TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển sang phát triển dựa trên tri thức và nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực, tuyển dụng đúng người và đúng việc là thách thức lớn Tuy nhiên, việc thúc đẩy tinh thần làm việc, nâng cao năng suất và đảm bảo sự hài lòng trong công việc còn phức tạp hơn nhiều Khi nhân viên cảm thấy giảm hứng thú và mất động lực làm việc, nguy cơ nghỉ việc sẽ gia tăng, dẫn đến những hệ quả đáng lo ngại cho các tổ chức Do đó, việc duy trì động lực và sự hài lòng của nhân viên đang trở thành yếu tố then chốt để giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng hàng đầu quyết định thành công của tổ chức, đóng vai trò là “khách hàng nội bộ” có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp đóng vai trò quan trọng giúp tổ chức phát triển bền vững, nhưng việc giữ chân nhân viên trung thành và cam kết vẫn là thử thách lớn Trong đó, yếu tố lãnh đạo đóng vai trò quyết định, khi các nhà lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý và ý định gắn bó của nhân viên; xây dựng lòng tin và uy tín bằng cách hỗ trợ họ phát triển bản thân và tạo điều kiện tham gia vào quá trình ra quyết định Nghiên cứu của Graen và cộng sự (1982) chỉ ra rằng mối quan hệ tiêu cực với lãnh đạo có thể làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên, trong khi Le Blanc và cộng sự (1993) chỉ ra tác động tiêu cực của tương tác kém giữa người quản lý và nhân viên đến xu hướng rời bỏ công việc Bên cạnh đó, sự hỗ trợ từ tổ chức cũng đóng vai trò then chốt trong việc giảm ý định nghỉ việc; theo Loi và cộng sự (2006), việc tổ chức hỗ trợ tốt giúp nhân viên cảm thấy an tâm và hài lòng hơn, từ đó giảm xu hướng rời bỏ công việc Hạnh phúc trong công việc còn được củng cố khi các mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên được xây dựng tốt, góp phần nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên lâu dài.
Nếu nhân viên thể hiện lòng biết ơn đối với tổ chức và duy trì mối quan hệ tích cực với người quản lý, họ sẽ cảm thấy đồng hành lâu dài và ít có ý định nghỉ việc hơn Tạo ra môi trường tích cực, thúc đẩy sự kết nối và sự trân trọng giúp tăng cường mức độ gắn bó của nhân viên với công ty, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài.
Hiện nay, nhiều nghiên cứu trên thế giới đã tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc Chẳng hạn, nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017) đã chứng minh rằng sự hỗ trợ từ tổ chức có tác động trực tiếp và gián tiếp đến ý định nghỉ việc thông qua sự hài lòng công việc trong ngành thể thao bóng đá tại Hàn Quốc Ngoài ra, nghiên cứu của Cheung và cộng sự (2014) nhấn mạnh tầm quan trọng của sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến ý định nghỉ việc thông qua sự hài lòng công việc trong các công ty tại Trung Quốc Các nghiên cứu này cho thấy sự hài lòng công việc đóng vai trò trung tâm trong việc giảm ý định nghỉ việc của nhân viên.
Nội dung này nhấn mạnh rằng sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên tác động tích cực và tiêu cực đến ý định nghỉ việc trong lĩnh vực y tế tại Hoa Kỳ Sự hỗ trợ từ tổ chức và mối quan hệ tương tác giữa cấp trên và nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Đây cho thấy tầm quan trọng của văn hóa tổ chức và giao tiếp hiệu quả trong giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc trong ngành y tế.
Ngành y tế tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong chăm sóc sức khỏe, phòng ngừa bệnh tật và điều trị cho người dân, đòi hỏi đội ngũ nhân viên có trình độ cao vì ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của con người Tuy nhiên, thực trạng nhân viên y tế nghỉ việc trong những năm gần đây gây lo ngại về thiếu hụt nhân lực, ảnh hưởng tiêu cực đến các tổ chức y tế và bệnh nhân Theo thống kê, hiện cả nước có khoảng 345.000 nhân viên y tế, nằm trong nhóm cao so với thế giới nhưng vẫn thấp hơn một số quốc gia trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Malaysia và Philippines, ngang bằng với Indonesia Sự thiếu hụt nhân lực y tế ngày càng nghiêm trọng, đặt ra thách thức lớn cho hệ thống y tế Việt Nam trong tương lai.
Nghiên cứu cho thấy, những yếu tố như thu nhập, phúc lợi, điều kiện và môi trường làm việc, cũng như cơ hội thăng tiến, đều góp phần dẫn đến sự không hài lòng và ý định nghỉ việc của nhân viên y tế Tuy nhiên, các nghiên cứu về sự hỗ trợ tổ chức và trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế và chưa nhận được sự chú ý đúng mức, có thể do nhận thức về các khái niệm này còn yếu Do đó, nghiên cứu này nhằm làm rõ mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, và ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc, đặc biệt đối với nhân viên y tế tại TP Hồ Chí Minh Mục tiêu của nghiên cứu là giúp các nhà quản lý xây dựng các biện pháp giữ chân nhân viên y tế bằng cách nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp, từ đó củng cố sự hài lòng công việc, tăng cường sự gắn bó và giảm thiểu ý định nghỉ việc trong đội ngũ nhân viên y tế.
Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nhằm làm rõ các mục tiêu sau:
Xác định và đo lường mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên giúp hiểu rõ tác động đến ý định nghỉ việc Việc này giúp các doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tích cực, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc không mong muốn Hiểu rõ các yếu tố này góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức Thực hiện các nghiên cứu về sự hỗ trợ và giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên là bước quan trọng để phát hiện những điểm cần cải thiện nhằm giữ chân nhân tài hiệu quả.
Hài lòng công việc đóng vai trò trung gian quan trọng giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và mối quan hệ giữa trao đổi lãnh đạo nhân viên với ý định nghỉ việc Sự hài lòng công việc cao giúp giảm thiểu ý định rời bỏ tổ chức, trong khi nhận thức tích cực về hỗ trợ từ tổ chức và mối quan hệ trao đổi tốt giữa lãnh đạo và nhân viên thúc đẩy sự hài lòng này Do đó, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên là yếu tố then chốt để giảm thiểu ý định nghỉ việc trong tổ chức.
Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập và nhóm thâm niên lên ý định nghỉ việc của nhân viên
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng sự hài lòng của nhân viên, giúp hạn chế ý định nghỉ việc Các nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp phù hợp để tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao động lực và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Điều này không những góp phần nâng cao hiệu quả công việc mà còn giúp duy trì lực lượng nhân sự ổn định và bền vững trong doanh nghiệp.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào nhận thức của nhân viên y tế về sự hỗ trợ từ tổ chức, mức độ trao đổi thông tin giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như mức độ hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của họ Đối tượng khảo sát chính bao gồm nhân viên y tế làm việc tại các cơ sở y tế công lập và tư nhân, như bệnh viện, phòng khám, trung tâm y tế và các đơn vị y tế khác Kết quả nghiên cứu nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ tổ chức, mối quan hệ lao động và động lực tiếp tục gắn bó với nghề của nhân viên y tế.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được giới hạn trong phạm vi các cơ sở y tế công lập và tư nhân tại Tp Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp thu thập qua bảng khảo sát dựa trên phương pháp lấy mẫu thuận tiện, mang lại dữ liệu phản ánh chính xác về vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng để phân tích dữ liệu một cách toàn diện và chính xác nhất nhằm đưa ra các kết luận chính xác về đề tài.
Phương pháp nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính được thực hiện để kiểm tra, sàng lọc và xác định các mối quan hệ giữa các biến trong mô hình lý thuyết, từ đó đề xuất và chỉnh sửa mô hình nghiên cứu phù hợp với bối cảnh của Việt Nam Luận văn sẽ bắt đầu bằng việc phỏng vấn thử 100 nhân viên y tế để điều chỉnh câu hỏi khảo sát trước khi tiến hành phỏng vấn chính thức Tiếp theo, nghiên cứu sẽ thực hiện phỏng vấn chính thức với 300 nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế công lập và tư nhân để thu thập dữ liệu phục vụ phát triển các thang đo đáng tin cậy và phù hợp.
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Sau khi thu thập dữ liệu chính thức, luận văn sẽ áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm phân tích số liệu một cách chính xác Quá trình xử lý dữ liệu sử dụng phần mềm Amos SPSS 20 để kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Điều này giúp đảm bảo tính nhất quán của các biến đo lường trong nghiên cứu Tiếp theo, kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được thực hiện để xác định cấu trúc dữ liệu ban đầu, sau đó tiến hành phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm tra tính phù hợp của mô hình Cuối cùng, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM sẽ được áp dụng để phân tích mối quan hệ giữa các biến và đưa ra kết luận chính xác cho nghiên cứu.
Kết cấu của nghiên cứu
tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Bố cục của luận văn được chia thành 5 chương như sau Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Danh mục TLTK
Phụ lục tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm các thành phần trong mô hình nghiên cứu
Định nghĩa về nhân lực y tế:
Theo Tổ chức Y tế thế giới WHO (2006), nhân viên y tế gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe cộng đồng Định nghĩa này bao gồm các chuyên gia như bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, kỹ thuật viên, cũng như các nhân viên quản lý và hỗ trợ như kế toán, cấp dưỡng, lái xe và hộ lý Nhân viên y tế đóng vai trò thiết yếu trong việc cung cấp dịch vụ y tế và thúc đẩy sức khỏe của người dân.
2.1.1 Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) là mức độ nhân viên cảm nhận rằng tổ chức của họ đánh giá cao đóng góp và quan tâm đến phúc lợi của họ Theo Eisenberger và cộng sự (1986), POS phản ánh mối liên hệ giữa nhân viên và tổ chức trong việc xây dựng lòng trung thành và sự gắn bó Các tổ chức được nhìn nhận như những nhân vật quan trọng trong cuộc sống của nhân viên thông qua quá trình chuyển đổi tâm lý, như đã đề cập bởi Levinson (1965) Sự nhận thức tích cực về POS góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo viện trợ luôn sẵn có khi nhân viên cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả và đối phó với các tình huống căng thẳng (Rhoades & Eisenberger, 2002) Sự hỗ trợ từ tổ chức giúp nâng cao tinh thần làm việc và giảm thiểu áp lực trong môi trường công việc Khi nhân viên cảm thấy tổ chức sẵn sàng hỗ trợ, họ có xu hướng làm việc năng suất hơn và giữ vững động lực Điều này cho thấy vai trò của sự hỗ trợ tổ chức trong việc duy trì hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp.
Rhoades và Eisenberger (2002) nhấn mạnh ba quy trình tâm lý cơ bản liên quan đến hệ quả của POS: đầu tiên, dựa trên nguyên tắc có qua có lại, POS thúc đẩy nhân viên cảm thấy nghĩa vụ quan tâm và giúp đỡ tổ chức để đạt được mục tiêu của nó; thứ hai, sự quan tâm và tôn trọng thể hiện qua POS sẽ đáp ứng nhu cầu xã hội và cảm xúc của nhân viên, kết nối tư cách cá nhân và bản sắc xã hội của họ với tổ chức; thứ ba, POS nâng cao niềm tin của nhân viên rằng tổ chức công nhận và thưởng xứng đáng khi họ thể hiện hiệu suất cao Các quy trình này dẫn đến các kết quả tích cực như sự hài lòng trong công việc và cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức là một phần không thể thiếu trong mối quan hệ trao đổi xã hội giữa nhân viên và lãnh đạo, thể hiện qua những gì tổ chức đã làm cho họ, theo lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964).
Trong tổ chức, việc xây dựng môi trường thúc đẩy nhân viên thể hiện sự cam kết và đáp lại bằng những nỗ lực không ngừng, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra (theo Aselage & Eisenberger, 2003) Sự gắn bó và tận tâm của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và thúc đẩy thành công của tổ chức Các nhà quản lý cần tạo điều kiện và động lực để khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
2.1.2 Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
Trao đổi lãnh đạo – thành viên là mối quan hệ độc đáo và khác biệt, phản ánh qua mức độ tin cậy, sự tôn trọng và nghĩa vụ lẫn nhau, thường phát triển dựa trên các đối ứng lâu dài (Dansereau, Graen, & Haga, 1975; Graen & Uhl-Bien, 1995) Chất lượng của mối quan hệ này thể hiện qua đặc điểm cá nhân của từng người, góp phần tạo ra các mối liên hệ tích cực và phát triển trong quá trình làm việc (Scandura & Lankau, 1996) Mối quan hệ trao đổi này diễn ra qua các tương tác và trao đổi liên tục giữa lãnh đạo và cấp dưới, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự gắn kết trong nhóm (Van Breukelen và cộng sự, 2006) Trong tổ chức, các nhân viên được phân loại thành nhóm nội bộ có mối liên hệ cao và nhóm ngoài có quan hệ hạn chế, phản ánh mức độ hợp tác và cam kết với lãnh đạo, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Hành vi lãnh đạo có tác động mạnh mẽ đến người đi theo trong việc đạt được các mục tiêu tổ chức, góp phần thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên (Terziovski, 1999) Nhà lãnh đạo hỗ trợ cấp dưới trong quá trình giải quyết vấn đề, giúp nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của đội nhóm (Redmond, Mumford) Việc lãnh đạo mang tính hỗ trợ và hướng dẫn không những thúc đẩy sự phát triển cá nhân mà còn góp phần vào thành công chung của tổ chức.
2.1.3 Sự hài lòng công việc
Sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc dễ chịu do cá nhân đánh giá cao về công việc hoặc trải nghiệm của mình (Theo Locke, 1976) Theo Leap và Crino (1993), sự hài lòng công việc phản ánh thái độ của người lao động đối với công việc, thưởng họ nhận được, cùng với các đặc điểm xã hội và tổ chức trong môi trường làm việc của họ Robbins (2003) mô tả sự hài lòng công việc như một thái độ chung của cá nhân đối với công việc của mình Ngoài ra, sự hài lòng công việc còn được hiểu là những đánh giá tích cực hoặc tiêu cực mà cá nhân thực hiện về công việc, phản ánh mức độ hài lòng hoặc không hài lòng với công việc đang thực hiện.
Theo Skaalvik & Skaalvik (2015), thái độ nội tại bắt nguồn từ việc đạt được mong muốn và nhu cầu qua kinh nghiệm nghề nghiệp, cùng cách mọi người cảm nhận về công việc của họ Nhân viên hài lòng với công việc nếu họ thích công việc, có cơ hội thăng tiến thực tế, nhận được sự yêu quý và tôn trọng từ quản lý, đồng thời tin rằng mức lương là công bằng (Kleiman, 2007) Weiss, Dawis, Anh và Lofquist (1967) cho rằng các yếu tố bên ngoài như giám sát, mối quan hệ cá nhân, chính sách công ty và điều kiện làm việc, cũng như các yếu tố nội tại như trách nhiệm, sự công nhận, thành tích và tiến bộ, đều ảnh hưởng tới mức độ hài lòng hoặc không hài lòng của nhân viên, phù hợp với lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) về sự hài lòng trong công việc.
2.1.4 Ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc là một quá trình nhiều giai đoạn liên quan đến việc người lao động tự nguyện rời khỏi vị trí hiện tại của họ Những ý định như vậy có thể được kích hoạt bởi những phản ứng tâm lý tiêu cực đối với tổ chức, công việc và tình huống công việc bên ngoài gắn với sự phân tán cá nhân của nhân viên Ý định nghỉ việc của nhân viên đề cập đến một nhân viên đang cân nhắc và suy nghĩ để bỏ việc (theo Firth et al., 2004) Từ "ý định", là yếu tố quyết định thực sự thoát khỏi hành vi công việc (theo Salahudin et al., 2009) Ý định nghỉ việc được phân loại thành tự nguyện hoặc không tự nguyện, mỗi loại sẽ có mức độ tác động khác nhau đối với tổ chức (theo Wells và Peachey, 2010) Wells và Peachey (2010) cho rằng ý định nghỉ việc một cách tự nguyện được định nghĩa là một quá trình trong đó một nhân viên đưa ra quyết định có nên ở lại hoặc rời khỏi tổ chức hay không Theo Mobley (1982) tiếp tục nhận xét rằng loại ý định này có thể gây bất lợi cho tổ chức
Những nhân viên tài năng và thông minh nhất trong tổ chức thường có khả năng cao rời đi, mang theo kinh nghiệm quý báu, kỹ năng và kiến thức của họ, dẫn đến suy giảm hiệu quả làm việc của tổ chức (Abbasi và Hollman, 2000) Điều này làm nổi bật tầm quan trọng của việc giữ chân những nhân viên có giá trị cao nhằm duy trì sự ổn định và phát triển của tổ chức.
Các lý thuyết cơ sở
Lý thuyết trao đổi xã hội được giới thiệu vào những năm 1960 bởi George Homans, nhằm giải thích các mối quan hệ xã hội dựa trên nguyên tắc trao đổi lợi ích Theo Homans, trung tâm của lý thuyết này là tập hợp các định đề chủ yếu dựa trên các nguyên tắc của tâm lý học, nhấn mạnh rằng các cá nhân hành xử dựa trên mong muốn tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu tổn thất trong các tương tác xã hội Thuyết trao đổi xã hội giúp phân tích cách các mối quan hệ hình thành, duy trì và biến đổi dựa trên các quy luật về lợi ích cá nhân.
Định đề giá trị suy giảm
Peter Blau tiếp tục phát triển lý thuyết về trao đổi xã hội, nhưng khác với Homans, ông tập trung nghiên cứu mối liên hệ giữa trao đổi xã hội và cấu trúc xã hội vĩ mô Blau giới thiệu bốn kiểu giá trị cơ bản trong quá trình trao đổi xã hội, góp phần làm sáng tỏ tác động của các yếu tố cấu trúc đến hành vi cá nhân trong xã hội.
Giá trị chính thống hóa thẩm quyền
Thuyết trao đổi mô tả sự tương tác giữa các nhóm xã hội về giá trị, chuẩn mực và các yếu tố khác, diễn ra ít nhất giữa hai cá thể Quá trình này dựa trên nguyên tắc công bằng, tuy nhiên sự công bằng này không thể đo lường chính xác Độ bền của mối quan hệ xã hội phụ thuộc vào vị thế và vai trò của từng cá nhân trong quá trình tương tác.
Các mối quan hệ xã hội được hình thành dựa trên nguyên tắc cho và nhận, nơi con người thường cân nhắc lợi ích và chi phí của mỗi mối quan hệ để quyết định duy trì hay không Sự cân bằng này xuất hiện khi những người cho nhiều nhận lại nhiều hơn, trong khi những người nhận nhiều cảm thấy áp lực hoặc mong muốn đền đáp, từ đó thúc đẩy quá trình trao đổi và duy trì các mối quan hệ xã hội Thuyết trao đổi xã hội cho rằng, sự cân bằng giữa lợi ích và chi phí là yếu tố then chốt trong việc hình thành và duy trì các mối quan hệ xã hội, đảm bảo sự đáp ứng từ cả hai phía.
Trong trao đổi xã hội có 4 nguyên tắc như sau:
Nếu một hành vi mang tính chất có lợi hay được thưởng thì hành vi đó có xu hướng lặp lại
Con người có xu hướng lặp lại hành vi mà họ nhận được những lợi ích, được thưởng từ hành vi đó trong hoàn cảnh tương tự
Con người sẵn sàng trả giá cao hơn để đạt được những phần thưởng và lợi ích nếu họ nhận thấy giá trị của chúng đủ lớn Khi các phần thưởng mang lại nhiều lợi ích quan trọng, họ sẽ ưu tiên bỏ ra nhiều công sức để đạt được mục tiêu đó Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc tạo ra các phần thưởng có giá trị đáng kể nhằm thúc đẩy hành vi và quyết định của con người.
Khi đã thoả mãn được nhu cầu thì con người ít cố gắng hơn trong việc nỗ lực tìm kiếm chúng
2.2.2 Thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (Leader – Member Exchange Theory)
Các trao đổi thành viên lãnh đạo cung cấp nền tảng để đánh giá chất lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhóm làm việc Lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên nhấn mạnh vào sự tương tác liên tục giữa nhà lãnh đạo và người theo, qua đó tạo ra sức mạnh thúc đẩy cảm giác đoàn kết và giảm thiểu nhận thức tiêu cực cũng như bất bình đẳng trong nhóm.
Theo lý thuyết LMX, một nhà lãnh đạo có thể xây dựng các loại mối quan hệ khác nhau với thành viên trong và ngoài nhóm Các nhà lãnh đạo thường tập trung xây dựng mối quan hệ đặc biệt với nhóm nội bộ để tăng cường quyền quyết định và cơ hội thành công Thành viên duy trì mối quan hệ chất lượng cao với nhà lãnh đạo thường có quyền ra quyết định tốt hơn, cơ hội phát triển lớn hơn và nhận được sự hỗ trợ liên tục từ lãnh đạo.
Ngay khi một thành viên bắt đầu tham gia vào nhóm của lãnh đạo, quá trình trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên sẽ nhanh chóng hình thành qua ba bước chính Quá trình này giúp xây dựng mối quan hệ vững chắc và thúc đẩy sự phối hợp hiệu quả trong nhóm Việc hiểu rõ các bước này là yếu tố quan trọng để nâng cao khả năng lãnh đạo và phát triển nhóm thành công.
Khi có thành viên mới gia nhập nhóm, lãnh đạo sẽ quan sát và đánh giá năng lực của họ để xác định khả năng phù hợp Sau đó, người quản lý đề xuất các cơ hội phát triển và nhiệm vụ phù hợp nhằm hỗ trợ thành viên mới hòa nhập và phát triển kỹ năng Quá trình này giúp xây dựng đội ngũ mạnh mẽ hơn, đảm bảo sự phối hợp hiệu quả trong công việc.
11 thành viên mới đều có cơ hội thể hiện năng lực của mình, giúp tăng cường khả năng đóng góp của tập thể Đồng thời, quá trình này cũng tạo điều kiện để lãnh đạo và thành viên mới hiểu rõ nhau hơn, từ đó xây dựng mối quan hệ hợp tác tốt đẹp Việc tìm kiếm cách ứng xử phù hợp giữa các bên giúp thúc đẩy môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Trong bước thứ hai, xây dựng niềm tin là yếu tố quan trọng hàng đầu để thúc đẩy sự đoàn kết và hợp tác trong nhóm Các hành vi tiêu cực từ thành viên mới như thiếu nỗ lực hoặc phản bội có thể gây mất lòng tin của lãnh đạo, dẫn đến việc thành viên đó nhanh chóng bị loại bỏ hoặc bị xem là "ngoài nhóm" Do đó, việc thiết lập vai trò rõ ràng và xây dựng mối quan hệ tin cậy là chìa khóa để duy trì môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn bó và hiệu quả của nhóm.
Những thành viên có nhiều đặc điểm tương đồng với người lãnh đạo về mặt công việc và mối quan hệ sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn để tương tác hiệu quả với lãnh đạo Điều này giúp họ nắm bắt được nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp và đạt thành công cao hơn trong môi trường làm việc.
Bước 3: Hình thành thói quen
Trong giai đoạn này, mối quan hệ xã hội giữa lãnh đạo và thành viên nhóm được hình thành và duy trì qua các cuộc trao đổi liên tục, góp phần xây dựng sự phối hợp hiệu quả và tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của nhóm.
Những thành viên thành công trong mối quan hệ với lãnh đạo thường có đặc điểm tương đồng với người đứng đầu, giúp xây dựng sự tin tưởng và kính trọng Họ cần làm việc chăm chỉ, kiên nhẫn và nhạy bén để hiểu rõ tâm lý và cảm xúc của lãnh đạo, từ đó duy trì vị trí trong nhóm Các thành viên hiếu thắng và ích kỷ thường dễ bị loại bỏ khỏi tập thể do không phù hợp với tinh thần hợp tác và sự hòa hợp cần thiết trong mối quan hệ lãnh đạo - thành viên.
2.2.3 Một số lý thuyết về sự hài lòng 2.2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Lý thuyết về nhu cầu của Maslow, dù đã ra đời từ lâu, vẫn còn phù hợp và phản ánh đúng thực tế xã hội hiện nay Theo Maslow, con người có năm cấp độ nhu cầu từ thấp đến cao: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện, được sắp xếp theo thứ tự tăng dần Nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu thấp hơn đã được đáp ứng đầy đủ Lý thuyết này giúp hiểu rõ các động lực thúc đẩy hành vi con người bằng cách phân loại nhu cầu theo thứ bậc từ cơ bản đến phức tạp.
Các nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự năm 2017 đã điều tra mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc, căng thẳng công việc, xung đột giữa công việc và gia đình, cùng ý định nghỉ việc của các bác sĩ tại Quảng Đông, Trung Quốc, dựa trên dữ liệu từ 3.963 bác sĩ, trong đó 3.563 hoàn thành khảo sát Phân tích bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cho thấy các yếu tố như sự hài lòng công việc, căng thẳng, giờ làm việc, khu vực sinh sống, loại tổ chức tuyển dụng và độ tuổi đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của bác sĩ Để giảm ý định nghỉ việc, các nhà quản lý nên xem xét giảm giờ làm, tăng lương, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, cung cấp đào tạo, hỗ trợ và khuyến khích nhân viên y tế.
Xung đột công việc – gia đình
Sự hài lòng công việc Ý định nghỉ việc
Nghiên cứu này có hạn chế do sử dụng thiết kế cắt ngang, khiến khó xác định mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng công việc, căng thẳng công việc, xung đột gia đình - công việc và ý định nghỉ việc Ngoài ra, nghiên cứu được thực hiện dựa trên điều kiện và môi trường tại Trung Quốc, nên kết quả có thể không phù hợp với các quốc gia và khu vực khác.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017)
Nguồn: Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017) BMJ Open
2.3.2 Nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017)
A 2017 study by Hwansuk Choi and Weisheng titled "Influence of perceived organizational support, job satisfaction, and career commitment on football referees’ turnover intention" highlights the critical role of referees in sporting events Despite their importance alongside athletes and coaches, little is known about the factors influencing referees’ intentions to leave their jobs The research emphasizes that understanding how perceived organizational support, job satisfaction, and career commitment impact referees' turnover intentions is essential for improving referee retention in sports.
Nghiên cứu này nhằm khảo sát ảnh hưởng của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mức độ hài lòng công việc và cam kết nghề nghiệp đối với ý định nghỉ việc của trọng tài bóng đá Kết quả phân tích bằng SmartPLS 3.0 chỉ ra mối liên hệ tích cực có ý nghĩa thống kê giữa các yếu tố này, cho thấy rằng khi trọng tài cảm thấy nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức, mức độ hài lòng với công việc và cam kết nghề nghiệp tăng lên, từ đó giảm hoặc tăng ý định nghỉ việc Các phát hiện này giúp làm rõ vai trò của yếu tố tổ chức và tâm lý nghề nghiệp trong quyết định rời bỏ nghề của trọng tài bóng đá.
Sự hài lòng công việc có tác động tích cực đến cam kết nghề nghiệp của trọng tài, trong khi đó, cả hai yếu tố này đều có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc Cụ thể, cảm giác hài lòng với công việc giúp tăng cường sự cam kết với nghề nghiệp, từ đó giảm thiểu khả năng ý định rời bỏ công việc của trọng tài, góp phần tạo sự ổn định trong lực lượng cán bộ chức năng.
Nghiên cứu này gặp hạn chế do việc thu thập dữ liệu chủ yếu tại Hàn Quốc, nơi phần lớn trọng tài không làm việc toàn thời gian trong các giải đấu chuyên nghiệp Trong các nghiên cứu tương lai, cần mở rộng phạm vi bằng cách thu thập dữ liệu từ các trọng tài làm việc toàn thời gian với điều kiện làm việc ổn định để có kết quả chính xác hơn Ngoài ra, tất cả các người được phỏng vấn đều là trọng tài nam, do đó cần xem xét và nghiên cứu thêm về nhận thức của trọng tài nữ để có hiểu biết toàn diện và sâu sắc hơn về công việc của họ trong các nghiên cứu tiếp theo.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017)
Nguồn: Hwansuk Choi & Weisheng (2017) Journal of Physical Education and Sport
2.3.3 Nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017)
Nghiên cứu của Liu và Lo (2017) xây dựng một mô hình tích hợp nhằm khám phá mối quan hệ giữa khối lượng công việc, sự tự chủ, sự kiệt sức, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của các phóng viên Đài Loan Kết quả cho thấy rằng khối lượng công việc cao và thiếu sự tự chủ góp phần thúc đẩy tình trạng kiệt sức, ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng công việc và làm tăng ý định nghỉ việc Ngược lại, sự tự chủ và mức độ hài lòng công việc giúp giảm thiểu các tác động tiêu cực của khối lượng công việc, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc của phóng viên Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện điều kiện làm việc và tạo ra môi trường tự chủ để giảm tỷ lệ nghỉ việc trong ngành báo chí Đài Loan.
Sự hài lòng công việc
Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức Ý định nghỉ việc
Cam kết nghề nghiệp tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Một khảo sát trên 1.099 phóng viên tại Đài Loan cho thấy khối lượng công việc và sự tự chủ trong việc đưa tin có tác động đáng kể đến mức độ kiệt sức nghề nghiệp Sự kiệt sức này cũng liên quan tiêu cực đến mức hài lòng trong công việc và ảnh hưởng rõ rệt tới ý định nghỉ việc của nhân viên Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố khối lượng công việc và sự tự chủ, đồng thời mở rộng nghiên cứu trước đây về dự báo sự kiệt sức trong công việc bằng cách chứng minh rằng sự hài lòng nghề nghiệp đóng vai trò trung gian trong mối liên hệ giữa kiệt sức và ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu này gặp hạn chế do điều kiện làm việc phức tạp trong phòng tin tức, khiến các yếu tố ảnh hưởng đến sự kiệt sức của nhà báo Đài Loan chưa được khám phá đầy đủ Để hiểu rõ hơn về nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng, các nghiên cứu tương lai cần tập trung vào các khía cạnh khác như căng thẳng công việc, hỗ trợ giám sát, và sự giúp đỡ xã hội từ đồng nghiệp Điều này sẽ giúp xây dựng chiến lược giảm thiểu tình trạng kiệt sức nghề nghiệp trong ngành báo chí.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017)
Nguồn: Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo, 2017 Asian Journal of communication
2.3.4 Nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee (2017)
Nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee năm 2017 đã chỉ ra rằng, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức Kết quả cho thấy không có mối quan hệ đáng kể giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và ý định nghỉ việc, nhưng sự hài lòng công việc lại đóng vai trò trung gian toàn diện trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc Nghiên cứu thực hiện trên 120 nhân viên tại trung tâm chia sẻ dịch vụ tài chính, làm rõ tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên và giảm ý định nghỉ việc.
Bạn đang hài lòng với công việc hiện tại và có ý định nghỉ việc khi tìm được cơ hội phù hợp Việc hoàn thành luận văn thạc sĩ đang được tiến hành một cách suôn sẻ, giúp bạn chuẩn bị tốt cho bước tiếp theo trong sự nghiệp Hãy đảm bảo rằng quá trình học tập và làm việc của bạn luôn đạt hiệu quả cao nhất, đồng thời chuẩn bị kỹ lưỡng cho những thay đổi sắp tới trong cuộc sống và công việc.
18 nghỉ việc Lãnh đạo chuyển dạng gián tiếp ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc
Nghiên cứu này có hạn chế là thiết kế cắt ngang và cỡ mẫu nhỏ, do đó, các nghiên cứu trong tương lai nên thực hiện nghiên cứu theo phương pháp dọc để có cái nhìn toàn diện hơn Ngoài ra, cần mở rộng phạm vi nghiên cứu để bao quát toàn ngành hoặc các tổ chức khác nhằm tăng tính ứng dụng và độ chính xác của kết quả.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee (2017)
Nguồn: Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee, 2017
Journal of Applied Structural Equation Modeling
2.3.5 Nghiên cứu của Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn
A 2017 study by Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, and Young Woo Sohn titled “A Moderated Mediation Model of Job Stress, Job Satisfaction, and Turnover Intention for Airport Security Screeners” examines how job stress influences turnover intentions among airport security personnel The research collected data from 492 security staff across two South Korean airports, revealing that job satisfaction mediates the relationship between job stress and turnover intention These findings highlight the importance of improving job satisfaction to reduce turnover among airport security screeners.
Nghiên cứu gặp hạn chế do tất cả các biến đo lường đều dựa trên bảng câu hỏi do người tham gia tự trả lời Điều này tạo điều kiện cho người tham gia có thể trả lời câu hỏi theo một hướng nhất định, làm tăng khả năng gây ra thiên lệch trong kết quả Sử dụng phương pháp này có thể ảnh hưởng đến tính khách quan và độ chính xác của dữ liệu nghiên cứu, do đó cần xem xét kỹ lưỡng để nâng cao độ tin cậy của kết quả.
Hài lòng công việc Ý định nghỉ việc
Cam kết tổ chức tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Mặc dù có mối liên hệ cao giữa ý định bỏ việc và hành vi bỏ việc theo nghiên cứu của Thép và Ovalle (1984), thực tế hành vi nghỉ việc còn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, như cơ hội việc làm thay thế, sự biến động của thị trường lao động (Thép, 1996), và mức độ sẵn sàng của từng cá nhân để thực hiện quyết định này.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young
Nguồn: Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn, 2017 Safety Science
2.3.6 Nghiên cứu của Millissa F.Y Cheung & Wei-ping Wu (2014)
Nghiên cứu: “Leader-member exchange and employee work outcomes in Chinese firms: the mediating role of job satisfaction” của tác giả Millissa F.Y
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Theo lý thuyết trao đổi xã hội, khi nhân viên nhận thức tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu của họ, ý định nghỉ việc sẽ giảm và cảm xúc tích cực dành cho công việc cùng tổ chức sẽ tăng lên Những cá nhân có nhận thức cao về sự hỗ trợ từ tổ chức ít có khả năng tìm kiếm việc làm mới hoặc chấp nhận làm việc tại các tổ chức khác (theo Tuzun & Kalemci, 2011; Eisenberger và cộng sự, 1990) Các nghiên cứu thực nghiệm đã chứng minh mối quan hệ rõ rệt giữa nhận thức về sự hỗ trợ tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên (theo Dawley, Houghton, & Bucklew, 2010; Pattie, Benson, & Baruch, 2006) Cụ thể, nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ có thái độ tích cực hơn đối với công việc, từ đó giảm ý định nghỉ việc.
Sự hài lòng công việc Ý định nghỉ việc
Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức
Cam kết tổ chức tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Nghiên cứu của Theo Loi và cộng sự (2006) chỉ ra rằng ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ giảm khi các tổ chức tập trung vào việc hỗ trợ nhân viên Nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức là yếu tố dự báo quan trọng đối với ý định nghỉ việc, theo Maertz và cộng sự (2007) Khi nhân viên tin rằng họ nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức, họ có xu hướng có ý định nghỉ việc thấp hơn, như đã được Cropanzano và cộng sự (1997) phát hiện Nghiên cứu của Wayne và cộng sự (1997) cũng chứng minh rằng có mối quan hệ tiêu cực giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc Từ những kết quả này, giả thuyết H1a được đề xuất rằng nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
H 1a : Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc
2.4.2 Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và sự hài lòng công việc
Theo Eisenberger, Huntingdon, Hutchinson và Sowa (1986), nhân viên có xu hướng hình thành niềm tin về mức độ tổ chức coi trọng đóng góp và quan tâm đến hạnh phúc của họ Niềm tin đó phản ánh nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, tạo ra cảm giác nghĩa vụ và khuyến khích nhân viên đền đáp bằng cách tham gia vào các hành vi hỗ trợ mục tiêu của tổ chức Nghiên cứu từ góc độ trao đổi xã hội cho thấy, nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có mối liên hệ tích cực với hiệu suất công việc và các hành vi thực hiện công việc (Eisenberger et al., 1986).
Từ quan điểm trao đổi xã hội, các nhân viên nhận thức được mức hỗ trợ cao từ tổ chức thường có khả năng cảm thấy nghĩa vụ đền đáp qua cam kết tình cảm với tổ chức Theo nghiên cứu của Eisenberger et al (1986) và Shore & Wayne, sự hỗ trợ này thúc đẩy nhân viên phát triển lòng trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Theo Eisenberger, Fasolo và Davis LaMastro (1990; 1993), khi nhân viên cảm thấy được tổ chức hỗ trợ và quan tâm, họ sẽ có động lực tham gia vào các hoạt động góp phần thúc đẩy mục tiêu của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Một yếu tố quan trọng là phân biệt nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và mức độ hài lòng công việc của nhân viên, theo nghiên cứu của Zagenczyk (2001) Các nghiên cứu trước đó, như của Shore và Tetrick (1991), chỉ ra rằng nhận thức về sự hỗ trợ tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức Việc hiểu rõ mối liên hệ này giúp các tổ chức xây dựng chính sách phù hợp nhằm tăng cường sự hỗ trợ và cải thiện sự hài lòng của nhân viên.
Sự hỗ trợ của tổ chức là một biện pháp quan trọng để nâng cao sự cam kết và niềm tin của người lao động vào tổ chức, góp phần làm tăng hạnh phúc của nhân viên Trong khi đó, sự hài lòng công việc tập trung vào các khía cạnh khác nhau của công việc và phản ứng của nhân viên đối với các yếu tố này Mặc dù 24 việc liên quan đến các khía cạnh khác nhau nhưng đều có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, tạo thành chuỗi các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến môi trường làm việc và hiệu quả công việc.
Nhiều nghiên cứu trước đây đã phát hiện rằng nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có tác động tích cực đến mức độ hài lòng trong công việc Cảm nhận về mức hỗ trợ tổ chức cao giúp nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên (Burke & Greenglass, 2001; Burke, 2003; Stamper & Johlke, 2003; Armstrong-Stassen, Cameron).
Horsburgh, 1996) Từ những lập luận trên, giả thuyết H 1b được đề xuất như sau:
H 1b : Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều đối với sự hài lòng công việc
2.4.3 Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và ý định nghỉ việc
Theo Graen và cộng sự (1982), mối quan hệ xấu giữa nhân viên và người quản lý sẽ làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng và tác phong làm việc Các nghiên cứu của Shirley (2003), Bauer và cộng sự (2006), và Ansari và cộng sự (2008) đều nhấn mạnh rằng mức độ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên càng thấp thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng tăng cao Điều này cho thấy tầm quan trọng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong việc giữ chân nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc không mong muốn.
Theo Le Blanc và cộng sự (1993) đã phát hiện ra rằng, mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác dụng tiêu cực đối với xu hướng bỏ việc Trong khi đó, Vecchio (1985) nhấn mạnh rằng sự tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên có thể ảnh hưởng mạnh đến quyết định nghỉ việc của các nhân viên cấp cao hơn so với những người ở vị trí thấp hơn.
Từ những lập luận trên, giả thuyết H 2a được phát biểu như sau:
H 2a : Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc
2.4.4 Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo và nhân viên đối với sự hài lòng công việc
Các nhà nghiên cứu về sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên cho rằng các nhà lãnh đạo thể hiện các hành vi lãnh đạo khác nhau khi tương tác với các cấp dưới, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc Những cá nhân có mối quan hệ tương tác tốt với lãnh đạo thường đóng góp tích cực hơn vào thành công chung của tổ chức Kết quả này cho thấy rằng sự quan tâm và hỗ trợ từ phía lãnh đạo dựa trên mức độ tương tác giữa các bên, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
25 đạo nhiều hơn Mặt khác, theo Locke (1976) đã xác định sự hài lòng công việc như một trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực trong việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm công việc của một người Nhân viên có sự tương tác với lãnh đạo cao có nhiều khả năng nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ người lãnh đạo của họ như khi họ gặp khó khăn trong công việc Kiểu trao đổi xã hội này cuối cùng sẽ dẫn đến sự hài lòng công việc cao hơn (theo Podsakoff và các cộng sự năm 1996)
Các nghiên cứu cũng đã chứng minh rằng sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có liên quan tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên (theo Graen và cộng sự năm 1982, Scandura & Graen 1984, Sparrow 1994, Gerstner & Day 1997)
Theo Spence-Laschinger và các cộng sự (2001) cũng cho thấy rằng cấp dưới sẽ thể hiện thái độ làm việc tích cực nếu người giám sát cung cấp cho họ một môi trường làm việc với sự hỗ trợ Từ những lập luận trên, giả thuyết H 2b được phát biểu như sau:
H 2b : Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động cùng chiều đến sự hài lòng công việc
2.4.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc
Dựa trên lý thuyết hành vi kế hoạch của Ajzen (1985, 1991), thái độ đối với hành vi, các tiêu chí và kiểm soát nhận thức là ba thành phần chính hình thành ý định thực hiện hành vi Khi nhân viên không hài lòng với công việc của mình, họ sẽ có thái độ tiêu cực đối với công việc và thái độ tích cực hướng tới ý định nghỉ việc Quá trình nghỉ việc xảy ra khi mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động không như mong đợi hoặc nhân viên có ấn tượng tiêu cực về công việc, dẫn đến chấm dứt mối quan hệ này và gây ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức, xã hội, kinh tế Các nghiên cứu đã cho thấy mối liên hệ tiêu cực rõ ràng giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc (Biswas, 2009; Karatepe et al., 2007; Yang, 2008).