Thực trạng nhân lực y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại trung tâm y tế huyện kiên hải, tỉnh kiên giang năm 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG NGUYỄN THỊ MAI ANH THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN KIÊN HẢI, TỈNH KIÊN GIANG NĂM 2021 LU

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

NGUYỄN THỊ MAI ANH

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN KIÊN HẢI,

TỈNH KIÊN GIANG NĂM 2021

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH

QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

Hà Nội - Năm 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

NGUYỄN THỊ MAI ANH

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN KIÊN HẢI,

TỈNH KIÊN GIANG NĂM 2021

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, viết Đề cương và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận

được rất nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:

TS.BSCKII Hà Văn Phúc, người hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn tôi

trong suốt quá trình viết, chỉnh sửa và hoàn thành luận văn

Quý thầy, Cô của Trường Đại học Thăng Long đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn,

giúp đỡ trong suốt thời gian học tập và viết luận văn

Chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Trung tâm y tế huyện Kiên Hải tỉnh Kiên

Giang, các đồng nghiệp của tôi tại đơn vị đã tạo điều kiện cho tôi tham gia học tập và

thực hiện nghiên cứu này

Xin trân trọng cảm ơn!

Kiên Giang, ngày tháng năm 2022

Học viên

Nguyễn Thị Mai Anh

Tôi tên là: Nguyễn Thị Mai Anh – Học viên Lớp Thạc sĩ Quản lý Bệnh viện Khóa

8 Trường Đại học Thăng Long

Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp là quá trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, các số liệu và kết quả trong nghiên cứu là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Mai Anh

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 3

1.1 Nguồn nhân lực y tế 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế 3

1.1.2 Đặc thù của nhân lực y tế 3

1.2 Quản lý nguồn nhân lực y tế 4

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 4

1.2.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực [21] 5

1.2.3 Chức năng thu hút nguồn nhân lực [21] 5

1.2.4 Chức năng đào tạo, duy trì nguồn nhân lực [21] 5

1.2.5 Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nguồn nhân lực 6

1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực 6

1.3 Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam 6

1.3.1 Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới 6

1.3.2 Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam 8

1.3.3 Thực trạng nhân lực y tế tại tỉnh Kiên Giang 10

1.3.4 Những nghiên cứu về nhân lực y tế tại Việt Nam 10

1.4 Giới thiệu đôi nét về Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 12

1.4.1 Lịch sử hình thành và phát triển 12

1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy quản lý 13

1.5 Mô hình tổ chức và quy định nhân lực y tế cơ sở tại Việt Nam 15

1.5.1 Khái niệm và vai trò của y tế cơ sở 15

1.5.2 Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định mức biên chế các đơn vị tuyến y tế cơ sở 16

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

2.1 Đối tượng, thời gian và địa điểm nghiên cứu 20

2.1.1 Đối tượng nghiên cứu 20

2.1.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 20

2.1.3 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu 20

2.1.4 Định tính 21

2.2 Phương pháp thu thập số liệu 21

2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 21

2.2.2 Biến số nghiên cứu 21

2.2.3 Phương pháp thu thập số liệu 29

2.3 Các bước tiến hành nghiên cứu 30

2.4 Hạn chế của nghiên cứu 31

2.5 Đạo đức nghiên cứu 31

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33

3.1 Đặc điểm chung nhân lực của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 33

3.1.1 Đặc điểm về giới tính của nhân viên nghiên cứu 33

3.1.2 Đặc điểm về tuổi của nhân viên nghiên cứu 33

3.1.3 Đặc điểm về tình trạng hôn nhân của nhân viên nghiên cứu 34

3.1.4 Đặc điểm về trình độ chuyên môn của nhân viên nghiên cứu 34

3.1.5 Đặc điểm về thu nhập chính trong gia đình của nhân viên nghiên cứu 35

3.1.6 Đặc điểm về thu nhập trung bình của nhân viên nghiên cứu 35

3.1.7 Đặc điểm về thời gian công tác của nhân viên nghiên cứu 36

3.1.8 Đặc điểm về vị trí công tác của nhân viên nghiên cứu 36

3.1.9 Đặc điểm về loại hình lao động của nhân viên nghiên cứu 37

3.2 Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 37

3.2.1 Nguồn nhân lực chung của y tế huyện Kiên Hải năm 2021 37

3.2.2 Cơ cấu bộ phận, chuyên môn nhân lực điều trị tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 38

3.2.3 Cơ cấu bộ phận, chuyên môn nhân lực dự phòng tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 40

3.2.4 Nguồn nhân lực trạm Y tế xã của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 41

3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng, thu hút, duy trì nhân lực của y

tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 42

3.3.1 Hoạt động tuyển dụng 42

3.3.2 Thu nhập 44

3.3.3 Môi trường làm việc 46

3.3.4 Học tập 49

CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN 53

4.1 Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải giai đoạn 2017-2021 53

4.1.1 Về thực trạng nhân lực chung 53

4.1.2 Về thực trạng nhân lực khối điều trị 54

4.1.3 Về thực trạng nhân lực khối dự phòng 55

4.1.4 Về thực trạng nhân lực các trạm y tế xã 55

4.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút, duy trì nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 57

4.2.1 Hoạt động tuyển dụng 58

4.2.2 Nhóm yếu tố thu nhập 59

4.2.3 Nhóm yếu tố môi trường làm việc 60

4.2.4 Nhóm yếu tố học tập 61

4.2.5 Tóm tắt về các giải pháp Trung tâm đã thực hiện 63

KẾT LUẬN 65

KHUYẾN NGHỊ 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1 CÁC BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU

PHỤ LỤC 2 NỘI DUNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU

PHỤ LỤC 3 DANH SÁCH CÁN BỘ PHỎNG VẤN

PHỤ LỤC 4 CÁC HÌNH ẢNH CÓ LIÊN QUAN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ATVSTP: An toàn vệ sinh thực phẩm

CSSKSS: Chăm sóc sức khỏe sinh sản

CBXH& HIV/AIDS: Các bệnh xã hội và HIV/AIDS

WHO World Health Organization - Tổ chức y tế thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Định mức biên chế cơ sở khám, chữa bệnh tuyến huyện hạng III 16

Bảng 1.2 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn bệnh viện tuyến huyện [5] 16

Bảng 1.3 Định mức biên chế đối với Trung tâm Y tế dự phòng huyện 17

Bảng 1.4 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn 17

Bảng 3.1 Đặc điểm về tuổi của nhân viên nghiên cứu 33

Bảng 3.2 Đặc điểm về thu nhập trung bình của nhân viên nghiên cứu 35

Bảng 3.3 Đặc điểm về thời gian công tác của nhân viên nghiên cứu 36

Bảng 3.4 Thông tin chung về tỷ lệ nhân lực Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 37

Bảng 3.5 Nguồn nhân lực Bác sĩ của y tế huyện Kiên Hải năm 2021 38

Bảng 3.6 Thực trạng cơ cấu bộ phận nhân lực điều trị tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 38

Bảng 3.7 So sánh thực trạng cơ cấu bộ phận nhân lực điều trị tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải với Thông tư liên tịch Số 08/2007 của Bộ Y tế & Bộ Nội vụ 39

Bảng 3.8 Thực trạng cơ cấu chuyên môn nhân lực điều trị tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 39

Bảng 3.9 Thực trạng cơ cấu bộ phận nhân lực dự phòng tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 40

Bảng 3.10 So sánh thực trạng cơ cấu bộ phận nhân lực dự phòng tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải với thông tư liên tịch Số 08/2007 của Bộ Y tế & Bộ Nội vụ 40

Bảng 3.11 Thực trạng cơ cấu chuyên môn nhân lực dự phòng tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 41

Bảng 3.12 So sánh thực trạng cơ cấu chuyên môn nhân lực dự phòng tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải với thông tư liên tịch Số 08/2007 của Bộ Y tế & Bộ Nội vụ 41

Bảng 3.13 Thực trạng nhân lực trạm Y tế xã của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 41

Bảng 3.14 Tình hình tuyển dụng NNL từ năm 2017-2021 42

Bảng 3.15 Bảng thu nhập trung bình theo lĩnh vực công tác 44

Bảng 3.16 Tình hình cán bộ y tế được cử đi học tập năm 2017-2021 49

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Bản đồ hành chính huyện Kiên Hải – Tỉnh Kiên Giang 12

Hình 1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 14

Biểu đồ 3.1 Đặc điểm về giới tính của nhân viên nghiên cứu 33

Biểu đồ 3.2 Đặc điểm về trình trạng hôn nhân của nhân viên nghiên cứu 34

Biểu đồ 3.3 Đặc điểm về trình độ chuyên môn của nhân viên nghiên cứu 34

Biểu đồ 3.4 Tỷ lệ thu nhập chính trong gia đình của nhân viên nghiên cứu 35

Biểu đồ 3.5 Đặc điểm về vị trí công tác của nhân viên nghiên cứu 36

Biểu đồ 3.6 Đặc điểm về loại hình lao động của nhân viên nghiên cứu 37

Biểu đồ 3.7: Công suất sử dụng giường bệnh tại khối điều trị của Trung tâm Y tế huyện Kiên Hải các năm 2017-2021 47

Sơ đồ 2.1 Các bước tiến hành nghiên cứu 30

cơ sở là nền tảng trong chăm sóc sức khỏe nhân dân, tài chính cho y tế cơ sở cũng từng bước đổi mới về phương thức chi trả Mục đích lờn nhất của ngành y tế là tiến tới bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân, thực hiện mục tiêu quản lý sức khỏe toàn diện

Thiếu hụt nguồn nhân lực y tế là vấn đề vẫn và đang tồn tại ở hầu hết các quốc gia trên thế giới trong đó có Việt Nam Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế Nguyên nhân do thiếu chuẩn bị đầu vào của nguồn nhân lực còn có những nguyên nhân khác như di cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm do sức khỏe… [45]

Ngành y tế Việt Nam cũng đang đương đầu với những vấn đề về nguồn nhân lực

y tế, sự mất cân đối về nhân lực giữa các chuyên ngành, sự chênh lệch về phân bố nhân lực y tế giữa các vùng miền…và đặc biệt là sự chênh lệch về phân bố nhân lực y tế và trình độ của các nhân viên y tế tại các tuyến bao gồm: tuyến trung ương, tuyến tỉnh, tuyến huyện và tuyến xã

Đã có nhiều nghiên cứu đánh giá về thực trạng công tác y tế tuyến cơ sở và tuyến trung ương Kết quả cho thấy vai trò và vị trí của tuyến y tế cơ sở (bao gồm tuyến huyện

và tuyến xã) là rất quan trọng trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân

Y tế cơ sở là đơn vị y tế gần dân nhất; giải quyết 80% khối lượng phục vụ y tế tại chỗ; là nơi thể hiện rõ nhất sự công bằng trong chăm sóc sức khỏe Do vậy, rất cần thiết phải phát triển và duy trì nguồn nhân lực tuyến y tế cơ sở nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người dân [20]

Kiên Giang có 12 Huyện và 3 Thành phố, bộ máy tổ chức được thành lập theo

bộ máy hành chánh của tỉnh, theo đó bộ máy tổ chức của ngành Y tế bao gồm 3 tuyến: tuyến tỉnh, tuyến huyện và tuyến xã Huyện Kiên Hải có Trung tâm Y tế đa chức năng

và 04 Trạm Y tế xã

Thực trạng nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải như thế nào và yếu tố ảnh hưởng đến? thì đến nay vẫn chưa biết được, vì chưa có một nghiên cứu nào liên quan đến

Để trã lời các câu hỏi đặt ra như đã nêu trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề

tài “Thực trạng nhân lực y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Trung tâm y tế huyện

Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang năm 2021”, với mục đích là mô tả thực trạng nhân lực y tế

tại Trung tâm y tế của huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực y tế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực của y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải trong thời gian tới

Để đạt được các mục đích trên, nghiên cứu của chúng tôi với các mục tiêu cụ thể như sau:

1 Mô tả thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang năm 2021

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng, thu hút, duy trì nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Nguồn nhân lực y tế

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế

Nguồn nhân lực y tế còn được biết là nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe hoặc lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe, được định nghĩa là ‘tất cả những người tham gia vào các hoạt động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe’’ Theo WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân Nói chính xác, theo nghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình nguyện trong lĩnh vực y tế cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế Tuy nhiên, dữ liệu có thể về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào các hoạt động được trả lương [45]

Tuy nhiên, việc xếp loại nhân viên được trả lương cũng không phải đơn giản Một số người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức khỏe (người quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ sinh…) Mặt khác, những bác sỹ làm việc trong những công ty có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho công nhân, nhưng công ty đó không hoạt động nâng cao sức khỏe Vì những lý do đó, nguồn lực y

tế được xem là bao gồm những người hưởng lương trong những cơ quan/tổ chức có mục đích chính là nâng cao sức khỏe cũng như những người mà công việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan, tổ chức khác

Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt động của

họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe Nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [45]

1.1.2 Đặc thù của nhân lực y tế

Nghị quyết số 46-NQ/TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính trị đã nêu rõ nguyên

tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…” [1], Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy “Lương

y như từ mẫu” Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng phát biểu về đặc trưng của nghề

y [24]: “Ít có nghề nghiệp nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm công tác y tế Đó là một nghề đặc biệt, đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm

lòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề mà mọi công việc dù là nhỏ, đều có liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc gia đình…” Nghề y là một nghề cao

quý, được xã hội tôn trọng trước hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân Đó là một nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng xử có trách nhiệm và không phân biệt đối xử Tuy nhiên,

kỳ vọng rất cao của xã hội đối với người thầy thuốc cả về chất lượng và đạo đức lại bị

đe dọa bởi áp lực rất lớn từ bất cập của thị trường, các quy định và chế tài chưa đầy đủ

để đảm bảo các chuẩn mực cao về y đức cũng như chất lượng chăm sóc y tế tốt cho tất

cả mọi người [2]

1.2 Quản lý nguồn nhân lực y tế

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm

về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động [19] Với quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản quý báu của tổ chức, quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn này cần thực hiện các mục tiêu chính sau đây:

- Quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả, tối ưu nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho tổ chức

- Hỗ trợ, giúp đỡ tổ chức ứng phó với sự thay đổi công nghệ và kỹ thuật thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên

- Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện

và giúp đỡ nhân viên phát huy mọi tiềm năng để thực hiện công việc một cách tốt nhất

- Khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó trung thành với công việc, nghề nghiệp và tổ chức

- Thực hiện hiệu quả chiến lược kinh doanh của tổ chức trên cơ sở thực hiện tốt chiến lược về con người

Vì thế “Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [19]

1.2.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực [21]

- Quản lý nguồn nhân lực là quản lý tài sản lớn nhất của một tổ chức đó là con người Không có nguồn nhân lực tốt, tổ chức sẽ không thực hiện được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra

- Quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp

- Phong cách quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí của tổ chức, đến tâm lý nhân viên

- Quản lý nguồn nhân lực có sự liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong tổ chức

1.2.3 Chức năng thu hút nguồn nhân lực [21]

Nhóm chức năng này chú trọng việc đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức Để có thể tuyển được đúng người, đúng việc trước hết tổ chức đó phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động của mình và thực trạng sử dụng nguồn nhân lực, xác định những bộ phận nào cần tuyển thêm nhân lực Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Trong chức năng này gồm các công việc cụ thể sau:

- Hoạch định nguồn nhân lực

- Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc trong một tổ chức

- Tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.4 Chức năng đào tạo, duy trì nguồn nhân lực [21]

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc đào tạo, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm nâng cao năng lực của nhân viên bằng các hình thức đào tạo; thực hiện các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao; chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cải

thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Để thực hiện nhóm chức năng này cần phải thông qua các công việc cụ thể như sau :

- Đào tạo và phát triển nhân lực

- Đánh giá thành tích công tác của các nhân viên

- Thực hiện trả công lao động cho từng nhân viên

1.2.5 Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nguồn nhân lực

Khi đã chọn được đúng người thì vai trò của quản lý nguồn nhân lực là phải làm sao kéo dài thời gian gắn bó của người lao động với tổ chức, tạo ra được những điều kiện tốt nhất để người lao động phát huy, ứng dụng tối đa năng lực, kiến thức của mình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao Để làm được điều đó phải xây dựng được mối liên kết trong chức năng thu hút và duy trì nguồn nhân lực tạo thành một hệ thống sao cho đầu ra của yếu tố này sẽ là đầu vào của yếu tố kia, chúng tác động, tương hỗ lẫn nhau trong quá trình hoạt động nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của quản lý nguồn

nhân lực “có được đúng người đúng thời điểm và phù hợp với mục tiêu phát triển của

tổ chức” xuất phát từ chiến lược kinh doanh của tổ chức, bộ phận quản lý nguồn nhân

lực cần tiến hành các phân tích để xác định nhu cầu nhân lực cho từng giai đoạn [21]

1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực

Có nhiều yếu tố, chính sách thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý tổ chức, doanh nghiệp phải tính tới Về cơ bản, có thể chia ra thành hai nhóm yếu tố chính Đó là nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật và nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa tổ chức, phong cách của các lãnh đạo, các nguồn lực của tổ chức đó

1.3 Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam

1.3.1 Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới

Nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng trong hệ thống y tế để nâng cao chất lượng dịch vụ và hướng tới các Mục tiêu Thiên niên kỷ về sức khỏe Tuy nhiên, NLYT trong

hệ thống y tế trên thế giới hiện nay đang trải qua sự căng thẳng và bấp bênh khi họ phải đối mặt với một loạt ảnh hưởng phức tạp bao gồm nhân khẩu, gánh nặng bệnh tật, các dịch bệnh, tài chính, khoa học công nghệ, sở thích của khách hàng, giáo dục, cải cách công cộng và toàn cầu hóa Người lao động tìm kiếm các cơ hội và sự đảm bảo công

việc trong thị trường lao động y tế năng động dẫn đến sự thiếu hụt về nhân lực Sự thiếu hụt nhân lực được nhận thấy từ việc số lượng cán bộ y tế không đủ, sự mất cân bằng trong đào tạo các ngành nghề, phân bố không phù hợp với nhu cầu của từng địa phương,

và hao hụt nhân lực theo nhiều lý do khác nhau như chết, nghỉ hưu, thay đổi nghề nghiệp

Theo số liệu từ nguồn thống kê và điều tra về lao động của các quốc gia, WHO ước tính năm 2006 có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới Những người này đang làm việc tại các cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (bao gồm các chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ

và phi chính phủ) và những nhân viên y tế trong những cơ sở không có chức năng chính

là hoạt động y tế (nhân viên y tế trong các công ty, trường học…) Những người trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác [43]

Châu Mỹ và châu Âu là hai khu vực dẫn đầu về số lượng nhân viên y tế (NVYT), lần lượt là 21.740.000 và 16.630.000 CBYT Đây cũng là hai khu vực có tỷ lệ cán bộ y tế/ 1.000 dân cao nhất (24,8 và 18,9) Trong khi đó, Châu Phi và Trung cận Đông là hai khu vực có số lượng cũng như mật độ cán bộ y tế (CBYT)/ 1.000 dân thấp nhất Mật độ CBYT/1.000 dân ở khu vực Châu Phi năm 2006 chỉ là 2,3 và ở khu vực Trung cận Đông

là 4,0 Đông Nam Á cũng nằm trong khu vực có mật độ CBYT/ 1.000 ở mức thấp so với toàn thế giới (4,3/1.000 dân so với 9,3/1.000 dân) [43]

Cũng theo ước tính của WHO, có 57/192 quốc gia thiếu hụt NVYT cả về số lượng

và mật độ/1000 dân, trong đó có 36 nước thuộc Châu Phi (ngoại trừ Châu Âu là nơi không có sự thiếu hụt) Theo ước tính, cần phải có thêm 4,3 triệu NVYT, trong đó có 2,4 triệu bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế Sự thiếu hụt NVYT trên phạm vi toàn cầu đã dẫn đến hàng triệu người đang sống trong sự đe dọa của bệnh tật, đặc biệt là ở Châu Phi [43]

Báo cáo của WHO về tỷ lệ điều dưỡng/bác sỹ ở một số nước châu Á như sau: Indonesia 5,6; Thái Lan 4,1; Philipines 39; Malyasia 3,7; Singapore 2,8; Campuchia 2,3; Hàn Quốc 1,8; Myanmar 1,5; Việt nam 1,3; Nepal 1,0 và Trung Quốc 0,8 Thái Lan và Indonesia có tỷ lệ bác sĩ/10.000 dân là 2,9 và 1,3, trong khi đó điều dưỡng/bác sĩ của 2 nước này lần lượt là 5,6 và 4,1 Nếu xét về khả năng tiếp cận của người bệnh với bác sĩ

thì Thái Lan và Indonesia đang thực sự gặp khó khăn [43]

1.3.2 Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam

Nhìn chung, trong vài năm trở lại đây đã có một số nghiên cứu về hệ thống nhân lực y tế của cả nước Hầu hết các nghiên cứu này đều áp dụng phương pháp hồi cứu, sử dụng số liệu có sẵn của ngành y tế và chủ yếu được Bộ Y tế công bố tại Niên giám thống

kê y tế các năm, Báo cáo kiểm tra bệnh viện hàng năm, Báo cáo chung tổng quan ngành

y tế các năm 2018-2019 [8], [12] Về ưu điểm thì những nghiên cứu này đã xác định và phân tích được thực trạng của toàn bộ hệ thống y tế nói chung, cán bộ làm công tác KCB nói riêng trong toàn quốc Tuy nhiên, do phần lớn các nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng dựa vào nguồn số liệu thứ cấp sẵn có nên nội dung bị bó hẹp, thiếu dữ liệu định tính để bổ sung thông tin

Tham chiếu tài liệu về khung nhân lực của WHO năm 2006, các nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào đánh giá nguồn NLYT đang hoạt động trong các dịch vụ y tế (nhân lực hoạt động); các nội dung liên quan tới nguồn cán bộ y tế bắt đầu bước vào thị trường lao động (chuẩn bị nhân lực) hay rời bỏ nghề nghiệp (hao hụt nhân lực) hầu như không được đề cập trong các nghiên cứu Lý do là nguồn số liệu hiện có không đáp ứng được đầy đủ, chẳng hạn như hiện còn rất thiếu các số liệu về sự dịch chuyển của CBYT giữa y tế công và y tế tư, giữa các vùng miền, giữa các ngành nghề,…; số lượng hoặc tỷ

lệ cán bộ y tế nghỉ việc do đi học, sinh đẻ, về hưu, mất sức, đuổi việc, chết Đây cũng chính là những nội dung thiếu hụt trong các nghiên cứu về nguồn NLYT ở Việt Nam hiện nay

Theo số liệu Niên giám thống kê y tế, mặc dù số lượng CBYT đều tăng qua các năm trong giai đoạn 2019-2020 nhưng số lượng và cơ cấu nhân lực ở mỗi tuyến có khác nhau Năm 2021, không tính số lượng CBYT của các ngành khác, tuyến trung ương số bác sĩ nhiều gấp 47,8 lần số y sỹ; tỷ lệ này giảm dần ở tuyến tỉnh, huyện và xã (tương ứng là 2,8; 1 và 0,3) Ở tuyến tỉnh và huyện, điều dưỡng chiếm tỷ lệ lớn nhất, trong khi

vì nhiều lý do khác nhau nên nhân lực của tuyến xã lại tập trung cho y sỹ Tại tuyến trung ương, số nhân viên có chuyên môn không phải là ngành y chiếm tỷ lệ lớn vì bao gồm các vụ cục quản lý của Bộ Y tế, các Viện nghiên cứu, các Trung tâm và cơ quan hành chính, sự nghiệp của ngành y tế Dược sĩ và kỹ thuật viên y học vẫn chiếm tỷ lệ rất

nhỏ trong cơ cấu CBYT nhà nước [12]

So sánh giữa các khu vực cho thấy, nếu chỉ tính số CBYT do ngành y tế địa

phương quản lý mà không tính số lượng CBYT ở các bệnh viện trung ương và các ngành

khác đóng trên địa bàn thì tỷ lệ bác sĩ/vạn dân có sự chênh lệch khá lớn giữa một số vùng lãnh thổ Tại miền Bắc, trong khi vùng Tây Bắc là nơi gặp khó khăn về nhân lực

y tế nhưng tỷ lệ bác sĩ/vạn dân vẫn là 6,8 thì tại miền Nam, tỷ lệ tương ứng ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long chỉ là 4,6 Các vùng có tỷ lệ bác sĩ/vạn dân thấp hơn bình quân chung của cả nước là Đồng bằng sông Cửu Long, Tây Nguyên, Bắc Trung Bộ và Đồng

bằng Sông Hồng [12]

Cơ cấu về giới của CBYT khác nhau tùy từng nhóm CBYT Cơ cấu giới của kỹ

thuật viên tương đối cân bằng (56,9% là nam so với 43,1% là nữ) Nhưng đối với bác sĩ thì mất cân đối theo hướng nhiều nam giới hơn (70%) Các nhóm còn lại thì nữ nhiều hơn nam, đặc biệt đối với hộ sinh và điều dưỡng (cứ 100 cán bộ thì chỉ có 9,5 hộ sinh hoặc 39 điều dưỡng là nam giới) Đối với dược sĩ, tỷ lệ nữ (62,8%) cao hơn hẳn so với nam giới (37,2%) [12] Do đặc thù ngành nên phụ nữ chiếm trên 50% tổng số CBYT nhà nước Tuy nhiên, ở những nhóm CBYT trình độ cao hơn như bác sĩ thì tỷ lệ nữ lại

thấp

Ngoài đội ngũ nhân lực do ngành y tế trực tiếp quản lý, một số ngành khác cũng có đội ngũ CBYT tham gia công tác khám chữa bệnh như Quân đội, Công an, Giao thông vận tải, Bưu chính viễn thông Năm 2019, theo số liệu tổng hợp từ Bộ Y tế, tổng

số CBYT của ngành dân sự khác là 13.895 người, tăng 35% so với năm 2020 Trong cơ cấu cán bộ ngành khác, dược sĩ đại học chiếm 31%, bác sĩ chiếm 15%, điều dưỡng chiếm 29% và y sỹ chiếm 11% Nguồn nhân lực này đang làm việc ở 773 cơ sở y tế của các ngành, phục vụ chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, nhân viên và người lao động của ngành đó, nhưng đồng thời cũng tham gia khám chữa bệnh (KCB) và phòng bệnh cho người

dân trên khắp các vùng miền đất nước

Kết quả nghiên cứu của Trường đại học Y Dược Cần Thơ cho thấy, nguồn nhân lực y tế ở các tỉnh/thành phố Đồng bằng sông Cửu Long đang thiếu hụt và mất cân đối Tính đến cuối năm 2019, 13 tỉnh/thành phố thuộc Đồng bằng sông Cửu Long với gần

18 triệu dân nhưng chỉ có hơn 40 nghìn cán bộ y tế Số bác sĩ cũng chỉ là 8.470, trong đó số bác sĩ có trình độ sau đại học chiếm gần 3% Tỷ lệ mới đạt 4,7 bác sĩ/10 nghìn dân, nhưng không đều, tỷ lệ này ở Hậu Giang chỉ có 3,6; Sóc Trăng 3,5; Trà Vinh 3,7 bác sĩ/10 nghìn dân Ngay thành phố Cần Thơ là trung tâm của vùng cũng chỉ đạt 6,4 bác sĩ/10 nghìn dân, thấp hơn bình quân chung của cả nước (6,52 bác sĩ/10 nghìn dân)

Tỷ lệ dược sĩ đại học cũng được xếp vào mức thấp là 0,24 dược sĩ đại học/10 nghìn dân

Số lượng bác sĩ, dược sĩ hiện nay của các tỉnh ÐBSCL còn thấp hơn cả nước ở thời điểm

năm 2003 (5,2 bác sĩ và 0,36 dược sĩ/10 nghìn dân) [33]

Như vậy có thể thấy, các cơ sở y tế công lập từ địa phương đến trung ương ở nước ta hiện đang thiếu hụt nguồn NLYT mà chủ yếu là các bác sĩ và dược sĩ Sự thiếu hụt này không chỉ xảy ra ở một địa phương mà ở rất nhiều địa phương, thậm chí cả các thành phố lớn, có cơ sở y tế trong 5 năm không tiếp nhận được thêm một bác sĩ nào, trong khi các bác sĩ, dược sĩ đang công tác lại tìm đường đến một cơ sở y tế khác

1.3.3 Thực trạng nhân lực y tế tại tỉnh Kiên Giang

Kiên Giang là một tỉnh nằm ở phía Tây nam của Tổ Quốc, thuộc vùng đồng bằng sông Cửu Long, có tổng diện tích tự nhiên khoảng 6.346,27km với dân số gần 1.705.200 người, toàn tỉnh có 13 huyện, 03 thành phố, với 144 xã, phường, thị trấn có nền nông nghiệp, công nghiệp, du lịch phát triển, là vựa lúa lớn thứ ba của Việt Nam là tỉnh có chỉ số về cạnh tranh kinh tế đứng thứ 2 trong khu vực đồng bằng sông Cửu Long và thứ

5 cả nước trong năm 2008 Là tỉnh có địa điểm thuận lợi kết nối các nước Đông Nam Á, đặc biệt là Campuchia và Thái lan bằng đường bộ, đường biển và đường hàng không Phía bắc giáp Vương quốc Campuchia với đường biên giới dài 56,8 km Phía nam giáp tỉnh Cà Mau và Bạc Liêu Phía đông và đông nam giáp tỉnh An Giang, Thành phố Cần Thơ và tỉnh Hậu Giang Phía tây giáp Vịnh Thái Lan Trung tâm hành chính của tỉnh

Kiên Giang là Thành phố Rạch Giá

Toàn tỉnh có 15 huyện, thành phố (12 huyện và 03 thành phố) với 144 xã, phường, thị trấn (trong đó có 35 xã vùng sâu và 7 xã biên giới, 17 xã đảo).Về khám và điều trị, tỉnh có 1 BV đa khoa và 1 Bệnh viện Y học cổ truyền; lĩnh vực y tế dự phòng có 4 Trung tâm, Lĩnh vực chuyên môn có 6 trung tâm, có 11 BV đa khoa tuyến huyện,

15 Trung tâm y tế huyện,với 3.460 giường bệnh đạt tỷ lệ 20,29 GB/vạn dân Hiện nay Kiên giang có 6.241 cán bộ y tế tỷ lệ 36,60 cán bộ y tế/vạn dân, bác sĩ 5,29/vạn dân, tỷ

lệ dược sĩ 0,31/vạn dân, 100% xã có bác sĩ và cán bộ sản phụ khoa - KHHGĐ, 60% các thôn/ấp có tổ y tế [41]

1.3.4 Những nghiên cứu về nhân lực y tế tại Việt Nam

Hầu hết những người lãnh đạo tại các BV đều là những người đã từng làm công tác chuyên môn, chính vì thế mà các nghiên cứu trong BV chủ yếu là nghiên cứu về chuyên môn (lâm sàng và cận lâm sàng), nó được xem là phần quan trọng nhất của BV

Rất ít nghiên cứu về công tác quản lý BV nói chung và nguồn nhân lực BV nói riêng Hiện đã có một số nghiên cứu về nhân lực y tế như:

Nghiên cứu Đánh giá tình hình quá tải của một số BV tại Hà Nội và thành phố

Hồ Chí Minh và đề xuất giải pháp khắc phục, năm 2006 của Khương Anh Tuấn và cộng

sự Nghiên cứu 5 BV lớn Chợ Rẫy, Bạch Mai, Nhi Trung ương, Phụ sản Trung ương và Từ Dũ cho thấy công suất sử dụng giường bệnh là 165% đến 200 %, định mức cán bộ y tế/ giường bệnh thấp hơn theo quy định (trung bình 1,09) [29]

Nghiên cứu Mô tả và đánh giá thực trạng cơ sở vật chất, nhân lực, chuyên môn

và công tác quản lý của hệ thống BV Việt Nam của Lê Ngọc Trọng, Phạm Trí Dũng và

cộng sự thực hiện trong năm 2008 đã nêu lên vấn đề thiếu nhân lực trong tất cả các BV nghiên cứu (chủ yếu là thiếu điều dưỡng, bác sĩ chuyên khoa, dược sĩ và kỹ thuật viên), đặc biệt các BV tuyến huyện Tỷ lệ cán bộ/ giường bệnh tại các BV nghiên cứu (bình quân là 0,87) là quá thấp so với quy định của BYT Đa số các BV nghiên cứu có cơ cấu cán bộ chưa hợp lý, tỷ lệ điều dưỡng còn rất thiếu so với nhu cầu thực tế Đồng thời nghiên cứu cũng cho thấy chính sách tự chủ BV sẽ tạo điều kiện cho phần lớn các BV có cơ hội tuyển chọn người có chất lượng, đúng theo nhu cầu công việc, điều chỉnh, sắp xếp được nhân lực hiệu quả, hợp lý hơn Trong việc thu hút và giữ người, các BV nên chú trọng việc tạo điều kiện về môi trường làm việc và học tập cho cán bộ [28]

Nghiên cứu Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc năm 2008 của Lê Thanh Nhuận (nghiên

cứu tất cả nhân viên y tế trong huyện bao gồm nhân viên y tế điều trị, dự phòng và trạm

y tế xã) Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực y tế tại tuyến y tế cơ sở huyện Bình Xuyên: bệnh viện đa khoa thiếu 29,5% - 35,4%, các trạm y tế xã, thị trấn thiếu 12,8% số biên chế theo qui định Cơ cấu bộ phận cận lâm sàng và dược tại bệnh viện đa khoa, Trung tâm Y tế dự phòng đều thấp và bộ phận quản lý hành chính lại cao hơn quy định Tỷ lệ hài lòng của nhân viên về lương,

về phúc lợi, về cơ sở hạ tầng trang thiết bị còn thấp [27]

Nghiên cứu về Đánh giá hiệu quả hoạt động của Bác sỹ Xã/Phường tại một số

địa phương, Lưu Hoài Chuẩn và cs, được thực hiện tại: Hà Tây, Hoà Bình, Thừa Thiên

Huế, ĐăkLăk, Kon Tum và Tây Ninh trên nhóm đối tượng là nhóm nhà quản lý, nhóm bác sỹ xã/phường và nhóm người dân Kết quả cho thấy đưa bác sỹ về công tác tại xã là một chủ trương đúng đắn và cần thiết Tuy nhiên tiến độ thực hiện chủ trương này không

đồng đều giữa các địa phương Hơn 80% bác sỹ xã/phường là người địa phương Có 53% là nam giới; 90% ở độ tuổi 30 – 45; 51,3% được đào tạo chính quy Bác sỹ về công tác tại trạm y tế xã/phường đem lại nhiều chuyển biến tích cực: cải thiện tình hình sức khoẻ dân cư, tăng chỉ tiêu thực hiện các chương trình y tế quốc gia và đặc biệt là tăng các loại dịch vụ kỹ thuật tại trạm y tế, tăng chỉ số thu hút bệnh nhân Tuy nhiên, chỉ có 49,1% bác sỹ hài lòng với công việc, 80% hiện đang gặp khó khăn trong cuộc sống, 70% thiếu kiến thức, 60% thiếu trang thiết bị, 40% thiếu thuốc Để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bác sỹ xã/phường, cần chủ động tạo nguồn bác sỹ là người địa phương, thực hiện chế độ tuyển dụng linh hoạt, chế độ đào tạo phù hợp với nhóm đối tượng này; có chế độ phụ cấp ưu đãi; tổ chức và sắp xếp nhân sự hợp lý tại các trạm y

tế xã/phường, thay đổi phân tuyến kỹ thuật và cải thiện điều kiện trang thiết bị, cơ sở trạm y tế

1.4 Giới thiệu đôi nét về Trung tâm y tế huyện Kiên Hải

1.4.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Theo quyết định số 66/UB-QĐ, ngày 17 tháng 02 năm 1994 của UBND tỉnh Kiên Giang về việc chuyển Phòng y tế huyện Kiên Hải thành Trung tâm y tế huyện Kiên Hải trên cơ sở hợp nhất các tổ chức sự nghiệp y tế hiện có của huyện bao gồm; Bệnh viện, Đội vệ sinh phòng dịch, Phòng khám đa khoa khu vực có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn huyện

Hình 1.1 Bản đồ hành chính huyện Kiên Hải – Tỉnh Kiên Giang

1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy quản lý

Trung tâm Y tế huyện Kiên Hải là một đơn vị sự nghiệp y tế, chịu sự chỉ đạo toàn diện của Sở Y tế, và quản lý Nhà nước trên địa bàn của UBND huyện, có tư cách pháp nhân, có con dấu và được mở tài khoản tại Kho bạc theo quy định của Nhà nước Trung tâm y tế huyện Kiên Hải có chức năng triển khai - Tổ chức thực hiện công tác khám chữa bệnh ban đầu tại Trung tâm và Phòng khám đa khoa, thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật về y tế dự phòng, phòng chống HIV/AIDS, phòng chống bệnh xã hội, an toàn vệ sinh thực phẩm, chăm sóc sức khỏe sinh sản và truyền thông giáo dục sức khỏe trên địa bàn huyện

Trung tâm y tế huyện có nhiệm vụ và quyền hạn:

- Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện các nhiệm vụ khám chữa bệnh ban đầu, thực hiện các chuyên môn kỹ thuật về y tế dự phòng, phòng chống HIV/AIDS, phòng chống bệnh xã hội, an toàn vệ sinh thực phẩm, chăm sóc sức khỏe sinh sản và truyền thông giáo dục sức khỏe trên cơ sở kế hoạch của Sở Y tế và tình hình thực tế trên địa bàn huyện, trình cấp có thẩm quyền phê duyệt

- Tổ chức thực hiện các hoạt động như: Khám chữa bệnh ban đầu, triển khai thực hiện các hoạt động chuyên môn, kỹ thuật về phòng, chống dịch bệnh, HIV/AIDS, các bệnh xã hội, tai nạn thương tích, sức khỏe lao động và bệnh nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe sinh sản, sức khỏe môi trường, sức khỏe trường học, dinh dưỡng cộng đồng, an toàn vệ sinh thực phẩm, truyền thông giáo dục sức khỏe theo phân cấp và theo quy định của pháp luật; Chỉ đạo hoạt động của Phòng khám đa khoa khu vực, các Trạm Y tế xã thực hiện các nhiệm vụ được giao trên địa bàn quản lý; Đào tạo, đào tạo lại, tập huấn, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ thuộc nhiệm vụ được giao cho cán bộ y

tế cấp xã, nhân viên y tế thôn và các cán bộ khác; Nghiên cứu và tham gia nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộ khoa học, kỹ thuật về lĩnh vực liên quan; quản lý và tổ chức triển khai thực hiện các dự án thuộc chương trình mục tiêu y tế quốc gia và các dự

án khác được Sở Y tế phân công.;

- Tổ chức thực hiện công tác khám chữa bệnh ban đầu tại Trung tâm và Phòng khám đa khoa;

- Thực hiện quản lý cán bộ, chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức và quản lý tài chính, tài sản của đơn vị theo quy định của pháp luật;

- Thực hiện các chế độ thống kê, báo cáo theo quy định của pháp luật;

- Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Giám đốc Sở Y tế và UBND huyện giao

Cơ cấu tổ chức bộ máy y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải

Chỉ đạo trực tiếp từ cấp trên

Phối hợp chỉ đạo

Hình 1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải

Huyện Kiên Hải là một huyện đảo của tỉnh Kiên Giang Tổ chức hệ thống y tế địa phương có 1 Trung tâm y tế có giường bệnh (bao gồm Khối điều trị bệnh, Khối y tế

dự phòng và các Trạm y tế xã), Trung tâm y tế hạng III với quy mô 55 giường bệnh với

SỞ Y TẾ KIÊN GIANG

UBND HUYỆN KIÊN HẢI

TRUNG TÂM Y TẾ KIÊN HẢI

Kế toán

Phòng

kế hoạch tổng hợp

Khoa

Y tế công cộng - VSAT

TP

Phòng Điều dưỡng

Phòng truyền thông GDSK

Khoa

KB - HSCC

1 Phòng khám ĐKKV

Khoa

YHCT

Khoa CSSKSinh sản

Khoa Dược

Khoa KSDB

- HIV/AIDS

2 Trạm

Y tế

Khoa Cận lâm sàng

5 phòng, 8 khoa, 1 phòng khám ĐKKV, 2 trạm y tế; tổng số 101 CBCNV Báo cáo của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải cho thấy có sự thiếu hụt về số lượng nhân viên y tế, đặc biệt là bác sỹ, cán bộ có trình độ sau đại học, cán bộ chuyên khoa lẻ, xét nghiệm…[37] Trong hoàn cảnh đó, để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn của từng đơn vị ngoài việc tiếp tục thu hút nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị, ngân sách, cần tính đến việc duy trì và tăng hiệu suất lao động của nguồn nhân lực hiện có thông qua các giải pháp hiệu quả cho công tác thu hút và duy trì nhân lực tuyến y tế cơ

sở của huyện Kiên Hải

KHUNG LÝ THUYẾT

1.5 Mô hình tổ chức và quy định nhân lực y tế cơ sở tại Việt Nam

1.5.1 Khái niệm và vai trò của y tế cơ sở

1.5.1.1 Khái niệm y tế cơ sở

Ở Việt Nam, hệ thống tổ chức y tế được chia thành 4 tuyến: Trung ương, tỉnh, huyện và xã Y tế cơ sở được xác định bao gồm Bệnh viện, Trung tâm y tế dự phòng, Phòng y tế [20]

1.5.1.2 Vai trò của y tế cơ sở

Y tế cơ sở có vị trí chiến lược rất quan trọng trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân, bởi vì: Y tế cơ sở là đơn vị y tế gần dân nhất; giải quyết 80% khối lượng phục vụ y tế tại chỗ; là nơi thể hiện rõ nhất sự công bằng trong chăm sóc sức khỏe; nơi trực tiếp thực hiện và kiểm nghiệm các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về y tế; là bộ phận quan trọng nhất của ngành y tế tham gia phát triển kinh tế

Thu nhập

Môi trường làm việc

Học tập

Cơ cấu nhân lực y tế

Yếu tố ảnh hưởng

1.5.2 Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định mức biên chế các đơn vị tuyến

y tế cơ sở

1.5.2.1 Bệnh viện tuyến huyện

Bệnh viện tuyến huyện (bệnh viện hạng III hoặc IV) là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của quận, huyện trực thuộc Sở Y tế tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương [5]

Chức năng, nghiệm vụ: Khám bệnh, chữa bệnh; Đào tạo cán bộ; Nghiên cứu khoa học; Chỉ đạo tuyến; Phòng bệnh; Hợp tác quốc tế và quản lý kinh tế trong bệnh viện

Theo thông tư liên tịch Số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05 tháng 6 năm 2007 của Bộ Y tế & Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở

y tế nhà nước [3], theo đó định mức biên chế các cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa đạt tiêu chuẩn hạng III, IV, cụ thể như sau:

Bảng 1.1 Định mức biên chế cơ sở khám, chữa bệnh tuyến huyện hạng III

giờ hành chính

Làm việc theo

ca

Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa, hạng III 1,10 – 1,20 1,40 – 1,50

Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa hạng IV 1,00 – 1,10 1,30 – 1,40

Bảng 1.2 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn bệnh viện tuyến huyện [5]

B Cơ cấu chuyên môn

1 Bác sĩ/ chức danh chuyên môn y tế khác (Điều dưỡng,

hộ sinh, kỹ thuật viên)

1/3 – 1/3,5

3 Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học 1/2 – 1/2,5

1.5.2.2 Trung tâm Y tế dự phòng

Chức năng: Trung tâm Y tế dự phòng huyện có chức năng triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật về y tế dự phòng, phòng, chống HIV/AIDS, phòng, chống bệnh xã hội, an toàn vệ sinh thực phẩm, chăm sóc sức khoẻ sinh sản và truyền thông giáo dục sức khoẻ trên địa bàn huyện [6]

Định mức biên chế đối với Trung tâm Y tế dự phòng quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh được tính theo dân số [3]:

Bảng 1.3 Định mức biên chế đối với Trung tâm Y tế dự phòng huyện

Định mức biên chế (người) theo dân số

< 100.000 dân

>100.000 – 150.000 dân

>150.000 – 250.000 dân

> 250.000 – 350.000 dân

> 350.000 dân

một số nhiệm vụ, quyền hạn theo phân cấp của Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh và uỷ quyền của Sở Y tế [4], [20]

Biên chế: Căn cứ vào đặc điểm, tình hình phát triển sự nghiệp chăm sóc và bảo

vệ sức khoẻ nhân dân ở địa phương, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện quyết định biên chế để đáp ứng nhiệm vụ quản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân trong tổng biên chế hành chính được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giao cho huyện [4]

1.5.2.4 Trạm Y tế xã/phường/thị trấn

* Nhiệm vụ [3]:

- Lập kế hoạch các mặt hoạt động và lựa chọn chương trình ưu tiên về chuyên môn y tế trình Ủy ban Nhân dân xã, phường, thị trấn duyệt, báo cáo Trung tâm Y tế huyện, quận, thị xã và tổ chức triển khai thực hiện sau khi kế hoạch đã được phê duyệt

- Phát hiện, báo cáo kịp thời các bệnh dịch lên tuyến trên và giúp chính quyền địa phương thực hiện các biện pháp về công tác vệ sinh phòng bệnh, phòng chống dịch, giữ vệ sinh những nơi công cộng và đường làng, xã; tuyên truyền ý thức bảo vệ sức khoẻ cho mọi đối tượng tại cộng đồng

- Tuyên truyền vận động, triển khai thực hiện các biện pháp chuyên môn về bảo

vệ sức khoẻ bà mẹ trẻ em và kế hoạch hóa gia đình, bảo đảm việc quản lý thai, khám thai và đỡ đẻ thường cho sản phụ

- Tổ chức sơ cứu ban đầu, khám, chữa bệnh thông thường cho nhân dân tại trạm

y tế và mở rộng dần việc quản lý sức khoẻ tại hộ gia đình

- Tổ chức khám sức khoẻ và quản lý sức khoẻ cho các đối tượng trong khu vực mình phụ trách, tham gia khám tuyển nghĩa vụ quân sự

- Xây dựng vốn tủ thuốc, hướng dẫn sử dụng thuốc an toàn và hợp lý, có kế hoạch quản lý các nguồn thuốc Xây dựng, phát triển thuốc nam, kết hợp ứng dụng y học dân tộc trong phòng và chữa bệnh

- Quản lý các chỉ số sức khoẻ và tổng hợp báo cáo, cung cấp thông tin kịp thời, chính xác lên tuyến trên theo quy định thuộc đơn vị mình phụ trách

- Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ y tế thôn, làng, ấp, bản

và nhân viên y tế cộng đồng

- Tham mưu cho chính quyền xã, phường, thị trấn và Giám đốc Trung tâm y tế huyện chỉ đạo thực hiện các nội dung Chăm sóc sức khoẻ ban đầu và tổ chức thực hiện những nội dung chuyên môn thuộc các chương trình trọng điểm về y tế tại địa phương

- Phát hiện, báo cáo Ủy ban Nhân dân xã và cơ quan y tế cấp trên các hành vi hoạt động y tế phạm pháp trên địa bàn để kịp thời ngăn chặn và xử lý

- Kết hợp chặt chẽ với các đoàn thể quần chúng, các ngành trong xã, để tuyên truyền và cùng tổ chức thực hiện các nội dung công tác chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân

* Định mức biên chế [3]:

Căn cứ vào nhiệm vụ và nhu cầu về chăm sóc sức khoẻ nhân dân, định mức biên chế của Trạm y tế xã, phường, thị trấn được xác định theo đặc điểm địa lý, kinh tế - xã hội, quy mô dân số như sau:

- Biên chế tối thiểu: 5 biên chế cho 1 trạm y tế xã, phường, thị trấn

- Đối với xã miền núi, hải đảo trên 5.000 dân: Tăng 1.000 dân thì tăng thêm 01 biên chế cho trạm; tối đa không quá 10 biên chế/1 trạm

- Đối với xã đồng bằng, trung du trên 6.000 dân: Tăng 1.500 đến 2.000 dân thì tăng thêm 01 biên chế cho trạm; tối đa không quá 10 biên chế/ 1 trạm

- Đối với trạm y tế phường, thị trấn trên 8.000 dân: Tăng 2.000 đến 3.000 dân thì tăng thêm 01 biên chế cho trạm: tối đa không quá 10 biên chế/ 1 trạm

- Các phường, thị trấn và những xã có các cơ sở khám chữa bệnh đóng trên địa bàn: Bố trí tối đa 5 biên chế

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng, thời gian và địa điểm nghiên cứu

2.1.1 Đối tượng nghiên cứu

-Nhân viên y tế: Cán bộ y tế đang công tác tại TTYT huyện và các TYT xã của huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang

Tiêu chuẩn lựa chọn:

+ Là nhân viên y tế đã biên chế chính thức, có thời gian công tác từ 1 năm trở lên + Tự nguyện tham gia nghiên cứu

Tiêu chuẩn loại trừ:

+ Những NVYT trong diện hợp đồng tại tuyến xã và huyện

+ Những người đang bị kỷ luật, đình chỉ công tác hoặc đang đi học tập ở trong

và ngoài nước hoặc những người đang mắc bệnh cấp tính phải đi điều trị

+ Những người không đồng ý tham gia nghiên cứu

- Cán bộ quản lý thuộc TTYT huyện: Bao gồm Ban giám đốc TTYT huyện, trưởng các phòng, thuộc TTYT huyện Kiên Hải, các trưởng TYT xã

- Sổ sách tài liệu lưu trữ : Bao gồm các báo cáo định kỳ về tổ chức biên chế lao động, loại cán bộ hiện có và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của TYT xã năm 2020

2.1.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu trong năm 2021

- Địa điểm nghiên cứu: tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang

2.1.3 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

2.4.1 Định lượng

Chọn toàn bộ sổ sách, báo cáo định kỳ biên chế lao động trong năm 2021 của

Trung tâm:

- Hồ sơ của 101 cán bộ công chức, viên chức của Trung tâm

- Báo cáo kết quả hoạt động y tế năm 2020 và 1 phương hướng nhiệm vụ năm

2021 của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải

- Báo cáo nhân lực y tế từ năm 2021

- Báo cáo hoạt động của Công đoàn cơ sở Trung tâm y tế từ năm 2021

- 3 bảng lương tháng 6/2021 của; Khối điều trị, Khối dự phòng và Trạm Y tế xã

2.1.4 Định tính

Chọn mẫu có chủ đích với bốn nhóm đối tượng, mỗi nhóm 1 nười đại diện là: nhóm lãnh đạo, nhóm nhân viên quản lý, nhóm nhân viên (theo mỗi nhóm công việc), nhóm chuyển công tác và xin nghỉ việc, cụ thể như sau:

 Nhóm lãnh đạo trong trung tâm:

Giám đốc trung tâm y tế huyện

 Nhóm cán bộ quản lý: Chọn những đơn vị có khối lượng công việc tương đối

lớn và áp lực cao, cơ cấu nhân lực có thể chưa hợp lý

- Q Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính

- Q Trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp

- Trưởng phòng Tài chính- Kế toán

- Q Trưởng phòng Điều dưỡng

- Q.Trưởng khoa Khám bệnh- Hồi sức cấp cứu

- Trưởng phòng khám Đa khoa khu vực

- 2 Trưởng Trạm y tế xã

 Nhóm nhân viên

Chọn có chủ đích theo thời gian công tác và những người sẵn sàng tham gia phỏng vấn, theo từng nhóm bao gồm: bác sỹ, điều dưỡng và nhân viên khác

- 2 BS đã công tác lâu năm (trên 5 năm) trong Trung tâm

- 2 ĐD viên đã công tác lâu năm (trên 5 năm) trong Trung tâm

- 1 nhân viên phòng Tổ chức - Hành chính

- 1 nhân viên phòng Tài chính - Kế toán

- 1 nhân viên phòng Kế hoạch tổng hợp

 Nhóm chuyển công tác, xin nghỉ việc:

- 1 Bác sỹ xin chuyển công tác

- 1 Bác sỹ xin nghỉ việc

Với tổng số người chọn phỏng vấn ở bốn nhóm đối tượng trên là: 18 người

2.2 Phương pháp thu thập số liệu

2.2.1 Thiết kế nghiên cứu

Áp dụng phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp phân tích nghiên cứu định lượng và định tính

2.2.2 Biến số nghiên cứu

2.2.2.1 Biến định lượng

STT Tên biến Định nghĩa biến số Loại

biến

Phương pháp thu thập

I Các chỉ số/biến số về nhân lực

1 Tổng số cán bộ y tế

Là số cán bộ trong Trung tâm tại thời điểm nghiên cứu bao gồm:

-Số lượng cán bộ thuộc diện biên chế

- Số lượng cán bộ thuộc diện hợp đồng

- Số lượng cán bộ làm công tác quản lý

- Số lượng cán bộ làm công tác chuyên môn

- Số lượng cán bộ làm công tác hành chính

hiện có trong thời điểm nghiên cứu

tính theo năm sinh Liên tục

Số liệu thứ cấp hồ sơ nhân sự

5 Trình độ học vấn

Trình độ học vấn cao nhất mà đối tượng đạt được

Thứ bậc

Số liệu thứ cấp hồ sơ nhân sự

STT Tên biến Định nghĩa biến số Loại

biến

Phương pháp thu thập

6 Trình độ chuyên môn

Ngành học mà đối tượng theo học( bác sỹ, điều dưỡng….)

Thứ bậc

Số liệu thứ cấp hồ sơ nhân sự

7 Thâm niên công tác

Là số năm làm việc chuyên môn hiện nay của CBYT tính cả thời gian làm việc tại các nơi khác

Liên tục

Số liệu thứ cấp hồ sơ nhân sự

8 Số nhân viên y tế được

tuyển dụng

Tổng số nhân viên y tế (bác sỹ, dược sỹ, điều dưỡng … ) được tuyển dụng trong 5 năm gần đây

Rời rạc Số liệu thứ

cấp

II Khối điều trị

1 Tổng số nhân viên y tế Tổng số nhân viên y tế

tại thời điểm nghiên cứu Liên tục

Số liệu thứ cấp

STT Tên biến Định nghĩa biến số Loại

biến

Phương pháp thu thập

y tế tại thời điểm nghiên cứu

tế khác (điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên) tại thời điểm nghiên cứu

Liên tục Số liệu thứ

cấp

III Khối dự phòng

1 Tổng số nhân viên y tế Tổng số nhân viên y tế

tại thời điểm nghiên cứu Liên tục

Số liệu thứ cấp

STT Tên biến Định nghĩa biến số Loại

biến

Phương pháp thu thập

số nhân viên y tế ngay tại thời điểm nghiên cứu

Liên tục Số liệu thứ

cấp

STT Tên biến Định nghĩa biến số Loại

biến

Phương pháp thu thập

Bảng kế hoạch tuyển dụng, cụ thể từng

vị trí được Giám đốc Trung tâm ký triển khai

Phỏng vấn sâu

3 Bảng mô tả công

việc

Bảng mô tả công việc cụ thể cho mỗi chức danh được BGĐ ký triển khai thực hiện

Phỏng vấn sâu

5

Chính sách đãi

ngộ của Bộ Y Tế

Chính sách đãi ngộ của Bộ Y tế về hỗ trợ tài chính cho các NV đến công tác tại vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo

Phỏng vấn sâu

9 Thưởng Là tiền thưởng đột xuất khi nhân viên hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ

Phỏng vấn sâu

12 Nâng cao hiệu

PVS Thứ cấp

PVS

2.2.2.3 Một số khái niệm dùng trong nghiên cứu

- Tổng thu nhập được tính bằng tổng của lương và phụ cấp + tiền thu nhập tăng thêm + thưởng

- Hoạt động tuyển dụng bao gồm; Lập kế hoạch nhân sự, mô tả công việc, hình thức truyền thông

- Lương và phụ cấp: lương chính theo ngạch bậc và các khoản phụ cấp theo chế

độ như phụ cấp vùng, tiền trực

- Tiền thu nhập tăng thêm: được chia ra từ thu nhập tăng thêm của TT bao gồm tiền trích ra từ thu một phần viện phí, quầy thuốc tây…, tiền thu nhập từ các dịch vụ khám chữa bệnh của TT

- Thưởng: bao gồm tiền thưởng đột xuất khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ, thưởng vào các ngày lễ-Tết, thưởng bằng những chuyến du lịch cho những nhân viên xuất sắc cuối năm

- Môi trường làm việc bao gồm; Các hỗ trợ trong công tác chuyên môn, mối quan

hệ đồng nghiệp, hình thức đánh giá nhân viên

- Học tập bao gồm; Cơ hội được đào tạo, tạo điều kiện trong làm việc, hỗ trợ tài chính trong đào tạo

PVS

2.2.3 Phương pháp thu thập số liệu

2.2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu định lượng

- Giữ liệu trong nghiên cứu định lượng phản ánh mức độ hơn kém và tính được giá trị trung bình Thể hiện bằng con số thu thập được ngay trong quá trình thu thập

- Nghiên cứu định lượng liên quan đến lượng và số Mục đích nghiên cứu là đo lường kiểm tra sự liên quan giữa các biến số dưới dạng số đo và thống kê

- Các phương pháp thu thập dữ liệu có thể là sử dụng cân đo sử dụng câu hỏi có cấu trúc để khảo sát/phỏng vấn quan sát và ghi chép giữ liệu, tập hợp giữ liệu định lượng trong quá khứ

2.2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu

Khi tiếp xúc với nhân viên được phỏng vấn, nghiên cứu viên đọc trang thông tin giới thiệu nghiên cứu, khi nhân viên đồng ý tham gia nghiên cứu thì ký vào phiếu đồng

ý tham gia phỏng vấn sâu Để thu thập số liệu được tốt, nghiên cứu viên xin phép được thu âm và ghi chép trong suốt quá trình phỏng vấn

Sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc, người phỏng vấn hỏi các câu hỏi dựa trên các nhóm chủ đề đã soạn sẵn nhằm làm rõ các mục tiêu nghiên cứu

Có 18 cuộc phỏng vấn sâu cho 4 nhóm đối tượng: nhóm lãnh đạo, nhóm cán bộ quản lý là trưởng khoa, phòng (chọn có chủ đích) và nhóm nhân viên (lấy có chủ đích nhân viên), nhóm chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc

Thời gian mỗi cuộc phỏng vấn sâu kéo dài 30 đến 45 phút, do điều tra viên tiến hành theo nội dung hướng dẫn phỏng vấn sâu, tiến hành ghi chép và ghi âm

Địa điểm tùy theo sự lựa chọn của người tham gia nghiên cứu (phòng giao ban khoa, phòng trực và một số nơi có điều kiện phù hợp với phỏng vấn), tuy nhiên nghiên cứu viên có định hướng chọn nơi yên tĩnh, chỉ có nghiên cứu viên và người tham gia nghiên cứu

2.3 Các bước tiến hành nghiên cứu

Sơ đồ 2.1 Các bước tiến hành nghiên cứu

* Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu

- Thực hiện từ tháng 06 đến tháng 12 năm 2021

- Nội dung: tìm tài liệu tham khảo, viết, chỉnh sửa đề cương, thông qua và hoàn chỉnh đề cương nộp cho nhà trường

* Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin

- Thực hiện từ tháng 01 đến tháng 06/2021

- Nội dung tiến hành nghiên cứu được thực hiện như sau:

+ Các thông tin về thực trạng nguồn nhân lực:

Chúng tôi tiến hành thu thập số liệu nhân sự hiện có của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải tỉnh Kiên Giang năm 2021 bằng cách sử dụng phiếu thu thập thông tin đã soạn sẵn để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Các thông tin về thực trạng nguồn nhân lực bao gồm: trình độ chuyên môn, số lượng và cơ cấu nhân lực Y tế so với Thông tư 08

+ Các thông tin về yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Y tế:

Chúng tôi tiến hành thu thập số liệu bằng cách phỏng vấn lãnh đạo và nhân viên Bệnh viện theo bộ câu hỏi phỏng vấn đã chuẩn bị theo yêu cầu của nội dung nghiên cứu

* Bước 3: Đánh giá kết quả nghiên cứu