Động lực và hài lòng của điều dưỡng viên tại các khoa lâm sàng ở bệnh viện đa khoa tỉnh kiên giang năm 2020

Trong những vấn đề liên quan đến động lực và sự hài lòng của Điều dưỡng nhiều tác giả nghiên cứu dựa trên thuyết Herzberg đưa ra những nhận định rằng các yếu tố ảnh hưởng như: lương, thư

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

HỒ TÂM ĐĂNG

ĐỘNG LỰC VÀ HÀI LÒNG CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI CÁC KHOA LÂM SÀNG Ở BỆNH VIỆN ĐA KHOA

TỈNH KIÊN GIANG NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

HÀ NỘI – NĂM 2022

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: Ban Giám hiệu trường Đại học Thăng Long, Phòng Sau đại học, Ban Chủ nhiệm khoa Khoa học sức khỏe của trường Đại học Thăng Long đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được thực hiện luận văn này

Ban lãnh đạo Sở Y tế Kiên Giang, Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang và Tập thể phòng Quản lý chất lượng, các anh chị đồng nghiệp và các lãnh đạo phòng, khoa và bệnh viện đã đồng ý tham gia và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi

để có số liệu, dữ kiện góp phần cho việc hoàn thành luận văn

Đặc biệt, tôi xin nói lời cám ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS TRẦN NHƯ NGUYÊN là thầy trực tiếp hướng dẫn tận tình, góp ý sửa những vấn đề liên quan đến luận văn ngay từ khi bắt đầu tiến hành, thu thập số liệu, xử lý số liệu đến khi hoàn thành luận văn

Tất cả thầy cô Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sĩ và cán bộ trường Đại học Thăng Long đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập và làm luận văn Tất cả những người đi trước đã để lại cho tôi nguồn tài liệu tham khảo có giá trị giúp cho tôi hoàn thành luận văn này

Tôi luôn chân thành biết ơn và sẽ mãi mãi khắc ghi

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN

Kính gửi:

- Hội đồng chấm luận văn Thạc sỹ

- Phòng Đào tạo Sau đại học, Trường Đại học Thăng Long

Tôi tên là Hồ Tâm Đăng, học viên lớp Cao học Quản lý bệnh viện, K8.1, khóa học 2019 – 2021 tại Trường Đại học Thăng long

Tôi xin cam đoan:

1 Đây là nghiên cứu của riêng tôi, thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS

BVKĐ : Bệnh viện đa khoa

ĐDV : Điều dưỡng viên

ĐL : Động lực

ĐLC : Độ lệch chuẩn

ĐLLV : Động lực làm việc

HL : Hài lòng

HLCV : Hài lòng công việc

NVYT : Nhân viên y tế

GMHS : Gây mê hồi sức

PT : Phẫu thuật

TB : Trung bình

TĐCM : Trình độ chuyên môn

TCCB : Tổ chức cán bộ

TNCT : Thâm niên công tác

SD : Standard Deviation - Độ lệch chuẩn

WHO : World Health Organization - Tổ chức y tế thế giới

Trang

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1: TỔNG QUAN 3

1.1 Một số khái niệm 3

1.1.1 Nguồn lực y tế 3

1.1.2 Một số định nghĩa về điều dưỡng - ngành điều dưỡng 4

1.1.3 Vị trí của điều dưỡng, vai trò và chức năng của điều dưỡng trong hệ thống dịch vụ y tế và các học thuyết 5

1.2 Thực trạng động lực làm việc và sự hài lòng của điều dưỡng viên 12

1.3 Các yếu tố liên quan đến động lực và sự hài lòng của điều dưỡng viên 13 1.4 Những nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam 16

1.4.1 Một số nghiên cứu trên thế giới 16

1.4.2 Tại Việt Nam 18

1.5 Tổng quan về địa bàn nghiên cứu 19

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

2.1 Đối tượng 22

2.1.1 Đối tượng nghiên cứu: 22

2.1.2 Tiêu chuẩn lựa chọn: 22

2.1.3 Tiêu chuẩn loại trừ: 22

2.2 Thời gian, địa điểm 22

2.3 Phương pháp nghiên cứu 22

2.3.1 Thiết kế nghiên cứu 22

2.3.2 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu 22

2.3.3 Phương pháp chọn mẫu 23

2.4 Nội dung nghiên cứu 25

2.5 Phương pháp thu thập số liệu 25

2.5.2 Kỹ thuật thu thập 25

2.6 Công cụ nghiên cứu 26

2.6.1 Đối với nghiên cứu định lượng 26

2.6.2 Đối với nghiên cứu định tính 28

2.7 Biến số và chỉ số nghiên cứu: 29

2.7.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 29

2.7.2 Động lực làm việc và sự hài lòng của điều dưỡng viên 30

2.8 Sai số và biện pháp khắc phục 32

2.8.1 Sai số và hạn chế 32

2.8.2 Biện pháp khắc phục 32

2.9 Phương pháp nhập và phân tích số liệu 33

2.9.1 Phương pháp nhập liệu 33

2.9.2 Phương pháp phân tích 33

2.10 Đạo đức trong nghiên cứu 33

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

3.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 34

3.2 Thực trạng động lực và sự hài lòng công việc của Điều dưỡng 37

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) 37

3.2.2 Thực trạng động lực và sự hài lòng của Điều dưỡng viên 38

3.3 Một số yếu tố liên quan đến động lực và sự hài lòng của điều dưỡng viên 53

3.3.1 Một số yếu tố liên quan đến động lực của điều dưỡng viên 53

3.3.2 Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của điều dưỡng viên 56

Chương 4: BÀN LUẬN 60

4.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 60

4.2 Thực trạng động lực và hài lòng của điều dưỡng viên 63

4.2.1 Động lực của điều dưỡng viên 63

4.3 Các yếu tố liên quan đến động lực và hài lòng của điều dưỡng viên 80

4.3.1 Các yếu tố liên quan đến động lực của điều dưỡng viên 80

4.3.2 Các yếu tố liên quan đến hài lòng của điều dưỡng viên 81

4.3.3 Yếu tố liên quan giữa động lực và hài lòng của điều dưỡng viên 82

4.4 Hạn chế của nghiên cứu 83

KẾT LUẬN 84

KHUYẾN NGHỊ 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VÀ HỘP

1 DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Tóm tắt thuyết hai nhân tố Herberg và ảnh hưởng của các nhân tố 10

Bảng 2.1 Số lượng Điều dưỡng cần khảo sát theo khoa 23

Bảng 3.1 Đặc điểm về trình độ chuyên môn, hình thức lao động, thâm niên công tác, nơi làm việc, nhiệm vụ công việc 35

Bảng 3.2 Đặc điểm về số lần trực trong tháng, số người bệnh/ĐD chăm sóc, mức thu nhập tháng (đồng) trong bệnh viện, thu nhập chính của gia đình và tình trạng hôn nhân 36

Bảng 3.3 Độ tin cậy của thang đo động lực và hài lòng 37

Bảng 3.4 Tỷ lệ các mức động lực về yếu tố sức khoẻ 38

Bảng 3.5 Tỷ lệ các mức động lực về yếu tố bản thân và giá trị nghề nghiệp 39

Bảng 3.6 Tỷ lệ các mức động lực về yếu tố môi trường làm việc 40

Bảng 3.7 Tỷ lệ các mức động lực về yếu tố tận tâm 41

Bảng 3.8 Tỷ lệ các mức động lực về yếu tố cam kết với tổ chức 42

Bảng 3.9 Tỷ lệ các mức động lực về yếu tố giờ giấc và sự tham gia 43

Bảng 3.10 Tỷ lệ các mức động lực về yếu tố động lực chung 44

Bảng 3.11 Tỷ lệ và điểm trung bình của tất cả các nhóm yếu tố động lực 45

Bảng 3.12 Tỷ lệ các mức hài lòng về tính chất công việc 46

Bảng 3.13 Tỷ lệ các mức hài lòng về đào tạo và thăng tiến 47

Bảng 3.14 Tỷ lệ các mức hài lòng về tiền lương và phúc lợi 48

Bảng 3.15 Tỷ lệ các mức hài lòng về mối quan hệ cấp trên 49

Bảng 3.16 Tỷ lệ các mức hài lòng về đồng nghiệp 50

Bảng 3.17 Tỷ lệ các mức hài lòng về điều kiện làm việc 51

Bảng 3.18 Tỷ lệ các mức hài lòng công việc chung 52

Bảng 3.19 Sự hài lòng của tất các nhóm yếu tốhài lòng 53 Bảng 3.20 Phân tích đa biến giữa động lực với đặc điểm giới tính 53 Bảng 3.21 Phân tích đa biến giữa động lực với đặc điểm nhóm tuổi 54

Bảng 3.22 Phân tích đa biến giữa động lực với trình độ chuyên môn, hình thức

lao động 54

Bảng 3.23 Phân tích đa biến giữa động lực với số lần trực/tháng, người

bệnh/điều dưỡng chăm sóc, mức thu nhập, thu nhập chính gia đình và

tình trạng hôn nhân 55

Bảng 3.24 Phân tích đa biến giữa động lực với thâm niên công tác, nơi làm việc

và nhiệm vụ công việc 56 Bảng 3.25 Phân tích đa biến giữa hài lòng với đặc điểm giới tính 56 Bảng 3.26 Phân tích đa biến giữa hài lòng với đặc điểm nhóm tuổi 57

Bảng 3.27 Phân tích đa biến giữa hài lòng với đặc điểm trình độ chuyên môn,

hình thức lao động 57

Bảng 3.28 Phân tích đa biến giữa hài lòng với đặc điểm số người bệnh/điều

dưỡng chăm sóc, số lần trực/tháng, mức thu nhập, thu nhập chính và

hôn nhân 58

Bảng 3.29 Phân tích đa biến giữa hài lòng với thâm niên công tác, nơi làm việc

và Nhiệm vụ công việc 59 Bảng 3.30 Hệ số tương quan giữa động lực với hài lòng trong công việc 59

2 DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3 1 Tỷ lệ giới tính 34 Biểu đồ 3 2 Tỷ lệ nhóm tuổi 34

3 DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Sơ đồ quy trình điều dưỡng 5

Hình 1.2 Tháp nhu cầu của Maslow 9

Hình 1.3 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom 11

Hình 2 1 Bản đồ vị trí thành phố Rạch Giá 19

4 DANH MỤC HỘP Hộp 3 1 Nhận định về yếu tố sức khỏe 38

Hộp 3 2 Nhận định về yếu tố bản thân và giá trị nghề nghiệp 39

Hộp 3.3 Nhận định về yếu tố môi trường làm việc 40

Hộp 3 4 Nhận định về yếu tố tận tâm 41

Hộp 3 5 Nhận định về yếu tố cam kết với tổ chức 42

Hộp 3.6 Nhận định về yếu tố giờ giấc và sự tham gia 43

Hộp 3.7 Nhận định về yếu tố động lực chung 44

Hộp 3.8 Nhận định về tính chất công việc 46

Hộp 3.9 Nhận định về đào tạo và thăng tiến 47

Hộp 3.10 Nhận định về tiền lương và phúc lợi 48

Hộp 3.11 Nhận định về mối quan hệ cấp trên 49

Hộp 3.12 Nhận định về đồng nghiệp 50

Hộp 3.13 Nhận định về điều kiện làm việc 51

Hộp 3 15 Giải thích sự hài lòng về công việc chung 52

ĐẶT VẤN ĐỀ

Điều dưỡng (ĐD) là nguồn lực không thể thiếu trong mọi bệnh viện Trong bệnh viện, điều dưỡng là người đầu tiên tiếp xúc với người bệnh từ khi vào viện, trực tiếp thực hiện y lệnh về thuốc; chăm sóc về thể chất, tinh thần cho người bệnh và cũng là người cuối cùng hướng dẫn người bệnh ra viện Tại một phòng bệnh, công việc của người điều dưỡng chiếm 80%, còn công việc của bác sĩ chỉ chiếm 20% Nghề điều dưỡng là một nghề vất vả, nếu địa vị của người điều dưỡng không được quan tâm đúng mức, nghề nghiệp ít được đề cao sẽ ảnh hưởng đến sự say mê, tự hào nghề nghiệp và hậu quả là người bệnh không được hưởng dịch vụ chăm sóc tốt nhất của điều dưỡng Bệnh viện cũng như mọi tổ chức khác, bệnh viện được coi là hiệu quả khi hoàn thành các mục tiêu của mình, điều đó đòi hỏi bệnh viện phải đảm bảo rằng có sự hợp tác chặt chẽ giữa các nhân viên, tận tâm làm việc có hiệu quả và hài lòng công việc của mình được giao Trong thực tế đã chứng mình rằng, những người lao động làm việc trong trạng thái thiếu hứng thú, thờ ơ với công việc sẽ dẫn đến kết quả thực hiện công việc thấp; bên cạnh những người làm việc hăng say nhiệt tình sẽ có kết quả thực hiện công việc tốt Những cá nhân hài lòng với công việc mới gắn bó lâu dài với tổ chức và ngược lại, đây là mấu chốt của vấn đề về động lực và sự hài lòng của mỗi cá nhân [1], [2]

Theo Herzberg (1959), động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Hài lòng sẽ thúc đẩy niềm tự hào và gắn kết lâu dài hơn với tổ chức [3] Nhiều học thuyết cũng cho rằng, động lực làm việc là quá trình kích thích nhân viên nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu mong muốn, là nhân tố thúc đẩy làm tăng sự cam kết và sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức [4], [5] Trong những vấn đề liên quan đến động lực và sự hài lòng của Điều dưỡng nhiều tác giả nghiên cứu dựa trên thuyết Herzberg đưa ra những nhận định rằng các yếu tố ảnh hưởng như: lương, thưởng, điều kiện làm việc, sự thăng tiến, [6-10]

Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực ĐD rất tầm trọng Theo báo cáo của phòng Tổ chức cán bộ (2020), tỷ lệ bác sĩ/ĐD là 2 – 2,7, công suất sử dụng giường bệnh trên 95% So với Quy định chung 1/3 -1/3,5 theo WHO

(1/4) [1], [11], [12] Trong những năm gần đây, lãnh đạo Bệnh viện đã tuyển dụng bổ thêm cho những khoa có lượng bệnh đông và nặng; tạo điều kiện cho điều dưỡng học tập nâng cao trình độ chuyên môn; cải thiện môi trường làm việc, ban hành các chính sách phù hợp nhằm nâng cao vai trò của điều dưỡng viên trong việc chăm sóc người bệnh Vấn đề được đặt ra ở đây là thực trạng và các yếu tố liên quan đến động lực và sự hài lòng của điều dưỡng viên ở các khoa lâm sàng tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang như thế nào? Để có câu trả lời và đồng thời cung cấp cho lãnh đạo cũng như các nhà quản lý có các thông tin cần thiết, từ đó có giải pháp để tạo động lực, nâng sự hài lòng của điều dưỡng trong tương lai Mặt khác, tại Bệnh viện chưa có đề tài nghiên cứu về

vấn đề này, vì vậy chúng tôi tiến hành thực hiện nghiên cứu: "Động lực và hài lòng của Điều dưỡng viên tại các khoa lâm sàng ở Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2020" Nghiên cứu bao gồm 2 mục tiêu sau:

1 Mô tả thực trạng về động lực và sự hài lòng của điều dưỡng viên tại các khoa lâm sàng ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2020

2 Phân tích các yếu tố liên quan đến động lực và sự hài lòng của điều dưỡng viên tại các khoa lâm sàng ở Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang năm 2020

Chương 1 TỔNG QUAN

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nguồn lực y tế

Nguồn nhân lực y tế (Health human resources) còn được biết là nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe (human resources for health) hoặc lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe (health workforce), được định nghĩa là "tất cả những người tham gia vào các hành động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe" Họ bao gồm các bác sĩ, điều dưỡng viên, nữ hộ sinh, nha sĩ, dược sĩ; những người khác làm việc trong ngành y tế, nhân viên y tế cộng đồng, nhân viên y tế xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác, cũng như nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe; những người không cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp, nhưng rất cần thiết để hệ thống y tế hoạt động hiệu quả, bao gồm cả quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế và thông tin sức khỏe, nhà kinh tế học sức khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư ký y khoa và những người khác

Theo WHO (2006), “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y ), kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) [17 - 19]

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò trung tâm trong việc cải thiện khả năng tiếp cận các dịch vụ và chất lượng chăm sóc Các chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế có đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn hay không, việc thực hiện các chính sách ấy có hiệu quả hay không, có phát huy được tác dụng hay không… phụ thuộc vào năng lực, phẩm chất, đạo đức của nguồn nhân lực y tế [15]

Về nguồn lực Điều dưỡng, theo báo cáo của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), hiện nay chỉ có dưới 28 triệu điều dưỡng trên toàn thế giới Từ năm 2013 đến 2018, số lượng điều dưỡng tăng 4,7 triệu, nhưng điều này vẫn để lại sự thiếu hụt 5,9 triệu điều dưỡng trên toàn cầu với những khoảng trống lớn nhất được tìm thấy ở các quốc gia Châu Phi, Đông Nam

Á và khu vực Đông Địa Trung Hải của WHO cũng như một số khu vực của Mỹ Latinh Theo bao cáo cho thấy, có hơn 80% các điều dưỡng trên thế, trong đó khoảng 90% số điều dưỡng là nữ, có rất ít điều dưỡng đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo y tế cao cấp Nhưng khi các quốc gia cho phép các điều dưỡng đảm nhận vai trò lãnh đạo và các chương trình lãnh đạo dành cho điều dưỡng, các điều kiện cho điều dưỡng sẽ được cải thiện [1]

Để đảm bảo chất lượng chăm sóc người bệnh, tổ chức Y tế Thế giới khuyến cáo là 1 bác sĩ/4 điều dưỡng, tỷ lệ này ở Việt Nam cũng là thấp nhất trong khu vực Đông Nam Á Thiếu người, trình độ chưa cao, áp lực công việc lớn cũng là yếu tố làm tăng tần suất rủi

ro của các điều dưỡng viên

Tại các nước phát triển Anh, Mỹ, Canada, … cũng như các nước đang phát triển như Thái Lan, Philippines Malaysia, … Điều dưỡng viên đã được nâng cao vị trí trong việc quản lý các cơ sở y tế ban đầu, bệnh viện, toán chăm sóc sức khỏe, tham gia khám và điều trị – chăm sóc các bệnh cấp và mãn tính theo chuyên ngành của điều dưỡng và có mặt trong hầu hết các lãnh vực khác và là nghề đang được kính trọng nhất hiện nay Việt Nam thì tình hình không khả quan và còn nhiều tồn tại, mặc dù trình độ đào tạo và phạm vi thực hành của điều dưỡng Việt Nam hiện nay đã có nhiều thay đổi, song trong nhận thức chung

về vị trí của người điều dưỡng chưa được cập nhật phù hợp với thực tế

Bệnh viện đa khoa (BVĐK) tỉnh Kiên Giang, theo báo cáo của phòng Tổ chức cán

bộ (2020), tổng số hơn 2000 công chức, viên chức và người lao động, trong đó nguồn lực điều dưỡng trên 800 nhân sự Nhưng xét về chỉ số bác sĩ/giường bệnh thì đảm bảo, đối với

tỷ lệ bác sĩ/điều dưỡng là 2 – 2,7 so với yêu cầu của WHO thì còn thấp Điều này cho thấy tình trạng thiếu hụt điều dưỡng tại bệnh viện rất tầm trọng, cho nên 1 điều dưỡng phải đảm nhận chăm sóc từ 5 – 7 người bệnh [11]

1.1.2 Một số định nghĩa về điều dưỡng - ngành điều dưỡng

Điều dưỡng viên là người phụ trách công tác chăm sóc sức khỏe, kiểm tra tình trạng người bệnh, kê toa thuốc và các công việc khác để phục vụ cho quá trình chăm sóc sức khỏe ban đầu cho đến phục hồi, trị liệu cho người bệnh Theo một định nghĩa khác thì Điều dưỡng viên (bao gồm cả nam và nữ) là những người có nền tảng khoa học cơ bản về điều dưỡng, đáp ứng các tiêu chuẩn được kê toa tùy theo sự giáo dục và sự hoàn thiện lâm sàng

Ở Việt Nam, trước đây người điều dưỡng được gọi là Y tá, có nghĩa là người phụ tá của

người thầy thuốc Ngày nay, điều dưỡng đã được xem là một nghề độc lập trong hệ thống

y tế do đó người làm công tác điều dưỡng được gọi là điều dưỡng viên Virginia Henderson (1960), nêu ra định nghĩa điều dưỡng: điều dưỡng là giúp đỡ các cá thể, đau ốm hoặc khoẻ mạnh, giúp họ cải thiện chất lượng cuộc sống và bình phục nhanh chóng Người điều dưỡng cần thiết phải có sức khoẻ, thông minh, có kiến thức và có phong thái làm việc càng nhanh càng

Tổ chức Y tế thế giới đã khẳng định: “Điều dưỡng là một mắt xích quan trọng của công tác chăm sóc sức khỏe Dịch vụ chăm sóc sức khoẻ do người điều dưỡng - hộ sinh cung cấp tác động lớn tới sự hài lòng của người bệnh” và đưa ra khuyến cáo “Ở bất cứ quốc gia nào, muốn nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe thì phải chú ý phát triển công tác điều dưỡng”

Ngày nay, ngành Điều dưỡng đã phát triển khá xa so với điều dưỡng năm mươi năm

về trước Điều dưỡng liên quan đến sức khỏe quá khứ, hiện tại và tương lai Điều dưỡng là một ngành, nghề chăm sóc người bệnh [16]

1.1.3 Vị trí của điều dưỡng, vai trò và chức năng của điều dưỡng trong hệ thống dịch

Trong hệ thống y tế, công việc của điều dưỡng bao gồm:

- Người chăm sóc: Người điều dưỡng hỗ trợ người bệnh bằng hành động, bằng thái

độ biểu thị sự quan tâm tới lợi ích của người bệnh

- Người truyền đạt thông tin: Người điều dưỡng thông tin với đồng nghiệp và các thành viên khác trong nhóm chăm sóc về kế hoạch và việc thực hiện kế hoạch chăm sóc cho mỗi người bệnh

- Người tư vấn: Người điều dưỡng tập trung khuyến khích người bệnh xây dựng ý thức tự kiểm soát

- Người biện hộ cho người bệnh: Người biện hộ nghĩa là thúc đẩy những hành động tốt đẹp nhất cho người bệnh, bảo đảm cho những nhu cầu của người bệnh được đáp ứng Chức năng điều dưỡng gồm nhận định, đánh giá tình trạng người bệnh, đánh giá về sự đáp ứng của họ đối với bệnh tật như sự mệt mỏi, sự thay đổi thể hình và cấu trúc của cơ thể Vai trò của điều dưỡng, xây dựng kế họach chăm sóc người bệnh bao gồm các nội dung cụ thể:

- Người chăm sóc: Việc chăm sóc người bệnh kết hợp cả nghệ thuật và khoa học điều

dưỡng trong việc đáp ứng các nhu cầu tinh thần, thể chất, tình cảm, văn hóa xã hội và trí thức với vai trò là một người chăm sóc, người điều dưỡng còn thể hiện vai trò là người giao tiếp, người thầy giáo, người cố vấn, người lãnh đạo, nhà nghiên cứu, người bào chữa, để nâng cao cho sức khỏe thông qua những hoạt động phòng ngừa bệnh tật, giữ gìn sức khỏe

và trợ giúp người bệnh vượt qua những khó khăn và cả cái chết

- Người giao tiếp: Phải biết vận dụng các kỹ năng giao tiếp để trị liệu và giao tiếp

giữa người điều dưỡng có hiệu quả để thiết lập và duy trì mối quan hệ tìm hiểu với các người bệnh ở mọi lứa tuổi trong các cơ sở chăm sóc y tế

- Người giáo dục: Phải biết sử dụng các kỹ năng giao tiếp để tiếp cận, tiến hành, lượng

giá kế hoạch giáo dục cho từng cá nhân nhằm đáp ứng các nhu cầu học hỏi của người bệnh

và gia đình của họ

- Người cố vấn: Sử dụng những kỹ năng giao tiếp trị liệu cá nhân để cung cấp thông

tin, tham vấn thích hợp, trợ giúp giải quyết những khó khăn và giúp người bệnh đưa ra những quyết định

- Người lãnh đạo: Phải quả quyết, sự tin khi chăm sóc, đưa ra những thay đổi, làm

việc cùng với nhóm

- Người bào chữa: Bảo vệ quyền lập pháp của người bệnh và an toàn khi chăm sóc

cho tất cả người bệnh trong cơ sở tin tưởng rằng người bệnh có quyền đưa ra quyết định về sức khỏe và lối sống của họ

- Nhà nghiên cứu: Tham gia và điều hành nghiên cứu để gia tăng kỹ thuật và cải tiến

thuyết Benner và Wrubel (1989), tập trung vào nhu cầu của người bệnh giúp cho việc chăm

sóc như là một cách để đối đầu với bệnh tật Học thuyết Henderson (1996), làm việc độc lập với những nhân viên y tế khác (Marriner Tomey và Alligood, 2002); giúp người bệnh

có thể phát triển tính độc lập càng sớm càng tốt, giúp người bệnh hồi phục sức khỏe

1.1.4 Một số định nghĩa về động lực, sự hài lòng và các học thuyết

Paraphrasing Gredler, Broussard và Garrison (2004) định nghĩa rộng rãi hơn, động lực là một thuộc tính hành vi của một cá thể thực hiện một việc gì đó mà họ muốn làm hoặc không làm [18]

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó [19]

Trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực, động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao [27 - 29]

1.1.4.2 Động lực làm việc

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [22]

Động lực làm việc (ĐLLV) có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực Động lực là

lý do để thực hiện hành vi hay động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó Động lực làm việc có thể được hiểu là một quá trình làm việc của ngưởi lao động nhằm đạt được cả mục tiêu cá nhân và tổ chức, do sự kết hợp giữa nhu cầu, mong muốn cá nhân, hoàn cảnh của tổ chức [23]

Bùi Thị Minh Thu (2017), trích dẫn (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), ĐLLV là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) [24]

1.1.4.3 Sự hài lòng

Sự hài lòng có nhiều cách định nghĩa khác nhau Theo Hoppock (1935), cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ TheoWeiss (1967) định nghĩa rằng: hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động [6]

Cynthia Fisher (1980), kết luận rằng: sự hài lòng trong công việc là kiểm soát bởi nơi làm việc tổng thể, trong khi cải thiện hiệu suất được khẳng định nhiều hơn bởi công việc [21]

Spector (1997), cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc

và các khí cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các yếu tố cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc [25]

- Theo thuyết hai nhân tố (duy trì và động viên) của Herberg, nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ dẫn tới sự bất mãn; trong khi nhân tố động viên giải quyết tốt sẽ tạo ra

sự thỏa mãn, động viên người lao động chăm chỉ, tích cực, còn nếu giải quyết không tốt

nhân tố này cũng chỉ tạo ra sự không thỏa mãn chứ không phải tình trạng bất mãn [29]

Bảng 1.1 Tóm tắt thuyết hai nhân tố Herberg và ảnh hưởng của các nhân tố

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

1.Phương pháp giám sát 1.Sự thách thức của công việc

2.Các cơ hội thăng tiến 3.Ý nghĩa của các thành tựu 4.Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5.Ý nghĩa của các trách nhiệm

2 Hệ thống phân phối thu nhập

3 Quan hệ với đồng nghiệp

4 Điều kiện làm việc

5.Chính sách

6.Cuộc sống cá nhân

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Ảnh hưởng của các nhân tố Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

mãn mãn

Không động Ảnh hưởng tiêu Sự động viên được

xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng" [1], [2]

- Theo học thuyết thiết kế công việc hoặc mô hình đặc trưng công việc của Hackman

và Oldham cho rằng, các đặc điểm của công việc là nhân tố tạo động lực, mặc dù không phân chia chúng thành các yếu tố thúc đẩy và các yếu tố duy trì Học thuyết cũng đã đưa ra

5 yếu tố công việc cốt lõi: dạng kỹ năng, loại nhiệm vụ được giao, ý nghĩa công việc, ý thức

tự giác và phản hồi dẫn đến động lực làm việc nội tại tốt hơn, sự hài lòng của công việc, hiệu suất và sự tham gia của cá nhân [30]

- Theo Victor H Vroom (1964), sự động viên là kết quả của những mong đợi của một

cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai yêu tố, thể hiện qua sơ đồ 1.3

Hình 1.3 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom

Sơ đồ trên cho thấy mức độ động viên của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của người lao động:

+ Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ

+ Nhận thức về giá trị của phần thưởng

+ Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng

Lý thuyết quá trình của Vroom giải thích sự hài lòng đối với công việc là sự tác động cảu ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác động qua lại của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc

và (3) tổ chức [31], [32]

- Học thuyết nhận thức xã hội của Bandura từ đề xuất rằng các mục tiêu, tự đánh giá tiến bộ, kỳ vọng kết quả, giá trị, so sánh xã hội và năng lực bản thân là các quá trình động lực chính [27]

- Theo Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự hài lòng trong công việc là “riêng biệt và khác biệt so với những yếu tố dẫn đến sự không hài lòng công việc”, cụ thể:

+ Các yếu tố cho sự hài lòng: Thành tựu, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, tiến bộ và sự phát triển

+ Các yếu tố cho sự không hài lòng: Chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương và trạng thái

Vậy, rõ ràng sự hài lòng công việc là một yếu tố không thể thiếu của tổ chức Đối với

tổ chức cơ sở y tế, đội ngũ nhân sự hài lòng công việc sẽ tác động đến mọi mặt hoạt động của tổ chức, đặc biệt trong các hoạt động chăm sóc người bệnh của điều dưỡng Điều dưỡng viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc Sự hài lòng công việc sẽ duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong đơn vị, nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với tổ chứ cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài

1.2 Thực trạng động lực làm việc và sự hài lòng của điều dưỡng viên

D H Peters và các cộng sự (2010), mối quan hệ làm việc với đồng nghiệp là 96%, động lực về cơ hội đào tạo là 92% và các yếu tố môi trường, chẳng hạn như có công cụ để

sử dụng kỹ năng (92%), điều kiện thể chất tốt (93%) quan trọng hơn thu nhập (76%) và động lực chung là 78,2% [5]

Hà Nam Khánh Giao (2018), sự hài lòng công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng ở dạng trung bình 3,58 điểm Trong đó, hài lòng về đào tạo và thăng tiến là 3,78 điểm; về tiền lương là 3,97 điểm; về phúc lợi có giá trị thực trạng được đánh giá thấp nhất là 3,49 điểm; về đồng nghiệp là 3,96 điểm [7]

Hồ Thị Thu Hằng, Đỗ Thị Lệ Thu và Nguyễn Kiều Trinh (2015), động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long thì khía quan hệ với người bệnh

có điểm động lực trung bình cao nhất tới 4,09 ± 0,74 điểm Thấp nhất là về tiền lương và thu nhập từ công việc đem lại (2,84 ± 0,95 và 3,0 ± 0,93) [8]

Ibrahim Yahya Alhakami và Omar Ghazi Baker (2018), có khoảng 3/4 điều dưỡng ở Suadi có mức độ động lực làm việc cao [10]

Các nhà nghiên cứu kết luận rằng, các nhân viên có động lực và hài lòng nhiều thì khả năng hoàn thành công việc có mức độ thực hiện cao hơn và sẽ ở lại với tổ chức của họ [33] Baha Eldin Tabeel (2014), động lực của các điều dưỡng viên tại các bệnh viện chính phủ ở Gaza-palestine là 58,6%, trong đó 71,0% cho thang đo mức độ tận tâm, 52,8% cho thang cam kết tổ chức; 58,3% cho thang động lực nội tại và 64,0% cho sự kiệt sức [34] Onuoha P, Stephen A, Bernard và các cộng sự (2017), cho thấy điều dưỡng ở 2 bệnh viện Trinidad and Tobago có điểm hài lòng trung bình thấp về phát triển sự nghiệp điểm là 2,75 điểm, bồi thường là 2,35 điểm, lợi ích là 2,43 điểm; điểm trung bình hài lòng ở mức bình thường về tham gia vào công việc là 3,27 điểm, quản lý mối quan hệ là 3.04 điểm và công việc môi trường là 3,05 điểm [35]

Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017), động lực làm việc của điều dưỡng tại 14 khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh có điểm trung bình động lực làm việc chung là 3,72 điểm Trong đó, động lực về yếu tố sức khỏe là 3,22 điểm, về Yếu tố hài lòng với công việc là 3,80 điểm, về yếu tố khả năng bản thân và giá trị công việc là 3,84 điểm, về yếu tố cam kết với tổ chức là 3,84 điểm [36]

Nguyễn Viết Tuân và Phạm Trí Dũng (2018), động lực làm việc chung của điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa khu vực Ngọc Lặc tỉnh Thanh Hóa là 3,65 điểm Trong đó, 79,9% điều dưỡng có động lực làm việc, 20,1% không có động lực làm việc [37]

1.3 Các yếu tố liên quan đến động lực và sự hài lòng của điều dưỡng viên

Các hành động khác nhau có thể thúc đẩy động lực của điều dưỡng đã được nhiều nghiên cứu, bao gồm: tăng lương; tạo cơ hội cho giáo dục, đào tạo và thăng tiến chuyên môn; tăng cường điều kiện làm việc và sinh hoạt; nâng cao nhận thức xã hội; nâng cao lợi ích và phụ cấp; phát triển nghề nghiệp; tăng cường mối quan hệ giữa các cá nhân, giao tiếp

và phản hồi; cải thiện mô tả công việc, tiêu chí thăng tiến và thăng tiến nghề nghiệp; sử dụng hệ thống khen thưởng; cải thiện giám sát và quản lý [35], [38]

Theo Maslow (1954), cho rằng nhu cầu của con người hình thành một hệ thống phân cấp cấp độ khác nhau, từ nhu cầu sinh lý, an toàn, thân thuộc và tình yêu, lòng tự trọng đến

tự thực hiện [49]

Herzberg và Mausner (1959), đã đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự hài lòng trong công việc và cho rằng sự hài lòng và không hài lòng là hai hiện tượng riêng biệt và đôi khi không liên quan Các yếu tố nội tại gọi là động lực thúc đẩy bao gồm: thành tích, sự công nhận, bản thân và trách nhiệm Các yếu tố bên ngoài bao gồm: chính sách của công ty, quản trị, giám sát, tiền lương, quan hệ giữa các cá nhân và điều kiện làm việc [50]

Tan & Wahid (2011) duy trì động lực hướng tới mục tiêu liên quan đến sự hài lòng của công việc, đó là làm cho khuôn khổ có sẵn để hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc [33] Theo Hackman và Oldham (1975), khi các người có kinh nghiệm, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc sẽ cao [39] Luthans (1998), tuyên bố rằng động lực là quá trình kích thích nhân viên nỗ lực hết mình để đạt được một nhiệm vụ mong muốn, kích thích làm tăng sự cam kết và sự hài lòng trong công việc của họ [40]

Để chứng minh cho các giả thuyết, có nhiều tác giả nghiên cứu mối liên quan đến động lực và sự hài lòng của nhân viên ở nhiều lĩnh vực, về lĩnh vực y tế thì có:

- Lorber và Skela Savič (2012), đã đưa ra kết luận: trong số các điều dưỡng người có trình độ đại học là một yếu tố dự báo về sự hài lòng công việc cao hơn, các lãnh đạo điều dưỡng có mức độ hài lòng công việc cao nhất Những người dẫn đến mức độ hài lòng thấp hơn được tìm thấy liên quan đến việc trả lương, số lượng lời khen ngợi và mức độ tin cậy, ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định, mối quan tâm đối với nhân viên, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và lãnh đạo Mức độ hài lòng công việc cao nhất được tìm thấy liên quan đến đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mức độ hài lòng tương đối thấp liên quan đến mối quan hệ giữa các cá nhân và phong cách lãnh đạo của điều dưỡng [41]

- Marc Bonenberger và các cộng sự (2014), chỉ ra rằng các hoạt động quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng động lực của nhân viên y tế và sự hài lòng trong công việc, do đó làm giảm khả năng bị thôi việc [42]

- Hồ Thị Thu Hằng (2015), tại Bệnh viện Vĩnh Long đã chỉ ra rằng, mức độ động lực làm việc của NVYT trên mức trung bình Các yếu tố cần được quan tâm cải thiện là tiền lương và cải thiện thu nhập cho cán bộ y tế [14]

- Maja Grujičić and cộng sự (2016), nhận định có tương quan với các yếu tố động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của các NVYT Trong điều kiện làm việc và hiện

trạng trang bị về mặt mức độ hài lòng với công việc không có có ý nghĩa sự khác biệt trong liên quan đến thu nhập [44]

- Philip Onuoha (2017), chỉ ra rằng: động lực và sự hài lòng của các điều dưỡng không liên quan đến giới tính và tuổi tác của họ Nghiên cứu này đã ghi nhận một số yếu tố thúc đẩy động lực làm việc cho các điều dưỡng và có liên quan đến việc tạo ra sự không hài lòng [35]

- Diana Dias và các cộng sự (2017), sự hài lòng của công việc có liên quan tích cực

và đáng kể với tất cả các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc Trình độ chuyên môn dự đoán tất cả các yếu tố động lực; mặc dù đồng nghiệp cũng bị ảnh hưởng bởi tuổi tác Động lực

và sự hài lòng trong công việc có liên quan giữa chúng [44]

- Maja Grujičić, Jelena Jovičić-Bata và Budimka Novaković (2018), "Động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của các bác sĩ và y tá ở Vojvodina, Serbia" Bác sĩ, so với y tá thì có động lực làm việc nhiều hơn đáng kể các yếu tố: hoàn thành mục tiêu của trung tâm y tế, mối quan hệ công việc tốt, môi trường làm việc tích cực, khả năng cải tiến

và tính độc lập trong công việc So với y tá, bác sĩ đã hài lòng hơn với mức độ độc lập trong công việc [28]

- Nguyễn Viết Tuân và Phạm Trí Dũng (2018), chỉ ra có mối liên quan ý nghĩa thống

kê về động lực làm việc chung của điều dưỡng với các yếu tố như tuổi, thu nhập chính trong gia đình, thu nhập trung bình/tháng, thâm niên công tác, loại lao động [37]

Một nghiên cứu khác, ĐLLV của điều dưỡng tương đối thấp, yếu tố tác động tích cực tới động lực của điều dưỡng là nhà lãnh đạo và đồng nghiệp và yếu tố tác động tiêu cực tới động lực là điều kiện làm việc Khi đó, sự hài lòng công việc của ĐD có mối liên quan đồng biến tương đối chặt chẽ với tính chất công việc và với mối quan hệ với đồng nghiệp [36], [45]

Ở Pakistan, tiền lương, phản hồi, mối quan hệ với đồng nghiệp và môi trường làm việc là những yếu tố mà giáo viên của một trường trung học xác định là yếu tố thúc đẩy bên ngoài của họ, trong khi thăng chức và tham gia vào việc ra quyết định là các yếu tố thúc đẩy nội tại Ở Trinidad, mức độ hài lòng công việc của điều dưỡng tương đối thấp [46]

Về mối liên quan giữa động lực và sự hài lòng của nhân viên cũng đã được thảo luận với nhiều điểm tương đồng bởi các nhà quản lý, cụ thể: Tiwari (2011), đã nhận định rằng:

có mối tương quan tích cực giữa Động lực và sự hài lòng trong công việc của người lao động Một nghiên cứu thực nghiệm khác được thực hiện bởi Nadia và Shagufta (2011) cũng kết luận với những phát hiện tương tự Theo Herzberg (1959), đã chỉ ra rằng các yếu tố động lực làm cho sự hài lòng tích cực, sự hài lòng của công việc để tạo động lực hay nói cách khác ĐLLV của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng công việc [24], [47], [48]

1.4 Những nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam

1.4.1 Một số nghiên cứu trên thế giới

Spector (1997), đánh giá cao sự hài lòng: giao tiếp, đồng nghiệp, lợi ích, điều kiện công việc, tính chất công việc, bản chất của chính tổ chức, một tổ chức chính sách và thủ tục, trả tiền, tăng trưởng cá nhân, khen thưởng [54]

Một nghiên cứu của SK Singh và Vivek Tiwari (2011), kết quả của nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, động lực vẫn không bị ảnh hưởng ở cả hai độ tuổi như cũng như thời gian phục

vụ của nhân viên Nó có thể là do các yếu tố chịu trách nhiệm cho động cơ và sự hài lòng dường như hiện diện trong môi trường làm việc của tổ chức [51]

Mateja Lorber và cộng sự (2012), “Sự hài lòng trong công việc của y tá và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc ở Bệnh viện Slovenia” gồm các yếu tố: Quản lý tổ chức, đồng nghiệp, quan hệ giữa các cá nhân, phong cách lãnh đạo của cấp trên, cung cấp phản hồi, cơ hội thăng tiến, trả công, tình trạng của một người trong tổ chức, động lực phát triển nghề nghiệp, an ninh và độ tin cậy của việc làm, khối lượng công việc và số lượng bài tập, các dạng động lực, điều kiện làm việc, khả năng giáo dục, hệ thống kiểm soát và hình phạt hiện có, giờ làm việc, quan tâm đến hạnh phúc của nhân viên, khen ngợi và mức độ tin tưởng, khả năng tham gia vào việc ra quyết định quá trình và mức độ hài lòng trong công việc [55]

Mirko Prosen (2013), kết quả cho thấy quản lý cần phải cải tạo môi trường làm việc bằng cách đảm bảo sự chủ động và cho phép tham gia vào quá trình ra quyết định trong tổ chức chăm sóc sức khỏe, cần hỗ trợ sự phát triển chuyên nghiệp điều dưỡng để đạt được hiệu quả bền vững trong sự hài lòng trong công việc [41]

Nghiên cứu của Shahnaz Dar và cộng sự (2013), bốn yếu tố tạo động lực cho ĐD đó

là thù lao; thăng tiến, phúc lợi và thành tích [52]

Nghiên cứu của tác giả Mutale (2013), nhân viên y tế làm việc trong thời gian dài có điểm động lực làm việc cao hơn Nhân viên được tập huấn trong 12 tháng thì có điểm động lực làm việc cao hơn [53]

Ncube, C M., & Samuel, M O (2014), “Phân tích đo lường Rasch của 25 mục phiên bản của Mueller / McCloskey thang đo mức độ hài lòng với công việc của điều dưỡng ở Lebanon và Qatar”, bao gồm các yếu tố: Mức lương, kỳ nghỉ, phúc lợi (bảo hiểm, hưu trí),

số giờ bạn làm việc, tính linh hoạt trong việc sắp xếp giờ làm việc của bạn, cơ hội làm việc các ngày liên tục, cơ hội làm việc bán thời gian, nghỉ cuối tuần mỗi tháng, linh hoạt trong việc sắp xếp thời gian nghỉ, tiền lương làm việc cuối tuần, thời gian nghỉ thai sản, giữ trẻ cho con của nhân viên tại cơ sở, ĐD trưởng hoặc người quản lý cơ sở của bạn, đồng nghiệp điều dưỡng của bạn, các bác sĩ bạn làm việc với bạn, phương thức chăm sóc, cơ hội tiếp xúc xã hội tại nơi làm việc, cơ hội tiếp xúc xã hội sau giờ làm việc, tương tác nghề nghiệp với các ngành khác, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, sự công nhận công việc của bạn

từ cấp trên, sự công nhận công việc của bạn từ các đồng nghiệp, khuyến khích và phản hồi tích cực, Tham gia vào việc ra quyết định của tổ chức Kết quả cho thấy rằng các biến động lực bên trong và bên ngoài đã tác động đến đáng kể về mức độ sự hài lòng trong công việc của nhân viên [56]

Dar, S., Zehra, N., & Ahmad, F (2014) Các yếu tố bên ngoài thúc đẩy mạnh mẽ các

y tá trong các bệnh viện chăm sóc đại học 48,8% y tá ủng hộ các khuyến khích tài chính động viên họ nhiều nhất Động lực làm việc có nghĩa là điểm số được tiết lộ đáng kể sự khác biệt (p = 0,003) giữa các y tá từ các khu vực làm việc khác nhau của bệnh viện Các yếu tố liên quan với sự hài lòng trong công việc cho thấy sự khác biệt đáng kể (giá trị p = 0,000) giữa các y tá tư nhân và nhà nước các bệnh viện trong ngành [52]

Ertekin Pınar và cộng sự (2017) Mức độ thỏa mãn công việc và động lực của nữ hộ sinh / y tá làm việc tại các trung tâm y tế gia đình Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa

số năm trong nghề / công việc, thời gian nghỉ việc, tự nguyện hành nghề, mức độ phù hợp của cá nhân với nghề, tình trạng gặp vấn đề trong môi trường làm việc và bên trong, bên ngoài điểm trung bình về sự hài lòng chung; và giữa số năm trong nghề / công việc và tổng điểm số trung bình của các nguồn động lực (p ˂ 0,05) Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê dương giữa điểm hài lòng bên trong và điểm hài lòng bên ngoài (r = 0,747; p = 0,000), giữa

điểm hài lòng bên trong và điểm hài lòng chung (r = 0,955; p = 0,000), giữa điểm hài lòng bên ngoài và điểm hài lòng chung (r = 0,910; p = 0,000) [50]

1.4.2 Tại Việt Nam

Nguyễn Đình Toàn (2013), “Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang năm 2013”, gồm có 06 yếu tố về động lực làm việc: 5 Yếu tố lương, người quản lý, khen thưởng phi vật chất, môi trường làm việc, bản chất công việc và trao đổi thông tin nội bộ có giá trị dự đoán động lực làm việc chung đối với công việc [57]

Lê Quang Trí (2013), “Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Đồng”, gồm các yếu tố: công việc, yếu tố quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, yếu tố điều kiện làm việc có mối liên quan với động lực làm việc chung, có giá trị dự đoán động lực làm việc chung của điều dưỡng [58]

Phạm Thị Phương Thảo và cộng sự (2014), “Khảo sát mức độ hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng viên tại Bệnh viện trường đại học y dược Thái Nguyên”, đo lường các yếu tố: Tính chất công việc, môi trường làm việc, chế độ lương thưởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ xã hội – bệnh nhận và người nhà người bệnh, quan hệ xã hội – đồng nghiệp, quan hệ xã hội – lãnh đạo [60]

Hồ Thị Thu Hằng, Đỗ Thị Lệ Thu và Nguyễn Kiều Trinh (2015), “Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long”, đánh giá động lực qua các yếu tố: yếu tố đảm bảo nhu cầu cơ bản vật chất để tồn tại, yếu tố đảm bảo nhu cầu an toàn và khuyến khích động viên, nhu cầu giao tiếp xã hội và mong muốn thể hiện bản thân [8]

Hà Lâm Chi và cộng sự (2017), nghiên cứu các yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc của điều dưỡng, hộ sinh hệ điều trị tại các Bệnh Viện công lập tỉnh Quảng Trị năm 2015 Xây dựng nội dung bao gồm nhóm yếu tố duy trì có 07 yếu tố với 20 biến số và nhóm yếu tố động viên có 04 yếu tố với 13 biến số bao gồm: Điều kiện làm việc, Địa vị nghề nghiệp, Thu nhập, An toàn, Chế độ chính sách, Quan hệ công tác, Cuộc sống cá nhân [26]

Đoàn Ngọc Sơn (2017), “Mô tả động lực làm việc của Điều dưỡng và xác định một

số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Quân Y” [59]

Huỳnh Ngọc Tuyết Mai và cộng sự (2017), “Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của điều dưỡng tại 14 khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh năm 2017” Được đo lường trên các yếu tố: Động lực chung, sức khỏe, hài lòng công việc, khả năng công việc và giá trị bản thân, cam kết tổ chức, sự tận tâm, tuân thủ giờ giấc [36]

Hà Nam Khánh Giao (2018), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng”, nghiên cứu trên 7 yếu tố: Bản chất công việc, tiền lương, cấp trên, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi [7]

Nguyễn Viết Tuân và Phạm Trí Dũng (2018), “Động lực làm việc chung của điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa khu vực Ngọc Lặc tỉnh Thanh Hóa” Một số yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của điều dưỡng là mối quan hệ với đồng nghiệp, người quản

lý trực tiếp, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, sự thăng tiến, sự ghi nhận thành tích [37]

Quách Thu Huyền (2021), “Động lực làm việc của điều dưỡng viên –hộ sinh và một

số yếu tố liên quan tại bệnh viện đa khoa tâm anh năm 2021” [86]

1.5 Tổng quan về địa bàn nghiên cứu

Hình 2 1 Bản đồ vị trí thành phố Rạch Giá

Nguồn: https://www.google.com/maps/place

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang là một cơ sở y tế trực thuộc Sở Y tế Kiên Giang Năm 2003 được Bộ Y tế công nhận là bệnh viện hạng I, là tuyến điều trị cao nhất trong hệ

thống chăm sóc sức khoẻ nhân dân trong tỉnh Ngoài ra bệnh viện còn tiếp nhận người bệnh các tỉnh lân cận như An Giang, Cần Thơ, Hậu Giang, Kampot (Campuchia) Theo Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT, bệnh viện thực hiện theo 07 chức năng: cấp cứu khám bệnh, chữa bệnh; huấn luyện và đào tạo; chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật; nghiên cứu khoa học về y học; hợp tác quốc tế; phòng bệnh; quản lý kinh tế về y tế

Về cơ cấu, tổ chức và nguồn nhân lực: Quy mô giường bệnh kế hoạch 1630 giường, giường thực kê là 1885 giường; có 26 khoa lâm sàng, 09 khoa cận lâm sàng và 10 phòng chức năng; hiện có 2.052 viên chức, trong đó tổng số Điều dưỡng: 772 (ThS: 01; ĐH: 79, CĐ: 268, TH: 405, sơ học: 19) Hằng quý, căn cứ vào số trên lệch thu chi, mỗi nhân viên được chi trả lương tăng thêm theo hệ số lương trên cơ sở đánh giá xếp loại nhân viên A, B,

C Ngoài lương tăng thêm hàng quý, bệnh viện tạo điều kiện cho nhân viên tham gia làm việc ngoài giờ nếu ai có nhu cầu, tiền trích chi trả 5 -15% trên một lượt khám bệnh [11]

Về thực hiện các chính sách: Tiền lương của viên chức điều dưỡng được chi trả theo mức lương cơ sở 1.490.000 đồng/tháng tại khoản 2, Điều 3 của Nghị định số: 38/2019/NĐ-

CP ngày 09 tháng 05 năm 2019 của Chính phủ [60]

Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang là bệnh viện hạng I, nên người lao động thường trực 24/24 giờ được hưởng mức phụ cấp 110.000 đồng/người/phiên trực đối với trại thường, đối với khoa/trại cấp cứu, hồi sức thì 165.000/người/phiên trực [61]

Công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập được hưởng chế độ phụ cấp

ưu đãi theo nghề Mức phụ cấp từ 20% đến 70%, trong đó mức phụ cấp 60% và 70% được

áp dụng cho công chức, viên chức làm công tác phòng chống bệnh truyền nhiễm; kiểm dịch

y tế biên giới; khám, điều trị, chăm sóc, người bệnh HIV/AIDS, phong, lao, tâm thần [62] Theo Khoản 11, Điều 6, Luật Khám bệnh, chữa bệnh cũng quy định nghiêm cấm hành

vi gây tổn hại đến sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm của người hành nghề; mọi người có nghĩa vụ tôn trọng và không được có hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe, tính mạng của người hành nghề và nhân viên y tế khác [63]

Việc khen thưởng viên chức tại Bệnh viện thực hiện theo Thông tư BNV ngày 04 tháng 11 năm 2019 của Bộ Nội vụ về Quy định chi tiết thi hành một số điều của Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật thi đua, khen thưởng [64]

số:12/2019/TT-Mặc dù các chính sách được bệnh viện quan tâm thực hiện đúng quy định, tuy nhiên vấn đề tìm hiểu động lực và sự hài lòng của nhân viên y tế tại đơn vị đặc biệt là đối tượng

điều dưỡng viên chưa được tìm hiểu phân tích Với lưu lượng bệnh hiện nay, điều dưỡng chịu nhiều áp lực trong công việc Vấn đề được đặt ra ở đây là thực trạng và các yếu tố liên quan đến ĐL và sự HL của ĐD tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang như thế nào? Để có câu trả lời và đồng thời cung cấp cho lãnh đạo cũng như các nhà quản lý có các thông tin cần thiết, từ đó có giải pháp cải tiến để tạo ĐL, nâng sự HL của ĐD trong tương lai Mặt khác, tại Bệnh viện chưa có đề tài nghiên cứu về vấn đề này, vì vậy tôi chọn Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang làm địa điểm tiến hành thực hiện nghiên cứu này

Trên cơ sở của nhiều tác giả trong và ngoài nước đã chỉ ra sự phù hợp của việc áp dụng học thuyết hai yếu tố của Herzberg vào việc xác định mức độ ĐLLV và HLCV của nhân viên tại các cơ sở y tế của Việt Nam Vì vậy chúng tôi căn cứ vào học thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg, Mbindyo và cộng sự (2009) và tác giả Marc Bonenberger và các cộng sự (2014) để xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực và hài lòng công việc của

ĐD, đồng thời dựa trên bối cảnh thực tế của bệnh viện để xây dựng khung lý thuyết cho nghiên cứu này

KHUNG LÝ THUYẾT

Động lực làm việc

Đặc điểm nhân khẩu học

Tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, vị trí

công việc, thu nhập cá nhân, tình trạng hôn nhân

- Yếu tố giờ giấc và tham gia

Hài lòng công việc

Các yếu tố sự hài lòng

- Tính chất công việc

- Đào tạo và thăng tiến

- Tiền lương và phúc lợi

- Cấp trên

- Đồng nghiệp

- Điều kiện làm việc

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng

2.1.1 Đối tượng nghiên cứu:

Là các Điều dưỡng đang làm việc tại khoa lâm sàng của Bệnh viện đa khoa tỉnh

Kiên Giang

2.1.2 Tiêu chuẩn lựa chọn:

Điều dưỡng đang làm việc ở các khoa lâm sàng tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang có thời gian công tác từ 01 năm trở lên và tự nguyện tham gia nghiên cứu

2.1.3 Tiêu chuẩn loại trừ:

Những người từ chối tham gia nghiên cứu, những người vắng mặt do đi học, nghỉ hậu sản, ốm đau trong thời gian thu thập số liệu

2.2 Thời gian, địa điểm

* Thời gian:

+ Thời gian lấy mẫu: Từ tháng 9/2020 đến tháng 12/2020

+ Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 9/2020 đến 06/2022

* Địa điểm: Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang, 46 Lê Lợi, Vĩnh Thanh Vân, thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang

2.3 Phương pháp nghiên cứu

2.3.1 Thiết kế nghiên cứu

Mô tả cắt ngang có phân tích, định lượng kết hợp định tính

2.3.2 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

2.3.2.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng

Áp dụng công thức

- n = Cỡ mẫu

- Z: Là độ tin cậy lấy ở ngưỡng xác suất α = 0,05, thì Z1 - α/2 =1,96

- d: là mức độ sai số chấp nhận được, trong nghiên cứu này là 5%

- p: là tỷ lệ Điều dưỡng viên có động lực và hài lòng Để có cỡ mẫu lớn nhất, chúng tôi lấy p = 0,5 (vì chưa thấy có nghiên cứu trước), do đó 1- p = 0,5

Tính được n = 384 đối tượng, làm tròn là n=400

2.3.2.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính

Chọn mẫu có chủ đích để đảm bảo cung cấp thông tin cần thiết cho người nghiên cứu,

cụ thể:

- Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm: để tổ chức 01 cuộc thảo luận nhóm có trọng tâm: chọn 01 nhóm bao gồm 08 điều dưỡng viên đảm bảo đầy đủ tương ứng với 03 nhóm khối nội, khối ngoại và khối chuyên khoa lẻ

- Sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu các đối tượng bao gồm: 01 lãnh đạo BVĐK tỉnh Kiên Giang (phó Giám đốc phụ trách nhân sự).05 lãnh đạo phòng, khoa (trưởng phòng/khoa)

2.3.3 Phương pháp chọn mẫu

2.3.3.1 Phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu định lượng

Với cỡ mẫu trên, để mẫu khảo sát phải mang tính đại diện, chúng tôi tiến hành chọn mẫu theo phương pháp tỷ lệ với kích thước mẫu áp dụng tại 25 khoa lâm sàng của Bệnh viện như sau:

Bước 1: Xác định số lượng ĐD được khảo sát của mỗi khoa:

Số lượng ĐD cần khảo sát được tính theo công thức sau:

∑ Đ𝐷 𝑐ủ𝑎 25 𝑘ℎ𝑜𝑎 𝐿𝑆 x ∑ Đ𝐷𝑘 Trong đó:

- ∑ Đ𝐷𝑛𝑐: Tổng số ĐD của mỗi khoa được đưa vào nghiên cứu

- n: Cỡ mẫu nghiên cứu

- ∑ Đ𝐷𝑘:Tổng số Điều dưỡng của khoa

Số lượng ĐD tại mỗi khoa sẽ có kết quả cụ thể ở bảng 2.1 như sau:

Bảng 2.1 Số lượng Điều dưỡng cần khảo sát theo khoa STT Các khoa lâm sàng Tổng số ĐD Số ĐD cần khảo sát

STT Các khoa lâm sàng Tổng số ĐD Số ĐD cần khảo sát

Bước 2: Chọn điều dưỡng viên để khảo sát:

- Lập danh sách ĐD của mỗi khoa

- Chọn Điều dưỡng tại mỗi khoa để khảo sát thực hiện theo phương pháp chọn thuận tiện

- Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn dựa vào danh sách nghiên cứu của mỗi khoa, tiến hành phát phiếu cho mỗi khoa khoảng 3 người/ lần và cho đến khi đủ cỡ mẫu tối thiểu được tính toán là 400

2.3.3.2 Phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu định tính

- Thảo luận nhóm: Thông qua lịch hẹn để tập trung đủ số lượng điều dưỡng viên vào

01 cuộc thảo luận nhóm có trọng tâm thoả tiêu chí lựa chọn:

- Phỏng vấn sâu: Nghiên cứu viên trực tiếp liên hệ với lãnh đạo bệnh viện, lãnh đạo các phòng khoa thông qua lịch hẹn phỏng vấn Trước khi tiến hành phỏng vấn, người được phỏng vấn phải ký xác nhận đồng ý tham gia nghiên cứu Các đối tượng bao gồm:

+ 01 lãnh đạo BVĐK tỉnh Kiên Giang (phó Giám đốc phụ trách nhân sự)

+ 01 trưởng phòng Tổ chức cán bộ, 01 trưởng phòng Điều dưỡng

+ 03 trưởng khoa đại diện cho 03 khối (khối nội, khối ngoại và khối chuyên khoa lẻ),

cụ thể: khoa Nội tiết – Cơ xương khớp, khoa Ngoại tổng quát và khoa Tai – Mũi - Họng

2.4 Nội dung nghiên cứu

- Mô tả đặc điểm đối tượng nghiên cứu: Giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, nơi làm việc, tình trạng hôn nhân, thu nhập/tháng trong bệnh viện, số lần trực trong tháng, số lượng bệnh chăm sóc trong ngày, nhiệm vụ được giao

- Mô tả thực trạng động lực và hài lòng của Điều dưỡng viên tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang, năm 2020

- Phân tích các yếu tố liên quan đến động lực và sự hài lòng của điều dưỡng viên tại các khoa lâm sàng, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang

2.5 Phương pháp thu thập số liệu

2.5.1 Chọn đánh giá viên

- Đánh giá viên gồm 04 người: 01 nhân viên phòng Quản lý chất lượng, 01 nhân viên phòng Điều dưỡng, 01 nhân viên của Văn phòng công tác Đảng và 01 nhân viên phòng Hành chính Quản trị

- Nhóm đánh giá viên hiểu rõ câu hỏi và được tập huấn kỹ trong 02 ngày để nắm được phương pháp và kỹ thuật thu thập số liệu

- Các đánh giá viên được chọn là những người có uy tính, có kỹ năng khảo sát và nhiệt tình trong công việc

2.5.2 Kỹ thuật thu thập

2.5.2.1 Đối với nghiên cứu định lượng

- Lập danh sách điều dưỡng của các khoa lâm sàng đáp ứng tiêu chuẩn lựa chọn, tiêu chuẩn loại trừ và đồng ý tham gia nghiên cứu để tiến hành thu nhập số liệu

- Nghiên cứu viên làm việc trước với Điều dưỡng trưởng/lãnh đạo khoa để biết mục đích của công việc

- Nhóm nghiên cứu xuống từng khoa tập trung các đối tượng nghiên cứu lại nêu rõ

mục đích của việc nghiên cứu Sau đó các đánh giá viên phát phiếu khảo sát (Phụ lục 1)

đến từng đối tượng nghiên cứu, giải thích rõ các thắc mắc và nhắc nhở không để người tham gian nghiên cứu trao đổi thông tin

- Khi điều dưỡng viên nộp phiếu khảo sát, đánh giá viên kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa, nếu còn thiếu sẽ yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ

2.5.2.2 Đối với nghiên cứu định tính

Tác giả (học viên) là người trực tiếp thực hiện các cuộc thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu Các thông tin được thu thập từ các cuộc thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu bằng ghi chép, biên bản phỏng vấn (và ghi âm nếu được sự đồng ý của đối tượng nghiên cứu) Sau đó đưa vào chủ đề của kết quả nghiên cứu định lượng

Thời gian thảo luận: 60 – 90 phút

Thời gian phỏng vấn sâu: 30 – 40 phút

2.6 Công cụ nghiên cứu

2.6.1 Đối với nghiên cứu định lượng

2.6.1.1 Phiếu thu thập thông tin

Để đảm bảo cho mục tiêu nghiên cứu, phiếu khảo sát (thu thập thông tin) được xây dựng cho nghiên cứu này bao gồm 03 nội dung sau:

- Phần đặc điểm của đối tượng nghiên cứu: Giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn,

thâm niên công tác, vị trí công việc, đơn vị công tác, số lượng người bệnh chăm sóc/ngày, tần suất trực/tháng, tình trạng hôn nhân, thu nhập/tháng

- Phần khảo sát về động lực: Bộ công cụ được xây dựng khởi nguồn từ bộ công cụ

nghiên cứu động lực ở Jordan và Georgia Các câu hỏi được sắp xếp ngẫu nhiên, khoảng 40% được viết theo hướng âm tính nhằm tránh sai số trả lời (đối tượng trả lời cho xong

mà không hiểu rõ câu hỏi) Bộ công cụ này đã được các tác giả trên thế giới và tại Việt Nam sử dụng như: nghiên cứu của Marc Bonenberger (2014), Franco và cộng sự (2004), Keovathanak Khim (2016), Hala Ayyash (2011), Mirko Prosen (2013), Phạm Thị Thanh

Tuyền (2018), Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017),… [14], [22], [36], [42], [48]

Do đó, trong nghiên cứu này, tôi tham khảo bộ công cụđo động lực của tác giả Marc Bonenberger và các cộng sự (2014), Firew Ayalew (2019), Trần Văn Huynh (2016), Phạm Thị Thanh Tuyền (2018) được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực của F Herzberg, bao gồm có tổng số 06 nhóm yếu tố động lực, 01 nhóm động lực chung, với tổng

số 29 tiểu mục, cụ thể: Nhóm yếu tố sức khoẻ (03 tiểu mục); nhóm yếu tố bản thân và giá trị nghề nghiệp (06 tiểu mục); nhóm yếu tố môi trường làm việc (04 tiểu mục); nhóm yếu

tố tận tâm (04 tiểu mục); nhóm yếu tố cam kết với tổ chức (5 tiểu mục); nhóm yếu tố giờ giấc và sự tham gia (03 tiểu mục); nhóm động lực chung (04 tiểu mục)

- Phần khảo sát sự hài lòng công việc: Mô hình JDI (job descriptive index) được

Smith và cộng sự (1969) phát triển dựa trên 5 nhân tố: (1) Tính chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo và phát triển; (3) lương thưởng và phúc lợi (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp Mô hình này được nhiều tác giả trong và ngoài nước áp dụng nghiên cứu: Singh (2013) [51], Bagheri

và cộng sự (2012) [65], Marc Bonenberger và các cộng sự (2014) [42] Ở Việt Nam thì có:

Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự (2014) [24], Hà Nam Khánh Giao (2018) [7], Đào Trung Kiên (2013) [25], Trần Văn Bình, Lê Chí Khải, Nguyễn Minh Thành và các cộng sự (2016) [66], Võ Thanh Quang (2016) [67] Hầu hết các nghiên cứu nêu trên đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên và được xác định trên cơ sở các chỉ số của mô hình JDI sử dụng thang đo Likert 5 điểm; từ 1: “rất không hài lòng” đến 5: “rất hài lòng”

Để đo lường sự hài lòng với công việc của ĐD viên tại bệnh viện, trong nghiên cứu này tôi tham khảo bộ công cụ của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013), Hà Nam Khánh Giao (2018) và Võ Thanh Quang (2016) được xây dựng dựa trên mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) được Smith và cộng sự (1969), bao gồm 06 nhóm yếu tố hài lòng, 01 hài lòng chung với 34 tiểu mục, cụ thể: Tính chất công việc (05 tiểu mục); Đào tạo và thăng tiếng (04 tiểu mục); Tiền lương và phúc lợi (08 tiểu mục); Cấp trên (04 tiểu mục); Đồng nghiệp (04 tiểu mục); Điều kiện làm việc (06 tiểu mục); Hài lòng công việc chung (03 tiểu mục)

2.6.1.2 Cách tính điểm đánh giá về động lực và hài lòng:

Xây dựng thang đo cho nghiên cứu là một công việc cần thiết của mọi nghiên cứu, cũng như các nghiên cứu nguyên thuỷ, nghiên cứu này chúng tôi vẫn sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho công cụ đo lường động lực và sự hài lòng trong công việc của ĐD tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang

 Thang đo Likert 5 mức độ (1-5 điểm):

- Mức 1: Rất không đồng ý/Rất không hài lòng

- Mức 2: Không đồng ý/Không hài lòng

- Mức 3: Chấp nhận được/Bình thường

- Mức 4: Đồng ý/Hài lòng

- Mức 5: Rất đồng ý/Rất hài lòng

Ngoài ra có những câu hỏi không mang tính tích cực (phản động lực) khi phân tích phải phân tích ngược lại điểm cao nhất cho một tiểu mục là 5 điểm – Rất không đồng ý, 4 điểm – Không đồng ý, 3 điểm – Bình thường, 2 điểm – Đồng ý và thấp nhất là 1 điểm – Rất đồng ý

Dựa vào ý nghĩa của thang đo Likert, động lực làm việc và sự hài lòng của điều dưỡng viên được mã hoá thành hai nhóm “có động lực/hài lòng” (> 3 điểm) và “chưa có động lực/Không hài lòng” (≤ 3 điểm) đối với từng tiểu mục, từ đó tính được tỷ lệ ĐD thuộc từng nhóm đối tượng với từng tiểu mục

 Thang đo tính theo giá trị trung bình:

Giá trị khoảng cách = (giá trị lớn nhất – giá trị nhỏ nhất)/n = (5-1)/5 = 0,8 Do dó, ý nghĩa của điểm trung bình (ĐTB) như sau:

-1,00 – 1,80: Rất không đồng ý/Rất không hài lòng

- 1,81 – 2,60: Không đồng ý/Không hài lòng

 Cách tính các chỉ số động lực/hài lòng công việc của ĐD:

Điểm trung bình chung (TBC) với m ĐD khảo sát:

TBC = ∑ Đ𝑇𝐵𝑖

5 𝑖=1𝑚

2.6.2 Đối với nghiên cứu định tính

Sử dụng hướng dẫn phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm nội dung được ghi chép, thu thập bằng băng ghi âm và biên bản phỏng vấn:

- Là các bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu: Đối với phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện (phụ lục 2), đại diện phòng Tổ chức cán bộ, đại diện phòng Điều dưỡng, đại diện các 3 khối lâm sàng (phụ lục 3)

- Thảo luận nhóm (8 điều dưỡng viên) bao gồm các điều dưỡng khối nội, khối ngoại

và khối chuyên khoa lẻ được thảo luận với công cụ bảng hướng dẫn phỏng vấn sâu (phụ lục 4)

 Các bước tiến hành phân tích nội dung định tính:

- Bước 1 Xác định mục đích nghiên cứu và đơn vị phân tích

- Bước 2 Lựa chọn nội dung phân tích

- Bước 3 Tiến hành phân tích nội dung

- Bước 4 Diễn giải nội dung

- Bước 5 Đưa ra kết luận

2.7 Biến số và chỉ số nghiên cứu:

2.7.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu

STT Biến số và định nghĩa biến Chỉ số Công cụ

thu thập

Kỹ thuật thu thập

1 Giới tính: nam và nữ Tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn

2 Tuổi: năm dương lịch (≤ 30; 31 – 40, 41

4 Trình độ chuyên môn: bậc học (≥ Đại học;

Cao đẳng; Trung cấp) Tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn

5

Thâm niên công tác: số năm công tác

trong ngành ( ≤ 10 năm; 11 – 20 năm;>20

STT Biến số và định nghĩa biến Chỉ số Công cụ

thu thập

Kỹ thuật thu thập

7 Là người thu nhập chính trong gia

đình: Phải; Không phải Tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn

8 Hình thức lao động: Hợp đồng, biên chế Tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn

9 Công việc được phân công: kíp trực; làm

trong giờ hành chính Tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn

Số lần trực/tháng: Số lượt tham gia trực

24 hoặc 12 tiếng trong tháng (< 10 lần; >=

10 lần)

Giá trị TB,

tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn

12 Đơn vị làm việc: Khoa công tác (Khối

nội; Khối ngoại; Khối chuyên khoa lẻ) Tỷ lệ % Bộ câu hỏi Phát vấn

2.7.2 Động lực làm việc và sự hài lòng của điều dưỡng viên

STT Biến số và định nghĩa biến Chỉ số Công cụ

thu thập

Kỹ thuật thu thập

I ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1 Yếu tố sức khỏe: gồm 3 mục, có 5 mức lựa

chọn (Rất không đồng ý; Không đồng ý;

Bình thường; Đồng ý; Rất đồng ý)

Tỷ lệ %;

Giá trị TB

Bộ câu hỏi Phát vấn

2 Yếu tố bản thân và giá trị nghề nghiệp:

3 Yếu tố môi trường làm việc: gồm 4 mục,

có 5 mức lựa chọn (Rất không đồng ý;

Không đồng ý; Bình thường; Đồng ý; Rất

đồng ý)

Tỷ lệ %;

Giá trị TB

Bộ câu hỏi Phát vấn