các số liệu thống kê; cũng như các nguồn khác

Nguồn dữ liệu sơ cấp cĩ được nhờ phương pháp điều tra trực tiếp một số bên liên quan trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như người lao động, nhà quản lý

Thống kê: so sánh, mơ tả nhằm thấy được thực trạng qua các năm từ đĩ thấy được xu hướng của hiện tượng

Phân tích và tổng hợp, so sánh theo thời gian và theo khơng gian

5 Kết cấu luận văn

Ngồi phần mở đầu, kết cấu luận văn gồm 3 chương

- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tập đồn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành

- Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tập đồn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nói ñến lĩnh vực về nguồn lực con người, ñây là một trong những nguồn lực quan trọng nhất ñối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

và xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác ñộng của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội Nói một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng sản xuất

Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực- 2004 Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những con người

cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể những yếu tố về thể chất, tinh thần ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng” Bên cạnh ñó có khái niệm nhân lực:

“Nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và trí lực” Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng

xử và giá trị ñạo ñức ñể thành lập, duy trì, phát triển tổ chức

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế ñộ ăn uống, chế ñộ làm việc và chế ñộ nghĩ ngơi Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan ñiểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới

hạn Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì ñây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người Nguồn nhân lực

là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức Các tổ chức biết ñào tạo và phát triển tốt thì nguồn nhân lực là nguồn lực ñóng góp rất lớn và quyết ñịnh vào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp

Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông thường nó ñược xem xét trên các góc ñộ số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực: ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc ñộ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy

mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân Số lượng nguồn nhân lực ñược xác ñịnh bằng tổng số người ñang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao ñộng dự phòng

Chất lượng nguồn nhân lực: ñược biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái

ñộ, ñộng cơ và ý thức lao ñộng Nói ñến chất lượng lao ñộng của nguồn nhân lực là nói ñến hàm lượng trí tuệ, trong ñó bao gồm trình ñộ tay nghề, phẩm chất ñạo ñức, tinh thần ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao ñộng trong toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Chẳng hạn như cơ cấu về lao ñộng trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về ñộ tuổi, giới tính, trình ñộ chuyên môn Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao ñộng có ý nghĩa rất quan trong ñến việc nâng cao năng suất lao ñộng và giảm chi phí trong quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có nhiều cách ñể phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp:

Nếu chia theo hình thức hợp ñồng: nguồn nhân lực ñược phân ra thành lao ñộng không xác ñịnh thời hạn, lao ñộng hợp ñồng ngắn hạn và lao ñộng thời vụ

Nếu chia theo ñào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn nhân lực ñã qua ñào tạo và nguồn nhân lực chưa qua ñào tạo

Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ ñược chia thành:

- Lao ñộng làm công tác quản lý

- Lao ñộng trực tiếp sản xuất

Trong ñó: Lao ñộng làm công tác quản lý: ñược hiểu ñó là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý Trong doanh nghiệp lao ñộng quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cao cấp, cán bộ quản

lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành

+ Cán bộ quản lý cấp cao: là những người ñảm nhiệm những chức vụ cao nhất trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và thực thi các công việc quản lý ñiều hành quan trọng nhất của doanh nghiệp Cán bộ quản lý cao cấp có nhiệm vụ nghiên cứu ñể hoạch ñịnh chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp bao gồm từ việc xác ñịnh các mục tiêu chiến lược ñến các mục tiêu cụ thể cho từng giai ñoạn, xây dựng các chính sách và các giải pháp ñể tổ chức thực hiện trong toàn doanh nghiệp Cán bộ quản lý cấp cao gồm có các chức danh: chủ tịch Hội ñồng quản trị, Hội ñồng thành viên, tổng giám ñốc, phó tổng giám ñốc, giám ñốc, phó giám ñốc

+ Cán bộ quản lý cấp trung: chỉ những cấp quản lý trung gian tiếp nhận các chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành các kế hoạch, mục tiêu cụ thể ñể chuyển ñến cán bộ cấp dưới (cán bộ quản lý cấp cơ sở) thực hiện Trong doanh nghiệp có thể có nhiều cấp trung gian, ñiều này phụ thuộc vào các loại hình tổ chức của doanh nghiệp Cán bộ quản lý cấp trung gồm: trưởng, phó các phòng ban chức năng, các chuyên viên, tổ trưởng, ñội trưởng trực thuộc giám ñốc

+ Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực

tiếp quản lý, ñiều hành các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh tại các ñơn vị cơ sở của doanh nghiệp Cán bộ quản lý cấp cơ sở bao gồm: Đốc công, tổ trưởng, ñội trưởng

+ Các viên chức thừa hành: là mức bổ sung nhân viên hỗ trợ ñược ñưa vào

giữa cấp quản lý trung gian và cấp quản lý cơ sở Đây là những người làm công tác chuyên môn, là những người tạo ra thông tin và tri thức như là một phần công việc của họ và tích hợp các thông tin và tri thức này vào hoạt ñộng kinh doanh Họ là các

kỹ sư, các nhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kế hoạch sản xuất, các luật sư và nhân viên hạch toán Họ là những người chịu trách nhiệm ñối với việc tìm ra và phát triển các tri thức mới cho tổ chức và tích hợp chúng vào tri thức hiện có Vì vậy, họ cần phải theo kịp với sự phát triển và các sự kiện liên quan ñến nghiệp vụ của mình Họ cũng ñóng vai trò như các tác nhân thay ñổi bằng cách ñưa

ra những thủ tục, công nghệ, hay quá trình mới Một nhóm lớn các nhân viên khác

là các nhân viên văn phòng, nhân viên dữ liệu là những người hỗ trợ các nhân viên quản lý ở tất cả các cấp: nhân viên kế toán, thủ kho, thủ quỹ, nhân viên làm công tác hành chính, phục vụ

Lao ñộng trực tiếp sản xuất: là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp

1.2 Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực ñược coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mọi

tổ chức, doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thì yếu tố con người ngày càng trở nên ñặc biệt quan trọng hơn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố bảo ñảm chắc chắn nhất cho sự tồn tại và phát triển của mọi quốc gia cũng như doanh nghiệp

Đào tạo, theo giáo trình Quản trị nhân lực 2004 Đại học Kinh tế Quốc dân ñó

là “hoạt ñộng học tập nhằm giúp cho người lao ñộng hoàn thành công việc thực tại tốt hơn”

Phát triển nguồn nhân lực, theo giáo trình Quản trị nhân lực 2004 Đại học

Kinh tế Quốc dân (7-tr161), ñược ñịnh nghĩa theo nghĩa hẹp ñó là “các hoạt ñộng

học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao ñộng, nhằm mở ra

cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những ñịnh hướng tương lai của tổ chức” Định nghĩa này mới chỉ xem xét phát triển nguồn nhân lực chủ yếu dưới góc

ñộ ñào tạo cung cấp những kiến thức kỹ năng mới ñể ñịnh hướng tương lai phát triển nghề nghiệp của người lao ñộng Vì vậy chưa phản ánh hết những nội dung và yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ñể ñáp ứng những ñòi hỏi của phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong giai ñoạn hiện nay, phát triển nguồn nhân lực cần ñược hiểu theo nghĩa rộng ñầy ñủ hơn Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt ñộng liên quan ñến việc tạo dựng, duy trì ổn ñịnh và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, ñể ñảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu chiến lược ñề ra của doanh nghiệp Theo ñịnh nghĩa này phát triển nguồn nhân lực cần phát triển cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cân ñối hoạt ñộng có hiệu quả ñáp ứng ñược những yêu cầu trong thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp ñặt ra cả trong thời kỳ trước mắt và trong dài hạn Như vậy phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các nội dung liên quan như: Tuyển dụng, ñào tạo, bồi dưỡng bố trí sắp xếp qui hoạch, bổ nhiệm, phân tích, ñánh giá, các chính sách ñãi ngộ

Qua khái niệm trên phát triển nguồn nhân lực gắn yếu tố con người với yếu

tố công việc trong doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con người cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp hiện tại cũng như trong tương lai

Năng lực của yếu tố con người ñược thể hiện bởi sự kết hợp và tương tác giữa kiến thức, kỹ năng và thái ñộ của họ với công việc

Kiến thức: liên quan ñến những thông tin mà người lao ñộng có ñược và lưu trữ trong bộ não, cách thức họ tổ chức các thông tin này và sự hiểu biết của họ về thời gian và cách thức sử dụng các kiến thức này Việc duy trì và cập nhật ñược những kiến thức mới ñối với người lao ñộng là rất quan trọng trong thị trường lao ñộng cạnh tranh mạnh mẽ ngày nay

Kỹ năng: là năng lực cần thiết ñể thực hiện các công việc và là kết quả ñào

tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng của một cá nhân phản ánh việc các

cá nhân này thực hiện cĩ tốt hay khơng các cơng việc cụ thể Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các cơng việc cụ thể này thì cá nhân đĩ phải biết được mình cần phải làm những cơng việc gì và khi nào phải làm những việc này Tuy nhiên sự khác biệt giữa những việc cần làm và kết quả thực tế khi làm những cơng việc này Kỹ năng là việc thực hiện các cơng việc ở mức độ thuần thục, khác hẳn so với sự hiểu biết về những cơng việc phải làm

Thái độ: là sự phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân với một số hành

vi khác nhau Thái độ cĩ thể bao gồm niềm tin của người lao động về cấp trên của mình, cơng đồn và sự thoả mãn của họ đối với các phương diện khác nhau của cơng việc mà họ đang thực hiện Niềm tin và ý kiến này sẽ ảnh hưởng đến cảm xúc của người lao động đối với các vấn đề xung quanh

Các doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau với những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau, mục tiêu hướng tới và các điều kiện ảnh hưởng khác nhau mà cĩ những yêu cầu khác nhau về năng lực đối với người lao động trong doanh nghiệp của mình Mặt khác, để hồn thành được một cơng việc thường địi hỏi nhiều năng lực nên các năng lực cần thiết cho một vị trí cơng việc thường được gọi là “khung năng lực”

Khung năng lực thực ra đĩ là một bản mơ tả về năng lực mà mỗi người, trên cương vị cơng tác hay trách nhiệm, nhiệm vụ của mình cĩ thể hồn thành nhiệm vụ được giao Một khung năng lực nĩi chung chỉ ra yêu cầu năng lực chung, những năng lực cụ thể và những diễn giải chi tiết về năng lực cụ thể

Những năng lực chung: Đĩ là những năng lực chung cho một vị trí cơng việc (quản lý hay chuyên mơn) mà một người làm việc cần cĩ để đảm nhận và thực hiện tốt vai trị, nhiệm vụ của mình Ví dụ năng lực về tư duy, năng lực về chuyên mơn, năng lực về tổ chức điều hành, năng lực về giao tiếp ứng xử… Một năng lực chung thường bao gồm một số năng lực cụ thể liên quan đến nhau

Năng lực cụ thể: Năng lực cụ thể mơ tả những lĩnh vực, những mặt hoạt động chính mà một vị trí cơng tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung như đã nĩi ở trên

Những diễn giải về năng lực cụ thể: Mỗi năng lực cụ thể ñược diễn giải bằng một số mệnh ñề ñể ñảm bảo sự thống nhất cách hiểu về mỗi năng lực ñó

Khung năng lực này ñặc trưng cho mỗi công việc hoặc nhóm công việc Với các khung năng lực hợp lý, ñúng ñắn, khách quan, doanh nghiệp có thể lựa chọn, tuyển dụng, ñào tạo, phát triển và có chế ñộ với người lao ñộng theo một cách phù hợp hơn với tầm chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp Do vậy, bất cứ ñầu tư nào của doanh nghiệp trong việc phát triển khung năng lực ñều mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp

Tóm lại: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất

ñó là việc phát triển toàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái

ñộ của họ ñối với công việc Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp

sẽ tìm ñược những con người có năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp, ñào tạo bước ñầu ñể họ có thể ñáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc Đồng thời bố trí công việc cho phù hợp với năng lực của người lao ñộng ñể họ có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, ñem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con người ñang trở thành sức mạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp luôn phải quan tâm ñến những vấn ñề làm sao giữ ñược những người giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp thông qua các chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính sách khuyến khích phù hợp…

1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần cho doanh nghiệp, ñặc biệt trong môi trường hội nhập và cạnh tranh hiện nay Doanh nghiệp muốn phát triển thành công cần phải dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng tạo ra ñộng lực cho sự phát triển

Phát triển nguồn nhân lực là vấn ñề ñang ñược các doanh nghiệp quan tâm

và ñặt lên vị trí hàng ñầu trong chiến lược phát triển của mình Nguồn nhân lực

ñược coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñược xây dựng nhằm ñáp ứng các yêu cầu của mục tiêu, chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp Nguồn nhân lực ñược coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp không ñơn thuần chỉ là phương tiện thực hiện các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành ñộng lực chủ yếu ñể hình thành các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những công cụ quan trọng trong việc nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp Quá trình hội nhập, toàn cầu hoá và những biến ñộng không ngừng của môi trường kinh doanh nên việc nâng cao năng lực cho người lao ñộng không chỉ dừng lại ở việc ñáp ứng nhu cầu công việc hiện tại mà còn phải ñáp ứng nhi cầu trong tương lai của cá nhân và tổ chức

Bên cạnh ñó, tri thức ngày nay càng có vai trò quan trọng hơn ñối với sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh

tế mở, buộc các doanh nghiệp phải biết thích ứng, do ñó việc tuyển chọn, bố trí, ñào tạo, ñộng viên người lao ñộng nhằm ñạt hiệu quả tốt nhất ñang ñược các doanh nghiệp quan tâm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là ñể ñáp ứng các nhu cầu của bản thân người lao ñộng nhằm kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết

ñể hoàn thành nhiệm vụ ñược giao, nâng cao năng lực của bản thân ñáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện ñể khẳng ñịnh mình trong xã hội

Vai trò của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do các nguyên nhân:

+ Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho lao ñộng thủ công dần dần ñược thay thế bằng lao ñộng máy móc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể ñiều khiển, sử dụng tối ña công suất máy móc, thiết bị, ñưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các ñặc ñiểm tâm sinh lý của con người

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn ñến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt ñộng của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải ñược ñào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra ñời ñể ñáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu ñào tạo

+ Trong quá trình lao ñộng, nhân viên sẽ tích luỹ ñược các thói quen và kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự ñào tạo này diễn ra lâu với lượng ít Chỉ có thể thực hiện ñào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất

Hoạt ñộng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn ñối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như ñối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao ñộng nói riêng:

+ Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo ñược xem là một yếu tố cơ bản nhằm ñáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết ñược các vấn ñề về tổ chức, chuẩn bị ñội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay ñổi của xã hội Quá trình ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Giảm bớt ñược sự giám sát, vì khi người lao ñộng ñược ñào tạo, trang bị ñầy

ñủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát ñược

Tạo thái ñộ tán thành và hợp tác trong lao ñộng

Đạt ñược yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Giảm bớt ñược tai nạn lao ñộng

Sự ổn ñịnh và năng ñộng của tổ chức tăng lên, chúng ñảm bảo giữ vững hiệu

quả hoạt ñộng của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn ñào tạo dự trữ ñể thay thế

+ Đối với người lao ñộng:

Công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ ñem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao ñộng cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,

áp dụng thành công các thay ñổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có ñào tạo và phát triển

mà người lao ñộng tránh ñược sự ñào tạo trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội

Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao ñộng

+ Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, ñào tạo và phát triển năng lực của người lao ñộng có ảnh hưởng vô cùng to lớn ñến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu

tố tích cực thúc ñẩy nền kinh tế phát triển

1.3 Nội dung của công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Nội dung công ñào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo ñể người lao ñộng có khả năng ñáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là ñể ñáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển doanh nghiệp Nhờ có ñào tạo mà nâng cao năng suất lao ñộng, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao ñộng là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn ñịnh và năng ñộng của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo ñiều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản

lý vào doanh nghiệp, do ñó mà tạo ra ñược lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo ñáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao ñộng Qua ñó tạo

ra ñược sự gắn bó giữa người lao ñộng và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao ñộng, tạo ra sự thích ứng giữa người lao ñộng ñối với công việc hiện tại cũng như tương lai, ñáp ứng ñược nhu cầu cũng như nguyện vọng của người lao ñộng, tạo cho người lao ñộng có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,

là cơ sở ñể họ phát huy tốt tính năng ñộng sáng tạo trong quá trình làm việc của họ

1.3.1.1 Tiến trình ñào tạo nguồn nhân lực

Tiến trình ñào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể ñược mô hình hóa theo sơ ñồ sau:

Sơ ñồ 1.1: Tiến trình ñào tạo nguồn nhân lực

Để ñạt hiệu quả cũng như mục ñích của công tác ñào tạo nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học cách thức tổ chức ñào tạo như thế nào cho phù hợp với ñối tượng là học viên ñược ñào tạo Các vấn ñề về kiến thức phù hợp, tiết kiệm ñược thời gian và chi phí cho ñào tạo, xây dựng một quy rình hợp lý, tránh lãng phí doanh nghiệp cần thực hiện một cách nghiêm túc khoa học theo các bước

a Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo

Nhu cầu ñào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái ñộ của người quản lý và người lao ñộng trong doanh nghiệp

Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo

Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo

Lựa chọn ñối tượng ñào tạo

Xác ñịnh chương trình ñào tạo và lựa chọn phương pháp ñào tạo

Lựa chọn và ñào tạo giáo viên

Dự tính chi phí ñào tạo

Thiết lập quy trình ñánh giá

Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác ñịnh ñào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu ñào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác ñịnh và xếp thứ tự các mục tiêu, ñịnh lượng các nhu cầu và quyết ñịnh các mức ñộ

ưu tiên cho các quyết ñịnh trong lĩnh vực ñào tạo

Công tác ñào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc ñào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu ñào tạo nhân viên ñược xem xét bắt ñầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh ñặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng ñáp ứng ñến ñâu các ñòi hỏi của thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì ñể thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?

Nhu cầu ñào tạo của mỗi nhân viên là có những ñiểm khác biệt do kiến thúc

cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt ñộng ñào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho ñáp ứng ñược yêu cầu của từng ñối tượng.Nhu cầu ñào tạo quyết ñịnh phương pháp ñào tạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình ñào tạo ñược chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong ñó hiệu quả kinh doanh ñược ñưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết ñịnh Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng ñến hiệu quả ñào tạo, không ñánh giá ñược tác

ñộng của việc ñào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

Cơ sở ñể xác ñịnh nhu cầu ñào tạo:

* Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp:

- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển,

* Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm ñối với người thực hiện công việc Từ ñó tiến hành các chương trình ñào tạo phù hợp

Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu ñối với người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

Xác ñịnh mức ñộ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

Điều kiện thực hiện công việc

Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

Nhiệm vụ sẽ ñược học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc Việc xác ñịnh nhu cầu ñào tạo có thể ñược thực hiện thông qua phương pháp ñánh giá nhu cầu cổ ñiển như phân tích công việc:

Lý do ñào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu ñào tạo Kết cục

hiện cao hơn

Công việc mới,

sản phẩm mới

Người lao ñộng cần ñào tạo ñiều gì?

Phân tích tổ chức Nảy sinh nhu cầu ñào tạo có thứ tự ưu tiên

Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và ñồng sự

Chiến lược của tổ chức ñi ñến ñâu, nhằm mục tiêu gì?

Các nguồn lực cho ñào tạo: Ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình ñộ

Phân tích con người Đặc tính cá nhân: Kiến thức, kỹ năng và thái ñộ

Đầu vào, ñầu ra Kết cục: ảnh hưởng, năng suất, chất lượng

Phân tích nhiệm vụ Chọn công việc ñể phân tích Phát triển danh mục các nhiệm vụ

Khẳng ñịnh danh mục các nhiệm vụ

Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái ñộ cần thiết cho việc thực hiện thành công mỗi nhiệm vụ

Người học cần học ñiều gì?

Ai cần ñào tạo?

Loại hình ñào tạo?

Tần số ñào tạo?

Đào tạo hay thực hiện thông qua các hình thức khác như tuyển lựa, thiết

kế lại công việc?

nghiep-tren-mo-hinh-he-thong.html)

(Nguồn:http://bkeps.com/thong-tin/phat-trien-mo-hinh-dao-tao-trong-doanh-* Phân tích thực hiện công việc:

Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc ñể xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là ñể huấn luyện, ñào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng ñến các năng lực và các ñặc tính cá nhân của nhân viên, ñược sử dụng ñể xác ñịnh ai là người có thể ñảm ñương ñược

công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, ñể từ ñó xác ñịnh cần chú trọng ñào tạo những kiến thức, kỹ năng nào

Quá trình phân tích thực hiện công việc gồm các bước sau:

Sơ ñồ 1.2: Các bước phân tích thực hiện công việc

* Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác ñể xác ñịnh nhu cầu ñào tạo: Theo báo cáo của viên giám thị

Theo yêu cầu quản trị

Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân ñạt ñược

`Trách nghiệm kiến thức

1 Đánh giá thực hiện công việc

2 Xác ñịnh vấn ñề “chưa biết làm” hay “không muốn làm”

8 Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc

Chưa biết

làm

Không muốn làm

Bản câu hỏi ñiều tra

Kết quả thực hiện mức lao ñộng

b Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo nguồn nhân lực:

Mục tiêu của ñào tạo nguồn nhân lực: Là xác ñịnh các kết quả cần ñạt ñược của hoạt ñộng ñào tạo, bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thể cần ñược ñào tạo và trình ñộ kỹ năng có ñược sau ñào tạo

+ Số lượng và cơ cấu học viên

+ Thời gian ñào tạo

Việc xác ñịnh mục tiêu ñào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác

ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở ñể ñánh giá trình ñộ chuyên môn z

doanh nghiệp

c Lựa chọn ñối tượng ñào tạo

Lựa chọn ñối tượng ñào tạo là lựa chọn người cụ thể ñể ñào tạo Trên cơ sở xác ñịnh rõ nhu cầu và mục tiêu ñào tạo, doanh nghiệp lập ra chương trình ñào tạo cho phù hợp sau ñó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn ñối tượng ñể ñào tạo, ñay là một bước rất quan trọng, nó xác ñịnh hiệu quả của chương trình ñào tạo Việc lựa chọn người ñể ñào tạo ñảm bảo phải ñào tạo ñúng người cần ñào tạo dựa trên cơ sở phù hợp với trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, tức là phải lựa chọn người ñúng khả năng, nguyện vọng học tập…ñể tránh tình trạng ñào tạo nhầm ñối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết Trong một doanh nghiệp, ñối tượng của hoạt ñộng ñào tạo gồm có cán bộ quản lý Nhân viên, công nhân sản xuất Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không thể nói hoạt ñộng có hiệu quả nếu như một trong các ñối tượng trên hoạt ñộng không tốt dựa trên:

Nghiên cứu nhu cầu và ñộng cơ ñào tạo của người lao ñộng

Tác dụng của ñào tạo ñối với người lao ñộng

Triển vọng nghề nghiệp của từng người

d Xây dựng chương trình ñào tạo và lựa chọn phương pháp ñào tạo

Chương trình ñào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần ñược dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần ñược dạy cho ñối tượng ñào tạo và dạy cho họ trong thời gian bao lâu Trên cơ sở ñó lựa chọn các phương pháp ñào tạo phù hợp

Chương trình ñào tạo phải ñược xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình ñào tạo ñược xây dựng trên cơ sở nhu cầu ñào tạo và mục tiêu ñào tạo ñã xác ñịnh Sau ñó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…ñể chọn phương pháp ñào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp ñào tạo khác nhau ñể lựa chọn và mỗi phương pháp ñều có những ưu, nhược ñiểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp ñào tạo Phương pháp ñào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình ñào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp ñem lại hiệu quả lớn nhất

e Lựa chọn và ñào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới ñồng thời có thể ảnh hưởng ñến công việc mà người ñược chọn làm giáo viên ñảm nhiệm

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở ñào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường ñại học, trung tâm ñào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp ñược sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương án này có nhược ñiểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao

Giáo viên phải ñược tập huấn ñể nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình ñào tạo nói chung

g Xác ñịnh chi phí ñào tạo

Chi phí ñào tạo quyết ñịnh việc lựa chọn các phương án ñào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc ñào tạo

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao ñộng học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao ñộng trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không ñúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của ñối tượng học nghề…

Những chi phí về ñào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên ñào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…

Doanh nghiệp phải tính toán ñể xác ñịnh chi phí ñào tạo cho hợp lý và có hiệu quả

h Thiết lập quy trình ñánh giá

Đánh giá hiệu quả của chương trình ñào tạo: Sau khi thực hiện chương trình ñào tạo doanh nghiệp phải tiến hành ñánh giá kết quả và hiệu quả của chương trình Công việc ñánh giá cần xác ñịnh ñược trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, trình ñộ quản lý của cán bộ và công nhân trước và sau khi ñào tạo, xem nó ñem lại kết quả

và hiệu quả như thế nào ñối với hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc ñánh giá kết quả là yêu cầu tối thiểu bắt buộc các doanh nghiệp phải thực hiện, nhưng ñể ñánh giá hiệu quả thì ñây là một công việc khó, ñòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức, những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và tùy thuộc vào những quan ñiểm ñể ñánh giá

Kết quả ñào tạo không phải là chỉ tiêu duy nhất ñể ñánh giá hiệu quả ñào tạo, kết quả ñào tạo tốt có thể mang lại hiệu quả tốt hoặc không tốt vì nó còn phụ thuộc vào ý thức tinh thần làm việc của những người lao ñộng, nhưng kết quả ñào tạo kém thì chắc chắn việc ñào tạo không có hiệu quả

Các giai ñoạn ñánh giá:

Giai ñoạn 1: Xác ñịnh mục tiêu ñặt ra có ñạt hay không? (Có 2 phương pháp) + Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học + Phương pháp 2: Dùng phiếu ñánh giá

Giai ñoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau ñào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình ñào tạo ñó là việc kiểm tra xem sau khi ñào tạo các học viên ñã áp dụng các kiến thức ñã học ñược vào trong thực tế ñể thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao ñộng, sự thuyên chuyển trong công việc…

Đánh giá hiệu quả ñào tạo theo 4 vấn ñề cơ bản:

Phản ứng: Cần ñánh giá phản ứng của học viên ñối với chương trình ñào tạo

Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?

Hành vi: hành vi của người ñược ñào tạo có thay ñổi gì do kết quả tham dự khoá học hay không?

Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên ñã nắm vững những nguyên tắc, kỹ năng, các vấn ñề theo yêu cầu của khoá ñào tạo chưa?

Mục tiêu: Đây là vấn ñề cơ bản, quan trọng nhất Kết của cuối cùng của học viên có ñạt ñược mục tiêu ñào tạo hay không?

* Đánh giá hiệu quả của công tác ñào tạo nói chung:

- Đánh giá hiệu quả của công tác ñào tạo thông qua chất lượng lao ñộng Đánh giá chất lượng lao ñộng của doanh nghiệp sau ñào tạo xem trình ñộ lao ñộng ñược nâng lên như thế nào và ñã ñáp ứng ñược ñến ñâu yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc ñánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao ñộng, chất lượng sản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ ñược giao,…của người lao ñộng sau khi ñược ñào tạo với trước khi ñược ñào tạo

- Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác ñào tạo

Bước 1: Xác ñịnh tổng chi phí ñầu tư cho nguồn nhân lực

Bao gồm:

Tổng tiền lương trả cho người lao ñộng và các khoản thu nhập khác của người lao dộng có tính chất lương ñược tính vào chi phí sản xuất kinh doanh (W) Tổng tiền thưởng (R)

Tổng chi phí cho phúc lợi và dịch vụ (B)

Tổng chi phí cho ñào tạo và phát triển (K)

Như vậy tổng chi phí ñầu tư cho nguồn nhân lực (T) là:

T = W + R + B + K

Bước 2: Tính tỷ lệ chi phí ñào tạo trong tổng chi phí ñầu tư cho nguồn nhân lực (S)

% 100

P: là lợi nhuận năm n Hiệu quả của công tác ñào tạo có thể ñược ñánh giá qua chỉ tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp thu ñược trên một ñơn vị chi phí ñào tạo (HM)

K

n M H

n

Trong ñó: Kn-1: là chi phí ñào tạo và phát triển năm n-1

HMn-1: là lợi nhuận trên một ñơn vị chi phí ñào tạo, phản ánh hiệu quả ñào tạo năm n-1

Mon: là phần ñóng góp của ñào tạo vào lợi nhuận năm n Chỉ tiêu này cho thấy cứ một ñơn vị chi phí cho ñào tạo năm trước thì năm sau thu ñược bao nhiêu ñơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi của ñầu tư vào ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.2.2 Các phương pháp ñào tạo nguồn nhân lực

Trong thực tế mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp ñào tạo khác nhau phù hợp với ñặc ñiểm của doanh nghiệp trong các giai ñoạn khác nhau Nhìn chung có các phương pháp ñào tạo như trong bảng 1.1

Bảng 1.1 Các phương pháp ñào tạo phát triển

Phương pháp

Áp dụng cho Thực hiện Viên

chức quản lý

Lao ñộng sản xuất

Cả hai cấp

Trong công việc

Ngoài công việc

8 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá

Nguồn: Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân

Ghi chú: 0: không áp dụng (áp dụng cho cả hai cấp viên chức quản lý và lao ñộng sản xuất)

Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược ñiểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc ñể lựa chọn cho phù hợp với ñiều kiện công việc, ñặc ñiểm về lao ñộng và về nguồn tài chính của mình

a Các phương pháp ñào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp ñào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong ñó người học sẽ học ñược những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao ñộng lành nghề hơn

Ưu ñiểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt ñặc thù; học viên ñược làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững ñược các kỹ năng công việc và ñòi hỏi ít chi phí ñể thực hiện Nhược ñiểm: Lý thuyết ñược trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng ñể dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình ñào tạo bắt ñầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao ñổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình ñào tạo bắt ñầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau ñó các học viên ñược ñưa ñến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; ñược thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng

ñể dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề ñối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng ñể giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học ñược các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt

và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có 3 cách ñể kèm cặp là:

Kèm cặp bởi người lãnh ñạo trực tiếp

Kèm cặp bởi một cố vấn

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp mà người học viên ñược luân chuyển một cách có tổ chức

từ công việc này sang công việc khác ñể nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu ñược qua quá trình ñó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện ñược những công việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách: Luân chuyển ñối tượng ñào tạo ñến một bộ phận khác với một cương vị không thay ñổi

Người quản lý ñược cử ñến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

b Các phương pháp ñào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp ñào tạo trong ñó người học ñược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu ñiểm: người học sẽ có ñiều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo

Nhược ñiểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học ñược vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn ñào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương ñối phức tạp, hoặc các công việc có tính ñặc thù,

thì việc ñào tạo bằng kèm cặp không ñáp ứng ñược yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp ñào tạo với các phương tiện và thiết

bị dành riêng cho học tập

Trong phương pháp này, chương trình ñào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết

và thực hành Phần lý thuyết ñược giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì ñược tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các

kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

- Cử ñi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao ñộng ñến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ ñược trang bị tương ñối ñầy ñủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí ñào tạo

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu ñể ñào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh ñạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể ñược tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể ñược tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình ñào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ ñề dưới sự hướng dẫn của người lãnh ñạo nhóm và qua ñó học ñược các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp ñào tạo kỹ năng hiện ñại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước ñang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình ñào tạo ñược viết sẵn trên ñĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng ñể ñào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Có 3 cách ñể có chương trình dạy qua máy tính:

Thiết kế chương trình

Mua chương trình

Đặt hàng chương trình

- Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp ñào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa ñiểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, ñĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng ña dạng

Phương pháp ñào tạo này có ưu ñiểm nổi bật là người học có thể chủ ñộng

bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể ñảm bảo ñược chất lượng ñào tạo mà không cần ñưa giáo viên ñến tận người học và do ñó tiết kiệm ñược chi phí ñào tạo Nhược ñiểm của phương pháp này là thiếu sự trao ñổi trực tiếp giữa người học và người dạy, ñồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong ñó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn ñề Đây là cách ñào tạo hiện ñại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong ñó người quản lý nhận ñược một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận ñược khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và ñúng ñắn Phương pháp này giúp cho người quản

lý học tập cách ra quyết ñịnh nhanh chóng trong công việc hàng ngày

- Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch ñược thiết kế sẵn ñể

mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống ñặc biệt

1.3.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Đây là một trong những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực ñồng thời cũng là giải pháp mang tính tiền ñề của hệ thống giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Bởi vì phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một mặt làm tăng năng suất lao ñộng, mặt khác sẽ ñáp ứng yêu cầu thực tiễn sản xuất và tạo ra chiến lược hành ñộng ñúng Từ ñó, làm cơ sở xây dựng kế hoạch phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ñược cụ thể, hiệu quả hơn Công tác tuyển dụng, chính sách khuyến khích tạo ñộng lực… ñược phù hợp hơn không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhiệm vụ trước mắt mà cho cả tương lai của doanh nghiệp

Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào các chủ trương, ñường lối chính sách của Đảng và Nhà nước; chiến lược phát triển kinh tế của ngành và ñịa phương, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng ñến nguồn nhân lực như tiến bộ khoa học kỹ thuật, tốc ñộ tăng trưởng kinh tế - xã hội, mức

ñộ cạnh tranh của doanh nghiệp… Như vậy, chiến lược mới có thể quán triệt ñược các quan ñiểm các mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực ñã nêu ở trên có tính khả thi cao

Đối với ngành lâm nghiệp nói chung và ngành chế biến gỗ nói riêng trong mỗi lĩnh vực trình ñộ và chất lượng lao ñộng ñòi hỏi khác nhau, chất lượng nguồn nhân lực thấp sẽ ảnh hưởng ngay ñến cả dây chuyền sản xuất ảnh hưởng ñến chất lượng sản phẩm, dịch vụ Chính vì vậy, xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ñối với doanh nghiệp luôn có một ý nghĩa vô cùng quan trọng ñối với doanh nghiệp, ñồng thời quá trình xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển cho doanh nghiệp cũng phải căn cứ vào chiến lược và kế hoạch phát triển chung của toàn ngành

- Xác ñịnh nguồn nhân lực ñóng vai trò quan trọng quyết ñịnh trong việc thực hiện thành công các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp, từ ñó cần có kế hoạch “ñi tắt, ñón ñầu” trong việc ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ñảm bảo có

ñủ trình ñộ chuyên môn lành nghề, trình ñộ quản lý và có khả năng tiếp cận, nắm vững làm chủ ñược kỹ thuật công nghệ ñáp ứng nhu cầu phát triển của công ty mẹ, các công ty con và thành viên

- Đẩy mạnh công tác ñào tạo và ñào tạo lại, ñào tạo thường xuyên từng bước xây dựng và nâng cao ñồng bộ, toàn diện chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Triển khai ñào tạo theo xu hướng của thời ñại thích hợp với từng mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, chuyển hướng từ ñào tạo theo quá trình sản xuất sang hình thức ñào tạo nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Có chính sách ñãi ngộ hợp lý nhằm ñào tạo tài năng trẻ, thu hút chuyên gia giỏi phục vụ doanh nghiệp Bố trí, sắp xếp tổ chức lao ñộng trong doanh nghiệp một cách khoa học, hợp lý nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng nhanh năng suất lao ñộng

- Công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên việc phân tích ñánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp nhằm xác ñịnh ñúng ñối tượng, hình thức, cấp bậc ñã ñược ñào tạo

- Quan tâm ñến công tác tuyển dụng, có chính sách thu hút ñãi ngộ thích hợp các tài năng trẻ, các chuyên gia giỏi giàu kinh nghiệm làm “ñầu tàu” ñể doanh nghiệp phát triển Phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, phải kết hợp với việc bố trí sử dụng hợp lý

- Quan tâm ñến việc khích thích tác ñộng người lao ñộng, tạo ñiều kiện ñể cho người lao ñộng phát huy hết mọi khả năng, sở trường của họ ñóng góp vào việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp và coi ñó là việc làm quan trọng

ñể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2.2 Thu hút nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực là việc tuyển lựa ñược những lao ñộng có trình ñộ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc, tích cực, có khả năng ñảm

nhận một công việc ñã ñược sắp xếp phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp, vào một thời ñiểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận ñược Trình

tự thu hút nguồn nhân lực ñược tổng hợp tại sơ ñồ 1.2 gồm:

- Xác ñịnh nhu cầu tuyển dụng

Việc xác ñịnh nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực cần phải ñưa ra các nội dung sau: “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu công việc với người thực hiện” cho từng vị trí cần tuyển; số lượng lao ñộng cần tuyển cho từng vị trí; xác ñịnh nguồn tuyển dụng, với mỗi vị trí cần tuyển thì nên lấy người bên trong doanh nghiệp hay bên ngoài doanh nghiệp, và ñi kèm với nó là các phương pháp tuyển dụng

Sơ ñồ 1.3: Trình tự thu hút nguồn nhân lực

- Quảng cáo tuyển mộ nhân lực

Khi có nhu cầu tuyển dụng, các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực lượng lao ñộng ở bên trong doanh nghiệp cũng như từ thị trường lao ñộng bên ngoài Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong doanh nghiệp

Đối với những người ñang làm việc trong doanh nghiệp, khi chúng ta tuyển lựa những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ ñang ñảm nhận là chúng ta ñã tạo ra ñược ñộng cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp Chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

Xác ñịnh nhu cầu tuyển dụng

Quảng cáo tuyển mộ

Tuyển chọn

Quyết ñịnh tuyển dụng

+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo về các

vị trí công việc cần tuyển Bản thông báo này ñược gửi ñến tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình ñộ cần tuyển mộ

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện ñược những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc

+ Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”

mà các doanh nghiệp lưu trữ trong hệ thống thông tin quản lý nhân sự

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài

Đây là những người mới ñến xin việc, các ñối tượng này bao gồm: Những sinh viên ñã tốt nghiệp các trường ñại học, cao ñẳng, trung học và dạy nghề; Những người ñang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người ñang làm việc tại các tổ chức khác Những ñối tượng trên ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp

+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như ñài truyền hình, ñài phát thanh, báo chí Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao ñộng cần tuyển mộ và tính chất các công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường ñại học, cao ñẳng, dạy nghề

Trong quá trình tuyển mộ các doanh nghiệp thường gặp khó khăn khi thu hút những người lao ñộng có trình ñộ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt Trong các ñiều kiện như thế thì các doanh nghiệp phải ñưa ra ñược các hình thức

kích thích hấp dẫn ñể tuyển ñược những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển ñược người tài và ñảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức Hình thức gây sự chú ý ñầu tiên ñối với người lao ñộng là hình ảnh về doanh nghiệp Để có một ấn tượng mạnh về doanh nghiệp chúng ta nên truyền tải các hình ảnh ñẹp, có lợi cho doanh nghiệp và ñưa ra ñược những viễn cảnh tương lai của doanh nghiệp Thêm nữa, năng lực của cán bộ tuyển mộ cũng ñóng góp vào hiệu quả của việc tuyển mộ nhân lực Họ là những người ñại diện cho doanh nghiệp, phải là những người có phẩm chất ñạo ñức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, có kiến thức kỹ năng về tâm lý lao ñộng

- Tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình ñánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào các yêu cầu công việc, ñể tìm ra ñược những người phù hợp với các yêu cầu ñặt ra (theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu ñối với người thực hiện công việc) trong số những người ñã thu hút trong quá trình quảng cáo tuyển

mộ

Quá trình tuyển chọn nhân lực là một quy trình bao gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình ñược xem như hàng rào chắn ñể sàng lọc loại bỏ những ứng viên không ñủ các ñiều kiện ñi tiếp vào các bước sau Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:

Bước 1: Tiếp ñón ban ñầu và phỏng vấn sơ bộ

Bước 2: Sàng lọc sơ bộ qua ñơn xin việc

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 5: Khám sức khoẻ và ñánh giá thể lực các ứng viên

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh ñạo trực tiếp

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu ñược trong quá trình tuyển chọn

Bước 8: Quyết ñịnh chọn ứng viên phù hợp

Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân lực của doanh nghiệp cấn phải tập trung vào các khả năng:

+ Tư chất của cá nhân hay năng lực tư duy

+ Khả năng về chuyên môn

+ Khả năng giao tiếp

+ Khả năng lãnh ñạo

- Quyết ñịnh tuyển dụng nhân lực

Khi ñã quyết ñịnh lựa chọn ñược ứng viên phù hợp, thì doanh nghiệp tiến hành ký kết hợp ñồng lao ñộng theo ñúng quy ñịnh của pháp luật như: quy ñịnh thời gian thử việc, tiền lương, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm…

1.3.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt ñộng ñể duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là ñiều kiện quyết ñịnh ñể các doanh nghiệp có thể ñứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do ñó trong các doanh nghiệp, công tác ñào tạo cần phải ñược thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch

Đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những ñặc ñiểm liên quan ñến lao ñộng của người lao ñộng Việc kết hợp ñào tạo với các hoạt ñộng nhân sự nói chung bao gồm việc ñảm bảo nhân sự từ bên ngoài và bên trong, khen thưởng và thiết kế công việc là nhằm sử dụng tối ña nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao ñộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm

vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái ñộ hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.3.2.4 Hoạt ñộng bố trí nguồn nhân lực

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc sắp xếp người lao ñộng trong nội bộ doanh nghiệp nhằm ñưa ñúng người vào ñúng việc ñể ñáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp

Nội dung của bộ trí, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: