Một số giải pháp quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại trường cao đẳng nghề công nghiệp thanh hóa

Nhận thấy vấn đề nâng cao chất lượng quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của trường là yêu cầu cấp thiết, vừa cung ứng nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ sự nghiệp phát triển kinh

LÂM VĨNH TUYẾN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TRƯỜNG

CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Nghệ An, năm 2016

LÂM VĨNH TUYẾN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TRƯỜNG

CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 60.14.01.14

Người hướng dẫn khoa học: TS Phan Quốc Lâm

Nghệ An, năm 2016

Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Lãnh đạo nhà trường, Phòng Đào tạo sau Đại học Trường Đại học Vinh đã tạo điều kiện thuận lợi cho chúng tôi được học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ mới

Xin chân thành cảm ơn các nhà giáo, các nhà khoa học đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu vừa qua Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS Phan Quốc Lâm đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên nghành Quản lý giáo dục

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, lãnh đạo các phòng, khoa và cán bộ, giáo viên, nhân viên trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành khóa học

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không tránh khỏi thiếu sót Mong được sự góp ý của các thầy giáo, cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Nghệ An, năm 2016

Tác giả

Lâm Vĩnh Tuyến

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU 6

MỞ ĐẦU 9

1 Lý do chọn đề tài 9

2 Mục đích nghiên cứu 10

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 10

4 Giả thuyết khoa học 10

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 10

6 Phương pháp nghiên cứu 11

7 Đóng góp luận văn 11

8 Cấu trúc của luận văn 12

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 13

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 13

1.1.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài 13

1.1.2 Các nghiên cứu ở trong nước 15

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài 19

1.2.1 Nhân lực và nguồn nhân lực 19

1.2.2 Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực 21

1.2.3 Quản lý và quản lý đào tạo nguồn nhân lực 23

1.2.3.1 Quản lý 23

1.2.4 Giải pháp và giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực 27

1.3 Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp ở các trường Cao đẳng nghề 29

1.3.1 Nhu cầu nhân lực 29

1.3.2 Mục tiêu của quản lý đào tạo nguồn nhân lực 29

1.3.3 Nội dung của quản lý đào tạo nguồn nhân lực 30

1.3.4 Phương pháp và các hình thức quản lý đào tạo nguồn nhân lực 32

1.3.5 Quản lý các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ cho quá trình đào tạo 33

1.3.6 Quản lý việc kiểm tra - đánh giá hoạt động dạy ở giáo viên và kết quả đào tạo 33

nghiệp tại trường Cao đẳng nghề 35

1.4.1 Sự cần thiết phải quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề 35

1.4.2 Tăng cường hoạt động của các phòng, khoa chuyên môn tham gia vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp 38

1.4.3 Huy động các lực lượng tham gia và đa dạng hóa các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 38

1.4.4 Huy động xã hội đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực 39

1.5 Một số yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề 39

1.5.1 Vai trò chỉ đạo của các cấp ủy Đảng và cơ quan quản lý cấp trên 39

1.5.2 Thực hiện hoạt động liên kết với doanh nghiệp và đơn vị, tổ chức sử dụng nguồn nhân lực được đào tạo 40

1.5.3 Vai trò của gia đình và xã hội đối với việc nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở trường Cao đẳng nghề 41

Kết luận chương 1 42

Chương 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP THANH HÓA 43

2.1 Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội và giáo dục nghề của tỉnh Thanh Hóa 43

2.1.1 Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh Thanh Hóa 43

2.1.2 Khái quát về giáo dục nghề của tỉnh Thanh Hóa 44

2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu cho các doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa 44

2.2.1 Đặc điểm tình hình nhà trường 44

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của trường 46

2.2.4 Mục tiêu phát triển của nhà trường đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 203047 2.2.5 Thực trạng về quy mô, ngành nghề và hình thức đào tạo 49

2.2.6 Thực trạng về nội dung chương trình đào tạo 50

2.2.10 Thực trạng về chất lượng của sinh viên 53

2.2.11 Thực trạng về công tác tổ chức kiểm tra, đánh giá 54

2.3 Thực trạng công tác quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa 55

2.3.1 Thực trạng nhận thức của cán bộ, giáo viên, nhân viên, HSSV về công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa 55

2.3.2 Thực trạng công tác quản lý xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp 56

2.3.3 Thực trạng công tác quản lý chương trình nội dung đào tạo đáp ứng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp 58

2.3.4 Thực trạng công tác quản lý chỉ đạo thực hiện kế hoạch đào tạo 59

2.3.5 Thực trạng công tác quản lý kiểm tra đánh giá qúa trình đào tạo 61

2.3.6 Thực trạng công tác quản lý sử dụng và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đáp ứng đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp 62

2.3.7 Thực trạng công tác quản lý chất lượng dạy học, hướng dẫn thực hành, rèn nghề cho HSSV 64

2.3.8 Thực trạng quản lý về công tác tuyển sinh, đánh giá chất lượng kết quả học tập, rèn luyện tay nghề của HSSV 66

2.3.9 Thực trạng về quản lý cơ sở vật chất nhà trường 69

2.3.10 Thực trạng việc phối hợp giữa các bộ phận, đơn vị liên quan trong quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 70

2.4 Đánh giá chung 72

2.4.1 Những mặt mạnh 72

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế 75

2.4.3 Nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại và hạn chế 76

Kết luận chương 2 77

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP THANH HÓA 78

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 78

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 79

3.2 Một số giải pháp quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa 79

3.2.1 Nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác tuyển sinh 79

3.2.2 Hoàn thiện đổi mới mục tiêu đào tạo theo hướng phục vụ nhu cầu của các doanh nghiệp, cơ cấu kinh tế địa phương 83

3.2.3 Hoàn thiện và đổi mới phát triển chương trình đào tạo phù hợp với tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, theo hướng giảm lý thuyết, tăng thực hành, gắn liền với việc nâng cao kỹ năng và tay nghề cho người học 84

3.2.4 Đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý 86

3.2.5 Hoàn thiện và đổi mới việc đầu tư, sử dụng cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện hiện đại trong đào tạo 89

3.2.6 Hoàn thiện và đổi mới việc xây dựng kế hoạch và tổ chức đa dạng hóa các loại hình đào tạo 91

3.2.7 Nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBGV về quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp 93

3.3 Khảo sát sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất 96

3.3.1 Mối quan hệ giữa các giải pháp 96

3.3.2.Thăm dò tính cần thiết và khả thi của các giải pháp 96

Kết luận chương 3 101

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 102

1 Kết luận 102

2 Kiến nghị 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

Sơ đồ cấu trúc nhân cách 19

Sơ đồ bản chất quá trình quản lý 25

Sơ đồ Tổ chức lãnh đạo, chỉ đạo bộ máy nhà trường 46

Sơ đồ Tổ chức chỉ đạo, điều hành chuyên môn, nghiệp vụ 47

Bảng 2.1 Quy mô đào tạo 49

Bảng 2.2 Ngành nghề đào tạo 50

Bảng 2.3 Cơ sở vật chất, thư viện, tài chính 52

Bảng 2.4 Thống kê trình độ chuyên môn đội ngũ giáo viên 53

Bảng 2.5 Kết quả chất lượng sinh viên của nhà trường 53

Bảng 2.6 Số sinh viên được các doanh nghiệp tuyển dụng từ năm 2012 đến nay 54

Bảng 2.7 Nhận thức của CBQL, GV về tầm quan trọng của quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp 56

Bảng 2.8 Đánh giá của cán bộ quản lý và giáo viên về công tác quản lý xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo 57

Bảng 2.9 Đánh giá của CBQL và GV về thực hiện công tác quản lý chương trình đào tạo đáp ứng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp 58

Bảng 2.10 Đánh giá của cán bộ quản lý và giáo viên về công tác chỉ đạo thực hiện kế hoạch đào tạo 60

Bảng 2.11 Đánh giá của cán bộ quản lý và giáo viên về công tác quản lý kiểm tra đánh giá quá trình đào tạo 61

Bảng 2.12 Đánh giá của cán bộ quản lý và giáo viên về công tác quản lý xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên 63

Bảng 2.13 Đánh giá của cán bộ quản lý và giáo viên về công tác quản lý chất lượng dạy học, hướng dẫn thực hành, rèn nghề cho HSSV 65

Bảng 2.14 Đánh giá của cán bộ quản lý và giáo viên về công tác tuyển sinh 66

Bảng 2.15 Đánh giá của CBQL và GV về công tác tổ chức và quản lý mối liên kết đào tạo nâng cao tay nghề cho HSSV đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp 68

Bảng 2.16 Đánh giá của cán bộ quản lý và giáo viên về công tác quản lý cơ sở vật

chất 69

Bảng 2.17 Tổng hợp kết quả đánh giá của người sử dụng lao động đối với HSSV

do nhà trường đào tạo 71 Bảng 3.1 Đánh giá sự cần thiết của các giải pháp 98 Bảng 3.2 Đánh giá tính khả thi của các giải pháp 99

HCNQTDNVN Hội các nhà quản trị doanh nghiệp dạy nghề Việt Nam HSSV Học sinh sinh viên

KH - KT Khoa học kỹ thuật

LĐ - TB&XH Lao động - Thương binh và Xã hội

Sự kiện Việt Nam gia nhập WTO vào năm 2006 sẽ có tác động rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các trình độ, trong đó có đào tạo trình độ Cao đẳng và Trung cấp nghề Nhu cầu về lao động giản đơn sẽ giảm nhưng nhu cầu về lao động kỹ thuật có chất lượng cao lại tăng Như vậy, các trường đào tạo nghề đang đứng trước bài toán làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo trong khi lại phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt hơn

Tuy vậy, chất lượng giáo dục đào tạo hiện nay đang là một vấn đề đang được dư luận xã hội hết sức quan tâm Chương trình đào tạo của các trường trong

hệ thống giáo dục phần lớn còn nặng tính lý thuyết, chưa quan tâm đúng mức đến rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực hoạt động sáng tạo Phương pháp giảng dạy chủ yếu vẫn là phương pháp giảng giải, thiếu sự hỗ trợ của công nghệ thông tin và các công cụ hiện đại khác, không thích ứng với khối lượng tri thức mới đang tăng nhanh, không khuyến khích sự chủ động sáng tạo của người học, chưa lấy người học làm trung tâm của quá trình đào tạo Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo của các trường nhìn chung còn thiếu thốn và lạc hậu Tính chuyên nghiệp trong quản lý nhà trường còn bất cập Sự gắn kết giữa các trường đào tạo và đơn vị sử dụng lao động chưa chặt chẽ

Mục tiêu đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đặt ra cho các cơ sở đào tạo một nhiệm vụ cao cả và một trọng trách nặng nề Các cơ sở đào tạo phải giải quyết hiệu quả bài toán giữa phát triển nhanh quy mô, phạm vi đào tạo và ổn

định, nâng cao chất lượng đào tạo để hoàn thành sứ mệnh: Đào tạo đạt chuẩn, đào tạo gắn với nhu cầu của doanh nghiệp, của cơ sở đào tạo nhân lực trên cả nước

Nhận thấy vấn đề nâng cao chất lượng quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của trường là yêu cầu cấp thiết, vừa cung ứng nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của địa phương, vừa đáp ứng yêu cầu quy hoạch của tỉnh và khu vực, vấn đề:

“Một số giải pháp quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các

doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hoá” là hết sức cần

thiết, đó cũng chính là tên của đề tài nghiên cứu bản thân lựa chọn, với mong muốn đóng góp một phần nhỏ vào sự nghiệp đổi mới giáo dục chung của đất nước

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở tìm hiểu lý luận và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực, đề xuất các giải pháp quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp của Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hoá,

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu: Hoạt động quản lý đào tạo nguồn nhân lực ở trường Cao đẳng nghề đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Các giải pháp quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hoá

4 Giả thuyết khoa học

Nếu đề xuất được và áp dụng các giải pháp quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp có cơ sở khoa học và có tính khả thi sẽ góp phần làm cho hoạt động đào tạo của trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động ở Thanh Hóa

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hoá

5.2 Nghiên cứu cơ sở thực tiễn điều tra, khảo sát, tổng kết, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hoá

5.3 Đề xuất và thăm dò tính cần thiết, tính khả thi các giải pháp quản lý nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hoá

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận:

- Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp này nhằm thu thập các thông tin lý luận để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài;

- Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập, nghiên cứu lý luận về công tác quản lý đào tạo, các khái niệm, thuật ngữ liên quan đến chất lượng đào tạo nghề, nhằm phát triển nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong xu thế hội nhập và hợp tác quốc tế

6.2 Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

- Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát đánh giá thực trạng quản lý nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hoá

- Phương pháp phỏng vấn cán bộ, giáo viên, nhân viên, học sinh nhà trường

và các doanh nghiệp sử dụng nhân lực được đào tạo

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm nhằm phân tích, đánh giá, khái quát những kinh nghiệm trong việc quản lý nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề

6.3 Phương pháp thống kê

Sử dụng phương pháp thống kê nhằm xử lí số liệu sau khi điều tra, khảo sát

thực trạng và thăm đò tính cần thiết, khả thi của các giải pháp

8 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại trường

Cao đẳng nghề

Chương 2: Thực trạng về công tác quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho

các doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa

Chương 3: Một số giải pháp quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các

doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa

1.1.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

Vấn đề nguồn nhân lực, lao động có kỹ năng ngày nay được toàn xã hội quan tâm hơn bao giờ hết, công nghệ tiên tiến đã làm thay đổi nhu cầu về kỹ năng nghề đối với lực lượng lao động, với yêu cầu cao hơn cho lực lượng công nhân sản xuất Công nghệ sản xuất tiên tiến đã mở ra phương hướng và cách thức nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh trên thị trường Sản phẩm của nhà máy không chỉ đòi hỏi trở nên tinh xảo, có chất lượng sản phẩm đáp ứng người tiêu dùng, mà còn đòi hỏi về năng suất nhằm tối ưu giá thành Cho nên giáo dục kỹ thuật - đào tạo nghề cho người lao động cũng phải được tiến hành hài hòa với những ứng dụng công nghệ thích hợp theo hướng thúc đẩy sản xuất

Có nhiều công trình, bài viết đã đề cập đến vấn đề quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở các cơ sở đào tạo nghề nói chung của các quốc gia tiên tiến trên thế giới

Hoa Kỳ đã xác định rõ phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi

sự phát triển” Để giữ vị trí siêu cường về kinh tế và khoa học, công nghệ, chiến lược nguồn nhân lực của Hoa Kỳ tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực và thu hút nhân tài Trong đào tạo nguồn nhân lực, Hoa Kỳ đã xây dựng một hệ thống giáo dục với hai đặc trưng là tính đại chúng và tính khai phóng Hệ thống giáo dục Hoa

Kỳ đặc biệt coi trọng giáo dục Đại học - Cao đẳng (có 4200 trường Đại học, Cao đẳng), đảm bảo cho mọi người dân có nhu cầu đều có thể tham gia vào các chương trình đào tạo Cao đẳng, Đại học Hệ thống các trường Cao đẳng, Đại học cộng đồng phát triển mạnh đảm bảo tính đại chúng trong giáo dục Đại học, các trường này hướng vào đào tạo kỹ năng làm việc cho người lao động Với tính cạnh tranh rất khốc liệt, các trường Đại học - Cao đẳng khẳng định mình bằng chính chất lượng giảng dạy và tự xây dựng thương hiệu riêng cho mình Vì vậy, các hoạt động đào

tạo được coi là yếu tố đảm bảo việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ở Hoa Kỳ [36]

Hệ thống sau trung học của Nhật Bản gồm trường Đại học tổng hợp, Cao đẳng, Cao đẳng công nghệ cũng như trường đào tạo chuyên ngành có nhiệm vụ trực tiếp đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Hoa Anh Đào với nhưng tiêu chí kiểm định cho các trường, các ngành, các bậc cụ thể Các cơ sở giáo dục sau trung học phải tuân thủ các quy định của Bộ Giáo dục về tiêu chuẩn thành lập trường Cao đẳng, Cao đẳng công nghệ, Đại học Nhằm huy động các nguồn lực từ xã hội cho công tác đào tạo nhân lực, chính phủ Nhật khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho sự hình thành hệ thống giáo dục đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp Không chỉ là một quốc gia có nền giáo dục phát triển mà Nhật cũng rất coi trọng việc tiếp thu các kinh nghiệm, thành tựu về đào tạo nguồn nhân lực của các quốc gia phát triển khác, việc cử người đi học tập ở nước ngoài được Nhà nước chú trọng, khuyến khích, với nhiều nguồn kinh phí khác nhau (sử dụng kinh phí của Nhà nước, người đi học, của chủ sử dụng lao động, đối tác nước ngoài khác) Bắt đầu thời kỳ Minh Trị Thiên Hoàng (1868), nước Nhật đã nêu khẩu hiệu “Kỹ thuật phương Tây, tinh thần Nhật Bản” để động viên công dân Nhật đi học hỏi nước ngoài bằng các nguồn lực khác nhau [36]

Ở Hàn Quốc đào tạo nhân lực là nhiệm vụ ưu tiên trong giáo dục để đảm bảo

có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa Đạo luật đào tạo nghề năm

1967 ra đời đã khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề nhằm tạo ra lực lượng lao động có kỹ năng cho các doanh nghiệp có nhu cầu Hàn Quốc quan niệm giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực phải bắt nhịp với yêu cầu phát triển kinh tế Với sự ra đời của Luật thúc đẩy giáo dục công nghiệp, các trường trung học nghề, chương trình đào tạo công nghiệp và đào tạo tại nhà máy phát triển rất mạnh mẽ ở Hàn Quốc nhờ những chính sách phát triển nguồn lực đầu tư rất đa dạng cho các cơ sở đào tạo đó [36]

Các nhà lãnh đạo Singapore quan niệm thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế Vì vậy, Chính phủ Singapore đã dành một khoản đầu tư lớn để phát triển giáo dục - đào tạo, từ 3% GDP lên 5% trong thập niên đầu của thế kỷ XI; hiện nay đầu tư cho giáo dục và đào tạo chiếm khoảng

10% GDP của Singapore Đào tạo kỹ thuật và đào tạo nghề đóng vai trò quan trọng trong cải cách không ngừng của nền giáo dục Singapore Nhà nước áp dụng nhiều chính sách nhằm khuyến khích các công ty tự tổ chức các khóa đào tạo hoặc dạy nghề cho nhân viên và công nhân trong quá trình làm việc Dịch vụ giáo dục, đặc biệt là dịch vụ đào tạo nghề đã thu hút người học nhiều quốc gia trên thế giới, là một nguồn lực để phát triển các cơ sở đào tạo và tăng nguồn thu cho quốc gia ở Singapore Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ Singapore tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các Đại học quốc tế có uy tín đặt chi nhánh để đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho đất nước.[36]

1.1.2 Các nghiên cứu ở trong nước

Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở trường nghề từ trước đến nay là một đề tài có tính thời sự, luôn thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu Tuy nhiên đây là vấn đề khó, phức tạp phạm vi rộng và phong phú, do vậy các đề tài đi sâu nghiên cứu lính vực này còn ít với nội dung nghiên cứu khá rộng Nhiều tài liệu giáo trình về quản lý đào tạo nghề đã được biên soạn

và phát hành như: Năm 1999, trường Đào tạo cán bộ công đoàn Hà Nội với đề tài:

“Đánh giá thực trạng tay nghề của công nhân Hà Nội”, đề xuất các giải pháp nâng cao tay nghề cho công nhân trong các ngành trọng điểm của Hà Nội Năm 2002 với bài viết “Đánh giá một cách khách quan nhất công tác đào tạo nghề đã đạt được những thành công nhất định” Lao động & Xã hội của bộ trưởng Bộ LĐ-TB&XH Với thông tin thị trường lao động, trang 1-2 của tác giả Đỗ Trọng Hùng (2002)

“Thực hiện tốt chiến lược đào tạo nghề góp phần phát triển thị trường lao động” Tác giả Nguyễn Minh Đường, với “Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo“ (năm 1996) và nhiều tài liệu khác Với việc “Cải tiến mục tiêu và nội dung đào tạo nghề” (1990); “Phát triển giáo dục nghề nghiệp đáp ứng quá trình đào tạo nguồn nhân lực’’ (2001), “Đổi mới công tác quản lý trong các trường đào tạo nghề đáp ứng sự nghiệp công ngiệp hóa , hiện đại hóa“ (Kỷ yếu hội thảo của sở LĐ-TB&XH

Hà Nội) và “Giáo dục nghề nghiệp - những vấn đề và giải pháp” (2005) của PGS.TS Nguyễn Viết Sự “Định hướng nghề nghiệp và việc làm“ (2004) của Tổng cục Dạy nghề Với việc “Đào tạo nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh”

Những bất cập trong lĩnh vực này và giải pháp.v.v Tất cả cho chúng ta thấy các đề tài đã đề cập đến chất lượng tay nghề, chất lượng công tác đào tạo nghề trong những năm qua và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới nhằm phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Các công trình nghiên cứu khoa học, từ trên những hướng tiếp cận khác nhau, đã đề cập đến những khó khăn, thuận lợi, những nỗ lực và sự chuyển biến tích cực của công tác đào tạo nghề trong những năm qua Nhờ sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và Chính phủ, sự nỗ lực của toàn ngành dạy nghề, sự nghiệp dạy nghề đã được phục hồi và đang tiếp tục phát triển mạnh, đạt được một số thành tựu đáng khích lệ: Mạng lưới cơ sở dạy nghề từng bước được phát triển theo quy hoạch Các điều kiện bảo đảm chất lượng đào tạo nghề được cải thiện một bước như nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên; đổi mới nội dung, chương trình đào tạo,

cơ sở vật chất, trang thiết bị cho dạy và học nghề đã được đầu tư, nâng cấp Phong trào thi đua dạy tốt học tốt trong toàn ngành đã được đẩy mạnh Các hoạt động như hội thi học sinh giỏi nghề, hội giảng giáo viên dạy nghề, hội thi thiết bị dạy nghề tự làm … đã trở thành hoạt động thường xuyên từ cơ sở dạy nghề đến toàn quốc mang lại hiệu quả thiết thực Chất lượng và hiệu quả dạy nghề đã có nhiều chuyển biến tích cực, tỷ lệ học sinh tốt nghiệp luôn đạt 96%, khoảng 80% học sinh ra trường tìm được việc làm Học sinh ra trường đáp ứng được nhu cầu của thị truờng lao động

Quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở các trường Cao đẳng nghề cũng đã đạt được một số thành tích đáng kể Song trong nhiều năm qua chưa được nghiên cứu một cách có hệ thống Chính vì vậy việc quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ở trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa là vấn đề cần được nghiên cứu kỹ hơn Nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp góp phần thực hiện thành công các mục tiêu phát triển kinh tế trong khu vực

Nghị quyết Đại Hội Đảng lần thứ III (1960) xác định: ưu tiên phát triển công nghiệp nặng, coi công nghiệp là cơ sở của nền kinh tế quốc dân, mở đầu cho thời kỳ xây dựng kinh tế Nhu cầu lao động kỹ thuật cho các khu công

nghiệp đã đưa sự nghiệp đào tạo công nhân trở nên cấp bách Công tác đào tạo nghề được chú trọng phát triển mạnh cả về quy mô và chất lượng đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu công nghiệp Đào tạo nghề trong nước trở thành “một khâu của quá trình chuẩn bị sản xuất” của các cơ sở công nghiệp Chính sách cơ bản về đào tạo nghề trong giai đoạn này là gắn trực tiếp công tác đào tạo với hoạt động sản xuất cụ thể của từng cơ sở công nghiệp Chuẩn bị tiền

đề cho những bước phát triển tiếp theo của công tác dạy nghề trong cả nước

Vấn đề chất lượng đào tạo nghề luôn được thể hiện trong chính sách của nhà nước cùng với việc mở rộng quy mô Nghị định 42/CP ngày 10/3/1970 của Chính phủ có nêu rõ chủ trương, chính sách và các biện pháp lớn nhằm mở rộng quy mô

và nâng cao chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật đáp ứng nhu cầu nhân lực của các ngành kinh tế - xã hội Nghị định 42/CP đã đề ra chủ trương xây dựng hệ thống các trường đào tạo giáo viên dạy nghề cho các cơ sở đào tạo Sau Nghị đinh 42/CP

hệ thống đào tạo công nhân kỹ thuật được củng cố về mọi mặt, nhất là về vấn đề chất lượng đào tạo Công tác đào tạo nghề ở các Bộ, nghành chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động (Tổng Cục Đào tạo công nhân kỹ thuật) và sự quản lý điều hành trực tiếp của các cơ quan quản lý đào tạo ở các Bộ, nghành (Vụ đào tạo hoặc Viện đào tạo thuộc Bộ) Đây là thời kỳ thực hiện chủ trương phát triển công tác đào tạo nghề theo các ngành kinh tế - kỹ thuật, hình thành hệ thống đào tạo nghề chuyên ngành như cơ khí, xây dựng, điện, nông nghiệp, hóa chất bên cạnh hệ thống các trường đào tạo chính quy, công tác đào tạo nghề được tiếp tục duy trì và phát triển trong các loại hình trường dạy nghề cạnh xí nghiệp và các lớp đào tạo sản xuất

Chính sách đào tạo nghề có những bước thay đổi cơ bản từ năm 1986 khi nước ta bước vào thời kỳ đổi mới toàn diện, chuyển từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường nhiều thành phần có sự điều tiết của nhà nước theo định hướng XHCN Những nội dung căn bản của chính sách được thể hiện tập trung và rõ nét trong các Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI,VII,VIII giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm thực hiện các nhiệm vụ nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài Thực hiện chủ trương đổi mới giáo dục đào tạo, ngành dạy nghề ngay từ năm 1987 đã tiến hành thực hiện 3

chương trình hành động Nghị quyết Trung ương 4 (1993) về tiếp tục đổi mới giáo dục - đào tạo đã đề ra một loạt các quan điểm chỉ đạo có thể được hiểu là những chính sách định hướng lớn như:

- Giáo dục đào tạo là động lực và là điều kiện cơ bản để thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội Cùng với khoa học công nghệ, giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu Đầu tư cho giáo dục là một loại nhình đầu tư phát triển

- Giáo dục - đào tạo hướng tới nhiệm vụ nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực

và bồi dưỡng nhân tài Thực hiện yêu cầu công bằng, chất lượng và hiệu quả giáo dục

- Giáo dục hướng tới đáp ứng những nhu cầu phát triển quốc gia và tiếp cận với xu hướng tiến bộ của nhân loại, thực hiện giáo dục suốt đời

Chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo ở nước ta đến năm 2020 xác định mục tiêu chiến lược về đào tạo nghề: “Tạo nguồn nhân lực phong phú về số lượng,

có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ công nghệ, kỹ năng cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của cả nước và từng địa phương, ngành, của giao lưu kinh tế với thế giới; tạo cho người tốt nghiệp các cấp, bậc học có cơ hội thuận lợi

về việc làm, lập nghiệp’’

Bên cạnh những thành tích đạt được, đào tạo nghề vẫn còn tồn tại một

số hạn chế cả về quy mô và chất lượng, chưa đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và yêu cầu đa dạng của xã hội Nội dung chương trình nặng nề, dàn trải, đầu vào xơ cứng khiến cho hàng vạn thanh niên, người lao động có nhu cầu học một nghề để lập thân, lập nghiệp không có cơ hội do còn nhiều rào cản Kỹ năng nghề của học sinh còn thấp, chưa gắn với thực tế sản xuất

Phương pháp đào tạo không thống nhất, chậm đổi mới Trang thiết bị phục

vụ giảng dạy cũ kỹ, lạc hậu do đầu tư ít, trang thiết bị thanh lý không hoạt động được thì chuyển giao cho dạy nghề Thời gian thực hành, thực tập ít, học chay lý thuyết là chủ yếu do kinh phí thực hành thực tập hạn hẹp Nhận thức về vị trí, tầm quan trọng của dạy nghề còn hạn chế Chính sách đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề thấp, chưa thu hút được giáo viên sư phạm giỏi nghề, chưa tôn vinh kịp thời giáo viên và nghệ nhân có công lao đóng góp cho sự nghiệp dạy nghề

Có thể nói, hệ thống dạy nghề ở nước ta đã trở thành một nhân tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển đào tạo nghề được hoạch định nhằm huy động nguồn nội lực quý báu nhất - nguồn lực con người, góp phần xây dựng đội ngũ lao động có kỹ thuật phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hóa đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động trong xu thế hội nhập, góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu tăng trưởng kinh tế và phát triển kinh tế - xã hội đất nước thời kỳ 2010 - 2020

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

1.2.1.1 Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động

Nhân lực con người gồm thể chất, tâm lý, kiến thức, kỹ năng, thái độ, nhân cách Trong đó nhân cách là một vấn đề tâm lý phức tạp, nhân cách của mỗi con người là tổng thể những đặc điểm tâm lý tương đối ổn định, gọi chung là những

thuộc tính tâm lý, kết hợp với nhau thành một chỉnh thể, tạo nên bản sắc và giá trị

tinh thần riêng của người đó Một cách tổng quát, có thể nói nhân cách bao gồm hai

bộ phận chủ yếu là phẩm chất và năng lực (đức và tài) [18,tr25]

Sơ đồ cấu trúc nhân cách

Cấu trúc nhân cách Mục tiêu đào tạo khái quát

Kỹ năng kỹ xảo

- Trong lao động nghề nghiệp

- Trong hoạt động chính trị, xã hội

Kiến thức:

- Khoa học cơ bản

- Kỹ thuật chuyên môn

- Các thuộc tính tâm lý tạo nên nhân cách của từng cá nhân là do kết quả hoạt động lâu dài của các quá trình và trạng thái tâm lý của cá nhân đó Nhân cách của mỗi người chỉ có thể biểu hiện ra cũng như chỉ hình thành và phát triển trong hoạt động thực tiễn của người đó

- Nhân cách vừa có tính chủ thể vừa có tính khách thể

- Kết quả của quá trình đào tạo tác động lên mặt khách thể của nhân cách HSSV chỉ phát huy tác dụng tối đa khi nó thúc đẩy, hướng dẫn được mặt chủ thể

của nhân cách HSSV tức là làm cho họ tích cực, độc lập, chủ động trong việc tiếp

thu kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo và tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, tác phong Nhân cách HSSV với tính chất hai mặt đó, trong quan hệ với quá trình đào tạo vừa là đối tượng, vừa là sản phẩm, là một yếu tố cơ bản, quyết định các đặc điểm của quá trình đào tạo đồng thời cùng là điểm phân biệt với mọi quá trình sản xuất vật chất khác

Đặc điểm về tính hai mặt của nhân cách (vừa có tính chủ thể, vừa có tính khách thể) nói trên đòi hỏi phải biết kết hợp hợp lý hai mặt đó trong việc tổ chức quá trình đào tạo Chính vì vậy, quá trình đào tạo phải thực hiện đồng thời ba chức năng là: giáo dục, giáo dưỡng và phát triển trong mối quan hệ tác động và ảnh hưởng lẫn nhau nhằm cải biến nhân cách HSSV

1.2.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh, trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng

và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao

động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực

và năng lực phẩm chất) Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ

điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trích theo: Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh Tế)

1.2.2 Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực

1.2.2.1 Đào tạo

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho con người đó lĩnh hội, nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công nhất định góp phần của mình vào phát

triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Về cơ bản đào tạo

là giảng giải và học tập trong nhà trường gắn với giáo dục đạo đức nhân cách”

[35, tr298]

Theo tác giả Nguyễn Minh Đường: “Đào tạo là hoạt động có mục đích, có

tổ chức nhằm hoàn thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng thái độ… để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân tạo tiền đề để họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả” [19, tr45]

Như vậy: Đào tạo có thể hiểu là hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm trang bị hệ thống tri thức, kỹ năng đồng thời giáo dục phẩm chất đạo đức, thái độ cho người học nhằm thỏa mãn nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, đáp ứng yêu cầu của xã hội trong mỗi giai đoạn lịch sử nhất định

Hoạt động này diễn ra ở các cơ sở đào tạo như: Các trường Đại học, Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, trường dạy nghề… theo một kế hoạch, nội dung, chương trình, thời gian quy định cho từng nghề cụ thể nhằm giúp cho người học đạt được một trình độ nhất định trong hoạt động lao động nghề nghiệp

Quá trình đào tạo

Theo cách tiếp cận hệ thống thì quá trình đào tạo ở đây bao gồm quá trình dạy học và quá trình giáo dục (theo nghĩa hẹp), là bộ phận cấu thành chủ yếu nhất

trong toàn bộ hoạt động của một nhà trường Do đó, quá trình đào tạo là quá trình phối hợp hoạt động của CBGV, HSSV nhằm phát triển nhân cách của HSSV do

nhà trường tổ chức, chỉ đạo và thực hiện Quá trình đào tạo phải thực hiện đồng thời ba chức năng là: Giáo dục, giáo dưỡng và phát triển trong mối quan hệ tác

động và ảnh hưởng lẫn nhau nhằm cải biến nhân cách HSSV

Như vậy có thể hiểu: Quá trình đào tạo là quá trình tác động có mục đích, có tổ chức nhằm trang bị hệ thống tri thức, kỹ năng và giáo dục phẩm chất lao động cho người học thông qua hoạt động dạy học và định hướng theo ngành nghề xác định

1.2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực:

Có rất nhiều khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân

lực, theo nghĩa hẹp nhất mà giáo sư Nguyễn Minh Đường đã định nghĩa: “Đào tạo

nguồn nhân lực là quá trình trang bị hoặc bổ sung thêm những kiến thức, kỹ năng

và thái độ cần thiết cho người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ mà họ đang làm hoặc để tìm một việc làm mới” (bài giảng cao học 2000)

Theo GS-TS Trần Kiều, PGS - TS Nguyễn Việt Sự khái niệm đào tạo nguồn nhân

lực được hiểu với ý nghĩa rộng lớn hơn “ Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình làm

tăng giá trị con người về mặt trí tuệ, đạo đức, thể lực và thẩm mỹ làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và có phẩm chất mới cao hơn”

Một ý kiến khác của GS - TS Đỗ Minh Cương, PGS - TS Nguyễn Thị Doan “Đào

tạo nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức gắn liền với việc không ngừng tăng lên về số lượng và chất lượng của đội ngũ” [16]

Nói tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực chính là gia tăng giá trị vật chất, giá trị

tinh thần, giá trị đạo đức và giá trị thể chất của con người làm cho họ có năng lực,

thái độ lao động tốt hơn phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức

Trong những thập kỷ đầu của thế kỷ XXI, nước ta đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá, nhân tố quyết định thắng lợi chính là chất lượng nguồn nhân lực Đại hội IX của Đảng đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam là: "người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm

chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ hiện đại"

1.2.3 Quản lý và quản lý đào tạo nguồn nhân lực

1.2.3.1 Quản lý

Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm

vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế đều phải thừa nhận và chịu sự quản lý nào

đó Con người sống trong xã hội phải chịu sự quản lý của xã hội

Quản lý xã hội một cách khoa học là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đối với toàn bộ hay những hệ thống khác nhau của hệ thống xã hội trên cơ

sở nhận thức và vận dụng đúng đắn những quy luật khách quan vốn có của nó nhằm đảm bảo cho nó hoạt động và phát triển tối ưu theo mục đích đặt ra Lao động xã hội gắn liền với quản lý, quản lý là một hoạt động lao động đặc biệt, điều khiển lao động chung khi xã hội có sự phân công lao động Xã hội càng phát triển,

các loại hình lao động ngày càng phong phú, đa dạng, phức tạp thì hoạt động quản

lý ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định

Như vậy, quản lý là một khái niệm rộng lớn, bao gồm nhiều lĩnh vực, các nhà quản lý kinh tế thiên về quản lý nền sản xuất xã hội, các nhà quản lý nhà nước thiên về quản lý các hoạt động xã hội theo pháp luật, còn các nhà quản lý giáo dục thiên về quản lý mọi hoạt động giáo dục và đào tạo trong xã hội nhằm đạt được những mục tiêu đã định Tuỳ theo góc độ tiếp cận khác nhau mà khái niệm quản lý được các nhà khoa học định nghĩa trong các công trình nghiên cứu khoa học của mình

- Quản lý là một tổ chức và điều hành các hoạt động theo những yêu cầu nhất định (Từ điển Tiếng Việt) [40]

- Tác giả Trần Kiểm cho rằng, quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến chuyển của môi trường Theo Mai Hữu Khuê: “Quản lý là sự tác động có mục đích tới tập thể những người lao động nhằm đạt được những kết quả nhất định và mục đích đã định trước” Tác giả Harol Kootz quan niệm: Quản lý là một hệ thống xã hội chủ nghĩa, là một khoa học và là một nghệ thuật tác động vào một hệ thống xã hôi, chủ yếu là quản lý con người nhằm đạt được những mục tiêu xác định, vừa ổn định bao gồm thành phần có tác động qua lại lẫn nhau [33]

- Tác giả Thái Văn Thành cho rằng, quản lý là sự tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra [27]

Như vậy, có rất nhiều cách hiểu về quản lý, tuỳ theo cách tiếp cận về đối tượng, quá trình hay chất lượng Tuy nhiên, có thể nêu một cách khái quát rằng, quản lý là sự tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý với một nội dung, môi trường, phương pháp cụ thể để đạt được mục tiêu đã đề ra Bản chất của quá trình quản lý được biểu diễn bằng sơ đồ sau:

Sơ đồ bản chất quá trình quản lý

- Lập kế hoạch: Là ra quy định, nó bao gồm việc lựa chọn một đường lối

hoạt động mà cơ sở, đơn vị, bộ phận đó tuân theo Kế hoạch là văn bản trong đó xác định những mục tiêu và những quy định, bước đi, nguồn lực, thể thức để đạt được mục tiêu đó

Lập kế hoạch là quá trình xác định thiết lập các mục tiêu hệ thống các hoạt động và điều kiện đảm bảo thực hiện các mục tiêu kế hoạch, là cơ sở đầu tiên để thực hiện quá trình quản lý

- Tổ chức: Là quá trình sắp xếp và phân bổ công việc quyền hành và nguồn

lực khác nhau cho các thành viên để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả Với các mục tiêu khác nhau đòi hỏi cấu trúc tổ chức khác nhau Người quản lý cần lựa chọn các cấu trúc tổ chức phù hợp với mục tiêu nguồn nhân lực hiện có

- Chỉ đạo: Là điều khiển tác động đến các đối tượng dưới quyền thực hiện

nhiệm vụ được phân công Đây là công việc thường xuyên của người quản lý, phải đặt tất cả mọi hoạt động của bộ máy trong tầm quan sát và xử lý, ứng xử kịp thời đảm bảo cho người bị quản lý luôn luôn phát huy tính tự giác và tính kỷ luật

- Kiểm tra, đánh giá: Là đối chiếu quá trình hoạt động với kế hoạch Các

yếu tố cơ bản của kiểm tra là: xây dựng chuẩn thực hiện; đánh giá việc thực hiện

Lập kế hoạch

Chỉ Đạo

trên cơ sở so sánh với chuẩn; điều chỉnh các hoạt động không có sự chênh lệch nhau so với chuẩn

1.2.3.2 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực

Quản lý đào tạo nguồn nhân lực là những tác động của chủ thể quản lý vào quá trình giáo dục và đào tạo (được tiến hành bởi tập thể giáo viên và sinh viên, với

sự hỗ trợ đắc lực của các lực lượng xã hội) nhằm hình thành và phát triển toàn diện nhân cách sinh viên theo mục tiêu đào tạo của nhà trường

Quản lý đào tạo nguồn nhân lực thực chất là quản lý các yếu tố sau theo một trình tự, qui trình vừa khoa học, vừa phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường, đem lại hiệu quả trong công tác đào tạo Các yếu tố đó là:

+ Mục tiêu đào tạo + Nội dung đào tạo + Phương pháp đào tạo + Hình thức tổ chức đào tạo + Hoạt động dạy (chủ thể là giáo viên) + Hoạt động học (chủ thể là HSSV) + Cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện đào tạo + Môi trường đào tạo

+ Tổ chức thực hiện Quy chế đào tạo trong kiểm tra, đánh giá + Tổ chức bộ máy đào tạo

Các thành tố này có mối quan hệ chặt chẽ và có tác động qua lại lẫn nhau

Để thực hiện có hiệu quả công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực cần tiến hành các bước theo quy trình như quản lý giáo dục: kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra, đánh giá Trong quá trình quản lý đào tạo nguồn nhân lực các yếu tố trên luôn luôn vận động và tác động qua lại lẫn nhau làm nảy sinh những tình huống quản lý

Do vậy, nhà quản lý phải thường xuyên theo dõi, đánh giá, xử lý các sai lệch để kịp thời điều chỉnh nhằm làm cho công tác giáo dục, đào tạo và nhà trường phát triển liên tục

Tóm lại quản lý đào tạo nguồn nhân lực chính là quá trình mà chủ thể quản lý (nhà trường với vai trò chủ đạo) thực hiện những tác động vào quá trình giáo dục và đào tạo nhằm hình thành và phát triển toàn diện nhân cách của sinh

viên/người được đào tạo nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện các nhiệm vụ lao động đạt hiệu quả, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp, xã hội

1.2.4 Giải pháp và giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực

1.2.4.1 Giải pháp:

Theo Từ điển Tiếng việt, giải pháp là: “Phương pháp giải quyết một vấn đề” [39,602] Nói đến giải pháp là nói đến những cách thức tác động nhằm thay đổi chuyển biến một quá trình, một trạng thái hoặc hệ thống nhằm đạt được mục đích Giải pháp thích hợp sẽ giúp cho vấn đề được giải quyết nhanh hơn, mang lại hiệu quả cao hơn

Giải pháp quản lý đào tạo là những cách thức tác động hướng vào việc tạo ra những biến đổi về chất lượng của người học nghề trong thời gian đào tạo, có kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc

Với ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu cung cấp nguồn nhân lực có trình độ cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa đã có các văn bản điều chỉnh, sửa đổi mục tiêu nhiệm vụ năm 2015 theo hướng nâng cao chất lượng dạy nghề và đáp ứng nhu cầu nhân lực đa dạng của thị trường, được thể hiện thông qua các Nghị quyết BCH Đảng bộ, Hội đồng trường, Hội nghị giáo viên và Nghị quyết Hội nghị CBVC năm học 2015 - 2016 với các mục tiêu, nhiệm vụ và chỉ tiêu cụ thể của năm học 2015 - 2016

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người Hiện nay với xu thế toàn cầu hóa chất lượng nguồn nhân lực chính là tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển của mỗi quốc gia Nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao chính là một lợi thế cạnh tranh của quốc gia đó trên thị trường thế giới Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì công tác quản lý tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp

cần được kỳ trọng và đầu tư đúng mức Với đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp quản lý hoạt động đào tạo tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp” tạo ra sự

phát triển nguồn nhân lực chuẩn đầu ra đáp ứng yêu cầu hiện nay cần có giải pháp

để thực hiện rõ các yêu cầu như: xác định đúng nhu cầu đào tạo, hoàn thiện phương

pháp đào tạo, xây dựng tốt chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập

1.2.4.2 Giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực

Giải pháp quản lý đào tạo đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

- Cần làm tốt công tác quy hoạch hệ thống đào tạo nghề Trên cơ sở sắp xếp lại hệ thống dạy nghề, dự báo nhu cầu của thị trường lao động và khả năng đào tạo nghề của các trường nhằm đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển của từng ngành, từng địa phương, từng vùng kinh tế, có trọng tâm, trọng điểm nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo

- Cần đầu tư về kinh phí, nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị trong các trường dạy nghề nhằm khắc phục tình trạng tụt hậu cả về quy mô và chất lượng dạy nghề hiện nay Ngoài sự đầu tư từ ngân sách nhà nước, cần có sự huy động đóng góp của các doanh nghiệp, các nhà đầu tư trong và ngoài nước và của chính người học

- Tăng cường chất lượng bồi dưỡng, đội ngũ giáo viên chuyên môn nghiệp

vụ sư phạm, chú trọng bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề cho giáo viên thực hành; nắm được chương trình, kế hoạch, triển khai công tác quản lý đào tạo nghề theo tiêu chí KĐCL để thực hiện tốt và nâng cao chất lượng đào tạo nghề

- Đổi mới nội dung và chương trình giảng dạy nghề trong các trường nghề

để người lao động sau khi được đào tạo thích ứng ngay với công việc Nội dung đào tạo phải tính tới xu thế phát triển của thời đại, theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến trong khu vực và trên thế giới Huy động các chuyên gia làm việc tại các

cơ sở sản xuất, các cơ sở giáo dục đào tạo khác, các cơ sở nghiên cứu khoa học - công nghệ tham gia xây dựng nội dung chương trình và đánh giá kết quả đào tạo

Ngoài ra, cần tăng cường công tác thanh, kiểm tra, các chế độ chính sách

về đào tạo nghề; kiểm định chất lượng đào tạo nghề trong hệ thống đào tạo kỹ thuật thực hành; tăng cường hợp tác quốc tế và hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật

về đào tạo nghề

1.3 Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp ở các trường Cao đẳng nghề

Đối với sự nghiệp giáo dục, đào tạo dù ở cấp độ nào cơ sở giáo dục, đào

tạo cũng giữ một vai trò quan trọng vì nó cung ứng cho xã hội nguồn nhân lực phục

vụ cho phát triển kinh tế, mà sự phát triển kinh tế xảy ra ở mọi bộ phận, mọi khâu của nền kinh tế đó từ mức độ thấp đến cao Như vậy vấn đề đặt ra là một nhà trường trong một thời gian, một giai đoạn cụ thể phải đào tạo những ngành nghề

gì? Trình độ nào? Số lượng bao nhiêu là phù hợp? Một vấn đề cũng không kém

phần quan trọng là đào tạo những chuyên ngành nào để đáp ứng đúng với nhu cầu

của từng doanh nghiệp cụ thể, chuyên môn sâu nào để đi vào nền kinh tế hiện tại một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất thì phải quản lý quá trình đào tạo Quản lý quá trình đào tạo ở các cơ sở giáo dục cần tập trung vào một số vấn đề sau:

1.3.1 Nhu cầu nhân lực

Để xác định nhiệm vụ đào tạo, cơ sở giáo dục - đào tạo tìm hiểu rõ nhu cầu của địa phương, của vùng và rộng hơn là của cả nước, thậm chí các khu vực - để sinh viên sau khi tốt nghiệp có thể tìm việc làm ở bất cứ nơi nào có nhu cầu chứ không phải chỉ ở địa phương nơi được đào tạo và cũng vì khi hội nhập kinh tế thế giới thì việc làm có thể đến với người lao động bất cứ lúc nào, bất cứ ở đâu - khu vực nhà nước, liên doanh, tư nhân, Như vậy đào tạo phải đáp ứng đúng với nhu cầu của xã hội, đáp ứng đúng với yêu cầu cụ thể của nguồn nhân lực, nghĩa là liên quan đến số lượng và chất lượng

Để chuẩn bị cho việc tuyển sinh trước tiên và tối cần thiết các cơ sở giáo dục, đào tạo phải biết rõ nhu cầu trước mắt và trong tương lai về nguồn nhân lực, đặc biệt là ngành nghề nào có thể phát triển lâu dài ở địa phương, trong cả nước Như vậy công tác điều tra, nghiên cứu nhu cầu về ngành nghề, trình độ, số lượng nguồn nhân lực là điều không thể bỏ qua Việc sử dụng kết quả điều tra, thống kê của các cơ quan chức năng của tỉnh tạo điều kiện cho nhà trường có cái nhìn đúng

và xa về nhiệm vụ hiện tại và tương lai

1.3.2 Mục tiêu của quản lý đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu quản lý QTĐT ở trường ĐH, CĐ là chất lượng đào tạo toàn diện sinh viên với các tiêu chuẩn về chính trị tư tưởng - đạo đức, văn hoá - khoa học kỹ

thuật - công nghệ, tay nghề thực hành và thể chất được quy định trong mục tiêu đào tạo Chất lượng đó là kết quả tổng hợp của nhiều hoạt động trong QTĐT và của các hoạt động đảm bảo cho quá trình đó Là kết quả mong muốn đạt được sau khi kết thúc quá trình đào tạo, thể hiện ở những yêu cầu về cải biến nhân cách của HSSV

mà quá trình đào tạo phải đạt được, nó phản ánh các yêu cầu của xã hội đối với nhân cách của HSSV sau khi được đào tạo Mục tiêu đào tạo quy định nội dung và phương pháp đào tạo, đồng thời là căn cứ để kiểm tra, đánh giá kết qủa và chất lượng của quá trình đào tạo

Nếu mục tiêu quản lý đào tạo nguồn nhân lực phản ánh sát hợp các yêu cầu của xã hội Người học được đào tạo có chất lượng sau khi ra trường sẽ có khả năng phục vụ xã hội với hiệu suất và chất lượng cao, tức là hiệu quả quản lý đào tạo sẽ cao Ngược lại, mặc dù người HSSV được đào tạo có chất lượng cao nhưng nếu khả năng phục vụ xã hội của họ vẫn bị hạn chế thì hiệu quả quản lý đào tạo sẽ là thấp Như vậy có thể nói ngắn gọn mục tiêu quản lý đào tạo nguồn nhân lực là làm tăng hiệu quả sử dụng của xã hội với nguồn nhân lực đó Một cơ sở đào tạo được coi là có hiệu quả quản lý đào tạo cao thể hiện ở chỗ sinh viên của cơ sở đó sau khi tốt nghiệp ra trường thoả mãn yêu cầu nguồn nhân lực của xã hội được các thị trường lao động đón nhận và sử dụng đúng lĩnh vực đào tạo

1.3.3 Nội dung của quản lý đào tạo nguồn nhân lực

Quản lý quá trình đào tạo có nhiệm vụ quản lý sự hoạt động của CBGV, HSSV trong việc thực hiện kế hoạch, nội dung chương trình đào tạo của nhà trường Chính vì vậy nội dung quản lý quá trình đào tạo được hiểu gồm các nội dung sau:

- Quản lý việc lập kế hoạch đào tạo và thực hiện theo kế hoạch

Trong 4 chức năng cơ bản tạo thành chu trình quản lý thì việc lập kế hoạch

đào tạo là khâu đầu tiên, là điều kiện tiên quyết Trong quản lý quá trình đào tạo

vấn đề lập kế hoạch đào tạo phải được hình thành trước khi quá trình đào tạo diễn

ra

Để xây dựng lên kế hoạch đào tạo và thực hiện nó, trước hết chủ thể quản

lý phải xác định rõ:

+ Ai? đơn vị nào là người lập kế hoạch và tổ chức thực hiện (với trường Đại học, Cao đẳng thường giao cho phòng hoặc ban đào tạo)

+ Những mục tiêu trước mắt, lâu dài cho quá trình đào tạo từ đó xác định những nhiệm vụ cơ bản cho các tổ chức trong từng giai đoạn

+ Những nội dung công việc cần làm để đạt được mục tiêu

+ Những biện pháp, giải pháp của nhà quản lý nhằm thúc đẩy các tổ chức,

cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt đến mục tiêu

+ Những nguồn lực (vật chất, tinh thần, nhân lực) cần huy động, hỗ trợ khi thực hiện kế hoạch

Với một trường Cao đẳng nghề thì việc lập kế hoạch đào tạo đồng nghĩa với việc xây dựng khung kế hoạch, nội dung chương trình dạy - học hàng năm cho mỗi ngành học, khoá học và tổ chức thực hiện chúng

- Quản lý mục tiêu đào tạo

Theo PGS.TS Nguyễn Đức Trí:

+ Mục tiêu đào tạo được hiểu là kết quả, là sản phẩm mong đợi của QTĐT Sản phẩm đào tạo chính là người HSSV tốt nghiệp với nhân cách đã được cải biến thông qua QTĐT

+ Có nhiều kiểu cấu trúc khác nhau về mô hình nhân cách con người song

tựu trung có thể hiểu đơn giản nhân cách gồm có phẩm chất (phẩm chất người công

dân, phẩm chất người lao động) và năng lực (gồm kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo trí óc

và chân tay)

Quản lý việc thực hiện mục tiêu đào tạo được tiến hành trong suốt QTĐT nhà trường thông qua quản lý hoạt động dạy và học nhằm đạt đến mục tiêu đào tạo

- Quản lý nội dung, chương trình đào tạo: đó là quản lý việc xây dựng và

thực hiện nội dung chương trình đào tạo, hướng đến việc thực hiện mục tiêu phát triển năng lực, phẩm chất cho HSSV trong quá trình dạy học

Quản lý, đổi mới nội dung và chương trình đào tạo trong các trường nghề

để HSSV sau khi được đào tạo thích ứng ngay với công việc Nội dung đào tạo phải tính tới xu thế phát triển của thời đại, theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến trong khu vực và trên thế giới Huy động các chuyên gia làm việc tại các cơ sở sản

xuất, các cơ sở giáo dục đào tạo khác, các cơ sở nghiên cứu khoa học - công nghệ tham gia xây dựng nội dung chương trình và đánh giá kết quả đào tạo

- Quản lý hoạt động dạy của giáo viên và hoạt động học của SV

Đó là quản lý việc thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy - giáo dục của giáo viên và thực hiện nhiệm vụ học tập, rèn luyện của sinh viên, việc chấp hành các quy định, quy chế về đào tạo như các điều lệ, nội quy, quy chế một cách nề nếp,

+ Theo dõi, chỉ đạo thực hiện và đánh giá được kết quả thực hiện việc học

tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giáo viên và của từng giáo viên

+ Nắm được các ưu khuyết điểm, đánh giá được sự tiến bộ về các mặt của

đội ngũ giáo viên và của từng giáo viên

* Quản lý hoạt động học của sinh viên: là quản lý việc thực hiện các nhiệm vụ

học tập, nghiên cứu, rèn luyện của sinh viên trong quá trình đào tạo Quản lý hoạt

động học của sinh viên bao gồm các nhiệm vụ và nội dung chủ yếu sau:

+ Theo dõi, tìm hiểu để nắm được những biểu hiện tích cực và tiêu cực

trong việc thực hiện nhiệm vụ học tập, rèn luyện cũng như những biến đổi nhân

cách của sinh viên nói chung và của từng sinh viên

+ Theo dõi thúc đẩy, khuyến khích sinh viên phát huy các yếu tố tích cực

khắc phục các yếu tổ tiêu cực, phấn đấu vươn lên đạt kết quả học tập, rèn luyện

ngày càng cao

1.3.4 Phương pháp và các hình thức quản lý đào tạo nguồn nhân lực

Hình thức tổ chức đào tạo: Là hình thức tổ chức kết hợp các hoạt động của

giáo viên và HSSV nhằm thực hiện các nội dung đào tạo Có các hình thức tổ chức

như lên lớp, tự học, thí nghiệm, thực hành, thực tập, tham quan

Phương pháp đào tạo: Là cách thức các nhà trường nói chung, giáo viên và

HSSV nói riêng tác động lẫn nhau để làm chuyển biến nhân cách của HSSV theo

mục tiêu và nội dung đã xác định Phương pháp đào tạo bao gồm các phương pháp

giảng dạy - học tập ở các môn học cụ thể và các phương pháp giáo dục, rèn luyện HSSV về mặt phẩm chất đạo đức Ví dụ như phương pháp thực tập kết hợp với lao động sản xuất ra hàng hoá, phương pháp học tập kết hợp với nghiên cứu và ứng dụng khoa học là những phương pháp đào tạo quan trọng trong nhà trường nói

chung và đặc biệt là trong các trường Cao đẳng nghề

Phương tiện đào tạo: Cùng với phương pháp đào tạo là những yếu tố quan

trọng nhất mà giáo viên và HSSV dùng để tác động lên quá trình cải biến nhân cách của HSSV

1.3.5 Quản lý các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ cho quá trình đào tạo

Nói đến CSVC của một trường Cao đẳng là nói đến một phạm vi rất rộng lớn bao gồm từ đất đai, nhà cửa, nhà xưởng, trang thiết bị tức là những tài sản bằng vật chất mà nhà trường sở hữu

Xét trong phạm vi hẹp nói đến điều kiện CSVC hỗ trợ quá trình đào tạo là muốn đề cập đến các trang thiết bị, phương tiện phục vụ trực tiếp cho quá trình dạy

- học như phòng học, phòng thí nghiệm, xưởng thực hành, thư viện, phòng học ngoại ngữ, vi tính, các máy móc phương tiện hiện đại hỗ trợ cho việc giảng dạy - học tập trên lớp Nhiệm vụ của chủ thể quản lý là xây dựng cơ chế, hướng dẫn cách khai thác, sử dụng, bảo quản cho đối tượng quản lý (thông thường là giáo viên

và sinh viên) làm sao để phát huy được nhiều nhất hiệu quả của chúng phục vụ cho quá trình đào tạo

1.3.6 Quản lý việc kiểm tra - đánh giá hoạt động dạy ở giáo viên và kết quả đào tạo

Đây là một chức năng quan trọng trong việc quản lý quá trình đào tạo Mọi hoạt động dạy - học đều cần phải có kiểm tra để đánh giá kết quả đạt được, từ đó nhận ra những mặt ưu điểm, phát hiện những hạn chế tìm những hình thức động viên khuyến khích hoặc phê bình nhằm thúc đẩy quá trình đào tạo đạt đến mục

tiêu đã định Chủ thể quản lý thường sử dụng hai loại biện pháp để kiểm tra đánh

giá thông thường đó là:

Tổ chức kiểm tra định kỳ nhằm mục đích vừa đánh giá vừa rút kinh nghiệm về tổ chức thực hiện

Tổ chức kiểm tra đột xuất nhằm đánh giá mức độ ổn định của quá hình dạy học

Ngoài ra có thể phối hợp nhiều hình thức khác như phỏng vấn, trắc nghiệm khách quan để đánh giá hoạt động dạy của giáo viên và hoạt động học của sinh viên

1.3.7 Xây dựng mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

“Sự gắn kết hoạt động đào tạo ở nhà trường với các nhà sử dụng lao động

các doanh nghiệp phải là một quá trình tương tác không thể tách rời ” đó là lời

phát biểu của GS.TS Nguyễn Văn Khánh - Hiệu trưởng ĐHKHXH&NV- tại buổi

lễ kí kết thoả thuận hợp tác giữa Trường ĐHKHXH&NV và Hội các nhà quản trị

doanh nghiệp Việt Nam (HCNQTDNVN) diễn ra ngày 29/5/2008

Trong bổi cảnh hiện nay, khi mà việc gắn kết giữa đào tạo với nhu cầu thực tiễn của thị trường lao động đã, đang trở thành yêu cầu cấp thiết đối với giáo dục và đào tạo nước ta, thì sự kiện này càng trở nên có ý nghĩa

Nhấn mạnh đến lợi ích của “nhà trường và nhà doanh nghiệp” cả hai cùng

“bắt tay” nhau trong thoả thuận hợp tác này, GS.TS Nguyễn Văn Khánh nói:

"Thông qua sự hợp tác, các doanh nghiệp ngoài việc quảng bá được hình ảnh của mình, còn tham gia vào quá trình đào tạo như một hình thức đầu tư vào nguồn lao động chất lượng cao để lựa chọn những sản phẩm đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp thông qua sự cam kết ưu tiên nguồn nhân lực từ phía nhà trường”

Về phía nhà trường, sự hợp tác này sẽ “góp phần nâng cao chất lượng đào tạo” Còn sinh viên sẽ “có sự định hướng và lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với năng lực của bản thân ngay từ đầu, đồng thời kiểm nghiệm được giá trị và hiệu quả của những tri thức đã học”

Đại diện cho HCNQTDNVN, TS Hàn Mạnh Tiến - Chủ tịch Hội thì khẳng

định: “Tất cả vì một nền quản trị tốt hơn, vì một đội ngũ quản trị đủ năng lực và phẩm chất để vượt qua các thách thức của thực tiễn’’ ông cũng tin rằng với sự hợp

tác này thì thế hệ các nhà quản trị doanh nghiệp tương lai các sinh viên đang ngồi trên ghế nhà trường hôm nay - được kì vọng sẽ là những người tiếp nối và phát triển truyền thống năng động sáng tạo của các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam,

góp phần nâng cao chất lượng quản trị và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và đất nước trong quá trình toàn cầu hóa

* Tóm lại:

Quản lý quá trình đào tạo nguồn nhân lực là một bộ phận trong mô hình quản lý tổng thể hoạt động giáo dục đào tạo của nhà trường, là bộ phận cấu thành chủ yếu nhất trong toàn bộ hoạt động của một trường học (cơ sở đào tạo) Do đó

quản lý quá trình đào tạo là bộ phận chủ yếu nhất trong toàn bộ công tác quản lý

nhà trường nói chung, trường Cao đẳng nghề nói riêng Sự phân hoá của quá trình

đào tạo trong nhà trường chính là nền tảng để phân hóa chức năng, xác định cơ chế

tổ chức quản lý và chỉ đạo hoạt động đào tạo trong nhà trường nhằm đạt đến kết

quả cao nhất Là nội dung của sự chuyển biến về phẩm chất và năng lực của HSSV

nhằm thực hiện các yêu cầu của mục tiêu đào tạo trên các mặt chính trị - đạo đức, văn hoá - khoa học kỹ thuật, tay nghề thực hành, thể chất

1.4 Một số vấn đề về quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề

1.4.1 Sự cần thiết phải quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại trường Cao đẳng nghề

Việt Nam cũng như các nước đang phát triển khác đã rất ý thức được ý nghĩa của công nghiệp hóa - hiện đại hóa trong giai đoạn hiện nay, khi mà hội nhập quốc tế, toàn cầu hóa đang ngày một trở nên sâu và rộng hơn Đảng ta đã xác định công nghiệp hóa là nhiệm vụ trọng tâm trong suốt thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội Chúng ta luôn coi công nghiệp hóa và hiện đại hóa là sự nghiệp của toàn dân và giáo dục - đào tạo là quốc sách đối với sự phát triển

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII

đã xác định: “Muốn tiến hành công nghiệp hoá thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh

và bền vững”

- Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2001 - 2010 cũng xác định “Để đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, cần tạo sự chuyển biến cơ bản, toàn diện về giáo dục đào tạo”

Ngoài vốn, khoa học công nghệ, kinh tế đối ngoại, sự lãnh đạo và chính sách quản lý thì một trong những tiền đề quan trọng để tiến hành công nghiệp hóa

- hiện đại hóa ở Việt Nam là đào tạo nguồn nhân lực Phải có được đội ngũ cán

bộ khoa học kỹ thuật, công nhân lành nghề và cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh

đủ trình độ và bản lĩnh, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đề ra trong mỗi thời kỳ

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, việc tiếp thu các tiến bộ về khoa học và công nghệ phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ lao động kỹ thuật, đội ngũ trí thức Do vậy, muốn phát triển kinh tế cần phải đầu tư cho con người mà cốt lõi là đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo, nhất là đào tạo nguồn nhân lực lao động trực tiếp Lực lượng lao động phải được đào tạo phù hợp với sự phát triển các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là phát triển giáo dục, đào tạo mà còn là phát triển nền y tế, chăm sóc sức khoẻ

và nâng cao mức sống dân cư, nhưng giáo dục, đào tạo nói chung, dạy nghề nói riêng vẫn là cốt lõi của chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Để phấn đấu đến năm 2020 trở thành một nước công nghiệp thì cơ cấu giá trị công nghiệp và dịch vụ trong GDP ít nhất phải đạt 80%, nông nghiệp chỉ còn 20%; cùng với nó, cơ cấu lao động cũng phải dịch chuyển theo Nếu không chuẩn

bị kịp, không những sẽ thiếu hụt lao động có kỹ năng mà còn không thể tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa được Kinh nghiệm các nước phát triển chỉ rõ rằng một quốc gia muốn thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá thì phải

có tỉ lệ lao động đã qua đào tạo tối thiểu ở mức 70% Tỷ lệ này ở Việt nam mới chỉ đạt 27%, trong khi ở các nước đang phát triển trong khu vực là 50% Chất lượng của lao động kỹ thuật cũng cần ngày phải được một nâng cao dần mới có thể đáp ứng hiệu quả hơn nữa nhu cầu của nền kinh tế thời kỳ hội nhập quốc tế

Chính vì vậy, đẩy mạnh giáo dục nghề nghiệp để phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một đòi hỏi cấp bách đối với sự phát triển của đất nước Đặc biệt

là khi Việt Nam đã gia nhập tổ chức WTO, thị trường lao động phải mở cửa, cạnh tranh là vấn đề tất yếu, nhu cầu đào tạo nghề sẽ rất lớn, việc dạy nghề phải rất chuyên nghiệp và bài bản Thực tế cho thấy có nhiều quốc gia rất nghèo tài nguyên, nhưng lại có năng lực cạnh tranh cao như Nhật Bản, Hàn Quốc, trong khi

nhiều nước khác tài nguyên dồi dào, nhưng ít thành công trong cạnh tranh thị trường như một số nước Nam Á và châu Phi Kinh nghiệm phát triển của các nước này cho thấy rõ rằng các quốc gia thành công trong cạnh tranh đều có đội ngũ lao động có học thức, trình độ chuyên môn và trình độ tay nghề cao, được tổ chức tốt, được khuyến khích, được tạo động cơ đúng mức Điều đó cho thấy rõ nguồn nhân lực có chất lượng cao, là một trong những nguồn lực sản xuất, có vai trò vô cùng quan trọng, nó quy định khả năng cạnh tranh và hội nhập của một quốc gia

Đối chiếu với 4 nguyên lý còn được gọi là 4 trụ cột của nền giáo dục được

đề xuất trong hội nghị quốc tế về giáo dục cho thế kỷ 21 tổ chức tại Paris vào năm 1998:

Nước ta đang phấn đấu đến năm 2020 trở thành một nước công nghiệp

Cơ cấu kinh tế hàng hóa đang trong quá trình dịch chuyển Sự phát triển công nghiệp, đầu tư nước ngoài tăng nên nhu cầu sử dụng lao động còn nhiều Chính

vì vậy tỷ lệ nói trên cần phải đạt mức hợp lý, cần có sự điều chỉnh qui mô giữa đào tạo các bậc, qui mô giữa các ngành nghề, mục tiêu đào tạo phải phù hợp để theo kịp xu hướng phát triển kinh tế - xã hội

Trong thời kỳ hội nhập, lao động nước ta không những phải nâng cao khả năng cạnh tranh về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề mà còn phải có các phẩm chất khác như: ngoại ngữ, tác phong và văn hoá ứng xử công nghiệp hiện đại, tinh thần, thái độ chấp hành kỷ luật lao động, tuân thủ chặt chẽ các bước của

quy trình công nghệ, hiểu biết pháp luật Ngoài ra, đặc điểm của nền sản xuất - kinh doanh hiện đại, kinh tế thị trường với cạnh tranh cao đỏi hỏi người lao động phải có phẩm chất mới như: thích ứng, linh hoạt, các khả năng hợp tác, kỹ năng làm việc nhóm trong quá trình hoạt động, và sức khoẻ tốt.

1.4.2 Tăng cường hoạt động của các phòng, khoa chuyên môn tham gia vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp

Đối tượng của quản lý đào tạo trong nhà trường nói chung, trường Cao đẳng nghề nói riêng là sự hoạt động của giáo viên, sinh viên và các tổ chức của nhà trường Do vậy đòi hỏi sự phối hợp, hợp tác giữa các cá nhân, các tổ chức cùng hướng tới mục tiêu đào tạo Điều đó đòi hỏi công tác quản lý cần có cơ chế phối hợp, hợp tác quản lý bằng những văn bản, quyết định, quy định của chủ thể quản

lý, khi cần thiết phải có những chính sách khuyến khích thích hợp làm cho mọi cá nhân, đơn vị trong tổ chức cùng nỗ lực phấn đấu cho nhiệm vụ, mục tiêu chung của

tổ chức Sản phẩm đưa ra xã hội của trường Cao đẳng nghề là sinh viên tốt nghiệp với một ngành nghề cụ thể Sản phẩm đó có được chấp nhận hay không, hiệu quả làm việc có tương ứng với kết qủa đào tạo hay không? cần điều chỉnh những nội dung, yếu tố nào trong quá trình đào tạo để sản phẩm được như mong đợi và xã hội chấp nhận Những điều đó đòi hỏi chủ thể quản lý phải có cơ chế phối hợp hợp lý với các cơ sở, tổ chức xã hội tiếp nhận sản phẩm để cùng cộng tác hỗ trợ, thu thập thông tin, dự báo nhu cầu Giúp cho quá trình đào tạo đúng hướng tiết kiệm mà hiệu quả lại cao

1.4.3 Huy động các lực lượng tham gia và đa dạng hóa các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Nhà trường cần xác lập và duy trì mối quan hệ với doanh nghiệp, cơ quan

tổ chức, và cộng đồng dân cư trong địa bàn tỉnh Hướng đến việc hợp tác chặt chẽ với doanh nghiệp qua các hình thức: Doanh nghiệp hỗ trợ phát triển nhà trường (tài trợ học bổng, viện trợ thiết bị, tặng các phần mềm phục vụ đào tạo ) tham gia vào quá trình đào tạo của trường (tư vấn xây dựng chương trình đào tạo, cung cấp thông tin về nhu cầu đào tạo, tư vấn định hướng việc làm, hỗ trợ cán bộ có trình độ chuyên môn tham gia giảng dạy, hỗ trợ nơi thực tập ) và nhận HSSV tốt nghiệp về làm việc; thành lập và đưa và hoạt động Trung tâm nghiên cứu ứng dụng khoa học