Bản Sao Của 16. Nguyen Thi Bich Nga.doc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN THỊ BÍCH NGÀ ĐÀO TẠO TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG TẠI TRUNG TÂM HUẤN LUYỆN BAY VIETNAM AIRLINES LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PG[.]

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay – Vietnam Airlines” là công trình nghiên cứu

độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Mạnh Hùng.Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Các sốliệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

Tác giả

Nguyễn Thị Bích Ngà

Với những tình cảm chân thành, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đếntoàn thể các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho em hệthống tri thức về kinh tế nói chung cũng như kiến thức về chuyên ngành quảntrị nhân lực nói riêng.

Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Công đoàn đãgiúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong thời gian học tập và nghiêncứu để hoàn thành được luận văn đúng kế hoạch

Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫnPGS.TS Lê Mạnh Hùng đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ em trongsuốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Mặc dù em đã cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất.Song do mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp cận thực tế vềquản lý nhân lực cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên luận vănkhông thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết Kính mong được sự góp

ý của quý Thầy, Cô giáo và các bạn để bài luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 7

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

5 Phương pháp nghiên cứu 8

6 Đóng góp của đề tài nghiên cứu 9

7 Kết cấu của luận văn 10

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG 11

1.1 Một số khái niệm cơ bản 11

1.1.1 Đào tạo 11

1.1.2 Tiếp viên hàng không 12

1.1.3 Đào tạo tiếp viên hàng không 13

1.2 Vai trò của đào tạo tiếp viên hàng không 15

1.3 Quy trình đào tạo tiếp viên hàng không 16

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo tiếp viên hàng không 16

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo tiếp viên hàng không 17

1.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 18

1.3.4 Lựa chọn sắp xếp giáo viên đào tạo 23

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 24

1.3.6 Đánh giá sau đào tạo 25

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo tiếp viên hàng không 26

1.4.1 Nhân tố bên trong 26

1.5 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức của một số đơn vị

và bài học rút ra cho Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines 29

1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số đơn vị 29

1.5.2 Bài học rút ra cho Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines 30

Tiểu kết chương 1 32

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG TẠI TRUNG TÂM HUẤN LUYỆN BAY - VIETNAM AIRLINES HIỆN NAY 33

2.1 Giới thiệu về Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines 33

2.1.1 Khái quát sự hình thành và phát triển 33

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 34

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 35

2.1.4 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến công tác đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines 37

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines 39

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo – tầm nhìn 39

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 45

2.2.3 Phương pháp đào tạo 48

2.2.4 Lựa chọn sắp xếp giáo viên 49

2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 51

2.2.6 Đánh giá kết quả sau đào tạo 53

2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines 56

2.3.1 Ưu điểm 56

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 57

Tiểu kết chương 2 60

HÀNG KHÔNG TẠI TRUNG TÂM HUẤN LUYỆN BAY - VIETNAM

AIRLINES 61

3.1 Mục tiêu và định hướng hoàn thiện đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines trong thời gian tới 61

3.1.1 Mục tiêu 61

3.1.2 Định hướng 62

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines 63

3.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch đào tạo 63

3.2.2 Xác định rõ mục tiêu đào tạo 65

3.2.3 Hình thức và phương pháp đào tạo 67

3.2.4 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo 71

3.3.5 Đánh giá kết quả đào tạo 75

3.3.6 Xây dựng cơ sở bồi thường chi phí đào tạo 76

3.3 Kiến nghị 77

3.3.1 Đối với nhà nước 77

3.3.2 Đối với Trung tâm Huấn luyện bay 78

Tiểu kết chương 3 79

KẾT LUẬN 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC

Bảng 2.1: Kết quả tiếp viên được đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số tiếp

viên đã được tham gia đào tạo từ năm 2015-2020 40

Bảng 2.2 Nhu cầu đào tạo của tiếp viên 41

Bảng 2.3: Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại trung tâm 43

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa đào tạo 44

Bảng 2.5: Mục tiêu đào tạo 46

Bảng 2.6: Đánh giá thế nào về các mục tiêu của các chương trình đào tạo tại trung tâm 48 Bảng 2.7: Đánh giá của học viên về kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt của giáo viên đào tạo 51 Bảng 2.8 Kinh phí dự toán theo nội dung 52

Bảng 2.9: Nguồn kinh phí người lao động tham gia đào tạo 53

Bảng 2.10 Kết quả khảo sát đánh giá chất lượng quá trình đào tạo 54

Bảng 2.11: Đánh giá của tiếp viên về các kiến thức sau khi được đào tạo 55

Bảng 2.12: Khả năng làm việc sau các khóa đào tạo năm 2021 56

Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo 49

Sơ đồ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm 34

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế Trong bối cảnh hiện nay, hội nhập kinh tế quốc tế và sự

biến đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh quốc tế đã tạo ra ngày càngnhiều áp lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp Việt Nam Các doanh nghiệpmuốn phát huy nội lực, nâng cao năng lực cạnh tranh thì quan trọng nhất vẫn

là “phát huy nguồn lực con người” Vốn, cơ sở vật chất, khoa học công nghệđều là các nguồn lực có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp nhưngcác nguồn lực này sẽ không phát huy được nếu không có nguồn lực con ngườihoặc nguồn lực con người được sử dụng không hiệu quả Thực tiễn quản trịdoanh nghiệp tại các tập đoàn lớn trên thế giới đã chứng minh lợi thế cạnhtranh lớn nhất của doanh nghiệp đều xuất phát từ nguồn lực con người Có thểkhẳng định, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trongviệc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực tốt sẽ có nguồn nhân lực chất lượng cao – nguồn gốc

để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Muốn có

nguồn nhân lực mạnh và chất lượng với những cá nhân xuất sắc - những nhântài mang đến thay đổi thần kỳ, tạo sự đột biến cho doanh nghiệp hoặc manglại những lợi thế cạnh tranh hơn hẳn đối thủ thì các doanh nghiệp phải đàotạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực hiện có Doanh nghiệp thực hiện tốtcông tác đào tạo NNL sẽ nâng cao chất lượng NNL, nâng cao năng suất laođộng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đào tạo NNL cũng

là công cụ tạo động lực, khuyến khích đội ngũ nhân lực của doanh nghiệpphát huy năng lực làm việc cá nhân, cống hiến hết mình vì sự phát triển củadoanh nghiệp

Đào tạo tiếp viên hàng không là nhiệm vụ quan trọng của Trung tâm Huấn luyện bay Vietnam Airlines, cần được nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động.

Tiếp viên hàng không là một bộ phận trong dây chuyền hoạt động củaTổng công ty Hàng không Việt Nam với chức năng “tổ chức quản lý và cungcấp lực lượng tiếp viên phục vụ hành khách trên các chuyến bay của Hãnghàng không quốc gia Việt Nam – Vietnam Airlines” Tiếp viên hàng khôngthường xuyên tiếp xúc với hành khách, chuyển tải phần lớn sự bảo đảm antoàn và dịch vụ đến hành khách nên đòi hỏi đội ngũ lao động phải có chấtlượng, kỹ năng phù hợp với tính chất nghề nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranhgay gắt, để đáp ứng được yêu cầu đặt ra ngày càng cao trong thị trường laođộng, đòi hỏi công tác đào tạo tiếp viên cần phải có chiến lược dài hạn vàchuyên nghiệp Mặt khác, để hoàn thành mục tiêu phát triển của VietnamAirlines trở thành doanh nghiệp hàng không đạt nhóm 3 về quy mô doanh thutrong khu vực Đông Nam Á; phấn đấu đưa Tổng công ty đạt nhóm 10 hãnghàng không được ưa thích tại châu Á; trên cơ sở đặt an toàn chất lượng lênhàng đầu, củng cố dịch vụ 4 sao và từng bước đưa Vietnam Airlines đạt tiêuchuẩn hãng hàng không 5 sao thì Việt Nam Airlines cần tăng cường đào tạoNNL nói chung, đào tạo nhân lực là tiếp viên hàng không nói riêng bởi đàotạo là giải pháp quan trọng nhất trong nâng cao chất lượng dịch vụ của ViệtNam Airlines.

Tại Việt Nam, hiện chưa có cơ sở đào tạo nào đào tạo về ngành tiếp viênhàng không; các chương trình đào tạo chủ yếu là đào tạo ngắn hạn dưới hình

thức tập huấn Với phương châm hành động “Tăng trưởng nhanh – Quản lý tốt – Hiệu quả cao” Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines quyết tâm

và nỗ lực phấn đấu để đến năm 2025 trở thành dơn vị có quy mô lớn nhất,hoạt động hiệu quả ở Việt Nam trong việc đào tạo tiếp viên hàng không Cùngvới sự phát triển của Trung tâm, đội ngũ cán bộ đào tạo tại Trung tâm đã có

sự phát triển vượt bậc về chất trong những năm qua, là yếu tố quyết định sựthành công của trung tâm trong hoạt động đào tạo Chính vì vậy để hiểu rõ

hơn vấn đề này em xin chọn đề tài: “Đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines”.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu “Thế giới hậu Mỹ” của tác giả Fareed Zakaria do nhà xuất

bản tri thức xuất bản năm 2015 Trong cuốn sách này, Fareed Zakaria chorằng, việc đào tạo cho ra một con người có bằng cấp không quá khó Cái khó

là đào tạo ra những con người có được năng lực tư duy, sẵn sàng tiếp nhận sựphân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức Nói một cách khác làsau khi được đào tạo, đối tượng phải thể hiện được năng lực làm việc chứkhông phải năng lực học tập Đây là lý do cơ bản để Fareed Zakaria khẳng

định sự vượt trội của “công nghệ đào tạo nguồn nhân lực” Mỹ so với phần

còn lại của Thế giới - không phải số lượng, mà chất lượng mới là yếu tố quyết

định cuộc chơi Ông nhận định: “Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi, hệ thống giáo dục của nước Mỹ dạy bạn tư duy”.

Bài viết “Giải pháp thiết kế hiệu quả chương trình đào tạo nguồn nhân lực” của tác giả Aaron W.Hughey và Kenneth J Mussnug in tại Tạp chí Đào

tạo chất lượng số 2, 2016 Tác giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân lực là điềucần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân lực sẽlàm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân lựccập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức Sựhài lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việccủa nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức

Bài viết “Các vấn đề về hệ thống quản lý đào tạo nguồn nhân lực công nghệ”, năm 2010 của tác giả Goldstein và Gilliam Trong Tạp chí Đào tạo

chất lượng 2010 Tác giả cho rằng “chức năng quản lý nguồn nhân lực côngnghệ đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năngcạnh tranh” Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệpphải có những sản phẩm chất lượng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổimới công nghệ cần phải được đào tạo Nhân viên cần được trang bị các kỹnăng tinh vi hơn trong việc giải quyết các vấn đề Các tổ chức được cung cấp

đội ngũ quản lý có chất lượng và nhân viên phải hiểu làm thế nào để giám sát

và nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ trong một nổ lực để theo kịp vớimong đợi của người tiêu dùng

Tác phẩm “Quản lý đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” năm 2011 của Business Edge Cuốn sách

thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo nguồnnhân lực khoa học công nghệ trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản

lý Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khinào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quantrọng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực là không lãng phí, lập một kếhoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ

Cuốn sách “Human resources in the 21st century” của Marc Effron,

Robert Gandossy, Marshall Goldsmith (2003) được xây dựng dựa trên sựkhảo sát, nghiên cứu của các chuyên gia hàng đầu về quản lý nhân lực Cáctác giả trình bày các ý tưởng về tổ chức, lãnh đạo, tận dụng nguồn chất xám,phân bố LĐ cũng như phương thức quản lý và phát triển NNL

2.2 Tại Việt Nam

Tác giả Đinh Văn Ân, Hoàng Thu Hòa (2008), với tác phẩm “Giáo dục

và Đào tạo – Chìa khóa của sự phát triển”, nhấn mạnh vai trò của đào tạo đối

với phát triển NNL: Đào tạo đóng vai trò quan trọng không chỉ làm tăng vốncon người mà còn giúp con người có khả năng chấp nhận và sẵn sàng thíchứng với các thay đổi Trong tương lai, đào tạo tạo điều kiện cho các cá nhân

có cách nhìn nhận khoa học và tư duy mới khác biệt sâu sắc với cách tư duy

cũ Từ đó, hai tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của cải cách giáo dục, đàotạo để phát triển NNL thích ứng với sự phát triển của Việt Nam

Dương Cao Thái Nguyên (2009), “Nghiên cứu đổi mới công tác đào tạo NNL ngành HKVN trong điều kiện hội nhập quốc tế”, đề tài Khoa học và

công nghệ cấp bộ Thành công của đề tài là: (i) đề tài trình bày rõ cơ sở lýluận của đổi mới công tác đào tạo NNL HKVN trong thời kỳ hội nhập quốc tế

trong đó đã đưa ra các cách tiếp cận cơ bản đối đào tạo NNL như đào tạoNNL HK trong thời kỳ hội nhập quốc tế; các xu hướng tiếp cận cơ bản đối vớiđào tạo NNL HK; (ii) cơ sở thực tiễn của đổi mới công tác đào tạo NNLHKVN trong đó, tác giả luận giải về thực trạng công tác đào tạo NNL HKVN(hệ thống đào tạo, hệ thống chính sách đào tạo NNL HK), nêu sự cần thiếtphải đổi mới cách tiếp cận đối với công tác đào tạo NNL HK và những khíacạnh cần đổi mới; (iii) đề tài đưa ra phương hướng, giải pháp đổi mới côngtác đào tạo NNL HKVN đến năm 2020 (tập trung chủ yếu vào các giải pháp:đổi mới cơ cấu tổ chức đào tạo NNL HK; xây dựng và hoàn thiện hành langpháp lý cho đổi mới cơ cấu tổ chức đào tạo NNL HK; đổi mới chính sách đầu

tư cho đào tạo NNL HK) Đề tài mới chỉ đi sâu nghiên cứu vấn đề đào tạoNNL ngành HK mà chưa phân tích sâu vấn đề phát triển NNL ngành HK đặcbiệt là NNL chất lượng cao

Cuốn “Quản trị NNL Hàng không” của TS Dương Cao Thái Nguyên

và Hoàng Minh Chính, NXB LĐ XH (2009) có đề cập đến phát triển NNL

HK Các tác giả cho rằng để phát triển NNL HK trong điều kiện cạnh tranhngày nay cần phải tập trung vào nâng cao chất lượng NNL HK và nâng caochất lượng đời sống LĐ HK Cụ thể là: (1) Có biện pháp khuyến khích người

LĐ thường xuyên học tập, huấn luyện; giúp người LĐ hiểu được các mục tiêucủa chương trình học và vì sao học tập góp phần nâng cao NSLĐ và đem lạilợi ích nhiều mặt cho người học; (2) Tạo bầu không khí thuận lợi cho việc họctập, huấn luyện, bao gồm cả việc hỗ trợ chi phí học tập và thưởng vật chất chonhững người học tập đạt kết quả tốt, kể cả bố trí thời gian và địa điểm họcthuận lợi cho người học; (3) Chia quá trình huấn luyện đối với những kỹ năngphức tạp thành các kỳ kế tiếp nhau để học viên có khả năng vận dụng các kỹnăng có được ở mỗi kỳ học vào thực tế trước khi chuyển sang kỳ học tiếptheo; (4) Tạo cho các học viên cảm nhận được mối liên hệ ngược giữa học tập

và kết quả học tập, thí dụ như cấp các văn bằng, chứng chỉ xác nhận kết quảhọc tập

Nguyễn Thanh Bình (2007), “Hoàn thiện quản trị NNL ngành HKVN đến năm 2015”, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Thành công của đề tài là: Thứ nhất, trình bày rõ lý luận quản trị NNL củaHKDD trong đó phân tích lý luận về NNL và quản trị NNL; Đặc điểm NNL

và quản trị NNL trong ngành HK; Vai trò của NNL; Các tác động của yếu tốmôi trường đến quản trị NNL; Mối quan hệ giữa hoàn thiện quản trị NNL choQuốc gia và ngành HK; Kinh nghiệm của một số Quốc gia trong việc quản trịNNL Thứ hai, tác giả phân tích thực trạng quản trị NNL ngành HKVN về lựclượng LĐ, công tác tuyển chọn, bố trí sử dụng NNL, đào tạo huấn luyện, hoạtđộng nghiên cứu khoa học, động viên về mặt vật chất và tinh thần, chức năngduy trì NNL, văn hóa tổ chức Bên cạnh đó, tác giả còn phân tích tác động củacác yếu tố môi trường đến việc phát triển NNL của ngành HK Thứ ba, tác giảchỉ ra quan điểm và mục tiêu, giải pháp phát triển NNL ngành HK Các giảipháp được đề xuất là: giải pháp về tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự; giải phápđào tạo và phát triển NNL; giải pháp bố trí và sử dụng NNL; giải pháp độngviên nhân viên về vật chất và tinh thần Hạn chế của luận án là: sử dụngphương pháp phân tích định tính và chưa kết hợp với phương pháp phân tíchđịnh lượng nên con số dự nên tính thuyết phục chưa cao Ngoài ra, các nộidung phân tích còn đơn giản, chưa khái quát được cho tất cả các LĐ HK khácnhư kiểm soát viên không lưu, thợ kỹ thuật sửa chữa tàu bay Thêm vào đó,thực trạng về đào tạo và phát triển NNL trong ngành phân tích chưa sâu, chưaphản ánh được kết quả đào tạo cụ thể của ngành

Nguyễn Đình Bình (2015) với luận văn “Phát triển NNL tiếp viên hàngkhông của Việt Nam Airlines đến năm 2020” Thành công của luận văn là đãphân tích, làm sáng tỏ thực trạng đội ngũ tiếp viên hàng không của VietnamAirlines, làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ này cũng như những

cơ hội, thách thức trong việc phát triển đội ngũ Đây là cơ sở để luận văn đềxuất những giải pháp có tính khoa học và thực tiễn để phát triển NNL là tiếpviên hàng không của Vietnam Airlines đến năm 2020

Nguyễn Thị Thanh Quý (2016) với luận án “Phát triển NNL ngành Hàng không Việt Nam” có nhiều nội dung liên quan đến đào tạo tiếp viên

hàng không Thành công của luận án là: Thứ nhất, làm rõ đặc điểm của NNLngành HK; Xây dựng nội dung phát triển NNL ngành HK gồm: bảo đảm đủ

số lượng NNL; bảo đảm chất lượng NNL được nâng cao; bảo đảm cơ cấuNNL; bảo đảm sử dụng có hiệu quả NNL; bảo đảm sự sẵn sàng thích ứng củaNNL với những yêu cầu thay đổi của nền kinh tế trong tương lai Ngoài ra,xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong ngành HK Thứ hai,phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL của ngành HKVN với các nộidung đã chỉ ra ở trên; Nghiên cứu làm sáng rõ thêm tình hình phát triển NNLcủa ngành, đồng thời chỉ ra những thành công và hạn chế trong phát triểnNNL của ngành HKVN Cuối cùng, là những giải pháp được NCS đề xuấtgiúp ngành HKVN thực hiện tốt hoạt động phát triển NNL

Cho đến nay, tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines chưa cócông trình nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ tiếp viên hàngkhông nhằm giúp cho các nhà quản lý hệ thống hóa và có kế hoạch đào tạobồi dưỡng đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ chuyên môn và hội nhập quốc

tế Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines” là rất phù hợp và mang ý nghĩa lý

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines

- Làm rõ những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines.

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - VietnamAirlines

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: hoạt động đào tạo tiếp viên hàng không

- Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines

-Về thời gian: nguồn số liệu thứ cấp giai đoạn 2019-2021; nguồn số liệu sơcấp được thu thập qua điều tra khảo sát các đối tượng vào tháng 12 năm 2021

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được các mục đích nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương phápnghiên cứu là:

5.1 Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập thông tin thứ cấp

Để có thông tin phục vụ cho quá trình nghiên cứu tác giả đã thu thập quanhiều kênh khác nhau: Các công trình nghiên cứu khoa học, giáo trình, luậnvăn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong và ngoài nước; các văn bản quyphạm nội bộ của Vietnam Airlines; các báo cáo, số liệu thống kê tại Trungtâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines và các cơ quan, tổ chức có liên quan

Thu thập thông tin sơ cấp

Luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bằng bảng hỏi Đốitượng được hỏi là những tiếp viên hàng không đã trải qua các kỳ huấn luyệntại Trung tâm Mục đích hỏi là để tìm hiểu đánh giá của họ về hoạt động đàotạo tại trung tâm, những điểm họ hài lòng, không hài lòng về công tác đào tạo;

những bất cập trong hoạt động đào tạo tại trung tâm,… Số lượng người đượchỏi là 150 người Cơ cấu đối tượng khảo sát được tính toán hợp lý đảm bảotính đại diện và thu thập thông tin chính xác nhất.

5.3 Phương pháp xử lý thông tin

+ Nguồn thông tin thứ cấp

Nguồn thông tin thứ cấp được tác xử lý theo phương pháp sau:

- Phân tích số liệu thống kê, mô tả: Đề tài phân tích, thống kê các số liệuthu thập được tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines qua giai đoạn

từ 2019 đến 2021 Các số liệu thu thập được tác giả sử dụng phần mềm word,excel để tính toán và xử lý số liệu

- Phương pháp so sánh: Đề tài so sánh các số liệu thu thập được tạiTrung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines qua giai đoạn từ 2019 đến 2021

về sự tăng giảm, độ chênh lệch giữa các năm, từ đó đưa ra nhận xét chungnhất về kết quả thu thập được

Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: phân tích,bình luận, tổng hợp, kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằmlàm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logicgiữa các vấn đề được nêu ra Ngoài ra luận văn cũng kế thừa, phát triển cáckết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằmlàm rõ những vấn đề chính của luận văn

+ Nguồn thông tin sơ cấp

Các phiếu hỏi sau khi thu về được làm sạch, sàng lọc và đưa vào xử lý trên phần mềm word, Excel Kết quả xử lý được phân tích, bình luận để làm sáng

tỏ các nội dung nghiên cứu

6 Đóng góp của đề tài nghiên cứu

Đề tài góp phần khái quát và làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhânlực trong doanh nghiệp; đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập, hạn chế vềđào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - VietnamAirlines cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo tiếp viên hàng không

tại Trung tâm; đưa ra các giải pháp hoàn thiện đào tạo tiếp viên hàng khôngtại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines Kết quả nghiên cứu củaluận văn là tài liệu tham khảo có giá trị trong tổng kết thực tiễn về đào tạo tiếpviên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines.

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đềtài có kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo tạo tiếp viên hàng không

Chương 2: Thực trạng đào tạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấnluyện bay - Vietnam Airlines hiện nay Các chuyên đề đào tạo và thời lượngđào tạo

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tiếp viên hàng khôngtại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO TIẾP VIÊN HÀNG

KHÔNG 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Đào tạo

Hiện nay, các thuật ngữ “đào tạo”, “bồi dưỡng” và “đào tạo bồi dưỡng”đang được sử dụng khá phổ biến Tuy nhiên, việc phân định thế nào là đàotạo, thế nào là bồi dưỡng và đào tạo bồi dưỡng cũng cần được hiểu một cáchnhất quán

Theo Từ điển tiếng Việt do Hoàng Phê chủ biên, Đào tạo – đó là làm chotrở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định; Còn Bồi dưỡng– đó là làm cho tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ và tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất [23, tr.19]

Theo Đại từ điển do Nguyễn Như Ý chủ biên: Đào tạo – đó là dạy dỗ,rèn luyện để trở nên người có kiến thức, hiểu biết, có nghề nghiệp; Còn Bồidưỡng – đó là làm cho khỏe thêm, mạnh thêm và tốt hơn, giỏi hơn [32, tr.22];Phân tích những nét nghĩa chính của hai khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng”được các Từ điển giải thích trên đây cho thấy, đây là hai khái niệm, mặc dù cónhững nét nghĩa tương đồng nhất định (như đều chỉ quá trình làm tốt hơn,lành mạnh hơn, chuyên nghiệp hơn cho khách thể), song không đồng nghĩanhau bằng những nội hàm nghĩa rất cụ thể – mà trước hết, đó là sự khác biệt

cơ bản về chất của cả một quá trình giáo dục Nếu như khái niệm “đào tạo”được hiểu là một quá trình dài, khép kín nhằm trang bị và xây dựng cho kháchthể các tố chất mà trước đó khách thể đó không có; thì khái niệm “bồi dưỡng”

chỉ được coi là một giai đoạn ngắn, bổ trợ, nhằm bồi bổ thêm, làm tốtthêm và nâng cao hơn các tố chất vốn đã có sẵn của khách thể

Như vậy, theo cách hiểu trên, đào tạo là quá trình truyền đạt một lượngkiến thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạtnày phải là một quy trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương phápdạy và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định Yếu tố xuất phát

điểm của năng lực, kiến thức đầu vào của đối tượng được đào tạo không nhấtthiết làm rõ, nhưng năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá trình truyền đạt, dạy

và học) phải được quy chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đã đạt được Sựchuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của đối tượng được đào tạosau khi trải qua một quy trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứng đượcyêu cầu của một chuyên ngành đã được học

1.1.2 Tiếp viên hàng không

TVHK là những người thực hiện các dịch vụ chăm sóc, bảo đảm an toàncho hành khách trên các tàu bay dân dụng Họ chăm nom đến những nhu cầu

và sự tiện nghi của khách trong chuyến bay; hướng dẫn nhanh trước mỗichuyến bay cách thức tìm những thông tin quan trọng và các biện pháp antoàn trong chuyến bay; kiểm tra các thiết bị an toàn, cấp cứu trước mỗichuyến bay; giữ mối liên hệ thường xuyên với tổ lái trong chuyến bay; sửdụng các hình thức sơ, cấp cứu để giúp đỡ những hành khách yếu mệt [20,tr.23]

Theo quy định của hiệp hội hàng không Thế giới, số tiếp viên tối thiểutrên một chuyến bay chở khách phải bằng một nửa số cửa trong khoang khách

và phải lớn hơn tổng số khách chia cho 36 Để trở thành tiếp viên hàng không,người ta phải được lựa chọn đào tạo qua các lớp học chuyên về hàng không,nơi đó họ sẽ được đào tạo và huyến luyện các nghiệp vụ thích hợp Ngoại ngữ

là một yêu cầu bắt buộc biết tiếng Anh Các tiếp viên trong các chuyến bayquốc tế ngoài tiếng Anh ra còn thông thạo một ngôn ngữ khác như: tiếngPháp, tiếng Trung, tiếng Tây Ban Nha, tiếng Đức, tiếng Ả Rập tùy theotuyến bay Đối với một số hãng hàng không, trên một chuyến bay quốc tếthường đội ngũ tiếp viên có nhiều quốc tịch khac nhau Riêng hãng hàngkhông Quốc gia Việt Nam có hai tuyến đường bay là Nhật Bản và Hàn Quốc

có tiếp viên người bản địa trên chuyến bay, còn các chuyến bay quốc tế khácđều do tiếp viên Việt Nam đảm trách

Với các hãng hàng không, để trở thành tiếp viên cần có các yêu cầu cơ bản:

Về kiến thức và trình độ: Tốt nghiệp phổ thông trung học (PTTH), chứngchỉ tiếng Anh (Toeic 500) hoặc tương đương, tuổi đời không quá 28, ngoạihình ưa nhìn, chiều cao cùng một các yêu cầu của nhà tuyển dụng và đượcphỏng vấn, đánh gia trực tiếp qua 3 vòng thi Trải qua khóa đào tạo TVHK;Ngoài ra họ phải nắm được những kiến thức cần thiết các trường hợp cấp cứu,quy trình bay và cấu trúc của tàu bay; Hiểu rõ cách thức giúp đỡ khách có nhucầu đặc biệt (như trẻ em, người khuyết tật) Hàng năm, TVHK trải qua mộtkhóa huấn luyện được tổ chức để cập nhật kiến thức và nâng cao tay nghề.Định kỳ hàng năm, TVHK phải trải qua các kỳ thi kiểm tra để đáp ứng đượcnhu cầu công việc, cập nhật được những thông tin và kiến thức mới nhất cóliên quan Nếu chuyển sang những vị trí khác thì họ sẽ được học những khóađào tạo bổ sung và nâng cao…

Về kỹ năng: TVHK cần có kỹ năng điều phối thời gian; Kỹ năng giaotiếp và kỹ năng giao tế nhân sự; Thuần thục những kỹ năng sơ, cấp cứu, hôhấp nhân tạo và khả vận dụng những thiết bị khẩn nguy; Kỹ năng lễ tân trongcông tác phục vụ ăn uống; Kỹ năng làm việc nhóm…

Về thể lực: TVHK phải có sức khỏe tốt, thị lực và thính lực tốt

1.1.3 Đào tạo tiếp viên hàng không

Ðào tạo tiếp viên hàng không là tổng hợp các hoạt động tổ chức và quản

lý nhằm trang bị cho tiếp viên hàng không những kiến thức và kỹ năng cầnthiết để họ có thể đáp ứng yêu cầu công việc của các hãng hàng không Như

đã phân tích ở trên, để trở thành TVHK người lao động phải đáp ứng đượcnhiều yêu cầu về kiến thức, kỹ nãng và thể lực nhất định Những kiến thức, kỹnăng đó được hình thành trong quá trình đào tạo và làm việc thực tiễn Ðàotạo TVHK thường bao gồm nhiều loại với mục đích, yêu cầu, nội dung vàphương pháp đào tạo khác nhau Ðào tạo ban đầu nhằm trang bị kiến thứcchung về hàng không dân dụng và các nghiệp vụ của tiếp viên hàng không

Ðó là đào tạo những kiến thức cơ bản về hàng không dân dụng, pháp luật vềhàng không dân dụng, an ninh hàng không, an toàn hàng không, khẩn nguy và

phòng, chống cháy nổ tại cảng hàng không, sân bay, các quy định và cáchthức hoạt động trong khu vực hạn chế của cảng hàng không, sân bay để làm

cơ sở tiếp thu tốt nội dung chương trình đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ chuyênmôn Về nghiệp vụ tiếp viên hàng không, bao gồm nghiệp vụ kiểm tra cácthiết bị bên trong tàu bay; kiểm soát thẻ lên máy bay và kiểm tra vị trí chỗngồi cho hành khách; hỗ trợ hành khách sắp xếp các hành lý xách tay, vậtdụng cá nhân được phép mang theo và ổn định chỗ ngồi cho hành khách.Kiểm soát tính hợp lệ và an toàn của hành lý; thông báo và phổ biến đến hànhkhách về các tiêu chuẩn an toàn, thực hiện công tác an toàn theo quy địnhhàng không hiện hành; nhắc nhở hành khách chấp hành quy định an toàn bay,

an ninh; nghiệp vụ cung cấp các dịch vụ chăm sóc khách hàng cho hànhkhách như: ăn uống, nghỉ ngơi, tai nghe, báo chí, sách, vệ sinh cá nhân, …;nghiệp vụ xử lý những tình huống, sự cố phát sinh xảy ra với hành khách hoặcthiết bị trên chuyến bay Sau khi hoàn thành chương trình này, học viên đượccấp chứng chỉ chuyên môn Ðào tạo, huấn luyện năng định được thực hiện vớiTVHK đã được cấp chứng chỉ chuyên môn để tham dự kỳ sát hạch cấp năngđịnh theo quy định trong lĩnh vực chuyên ngành

Ðào tạo định kỳ nhằm nhắc lại các kiến thức đã được học và bổ sungcập nhật kiến thức mới chuyên ngành hàng không để TVHK duy trì khả nănglàm việc ở vị trí năng định đã được cấp

Ðào tạo phục hồi nhằm giúp TVHK có thời gian nghỉ giãn cách quá thờigian quy định có thể phục hồi khả nãng đáp ứng công việc chuyên môn

Mặc dù đào tạo tiếp viên hàng không có nhiều khoá và chương trình đàotạo khác nhau nhưng hiện nay chưa có cơ sở đào tạo nào đào tạo về chuyênngành TVHK Vậy nên, mỗi hãng bay thường có trung tâm đào tạo riêng thựchiện chức năng đào tạo, huấn luyện cho nhân viên của hãng mình có đủ kiếnthức, kỹ năng và năng lực thực tiễn đáp ứng yêu cầu công việc của hãngmình Và tất cả các nội dung đào tạo phải được Cục Hàng Không phê chuẩn,giám sát và đánh giá

1.2 Vai trò của đào tạo tiếp viên hàng không

Đào tạo TVHK có vai trò quan trọng đối với cả các hãng hàng không,TVHK và xã hội Cụ thể là:

Đối với các hãng hàng không

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,chiến lược của hãng hàng không Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thếcạnh tranh quan trọng nhất của các hãng hàng không Nó giúp hãng hàngkhông giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ TVHK chuyênnghiệp, hiện đại, đủ tiêu chuẩn trở thành đại sứ thương hiệu của các hãnghàng không, thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạonguồn nhân lực là TVHK mang lại những lợi ích sau:

- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của các hãng hàng không

- Giảm bớt sự giám sát vì khi TVHK được đào tạo và trang bị đầy đủnhững kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được [9, tr.45]

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

- Giảm bớt tai nạn lao động trong quá trình phục vụ khách

- Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo ổn địnhhoạt động của hãng hàng không ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do cónguồn đào tạo dự trữ để thay thế

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của hãng hàng không

Đối với người lao động

Công tác đào tạo TVHK không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho hãng hàngkhông mà còn giúp cho TVHK cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụngthành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà TVHKtránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của ngành hàng không dândụng Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của TVHK, như:

- Tạo được sự gắn bó giữa TVHK với hãng hàng không.

- Tạo được tính chuyên nghiệp trong công việc của TVHK

- Tạo sự thích ứng giữa TVHK và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của

TVHK

- Tạo cho TVHK cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là

cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của TVHKtrong công việc

Đối với xã hội

Công tác đào tạo và phát triển năng lực của TVHK có ảnh hưởng vôcùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sởthế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giớinhư Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các hãng hàngkhông chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển [7, tr.32]

1.3 Quy trình đào tạo tiếp viên hàng không

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo tiếp viên hàng không

Nhu cầu đào tạo TVHK là khoảng cách giữa những gì mong muốn trongtương lai xét về khía cạnh và thái độ của người quản lý và TVHK trong cáchãng hàng không

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tinnhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác địnhđào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năngphát triển với từng TVHK cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xácđịnh và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định cácmức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Công tác đào tạo vàhuấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của hãng hàng không,hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của hãng hàngkhông với mục tiêu của việc đào tạo TVHK Chính vì vây, nhu cầu đào tạo

TVHK được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân hãng hàng không.Muốn vậy hãng hàng không phải tự trả lời câu hỏi:

 Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho hãng hàng không trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

 Đội ngũ TVHK của hãng hàng không có khả năng đáp ứng đến đâu cácđòi hỏi của thị trường?

 Đội ngũ TVHK của hãng hàng không còn thiếu những gì để thực hiện chiến lược của hãng hàng không?

Nhu cầu đào tạo của mỗi TVHK là có những điểm khác biệt do kiến thức

cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy cáchoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứngđược yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương phápđào tạo, không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọinhu cầu Các chương trình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hòa mong muốncủa các cá nhân với mục tiêu của hãng hàng không, trong đó hiệu quả kinhdoanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định [12, tr.13]

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo tiếp viên hàng không

Là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện.Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo

- Phải xuất phát từ nhu cầu

- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá

- Nội dung của mục tiêu

- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

Mỗi chương trình đào tạo TVHK khác nhau thường có mục tiêu đào tạokhác nhau Chương trình đào tạo ban đầu hướng đến mục tiêu giúp các TVHKhiểu biết được những kiến thức chung về hàng không dân dụng và các nghiệp

vụ tiếp viên hàng không Đó là hiểu biết về hàng không dân dụng, pháp luật

về hàng không dân dụng, an ninh hàng không, an toàn hàng không, khẩn nguy

và phòng, chống cháy nổ tại cảng hàng không, sân bay, các quy định và cáchthức hoạt động trong khu vực hạn chế của cảng hàng không, sân bay để làm

cơ sở tiếp thu tốt nội dung chương trình đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ chuyênmôn Hiểu biết về nghiệp vụ tiếp viên hàng không, bao gồm các kiến thức và

kỹ năng cần thiết như hướng dẫn hàng khách, đảm bảo an toàn bay cho hànhkhách, xử lý tình huống, cung cấp dịch vụ trên tàu bay,… Mục tiêu của đàotạo, huấn luyện năng hướng đến mục đích là giúp những TVHK có đủ kiếnthức và kỹ năng cần thiết để tham dự kỳ sát hạch cấp năng định theo quy địnhtrong lĩnh vực chuyên ngành

1.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, cácmôn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn,chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết Các phương tiện cần thiết cho chương trìnhnhư: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…[12, tr.44]

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêuđào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về nănglực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Ví dụ về chương trình đào tạo tiếp viên hàng không cơ bản: 1 lớp khôngquá 25 tiếp viên để đảm bảo tính hiệu quả trong đào tạo Thời gian học tất cảcác môn là từ 08h00 đến 17h00 các ngày làm việc trong tuần

Trước khi bay chính thức, các nam, nữ tiếp viên hàng không tương laiphải trải qua những giờ luyện tập trong khóa đào tạo căng thẳng, nghiêm túc

Họ buộc phải vượt qua những khóa học khắc nghiệt, thậm chí cả khả năng tự

vệ, đảm bảo an toàn cho hành khách và bản thân Điển hình như một sốchuyên đề cụ thể sau:

Xây dựng hình ảnh người tiếp viên, thời lượng 05 ngày

Tiếp viên phải hiểu được mình đang là tiếp viên của hãng hàng khôngQuốc gia nên việc duy trì và giữ gìn hình ảnh là một yếu tố không thể thiếu

Vì vậy môn học này rất chi tiết liên quan tới diện mạo tổng hợp và cả giao tiếp, ứng xử cơ bản.

Những yếu tố xây dựng hình ảnh cụ thể là: cách chào, hỏi, cách giao tiếp theo quy chuẩn riêng của Vietnam Airlines

- Giới thiệu bộ đồng phục tiếp viên của Vietnam Airlines, quy định sửdụng, cách bảo quản và sử dụng trang phục, đồng phục TVHK

- Hướng dẫn sử dụng phục sức, trang sức khi làm việc

- Cách bới tóc nữ và các kiểu tóc phù hợp cho tiếp viên nam

- Khi tham gia nghi lễ ngoại giao +

Chào, hỏi trong nghi lễ ngoại giao

+ Các trang phục nghi lễ và sự phù hợp với tùy từng sự kiện

+ Những điều cấm kỵ trong nghi thức giao tiếp

- Khi không làm nhiệm vụ

+ Khi đến cơ quan

+ Khi chuyển sân (tiếp viên di chuyển trước và sau khi làm nhiệm vụ )+ Khi đi chơi

+ Khi dự tiệc

+ Khi ăn, uống tại khách sạn

+ Thực hành thuần thục tất cả các tư thế trên

Giáo viên sẽ làm mẫu và hướng dẫn chi tiết, cụ thể về trang điểm, chảitóc sau đó trong 5 ngày học tập, hàng ngày các tiếp viên sẽ tự mang đồ trangđiểm và bới tóc đến lớp để thực hành dưới sự hỗ trợ, hướng dẫn và giám sátcủa giáo viên Kết thúc khóa học sẽ có buổi đánh giá chi tiết, cụ thể

Lịch sử hàng không, thời lượng 02 ngày

Chuyên đề này các tiếp viên phải học về lịch sử hàng không Thế giớinói chung và sự ra đời của lịch sử hàng không Việt Nam nói riêng

Định hướng nghề nghiệp thời lượng 03 ngày

Tiếp viên hàng không tương lai sẽ được học và làm quen với đặc thùcủa nghề tiếp viên trên Thế giới nói chung và ở môi trường Việt Nam nóiriêng Hệ thống, mô hình tổ chức cùng các phòng, ban của Vietnam Airlines

và các hãng hàng không trực thuộc công ty Mẹ Các quy chế, quy định liênquan tới truyền thông và mạng xã hội Nhận diện và khám phá bản thân cùngcác đồng nghiệp và cách xây dựng thương hiệu cá nhân

Chuyên đề thông tin bay, thời lượng 01 ngày

Môn học này yêu cầu các tiếp viên phải đọc được tất cả các ký hiệu tênsân bay, điểm đến của Vietnam Airlines khai thác Đồng thời cũng phải hiểu

rõ các chính sách trong liên minh hàng không Sky Team Luật lệ, quy định vàquy trình thủ tục các điểm đến của Vietnam Airlines

Chuyên đề tiêu chuẩn dịch vụ của Vietnam Airlines, thời lượng 02 ngày

Học viên sẽ được làm quên và tiếp cận với các sản phẩm dịch vụ màVNA đang áp dụng và các chính sách phục vụ khách hàng Đặc biệt chuyên

đề này các học viên sẽ hiểu rõ hơn về các hạng bay mà Vietnam Airlines đangkhai thác và sự khác biệt cụ thể giữa các hạng bay

Các kỹ năng bảo quản và sử dụng các trang thiết bị trên máy bay và cácloại dụng cụ phục vụ Các quy định về phục vụ hành khách và đặc biệt là đốivới khách hàng trung thành, thân thiết của VNA thông qua chương trình Bôngsen vàng – Lotusmile

Chuyên đề chăm sóc khách hàng cơ bản, thời lượng 05 ngày

Học viên sẽ có sự tiếp cận và có nhận thức rõ ràng về chăm sóc kháchhàng Hiểu và vận dụng được tầm quan trọng của chăm sóc khách hàng cùngcác cấp độ dịch vụ mà Vietnam Airlines đang áp dụng Tiếp viên hàng khôngtương lai có cơ hội thực hành với khách hàng nội bộ và khách hàng bên ngoài

để có sự trải nghiệm với thực tế và có thêm các kinh nghiệm để dự đoán đượcnhu cầu và mong muốn của từng đối tượng khách cụ thể Đặc biệt phải hiểuđược văn hóa của từng vùng, miền, Quốc gia, Lãnh thổ để tránh được các điềucấm, kỵ

Bên cạnh đó, các học viên còn phải học về yếu tố văn hóa các Nước màVNA có điểm đến để có thêm các kiến thức khi giao tiếp

Đây là chuyên đề tổng hợp về các kỹ năng mềm đòi hỏi các TVHKtương lai phải tự tin và có đầy đủ các kỹ năng trong giao tiếp như: kỹ năngquan sát, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ năng nói và đặc biệt là

kỹ năng kiểm soát cảm xúc Khi các TVHK đã đạt được các kỹ năng cơ bảnthì các tiếp viên bắt đầu thực hành với các kỹ năng xử lý các tình huống phátsinh từ cơ bản đến phức tạp Các tình huống sẽ liên quan tới lĩnh vực dịch vụphát sinh ngoài mong muốn cũng như một số điểm hạn chế còn tồn tại trongdịch vụ…

Chuyên đề tiếng Anh giao tiếp, thời lượng 6 ngày

Chuyên đề này mục đích để các TVHK tự tin giao tiếp tiếng Anh vớikhách nước ngoài và chuyển tải được đầy đủ các chính sách và tiêu chuẩndịch vụ để khách hiểu… Bên cạnh đó TVHK cũng là đại sứ du lịch và đại sứthương hiệu để quảng bá hình ảnh của HKVN và Đất nước, con Người ViệtNam cùng rất nhiều các lĩnh vực khác…

Chuyên đề an toàn bay – an ninh hàng không – sơ cứu, thời lượng

34 ngày

Chuyên đề này được đào tạo liên tục 34 ngày để các tiếp viên hiểu vàvận dụng các kiến thức an toàn bay thông thường và an an toàn trong các tình

huống bất thường Đây là thời điểm áp dụng lý thuyết thực hành phối hợp chođến khi nào các học viên đạt đến mức độ thoát hiểm khách trên đất liền vàtrên mặt nước trong vòng 90 giây thì sẽ có sự đánh giá lại tổng thể qua bài thi

lý thuyết và thực hành

Kế tiếp là chương trình an ninh hàng không cũng được đào tạo tương tự

để các học viên thực hành đúng theo tiêu chuẩn an ninh được phê duyệt bởiCục hàng không Việt Nam

Bên cạnh đó việc sơ cứu khách trong quá trình bay cũng là một trongcác yếu tố vô cùng quan trọng đòi hỏi các TVHK phải trải qua quá trình huấnluyện và thực hành vô cùng nghiêm túc Vì các TVHK chính là người đầu tiên

sơ cứu cho hành khách gặp vấn đề về sức khỏe trên các chuyến bay, sau đómới kêu gọi sự trợ giúp của nhân viên y tế

Chuyên đề quy trình thực hiện một chuyến bay và kỹ năng phục

vụ, thời lượng 09 ngày

Chuyên đề này các TVHK tương lai sẽ được đào tạo về quy trình thựchiện một chuyến bay bắt đầu từ thời điểm nhận được lịch bay cho tới khi kếtthúc một chuyến bay Sau đó là liên tục thực hành các kỹ năng phục vụ và ápdụng toàn bộ, kiến thức, kỹ năng mềm cũng như kiến thức an toàn bay, anninh vào quá trình thực hành Đây là chuyên đề để đánh giá tốt nghiệp cùngchuyên đề an toàn bay, an ninh hàng không và sơ cứu

Khi đạt được điểm số theo quy định thì các TVHK có sự tham quan đơn

vị cung ứng suất ăn, tham khảo và đánh giá thực tế với đơn vị giám sát sân đỗ

để chuyển sang chuyên đề “ Cân bằng trọng tải”

Chuyên đề hội nhập và các kỹ năng làm việc nhóm, 03 ngày

Chuyên đề này mục đích cho các TVHK tìm hiểu rõ hơn về các hãnghàng không trên Thế giới nói chung và các hãng hàng không trong liên minhhàng không Sky Team nói riêng Từ đây TVHK sẽ hiểu rõ hơn lý do tại saocác hãng hàng không lớn phải liên doanh, liên kết để áp dụng vào việc kỹnăng làm việc nhóm khi thực hiện nhiệm vụ bay

Riêng về đào tạo cơ bản yêu cầu TVHK phải học trực tiếp tất cả cácmôn học.

Đào tạo nâng bậc

TVHK sẽ được lựa chọn và thông báo thời gian phỏng vấn dưới sựđánh giá của các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn Nếu đạt yêu cầu saubài thi và phỏng vấn trực tiếp thì các TV được thông báo thời gian đào tạo vàhình thức đào tạo Đây được coi là đào tạo nâng cao với nhiều hình thức đàotạo khác nhau…

Về phương pháp đào tạo, có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau đểlựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng Các đơn vịđào tạo TVHK có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phươngpháp đào tạo, chi phí thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất Cácphương pháp chính là: Học lý thuyết trên lớp kết hợp thực hành thực tế tại môhình máy bay, phòng học mô phỏng tương tự như các khoang của máy bay,hội thảo, thảo luận cùng một số với sự trợ giúp của công nghệ thông tin…

1.3.4 Lựa chọn sắp xếp giáo viên đào tạo

Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn giáoviên Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghềhơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều người dạy giỏibao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn [10, tr.13] Đặc biệt một số mônchuyên ngành thì giáo viên bắt buộc phải là các tiếp viên còn khả năng bay đểđáp ứng tính thực tế trong công việc

Có hai nguồn để lựa chọn:

 Nguồn bên trong: là những tiếp viên trưởng, tiếp viên lành nghề, nhữngngười quản lý có kinh nghiệm trong lĩnh vực tiếp viên hàng không tham giagiảng dạy Họ là những người đã thực hiện nghiệp vụ TVKH, có kinh nghiệm,

có kỹ năng, được đánh giá là có trình độ cao trong lĩnh vực TVHK Lựa chọnnguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năngthực hiện công việc có tính sát với thực tế tại các hãng hàng không

Tuy nhiên cũng có những hạn chế như các giáo viên phải thực hiện nhữngchuyến bay chuyên cơ, các chuyến bay giữ năng định bay cũng như phải đánhgiá năng định giáo viên hàng năm….

 Nguồn bên ngoài: là người của các đơn vị, công ty hay các hãng hàngkhông Quốc tế khác hoặc giáo viên trong các cơ sở đào tạo về hàng khôngtrong nội bộ Vietnam Airlines Ví dụ: như để đào tạo kỹ năng sinh tồn dướinước cho TVHK thì các trung tâm thường mời những giáo viên an toàn baykiêm thanh tra Cục hàng không; đào tạo kỹ năng trang điểm thì giáo viên lànhững thợ trang điểm lành nghề hoặc tiếp viên trưởng kiêm giáo viên dịch vụ

có chứng chỉ đào tạo về trang điểm; đào tạo tiếng Anh thì giáo viên là cử nhântiếng Anh tại các trường đại học uy tín kiêm tiếp viên trưởng và giáo viêndịch vụ… Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, cóthể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộcủa ngành nghề Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất dochuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong Bên cạnh đó việc có nguồngiáo viên nội bộ chuyên ngành tiết kiệm được chi phí đào tạo và hiệu quả rấtcao vì tính thực tế trong công việc

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo Nóbao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy

Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiềnlương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểmhọc, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trongthời gian học

Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm việc củahọc viên trong quá trình đào tạo Việc xác định chi phí đào tạo là rất quantrọng vì nó quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởngrất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình đào tạo [18, tr.14]

Việc xác định kinh phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ trên cơ sở tìnhhình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao chohợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.

1.3.6 Đánh giá sau đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức như: mụctiêu đào tạo có đạt được hay không? Tiếp viên được học những gì từ chươngtrình đào tạo? Có gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sunghay thay đổi? Có thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không? Chiphí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lí không? Từ

đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo thường được phản ánh qua: Kết quảhọc; sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo; kết quả thực hiệncông việc sau đào tạo của học viên… Để đo lường các kết quả trên, có thểdùng các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông quagiám sát kiểm tra của cấp trên Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý

tổ chức một hệ thống đào tạo có hiệu quả cao cũng như có biện pháp để nângcao chất lượng đào tạo Theo nhu cầu các bước đánh giá hiệu quả sau đào tạocủa Kirkpatrich thì có hệ thống đánh giá bốn cấp bậc được xem là hệ thốngnổi tiếng nhất, được công nhận nhiều nhất và được sử dụng nhiều nhất, đặcbiệt là trong lĩnh vực đào tạo của doanh nghiệp [18, Tr.26]

Cấp độ một – Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu là tìm hiểu phảnứng của học viên đối với khóa học họ tham dự Thông qua phiếu câu hỏi đượcphát vào cuối khóa học, hỏi trực tiếp… học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình vềcác khía cạnh khác nhau của khóa học

Cấp độ hai – Kết quả học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giáliên quan đến kết qủa học tập của học viên Kết quả học tập được xác địnhdựa trên lượng kiến thức, kỹ năng thái độ mà học viên tiếp thu được, từ khóahọc Công tác đánh giá của cấp độ hai nhằm xác định mức độ mà học viên cóthể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của học viên sau khi

tham dự khóa học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sửdụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau (Bistriz, 1996) bao gồm bảngcâu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểmtra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá [13, tr.14].

Cấp độ ba - Ứng dụng: Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức

và kỹ năng học viên đạt được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượngđánh giá chủ yếu của cấp độ ba Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp vàkhó thực hiện do cần có nhiều thời gian và công tác để thu thập dữ liệu và rấtkhó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽdiễn ra Vì vậy mà thường có rất ít công ty thực hiện tốt từ cấp độ ba trở lên.Cấp độ này thường được đánh giá qua các phương pháp như: Quan sáttrực tiếp của tổ trưởng giám sát, thông qua các cuộc thi đánh giá tay nghề,phỏng vấn… (thời gian đánh giá thường từ 3-6 tháng)

Cấp độ bốn – Kết quả: Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông quaảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh, tức là đánh giá mức độ đem lại lợinhuận mà các chương trình đào tạo đem lại Cấp độ này không tập trung vàoảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởngchung của đào tạo đối với toàn tổ chức bao gồm tất cả cá nhân trong tổ chức.Cấp độ bốn là cấp độ phức tạp nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinhphí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích dữ liệu

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo tiếp viên hàng không

1.4.1 Nhân tố bên trong

- Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai

Nguồn nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong công tác đào tạo, nếukhông có nguồn nhân lực thì cũng không thực hiện được công tác đào tạo Dovậy nếu chúng ta có nguồn nhân lực dồi dào và ổn định trong tương lai, thìđây sẽ là một trong những thuận lợi trong việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên.Nếu ta có những đối thủ cạnh tranh khôn ngoan, với những chương trình hấpdẫn, lôi kéo nhân viên của mình thì dù chúng ta có chuẩn bị lên chương

trình đào tạo nhân viên rồi mà nhân viên đó nghỉ việc thì cũng thất bại, chúng

ta vừa tốn thời gian, chi phí mà không có kết quả Nên phải có những kếhoạch phòng trừ những trường hợp như vậy Công ty phải có những chươngtrình thu hút TVHK, những chính sách đãi ngộ để có được nguồn lao động dồidào và ổn định

- Nhân tố cán bộ giảng dạy

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đàotạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau nhưtrong nội bộ tổ chức hay liên kết với những trường chính quy hoặc mờichuyên gia về đào tạo Các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinhnghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiếnlược, phương thức đào tạo của tổ chức Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọngiảng viên

- Khả năng của người tiếp viên

Đây là nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của công tácđào tạo Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để tránh tốn chi phí, công sức và thờigian mà không mang lại hiệu quả gì “Các cá nhân tham gia đào tạo với nhữngkinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khảnăng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau Vì vậy, người thiết kế chương trìnhphải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình phải phù hợpvới khả năng của học viên Bởi vì chương trình đào tạo quá khó hay quá dễđều có thể kém hiệu quả” Nếu như một nhân viên được đánh giá là cần phảiđào tạo, nhưng khả năng lại không có thì cũng không nên đào tạo, mà nên cónhững định hướng khác phù hợp hơn [16, tr.51]

1.4.2 Nhân tố bên ngoài

- Nhân tố kỹ thuật công nghệ

Hằng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của cáctrang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bịthêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng

như nhu cầu của xã hội Do tiến trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH –HĐH) nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hóa hơn áp dụng cácthành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao Chính vì vậy, nhân

tố kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cầnphải đào tạo cho nhân viên biết sử dụng nó Công tác này nhằm cung cấp mộtlượng lao động không nhỏ có chất lượng cao, nhưng phải lựa chọn đúng họcviên cho từng loại máy móc thiết bị với độ khó khác nhau Một công nghệ quáhiện đại thì một nhân viên với trình độ trung học khó lòng mà tiếp thu, nhưvậy công tác đào tạo cũng không thành công Ảnh hưởng của việc lựa chọnphương pháp đào tạo: Đối với mỗi chương trình đào tạo có rất nhiều phươngpháp đào tạo khác nhau để lựa chọn, nhưng phải chọn ra một phương phápphù hợp nhất mới có thể đem lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo

- Thực trạng nền kinh tế

Thực trạng nền kinh tế thường biến động, nền kinh tế ổn định, phát triểnhay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động hầu hết đến các tổ chức sản xuấtkinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Vì vậy nó cũng ảnhhưởng lớn đến đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Khi nền kinh tế suythoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảmnhân công lao động, giảm chi phí tiền lương Lúc này tổ chức các khóa huấnluyện, đào tạo cho TVHK sẽ gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là vấn đề kinh phí

và chiến lược đào tạo Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triểntốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của TVHK là cấp thiết.Các chỉ tiêu về tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động củađơn vị và ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp(DN) đó Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các DN phải có những

sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thayđổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của DN Xuhướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp nhận côngnghệ tiên tiến và mở ra thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các thách thức

lớn, áp lực cạnh tranh từ nước ngoài mà các DN sẽ khó vượt qua nếu không

có sự chuẩn bị trước

1.5 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức của một số đơn

vị và bài học rút ra cho Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines

1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số đơn

vị Kinh nghiệm về đào tạo NNL của Vietjet

Hệ thống đào tạo NNL của Vietjet khá toàn diện và ít khiếm khuyết khikết hợp quá trình đào tạo nghề với chương trình giáo dục phổ thông Sự kếthợp hài hòa và khoa học này đã tạo cơ hội cho những người thợ có điều kiệnhọc lên bậc cao hơn để nâng cao tay nghề Đây quả thực là mô hình đào tạonghề rất thiết thực và thành công, đáng để các trung tâm dạy nghề cũng nhưcác doanh nghiệp Việt Nam học tập theo

Vietjet đã xác định: phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhânlực chất lượng cao cho các vùng dân tộc và miền núi là một trong ba khâu độtphá chiến lược vừa mang tính cấp bách vừa cho lâu dài, trọng tâm là đổi mới

cơ bản công tác giáo dục và đào tạo, dạy nghề cho vùng nhằm đẩy mạnh vàtạo chuyển biến rõ nét về giáo dục đào tạo; nâng cao dân trí, trình độ tay nghề,từng bước hình thành đội ngũ lao động lành nghề đáp ứng yêu cầu cầu sựnghiệp phát triển kinh tế, xã hội trong vùng và sự nghiệp đổi mới đất nước

Để làm tốt các nội dung trên, Vietjet đã thực hiện một số giải pháp sau:Một là, nâng cao trình độ học vấn phổ thông

Trọng tâm là: Hoàn thiện quy hoạch mạng lưới trường học, mở rộng quy

mô hợp lý, đầu tư chuẩn hóa cơ sở vật chất trường, lớp học đáp ứng yêu cầuhuy động NNL trong độ tuổi;

Hai là, nâng cao chất lượng đào tạo nghề, kỹ thuật

Hỗ trợ đầu tư đồng bộ các yếu tố đảm bảo chất lượng dạy nghề theo cácnghề trọng điểm được quy hoạch của các trường cao đẳng, trung cấp trongVùng và để hình thành các trường nghề chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầunhân lực Phát triển và hỗ trợ đầu tư cho các trung tâm giáo dục nghề nghiệp

ở các huyện vùng dân tộc và miền núi; triển khai có hiệu quả Đề án “Đào tạo nghề cho lao động”.

Ba là, tăng cường đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực có chất lượng

Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, đào tạo đại học theo hình thức cửtuyển, đào tạo theo nhu cầu sử dụng, đào tạo theo hình thức vừa làm vừa họccho đội ngũ cán bộ, công chức, nâng cao chất lượng và chuẩn hóa đội ngũ cán

bộ, công chức cho vùng Phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên và cán bộquản lý i đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, đào tạo và dạy nghề

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo giảng viên, giáo viên cho từngtrình độ, từng chuyên ngành, từng cấp học đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu

và nâng cao chất lượng để thực hiện nhiệm vụ đổi mới toàn diện giáo dục đạihọc

1.5.2 Bài học rút ra cho Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines

Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines việc đào tạo nguồn nhânlực là hết sức quan trọng, qua nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại các cơquan khác Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlines đã rút ra được cáckinh nghiệm sau:

- Coi việc đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để phát triển chiến lược hoạt động của cơ quan

- Cần xác định được đúng đối tượng cần đào tạo dựa trên yêu cầu củacông việc để tránh lãng phí nguồn lực Đặc biệt là đào tạo phi công và tiếpviên hàng không cơ bản

- Phát triển hệ thống đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên:Cần đánh giá lại hệ thống đào tạo để xem xét những điểm yếu, điểm thiếu vàcập nhật, nâng cấp chương trình, đổi mới toàn diện cơ chế quản lý, phươngpháp dạy và học mới mang tính đột phá và phù hợp với xu hướng phát triển, xây dựng chuẩn đầu ra phù hợp với nhu cầu của công ty

- Cần xác định được đội ngũ giảng viên (cả nội bộ lẫn thuê ngoài) có chất lượng và phù hợp với tính chất của công việc

- Bồi dưỡng, nâng cao kiến thức cho các bộ phận chủ chốt trong cơquan, đặc biệt nâng cao chất lượng và số lượng của đội ngũ cán bộ làm

công tác đào tạo

- Sau khi đào tạo, nên sử dụng sao cho có hiệu quả nguồn nhân lực đãtham gia đào tạo và có chế độ thưởng, phạt rõ ràng để khuyến khích nhân viênphát huy khả năng, năng lực đã được học

Tiểu kết chương 1

Qua chương 1 tác giả đã trình bày những vấn đề lý luận về công tác đào tạo tiếp viên hàng không như:

- Hệ thống các khái niệm: Đào tạo, tiếp viên hàng không

- Phân tích vai trò của đào tạo tiếp viên hàng không

- Quy trình đào tạo tiếp viên hàng không

- Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo tiếp viên hàng không

- Kinh nghệm đào tạo NNL của một số đơn vị và bài học cho Trung tâm Huấn luyện bay – Vietnam Airlines

Những lý luận này là cơ sở để tác giải phân tích thực trạng hoạt động đàotạo tiếp viên hàng không tại Trung tâm Huấn luyện bay - Vietnam Airlinestrong chương 2 và đưa ra các giải pháp cho công tác này trong chương 3 củaluận văn