GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Ngày nay, các tổ chức trong xã hội đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển của nhân loại Theo đó, một tổ chức hoạt động hiệu quả và có hiệu suất công việc cao là điều cần thiết đối với bản thân tổ chức đó nói riêng và toàn bộ xã hội nói chung Và các nhân viên của tổ chức chịu trách nhiệm chính trong việc thực hiện mục tiêu này Trong thế giới cạnh tranh không ngừng thay đổi, sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào kết quả công việc của toàn bộ lực lượng lao động và thái độ của họ Trong thực tế, một số thành viên thể hiện sự hài lòng và gắn kết với tổ chức của họ trong khi một số khác thì bất mãn và xa rời với tổ chức Thực tế chứng minh rằng môi trường làm việc có tác động đến công việc và thái độ của người nhân viên
Mục tiêu chính trị được sử dụng rộng rãi trong mọi tổ chức Tính chính trị của tổ chức là một yếu tố phổ biến và có mối quan hệ chặt chẽ với tổ chức bởi nó có nguồn gốc từ việc sử dụng quyền lực, sự kiểm soát và sức ảnh hưởng trong tổ chức
Trong bối cảnh khan hiếm tài nguyên và nhu cầu cá nhân ngày càng tăng, nhận thức của nhân viên về tính chính trị trong môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng Hiểu rõ về bản chất chính trị của tổ chức giúp nhân viên dự đoán và thích nghi với các diễn biến nội bộ, từ đó ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của họ Nhận thức chính trị trong tổ chức không chỉ giúp tăng cường kỹ năng xử lý các mối quan hệ mà còn nâng cao hiệu quả công việc và khả năng đạt được mục tiêu cá nhân cũng như tổ chức.
Nhiều nghiên cứu đã phát triển các mô hình lý thuyết nhằm làm rõ tính chính trị của tổ chức, cho thấy rằng đặc điểm này phản ánh sự kết hợp giữa môi trường làm việc, sự ảnh hưởng giữa các cá nhân và tổ chức, đồng thời tác động tiêu cực đến kết quả công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên Tính chính trị trong tổ chức còn làm gia tăng mức độ căng thẳng trong công việc của nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong môi trường công sở.
Tính chính trị của tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức về công bằng trong tổ chức (Ferris và Kacmar, 1992) Trong môi trường làm việc có tính chính trị cao, việc đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc thường bị chi phối bởi các tác nhân bất lợi như nhóm lợi ích, nhóm quyền lực và “nhóm gia đình” (Rusbult và cộng sự, 1990) Điều này dẫn đến quyết định khen thưởng không hoàn toàn công bằng và khách quan.
Khi nhân viên nhận thức được sự bất công do tính chính trị của tổ chức gây ra, họ thường có xu hướng phản ứng ngược bằng cách giảm bớt sự gắn bó và trách nhiệm đối với hoạt động của tổ chức (Vigoda, 2000a) Để hạn chế rủi ro, họ thường không tích cực trong công tác và bỏ qua các hoạt động ngoài nhiệm vụ được giao Theo Parker và cộng sự (1995), nhân viên trong các tổ chức công càng ý thức rõ về tính chính trị thì càng đánh giá tổ chức của mình một cách cứng nhắc và thụ động, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và môi trường làm việc.
Trong các tổ chức công hiện nay, một số cá nhân lợi dụng tính chính trị của tổ chức như một phương thức phi chính thức để đạt được lợi ích cá nhân và mục tiêu riêng Tính chính trị tiêu cực này có thể tạo ra một mạng lưới cục bộ và ích kỷ, gây tổn hại đến sự gắn kết nội bộ của tổ chức Điều này ảnh hưởng đến việc chia sẻ thông tin, tinh thần đồng đội, sự cam kết và hài lòng của nhân viên, đồng thời làm suy giảm hiệu quả các chính sách và quy trình hoạt động của tổ chức.
Ngày 30 tháng 10 năm 2016, thay mặt Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã ký ban hành Nghị quyết số 04-NQ/TW Nghị quyết hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ Theo đó nhận diện tính chính trị của tổ chức như là một hạn chế, khuyết điểm của một số tổ chức công hiện nay ở Việt Nam và cần được khắc phục bởi nó là nguyên nhân cốt lõi dẫn đến các biểu hiện suy thoái về lối sống, đạo đức của người công chức như vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ; đoàn kết xuôi chiều, dân chủ hình thức; cục bộ, bè phái, lợi ích nhóm; cực đoan, cơ hội, vụ lợi, thực dụng; dĩ hòa, vi quý, nói dựa, lấy lòng nhau…
Như vậy, việc khắc phục các khuyết điểm của tính chính trị của tổ chức trong khu vực công sẽ tác động tốt đến niềm tin và sự cam kết với tổ chức, qua đó đội ngũ công chức sẽ tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài lòng trong công việc và tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg hết lòng phụng sự công, lúc đó họ sẽ có ý thức được cá nhân mình là một phần của tổ chức, là một nhân tố góp phần xây dựng một đất nước Việt Nam “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” (Đại hội Đảng lần thứ XII)
Hầu hết công chức Việt Nam, đặc biệt tại Sở Tài chính TP.HCM, đều từng trải qua các biến cố chính trị ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công việc của họ Những tác động chính trị này đã tạo ra những góc nhìn đa dạng về tính chính trị của tổ chức, phản ánh quan điểm cá nhân và nhận thức về vai trò của chính trị trong môi trường làm việc.
Một số người bị ảnh hưởng tiêu cực bởi tính chính trị của tổ chức, cho rằng nó không tốt cho hoạt động của tổ chức Ngược lại, nhiều người có chức vụ coi tính chính trị là một công cụ hữu ích để điều hành tổ chức hiệu quả Các khảo sát gần đây tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh cho thấy khi bị tác động bởi yếu tố chính trị, công chức thường xuyên cảm thấy lo lắng, không yên tâm công tác, không hài lòng và có ý định nghỉ việc.
Trong những năm gần đây, ngành Tài chính đã không ngừng đổi mới và phát triển nhằm xây dựng nền tài chính quốc gia lành mạnh, ổn định kinh tế vĩ mô và đảm bảo an ninh tài chính Các hoạt động này nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng, tái cấu trúc nền kinh tế và giải quyết các vấn đề an sinh xã hội Công tác quản lý cán bộ, công chức của ngành Tài chính tại TP Hồ Chí Minh nói chung và Sở Tài chính thành phố nói riêng đã nâng cao chất lượng và số lượng, hướng tới các nội dung quản lý thực tiễn, phù hợp với vị trí làm việc của đội ngũ cán bộ Điều này giúp cải thiện hiệu quả công việc tại từng vị trí, đồng thời chuẩn bị tốt đội ngũ cán bộ để đảm nhận các nhiệm vụ mới và cao hơn trong quá trình hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Tôi chọn đề tài “Mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức, sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh” nhằm thúc đẩy sự đổi mới trong môi trường làm việc Đề tài này hướng tới nâng cao sự gắn kết và hài lòng của nhân viên, từ đó thúc đẩy mục tiêu chung của tổ chức Việc nghiên cứu này giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức, góp phần cải thiện chính sách quản lý nhân sự và xây dựng môi trường làm việc tích cực, chuyên nghiệp hơn.
Giới thiệu Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh
1.2 Giới thiệu về Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh
Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh bao gồm 09 phòng, ban chuyên môn và
Các đơn vị trực thuộc Sở gồm có Văn phòng Sở, Phòng Quản lý ngân sách, Phòng Quận huyện – Phường xã, Phòng Đầu tư sửa chữa, Phòng Hành chính sự nghiệp, Phòng Quản lý công sản, Thanh tra, Ban Vật giá và Chi cục Tài chính doanh nghiệp, đảm bảo hoạt động hiệu quả và quản lý chặt chẽ các lĩnh vực tài chính, đầu tư, hành chính, và thanh tra.
Sở Tài chính được Ủy ban nhân dân thành phố phân bổ biên chế hành chính và sự nghiệp, trong phạm vi tổng chỉ tiêu biên chế của thành phố, đảm bảo sự cân đối trong việc tuyển dụng nhân sự phục vụ các nhiệm vụ tài chính của địa phương.
Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố thực hiện quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính Chức năng của Sở Tài chính bao gồm quản lý ngân sách nhà nước, thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước, cũng như quản lý tài sản nhà nước và các quỹ tài chính nhà nước Đồng thời, Sở Tài chính còn tham gia các hoạt động liên quan đến đầu tư tài chính, tài chính doanh nghiệp, công tác kế toán, kiểm toán độc lập, định giá và hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phương theo quy định của pháp luật.
Sở Tài chính có tư cách pháp nhân riêng, có con dấu và tài khoản riêng để thực hiện các hoạt động Đơn vị chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của Ủy ban nhân dân thành phố Ngoài ra, Sở Tài chính còn chịu sự hướng dẫn, thanh tra và kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Tài chính nhằm đảm bảo hoạt động đúng quy định.
- Trụ sở làm việc của Sở Tài chính đặt tại số 142 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 6, Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh
- Fax: 39.304.663, E.mail: stc@tphcm.gov.vn
Hochiminh City Department of Finance (HCMC.D.O.F) is a key governmental agency responsible for managing the city's financial affairs This department plays a vital role in overseeing budget allocation, financial planning, and economic development initiatives in Ho Chi Minh City As a leading institution in local government, HCMC.D.O.F ensures transparency and efficiency in financial management to support sustainable growth It also collaborates with various departments to implement policies that promote economic stability and development within the region.
1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn
- Trình Ủy ban nhân dân thành phố, Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính
- Quản lý ngân sách nhà nước
- Quản lý thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước
- Quản lý vốn đầu tư phát triển
- Quản lý nguồn kinh phí ủy quyền, quỹ dự trữ tài chính và các khoản vay, viện trợ cho địa phương
- Quản lý tài sản nhà nước tại địa phương
- Quản lý giá và thẩm định giá
Quản lý các quỹ tài chính nhà nước bao gồm các quỹ như Quỹ bảo lãnh tín dụng doanh nghiệp nhỏ và vừa, nhằm hỗ trợ doanh nghiệp phát triển thuận lợi và tiếp cận vốn vay dễ dàng hơn Bên cạnh đó, còn có Quỹ phát triển nhà ở và các loại hình quỹ tài chính nhà nước khác được thành lập theo quy định của pháp luật để thúc đẩy phát triển kinh tế và xã hội Chính sách quản lý chặt chẽ các quỹ này đảm bảo nguồn vốn công khai, minh bạch và phục vụ tốt các mục tiêu phát triển lâu dài của đất nước.
- Quản lý tài chính doanh nghiệp
- Công tác thanh tra, kiểm tra.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu là khảo sát và chứng minh mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và các yếu tố như sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, cũng như ý định nghỉ việc của công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu cũng nhấn mạnh việc đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến hành vi và thái độ của công chức Thông qua đó, bài viết góp phần cung cấp những thông tin thiết thực giúp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và cải thiện môi trường làm việc tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh.
Tính chính trị của tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến mức độ cam kết của công chức Sở Tài chính đối với tổ chức Điều này dẫn đến giảm sự hài lòng trong công việc, làm ảnh hưởng đến hiệu quả công tác và sự phát triển bền vững của tổ chức Các yếu tố chính trị trong tổ chức có thể khiến nhân viên cảm thấy không thoải mái và thiếu tin tưởng, từ đó làm giảm sự gắn bó và năng suất làm việc của công chức.
- Tính chính trị của tổ chức tác động tích cực đến ý định nghỉ việc của công chức Sở Tài chính
- Sự cam kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của công chức Sở Tài chính
Tương ứng với những mục tiêu nghiên cứu trên bao gồm những câu hỏi nghiên cứu sau:
Tính chính trị của tổ chức ảnh hưởng đáng kể đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức đó Sự hiểu biết và phù hợp với các mục tiêu chính trị của tổ chức giúp tăng cường lòng trung thành và động lực làm việc của nhân viên Ngoài ra, việc xây dựng một môi trường chính trị lành mạnh góp phần thúc đẩy sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong đội nhóm, từ đó nâng cao năng suất và thành công chung của tổ chức.
- Tính chính trị của tổ chức có tác động đến động sự hài lòng trong công việc hay không?
- Tính chính trị của tổ chức có tác động đến ý định nghỉ việc hay không?
- Sự cam kết với tổ chức có tác động đến ý định nghỉ việc hay không?
- Sự hài lòng trong công việc có tác động đến ý định nghỉ việc hay không?
Ngoài năm mục tiêu trên, nghiên cứu còn đưa ra khuyến nghị cho các nhà quản trị trong các tổ chức công.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu dự kiến thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính dựa trên các nghiên cứu và tài liệu trước đây về mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức, sự cam kết công sở, hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của công chức Quá trình này còn kết hợp tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
Trong quá trình chuẩn bị khảo sát, tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm tập trung gồm 5 thành viên là chuyên viên Phòng Hành chính sự nghiệp nhằm hoàn chỉnh bảng câu hỏi trước khi triển khai khảo sát chính thức Các thành viên đã bàn luận về tính rõ ràng và dễ hiểu của các câu hỏi trong nội dung khảo sát, đồng thời đề xuất điều chỉnh phù hợp với thực tế tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh Trước thảo luận, nhóm đã nghe trình bày về các định nghĩa, khái niệm của các biến nghiên cứu, và quá trình thảo luận được ghi nhận đầy đủ bằng biên bản thành lập để đảm bảo tính khách quan và chính xác Phiếu khảo sát đã hoàn chỉnh và được đưa vào khảo sát chính thức, nhằm phục vụ tốt hơn cho nghiên cứu và đánh giá các ý kiến liên quan đến các đối tượng nghiên cứu bao gồm cả nhóm nghiên cứu và các thành viên trực thuộc sở.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát, nhằm thu thập dữ liệu từ 210 công chức của Sở Tài chính TP Hồ Chí Minh Các dữ liệu thu thập sẽ được kiểm tra, thống kê, phân tích và đánh giá bằng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0 trên nền tảng Windows để đảm bảo tính chính xác và khách quan của kết quả.
Quy trình nghiên cứu được mô tả sơ bộ qua sơ đồ sau:
Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Nghiên cứu định lượng chính
Xây dựng, lấy ý kiến chuyên gia và hoàn thành bảng câu hỏi
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha Kiểm định giá trị của các thang đo
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Kiểm định giá trị của các thang đo bằng EFA
Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu: kiểm định CFA, phân tích SEM Đặt vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và lập luận giả thuyết
Nghiên cứu định tính sơ bộ Đặt vấn đề nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng cho luận văn tốt nghiệp Việc xác định rõ mô hình nghiên cứu giúp làm rõ các yếu tố chính và mối quan hệ giữa chúng trong quá trình phân tích dữ liệu Các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết và thực tiễn nhằm kiểm nghiệm các giả định, từ đó đưa ra kết luận chính xác Việc lựa chọn mô hình phù hợp và xây dựng giả thuyết rõ ràng là bước quan trọng để nâng cao chất lượng luận văn thạc sĩ Tài liệu tải về gồm các mô hình nghiên cứu mới nhất, giúp sinh viên hoàn thiện luận văn tốt nghiệp một cách chuyên nghiệp và hiệu quả.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và các yếu tố liên quan đến công chức tại Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy sự cam kết của công chức đối với tổ chức và mức độ hài lòng trong công việc ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc Hiểu rõ các yếu tố này giúp xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả hơn trong lĩnh vực công.
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các công chức hiện đang công tác tại các phòng ban và đơn vị trực thuộc của Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu tập trung vào việc thu thập dữ liệu từ nhóm đối tượng này để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và nâng cao năng lực quản lý trong lĩnh vực tài chính công Việc khảo sát này giúp cung cấp thông tin chính xác, cập nhật về lĩnh vực tài chính đô thị, góp phần thúc đẩy các giải pháp phát triển bền vững cho thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 05 tháng từ tháng 06 đến tháng 10 năm
2017 tập trung vào các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của Sở Tài chính thành phố
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Luận văn khẳng định và minh chứng thực nghiệm về mối quan hệ nghịch biến giữa tính chính trị của tổ chức và các yếu tố như sự cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Nghiên cứu này làm rõ rằng tính chính trị của tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến mức độ cam kết và hài lòng của nhân viên, đồng thời tăng khả năng có ý định nghỉ việc Các kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao hiểu biết về tác động của môi trường tổ chức đến tâm lý và hành vi của nhân viên, hỗ trợ các nhà quản trị xây dựng chính sách phù hợp để giảm thiểu các tác động tiêu cực này.
Các kết luận từ nghiên cứu bổ sung luận cứ khoa học về quản lý đội ngũ công chức, hỗ trợ Lãnh đạo Sở Tài chính TP Hồ Chí Minh tham khảo trong công tác tổ chức và quản trị nhân sự Các phát hiện này giúp nâng cao hiệu quả quản lý, tổ chức hoạt động tốt hơn, đồng thời tạo sự hài lòng và động lực làm việc cho đội ngũ công chức Điều này góp phần thúc đẩy tinh thần cống hiến và sự gắn bó lâu dài của công chức đối với tổ chức và cộng đồng.
Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
- Chương 1: Giới thiệu đề tài Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp, giúp xây dựng nền tảng vững chắc cho đề tài Trong phần này, các khái niệm chính và lý thuyết liên quan được trình bày rõ ràng, hỗ trợ việc phân tích dữ liệu và đưa ra kết luận chính xác Việc áp dụng mô hình nghiên cứu phù hợp sẽ nâng cao hiệu quả của quá trình thực hiện đề tài và đảm bảo tính khả thi của luận văn Đây là bước quan trọng trong quá trình hoàn thiện luận văn thạc sĩ, cung cấp các kiến thức cần thiết để phát triển đề tài một cách toàn diện.
Trong bài viết này, chúng tôi trình bày cơ sở lý thuyết về tính chính trị của tổ chức, định nghĩa khái niệm này cùng với sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức và mức độ hài lòng trong công việc Bên cạnh đó, các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên cũng được phân tích dựa trên các nghiên cứu liên quan Đây là nền tảng để lập luận giả thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm hiểu rõ mối quan hệ giữa các biến này trong môi trường tổ chức.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu về độ tin cậy của thang đo, đảm bảo tính ổn định và chính xác của các phép đo trong nghiên cứu Kết quả hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không, cung cấp bằng chứng thống kê rõ ràng về ảnh hưởng giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu Các kết quả này giúp khẳng định tính hợp lệ của giả thuyết và làm cơ sở cho các phân tích tiếp theo, góp phần nâng cao độ chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu.
Chương 5 tổng kết những kết quả nghiên cứu chính, nhấn mạnh những đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công Bên cạnh đó, chương đề cập đến những hạn chế của nghiên cứu để mở hướng hoàn thiện trong các nghiên cứu tiếp theo Các kiến nghị được đưa ra nhằm áp dụng hiệu quả các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn quản lý công, đồng thời định hướng các nghiên cứu tương lai để mở rộng phạm vi và độ sâu của lĩnh vực này.
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài, giới thiệu lý do chọn đề tài, giới thiệu về Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và bố cục của luận văn tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm
2.1.1 Tính chính trị của tổ chức (Organizational politics)
Tính chính trị của tổ chức có nhiều định nghĩa khác nhau, trong đó theo nghĩa rộng, nó thể hiện cách sử dụng sức mạnh hoặc quyền lực cá nhân để tác động đến hoạt động của tổ chức và ảnh hưởng đến các cá nhân cũng như quy trình trong môi trường làm việc Ngược lại, theo nghĩa hẹp, tính chính trị của tổ chức được hiểu là những cố gắng đạt được lợi ích cá nhân một cách không chính đáng.
Nhiều nghiên cứu cho thấy tính chính trị của tổ chức xuất hiện phổ biến hơn tại các tổ chức công so với doanh nghiệp tư nhân (Vigoda-Gadot và Kapun, 2005).
Tính chính trị của tổ chức thể hiện qua các mối quan hệ quyền lực tại nơi làm việc, thể hiện qua sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của con người vào quá trình kiểm soát mục tiêu và tranh giành quyền lực (Vigoda-Gadot và Talmud, 2010)
Theo Mintzberg (1985), tính chính trị của tổ chức bao gồm những hành vi vượt khỏi các chuẩn quy định về hành vi cho phép trong một tổ chức Những hành vi có chủ đích này thường do cá nhân hoặc nhóm thực hiện nhằm tối đa hóa lợi ích cá nhân hoặc lợi ích nhóm (Ferris, Russ và Fandt, 1989), từ đó dẫn đến xung đột với mục tiêu của tổ chức và lợi ích của các cá nhân khác.
Theo học thuyết của Lewin (1936), con người thường phản ứng dựa trên nhận thức của mình về thực tế chứ không phải do bản chất của thực tế quy định, do đó tính chính trị của tổ chức cần được phân tích dựa trên nhận thức của mọi người thay vì biểu hiện của nó (Vigoda, 2000a) Ferris cùng các cộng sự (1989) đã giới thiệu khái niệm “nhận thức về tính chính trị của tổ chức” (Perceived Organizational Politics – POP) như một cách để mô tả nhận thức của nhân viên về sự bất công trong môi trường làm việc, góp phần hiểu rõ hơn về diễn biến chính trị nội bộ tổ chức.
Theo Ferris và Kacmar (1992), tính chính trị của tổ chức được xem là một hành vi tự lợi của nhân viên nhằm phục vụ cho mục đích cá nhân Họ nhấn mạnh rằng các hành vi chính trị trong tổ chức thường xuất phát từ mong muốn đạt được lợi ích riêng, ảnh hưởng đến môi trường làm việc và quyết định của tổ chức Valle và Witt cũng đề cập đến việc nhận diện các hành vi chính trị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và giảm thiểu tác động tiêu cực của chúng trong môi trường doanh nghiệp Việc hiểu rõ bản chất của hành vi chính trị giúp lãnh đạo xây dựng các chiến lược phù hợp để duy trì sự công bằng và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tính chính trị của tổ chức thể hiện qua những hành vi mang tính tư lợi, không liên quan đến quy chế hoạt động và bỏ qua mục tiêu cũng như lợi ích chung của tổ chức, gây ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ của nhân viên như giảm mức độ hài lòng, niềm tin và cam kết Những hành vi này còn dẫn tới các hành động tiêu cực như cản trở thông tin, bỏ bê công việc, ý định nghỉ việc hoặc thậm chí lệch chuẩn, thao túng và lạm dụng quyền lực để đạt mục đích cá nhân (Ferris và Kacmar, 1992; Vigoda, 2000b; VigodaGadot, 2003; Kipnis et al., 1980).
Tính chính trị của tổ chức có thể ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức về công bằng nội bộ, khiến nhân viên cảm thấy không tin tưởng vào quá trình đánh giá và trao thưởng (Ferris & Kacmar, 1992) Trong môi trường làm việc có tính chính trị cao, các quyết định về khen thưởng thường bị chi phối bởi các yếu tố không liên quan đến kết quả công việc như các nhóm lợi ích, nhóm quyền lực và “nhóm gia đình” (Rusbult et al., 1990) Điều này dẫn đến việc tổ chức ít khi đánh giá nhân viên dựa trên thành tích thực tế, ảnh hưởng tiêu cực đến sự công bằng và động lực làm việc của nhân viên.
2.1.2 Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment)
Cam kết với tổ chức là một khái niệm đa chiều, mặc dù nhiều mô hình nghiên cứu tập trung vào cảm xúc đối với tổ chức (Herscovitch và Meyer, 2001) Các thành phần chính của cam kết tổ chức được xác định bao gồm cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết (Allen và Meyer, 1991) Sự cam kết này thể hiện qua cảm xúc, tình cảm, sự tận tụy, tự nguyện tham gia và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức (Allen và Meyer, 1990), góp phần tạo nên sự gắn kết bền chặt trong môi trường làm việc.
Sự cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, phản ánh mức độ gắn bó và trung thành của họ Nó có ý nghĩa quan trọng trong việc ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên về việc tiếp tục hoặc ngừng là thành viên trong tổ chức Hiểu rõ về cam kết tổ chức giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc tích cực, giữ chân nhân viên lâu dài và nâng cao hiệu quả công việc.
O’Reilly và Chatman (1986) xác định rằng sự cam kết với tổ chức là mối liên kết cảm xúc giữa nhân viên và tổ chức, phản ánh thái độ và quan điểm của nhân viên về mối quan hệ với tổ chức Sự cam kết này thể hiện qua việc nhân viên đặt mục tiêu làm việc hướng tới lợi ích của tổ chức, góp phần thúc đẩy hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Meyer và Allen (1991) đã phát triển “Lý thuyết Ba Cam kết,” giải thích rằng sự cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý gồm ba thành phần riêng biệt Chính ba yếu tố này ảnh hưởng mạnh mẽ đến cảm nhận của nhân viên về tổ chức mà họ làm việc Lý thuyết này giúp hiểu rõ mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, từ đó hỗ trợ các chiến lược nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên.
Cam kết cảm xúc phản ánh sự gắn bó tình cảm của nhân viên đối với tổ chức và công việc của họ Nhân viên thể hiện rõ ràng việc xác định mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời thực sự mong muốn duy trì sự hiện diện trong môi trường làm việc này Cam kết này góp phần thúc đẩy sự trung thành và cống hiến của nhân viên đối với tổ chức.
Cam kết chuẩn tắc thể hiện ý thức trách nhiệm của nhân viên phải gắn bó với tổ chức, khi họ nhận thức rõ nghĩa vụ và trách nhiệm của mình đối với tổ chức Nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ phải ở lại và đóng góp cho tổ chức, dựa trên sự nhận thức về trách nhiệm và cam kết đạo đức Điều này giúp xây dựng mối quan hệ bền vững giữa nhân viên và tổ chức, góp phần thúc đẩy hiệu quả công việc và duy trì sự phát triển của tổ chức lâu dài.
Cam kết liên tục (Continuance commitment) xuất hiện khi nhân viên cân nhắc về chi phí cơ hội rời bỏ tổ chức, bao gồm so sánh giữa những tổn thất cá nhân do rời đi và lợi ích thu được từ công việc mới Điều này khiến nhân viên còn gắn bó với tổ chức do lo ngại về các mất mát có thể gặp phải khi chuyển đổi công việc Cam kết liên tục đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên bằng cách tạo ra cảm giác phải ở lại để tránh những tổn thất về mặt cá nhân và tài chính.
Các nghiên cứu trước
Khi kết quả hoạt động của tổ chức hoặc hiệu quả công việc của nhân viên phụ thuộc vào các hành vi chính trị, cần phân tích và đánh giá kỹ lưỡng để hiểu rõ tác động đến hành vi và thái độ của nhân viên Tổ chức có tính chính trị thấp thường giúp tăng cường sự tự tin của nhân viên (Rosen và cộng sự, 2006), trong khi môi trường chính trị cao có thể dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm giữa các nhân viên (Harrell và cộng sự, 1996) Việc tham gia thường xuyên vào các hoạt động chính trị cũng ảnh hưởng đến tâm lý và hành vi của nhân viên trong công việc.
Tính chính trị của tổ chức ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên
Gbadamosi và Chinaka (2011) đã nghiên cứu tác động của tính chính trị của tổ chức, ý định nghỉ việc và sự cam kết với tổ chức đối với hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên trong học viện Nghiên cứu dựa trên mẫu gồm 200 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên tại Đại học Babcock, với độ tuổi từ 25 đến 53 tuổi, nhằm xác định mối liên hệ giữa các yếu tố này và hiệu suất công việc Các kết quả cho thấy sự ảnh hưởng rõ rệt của ý định nghỉ việc và cam kết tổ chức đến hiệu quả làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu suất hoạt động của tổ chức giáo dục.
Trong nghiên cứu này, thang đo về nhận thức chính trị của tổ chức, sự cam kết với tổ chức, và ý định nghỉ việc được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng Kết quả công việc dựa trên báo cáo đánh giá công việc hàng năm của các đối tượng khảo sát cho thấy có mối tương quan giữa nhận thức chính trị của tổ chức và ý định nghỉ việc, cũng như giữa hiệu suất công việc và sự cam kết với tổ chức Những yếu tố này đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự thành công của tổ chức.
Nhận thức về tính chính trị của tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi của nhân viên Nghiên cứu của Sowmya và Panchanatham (2011) đã xác định rằng nhận thức này có tác động đáng kể đến hành vi của nhân viên trong các bộ phận khác nhau của ngân hàng, cho thấy tầm quan trọng của việc quản lý chính trị tổ chức để duy trì môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Nghiên cứu cho thấy tính chính trị của tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên, làm giảm ý định gắn bó và tăng khả năng chểnh mảng trong công việc Tổ chức có môi trường chính trị phức tạp còn tác động tiêu cực đến thái độ làm việc và mức độ gắn kết của nhân viên, gây ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Phong cách lãnh đạo là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tính chính trị của tổ chức Nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2010) đăng trên Tạp chí Pakistan Economic and Social Review cho thấy, nhận thức về tính chính trị của tổ chức có mối quan hệ nghịch biến với ý định nghỉ việc, sự hài lòng trong công việc, mức độ gắn kết với công việc và căng thẳng trong công việc Những phát hiện này nhấn mạnh tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và giảm thiểu các yếu tố tiêu cực liên quan đến chính trị tổ chức.
Nghiên cứu này chứng minh rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên thông qua các biến như sự căng thẳng trong công việc và nhận thức về tính chính trị của tổ chức Nhận thức về tính chính trị của tổ chức có tác động tiêu cực đến sự hài lòng và gắn kết trong công việc của nhân viên, đồng thời cũng có mối quan hệ dương với mức căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc Các yếu tố này đều gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc của nhân viên, đồng thời tính chính trị của tổ chức còn thúc đẩy ý định nghỉ việc, làm tăng sự căng thẳng và cản trở sự phát triển của tổ chức.
Tính chính trị của tổ chức sẽ tác động đến kết quả công việc của nhân viên cũng như toàn bộ kết quả hoạt động của tổ chức Vigoda-Gadot và Kapun (2005) đã giới thiệu mô hình và mối quan hệ tương quan giữa kết quả hoạt động của nhân viên và nhận thức về tính chính trị của tổ chức Mẫu nghiên cứu được chọn lựa cả trong khu vực tư và khu vực công, bao gồm 700 nhân viên đã cung cấp các thông tin liên quan sự nhận thức về tính chính trị của tổ chức, sự lo âu trong công việc, sự hài tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg lòng trong công việc, sự trì trệ, sự cam kết với tổ chức, ý định nghỉ việc, hành vi lệch chuẩn (chểnh mảng) và sự thoái thác trong công việc Các phát hiện trong nghiên cứu này cho thấy mức độ nhận thức về tính chính trị của tổ chức là khác nhau giữa hai khu vực, cụ thể là ở khu vực công thì cao hơn so với khu vực tư Mặt khác, khi mô hình này được kiểm chứng nhiều hơn thì nó cho thấy rằng khu vực tư thì phù hợp hơn so với khu vực công Đối với các nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và sự hài lòng trong công việc, Harris (2004) đã tiến hành thực hiện để tìm hiểu tác động của tính chính trị của tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cụ thể là tính chính trị của tổ chức có ảnh hưởng tiêu cực lên sự hài lòng trong công việc Mối quan hệ này còn được chứng minh bởi các biến số khác nhau Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng là một biến trung gian quan trọng Trong nghiên cứu này có hai tổ chức được lựa chọn để lấy mẫu (466 nhân viên của tổ chức này và
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có hai yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đó là biến tính chính trị của tổ chức và mức độ hài lòng trong công việc Kết quả cho thấy rằng biến tính chính trị của tổ chức và sự hài lòng công việc có tác động ngược chiều nhau, nghĩa là khi một yếu tố tăng lên, yếu tố còn lại có xu hướng giảm xuống Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý yếu tố chính trị trong môi trường tổ chức để duy trì mức độ hài lòng của nhân viên Thống kê cho thấy có đến 418 nhân viên của tổ chức này chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các yếu tố đó, góp phần làm rõ mối liên hệ phức tạp giữa chính trị tổ chức và sự hài lòng công việc.
Nghiên cứu của Vigoda và Cohen (2002) cho thấy rằng chiến lược sử dụng quyền lực trong tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ với nhận thức về tính chính trị trong môi trường tổ chức Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ các chiến lược quyền lực để đánh giá và quản lý các mối quan hệ chính trị nội bộ hiệu quả hơn.
Nghiên cứu giải thích rõ vai trò của các biến trung gian trong mối quan hệ giữa nhận thức về tính chính trị tổ chức và chiến lược gây ảnh hưởng, trong đó nhận thức về chính trị tổ chức được dự báo bởi chiến lược gây ảnh hưởng thể hiện tính chính trị thực tế của tổ chức Có bằng chứng cho thấy mối quan hệ này hình thành cả trực tiếp lẫn gián tiếp thông qua sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức cũng như khả năng tổ chức đáp ứng kỳ vọng của nhân viên Kết quả khảo sát của 303 công nhân, gồm nhân viên quản lý từ hai tổ chức công lớn tại Israel, xác nhận rằng đáp ứng kỳ vọng của nhân viên là biến trung gian điều hòa giữa nhận thức về chính trị tổ chức và chiến lược gây ảnh hưởng, trong khi sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức không thể hiện vai trò này.
Hiểu biết về mức độ hỗ trợ của tổ chức đóng vai trò như một yếu tố trung gian giữa các biến số như nhận thức về tính chính trị của tổ chức và kết quả công việc đạt được Nhận thức này ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc và sự hoàn thành các mục tiêu của cá nhân trong tổ chức Do đó, việc nâng cao nhận thức về vai trò và chính sách của tổ chức là yếu tố quan trọng để thúc đẩy kết quả công việc tích cực.
Hochwarter và cộng sự (2003) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa nhận thức về tính chính trị của tổ chức và các kết quả công việc, nhấn mạnh vai trò của nhận thức về sự ủng hộ của tổ chức như một biến trung gian Kết quả cho thấy sự phù hợp của cá nhân với tổ chức tác động tiêu cực đến nhận thức về tính chính trị của tổ chức, trong khi các yếu tố như sự hài lòng, thành tích công việc và cam kết cảm xúc lại liên quan chặt chẽ đến mức độ phù hợp này Ngoài ra, căng thẳng trong công việc được xác định là yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa sự phù hợp của cá nhân với tổ chức và nhận thức về tính chính trị.
Andrews và cộng sự (2003) đã khám phá mối tương quan giữa nhận thức về tính chính trị của tổ chức, công bằng quy trình và công bằng phân phối với sự ủng hộ của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu tuyển chọn 418 nhân viên làm việc toàn thời gian để khảo sát, sử dụng mô hình phân tích cấu trúc để phân chia các biến thành bốn nhóm đặc trưng nhất Đồng thời, các đối tượng trong nghiên cứu được phân thành sáu nhóm phù hợp gồm đồng nghiệp, nhân viên chính thức, đối tác, lãnh đạo, giám sát và đối thủ cạnh tranh Kết quả cho thấy, trong sáu nhóm này, có năm nhóm bị ảnh hưởng rõ rệt bởi các yếu tố chính trị, công bằng và sự ủng hộ của tổ chức, nhấn mạnh vai trò của các yếu tố này trong việc thúc đẩy sự ủng hộ tổ chức của các nhóm khác nhau.
Ullah và cộng sự (2011) đã nghiên cứu tổng quan về tính chính trị của tổ chức, nhấn mạnh mối liên hệ giữa tính chính trị tổ chức, kỹ năng chính trị và hành vi chính trị của nhân viên Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính để làm rõ các mối quan hệ này, song cũng chỉ ra rằng cần có nhiều phương pháp nghiên cứu định tính hơn nữa để phân tích chính xác và hiểu rõ bản chất của hiện tượng này trong thực tế tổ chức.
Lập luận giả thiết
Trong các cơ quan nhà nước và tổ chức phi lợi nhuận, nhân lực là tài sản quý giá nhất vì họ đóng vai trò chính trong việc cung cấp các dịch vụ công cộng Chi phí lớn nhất của các tổ chức này thường tập trung vào nguồn nhân lực, dựa trên khả năng chuyên môn và tài năng của người lao động Do đó, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên có trình độ là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả hoạt động và phục vụ cộng đồng một cách tốt nhất.
Máy móc không thể thay thế phần lớn cán bộ công chức trong khu vực công và phi lợi nhuận, khiến các tổ chức này thâm dụng lao động Chi phí lao động thường chiếm từ 50 đến 80% ngân sách của các cơ quan nhà nước và tổ chức phi lợi nhuận (Cascio và Boudreau, 2008; Fitz-enz, 2000) Nhân sự được xem là tài sản quý giá nhất của các tổ chức công và phi lợi nhuận.
Môi trường làm việc có tính chính trị cao trong tổ chức có thể gây ra phản ứng tiêu cực đối với hành vi và thái độ của nhân viên Điều này dẫn đến giảm sự hài lòng công việc, mất gắn kết với tổ chức và tăng khả năng nghỉ việc của nhân viên nếu họ không thể chịu đựng tình trạng này Trong môi trường như vậy, nhân viên thường cảm thấy bất mãn, không đạt được sự phát triển cá nhân và kết quả công việc kém hiệu quả hơn.
Mặc dù có nhiều bằng chứng cho thấy mối quan hệ giữa tính chính trị của tổ chức và thái độ làm việc của nhân viên, nhưng vẫn có ít nghiên cứu tìm hiểu nguyên nhân chính gây ra những hậu quả tiêu cực này Khi nhân viên bất mãn với các chính sách và điều kiện phi lý của tổ chức hoặc cảm thấy chán nản do các hoạt động chính trị của nhóm bè phái hoặc cấp trên, họ thường xuyên cảm thấy mệt mỏi, thờ ơ trong công việc và thậm chí mất động lực để cống hiến.
Hiện tượng tâm lý này có thể gây ra tác động tiêu cực đến các cá nhân trong tổ chức, ảnh hưởng đến thể chất và tinh thần của nhân viên như mệt mỏi, đau đầu, trầm cảm, lo lắng và xáo trộn các mối quan hệ gia đình, xã hội Ngoài ra, hội chứng này còn dẫn đến ý định bỏ việc mạnh mẽ và thậm chí là nghỉ việc, gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc và hiệu quả công việc.
Công chức làm việc trong tổ chức tốt, luôn cảm thấy hài lòng và gắn bó với hệ thống cùng đồng nghiệp, sẽ cam kết mang lại giá trị cao hơn trong công việc và phục vụ lợi ích của nhân dân Do đó, giảm tác động tiêu cực của tính chính trị trong tổ chức đến sự hài lòng công việc, sự cam kết và ý định nghỉ việc của công chức là mục tiêu quan trọng Việc xây dựng môi trường làm việc tích cực giúp nâng cao sự hài lòng, tạo động lực và giữ chân nhân viên công vụ, góp phần nâng cao hiệu quả phục vụ cộng đồng.
2.3.1 Tác động của tính chính trị của tổ chức đến sự cam kết với tổ chức công
Becker (1960) là người đầu tiên đề xuất lý thuyết về sự cam kết với tổ chức dựa trên lợi ích kinh tế của cả hai bên Ông nhấn mạnh rằng khi nhân viên làm việc trong cùng một môi trường lâu dài và nhận thức rõ về những đóng góp của mình cho tổ chức, họ thường sẽ không muốn rời bỏ tổ chức Sự sợ mất đi các lợi ích hiện có chính là yếu tố khiến nhân viên gắn bó và ở lại với tổ chức lâu dài.
Meyer và Allen (1993) định nghĩa sự cam kết với tổ chức là một mối liên kết chặt chẽ, thể hiện qua sự tin cậy và trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức Trong khi đó, Miller và cộng sự (2008) chỉ ra rằng tính chính trị của tổ chức có mối quan hệ tiêu cực với sự cam kết của nhân viên, khi nhận thức về tính chính trị làm suy yếu niềm tin và trách nhiệm đối với tổ chức Các nghiên cứu này cho thấy môi trường tổ chức mang tính chính trị cao có thể làm giảm mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Khi nhân viên nhận thức về sự bất công do tính chính trị của tổ chức gây ra, họ thường có xu hướng giảm gắn bó với tổ chức và không muốn chịu trách nhiệm trong các hoạt động của mình Theo nghiên cứu của Vigoda (2000a), nhận thức về chính trị tổ chức dẫn đến các phản ứng tiêu cực như giảm cam kết và sự bất ổn trong công việc Ferris, Russ và Fandt (1989) đã đề xuất mô hình lý thuyết chỉ rõ các hậu quả của nhận thức này, trong đó bao gồm sự bất an trong công việc và giảm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Tóm lại, nhận thức về chính trị tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và hiệu suất của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp.
Tính chính trị của tổ chức được phân tích qua ba khía cạnh quan trọng Đầu tiên, khi nhân viên nhận thức được hành vi chính trị trong tổ chức, họ có thể cảm thấy bị đe dọa bởi các hành vi như bắt nạt hoặc áp bức, khiến mối quan hệ cảm xúc với tổ chức bị phá vỡ Thứ hai, nhân viên thấy rõ tổ chức có nhiều phe phái và dựa trên thâm niên để xác lập thứ bậc, dẫn đến quy tắc ngầm rằng người ở vị trí cao nhất dễ bị công kích, khiến họ hạn chế thể hiện nhiệt huyết và bỏ lỡ trách nhiệm, làm giảm sự cam kết và ý thức trách nhiệm với tổ chức Cuối cùng, khi nhân viên phát hiện sự bất công về lương thưởng và các quy định thăng tiến, họ sẽ cảm thấy bất mãn, mất niềm tin và dần xa rời tổ chức, ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn bó lâu dài Do đó, tính chính trị của tổ chức có thể làm giảm sự trung thành và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Tính chính trị của tổ chức có tác động tiêu cực đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức công Hiểu rõ ảnh hưởng này giúp cải thiện mối quan hệ và tạo dựng môi trường làm việc tích cực hơn Các yếu tố chính trị nội bộ có thể gây chia rẽ, làm giảm lòng tin và mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Do đó, quản lý tốt các yếu tố chính trị trong tổ chức là chìa khóa để thúc đẩy sự cam kết và hiệu quả làm việc của cán bộ công chức.
2.3.2 Tác động của tính chính trị của tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của công chức
Mintzberg (1983, 1985) mô tả tính chính trị của tổ chức như những hành động có chủ đích vượt quá giới hạn chấp nhận của hành vi tổ chức, nhằm phục vụ lợi ích cá nhân và ảnh hưởng đến mục tiêu chung Nghiên cứu gần đây đã chỉ ra ít nhất năm tác động tiêu cực của nhận thức về tính chính trị trong tổ chức, bao gồm: gia tăng căng thẳng (Ferris et al., 1993, 1994, 1996), giảm sự cam kết với tổ chức (Bozeman et al., 1996; Cropanzano et al., 1997; Nye và Witt, 1993), và ý định nghỉ việc (Bozeman et al., 1996).
Research by Cropanzano et al (1997), Ferris et al (1993), and Bozeman et al (1996) highlights that job dissatisfaction can lead to decreased performance and lower job productivity Specifically, employee dissatisfaction has been linked to increased turnover intentions and reduced work efficiency, ultimately impacting overall organizational success Witt (1998) further emphasizes that poor job satisfaction often results in diminished work performance, underscoring the importance of fostering a positive work environment to enhance employee motivation and productivity.
Các hành vi chính trị là một phần không thể tránh khỏi trong các tổ chức, do đó các nhà nghiên cứu đã tập trung vào việc xác định các yếu tố giúp giảm thiểu tác động tiêu cực của nhận thức về tính chính trị trong tổ chức Nghiên cứu của Ferris và cộng sự (1993, 1994) đã góp phần làm rõ các biến số ảnh hưởng đến hành vi chính trị và cách kiểm soát chúng nhằm tạo môi trường làm việc tích cực và trong sáng hơn.
Khi nhân viên hiểu rõ và kiểm soát được môi trường làm việc của mình, họ sẽ ít phản ứng tiêu cực với các hành vi chính trị trong tổ chức Nghiên cứu của Ferris và cộng sự (1993, 1994, 1996) chỉ ra rằng sự nhận thức về môi trường làm việc giúp giảm tác động của các hành vi chính trị và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Do đó, việc nâng cao nhận thức và kiểm soát môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để hạn chế các hành vi chính trị không tích cực trong tổ chức.