Thực trạng, nhận thức của lãnh đạo và nhân viên về nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa tỉnh kiên giang năm 2021

- Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

Chuyên ngành: Quản lý Bệnh viện

Mã số: 872.08.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS BSCKII HÀ VĂN PHÚC

Hà Nội –2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

Tôi xin chân thành bày tỏ lời cảm ơn và kính trọng sâu sắc nhất đến Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học, Khoa Khoa học sức khỏe, các Phòng – Ban; Quý thầy, cô trong Bộ môn Quản lý bệnh viện– Trường Đại học Thăng Long đã nhiệt tình giảng dạy và tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá tình tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi chân thành cảm ơn TS.BS.CKII.Hà Văn Phúc đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn tận tình và đầy nhiệt huyết trong suốt quá trình nghiên cứu để giúp tôi hoàn thành luận văn này, cùng những người thầy, cô hướng dẫn luôn tận tâm dạy dỗ chỉ bảo động viên tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn để mang lại kết quả tốt nhất

Tôi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Sở Y tế tỉnh Kiên Giang; Ban Giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang; Ban Chủ nhiệm Phòng Tổ chức cán bộ, cùng quý anh, chị đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Tuy có nhiều cố gắng nhưng trong luận văn không tránh khỏi những thiếu sót kính mong Quý thầy, cô, anh, chị đồng nghiệp tiếp tục đóng góp, giúp

đỡ để luận văn hoàn thiện hơn

Xin trân trọng!

Hà Nội, ngày 16 tháng 6 năm 2022

Học viên

Chiêm Mỹ Bích Phượng

Tôi là Chiêm Mỹ Bích Phượng, học viên lớp Thạc sỹ Quản lý bệnh viện khóa 2020 – 2022, trường Đại học Thăng Long, xin cam đoan:

1 Đây là luận văn do bản thân tôi trực tiếp thực hiện dưới sự hướng dẫn của Thầy TS BSCKII Hà Văn Phúc

2 Công trình nghiên cứu này không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào đã được công bố tại Việt Nam

3 Các số liệu và thông tin trong nghiên cứu là hoàn toàn chính xác, trung thực và khách quan, đã được xác nhận và chấp thuận của cơ quan nơi nghiên cứu

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những nghiên cứu này./

Hà Nội, ngày 16 tháng 6 năm 2022

Học viên

Chiêm Mỹ Bích Phượng

Phần viết tắt Phần viết đầy đủ và đối chiếu Anh – Việt

Nội dung Trang LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG, BIỂU đỒ

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 11 1.4 Các nghiên cứu có liên quan đến chất lượng 16 CHƯƠNG 2:ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

3.1 Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu 34 3.2 Thực trạng nguồn lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang 36 3.3.Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế của bệnh viện 43

4.1 Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu 50 4.2 Thực trạng nguồn lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang 52 4.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế của bệnh viện 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC:

- PHỤ LỤC 2: PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU LÃNH ĐẠO

- PHỤ LỤC 3: PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU NHÂN VIÊN

- PHỤ LỤC 4: DANH SÁCH LÃNH ĐẠO PHỎNG VẤN VỀ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH KIÊN GIANG NĂM 2021

- PHỤ LỤC 5: DANH SÁCH NHÂN VIÊN PHỎNG VẤN VỀ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH KIÊN GIANG

Nội dung Trang DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Định mức biên chế các cơ sở khám, chữa bệnh đạt tiêu

chuẩn hạng I hoặc đặc biệt

Bảng 1.4 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn của bệnh viện Đa khoa

tỉnh Kiên Giang theo qui định của thông tư liên tịch số

08/2007/TTLT-BYT-BNV

8

Bảng 1.5 Số lượng cán bộ cơ cấu bộ phận, chuyên môn của bệnh

viện theo qui định của thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV

Bảng 3.4 So sánh thực trạng số lượng người làm việc theo giờ

hành chính của bệnh viện với thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV

37

Bảng 3.5.Thực trạng phân bố nguồn nhân lực ở các bộ phận chuyên

môn

37

Bảng 3.6 So sánh thực trạng số lượng người làm việc chung ở các

bộ phận chuyên môn với qui định của Thông tư liên tịch số

Bảng 3.10 Đặc điểm riêng về chức danh điều dưỡng của đối tượng 40

Bảng 3.11 Đặc điểm riêng về chức danh của nhóm các cán bộ khác 40

Bảng 3.12 Thực trạng cơ cấu theo bộ phận người làm việc 41

việc của Bệnh viện với Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV

Bảng 3.14 Thực trạng cơ cấu theo chuyên môn người làm việc 41 Bảng 3.15 So sánh thực trạng cơ cấu theo chuyên môn người làm

việc của bệnh viện với thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV

43

Bảng 3.16 Quan điểm của lãnh đạo về số lượng người làm việc 43

Bảng 3.17.Quan điểm của lãnh đạo về chất lượng người làm việc 43

Bảng 3.18 Quan điểm của lãnh đạo về cơ cấu nhân sự 44 Bảng 3.19 Quan điểm của lãnh đạo về tầm quan trọng trong quản

trị nhân lực của Bệnh viện

Bảng 3.22 Quan điểm của lãnh đạo về các nội dung khác 46

Bảng 3.24 Quan điểm về chất lượng người làm việc 47

Bảng 3.27 Quan điểm của nhân viên về chính sách đãi ngộ 48 Bảng 3.28 Quan điểm của nhân viên bệnh viện về cơ sở vật chất

và tài sản, thiết bị y tế

49

Bảng 3.29 Quan điểm của nhân viên về các nội dung khác 49

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Đặc điểm về giới tính của đối tượng nghiên cứu 34

Biểu đồ 3.2 Đặc điểm về dân tộc của đối tượng nghiên cứu 35 Biểu đồ 3.3 Đặc điểm về thâm niên công tác của đối tượng nghiên

cứu

35

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tìm ẩn của dân

cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng

và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [40] Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe” Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản

lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế toán…Họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế [64]

Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Cũng như các tài sản khác, tài sản con người là tài sản cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt Trong phạm vi một tổ chức, sử dụng lao động được coi là vấn đề quan trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất Nhưng sử dụng lao động sao cho có hiệu quả nhất lại là một vấn đề riêng biệt đặt ra trong từng tổ chức, đặc biệt là các bệnh viện, công tác khám chữa bệnh luôn là nhiệm vụ hàng đầu và đóng vai trò rất quan trọng bởi liên quan đến sức khỏe và tính mạng của con người [58]

Mặt khác, biết được đặc điểm của lao động trong bệnh viện sẽ giúp cho bệnh viện tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức, vì vậy mà việc thực hiện được mục tiêu hoạt động khám chữa bệnh của bệnh viện được dễ dàng hơn Trong những năm qua các bệnh viện nói chung và đối với Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang nói riêng, công tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng được quan tâm hơn, nhằm đáp ứng không ngừng hội nhập trong và ngoài nước

Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang

thời qua mặc dù được lãnh đạo chú trọng để đảm bảo cho hoạt động, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định Vậy thực trạng về số lượng, chất lượng và

cơ cấu nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang như thế nảo? và yếu tố ảnh hưởng đến? thì đến nay vẫn chưa xác định được bởi vì chưa có nghiên cứu có liên quan

Xuất phát từ thực trạng về những hạn chế trong đội ngũ nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang cùng với mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nên chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề

tài: “Thực trạng, nhận thức của lãnh đạo và nhân viên về nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2021” Mục đích là để biết thực

trạng nguồn nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang và yếu tố ảnh hưởng đến, từ đó đề xuất giải pháp đẩy mạnh và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới

Để đạt được các mục đích như đã nêu trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu

đề tài với các mục tiêu cụ thể như sau:

1 Mô tả thực trạng nguồn lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2021

2 Mô tả nhận thức của Lãnh đạo và nhân viên về nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động [4]

Theo Trịnh Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (năm 2008): Nguồn nhân lực

là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tìm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua

số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người

có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [3]

Theo Nguyễn Tiệp (2011), nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động [43]

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ với năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm

đó Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá [22]

Năm 2016, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe” Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản

lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế toán…Họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế [62]

1.1.2 Tổ chức bộ máy của bệnh viện theo qui định

1.1.2.1 Tổ chức bộ máy của bệnh viện theo quyết định số BYT của Bộ Y tế

1895/1997/QĐ-Căn cứ theo Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT ngày 19 tháng 9 năm

1997 của Bộ Y tế, về việc ban hành quy chế bệnh viện [35], theo đó bộ máy tổ chức của BV tùy theo hạng của BV mà có số lượng các phòng chức năng và các khoa khác nhau

* Tổ chức bộ máy của bệnh viện hạng I

- Các phòng chức năng:

Có 7 phòng chức năng, cụ thể như sau: (1) Phòng Kế hoạch tổng hợp, (2) Phòng Y tá (điều dưỡng), (3) Phòng Chỉ đạo tuyến, (4) Phòng Vật tư – thiết bị

y tế, (5) Phòng Hành chính quản trị, (6) Phòng Tổ chức cán bộ, (7) Phòng Tài chính kế toán

- Các khoa:

Có 45 khoa, cụ thể như sau: (1) Khoa khám bệnh, (2) Khoa Hồi sức cấp cứu, (3) Khoa Nội tổng hợp, (4) Khoa Nội tim mạch, (5) Khoa Nội tiêu hóa, (6) Khoa Nội cơ – xương – khớp, (7) Khoa Nội thận – tiết niệu, (8) Khoa Nội tiết, (9) Khoa Dị ứng, (10) Khoa Huyến Học lâm sàng, (11) Khoa Truyền nhiễm, (12) Khoa Lao, (13) Khoa Da Liễu, (14) Khoa Thần kinh, (15) Khoa Tâm thần, (16) Khoa Y học cổ truyền, (17) Khoa Lão học, (18) Khoa Nhi, (19) Khoa Ngoại tổng hợp,(20) Khoa Ngoại thần kinh, (21) Khoa Ngoại lồng ngực, (22) Khoa Ngoại tiêu hóa, (23) Khoa Ngoại thận – tiết niệu, (24) Khoa Chấn thương chỉnh hình, (25) Khoa Bỏng, (26) Khoa Phẩu thuật gây mê hồi sức, (27) Khoa Phụ sản, (28) Khoa Tai – mũi – họng, (29) Khoa Răng - hàm – mặt, (30) Khoa mắt, (31) Khoa Vật lý trị liệu – phục hồi chức năng, (32) Khoa Y học hạt nhân, (33) Khoa Truyền máu, (35) Khoa Lọc máu (thận nhân tạo), (36) Khoa Huyến học, (37) Khoa Hóa Sinh, (38) Khoa Vi sinh, (39) Khoa Chẩn đoán hình ảnh, (40) Khoa Thăm dò chức năng, (41) Khoa Nội soi, (42) Khoa

Giải phẫu bệnh, (43) Khoa Chống nhiễm khuẩn, (44) Khoa Dược, (45) Khoa Dinh dưỡng

1.1.2.2 Tổ chức bộ máy của bệnh viện theo Quyết định số 1191/QD-BYT ngày 14 tháng 4 năm 2010 của Bộ Y tế

Theo Quyết định số 1191/QĐ-BYT ngày 14 tháng 04 năm 2010 của Bộ Y

tế về việc phê duyệt đề án kiện toàn hệ thống tổ chức công nghệ thông tin trong các đơn vị sự nghiệp của ngành y tế giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2015 Theo

đó Bệnh viện phải có thêm Phòng Công nghệ thông tin

1.1.2.3 Tổ chức bộ máy của bệnh viện theo Thông tư 13/2013/TT-BYT ngày

12 tháng 7 năm 2013 của Bộ Y tế

Theo Thông tư số 13/2013/TT-BYT ngày 12 tháng 7 năm 2013 của Bộ Y

tế về việc hướng dẫn thực hiện quản lý chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh tại bệnh viện [37] Theo đó Bệnh viện phải có thêm Phòng quản lý chất lượng

1.1.2.4 Tổ chức bộ máy của bệnh viện theo Thông tư số 43/2015/TT-BYT ngày 26 tháng 11 năm 2015 của Bộ Y tế

Theo Thông tư số 43/2015/TT-BYT ngày 26 tháng 11 năm 2015 của Bộ

Y tế quy định về nhiệm vụ và hình thức tổ chức thực hiện nhiệm vụ công tác xã hội của bệnh viện [38] Theo đó bệnh viện phải có thêm Phòng Công tác xã hội

Như vậy, đến thời điểm này đối với Bệnh viện Đa khoa hạng I là phải có

10 phòng chức năng và 45 khoa

1.1.3 Nhân sự của bệnh viện theo qui định

Nhân sự của bệnh viện theo qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT ngày 05 tháng 06 năm 2007 của Bộ Nội Vụ-Bộ Y tế hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở Y tế nhà nước [36], đối với Bệnh viện, Viện nghiên cứu có giường bệnh và Trung tâm y tế có giường bệnh,

cụ thể như sau:

1.1.3.1 Định mức biên chế tuyến 3: Các cơ sở khám, chữa bệnh đạt tiêu chuẩn

hạng I hoặc đặc biệt

Bảng 1.1 Định mức biên chế các cơ sở khám, chữa bệnh đạt tiêu chuẩn

1 Cơ sở khám, chữa bệnh đa

khoa, chuyên khoa Nhi hạng

đặc biệt

1,55 – 1,70 2,00 – 2,20

2 Cơ sở khám, chữa bệnh đa

khoa, chuyên khoa Nhi hạng I

1,45 – 1,55 1,80 – 2,00

3 Cơ sở khám, chữa bệnh

chuyên khoa hạng I 1,35 – 1,40 1,60 – 1,80

1.1.3.2 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn

Bảng 1.2 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn

B Cơ cấu chuyên môn

1 Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác

(Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên)

1/3 – 1/3,5

3 Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học 1/2 – 1/2,5

1.1.4 Tổ chức bộ máy và nhân sự của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang theo qui định

1.1.4.1 Tổ chức bộ máy của bệnh viện của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang theo qui định theo quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT của Bộ Y tế, Thông tư 13/2013/TT-BYT ngày 12 tháng 7 năm 2013 của Bộ Y tế, Thông

tư số 43/2015/TT-BYT ngày 26 tháng 11 năm 2015 của Bộ Y tế

Bệnh viện của bệnh viện Đa khoa tỉnh kiên giang là BV hạng I, theo đó tổ chức bộ máy bao gồm các phòng, khoa như sau:

- Các phòng chức năng:

Có 10phòng chức năng, cụ thể như sau: (1) Phòng Kế hoạch tổng hợp, (2) Phòng Y tá (điều dưỡng), (3) Phòng Chỉ đạo tuyến, (4) Phòng Vật tư – thiết

bị y tế, (5) Phòng Hành chính quản trị, (6) Phòng Tổ chức cán bộ, (7) Phòng Tài chính kế toán, (8) Phòng Công nghệ thông tin, (9) Phòng quản lý chất lượng, (10) Phòng Công tác xã hội

- Các khoa:

Có 45 khoa, cụ thể như sau: (1) Khoa khám bệnh, (2) Khoa Hồi sức cấp cứu, (3) Khoa Nội tổng hợp, (4) Khoa Nội tim mạch, (5) Khoa Nội tiêu hóa, (6) Khoa Nội cơ – xương – khớp, (7) Khoa Nội thận – tiết niệu, (8) Khoa Nội tiết, (9) Khoa Dị ứng, (10) Khoa Huyến Học lâm sàng, (11) Khoa Truyền nhiễm, (12) Khoa Lao, (13) Khoa Da Liễu, (14) Khoa Thần kinh, (15) Khoa Tâm thần, (16) Khoa Y học cổ truyền, (17) Khoa Lão học, (18) Khoa Nhi, (19) Khoa Ngoại tổng hợp,(20) Khoa Ngoại thần kinh, (21) Khoa Ngoại lồng ngực, (22) Khoa Ngoại tiêu hóa, (23) Khoa Ngoại thận – tiết niệu, (24) Khoa Chấn thương chỉnh hình, (25) Khoa Bỏng, (26) Khoa Phẩu thuật gây mê hồi sức, (27) Khoa Phụ sản, (28) Khoa Tai – mũi – họng, (29) Khoa Răng - hàm – mặt, (30) Khoa mắt, (31) Khoa Vật lý trị liệu – phục hồi chức năng, (32) Khoa Y học hạt nhân, (33) Khoa Truyền máu, (35) Khoa Lọc máu (thận nhân tạo), (36) Khoa Huyến học, (37) Khoa Hóa Sinh, (38) Khoa Vi sinh, (39) Khoa Chẩn đoán hình ảnh, (40) Khoa Thăm dò chức năng, (41) Khoa Nội soi, (42) Khoa Giải phẫu bệnh, (43) Khoa Chống nhiễm khuẩn, (44) Khoa Dược, (45) Khoa Dinh dưỡng

1.1.4.2 Nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang theo qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT ngày 05 tháng 06 năm

2007 của Bộ Nội Vụ-Bộ Y tế

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang là BV hạng I, theo đó nhân sự được

bố trí như sau:

* Số lượng người làm việc:

Bảng 1.3 Số lượng người làm việc của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang theo qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT

1 Cơ sở khám, chữa bệnh đa

khoa, chuyên khoa Nhi hạng I 1,45 – 1,55 1,80 – 2,00 Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2021 được giao 1200 giường Theo Thông tư 08/2007/TTLT-BNV-BYT tỷ lệ BC/GB cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa hạng I là 1,45 – 1,55 làm việc theo giờ hành chính, chúng tôi chọn mức trung bình là 1,50, thì số lượng người làm việc sẽ là: 1,5 x 1.200 = 1.800 biên chế (1) và 1,80 – 2,00 làm việc theo ca, chúng tôi chọn mức trung bình là

1,90, thì số lượng người làm việc sẽ là: 1,9 x 1.200 = 2.280 biên chế (2) Vậy,

tổng số người làm việc sẽ là [(1) + (2)]/2 = [1.800 + 2.280]/2 = 2.040 biên chế

* Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn:

Bảng 1.4 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang theo qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT

B Cơ cấu chuyên môn

1 Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác

(Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên)

1/3 – 1/3,5

3 Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học 1/2 – 1/2,5

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2021 được giao 1200 giường bệnh và theo Thông tư 08/2007/TTLT-BNV-BYT tỷ lệ BC/GB được tính ra là

1800 biên chế

Căn cứ theo hướng dẫn thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV,

tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang năm

2021 sẽ được xác định cụ thể như sau:

Bảng 1.5 Số lượng cán bộ cơ cấu bộ phận, chuyên môn của Bệnh viện theo qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT

*Quản lý, hành chính bao gồm: Ban giám đốc và 10 phòng chức năng

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo GS.TS Phùng Rân (2008) [39], chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào Theo quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực Việc

môn y tế khác (Điều dưỡng,

hộ sinh, kỹ thuật viên)

1/3 – 1/3,5 440/1336

2 Dược sĩ Đại học/Bác sĩ 1/8 – 1/1,5 88/440

3 Dược sĩ Đại học/Dược sĩ

xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ,

ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp và được hiểu là tâm lực lao động Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong Thực tế chưa có con số thống kê chính thống

về chất lượng nguồn nhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực

Mai Quốc Chánh (2000) [4], "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất" Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ không coi đó là các tiêu chí bắt buộc Bên cạnh đó còn nhiều mặt chưa được hoặc không được xét đến Như vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực còn chưa được thống nhất Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe, năng lực Thông qua các quan điểm trên, tác giả nhận định: Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là trạng thái của nguồn nhân lực trong tổ chức, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người

- Tâm lực: đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố

xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu [3]:

- Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực

- Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

- Về cơ cấu: phải đảm bảo cơ cấu bộ phận và cơ cấu chuyên môn

Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhưng chưa có được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần có những điều kiện gì Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, chuyên môn của nguồn nhân lực

1.3 Các yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực

1.3.1 Quan điểm về quản trị nhân lực

Công tác quản trị nhân lực tốt sẽ tạo ra một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với đơn vị Do vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị có thể bị tác động bởi một số yếu tố sau [21]:

Các yếu tố môi trường bên ngoài

- Yếu tố về kinh tế;

- Yếu tố về môi trường công nghệ, kỹ thuật và thông tin;

- Yếu tố môi trường chính trị;

- Mức độ cạnh tranh trên thị trường

Các yếu tố môi trường bên trong:

- Đội ngũ lãnh đạo;

- Cơ cấu tổ chức:

- Chính sách và các quy định của đơn vị;

- Văn hóa đơn vị

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động của các đơn vị

- Mục tiêu cụ thể là:

+ Đề xuất và triển khai các cơ chế, chế độ, các điều kiện cần thiết khuyến khích sinh viên, học viên theo học các chuyên ngành: Lao, Phong, Tâm thần, Pháp y, Giải phẫu bệnh

+ Đến năm 2020 số lượng đào tạo nhân lực y tế các chuyên ngành thuộc

Đề án ước tính 2.500 người, trong đó: Trình độ tiến sĩ: 30; thạc sĩ: 30; bác sĩ chuyên khoa cấp 2: 170; bác sĩ chuyên khoa cấp 1: 570; bác sĩ đa khoa định hướng chuyên ngành: 1500; cử nhân xét nghiệm kỹ thuật định hướng chuyên ngành giải phẫu bệnh và pháp y: 200;

+ Tổng số nhân lực trên được phân bố như sau: Chuyên ngành Lao 250; chuyên ngành Phong 550; chuyên ngành Tâm thần 600; chuyên ngành Pháp y 550; chuyên ngành Giải phẫu bệnh 550

- Bảo đảm các điều kiện cần thiết để nhân lực y tế các chuyên ngành: Lao, Phong, Tâm thần, Pháp y, Giải phẫu bệnh làm việc có hiệu quả, lâu dài và bền vững tại các cơ sở y tế nhằm đáp ứng nhu cầu chẩn đoán, điều trị và phòng bệnh thuộc các chuyên ngành trên tại các tuyến trong cả nước

+ 90 - 100% bệnh viện, viện tuyến trung ương và các cơ sở đào tạo có đủ nhân lực các chuyên ngành Lao, Phong, Tâm thần, Pháp y, Giải phẫu bệnh;

+ 70 - 90% bệnh viện, viện tuyến tỉnh và các cơ sở đào tạo có đủ nhân lực các chuyên ngành Lao, Phong, Tâm thần, Pháp y, Giải phẫu bệnh;

+ 50 - 70% bệnh viện tuyến huyện có đủ nhân lực các chuyên ngành Lao, Phong, Tâm thần

- Tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách ưu tiên đặc thù trong đào tạo,

sử dụng nhân lực y tế các chuyên ngành thuộc Đề án Ban hành chính sách thu hút đặc thù riêng của địa phương đối với nhân lực y tế các chuyên ngành này;

- Lập kế hoạch ngân sách thực hiện Đề án hằng năm theo thẩm quyền Bố trí và bảo đảm ngân sách theo phân cấp ngân sách nhà nước đối với các nhiệm

vụ do địa phương thực hiện trong phạm vi Đề án Tổ chức giám sát, kiểm tra, thanh tra chế độ tài chính của Đề án theo thẩm quyền;

- Lập kế hoạch đầu tư các nguồn lực, các điều kiện bảo đảm thu hút nhân lực y tế các chuyên ngành thuộc Đề án về làm việc tại địa phương;

- Chỉ đạo Sở Y tế, các Sở, ban, ngành liên quan và các cơ sở sử dụng nhân lực y tế các chuyên ngành thuộc Đề án trực thuộc thực hiện các hoạt động của

Đề án;

- Tổng hợp, theo dõi, kiểm tra nhân lực y tế sau khi tốt nghiệp khóa đào tạo các chuyên ngành thuộc Đề án về làm việc tại các cơ sở y tế địa phương theo đúng chuyên ngành đã được đào tạo;

- Định kỳ hàng năm báo cáo kết quả thực hiện Đề án về Bộ Y tế để tổng hợp báo cáo Thủ tướng Chính phủ

- Kinh phí thực hiện Đề án:

Ngân sách nhà nước cấp cho việc triển khai thực hiện Đề án theo phân cấp ngân sách trung ương và ngân sách địa phương

+ Hằng năm, Bộ Y tế có trách nhiệm lập dự toán kinh phí thực hiện Đề án phần ngân sách trung ương gửi Bộ Tài chính xem xét và bố trí vào dự toán ngân sách hằng năm của Bộ Y tế;

+ Ngân sách địa phương bảo đảm kinh phí thực hiện Đề án thuộc nhiệm

vụ của địa phương Các cơ quan, ban, ngành ở địa phương lập dự toán kinh phí thực hiện Đề án gửi cơ quan có thẩm quyền cùng cấp tổng hợp trình cấp có thẩm quyền quyết định theo quy định của Luật ngân sách nhà nước

* Hội đồng nhân dân tỉnh Kiên Giang có Nghị Quyết số: HĐND, ngày 20 tháng 7 năm 2017, về việc ban hành đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang đến năm 2020 và những năm tiếp theo, có hiệu lực từ ngày 30 tháng 7 năm 2017 và Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Kiên Giang cũng đã ban hành kế hoạch số: 142/KH-UBND ngày 06 tháng 10 năm 2017, về việc thực hiện

104/2017/NQ-đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang đến năm 2020 và những năm tiếp theo Theo đó, đối với ngành Y tế phải thực hiện các nội dung như sau:

sĩ cho 10.000 dân vào năm 2020

- Phát triển nguồn nhân lực sự nghiệp y tế:

+ Tăng cường công tác đào tạo nhằm từng bước hình thành đội ngũ cán

bộ y tế có trình độ chuyên môn và quản lý giỏi, bảo đảm tính đồng bộ trên các lĩnh vực chuyên khoa Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán

bộ y tế trung cấp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ tại chỗ có trình độ đại học, công tác ổn định lâu dài; xây dựng đội ngũ cán bộ y tế tuyến cơ sở có đủ năng lực chuyên môn thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu tại tuyến cơ sở, nhất

là tại các vùng đặc biệt khó khăn Đảm bảo nhân lực y tế cho các bệnh viện chuyên khoa và Bệnh viện Đa khoa tỉnh 1.200 giường hoạt động; thu hút đội ngũ bác sĩ chuyên ngành lao, phong, tâm thần, pháp y, giải phẫu bệnh và bác sĩ phục

vụ cố định tại tuyến y tế cơ sở Phấn đấu năm 2020 đạt 7,9 bác sĩ/ vạn dân

+ Thu hút bác sĩ chính quy, bác sĩ được đào tạo theo địa chỉ sử dụng các chuyên ngành hiếm, hỗ trợ chi phí học tập cho sinh viên 02 năm cuối ngành y, nhằm đảm bảo đội ngũ bác sĩ phục vụ cho ngành y tế nói chung và cho các bệnh viện mới của tỉnh đi vào hoạt động nói riêng Cụ thể là:

Từ nay đến năm 2020, mỗi năm thu hút cho tỉnh từ 20 bác sĩ trở lên Đối tượng là bác sĩ đa khoa hoặc chuyên khoa, tốt nghiệp ở các trường đại học hệ chính quy, nếu cam kết làm việc cho tỉnh Kiên Giang từ 5 năm trở lên thì được

hỗ trợ kinh phí một lần là 150 triệu đồng/người Ước tính kinh phí thu hút 100 bác sĩ chính quy khoảng 15 tỷ đồng.Trường hợp các đối tượng nêu trên làm việc tại các tuyến cơ sở, nhất là các xã đặc biệt khó khăn, vùng sâu vùng xa, biên giới, hải đảo còn được hỗ trợ nhà ở công vụ đối với nơi có bố trí nhà công vụ hoặc được hỗ trợ chi phí thuê nhà với số tiền 0,5 triệu đồng/người/tháng đối với nơi chưa có nhà ở công vụ

Đối với các bác sĩ được đào tạo chính quy theo địa chỉ sử dụng của các chuyên ngành hiếm như: Lao, phong, tâm thần, pháp y, giải phẩu bệnh, nếu cam kết làm việc lâu dài cho tỉnh (từ 5 năm trở lên) thì được hưởng hỗ trợ một lần là

100 triệu đồng/người Ước tính kinh phí thu hút 80 bác sĩ khoảng 08 tỷ đồng

Đối với sinh viên có hộ khẩu thường trú tại tỉnh Kiên Giang, chuẩn bị tốt nghiệp bác sĩ, hệ chính quy tại các trường đại học, có kết quả học tập từ loại khá trở lên, nếu cam kết về tỉnh công tác ít nhất 05 năm thì ngoài việc hưởng chính sách thu hút bác sĩ chính quy (150 triệu đồng/người) còn được tỉnh hỗ trợ 20 triệu đồng/năm cho 2 năm cuối khóa Việc hỗ trợ được dựa trên bảng điểm hoặc giấy chứng nhận kết quả học tập Ước tính kinh phí hỗ trợ cho 100 sinh viên 2 năm cuối khóa khoảng 04 tỷ đồng

Thu hút chuyên gia đầu ngành, là người có học hàm phó giáo sư, giáo sư, học vị tiến sĩ; làm việc ở các vị trí giảng dạy, nghiên cứu chuyển giao công nghệ, nghiên cứu khoa học thuộc lĩnh vực tiềm năng thế mạnh của tỉnh, tuổi đời dưới

50 tuổi, cam kết làm việc cho tỉnh từ 5 năm trở lên, sẽ được hỗ trợ kinh phí một lần là 500 triệu đồng/ người và được hỗ trợ nhà ở công vụ Ước tính kinh phí thu hút 10 chuyên gia đầu ngành khoảng 05 tỷ đồng

1.4 Các nghiên cứu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Somers GT, Spencer RJ (2012) [60], Bảy tri thức tất yếu cho nền giáo dục tương lai, tác giả đã nhấn mạnh tới vai trò trung tâm của giáo dục đối với con người trong xã hội ngày nay … Có thể kể đến những ấn phẩm đáng chú ý

về chủ đề nguồn nhân lực của tổ chức quốc tế như Chương trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP) Đặc biệt, UNDP đã đề ra 5 nhân tố của sự phát triển nguồn nhân lực, đó là giáo dục và đào tạo; sức khỏe và dinh dưỡng; môi trường; việc làm và sự giải phóng con người; trong đó giáo dục và đào tạo là bộ phận cơ bản nhất, quan trọng nhất để phát triển nguồn nhân lực

Faith M Ndolo et al (2017) [65], một công trình khác, Educational planning and human resource development (Kế hoạch giáo dục và phát triển nguồn nhân lực) Công trình này được coi là một trong những bộ bách khoa toàn thư của UNESCO, trình bày các quan điểm hiện đại về kế hoạch hóa và quản lý giáo dục, nguồn nhân lực, dùng phương pháp hệ thống để phân tích mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực ở các nước đang phát triển

Năm 2020, OECD/WHO (2020) [63], tiến hành nghiên cứu tại một số quốc gia trên Thế giới đã chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế như tài chính, phát triển sự nghiệp, đào tạo liên tục, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, yếu tố quản lý, khẳng định bản thân

và được đánh giá cao Có một số bằng chứng cho thấy rằng việc sử dụng một số

sáng kiến để cải thiện động lực làm việc đã có hiệu quả trong việc giúp giữ lại nhân viên y tế Nghiên cứu cho thấy các yếu tố tạo động lực làm việc là khác nhau tùy thuộc vào từng quốc gia cụ thể nhưng ưu đãi về tài chính, phát triển sự nghiệp và các vấn đề quản lý là các yếu tố cốt lõi Sự ghi nhận ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của nhân viên y tế, các nguồn lực đầy đủ cơ sở hạ tầng thích hợp có thể cải thiện đáng kể tinh thần của họ

Năm 2013, Wang JW, Su JL, Zuo HJ, Jia MY, Zeng ZC[61], tiến hành khảo sát về động lực làm việc và sự hài lòng của 2778 nhân viên y tế tại các bệnh viện lớn đã sử dụng bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên y tế là: Công việc được giao, tài chính, quan hệ đồng nghiệp và thành tích Kết quả khảo sát thấy rằng yếu tố thành tích là yếu tố nội tại để giúp nhân viên có động lực Điều này cho thấy rằng động lực làm việc của nhân viên y tế

là sự công nhận những nỗ lực của nhân viên, cơ hội thăng tiến của họ từ phía các nhà quản lý

1.4.2 Các nghiên cứu trong nước

Nguyễn Tiệp [43], giáo trình trình bày một cách có hệ thống những vấn

đề cơ bản về nguồn nhân lực, trong đó các vấn đề cơ bản phải nói đến là: giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các chính sách,

cơ chế đối với nguồn nhân lực đất nước

Huỳnh Thị Đào (2011) [10], trong bài viết phân tích Đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da liễu Trung Ương, tác giả đánh giá thực trạng chất lượng nguồn tại Bệnh viện Da liễu Trung Ương: Chất lượng và cơ cấu lao động vẫn còn nhiều bất cập so với yêu cầu phát triển và hội nhập Chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn thấp và còn khoảng cách khá lớn

so với các nước phát triển trong khu vưc

Lê Thanh Hà (2009) [13], Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng; việc khơi nguồn, phát triển nguồn nhân lực và nguồn

nhân lực chất lương cao có tầm quan trọng đặc biệt Vì thế, để khai thác và phát huy nguồn nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và phương pháp đánh giá đúng đắn

Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) [11], trong cuốn sách: Giáo trình Quản trị nhân lực Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý QTNL của các nước phát triển, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước

có nền kinh tế chuyển đổi; phân tích hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực nước ta trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả đã kiến nghị áp dụng những mô hình quản lý QTNL phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu, có hệ thống những quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý QTNL

Tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) [6], với đề tài sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam Đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu sự nghiệp Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Thương Huyền (2011), Nhân lực y tế thiếu và yếu [19]:

- Một số chiến lược, chính sách còn thiếu và bất cập: Chưa có cơ chế, chính sách điều tiết phân bổ hợp lý nhân lực y tế Chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng để bảo đảm cuộc sống CBYT Chưa có chính sách ưu đãi phù hợp cho cán bộ làm chuyên ngành YTDP và một số chuyên ngành khó khăn khác Thiếu quy hoạch tổng thể về phát triển nhân lực y tế, thiếu số liệu tổng thể về nhân lực y tế trong cả hệ thống công và tư

- Kinh phí dành cho đào tạo rất thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu Ngân sách Nhà Nước dành cho nhân lực y tế còn chiếm tỷ trọng thấp Theo số liệu của tài khoán y tế quốc gia gần đây nhất năm 2005, trong tổng chi y tế của toàn xã hội, chi 16,1% dành cho thu nhập của NVYT Trong tổng chi nhà nước cho y tế, chi cho giáo dục, đào tạo chiếm có 2% Trong tổng chi nhà nước, chi cho chế độ đãi ngộ trong chi thường xuyên chiếm 42,3%

- Gắn kết giữa đào tạo và tuyển dụng chưa tốt Nhiều người làm không đúng nghề đã được đào tạo do không tìm được việc làm ở thành phố lớn, hoặc sẵn sàng làm không công tại các cơ sở y tế công hoặc tư để chờ cơ hội Mặt khác,

ở nhiều bệnh viện lớn lại có tình trạng thiếu CBYT do hiện tượng quá tải bệnh viện Tuyển dụng nhân lực y tế còn khó khăn, nhất là ở tuyến cơ sở, YTDP và một số chuyên ngành có khó khăn về thu nhập

- Chế độ đãi ngộ cho CBYT còn thấp, chênh lệch về thu nhập của NVYT giữa các cơ sở y tế ngày càng gia tăng Số đông cán bộ, công chức tại các cơ sở

y tế không sống được bằng đồng lương và phụ cấp Tình trạng thu nhập của NVYT phụ thuộc vào các nguồn thu sự nghiệp đang tạo ra sự thiều bình đẳng trong chế độ đãi ngộ giữa các cơ sở y tế, các địa phương, do khả năng thu khác nhau giữa các cơ sở y tế Cơ chế khuyến khích tài chính và chi phí tài chính trong quản lý nhân lực y tế còn yếu, chưa đủ để tạo động lực cho cán bộ làm việc có chất lượng và hiệu quả [7]

Điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế Phần lớn các cơ sở y tế đều thiếu các phương tiện kỹ thuật và môi trường thuận lợi để làm việc Các cơ sở y tế chỉ mới bắt đầu quan tâm tới an toàn lao động Việc chấp hành ở nhiều cơ sở y tế chưa thật tốt, nên đã xảy ra tai nạn nghề nghiệp Nguyên nhân là do tình trạng không có chuyên môn của cán bộ bảo hộ, phòng chống bệnh nghề nghiệp, thiếu kinh phí để thực hiện và cơ chế giám sát bảo hộ lao động, công tác tuyên truyền cho CBYT để tự bảo vệ cũng chưa tốt [2]

Thiếu quy định để theo dõi, đánh giá kết quả làm việc của nhân lực y tế Hệ thống thu thập và lưu giữ số liệu về chất lượng cán bộ, năng suất lao động, kết quả làm việc chưa được xây dựng và quản lý một cách hiệu quả Năng lực cán bộ quản

lý chưa đáp ứng nhu cầu Phần lớn cán bộ quản lý y tế ở các cấp đều là cán bộ chuyên môn y tế chưa được đào tạo cơ bản về quản lý, do vậy nhìn chung năng lực quản lý còn nhiều hạn chế, mặt khác lại hút mất nhiều cán bộ có trình độ chuyên môn y tế giỏi vào công việc quản lý Quản lý nhà nước đối với nhân lực

y tế khu vực tư nhân chưa hiệu quả Chưa có chính sách khuyến khích y tế tư nhân tham gia vào lĩnh vực YHDP, phát triển tại các địa phương miền núi, vùng sâu, vùng xa Thiếu chính sách đào tạo, kiểm ta giám sát, đánh giá hoạt động của cán bộ y, dược tư nhân [8]

Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lới giải đồng bộ”, tác giã đã đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của tổ chức, doanh nghiệp Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh

về nguồn nhân lực Đó là quyết sách là chiến lược thành công [39]

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

2.1.1 Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng nghiên cứu

* Chọn mẫu nghiên cứu cho thực trạng nguồn nhân lực:

- Cán bộ, viên chức Y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2021

- Các hồ sơ, văn bản có liên quan

* Chọn mẫu nghiên cứu cho yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực Y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang

Chọn có chủ đích một số lãnh đạo và nhân viên Bệnh viện để phỏng vấn sâu về yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Y tế

2.1.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu:

Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 01 đến tháng 10 năm 2021

- Địa điểm nghiên cứu:

Nghiên cứu được tiến hành tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang

2.1.3 Cỡ mẫu và kỹ thuật chọn mẫu

* Chọn mẫu nghiên cứu cho thực trạng nguồn nhân lực:

- Chọn tất cả cán bộ, viên chức Y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang

năm 2021, trong đó có tổng số người là 1.543

- Các hồ sơ, văn bản có liên quan

* Chọn mẫu nghiên cứu có chủ đích để phỏng vấn sâu cho yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang:

- Lãnh đạo Bệnh viện: Ban Giám đốc, trưởng hoặc phó các phòng, khoa

(mỗi đơn vị 01 cán bộ): có tổng số là 43 cán bộ;

- Nhân viên Bệnh viện: bóc thăm chọn ngẫu nhiên, mỗi phòng, khoa phỏng

vấn 05 nhân viên: có tổng số là 210 nhân viên

Vậy, tổng số người được phỏng vấn là 253 người

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được áp dụng phương cắt ngang mô tả, kết hợp giữa nghiên cứu định lượng và định tính

2.2.2 Nội dung nghiên cứu

2.2.2.1 Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu

+ Các cán bộ khác (hộ sinh, hộ lý, kỹ thuật viên, Y sĩ và cán bộ không phải chuyên môn Y tế): Tiến sĩ, Thạc sĩ, Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Đại học, Cao đẳng, Trung học và Sơ học

2.2.2.2 Thực trạng nguồn lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang

* Về số lượng người làm việc: Đơn vị tính: người/giường bệnh

- Thực trạng số lượng người làm việc của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang:

+ Số lượng người làm việc theo giờ hành chính;

+ Số lượng người làm việc theo ca

- So sánh thực trạng số lượng người làm của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2021 với Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT ngày 05 tháng

06 năm 2007 của Bộ Nội Vụ-Bộ Y tế [36]:

+ So sánh số lượng người làm việc theo giờ hành chính giữa thực trạng số lượng người làm việc của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang với Thông tư liên tịch số 08/2007 của Bộ Nội Vụ-Bộ Y tế;

+ So sánh số lượng người làm việc theo ca giữa thực trạng số lượng người làm việc của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang với Thông tư liên tịch số 08/2007 của Bộ Nội Vụ-Bộ Y tế

Mỗi nhóm chuyên môn chúng tôi nghiên cứu 2 nội dung là:

- Tỷ chung của nhóm chuyên môn/tổng số nhân sự của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang;

- Tỷ riêng mỗi trình độ của nhóm chuyên môn/tổng số nhân sự của nhóm chuyên môn đó

* Về cơ cấu nhân sự:

- Thực trạng cơ cấu người làm việc của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang:

+ Thực trạng cơ cấu theo bộ phận:

Lâm sàng;

Cận lâm sàng và Dược;

Quản lý, hành chính

+ Thực trạng cơ cấu theo chuyên môn:

Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác (Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên);

Dược sĩ Đại học/Bác sĩ;

Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học

- So sánh thực trạng cơ cấu người làm của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2020 với Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT ngày 05 tháng

06 năm 2007 của Bộ Nội Vụ-Bộ Y tế [36]:

+ So sánh cơ cấu theo bộ phận giữa thực trạng người làm việc của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang với Thông tư liên tịch số 08/2007 của Bộ Nội Vụ-

Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác (Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên);

Dược sĩ Đại học/Bác sĩ;

Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học

2.2.2.3 Phân tích một số yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực Y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang

* Phỏng vấn lãnh đạo Bệnh viện: Giám đốc, trưởng hoặc phó các phòng chức năng, các khoa về yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Y tế

- Quan điểm của lãnh đạo về tầm quan trọng về nguồn nhân lực của Bệnh viện:

+ Về số lượng người làm việc:

Số lượng người làm việc có quan trọng không?

Số lượng người làm việc bố trí như hiện nay thì thế nào: đủ, thừa hay thiếu?

Theo qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT ngày 05 tháng 06 năm 2007 của Bộ Nội Vụ-Bộ Y tế thì số lượng người làm việc có phù hợp không?

+ Về chất lượng nhân sự:

Trình độ người làm việc có quan trọng không?

Trình độ người làm việc: tất cả phải sau đại học không? tất cả phải đại học, sau đại học không? Hay vừa đại học, sau đại học, cao đẳng, trung học và tỷ

lệ như thến nào?

Ngoài trình độ chuyên môn theo chuyên ngành đang phụ trách thì cần đào tạo bổ sung thêm những gì cho CB lãnh đạo, CB làm chuyên môn?

+ Về cơ cấu nhân sự:

Cơ cấu người làm việc có quan trọng không?

Theo qui định của Thông tư liên tịch số 08 năm 2007 của Bộ Nội Vụ-Bộ

Y tế thì số lượng người làm việc: theo bộ phận: Lâm sàng; Cận lâm sàng và Dược; Quản lý, hành chính Theo chuyên môn: Bác sĩ/chức danh chuyên môn y

tế khác (Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên); Dược sĩ Đại học/Bác sĩ; Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học, có phù hợp không?

Cơ cấu người làm việc của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang bố trí như hiện nay thì thế nào?

- Quan điểm của lãnh đạo về tầm quan trọng trong quản trị nhân lực của

Bệnh viện:

Quản trị nhân lực của Bệnh viện có quan trọng không?

Quản trị nhân lực của Bệnh viện hiện nay như thế nào? Có phù hợp không? Giải pháp quản trị nhân lực của Bệnh viện trong thời gian tới như thế nào?

- Quan điểm của lãnh đạo về chính sách đãi ngộ:

+ Về cơ chế, chính sách thu hút, giữ chân cán bộ:

Căn cứ theo Nghị Quyết của HĐND tỉnh và Kế hoạch của UBND tỉnh về chính sách thu hút cán bộ như thế đủ để thu hút, giữ chân cán bộ chưa? Cần bổ sung những gì để đủ thu hút, giữ chân cán bộ?

+ Về cơ chế đặt thù trong tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực:

Căn cứ theo Quyết định của Thủ Tướng Chính Phủ, số: 319/QĐ-TTg, ngày 07 tháng 02 năm 2013, về việc phê duyệt đề án “khuyến khích đào tạo và phát triển nhân lực Y tế các chuyên ngành Lao, Phong, Tâm thần, Pháp y và Giải phẩu bệnh giai đoạn 1013-2020” [52], Nghị Quyết của HĐND tỉnh và Kế hoạch của UBND tỉnh

Cần có thêm cơ chế đặt thù trong đào tạo nguồn nhân lực nữa không?

Có cơ chế đặt thù trong tuyển dụng nguồn nhân lực chưa? Nếu có thì đủ lực chưa? Nếu chưa thì nên xây dựng cơ chế đặt thù trong tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực như thế nào cho phù hợp?

- Quan điểm của lãnh đạo về cơ sở vật chất và tài sản, trang thiết bị y tế:

Cơ sở vật chất và tài sản, trang thiết bị y tế có quang trọng đối với BV không?

Hiện nay cơ sở vật chất và tài sản, trang thiết bị y tế của BV được đầu tư như thế nào?

- Quan điểm của lãnh đạo về các nội dung khác:

+ Thu nhập tăng thêm:

Thu nhập tăng thêm có quan trọng đối với nhân viên không? Hiện nay như thế nao? Giải pháp để nâng cao thu nhập tăng thêm trong thời gian tới là gì?

+ Áp lực công việc:

Với bố trí nhân sự như hiện nay có gây áp lực lớn không? Nếu có thì toàn

bộ nay bộ phận nào? Và giải pháp khắc phục như thế nào?

+ Bố trí cán bộ phù hợp với sở thích, chuyên ngành đào tạo:

Việc bố trí cán bộ như hiện nay có phù hợp không? Phù hợp được bao nhiêu %? Nguyên nhân bố trí không phù hợp? Và giải pháp khắc phục?

* Phỏng vấn nhân viên Bệnh viện về yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Y tế

- Quan điểm của nhân viên về tầm quan trọng về nguồn nhân lực của Bệnh viện:

+ Về số lượng người làm việc:

Số lượng người làm việc có quan trọng không?

Số lượng người làm việc bố trí như hiện nay thì thế nào: đủ, thừa hay thiếu?

Theo qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT ngày 05 tháng 06 năm 2007 của Bộ Nội Vụ-Bộ Y tế thì số lượng người làm việc có phù hợp không?

+ Về chất lượng nhân sự:

Trình độ người làm việc có quan trọng không?

Trình độ người làm việc: tất cả phải sau đại học không? tất cả phải đại học, sau đại học không? Hay vừa đại học, sau đại học, cao đẳng, trung học và tỷ

lệ như thế nào?

Ngoài trình độ chuyên môn theo chuyên ngành đang phụ trách thì cần đào tạo bổ sung thêm những gì cho CB lãnh đạo, CB làm chuyên môn?

+ Về cơ cấu nhân sự:

Cơ cấu người làm việc có quan trọng không?

Theo qui định của Thông tư liên tịch số 08 năm 2007 của Bộ Nội Vụ-Bộ

Y tế thì số lượng người làm việc: theo bộ phận: Lâm sàng; Cận lâm sàng và

Dược; Quản lý, hành chính Theo chuyên môn: Bác sĩ/chức danh chuyên môn y

tế khác (Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên); Dược sĩ Đại học/Bác sĩ; Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học, có phù hợp không?

Cơ cấu người làm việc của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang bố trí như hiện nay thì thế nào?

- Quan điểm của nhân viên về tầm quan trọng trong quản trị nhân lực của Bệnh viện:

Quản trị nhân lực của Bệnh viện có quan trọng không?

Quản trị nhân lực của Bệnh viện hiện nay như thế nào? Có phù hợp không? Giải pháp quản trị nhân lực của Bệnh viện trong thời gian tới như thế nào?

- Quan điểm của nhân viên về chính sách đãi ngộ:

+ Về cơ chế, chính sách thu hút, giữ chân cán bộ:

Căn cứ theo Nghị Quyết của HĐND tỉnh và Kế hoạch của UBND tỉnh về chính sách thu hút cán bộ như thế đủ để thu hút, giữ chân cán bộ chưa? Cần bổ sung những gì để đủ thu hút, giữ chân cán bộ?

+ Về cơ chế đặt thù trong tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực:

Căn cứ theo Quyết định của Thủ Tướng Chính Phủ, số: 319/QĐ-TTg, ngày 07 tháng 02 năm 2013, về việc phê duyệt đề án “khuyến khích đào tạo và phát triển nhân lực Y tế các chuyên ngành Lao, Phong, Tâm thần, Pháp y và Giải phẩu bệnh giai đoạn 1013-2020”, Nghị Quyết của HĐND tỉnh và Kế hoạch của UBND tỉnh

Cần có thêm cơ chế đặt thù trong đào tạo nguồn nhân lực nữa không?

Có cơ chế đặt thù trong tuyển dụng nguồn nhân lực chưa? Nếu có thì đủ lực chưa? Nếu chưa thì nên xây dựng cơ chế đặt thù trong tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực như thế nào cho phù hợp?

- Quan điểm của nhân viên về cơ sở vật chất và tài sản, trang thiết bị y tế:

Cơ sở vật chất và tài sản, trang thiết bị y tế có quan trọng đối với Bệnh viện không?

Hiện nay cơ sở vật chất và tài sản, trang thiết bị y tế của Bệnh viện được đầu tư như thế nào?

- Quan điểm của nhân viên về các nội dung khác:

+ Thu nhập tăng thêm:

Thu nhập tăng thêm có quan trọng đối với nhân viên không? Hiện nay như thế nao? Giải pháp để nâng cao thu nhập tăng thêm trong thời gian tới là gì?

+ Áp lực công việc:

Với bố trí nhân sự như hiện nay có gây áp lực lớn không? Nếu có thì toàn

bộ nay bộ phận nào? Và giải pháp khắc phục như thế nào?

+ Bố trí cán bộ phù hợp với sở thích, chuyên ngành đào tạo:

Việc bố trí cán bộ như hiện nay có phù hợp không? Phù hợp được bao nhiêu %? Nguyên nhân bố trí không phù hợp? Và giải pháp khắc phục?

2.2.3 Phương pháp tiến hành nghiên cứu:

Nghiên cứu được tiến hành theo các bước như sau:

2.2.3.1 Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu

- Nội dung tiến hành nghiên cứu được thực hiện như sau:

+ Phương pháp thu thập dữ liệu: (1) Thu thập dữ liệu thứ cấp: Chủ yếu

được thu thập từ các nguồn các báo cáo về tình hình nguồn nhân lực tại bệnh viện năm 2021, bố trí sắp xếp nhân sự, kế hoạch phát triển ngắn hạn, dài hạn về chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của bệnh viện … Các đề tài, báo cáo khoa học liên quan; Các bài báo, tạp chí đánh giá của các chuyên gia; Các văn bản quy định, nghị định của các cơ quan nhà nước về phát triển nguồn nhân

lực (2) Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Đề tài đã tiến hành điều tra phỏng

vấn nhằm tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang, nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của bệnh viện

+ Các thông tin về thực trạng nguồn nhân lực:

Chúng tôi tiến hành thu thập số liệu nhân sự hiện có của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2021 bằng cách sử dụng phiếu thu thập thông tin đã soạn sẵn để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực

Các thông tin về thực trạng nguồn nhân lực bao gồm: số lượng, trình độ chuyên môn, cơ cấu nhân lực Y tế và so thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2021 với Thông tư liên tịch số 08 năm 2007 của Bộ Nội Vụ-Bộ Y tế

+ Các thông tin về yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Y tế:

Chúng tôi tiến hành thu thập số liệu bằng cách phỏng vấn lãnh đạo và nhân viên Bệnh viện theo bộ câu hỏi phỏng vấn đã chuẩn bị theo yêu cầu của nội dung nghiên cứu như: quan điểm về tầm quan trọng về nguồn nhân lực của Bệnh viện:

về số lượng người làm việc, về chất lượng nhân sự, về cơ cấu nhân sự; quan điểm về tầm quan trọng trong quản trị nhân lực của Bệnh viện; Chính sách đãi ngộ: về cơ chế, chính sách thu hút, giữ chân cán bộ, về cơ chế đặt thù trong tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực; về cơ sở vật chất và tài sản, trang thiết bị y tế; các nội dung khác: Thu nhập tăng thêm, áp lực công việc, bố trí cán bộ phù hợp với

sở thích, chuyên ngành đào tạo

2.2.3.3 Bước 3: đánh giá kết quả nghiên cứu

- Thực hiện từ tháng 01 đến tháng 10/2021

- Nội dung:

 Kiểm tra lại các phiếu thu thập thông tin nghiên cứu;

 Nhập và xử lý số liệu;

 Viết, chỉnh sửa hoàn thành luận văn;

+ Bảo vệ luận văn và hoàn thành các công việc sau bảo vệ