Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty điện lực bắc giang

Công tác tiền lương được nhiều doanh nghiệp sử dụng làm đòn bẩy kích thích phát huy mọi tiềm năng của người lao động Tiền lương đang là một vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh ngh

NGUYỄN THỊ THANH THÚY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG

TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, NĂM 2015

NGUYỄN THỊ THANH THÚY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG

TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC GIANG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học PGS.TS TRẦN ĐÌNH THAO

HÀ NỘI, NĂM 2015

trong Luận văn do tôi thu thập là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học của tác giả nào trong nước và nước ngoài

Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội,ngày tháng năm 2015

Học viên

Nguyễn Thị Thanh Thúy

PGS.TS Trần Đình Thao đã dành nhiều thời gian công sức chỉ dẫn, giúp

đỡ và động viên tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện Luận văn Các thầy cô giáo Bộ môn Kế hoạch và đầu tư, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, Ban Đào tạo Học Viện Nông nghiệp Việt Nam đã giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện đề tài

Công ty Điện lực Bắc Giang đã tạo mọi điều kiện thời gian cũng như địa điểm cho tôi thực hiện đề tài

Gia đình, đồng nghiệp, những người bạn thân thiết đã luôn giúp đỡ, động viên, khích lệ, chia sẻ khó khăn trong thời gian tôi học tập để hoàn thành khóa học

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội,ngày tháng năm 2015

Học viên

Nguyễn Thị Thanh Thúy

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TRẢ

2.1.4 Nội dung nghiên cứu về công tác trả lương cho người lao động 10

2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả lương cho người lao động 22

2.2.1 Kinh nghiệm về công tác trả lương cho người lao động trong ngành

2.2.2 Kinh nghiệm về công tác trả lương cho người lao động trong ngành

2.2.3 Chủ trương chính sách trả lương cho người lao động 32

3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 44

4.1 Thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại công ty Điện lực

4.1.1 Tình hình trả lương lao động tại công ty 47

4.1.2 Căn cứ trả lương cho người lao động tại công ty 48

4.2 Kế hoạch và thực hiện quỹ tiền lương tại Công ty Điện lực Bắc Giang 51

4.2.2 Xây dựng và thực hiện quỹ tiền lương tại Công ty 51

4.2.3 Đánh giá mức độ thực hiện quỹ tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng 56

4.3 Các hình thức trả lương đang được áp dụng ở Công ty Điện lực Bắc Giang 57

4.4 Đánh giá chung về công tác trả lương tại Công ty 68

4.5 Định hướng và các giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác trả lương

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Công ty Công ty ĐLBG Đơn vị

CBCNV CTTL SLĐ NSLĐ NSLĐBQ TLBQ BHXH BHYT

Bộ LĐTBXH

KH

TH TNV

: Công ty Điện lực Bắc Giang : Công ty Điện lực Bắc Giang : Các đơn vị Điện lực thành phố, huyện : Cán bộ công nhân viên

: Công tác tiền lương : Sức lao động : Năng suất lao động : Năng suất lao động bình quân : Tiền lương bình quân

: Bảo hiểm xã hội : Bảo hiểm y tế : Bộ Lao động Thương binh và Xã hội : Kế hoạch

: Thực hiện : Thu ngân viên

DANH MỤC BẢNG

Số bảng Tên bảng Trang

3.1 Tình hình lao động của Công ty Điện lực Bắc Giang giai đoạn

3.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 44

4.2 Bảng trả lương tháng 06/2014 của phòng tổ chức lao động –Công ty

4.3 Bảng đánh giá của cán bộ - CNV về lương thời gian 65

4.4 Lương của TNV Điện lực Sơn Động tháng 02/2014 67

4.5 Mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ bình quân và tăng TLBQ 69

4.6 Bảng đánh giá của Công nhân về lương khoán theo sản phẩm 70

4.7 Lương của TNV Điên lực Sơn Động tháng 10/2014 82

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Số sơ đồ Tên sơ đồ Trang

2.1 Hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp 6

3.1 Trụ sở nhà điều hành Công ty Điện lực Bắc Giang 33 3.2 Mô hình tổ chức quản lý của Công ty Điện lực Bắc Giang 35

4.1 Sơ đồ trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bắc Giang 47

Số hình Tên hình Trang

PHẦN I

MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Sức mạnh của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn lực về lao động Vì vậy, các doanh nghiệp thường tìm cách khai thác và sử dụng nguồn lực này một cách hiệu quả nhất

Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp để khai thác nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình Công tác tiền lương được nhiều doanh nghiệp sử dụng làm đòn bẩy kích thích phát huy mọi tiềm năng của người lao động

Tiền lương đang là một vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu Đối với người lao động tiền lương là phần thu nhập chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ Nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp

lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, làm việc nhiệt tình và không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm Ngược lại, nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương không hợp lý sẽ không tạo được động lực làm việc cho người lao động làm cho năng suất lao động của người lao động giảm sút, ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp có thể phát huy được tính sáng tạo, năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm, ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp Từ đó mới có thể phát huy nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của công tác tiền lương nên trong nhiều năm qua Công ty Điện lực Bắc Giang luôn có biện pháp cải thiện công tác tiền lương nhằm phát huy tối đa vai trò của công tác tiền lương Tuy nhiên, công tác trả lương tại công ty Điện lực Bắc Giang vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định cần phải nghiên cứu điều chỉnh cho hợp lý

Vì vậy, tiếp tục hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Điện lực Bắc Giang là việc cần thiết để phát huy năng lực chuyên môn, tính năng động, nâng cao năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Từ ý nghĩa đó, em

chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Điện lực Bắc Giang” làm

đề tài cho luận văn này

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bắc Giang, từ đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại công ty Điện lực Bắc Giang trong thời gian tới

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác trả lương cho người lao động tại công ty Điện lực Bắc Giang

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Luận văn đề cập đến một số nội dung cơ bản nhất của công tác trả lương cho người lao động tại công ty Điện lực Bắc Giang Phương hướng và giải pháp nhằm phục vụ công ty áp dụng trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác trả lương tại công ty Điện lực Bắc giang

Về thời gian: Các biện pháp hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Điện lực Bắc Giang trong thời gian 03 năm từ năm 2012 đến năm 2014

PHẦN II

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Các khái niệm có liên quan

2.1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

a Nhân lực

Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội…(Trần Xuân Cầu và Mai

Quốc Chánh, 2008)

Nhân lực cũng có thể hiểu là nguồn lực của con người, bao gồm: Thể lực và trí lực “ Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phục thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính” và “ trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người” (Trần Kim Dung, 2011)

b Nguồn nhân lực

“ Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.”(Nguyễn Hữu Thân, 1999)

Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001)

Vậy có thể nói: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách

của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” (Võ Xuân Tiến, 2009)

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến tình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn

2.1.1.2 Tiền lương

a Khái niệm tiền lương

Tiền lương hay còn gọi là thù lao lao động, thu nhập lao động, tiền công lao động,… K

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO, 2010): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà lương trả bằng tiền và lương ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay

sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

Theo Bộ Luật lao động (2013): “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”

Tiền lương đều được hiểu là phần thù lao lao động mà người lao động được hưởng, duy chỉ có cách xác định là khác nhau ở mỗi nước, mỗi thời kỳ

Tiền lương được quy định một cách đúng đắn, là yếu tố kích thích sản xuất mạnh mẽ, nó kích thích người lao động ra sức sản xuất và làm việc, nâng cao trình

độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động (Nguyễn Thanh Hội, 2000)

Từ những cách nhìn nhận trên về tiền lương, có thể hiểu khái niệm tiền lương một cách tổng quát như sau: Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động (có thể biểu hiện bằng tiền, hàng hóa, ) được ấn định theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khuôn khổ của luật pháp theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã thực hiện hay phải thực hiện với những yêu cầu nhất định

về số lượng, chất lượng công việc hay dịch vụ đó

b Một số khái niệm liên quan đến tiền lương

Lương tối thiểu

Lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường Mức lương tối thiểu lương ấn định theo giá sinh hoạt nhằm bảo đảm cho người lao động bù đắp sức lao động giản đơn, một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ

để tính các mức lương cho các loại lao động khác (Nguyễn Thanh Liêm, 1999) Lương tối thiểu có: Lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng

Lương tối thiểu chung được Chính phủ quy định theo từng thời kỳ dùng làm

cơ sở tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác Lương tối thiểu chung áp dụng đối với cán

bộ, công chức, viên chức, các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang; tổ chức chính trị,

tổ chức chính trị - xã hội (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Lương tối thiểu vùng được Nhà nước quy định để trả công cho lao động Việt Nam làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường tại các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động (Nguyễn Hữu Thân, 1999)

Tiền lương danh nghĩa

Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận lương từ kết quả lao động hàng tháng của mình Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên ngay trong quá trình lao động (Trần Kim Dung, 2011)

Tiền lương thực tế

Tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết

mà người lao động có thể trao đổi lương thông qua tiền lương danh nghĩa của mình

Do đó, tiền lương thực tế không chỉ liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008)

Thù lao lao động

Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới hình thức như tiền, hàng hóa, dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tạo thành hệ thống thù lao lao động (Võ Xuân Tiến,2009) Thù lao lao động gồm hai phần: Thù lao vật chất và phi vật chất: Thù lao vật chất bao gồm: Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp Thù lao trực tiếp bao gồm tiền lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm chính sách mà công ty áp dụng như bảo hiểm xã hội,

y tế, các loại trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi

Thù lao phi vật chất: Doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến thù lao mang tính vật chất mà còn quan tâm đến những đãi ngộ về tinh thần gọi là thù lao phi vật chất

Đó là những cơ hội được ghi nhận về thành tích để thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc có hấp dẫn, thú vị đòi hỏi sức phấn đấu của người lao động, và bản thân công việc có thu hút được người lao động

Sơ đồ 2.1 Hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp

2.1.2 Ý nghĩa của công tác trả lương

Tiền lương có ý nghĩa khác nhau đối với góc độ của xã hội, của doanh nghiệp và người lao động

a Đối với xã hội

Tiền lương với chức năng kinh tế cơ bản của nó là đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho xã hội, tuy nhiên mức độ tái sản xuất mở rộng cho người lao động và cách tính, cách trả lương trong mỗi chế độ xã hội là khác nhau Người lao động tái sản xuất sức lao động của mình thông qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ khoản tiền lương của họ Để tái sản xuất sức lao động thì tiền lương phải đảm bảo tiêu dùng cá nhân người lao động và gia đình của họ Chính vì vậy công tác tiền lương cần đảm bảo những nội dung:

Phải định mức lương tối thiểu, mức lương tối thiểu này phải đảm bảo cuộc sống bản thân người lao động và gia đình họ Mức lương này là nền tảng cho chính sách tiền lương và công tác trả lương của các doanh nghiệp, bởi vậy nó phải được thể chế bằng pháp luật buộc các doanh nghiệp phải thực hiện Mức lương tối thiểu được ấn định đảm bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác (Võ Xuân Tiến, 2010)

Mức lương cơ bản: Được xác định trên cơ sở mức giá hàng vật phẩm tiêu dùng trong từng trường hợp một, khi giá cả có biến động hoặc lạm phát tăng cao phải điều chỉnh tiền lương phù hợp để đảm bảo đời sống cho người lao động

Như vậy, về mặt xã hội, tiền lương thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỉ lệ lao động trên thị trường, chế độ ưu đãi khuyến khích khác nhau theo từng vùng miền địa lý

b Đối với doanh nghiệp

Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm và tăng lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền lương Tuy nhiên, mức chi phí tiền lương thấp các doanh nghiệp sẽ không thể huy động được

sức lao động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, hiệu quả doanh nghiệp đạt thấp hơn mong muốn Mặt khác, mức tiền lương thấp sẽ không là động lực thúc đẩy người lao động làm việc, năng suất thấp kéo theo tỷ suất lợi nhuận thấp ( Nguyễn Thanh Hội, 2000)

Tiền lương cao là một phương tiện thu hút những người có tay nghề cao và cũng

là một phương tiện tạo ra lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp,

vì tiền lương có chức năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quan trọng Việc trả lương cao sẽ ảnh hưởng qui mô chi phí tăng cao, đặc biệt trường hợp tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động sẽ làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh

Để giải quyết mâu thuẫn, doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách trả lương phù hợp bảo đảm lợi ích cho doanh nghiệp

c Đối với người lao động

Tiền lương là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của bản thân cũng như của gia đình họ

Tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín của họ trong xã hội cũng như trong gia đình Từ đó người ta có thể đánh giá được giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có tiền lương cao (Nguyễn Hữu Dũng, 2011)

Tiền lương là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp

2.1.3 Nguyên tắc trả lương cho người lao động

Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một cơ chế kinh tế nhất định Thông thường khi xây dựng chế độ tiền lương

và tổ chức chi trả tiền lương theo các nguyên tắc sau:

Trả lương ngang bằng nhau cho những lao động như nhau: những lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhưng có sức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau Nguyên tắc này rất quan trọng bởi vì nó đảm bảo được

tính công bằng và bình đẳng trong trả lương Điều này khuyến khích người lao động rất nhiều (Võ Xuân Tiến, 2009)

Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương: Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau Năng suất lao động quyết định

số lượng sản phẩm làm ra , tiền lương là chi phí chi trả Tiền lương tăng dẫn đến chi phí sản xuất tăng còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị lao động Kinh doanh có hiệu quả thì mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí tiền lương bình quân Nguyên tắc này xét trên phạm

vi nhỏ là doanh nghiệp hay phạm vi lớn hơn là toàn xã hội đều thấy rõ tính hợp lý khoa học của nó phù hợp với tiến trình phát triển ngày càng đi lên của toàn xã hội (Phạm Minh Hạc, 2001)

Theo (Trần Kim Dung, 2011) để đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động, góp phần phát triển cân đối giữa các ngành nghề khác nhau trong xã hội Nguyên tắc này rất cần thiết dựa trên những cơ sở sau: Thứ nhất do tính chất phức tạp của các ngành nghề khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân giữa các ngành nghề cũng khác nhau, dẫn đến việc phải phân biệt trong trả lương để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề

Thứ hai là điều kiện lao động, những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường

Thứ ba là ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế, một số ngành được coi là trọng điểm, ở các ngành này cần dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động

Thứ tư là sự phân bố theo khu vực sản xuất, những khu vực địa lý khác nhau dẫn đến tiền lương khác nhau để thu hút lao động đến làm việc tại những khu vực này

Tổ chức hợp lý tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động

2.1.4 Nội dung nghiên cứu về công tác trả lương cho người lao động

Xây dựng công tác trả lương thông thường trải qua năm bước căn bản: Phân tích, định giá công việc; Xây dựng hệ thống thang bảng lương; Lựa chọn phương pháp trả lương; Duy trì và quản trị hệ thống lương; Nghiên cứu, điều chỉnh chính sách trả lương (Đỗ Minh Cương, 2001)

Sơ đồ 2.2 Quy trình xây dựng công tác trả lương

2.1.4.1 Phân tích, định giá công việc

Đánh giá công việc nhằm đo lường giá trị công việc và tầm quan trọng của công việc dựa trên các yếu tố thông thường như kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự cố gắng, điều kiện làm việc

Đánh giá công việc nhằm các mục đích sau: Xác định cấu trúc công việc của công ty, mang lại sự bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc, triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương bổng, đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2010) thì có bốn phương pháp định giá công việc thường được phổ biến hiện nay:

Phương pháp xếp hạng công việc: Phương pháp này là phương pháp đơn giản nhất

để định giá công việc So sánh đối chiếu mỗi công việc và xếp hạng chứng theo trật tự

về giá trị liên quan hoặc thứ tự tầm quan trọng từ 1 tới 10 hạng trở lên Các công việc tương tự nhau được xếp vào một hạng Mức hạng lương sẽ theo thứ tự đó mà xếp, sau khi đối chiếu với mức lương đang thịnh hành trong xã hội Phương pháp này được thực

hiện đơn giản, ít tốn kém, nhanh và dễ hiểu Đây là phương pháp không định lượng, dựa trên chủ quan và các nhân tố lương không được so sánh với nhau mà dựa trên tổng thể công việc

Phương pháp phân loại công việc: Là phương pháp xác định một số loại hoặc hạng ngạch, và mỗi hạng ngạch gồm có một nhóm công việc tương tự nhau Người đánh giá

so sánh bảng mô tả công việc với bảng mô tả bảng thứ hạng ngạch Nếu thấy 2 bảng ăn khớp với nhau, người ta chấp nhận hạng ngạch đó Đây là phương pháp định giá công việc không định lượng, so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước Các công việc được sắp xếp vào các loại hoặc nhóm công việc được xác định trước Người định giá công việc quyết định cấu trúc số loại hoặc nhóm, nó nằm trong khoảng 8 loại, dao động trong khoảng từ 5 đến 15, tiếp theo là định nghĩa về mỗi loại, lương.những định nghĩa này là tiêu chuẩn trình bày để xây dựng hệ thống

Phương pháp tính điểm: Phương pháp tính điểm chia nhỏ công việc thành các thành tố và định giá dựa trên các thành tố này theo một thang được cấu trúc Phương pháp tính điểm ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng các giá trị này cung cấp một bảng định giá giá trị tương đối của công việc đó Phương pháp này đòi hỏi sự lựa chọn các yếu tố công việc theo bản chất các nhóm công việc được định giá Nó gồm các bước sau:

Bước 1: Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu của công ty Các công việc này được phân theo nhóm công việc như nhóm công việc tại văn phòng, nhóm công việc bán hàng

Bước 2: Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc rồi viết bản mô tả công việc Bước 3 : Dựa vào việc phân tích công việc, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem các yếu tố cần thiết để thực hiện công việc

Bước 4: Tính tỉ lệ phần trăm tầm quan trọng của các yếu tố công việc đó

Bước 5: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy bậc, ví dụ như điều kiện làm việc có 3 bậc, tình độ học vấn có 5 bậc

Bước 6: Ấn định thang điểm là 500 hay 1000

Bước 7: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc, của từng yếu tố

Bước 8: Tiến hành định giá tất cả công việc trong công ty bằng cách so sánh đối chiếu với bảng điểm đã xây dựng với bảng mô tả công việc của mỗi công việc bất kỳ Bước 9: Hoàn tất tài liệu định giá công việc của toàn công ty

Bước 10: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã xây dựng trước

Phương pháp so sánh nhân tố: Là phương pháp so sánh định lượng công việc này với công việc khác, nó cho phép tiến tình đánh giá công việc được hoàn tất theo từng nhân tố định giá Nhân tố dược so sánh, thay vì điểm số, và sử dụng 5 nhân tố công việc tổng quát sau đây:

- Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tinh thần như sự thông minh, khả năng

lý luân, óc tưởng tượng

- Kỹ năng, tay nghề,

- Điều kiện và thể lực,

- Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ và kiểm soát

- Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như ảnh hưởng của tiếng

ồn, sự thoáng mát, rủi ro, tai nạn

2.1.4.2 Xây dựng hệ thống thang bậc lương

Khi hoàn tất việc định giá công việc nội bộ và thu thập thông tin khảo sát lương, cần chuyển dịch thông tin này sang tỉ lệ lương cho từng công việc

Tiến tình này liên quan đến việc chuyển dịch kết quả khảo sát thể hiện ở việc kết hợp định giá công việc nội bộ với dữ liệu khảo sát, để xem xét đến chính sách về cấp độ lương trong tổ chức Ngoài ra, công ty có thể khảo sát mức lương đang thịnh hành trong khu vực hoặc trong ngành.Việc kết hợp dữ liệu bên trong và bên ngoài là quyết định chiến lược về định vị tổ chức theo khía cạnh cạnh tranh Có ba sự lựa chọn cơ bản đó là tương đương, thấp hơn và cao hơn lương thị trường Một công ty không cần có chính sách cho tất cả các công việc Tuy nhiên để thu hút những người có chuyên môn giỏi, công ty có thể sử dụng chính sách lương dẫn đạo thị trường cho nhóm này Các công việc được định giá là có giá trị gần giống nhau thường được kết hợp thành một loại lương (Võ Xuân Tiến, 2009)

Sau khi thiết lập mức lương của công ty, công ty cần ấn định một tỉ lệ cố định cho mỗi công việc Nếu tiến trình sản xuất và các công việc sản xuất trực tiếp được

tiêu chuẩn hóa cao và được xác định rõ ràng, nhà hoạch định thường lựa chọn tỉ lệ lương cố định cho mỗi công việc Và sau khi khảo sát mức lương thịnh hành trong khu vực của các công ty khác và nghiên cứu nên điều chỉnh chiến lược lương của công ty theo hướng nào, công ty cần phải chuyển dịch mức lương cũ sang bảng lương mói Bảng lương mói này sẽ cho thấy công việc nào được trả quá thấp, công việc nào được trả quá cao cần hiệu chỉnh ngay khi có thể

a Quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định

Có thể phân loại quỹ tiền lương bằng nhiều tiêu thức khác nhau Đối với doanh nghiệp có thể phân loại quỹ tiền lương theo hai tiêu thức chủ yếu sau:

Theo mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ tiền lương có: Quỹ lương cố định và quỹ lương biến đổi

Quỹ lương cố định là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang, bảng lương Phần này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Quỹ lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng mang tính chất lương Phần này thường thay đổi và phụ thuộc vào sự thay đổi của cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Theo đối tượng trả lương, quỹ tiền lương gồm có: Quỹ lương của lao động trực tiếp và Quỹ lương của lao động gián tiếp

Quỹ lương của lao động trực tiếp là quỹ lương dùng để trả cho người lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Phần này chiếm tỷ trọng lớn và biến đổi nhiều, phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Quỹ lương của lao động gián tiếp là quỹ lương dùng để trả cho người lao động gián tiếp Phần này chiếm tỷ trọng nhỏ và thường ổn định

Muốn xác định quỹ tiền lương một cách chính xác, cần xuất phát từ kế hoạch sản xuất và mức tiêu thụ của hàng hóa trên thị trường Có nhiều phương pháp xác định quỹ tiền lương, trong khuôn khổ Luận văn này chỉ trình bày hai phương pháp sau (Phạm Minh Hạc, 2001)

Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm, sản xuất trong năm

n TLK H Đ G K H i K H i

i

- Q TLKH :Quỹ tiền lương năm kế hoạch

- TĐGKH i : Đơn giá tiền lương năm kế hoạch của sản phẩm i

- QKHi : Khối lượng sản phẩm i sản xuất năm kế hoạch Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm Phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm căn cứ vào số lượng từng loại sản phẩm để tính tiền lương từng loại đó sau đó cộng toàn bộ tiền lương của tất cả các loại sản phẩm sẽ có tổng tiền lương

QTLKH:Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá

ĐGi: Đơn giá sản phẩm loại i năm kế hoạch

SPi: Số lượng sản phẩm loại i năm kế hoạch

Ưu điểm: Phương pháp này cho ta xác định quỹ lương dựa vào đơn giá ,sản lượng dễ tính giản Chỉ cần thống kê sản lượng năm kế hoạch và đơn giá mà doanh nghiệp xây dựng là có thể xác định được

Nhược điểm: Chưa tính đến sản phẩm dở dang mà chỉ tính đến sản phẩm đầy đủ

Do đó, khi số sản phẩm dở dang quá nhiều, số chênh lệch sản phẩm làm dở dang tăng lên theo kế hoạch, làm cho chi phí lao động cũng tăng lên Vì vậy quỹ tiền lương cũng tăng theo

b Cơ cấu tiền lương

Để quản lý tốt quỹ tiền lương, người ta phải phân chia quỹ tiền lương của doanh nghiệp thành các bộ phận khác nhau nhằm mục đích xem xét đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến tổng quỹ lương ở những bộ phận này từ đó tìm ra các biện pháp quản lý tiền lương được tốt hơn

Cơ cấu tiền lương thể hiện quan điểm trả lương của doanh nghiệp thông qua việc xác định các bộ phận cấu thành và tỷ trọng của từng bộ phận so với tổng số tiền lương

Cơ cấu tiền lương hợp lý, thỏa đáng giúp doanh nghiệp có thể hoạch định các hình thức trả lương một cách thuận lợi, đảm bảo tính công bằng, góp phần kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp ( Nguyễn Hữu Dũng, 2011)

Các bộ phận của cơ cấu tiền lương

Có nhiều tiêu thức để phân loại tiền lương thành các bộ phận khác nhau Chẳng hạn, theo sự phụ thuộc và kết quả kinh doanh có lương cứng và lương mềm, theo kỳ hạn trả lương có lương trả một lần và lương trả nhiều lần Tuy nhiên, cách phân loại phổ biến nhằm phục vụ cho công tác quản trị tiền lương, quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả là căn cứ vào tính chất tiền lương Theo đó, cơ cấu quỹ tiền lương bao gồm các khoản: Tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng Mỗi yếu tố

có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái tích cực sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp (Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2004)

Tiền lương cơ bản

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc (Võ Xuân Tiến, 2009)

Tiền lương cơ bản thường được tính dựa trên tiền lương tối thiểu, lương cơ bản được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, được xác định thông qua hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước “Mức lương cơ bản không được thấp hơn mức

tiền lương tối thiểu do Nhà nước qui định” (Bộ luật lao động, 2010)

Tiền lương cơ bản là một yếu tố cấu thành tiền lương, chiếm tỷ trọng chủ yếu so với các yếu tố khác và thường được trả định kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay dạng tiền công (theo giờ, theo sản phẩm), dựa trên cở sở của loại công việc

cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

Phụ cấp

Phụ cấp là phần tiền lương trả thêm cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bù đắp thêm một phần cho người lao động khi phải làm việc trong một môi trường không thuận lợi, không ổn định, môi trường nguy hiểm độc hại Hoặc phụ cấp thêm cho những người phải giữ thêm một trọng trách nào đó khiến trách nhiệm và hao phí sức lao động của họ nhiều hơn Phụ cấp lương là khoản tiền cố định tương đối và chỉ một số trường hợp được hưởng mà thôi

Phụ cấp lương có các loại như sau: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp thu hút, phụ cấp ca đêm, phụ cấp độc hại Phụ cấp lương sẽ thay đổi khi người lao động thay đổi vị trí công tác, nơi công tác, điều kiện lao động…Phụ cấp lương thường chỉ chiếm một phần nhỏ so với tiền lương cơ bản

Có nhiều hình thức tính tiền thưởng cho người lao động, nhưng thường dựa vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của người lao động hoặc vào sự nỗ lực hoàn thành vượt mức công việc được giao

Tiền thưởng thường được biểu hiện bằng tiền, nhưng trong một số trường hợp, tiền thưởng còn biểu hiện dưới dạng vật chất như: Chuyến du lịch, nghỉ phép, và được gọi là phần thưởng ( Nguyễn Thanh Hội, 2000)

Phúc lợi

Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng đối với người lao động và cũng là mối bận tâm đối với các doanh nghiệp Một trong những loại phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ không mãn nguyện với chính sách phúc lợi của công ty

Có thể hiểu phúc lợi là các khoản tiền mà người lao động nhận được ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp lương và tiền thưởng được thể hiện dưới dạng như là bảo hiểm y tế tại bệnh viện quốc tế, bảo hiểm nha khoa, kỳ nghỉ hằng năm trong nước hoặc ngoài nước

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp (Nguyễn Thanh Liêm, 1999)

Cụ thể: Phúc lợi có thể giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp…Phúc lợi góp phần đảm bảo cuộc sống ổn định cho người lao độngnhư hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền trợ cấp ốm đau…Ngoài ra phúc lợi còn góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, từ đó người lao động an tâm công tác, trung thành với doanh nghiệp

Phúc lợi của doanh nghiệp gồm hai phần chính: Phần phúc lợi do pháp luật qui định bắt buộc như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và phần phúc lợi do doanh nghiệp tự đề ra áp dụng nhằm động viên khuyến khích người lao động làm việc, cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, tạo niềm tin, lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp

Muốn có một chính sách phúc lợi do doanh nghiệp tự đề ra và áp dụng có ý nghĩa nhất, doanh nghiệp cần chú ý cách quan tâm và kết nối với nhân viên, có thể là:

- Mang đến những lợi ích đáp ứng nhu cầu thực sự củ ngườilao động;

- Tìm hiểu những điều người lao động muốn;

- Giúp đỡ và hướng dẫn người lao động sử dụng các gói phúc lợi;

- Để người lao động tham gia vào việc quyết định các phúc lợi cho chính họ;

- Lắng nghe ý kiến của người lao động;

c Các hình thức trả lương

Các hình thức cơ bản về tiền lương mà người sử dụng lao động có thể lựa chọn để trả lương cho người lao động: Lương thời gian và lương sản phẩm với nhiều hình thức cụ thể Trong phạm vi luận văn chỉ tình bày một số hình thức cụ thể sau:

Lương thời gian giản đơn

Hình thức tiền lương này phụ thuộc lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của nhân viên Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính theo lương giờ, lương ngày hoặc lương tháng (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Công thức

tính lương như sau:

L j = d j x G j

Trong đó:

Lj: Là tiền lương của nhân viên (j)

dj: Là đơn giá lương cấp bậc của nhân viên (j)

Gj: Là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên (j)

Lương thời gian có thưởng

Thực chất đây là hình thức tiền lương giản đơn và cộng thêm tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc đã quy định

Hình thức tiền lương này khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm trong tiêu dùng nguyên vật liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả để tăng năng suất lao động Vì vậy, nó có thể sử dụng đối với các công nhân làm công việc phục vụ như: Hiệu chỉnh máy trong quá trình sản xuất, công nhân làm việc ở những khâu tự động hóa cao hoặc là công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng (Nguyễn

Thanh Liêm, 1999)

Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp

Tiền lương được trả trực tiếp cho từng người lao động căn cứ vào đơn giá tiền lương sản phẩm tính cho từng loại lao động và số lượng sản phẩm mà họ đã làm ra đứng quy định (Nguyễn Hữu Dũng, 2011) Công thức tính lương như sau:

ij 1

Trong đó:

Lj: Là tiền lương của công nhân (j)

d j: Là đơn giá lương sản phẩm (i)

Sij: Là số lượng sản phẩm loại (i) mà công nhân (j) làm được trong kỳ Đơn giá lương sản phẩm được tính như sau:

d i = L c /D m

Trong đó:

di : Là đơn giá lương sản phẩm (i)

Lc : Là đơn giá lương cho một thời kỳ để sản xuất sản phẩm (i)

Dm : Là định mức sản lượng sản phẩm (i) cho một thời kỳ

Lương sản phẩm theo nhóm

Theo Nguyễn Thanh Hội (2000) hình thức tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà kết quả có thể đo lường cụ thể và chính xác được, nhưng để hoàn thành công việc đó cần phải có nhiều người cùng hợp tác, liên kết Các công việc đó có thể là lắp ráp máy móc thiết bị, sản xuất ở một bộ phận trên dây chuyền, sửa chữa máy móc lớn phương thức tính được thực hiện theo hai bước cơ bản sau:

Bước 1: Tính tiền lương cả nhóm nhận được theo công thức sau:

Q n =D t x S t

Trong đó:

Qn :Là tiền lương cả nhóm nhận được

Dt : Là đơn giá tiền lương sản phẩm của nhóm

St: Là sản lượng thực tế làm ra của cả nhóm Đơn giá tiền lương sản phẩm của nhóm được tính theo công thức sau:

Dt : Là đơn giá tiền lương sản phẩm của nhóm

Lj: Là lương cấp bậc của công nhân (j)

Q : Là định mức sản lượng cho nhóm

Bước 2: Tính tiền lương cho mỗi cá nhân trong nhóm

-Tính thời gian quy đổi của mỗi công nhân theo công thức sau:

G j = H j x g j x W j

Trong đó:

Gj : Là số đơn vị thời gian quy đổi của công nhân (j)

Hj : Là hệ số cấp bậc công việc của công nhân (j)

gj : Là số đơn vị thời gian lao động thực tế của công nhân (j)

Wj: Là hệ số năng suất lao động của công nhân (j)

-Tính đơn giá tiền lương của nhóm (dn) theo công thức sau:

- Trong xây dựng cơ bản, sửa chữa cơ khí và trong nông nghiệp

2.1.4.4 Duy trì và quản trị hệ thống lương

Khi đã thiết lập được hệ thống tiền lương, nó phải được văn phòng quản trị tiền lương duy trì Mặc dù cơ cấu tiền lương có thể thay đổi và điều

chỉnh cho phù hợp với điều kiện mói, nhưng hệ thống tiền lương không được thay đổi Điều này công ty phải áp dụng bảng lương đối với các công việc hiện hành và thường xuyên cập nhật hóa cơ cấu tiền lương để đáp ứng những thay đổi công việc (Nguyễn Hữu Thân, 1999)

Mức sắp xếp lại thang lương được áp dụng trong những trường hợp như khi tuyển lao động, khi người lao động chuyển công việc hay thuyên chuyển sang bộ

phận khác, khi chuyển từ ca này sang ca khác, khi đề bạt tăng mức lương do thành tích hay dựa trên cơ sở tự động tăng lương

Những thay đổi và duyệt xét lại cơ cấu, sự phát triển và hiện đại hóa các cơ sở vật chất của công ty sẽ thay đổi và bỏ các công việc cũ và lập các công việc mói Nên công ty cần chuẩn bị những bản mô tả chi tiết công việc cho những công việc mói và thay đổi này, những công việc này nên được sắp xếp trên căn bản những công việc đã được đánh giá ban đầu

2.1.4.5 Điều chỉnh chính sách trả lương

Khi công ty đã ấn định mức thang bảng lương, xác định mức phụ cấp và đối chiếu với mức lương đang thịnh hành, mức tiền lương tại doanh nghiệp không thể giữ ở mức độ đứng yên lương Tiền lương cần phải điều chỉnh theo mức độ kinh doanh, mức thăng trầm và xu hướng kinh tế, và nhất là khi các sự thay đổi, biến chuyển này mạnh và đột ngột

Khi xảy ra lạm phát và giảm phát, công ty cần điều chỉnh mức lương theo mức chi phí sinh hoạt hoặc điều chỉnh theo khả năng chi trả của công ty Việc áp dụng các tiêu chuẩn điều chỉnh trong suốt thời gian hoạt động sản xuất kinh doanh thường dẫn đến sự dao động lên xuống trong bảng lương vì thế dẫn tới sự khác biệt mức lương giữa các công ty

Cơ cấu tiền lương thể hiện các bộ phận cấu thành và tỷ trọng của từng bộ phận

so với tổng số tiền lương Cơ cấu tiền lương hợp lý, thỏa đáng giúp mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp Công ty có thể điều chỉnh cơ cấu lương bổng theo một hay nhiều hình thức sau đây: Tăng giảm tỉ lệ tiền lương theo một tỉ lệ phần trăm hay khoản tiền rõ ràng, thay đổi tiền phụ cấp, thay đổi giờ làm việc trong tuần, nới rộng hoặc thu hẹp các tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, ảnh hưởng đến tiền thưởng trong các chương trình trả lương kích thích lao động (Phạm Minh Hạc, 2001)

Điều chỉnh lương theo mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định Mức lương này dùng làm căn cứ để xác định, điều chỉnh các mức lương trong thang lương, bảng lương của doanh nghiệp và mức lương ghi trong hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của pháp luật lao động như sau:

a Đối với doanh nghiệp đã xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương thì căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định để xác định,điều chỉnh các mức lương trong thang lương, bảng lương nhưng phải bảo đảm các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương theo đúng quy định của pháp luật lao động; xác định, điều chỉnh các mức lương, phụ cấp lương trong hợp đồng lao động và các chế độ khác đối với người lao động cho phù hợp

b Đối với doanh nghiệp chưa xây dựng thang lương, bảng lương thì căn cứ mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định để xác định các mức lương khi xây dựng thang lương, bảng lương của doanh nghiệp và phải bảo đảm các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương theo đúng quy định của pháp luật lao động; xác định, điều chỉnh các mức lương, phụ cấp lương trong hợp đồng lao động và các chế độ khác đối với người lao động cho phù hợp

c Việc điều chỉnh các mức lương trong thang lương, bảng lương hoặc xác định các mức lương khi xây dựng thang lương, bảng lương của doanh nghiệp, mức lương, phụ cấp lương trong hợp đồng lao động và các chế độ khác đối với người lao động do doanh nghiệp, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động thỏa thuận, nhưng phải bảo đảm quan hệ hợp lý về tiền lương giữa lao động chưa qua đào tạo với lao động đã qua đào tạo và lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao; giữa lao động mới lương tuyển dụng với lao động có thâm niên làm việc tại doanh nghiệp

2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả lương cho người lao động

2.1.5.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến công tác trả lương của doanh nghiệp bao gồm những nhân tố chủ yếu sau:

Thị trường lao động: là nhân tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ Sự thay đổi về cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức lương của doanh nghiệp và do đó ảnh hưởng đến công tác trả lương của doanh nghiệp

Theo vùng địa lý, văn hóa, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh: Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải chú ý đến mức lương trả cho người lao động phải phù hợp với mức chi phí sinh hoạt của từng vùng, từng địa phương Theo luật pháp và các qui định của Nhà nước: Các doanh nghiệp phải tuân thủ các qui định về các khoản tiền lương, tiền công và phúc lợi trong Bộ luật lao động

và các văn bản pháp luật hiện hành

Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ là yếu tố để doanh nghiệp có khuynh hướng tăng lương hay hạ thấp lương người lao động Bởi vì, trong điều kiện kinh tế tăng trưởng thì việc làm đươc tạo ra cầu về lao động tăng lên, còn trong điều kiện kinh tế suy thoái nguồn cung lao động lại tăng lên trong khi việc làm giảm xuống (Trần Kim Dung, 2011)

2.1.5.2 Yếu tố thuộc về Công ty

Chính sách trả lương của doanh nghiệp sẽ quyết định đến tiền lương lao động và việc lựa chọn hình thức trả lương của doanh nghiệp Tùy theo quan

điểm, triết lý cơ bản về yếu tố con người trong lao động sản xuất của công ty sẽ ảnh hưởng đến sự lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp Vì vậy có thể thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn, cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỷ lệ số người chuyển việc sang các đơn vị khác sẽ thấp hơn

Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, quy mô và trình độ tổ chức quản trị là những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác trả lương Hiệu quả kinh doanh càng cao, quy mô càng lớn, trình độ tổ chức quản lý của công ty càng khoa học thì càng tạo điều kiện cho công ty trả lương hợp lý, thỏa đáng, đảm bảo tính công bằng thúc đẩy công ty hoạt động ngày càng hiệu quả hơn nữa

2.1.5.3 Yếu tố thuộc về tính chất công việc

Công việc là một nhân tố chính, ảnh hưởng quyết định đến tiền lương của người lao động, ảnh hưởng nhất định đến cơ cấu tiền lương và hình thức trả lương Công ty cần xem xét đặc trưng, nội dung của công việc để đánh giá đúng nhất công việc theo: Kỹ

năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc

- Kỹ năng bao gồm: Độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí

óc, lao động chân tay, khản năng sáng tạo, tính linh hoạt mà công việc đòi hỏi; khả năng quản lý, khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi

- Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ

- Sự cố gắng bao gồm: Yêu cầu về thể lực và trí lực; sự căng thẳng của công việc; quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết; những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc

- Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như ảnh hưởng của tiếng

ồn, ánh sáng, nồng độ bụi, đến sức khỏe người lao động

2.1.5.4 Yếu tố thuộc về người lao động

Bản thân người lao động là nhân tố tác động lớn đến việc trả lương và mức tiền lương như thế nào tùy thuộc vào:

Mức độ hoàn thành công việc của người lao động;

Kinh nghiệm của người lao động;

Sự trung thành của người lao động;

Tiềm năng của người lao động

- Mức độ hoàn thành công việc: Người lao động hoàn thành công việc một cách xuất sắc thường được trả lương rất cao, ngược lại trả mức lương thấp hơn với những người lao động làm việc kém hiệu quả hơn

- Kinh nghiệm, thâm niên công tác: Thường được xem xét khi trả lương bằng các hệ số phụ cấp thâm niên để người lao động yên tâm công tác khi tuổi cao

- Tiềm năng: Cần xem xét khi định mức tiền lương cho người lao động có tiềm năng và quan tâm đến tiềm năng đó Người có tiềm năng thông thường là những người trẻ tuổi, có thể họ chưa có kinh nghiệm nhưng họ có tiềm năng về tư duy logic trong công việc, điều này đặc biệt quan trọng để trở thành người quản lý giỏi trong tương lai

Thành viên trung thành: Có nghĩa là người lao động làm việc lâu năm hơn những người khác trong đơn vị, nhất là trong những giai đoạn khó khăn của đơn vị, người lao động đã đồng cam cộng khổ, cố gắng vì một mục đích chung là cùng với đơn vị vượt qua giai đoạn khó khăn này để hoàn thành nhiệm vụ Vì vậy, cần xem xét để trả lương thỏa đáng, thể hiện nét văn hóa nhân văn trong đơn vị Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương thể hiện tại Hình 2.1

Hình 2.1 Các nhân tổ ảnh hưởng đến tiền lương

Tóm lại, nhân tố về môi trường bên ngoài, nhân tố về môi trường Công ty, nhân

tố về bản thân công việc, nhân tố về bản thân nhân viên đều có ảnh hưởng nhất định đến công tác tiền lương của Công ty, hay nói một cách khác những nhân tố này quyết định đến mức tiền lương người lao động nhận được từ người sử dụng lao động

2.2 Cơ sở thực tiễn

2.2.1 Kinh nghiệm về công tác trả lương cho người lao động trong ngành điện lực ở một số quốc gia

2.2.1.1 Kinh nghiệm về công tác trả lương của Điện lực Trung Quốc

Trung Quốc là một quốc gia có diện tích 9.632.790 km2 và dân số là 1.3 tỷ Khoảng hơn 1 thập kỷ lại đây, do sự phát triển mạnh mẽ về công nghiệp, dịch vụ, nên mức tiêu thụ điện của Trung Quốc rất lớn Mô hình kinh doanh của Điện lực Trung quốc là Công ty điện lực Quốc gia (độc quyền nhà nước) mua điện từ các cơ

Bản thân công việc:

- Kỹ năng;

- Sự cố gắng;

- Trách nhiệm;

- Điều kiện làm việc

Môi trường bên ngoài:

- Thị trường lao động;

- Tình trạng của nền kinh tế;

- Theo vùng địa lý, văn hóa, tập quán;

- Theo luật pháp

Công tác trả lương

Bản thân nhân viên:

- Mức độ hoàn thành công việc;

- Kinh nghiệm và thâm niên công tác;

sở phát điện (IPP) sau đó bán lại cho các hộ tiêu dùng Trung Quốc đã tiến hành mở cửa ngành điện cho đầu tư tư nhân Đã có tới 50% tổng sản lượng điện được mua từ các DN thuộc sở hữu tư nhân (trong nước và nước ngoài) Trên dây chuyền của ngành điện, sản xuất, truyền tải và phân phối điện đã được phân tách thành từng khâu có tính độc lập tương đối Cơ chế thị trường đã được bao phủ trên cả 3 khâu, nhất là mua và bán điện (sản xuất và phân phối) để khuyến khích cạnh tranh, thu hút đầu tư và nâng cao hiệu quả cung ứng và bán điện

Hiện tại, Điện lực Trung Quốc đang tồn tại sự đan xen giữa cơ cấu thuộc sở hữu nhà nước và cơ cấu tư nhân, nên các biện pháp cải cách quản lý lao động - tiền lương không hoàn toàn giống nhau giữa hai loại cơ cấu trên Một số kinh nghiệm được rút ra từ công tác QLTL của Điện lực Trung quốc có thể áp dụng vào công ty Điện lực của các tỉnh là:

Một là, Lmin ngành điện cho phép lớn hơn Lmin chung từ 2.5 ÷ 3.5 lần (Số

liệu của năm 2004 là khoảng 750 ÷ 950 tệ), tùy thuộc khả năng hạch toán có lãi của từng DN

Hai là, Cho phép áp dụng chế độ tiền lương đặc thù đối với những loại lao

động có trình độ cao, những chuyên gia về kỹ thuật hoặc quản lý Chế độ này cũng

áp dụng với lao động trong nước có thể thay thế lao động chuyên gia nước ngoài mà

từ trước đến nay ngành điện phải thuê Cơ chế tiền lương đặc thù do Tổng Giám đốc Công ty Điện lực Quốc gia quyết định, sau khi có sự phê chuẩn của hội đồng quản trị Có thể xem đây cũng là chính sách tiền lương linh hoạt, được thực hiện trong các DN thuộc sở hữu nhà nước của ngành điện

Ba là, Tổng thu nhập của công nhân viên chức ngành điện bao gồm lương,

thưởng, phúc lợi xã hội và một số ưu đãi đặc thù của ngành Về cơ bản, ngành điện của Trung Quốc không có giới hạn về mức thu nhập tối đa Mặc dù thuộc sở hữu nhà nước, các DN đã thiết lập lộ trình cải cách phân phối thu nhập theo hướng: Kết hợp sự điều tiết của thị trường, quyền tự quyết định của các DN và chức năng kiểm tra, kiểm soát của chính phủ Trong đó, Trung Quốc đang cố gắng trao quyền tự chủ cho DN nhiều hơn, tùy thuộc vào hiệu quả to lớn mà các DN có thể đạt được

Bốn là, Chính phủ vẫn là tác nhân quan trọng điều tiết và kiểm soát lao động,

vì vậy ĐMLĐ, đơn giá, qui định về các thang bảng lương … vẫn là công cụ và những hướng dẫn có tính cơ bản Nhưng do đòi hỏi đổi mới cơ chế quản lý, nên việc sử dụng các công cụ nay đã linh hoạt hơn, mềm dẻo hơn Công ty điện lực quốc gia đã giao việc tính toán, quản lý, áp dụng mức lao động, đơn giá cho các Công ty "con" đồng thời tháo bỏ dần những áp đặt "cứng nhắc" từ Công ty điện lực quốc gia

Năm là, Sự biến động giá công lao động trên thị trường đặc biệt là với những

loại lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Hầu hết các DN tư nhân duy trì hình thức thoả thuận trực tiếp về tiền lương với NLĐ, không có giới hạn về mức lương tối đa trong các hợp đồng về lương Các DN và NLĐ buộc phải thực hiện nghiêm luật thuế thu nhập cá nhân và thu nhập DN (Phạm Minh Hạc, 2001)

2.2.1.2 Kinh nghiệm về công tác trả lương của Điện lực Vương quốc Anh

Anh là Quốc gia phát triển ở Châu Âu Diện tích nước Anh là 244.103 km2 với dân số là 59,1 triệu người Mức GDP thực tế bình quân đầu người năm 2004 là 22.710 USD Anh đã thực hiện điện khí hóa toàn quốc từ khá sớm, nên mức tăng nhu cầu tiêu dùng điện không lớn Vấn đề quan trọng của ngành điện là cải tổ cơ cấu, giảm chi phí, tăng chất lượng dịch vụ và hạ giá bán điện đến hộ tiêu dùng Trên thị trường điện của nước Anh, phát điện, truyền tải điện và cung cấp điện đã hoàn toàn độc lập với nhau Trước năm 2000, phương thức cơ bản tổ chức thị trường điện nước Anh là, các giao dịch, mua bán điện thương phẩm đều thông qua kho điện Nhà máy phát điện (phần lớn đã tư hữu hóa hoặc được xây dựng từ đầu bằng vốn của tư nhân) bán điện cho kho điện, phương thức bán thông qua chào giá cạnh tranh Các nhà điều phối và cung cấp điện (các DN kinh doanh điện) sẽ mua điện từ kho điện để cung cấp cho các hộ tiêu dùng Dưới đây chỉ là một số kinh nghiệm được rút ra từ công tác trả lương của điện lực Anh những năm sau năm 2000

Một là, Quan điểm chung về tiền lương (tiền công) trong ngành điện lực nước Anh:

- Tiền lương là thu nhập cơ bản (hoặc duy nhất) của NLĐ trong ngành điện lực Mức lương trung bình 1 lao động trong ngành điện lực (chưa trừ thuế) từ 35 -

38 ngàn USD/năm

- Có sự phân biệt rất rõ giữa mức lương của lao động kỹ thuật cao và mức lương trung bình, nhằm ''giữ chân'' những kỹ sư, chuyên gia giỏi làm việc trong ngành điện

- Trình độ đào tạo, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng thực hành là những tiêu chuẩn để xếp lương và nâng lương Thời gian nâng lương không cố định mà tùy thuộc vào thành tích của đội ngũ nhân viên

- Không có những định chế của cấp vĩ mô (chính phủ) can thiệp sâu vào chính sách tiền lương của ngành điện lực, ngoài luật Lmin và thuế thu nhập cá nhân

Hai là, Một số cải cách về quản lý nhân sự - tiền lương của ngành điện lực

nước Anh từ 2000 đến nay

- Làm việc trong ngành điện lực cũng là mong muốn của nhiều NLĐ ở Anh, vì đây là lĩnh vực có mức lương khá cao, việc làm ổn định, ngành giữ vị trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân Do vậy, đội ngũ nhân viên được tuyển lựa khá kỹ theo những tiêu chuẩn ngành nghề đã xác định

- Tất cả các DN trong ngành điện lực đều xây dựng thoả ước lao động tập thể trong đó quy chế QLTL là một nội dung quan trọng nhất Thoả ước về trả lương trong DN bao gồm: + ĐGTL (và tất nhiên bao gồm cả mức lao động), + Mức lương, + Bảo hiểm xã hội, + Thưởng, + Thời hạn trả lương, + Những cam kết điều chỉnh lại các thỏa thuận khi hoàn cảnh thay đổi, + Các khoản thanh toán bằng tiền theo lương mà nhân viên được hưởng

- Nghiệp đoàn các DN trực tiếp giám sát việc thực hiện thoả ước lao động tập thể Không có đình công vì điện lực là ngành dịch vụ có tính chiến lược của nền kinh tế quốc dân Các tranh chấp về lao động đều được đàm phán, thương lượng và giải quyết thông qua hòa giải

- Các doanh tự xây dựng qui chế trả lương và thống nhất trong thoả ước lao động tập thể Thậm chí mỗi DN của từng khâu tự xây dựng chính sách tiền lương và cách quản lý điều hành riêng rẽ Mức lương tại mỗi DN hoàn toàn tùy thuộc vào kết quả kinh doanh, nhưng không thấp hơn Lmin ngành

- Các DN được sử dụng 5 ÷7% quĩ phân phối thu nhập làm quĩ tiền thưởng Chính sách tiền thưởng được điều chỉnh bằng qui chế khen thưởng và cũng được ghi trong thoả ước lao động tập thể

- Tiền lương được trả theo chức danh Hệ thống tiêu chuẩn chức danh, được chi tiết hóa đến từng công việc thông thường nhất Chính sách trả lương cũng khuyến khích việc kiêm nhiệm để tiết kiệm chi phí thúc đẩy tính liên tục của dây chuyền Nhân viên được phân công chuyên môn hóa theo chức năng, nhưng được nhận thêm 0.6 ÷ 0.7 mức lương của chức danh kiêm nhiệm

- Điều kiện cơ bản cho cải cách phân phối thu nhập trong ngành điện lực Anh

là sự độc lập của các khâu trong dây chuyền SXKD Tiền lương, tiền thưởng phúc lợi của NLĐ đều phụ thuộc lợi nhuận Chính phủ Anh có chính sách rất rõ ràng bảo

vệ tập hợp người tiêu dùng điện, vì vậy các DN phải có những giải pháp hữu hiệu

để bảo đảm lợi nhuận Trừ lưới truyền tải điện quốc gia, các DN khác trong ngành

đều không chịu thuế thu nhập độc quyền (Phạm Minh Hạc, 2001)

2.2.1.3 Kinh nghiệm về công tác trả lương của Điện lực Thái Lan

Thái Lan là một quốc gia đã công nghiệp hóa Trong suốt thời gian dài (trừ 3 năm cuối thập niên 90 do ảnh hưởng nặng nề của khủng hoảng tài chính - tiền tệ), Thái Lan luôn đạt mức tăng trưởng GDP gần 10% Trong cùng thời gian này, mức tăng trưởng trung bình về tiêu thụ điện đạt từ 13-14% Thái Lan có diện tích là 514.000 km2, dân số là 66,6 triệu người mức GDP thực tế bình quân đầu người đạt 3.100 USD (năm 2004) Đến nay, ngành điện lực của Thái Lan vẫn được tổ chức dưới hình thức các DN dịch vụ công cộng thuộc sở hữu nhà nước, gần giống với điện lực Việt Nam

Các DN ngành điện lực Thái Lan bao gồm: Phát điện, truyền tải và phân phối điện Giá bán điện cũng do chính phủ qui định Từ năm 2000 Chính phủ đã thống nhất giá bán điện ở mức 0.05 USD/1kwh - là mức gần với giá quốc tế Thái Lan là nước có

tỷ lệ thất thoát điện năng ở mức rất thấp so với các nước khác trong khu vực

Những kinh nghiệm thành công từ một số giải pháp cải tổ quản lý lao động và trả lương trong ngành điện lực Thái Lan có thể tóm tắt như sau:

Một là, Các DN được yêu cầu chuyển từ tuyển dụng lao động theo định biên

sang hợp đồng lao động theo công việc Đây là điều kiện tiền đề nhằm thực hiện cải tiến cơ chế QLTL, theo hướng thị trường hóa các hoạt động SXKD điện năng Uỷ ban năng lượng quốc gia đã thống nhất rằng, sự thay đổi phương thức quản lý nhân

lực là bước đột phá có tính cách mạng, tạo ra động năng mới cho các DN và giảm gần 20% lượng lao động hao phí toàn ngành

Hai là, Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh làm cơ sở cho việc tuyển

dụng, bố trí lao động và trả lương Thái Lan cũng khuyến khích các khả năng kiêm nhiệm của nhân viên, đồng thời cho phép áp dụng trả lương linh hoạt (với cơ chế đặc thù) cho đội ngũ chuyên gia có trình độ cao

Ba là, Mâu thuẫn hiện nay đang tồn tại về cơ chế quản lý là, chính phủ vẫn

định giá đầu ra, nhưng tiền lương lại do DN trả Tuy vậy, vì tỷ giá hối đoái và giá mua điện được ổn định một thời gian, đồng thời giá bán đã dự toán 6-8% lợi nhuận, nên hầu hết các DN đều được cải thiện tiền lương, tăng thu nhập Đây là thực tiễn,

cổ vũ mạnh mẽ những biện pháp cải cách trong quản lý nhân lực và tiền lương

Bốn là, Tiền thưởng được sử dụng hiệu quả, tạo ra động lực lớn, lôi cuốn mọi

người phấn đấu đạt các chỉ tiêu thưởng Các DN điện lực Thái Lan được thống nhất

sử dụng quĩ tiền thưởng theo các tiêu chí: - Có phát minh được ứng dụng và đem lại lợi ích cho DN, - Tiết kiệm chi phí Song, việc giảm bớt định biên, do cải tổ quản lý lao động không nằm trong dự kiến thưởng về tiết kiệm, - Vận hành lưới điện an toàn, giảm sự cố và đáp ứng các nhu cầu gia tăng phụ tải của các hộ tiêu thụ

Năm là, Do thực hiện hợp đồng lao động theo công việc, nên các DN rất cần các

công cụ làm thước đo hạch toán, đặc biệt là hệ thống mức lao động Hàng năm đều xem xét, kiểm tra và điều chỉnh các mức lao động hiện hành Khi Hội đồng định mức

đã quyết định, việc xem xét lại ĐGTL chỉ còn có thể điều chỉnh giá lương trên mỗi đơn

vị lao động hao phí, chứ không điều chỉnh mức (Phạm Minh Hạc, 2001)

2.2.2 Kinh nghiệm về công tác trả lương cho người lao động trong ngành điện lực ở trong nước

Thứ nhất, Sự phân tách các khâu của dây chuyền sản xuất và kinh doanh điện

là không thể không thực hiện Sự độc lập (ở từng mức độ, tùy thuộc vào trình độ đổi mới quản lý) giữa các khâu phát điện, truyền tải, phân phối là một yêu cầu tất yếu, để đảm bảo áp sát cơ chế thị trường, hạch toán toàn diện và nâng cao hiệu quả quản lý

Thứ hai, giá điện phải được xem là vấn đề có tính then chốt để góp phần giải

quyết các bài toán về đổi mới quản lý Chấp nhận hội nhập và cơ chế thị trường, giá điện phải đảm bảo:

- Áp sát giá điện khu vực và thế giới Cần phải có chính sách hỗ trợ riêng cho những hộ tiêu thụ, không đủ thu nhập theo yêu cầu của giá điện, chứ không đồng nhất chính sách xã hội với việc xây dựng và vận hành mức giá điện ở từng thời kỳ

- Giá điện tiêu dùng cuối cùng phải bao quát được các chi phí về tiền lương, bảo đảm có lợi nhuận cho các DN và cải thiện thu nhập cho công nhân làm việc trong ngành điện

- Đẩy mạnh cơ chế chào giá và thực hiện cạnh tranh giá trên thị trường mua và bán điện Thị trường điện phải "mở” cả 2 chiều, chiều mua và chiều bán Mạng lưới cung ứng (bán) điện có thể mua điện theo giá chào cạnh tranh của hệ thống bán sỉ, gồm nhiều nhà máy điện được cổ phần hóa, hoặc do tư nhân hùn vốn xây dựng Các

hộ tiêu thụ cũng có thể lựa chọn nhà cung cấp giá hạ, chất lượng dịch vụ cao trong tập hợp các nhà cung cấp ở cùng thời điểm Để thực hiện cơ chế này, vấn đề tư hữu hóa các tổ hợp phát điện, truyền tải và phân phối điện, cần được xúc tiến

Thứ ba, Công tác ĐMLĐ phải được coi trọng và xiết chặt Các DN phải làm

chủ hoàn toàn các khâu xây dựng, tổ chức thực hiện và quản lý mức lao động Không áp đặt ĐMLĐ của bất kỳ cấp nào ngoài DN Mức lao động phải được xem như một loại chỉ tiêu tài chính, do DN tự chủ và tự chịu trách nhiệm Cùng với việc tăng cường ĐMLĐ, các DN phải thống nhất và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh Đây là cơ sở của việc xác định nhu cầu nhân lực và qui mô quĩ tiền lương

Thứ tư, Điện là một ngành dịch vụ công, sản phẩm điện có vị trí quan trọng

trong nền kinh tế quốc dân…Vì vậy, tiền lương phải được sử dụng như một công cụ đắc dụng, nhằm khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, kinh nghiệm và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân viên

Thứ năm, Duy trì và tôn trọng các thiết chế trong DN theo thông lệ của

KTTT, đó là hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, đồng thời bảo đảm quyền của tổ chức Công Đoàn trong việc thương lượng, quyết định các vấn đề về việc làm, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi giành cho NLĐ Dù DN điện lực thuộc hình thức sở hữu nào, thì những thiết chế trên vẫn là kinh nghiệm tốt đã được kiểm nghiệm sau 200 năm phát triển của CNTB và quá trình hội nhập vào KTTT của Việt nam gần 20 năm nay