Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn
Đề tài được thực hiện nhằm đạt 2 mục tiêu:
Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ĐLVL
Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ĐLVL.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn phân tích các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ĐLVL bằng cách sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, khảo sát và điều tra thực tế Các phương pháp này kết hợp với việc khảo sát ý kiến chuyên gia và phân tích thông tin thứ cấp, sơ cấp để đảm bảo tính toàn diện và chính xác trong nghiên cứu.
Sau khi thu thập thông tin, các số liệu được xử lý bằng phần mềm tin học EXCEL và SPSS
Thông tin thứ cấp được tác giả tổng hợp từ các nguồn đa dạng như báo cáo kết quả hoạt động, số liệu, dữ liệu công ty qua các năm 2012-2014, cùng với các tài liệu và giáo trình về quản trị nguồn nhân lực Ngoài ra, tác giả còn khai thác dữ liệu từ internet, sách báo và tạp chí liên quan đến đề tài để phục vụ cho việc so sánh, đối chiếu và phân tích dựa trên logic hợp lý.
Thông tin sơ cấp được khảo sát từ cán bộ và người lao động trong công ty nhằm phân tích thực trạng hoạt động Ý kiến chuyên gia trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh điện giúp đánh giá chính xác tình hình và đề xuất giải pháp Dựa trên dữ liệu này, công ty định hướng xây dựng các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn gồm các nội dung sau:
Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Chương 2 phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ĐLVL, nêu rõ những khó khăn và hạn chế hiện nay Trong khi đó, Chương 3 đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công tác nhân sự của công ty Các chiến lược đề xuất bao gồm tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo nhân viên và xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp để nâng cao năng lực và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng giúp Công ty ĐLVL nâng cao cạnh tranh trên thị trường và phát triển bền vững.
Kết luận tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
Trong những năm 1980 của thế kỷ XX, nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của yếu tố con người trong tổ chức đã thay đổi đáng kể, dẫn đến những cải cách căn bản trong quản lý nhân sự Thuật ngữ "nguồn nhân lực" xuất hiện và ngày càng được chú ý hơn, thể hiện sự nhìn nhận mới về nhân lực như một tài sản quan trọng của tổ chức Các quan điểm về nguồn nhân lực đã đa dạng và có nhiều cách định nghĩa khác nhau, phản ánh sự phát triển của lý luận quản trị nhân sự.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong mọi tổ chức, gồm cả thể lực và trí lực của mỗi cá nhân Tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đều được xem là nguồn nhân lực, là yếu tố không thể thiếu để đảm bảo hoạt động và phát triển của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành từ việc liên kết các cá nhân với vai trò và vị trí khác nhau để hướng tới mục tiêu chung, mang lại thành quả cho tổ chức (Trần Kim Dưng, 2011) Các yếu tố như trình độ, cơ cấu và khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động luôn đóng vai trò quan trọng trong đánh giá nguồn nhân lực Khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp, nguồn nhân lực dựa trên chính bản chất con người, có thể thay đổi hành vi dưới tác động của môi trường làm việc hoặc nhận thức mới Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động của nhân viên đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Nguồn nhân lực được xem là tiềm năng của người lao động trong tổ chức và xã hội, phản ánh qua các mặt về số lượng, cơ cấu theo ngành nghề, trình độ đào tạo và vùng miền; đồng thời, chất lượng nguồn nhân lực bao gồm phẩm chất đạo đức, năng lực thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp Những yếu tố này tạo ra năng lực cạnh tranh, giúp các tổ chức và doanh nghiệp duy trì và phát triển bền vững, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của địa phương và đất nước.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp hơn so với quản trị các nguồn lực khác của tổ chức, bởi vì mỗi nhân viên có đặc điểm, cá tính, năng lực và quan điểm khác nhau Khả năng thay đổi hành vi của nhân viên khi nhận thấy sự thay đổi đòi hỏi nhà quản trị phải hiểu rõ khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực” để có thể quản lý và khuyến khích họ vượt qua những rào cản cá nhân Việc điều hướng tâm lý và thúc đẩy nhân viên hành động vì mục tiêu chung của tổ chức là một thách thức lớn, đòi hỏi sự nắm vững các nguyên tắc và chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả.
Quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp tại Việt Nam.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức Các hoạt động này hướng đến đảm bảo cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, góp phần đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Quản trị tài nguyên nhân sự, theo Nguyễn Hữu Thân (2012), là các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân sự được thực hiện một cách đồng bộ nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực này Mục tiêu của quản trị nhân sự là tổ chức các hoạt động này để hỗ trợ tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược và hướng tới viễn cảnh phát triển lâu dài.
Quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm của John M Ivancevich (2010) là quá trình quản lý con người một cách hiệu quả tại nơi làm việc Đây nhằm đảm bảo các hoạt động liên quan đến nhân sự giúp nâng cao năng suất lao động và tạo cảm giác hài lòng cho người lao động Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc xác định các việc cần thực hiện để thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tổ chức, đồng thời xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Những biến đổi lớn của khoa học kỹ thuật, sự cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt; những đòi hỏi về năng lực cá nhân, đội nhóm, tổ chức và kỳ vọng của khách hàng tăng lên; các quy định của pháp luật về lao động nghiêm ngặt hơn, cùng với nhu cầu ngày càng cao của nhân viên làm cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên Hiện nay, quản trị nguồn nhân lực đã trở thành tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg một phần chính trong quy trình hoạch định hay tư duy chiến lược Sự phối hợp giữa tính khoa học và tính nghệ thuật mang lại sự thành công cho nhà quản trị
Bảng 1.1: Các đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực truyền thống và quản trị nguồn nhân lực chiến lược
Quản trị nguồn nhân lực truyền thống
Quản trị nguồn nhân lực chiến lược
Trách nhiệm đối với nguồn nhân lực và ban quản trị Các chuyên gia Chuyền trưởng
Mục tiêu Hiệu quả lao động tốt hơn
Hiểu biết rõ hơn về nguồn lực chiến lược giúp doanh nghiệp sử dụng chúng hiệu quả hơn để đạt được mục tiêu đề ra Vai trò của việc đáp ứng các nhu cầu của nhân viên và khách hàng là yếu tố then chốt trong việc dẫn dắt, động viên và thấu hiểu, từ đó xây dựng môi trường làm việc tích cực và nâng cao trải nghiệm khách hàng Quản lý thời gian phù hợp với các mục tiêu phù hợp, tập trung vào kết quả ngắn hạn để tạo nền tảng vững chắc cho các chiến lược trung hạn và dài hạn, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
Kiểm soát Quy tắc, chính sách và quyền lực vị trí
Linh hoạt, phụ thuộc vào nguồn nhân lực
Văn hóa Quan liêu, từ trên xuống, trung tâm hóa
Mở, mời gọi tham gia, trao quyền
Trọng tâm chính Theo quy luật Phát triển con người
Trách nhiệm (giải trình) Lấy chi phí làm trọng tâm Đầu tư vào con người
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình ứng dụng khoa học và kỹ thuật hiện đại kết hợp với lý luận quản trị nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức Quá trình này bao gồm các chức năng chính như hoạch định, thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, sử dụng, đánh giá và duy trì con người, dựa trên các triết lý và chính sách phù hợp.
Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý các nguồn lực thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học kỹ thuật và tiềm lực con người đóng vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự phát triển của đất nước Trong đó, yếu tố con người là nhân tố quyết định, vừa là động lực vừa là mục tiêu của quá trình phát triển Mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ tốt hơn cuộc sống của con người, vì mọi nỗ lực đều hướng tới nâng cao chất lượng cuộc sống và đảm bảo sự tiến bộ bền vững cho xã hội.
Trong thế giới ngày nay, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công của tổ chức, vì họ trực tiếp tham gia sản xuất và sáng tạo ý tưởng để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản trị của tổ chức, đặc biệt khi các hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người Để hoạt động hiệu quả, chiến lược quản trị nguồn nhân lực cần phù hợp và phù hợp với chiến lược tổng thể của tổ chức; nếu không, các phương pháp nhân sự sẽ gây ra những vấn đề lớn, ảnh hưởng đến sự thành công chung Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và lực lượng sản xuất, tổ chức cần xây dựng chiến lược nhân sự đồng bộ với tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu để duy trì lợi thế cạnh tranh.
Theo Trần Kim Dung (2011), quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả với mục đích làm tăng năng suất lao động và tính hiệu quả của tổ chức được nâng cao
Đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên là yếu tố quan trọng để thúc đẩy họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc động viên và khích lệ nhân viên không chỉ giúp họ có điều kiện làm việc hiệu quả hơn mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực Khi tổ chức chăm sóc tốt nhu cầu của nhân viên, nó cũng nhận lại sự nhiệt huyết, trung thành và tận tâm từ phía nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất và thành công chung của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần tạo lợi thế cạnh tranh và thúc đẩy sự tồn tại, phát triển bền vững của doanh nghiệp Vai trò quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ tầm quan trọng của con người, vì chính họ là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Chính con người là yếu tố hình thành và vận hành doanh nghiệp, gây ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển lâu dài của tổ chức.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nhân sự vô cùng đa dạng và phong phú, được áp dụng linh hoạt dựa trên đặc điểm riêng của từng tổ chức như chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực, quy mô, cũng như cơ cấu tổ chức, tài chính và công nghệ kỹ thuật Tuy nhiên, các nhà quản trị vẫn bắt buộc thực hiện đầy đủ các chức năng cơ bản bao gồm thu hút nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với việc duy trì nhân sự để đảm bảo hoạt động hiệu quả của tổ chức.
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Đảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất, năng lực phù hợp thông qua việc hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, và tuyển dụng được đúng người cho đúng công việc vào đúng thời điểm cần thiết
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định chính xác nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm việc xây dựng các chính sách và thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn lực nhân sự phù hợp về phẩm chất và kỹ năng Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực là đạt được năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao nhất, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần liên kết chặt chẽ với chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả Các bước hoạch định nguồn nhân lực thường bao gồm phân tích nhu cầu nhân lực, dự báo nguồn nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân viên, giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra (Trần Kim Dung, 2011).
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trịnguồn nhân lực
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Tóm lại, muốn có được một đội ngũ nhân viên đủ năng lực hoàn thành mục tiêu của tổ chức, điều quan trọng là tổ chức phải làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để biết nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn ngắn hạn hay dài hạn Nhờ vậy, nhà quản tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg trị có thể ra những quyết định chính xác như thêm, bớt, thăng chức, thuyên chuyển hay phải đào tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức trong hiện tại và tương lai Tuy nhiên, những quyết định này cần linh hoạt, tinh tế để không làm ảnh hưởng đến tinh thần và không khí làm việc của nhân viên trong tổ chức
Phân tích công việc là quá trình xác định quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc Quá trình này giúp tuyển chọn những người có năng lực và phẩm chất phù hợp để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả nhất Việc phân tích công việc bao gồm mô tả mục tiêu, kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc Sau khi hoàn thành phân tích, nhà quản trị xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc để hỗ trợ quản lý nhân sự một cách rõ ràng và chính xác.
Bảng mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp các thông tin chi tiết về các nhiệm vụ cụ thể, quyền hạn và trách nhiệm của từng vị trí công việc Nó cũng làm rõ các mối quan hệ công việc, giúp xác định rõ vai trò và chức năng của nhân viên trong tổ chức Ngoài ra, bảng mô tả công việc còn cung cấp thông tin về điều kiện làm việc, tạo nền tảng cho việc lập kế hoạch, tuyển dụng và đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu quan trọng giúp xác định các điều kiện và tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm, tuổi đời, thể lực và đặc điểm cá nhân phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc Việc phân tích công việc chính xác đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa chuyên viên phân tích, nhà quản lý trực tiếp và người lao động để đảm bảo các tiêu chuẩn được thiết lập phù hợp và rõ ràng.
Quy trình thực hiện phân tích công việc thường được thực hiện gồm 6 bước sau (Trần Kim Dung, 2011):
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc một cách hợp lý
Trong bước 2, cần thu thập các thông tin cơ bản có sẵn như sơ đồ tổ chức, văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của doanh nghiệp cùng các bộ phận cấu trúc hoặc sơ đồ quy trình công nghệ Đồng thời, nên xem xét các bảng mô tả công việc cũ (nếu có) để có cái nhìn toàn diện, hỗ trợ xây dựng nội dung chính xác và phù hợp với yêu cầu đề án.
Trong bước 3 của quá trình, cần chọn các phần việc đặc trưng và các điểm then chốt để tiến hành phân tích công việc một cách hiệu quả Việc xác định những nhiệm vụ quan trọng giúp giảm thiểu thời gian phân tích và tối ưu hóa quy trình làm việc Phân tích các công việc tương tự một cách chính xác sẽ tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu suất làm việc.
Bước 4 trong quá trình phân tích công việc là áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phù hợp với yêu cầu về độ chính xác và chi tiết của dữ liệu Tùy thuộc vào loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp, bạn có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát để đảm bảo thu thập thông tin đầy đủ và chính xác nhất.
Bước 5 trong quy trình là kiểm tra và xác minh tính chính xác của thông tin thu thập để phân tích công việc Cần thực hiện việc kiểm tra lại các dữ liệu này về mức độ đầy đủ và chính xác thông qua các nhân viên trực tiếp thực hiện công việc hoặc lãnh đạo có trách nhiệm giám sát quá trình thực hiện Việc xác minh này đảm bảo dữ liệu chính xác, từ đó đem lại kết quả phân tích công việc chính xác và tin cậy.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Có nhiều phương pháp phân tích công việc như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát trực tiếp tại nơi làm việc và sử dụng nhật ký ngày làm việc Việc lựa chọn phương pháp phù hợp phụ thuộc vào loại thông tin cần thu thập để đảm bảo hiệu quả trong quá trình phân tích công việc.
Để tổ chức vận hành hiệu quả, cần đảm bảo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận, nâng cao năng suất lao động và rõ ràng về trách nhiệm cũng như quyền hạn của từng nhân viên và phòng ban Phân tích công việc giúp đánh giá đúng năng lực thực hiện nhiệm vụ của nhân viên, đảm bảo công bằng trong lương thưởng và thăng tiến, từ đó kích thích động lực làm việc và nâng cao hiệu quả tổ chức.
Tuyển dụng là hoạt động bao gồm công tác tuyển mộ và tuyển chọn ứng viên vào một vị trí trong doanh nghiệp
Quá trình tuyển mộ là hoạt động thu hút và nhận diện các ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm nguồn nội bộ doanh nghiệp và nguồn bên ngoài Mỗi nguồn ứng viên mang lại những ưu điểm và hạn chế riêng, giúp doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất để gia nhập vào tổ chức.
Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp đo lường hiệu quả của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Việc này góp phần xác định mức độ đóng góp của quản trị nguồn nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Theo Trần Kim Dung (2011), việc đánh giá này giúp tổ chức nhận diện rõ ràng hiệu quả của các chiến lược nhân sự, từ đó điều chỉnh phù hợp để nâng cao năng lực cạnh tranh và thành công bền vững.
1.4.2 Quy trình đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Trong quản trị nguồn nhân lực, các doanh nghiệp dựa trên mục tiêu của mình để đánh giá các chức năng cốt lõi như thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011) Hiệu quả hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được đo lường thông qua các chỉ số quan trọng như sự tăng lên về trình độ và năng lực của cán bộ nhân viên, mức độ trung thành và gắn kết với tổ chức, năng suất lao động, mức độ hài lòng của nhân viên và tỷ lệ nghỉ việc.
1.4.3 Phương pháp đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Các phương pháp đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm phương pháp so sánh xếp hạng, phương pháp so sánh với mức chuẩn, phương pháp quản trị theo mục tiêu và hệ thống cân bằng điểm (Trần Kim Dung, 2011) Những phương pháp này giúp tổ chức đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân sự một cách toàn diện và chính xác Áp dụng các phương pháp này sẽ hỗ trợ doanh nghiệp xác định mức độ đạt được của các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, từ đó điều chỉnh chiến lược phù hợp để nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc.
1.4.4 Công cụ đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều công cụ như thống kê số liệu, khảo sát bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn thảo luận nhóm để đo lường và đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực Việc đánh giá dựa trên các chỉ số thực hiện công việc (KPI) ngày càng được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức nhằm đo lường hiệu quả của các hoạt động quản trị nhân sự Các KPI trong quản trị nguồn nhân lực tập trung vào các lĩnh vực như tuyển dụng và bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, cũng như hệ thống tiền lương, thưởng và chính sách phúc lợi, giúp tổ chức nâng cao hiệu quả hoạt động nhân sự.
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
Trong bối cảnh môi trường kinh doanh không ngừng biến đổi, các doanh nghiệp phải đối mặt với cả cơ hội lẫn thách thức trong quản trị nguồn nhân lực Nhà quản trị cần liên tục theo dõi và cập nhật các thông tin liên quan để đưa ra các quyết định chính xác, phù hợp nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việc nắm bắt kịp thời những xu hướng mới giúp công ty tận dụng cơ hội và giảm thiểu rủi ro trong quá trình vận hành.
Trong bối cảnh kinh tế, các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ lạm phát và chỉ số giá tiêu dùng đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, thu nhập và đời sống của người lao động Khi nền kinh tế ổn định, doanh nghiệp có xu hướng mở rộng sản xuất, tạo thêm việc làm và thực hiện đầy đủ các chế độ lương thưởng Ngược lại, trong tình trạng suy thoái kinh tế, các doanh nghiệp gặp khó khăn buộc phải cắt giảm nhân công, giảm phúc lợi và tiến hành cơ cấu lại tổ chức để thích nghi.
Nhà quản trị cần thường xuyên cập nhật các quy định, hướng dẫn và quy phạm pháp luật để điều chỉnh chính sách và quy chế nhân sự Việc này đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của doanh nghiệp cũng như người lao động được thực hiện một cách hợp pháp và phù hợp với hệ thống pháp luật hiện hành.
Để ứng dụng thành công các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại, doanh nghiệp cần trang bị cho nhân viên kiến thức và kỹ năng mới thông qua công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao năng lực lao động Việc này giúp doanh nghiệp cập nhật công nghệ, nâng cao hiệu quả hoạt động và duy trì tính cạnh tranh trên thị trường Đào tạo liên tục là yếu tố then chốt để thích nghi với xu hướng phát triển công nghệ ngày càng nhanh chóng.
Các yếu tố về văn hóa và xã hội ảnh hưởng mạnh mẽ đến năng lực hành vi của nhân viên, tác động đến tư tưởng, tâm lý, lối sống, quan điểm và phong cách làm việc của từng người Cạnh tranh trong ngành tạo ra sự dịch chuyển lao động giữa các doanh nghiệp, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, mang lại cơ hội tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm cho doanh nghiệp nhưng cũng gây ra tổn thất khi mất đi những nhân viên có năng lực.
Khả năng cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao từ các cơ sở đào tạo còn còn hạn chế tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đặc thù Điều này ảnh hưởng lớn đến số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của thị trường.
Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp là nền tảng quan trọng định hướng hoạt động kinh doanh và quản trị nhân sự Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu và chiến lược riêng nhằm hướng tới thành công chung, giúp các hoạt động của cá nhân và đơn vị thống nhất và phát triển bền vững Dựa trên mục tiêu và chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp có thể định hướng công tác quản trị nhân sự một cách hợp lý và hiệu quả, góp phần thúc đẩy sự phát triển và cạnh tranh trên thị trường.
Cơ cấu tổ chức quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, thể hiện mối quan hệ, cách sắp xếp phòng ban và luồng thông tin giữa các công việc, các cấp, giúp xác định rõ chức năng, quyền hạn, trách nhiệm của mọi thành viên Khi có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng cần điều chỉnh phù hợp để duy trì hiệu quả hoạt động Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò then chốt, với phẩm chất và năng lực ảnh hưởng lớn đến thành công của quản trị nhân sự; người lãnh đạo thành công là người giao tiếp lịch thiệp, hiểu nhân viên, biết sử dụng các công cụ kích thích, động viên linh hoạt và có tầm nhìn xa, biết trao quyền, ủy quyền đúng người, đúng việc để thúc đẩy năng suất và nhiệt huyết làm việc của nhân viên.
Chính sách và quy định của doanh nghiệp, bao gồm nội quy lao động, quy trình tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp nhân sự, cùng với chế độ lương thưởng, đóng vai trò quyết định đến sự hài lòng của người lao động và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực These policies directly impact employee motivation and organizational performance, emphasizing the importance of clear and fair corporate regulations Việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp không chỉ tạo môi trường làm việc tích cực mà còn nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các chuẩn mực về vật chất và tinh thần đóng vai trò quyết định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp Nó tạo nên môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn kết và năng suất, đồng thời phản ánh đặc trưng và giá trị cốt lõi của tổ chức Văn hóa doanh nghiệp góp phần xây dựng thương hiệu và nâng cao uy tín trên thị trường, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Đặc điểm chung của nguồn nhân lực ngành điện
Ngành điện là một ngành kinh tế, kỹ thuật đặc thù đồng thời cũng là ngành dịch vụ, đòi hỏi nhân lực có phẩm chất, năng lực và hành vi phù hợp để đáp ứng các yêu cầu đặc trưng Các đặc điểm của nhân lực ngành điện được rút ra từ các luận văn tốt nghiệp, phản ánh rõ nét về hoạt động sản xuất, kinh doanh thực tế của ngành điện nói chung và công ty Điện lực Vĩnh Long nói riêng.
Điện là một sản phẩm đặc thù, vô hình và không thể tích trữ, chỉ có thể truyền tải qua các đường dây Nó đóng vai trò thiết yếu trong cuộc sống hàng ngày của chúng ta, đáp ứng các nhu cầu thiết yếu về năng lượng và sinh hoạt.
Ngành điện yêu cầu nguồn nhân lực đông đảo để duy trì mạng lưới điện trải dài khắp các địa hình phức tạp Nhân viên cần có sức khỏe tốt để đảm bảo thực hiện công việc di chuyển thường xuyên, khi tiếp xúc với nhiều điều kiện địa hình khác nhau.
Ngành điện là ngành kinh tế, kỹ thuật và dịch vụ, đòi hỏi nguồn nhân lực đa dạng về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ Nhân viên ngành điện cần có kỹ năng cho các công việc kỹ thuật như quản lý vận hành đường dây, trạm biến áp, sửa chữa, nâng cấp hệ thống cung cấp điện, cũng như các công việc trong phòng ban chuyên môn.
Trong ngành điện, trang thiết bị và máy móc đòi hỏi công nghệ cao, có giá trị lớn, yêu cầu người vận hành phải có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng lành nghề Các thao tác kỹ thuật cần được thực hiện đồng bộ trong tất cả các khâu như điều hành, bảo trì, sửa chữa, đòi hỏi lao động phải có khả năng làm việc nhóm hiệu quả Do đó, doanh nghiệp ngành điện cần tập trung phát triển năng lực làm việc cá nhân và làm việc nhóm để đảm bảo đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Thứ tư, bản chất điện năng luôn tồn tại hai mặt là tính hữu ích và sự nguy hiểm
Điện năng mang lại nhiều lợi ích cho cuộc sống nhưng cũng tiềm ẩn nguy cơ gây tai nạn, thậm chí tử vong Lao động trong ngành điện cần được đào tạo về ý thức kỷ luật, tác phong làm việc chuyên nghiệp và tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình an toàn Doanh nghiệp ngành điện cần đặt mức độ quan tâm đúng mức đến chế độ bảo hộ lao động và điều kiện làm việc để đảm bảo an toàn tối đa cho người lao động.
Chương 1 trình bày các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các nhóm chức năng chính trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá hiệu quả của công tác quản lý nhân sự Ngoài ra, bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và những đặc điểm chung của nguồn nhân lực ngành điện, làm nền tảng lý luận cho luận văn tốt nghiệp.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC VĨNH LONG
Tổng quan về Công ty Điện lực Vĩnh Long
Tên công ty: Công ty Điện lực Vĩnh Long Trụ sở: Số 166 - đường Phạm Hùng - Phường 9 - Thành phố Vĩnh Long Điện thoại: 070 2210200 – 070 2210206
Fax : 070 3827071 E.mail: dienluc-vlg@bdvn.vnd.net Website: www.vinhlong.pc2.evn.com.vn Logo:
2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty ĐLVL được thành lập từ ngày 01/05/1975 trên cơ sở tiếp quản toàn bộ cơ sở vật chất của Trung tâm Điện lực Vĩnh Long cũ, ban đầu có tên gọi là Sở quản lý và phân phối điện Cửu Long Từ năm 1976, công ty đã nhiều lần đổi tên để phù hợp với cơ chế quản lý, chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình hoạt động của ngành điện Việt Nam, bao gồm các tên như Sở Điện lực Vĩnh Long, Điện lực Vĩnh Long, và Công ty Điện lực Vĩnh Long.
Qua 40 năm hình thành và phát triển, Công ty ĐLVL đã không ngừng phấn đấu để hoàn thành mọi chỉ tiêu do Tổng công ty Điện lực miền Nam giao; phân phối và đáp ứng nhu cầu sử dụng điện của nhân dân địa phương với giá thành hợp lý; góp phần ổn định và phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng của tỉnh Vĩnh Long
Hằng năm, công ty Điện lực Vĩnh Long luôn chú trọng đầu tư nâng cấp và cải tạo mạng lưới điện phân phối, xây thêm nhiều trạm biến áp mới nhằm đảm bảo chất lượng tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg điện năng ổn định, an toàn và liên tục nhằm phục vụ tốt cho đời sống nhân dân cũng như hoạt độngsản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Bảng 2.1: Hệ thống lưới điện Công ty ĐLVL quản lý
1 Đường dây trung thế (km) 1.872,50 1.899,90 1.967,70 1.987,00 1.995,00
2 Đường dây hạ thế (km) 2.853,14 2.891,34 2.927,57 2.972,22 3.006,00
Công ty Điện lực Vĩnh Long thực hiện theo Quy chế tổ chức và hoạt động của Công ty Điện lực/Điện lực cấp quận/huyện trong Tập đoàn Điện lực quốc gia Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định số 212/QĐ-EVN ngày 29/3/2013; và căn cứ theo hướng dẫn thực hiện Quy chế tổ chức hoạt động của Điện lực cấp huyện của Tổng công ty Điện lực miền Nam, ban hành kèm theo văn bản số 2053/EVN SPC-TCNS ngày 16/4/2013
Mô hình tổ chức Công ty Điện lực Vĩnh Long (xem ph ụ l ụ c 1) gồm có:
- Ban giám đốc: 01 Giám đốc và 03 Phó giám đốc
- Công ty Điện lực Vĩnh Long gồm 13 phòng, ban chức năng; 01 Phân xưởng cơ điện và 08 Điện lực trực thuộc, cụ thể:
+ 12 phòng và 01 ban chức năng, bao gồm: Văn phòng, phòng Tổ chức - Nhân sự, phòng Kế hoạch kỹ thuật, phòng Tài chính kế toán, phòng Kinh doanh, phòng Thanh tra bảo vệ - Pháp chế, phòng Điều độ, phòng Vật tư, phòng Quản lý xây dựng, phòng Kỹ tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg thuật an toàn, phòng Công nghệ thông tin, phòng Kiểm tra - Giám sát mua bán điện, Ban Quản lý dự án
+ 01 Phân xưởng cơ điện + 08 Điện lực, bao gồm: Điện lực TP Vĩnh Long, Bình Minh, Vũng Liêm, Tam Bình, Trà Ôn, Long Hồ, Mang Thít, Bình Tân
- Tổng số cán bộ, công nhân viên: 616 người, trong đó:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là: 547 người
+ Hợp đồng xác định thời hạn là: 64 người
+ 05 cán bộ quản lý không thuộc diện ký hợp đồng lao động là Giám đốc, Phó Giám đốc và Kế toán trưởng Công ty
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Điện lực Vĩnh Long
Công ty ĐLVL chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, phân phối và kinh doanh điện năng, quản lý, vận hành, sửa chữa nguồn điện, đường dây và trạm biến áp có cấp điện áp đến 35kV Ngoài ra, công ty còn tham gia chế tạo, sửa chữa thiết bị điện, gia công cơ khí các loại phụ kiện, xây lắp đường dây và trạm biến áp đến cấp điện áp 35kV, kinh doanh vật tư, thiết bị điện, đồng thời thực hiện xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp Công ty cung cấp dịch vụ tư vấn khảo sát, thiết kế, lập dự toán, giám sát thi công các dự án lưới điện cấp điện áp 35kV, lập dự án đầu tư, đấu thầu đường dây và trạm biến áp Các hoạt động khác bao gồm thí nghiệm hiệu chỉnh, kiểm định thiết bị điện đến 35kV, đại lý bảo hiểm, kinh doanh khách sạn, quảng cáo thương mại, vận tải hàng hóa bằng ôtô và đường thủy nội địa, vận tải biển, dịch vụ thi công cơ giới, cũng như kinh doanh bất động sản, cho thuê mặt bằng và văn phòng.
Hoạt động kinh doanh của Công ty ĐLVL đã tăng trưởng đều qua các năm, với các chỉ tiêu quan trọng như điện thương phẩm, doanh thu và lợi nhuận đều tăng theo số lượng khách hàng Tỷ lệ tổn thất điện năng đã được giảm dần, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Đồng thời, năng suất lao động cũng được cải thiện rõ rệt, phản ánh sự phát triển bền vững và hiệu quả của doanh nghiệp trong thời gian qua.
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014
Chỉ tiêu Đơn vị tính
2010 2011 2012 2013 2014 Điện thương phẩm Tr.kwh 479,165 525,882 567,325 612,759 647,140
Giá bán điện bình quân đồng/ kWH 1.097,30 1.255,50 1.338,30 1.462,10 1.481,40
Chi phí Triệu đồng 523.153 657.118 755.693 891.805 954.327 Lợi nhuận Triệu đồng 2.634 3.127 3.558 4.109 4.346
Số lượng khách hàng Khách hàng 218.612 232.770 241.755 250.482 259.693
Năng suất lao động kWH/ người 871.209 925.849 964.838 1.014.502 1.050.552
Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Vĩnh Long
Bảng 2.3: Số lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2010 - 2014
Số lượng nguồn nhân lực của Công ty ĐLVL ngày càng tăng theo các năm, phản ánh sự mở rộng về quy mô hoạt động và khối lượng công việc Điều này thể hiện rõ rệt qua các chỉ tiêu do Tổng Công ty đề ra, cho thấy sự phát triển bền vững và khả năng đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng tăng Việc tăng nguồn nhân lực còn góp phần nâng cao năng suất làm việc, đảm bảo chất lượng dịch vụ và thúc đẩy lợi nhuận của công ty trong thị trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt.
2.2.2 Thống kê nguồn lao động theo giới tính
Tổng số lao động trong toàn Công ty ĐLVL tính đến thời điểm tháng 12/2014 là
Trong tổng số 616 người, nam giới chiếm 85,6% với 527 người, còn nữ giới chiếm 14,4% với 89 người, cho thấy cơ cấu lao động theo giới tính của công ty hiện nay phù hợp với tỷ lệ dân số và yêu cầu tuyển dụng.
40 ( năng tốt c nhóm tranh nhân điểm hoạt n gián tiếp, ng lao động
Nhóm đ (39,44%) C g phát huy của ngành đ m lao động h thủ sự đó n lực để có động kinh , làm việc t g nam có s
2.1: Cơ cấu kê về độ tu
2.2 : Cơ cấ độ tuổi chiế Công ty có tính năng điện Nhóm g này có kin óng góp củ đội ngũ kế
Trong các ngành công nghiệp, tỷ lệ hằng năm về các ca mắc bệnh nghề nghiệp liên quan đến lao động chiếm khoảng 21,92%, chủ yếu tập trung trong các ngành công nghiệp sức khỏe, xây dựng và sản xuất Các bệnh nghề nghiệp này thường xảy ra do tiếp xúc lâu dài với các yếu tố độc hại trong môi trường lao động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của người lao động Công tác phòng chống, nâng cao ý thức và đảm bảo an toàn lao động là cần thiết để giảm thiểu số lượng ca mắc bệnh nghề nghiệp trong cộng đồng lao động, đặc biệt là đối tượng lao động có tuổi và lao động đã có kinh nghiệm.
Theo thống kê, tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 39,4% trong ngành, với 8,28% làm việc tại các phòng ban Phần lớn lao động nữ làm việc theo nhóm giới tính, chủ yếu thuộc các độ tuổi khác nhau, góp phần đa dạng hóa đội ngũ nhân viên Đồng thời, sự đóng góp của nhóm lao động nữ trong các lĩnh vực tạo ra giá trị và sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp, đặc biệt trong các vị trí công tác có độ tuổi trung bình phù hợp.
Theo số liệu cập nhật, tỷ lệ dân số trẻ dưới 2 tuổi tại Lào chiếm đến 44%, phản ánh cơ cấu dân số trẻ đông đảo phù hợp với xu hướng tuổi trên 40 năm Điều này cho thấy sự thay đổi về cơ cấu dân số và ảnh hưởng đến các chính sách phát triển kinh tế và xã hội của quốc gia.
% ộng nữ tại c i đó, tại các rực đêm, là
Ngu ồ n lao động củ (69,8% dướ nhu cầu về hiếm tỷ trọ ng ty cần ti g cần xây d ề hưu
Từ 4 Trên công ty tập c bộ phận t àm việc ngo
: Công ty Đ ủa công ty ới 41 tuổi) ề lao động ọng tương đ iếp thu kinh dựng chiến
50 tuổi p trung ở b trực tiếp cầ oài trời…
2014 Đ LVL, 201 là từ 31 đế nên có kh có sức kho đối (30,2% h nghiệm v n lược nguồ bộ ần
%), và ồn tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
2.2.4 đối t niên thục (38,3 nghi thời thôn làm tránh
Số lượng tượng công n từ 5 đến d c trong công 31%), đây iệm, tay ng tiết kiệm ng qua việc mới tiên ti h khỏi vấn
Cơ cấu lao động thấp, với chỉ 0,65% nhân viên từ các động trẻ dưới 15 năm kinh nghiệm, cho thấy doanh nghiệp chú trọng đến chất lượng nhân sự Những nhân viên này thường là các chuyên gia giỏi, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu chi phí đào tạo và phát triển nhân viên lâu dài Việc duy trì mức cơ cấu nhân lực hợp lý còn giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí và nâng cao năng suất làm việc của tổ chức.
Cơ cấu lao kê về trình lao động t
%), và tập iữ chức vị g tay nghề âm huấn lu
Theo báo cáo, có 38,31% nam giới có tâm huyết đào ẩm chiếm tỷ lệ lớn trong nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục Đồng thời, cập nhật xu hướng chuyển đổi trong công động thể thao theo trình độ trung cấp ở ng chủ chốt còn thấp Những yếu tố này đang ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển của ngành.
Tỷ lệ người lao động có thâm niên công tác trên 31,33% cho thấy sự ổn định và trải nghiệm lâu dài trong môi trường làm việc Điều này góp phần nâng cao chất lượng công việc và khả năng đào tạo nhân viên mới một cách hiệu quả Các công tác có tính chuyên môn cao đòi hỏi nhân viên phải có trình độ và kỹ năng vững vàng, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt được mục tiêu chung của tổ chức Sự tích lũy kinh nghiệm lâu dài còn giúp nhân viên phát triển tay nghề cao, đóng góp tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Dưới 5 năm, 42,86% nhân viên trẻ từ 1 năm kinh nghiệm trở lên thể hiện khả năng cao trong công việc Đối với các ứng viên có thâm niên, việc đào tạo và phát triển kỹ năng là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất làm việc Côn hiệp vụ và khả năng thích nghi là chìa khóa giúp nhân viên trẻ gắn bó và phát triển bền vững trong môi trường chuyên nghiệp.
5 năm trở l với công t ho nhân viê n phát triển ụng khoa h n pháp giúp ng ty ĐLV
Ngu ồ n ệp vụ cho ao Công ty am gia đào 3%), đây là tạo thi nân
Từ 10 Trên m tỷ lệ 18, hóm nhân v nhân viên n lên chiếm t ty nhiều nă ên mới hiệ n nhóm nh học kỹ thuậ p những nh
VL năm 20 n: Công ty thấy tỷ lệ y nên tạo đ o tạo sau đ à nhóm đối ng bậc Bê
2 năm đến dưới 5 nă đến dưới 10 n
83%, đây viên có thâm này đã thuầ tỷ lệ khá ca ăm, có kin ệu quả, đồn hân viên nà ật mới, các hân viên nà
014 Đ LVL 201 trên đại họ iều kiện ch đại học Lự i tượng côn ên cạnh đó ăm năm là m ần ao nh ng ày ch ày
Dưới đây là đoạn mô tả ngắn gọn, súc tích, phù hợp với SEO dựa trên nội dung đã cho của bạn: Bạn đang tìm kiếm các mẫu luận văn thạc sĩ mới nhất để nộp cho công việc hoặc học tập? Hãy truy cập vào địa chỉ email của chúng tôi để tải xuống các luận văn hoàn chỉnh, đáp ứng đầy đủ yêu cầu của các trường đại học và cao đẳng Chúng tôi cung cấp dịch vụ hỗ trợ viết luận văn và hướng dẫn chọn đề tài phù hợp, giúp bạn hoàn thành tốt nhiệm vụ nghiên cứu của mình.
2.2.6 tăng ngàn nghề nhiê cao
2.3.1 nhận ĐLV dự th dung giáo dục c g là rất cần
Công ty g nhưng tốc nh Lực lượ ề lớn Đây ên, số lượng nghiệp vụ
1.1 Nghiên Bước 1: T n xét của cá VL.Căn cứ hảo gồm 7 g, câu từ, c ho họ ý thứ n thiết nh 2.4: Cơ iá chung v y ĐLVL có c độ tăng c ợng lao độn là những y g lao động chuyên mô ích thực tr hức thu th n cứu định
Tác giả sử án bộ, công kết quả th
7 yếu tố vớ cách sắp xế
Trên đại họ, tỷ lệ thất nghiệp chiếm khoảng 0,65%, phản ánh cơ cấu lao động còn chậm và thiếu nguồn lực phù hợp Thanh niên trẻ vẫn chiếm ưu thế về khả năng kỹ năng nghề nghiệp, góp phần nâng cao năng suất lao động Công tác đào tạo và xử lý nhân viên vẫn còn nhiều khó khăn, đòi hỏi phải tăng cường đào tạo và cải thiện kỹ năng cho nguồn nhân lực Các doanh nghiệp cần chú trọng đến đào tạo nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc và đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động hiện nay.
31,82 uyện bản th ộng theo tr ông ty ĐL ực lao động tă
Cơ cấu lao động có tỷ lệ cao, mang lại lợi thế thuận tiện cho việc quản lý và dự báo thông tin chính xác Điều này giúp các nhà quản trị dễ dàng kiểm soát, theo dõi tiến trình và đưa ra quyết định hiệu quả hơn Đặc biệt, dữ liệu thu thập được từ các giả thuyết đã dự quan sát, hỏi đáp kỹ lưỡng, góp phần nâng cao chất lượng quản lý và phát triển đối tượng nghiên cứu.
21 hân, học hỏ rình độ ch
Trong năm thứ hai, tiến độ công việc dần ổn định theo từng thời kỳ Bên cạnh công tác quản lý, cần chú trọng đến việc kiểm tra, rà soát nguồn nhân lực sơ cấp phù hợp với nhu cầu thực tế Việc trình bày rõ ràng các dự thảo bản gửi lên cấp trên là yêu cầu quan trọng để đảm bảo quá trình thẩm định, phê duyệt diễn ra thuận lợi và hiệu quả.
45 ỏi, tự trang huyên môn
Nguyên nhân của các năm trong quản trị nhân lực thường liên quan đến sự thay đổi về giới tính và các yếu tố nhân khẩu học Trong quá trình quản lý, các nhà quản trị đặc biệt chú trọng đến nhân lực để xây dựng các chiến lược phù hợp Đồng thời, việc sử dụng các phụ lục, như phụ lục 3, giúp thiết kế hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn Các câu hỏi chuyên sâu được cập nhật để hỗ trợ quá trình huấn luyện và đào tạo nhân viên, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức.
5,13% g bị thêm k n nghiệp vụ n: Công ty
Năng suất phù hợp đ ộng có thâm hân sự tại c ến vấn đề đ ại Công ty ế bảng câu ồn nhân lực khảo sát B ên gia để g
Khác 0,48% kiến thức, k ụ Đ LVL 201 lao động c đặc điểm củ m niên tron công ty Tu đào tạo nân ĐLVL hỏi khảo s c tại Công t Bảng câu hỏ góp ý về nộ kỹ
Phân tích dự báo các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Vĩnh Long
Năm 2014, nền kinh tế Việt Nam tăng trưởng 5,98%, với tỷ lệ lạm phát chỉ 1,86%, mức thấp nhất trong 15 năm qua, cho thấy dấu hiệu phục hồi sau khủng hoảng Chỉ số giá tiêu dùng tăng 4,09%, và tại Vĩnh Long, tổng sản phẩm trên địa bàn đạt 27.965 tỷ đồng, tăng 7% so với năm trước, trong khi chỉ số giá tiêu dùng tăng 3,8% Những kết quả này mở ra cơ hội kinh doanh cho các doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh, đặc biệt là nhu cầu tiêu thụ điện năng ngày càng cao tại Vĩnh Long Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty ĐLVL mở rộng sản xuất, tạo thêm việc làm, đảm bảo thanh toán lương thưởng đầy đủ kịp thời, từ đó kích thích động lực làm việc của nhân viên và thúc đẩy hoạt động kinh doanh phát triển bền vững.
Hệ thống pháp luật Việt Nam ngày càng hoàn thiện nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và chú trọng đến môi trường làm việc, môi trường sinh thái Phòng Tổ chức Nhân sự của công ty cần thường xuyên cập nhật các quy định, hướng dẫn, quy phạm pháp luật mới nhất để tham mưu ban giám đốc điều chỉnh các chính sách nhân sự phù hợp Việc này nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của doanh nghiệp cũng như người lao động được thực hiện một cách hợp pháp và hợp lý.
Việc ban hành Luật Điện lực sau 7 năm dự thảo nhằm tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh trong lĩnh vực sản xuất và tiêu thụ điện năng đặc thù Notre luật hướng tới cải cách, tổ chức lại ngành điện theo hướng giảm sự can thiệp hữu hình của nhà nước và chuyển sang cơ chế điều tiết vô hình, thúc đẩy cạnh tranh trong phát điện, phân phối, bán buôn và bán lẻ điện Điều này đặt ra áp lực lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nhân sự của các công ty điện lực, yêu cầu các doanh nghiệp chuẩn bị tốt để thích nghi với việc ngành điện không còn cơ chế bao cấp, xin - cho hay tuyển dụng suốt đời, từ đó nâng cao tính tự chủ và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong ngành điện, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật hiện đại đóng vai trò vô cùng quan trọng và mang lại nhiều lợi ích thiết thực Trang thiết bị trong ngành có hàm lượng công nghệ cao, đòi hỏi người vận hành phải có kỹ năng chính xác và thành thạo Do đó, các công ty cần thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên để nâng cao hiệu quả lao động Việc áp dụng khoa học kỹ thuật giúp giảm bớt công sức lao động, tăng năng suất làm việc, đồng thời giảm thiểu chi phí nhân lực cho doanh nghiệp Đây cũng là yếu tố giúp các doanh nghiệp cạnh tranh hiệu quả trên thị trường điện lực.
Thị trường điện lực Việt Nam được hình thành và phát triển qua 3 cấp độ:
- Cấp độ 1 (2005-2014): Thị trường phát điện cạnh tranh
- Cấp độ 2 (2015-2022): Thị trường bán buôn điện cạnh tranh
- Cấp độ 3 (từ sau năm 2022): Thị trường bán lẻ điện cạnh tranh
Trong thời gian tới, Công ty ĐLVL cần xây dựng các chính sách hấp dẫn để thu hút, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm duy trì cạnh tranh trên thị trường điện lực mở Việc đãi ngộ tốt giúp giảm thiểu tình trạng dịch chuyển lao động sang các doanh nghiệp khác, đồng thời đảm bảo hoạt động ổn định và phát triển bền vững trong cuộc cạnh tranh gay gắt với cả nhà đầu tư trong nước và quốc tế.
Nguồn cung nhân lực ngành điện vẫn chủ yếu tập trung trong khu vực địa phương, gây ra hạn chế về số lượng và chất lượng lao động Tuy nhiên, các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu về kỹ năng và kiến thức chuyên môn cao, dẫn đến thời gian và chi phí đào tạo lại tăng cao Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty cần triển khai các chính sách thu hút nhân lực từ các trường đại học uy tín như Đại học Bách Khoa, Đại học Kỹ thuật, và Cao đẳng Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh Việc này sẽ giúp đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu ngành điện, đồng thời giảm tải chi phí và thời gian đào tạo lại.
Mục tiêu của Công ty ĐLVL là sản xuất kinh doanh điện năng chất lượng cao, hiệu quả, ứng dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến, nâng cao năng lực quản lý và chuyên môn Công ty tập trung phát triển lưới điện phân phối đồng bộ với chương trình phát triển nguồn điện, đồng thời thực hiện hiện đại hoá hệ thống lưới điện để giảm tổn thất điện năng và đáp ứng nhu cầu tiêu thụ điện tăng trưởng trên 14% mỗi năm Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần dựa trên việc hoàn thành các mục tiêu và chiến lược của công ty để thúc đẩy phát triển bền vững.
Chính phủ đang quyết tâm cải cách các công ty Nhà nước, đặc biệt là các tập đoàn lớn và công ty độc quyền như Tập đoàn Điện lực Việt Nam, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động Các công ty Điện lực tỉnh sẽ được tổ chức lại theo hai hình thức là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên và công ty cổ phần, phù hợp với mục tiêu cải cách cấu trúc tổ chức Khi thay đổi cơ cấu tổ chức, công tác quản trị nguồn nhân lực cũng cần phải được điều chỉnh để phù hợp với mô hình mới, đảm bảo hiệu quả hoạt động của công ty Tuy nhiên, nhận thức và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực của nhiều lãnh đạo còn hạn chế do phần lớn xuất phát từ cán bộ kỹ thuật, dẫn đến việc bổ sung kiến thức quản trị là cần thiết để nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý trong doanh nghiệp nhà nước.
Công ty đã ban hành các quy chế, chính sách, quy định về nội quy lao động cũng như quy trình tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp nhân sự Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại sự chưa đồng thuận cao trong đội ngũ nhân viên về các chính sách này Để nâng cao hiệu quả hoạt động và thu hút, giữ chân nhân viên, công ty cần tập trung điều chỉnh và hoàn thiện các chính sách, đồng thời nhằm tăng năng suất lao động.
Văn hóa doanh nghiệp: với phương châm “người lao động là tài sản quý giá nhất”,
Công ty ĐLVL cần thực hiện đầy đủ các cam kết với người lao động để xây dựng môi trường làm việc hòa thuận, hợp tác Việc phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc sẽ thúc đẩy hiệu quả làm việc nhóm và nâng cao năng suất Đồng thời, giáo dục về thái độ và hành vi ứng xử của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp, mang lại giá trị bền vững cho công ty.
Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Vĩnh Long
Sau 40 năm hình thành và phát triển, Công ty ĐLVL đã trải qua nhiều giai đoạn khó khăn trong sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, Ban lãnh đạo công ty cùng với đội ngũ cán bộ, công nhân viên đã luôn phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ được giao Ban lãnh đạo công ty luôn thể hiện sự quan tâm đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực và xem đây là yếu tố quan trọng dẫn đến sự thành bại của công ty trong mọi thời kỳ Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty về cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, vẫn còn những tồn tại lớn cần được khắc phục để đội ngũ nhân viên hoạt động có hiệu quả hơn
Trong thời gian gần đây, bộ phận Tổ chức Nhân sự đã hỗ trợ ban lãnh đạo công ty ĐLVL thực hiện thành công các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cốt lõi, góp phần nâng cao hiệu quả tổ chức.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực đã đảm bảo đáp ứng đủ số lượng nhân viên cần thiết để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh trong ngắn hạn Công tác hoạch định và tuyển dụng nhân sự đã thực hiện hiệu quả, giúp công ty có đủ nguồn lực để đạt mục tiêu kế hoạch ngắn hạn trong năm.
Vào thứ hai, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ngày càng chú trọng đến việc nâng cao kỹ năng cho nhân viên, thể hiện qua số lượng học viên tham gia đào tạo và ngân sách đào tạo tăng đều qua các năm Công ty đã tổ chức nhiều khóa đào tạo nhằm cung cấp những kỹ năng cần thiết và cấp bách cho đội ngũ nhân viên, góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả công việc.
Vào thứ ba hàng tuần, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực đảm bảo công ty thực hiện chi trả lương, thưởng và chế độ phúc lợi đầy đủ, đúng hạn để hỗ trợ người lao động có thu nhập ổn định Điều này giúp nhân viên yên tâm công tác, nâng cao năng suất làm việc và góp phần giữ chân nhân sự Chính sách chăm sóc nhân lực đúng quy trình là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Những vấn đề còn tồn tại trong hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại công ty là:
Công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện nay chủ yếu mang tính ứng phó và chưa dựa trên phân tích môi trường kinh doanh cũng như mục tiêu của doanh nghiệp Điều này dẫn đến việc thiếu dự báo chính xác về khối lượng công việc trong trung hạn và dài hạn, gây ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự phù hợp và hiệu quả.
Thứ hai, công tác phân tích công việc còn chưa hoàn thiện, chưa xây dựng được bảng mô tả công việc và các bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng chức danh Điều này gây khó khăn trong việc phân công, bố trí công việc và đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Việc thiếu các tài liệu chuẩn xác về mô tả công việc ảnh hưởng xấu đến quản lý nhân sự và hiệu suất tổng thể của tổ chức.
Vào thứ ba, công tác tuyển dụng gặp nhiều hạn chế do ít cơ hội lựa chọn ứng viên đáp ứng đầy đủ năng lực ngay từ ban đầu Công ty ưu tiên tuyển dụng con em trong nội bộ và dựa vào các mối quan hệ, dẫn đến khó đánh giá chính xác hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Những vấn đề còn tồn tại trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty là:
Công tác đào tạo nhân viên hiện còn nhiều hạn chế, bao gồm thời gian đào tạo chưa phù hợp và chưa tiến hành đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo, gây ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Ngoài ra, công tác đào tạo nhân lực chất lượng cao chưa được quan tâm đúng mức, trong khi kinh phí dành cho đào tạo chưa đáp ứng tỷ lệ theo quy định của quy chế Nhân viên phụ trách công tác đào tạo còn thiếu kiến thức chuyên môn sâu và kinh nghiệm thực tiễn, dẫn đến lúng túng trong công tác tham mưu và tư vấn.
Trong công tác phát triển nhân viên, công tác quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ chưa thật sự minh bạch và còn phân biệt dựa trên lý lịch, thâm niên thay vì phân tích kỹ năng, năng lực cá nhân phù hợp với yêu cầu công việc Việc đánh giá năng lực và xác định vị trí phù hợp chưa được thực hiện một cách đúng đắn, gây ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân sự của tổ chức.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Những vấn đề còn tồn tại trong hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại công ty là:
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa được định lượng rõ ràng khiến quá trình đánh giá nhân viên còn mang tính chủ quan, cảm tính và thiếu minh bạch Việc giới hạn số lượng nhân viên được xếp ở các mức khác nhau dẫn đến các đối tượng được đánh giá cao thường là lãnh đạo hoặc người có thâm niên lâu năm, gây ra sự công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá Hệ thống đánh giá hiện tại chưa thúc đẩy nhân viên cải thiện hiệu quả làm việc, đồng thời đội ngũ cán bộ làm công tác đánh giá còn thiếu kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách chính xác và hiệu quả.
Thứ hai, việc trả công lao động hiện nay chưa thực sự hợp lý và công bằng khi áp dụng yếu tố vùng, gây ra bất cập trong việc xác định mức lương phù hợp Việc đánh giá hiệu suất nhân viên còn chưa chính xác, ảnh hưởng đến hệ số hiệu quả công việc và tiền lương mà người lao động nhận được Ngoài ra, các khoản thưởng để động viên nhân viên chưa đạt hiệu quả kích thích mong muốn, khiến cho các chính sách lương thưởng chưa thể tối ưu hóa năng suất làm việc của nhân viên.
Ngày thứ ba, nhiều nhân viên vẫn chưa đánh giá cao môi trường làm việc, điều kiện làm việc, cũng như văn hóa doanh nghiệp Sự phối hợp giữa các phòng ban còn chưa hiệu quả, và mức độ quan tâm của lãnh đạo chưa đủ để thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
Tác giả giới thiệu khái quát về Công ty ĐLVL và tình hình hoạt động của công ty
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được đánh giá khách quan từ phía nhân viên để xác định hiệu quả thực tế Trong nghiên cứu này, tác giả khảo sát ý kiến của 236 nhân viên về các nhóm chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực Để làm rõ các ý kiến đánh giá, tác giả phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty dựa trên cách làm, quy trình và số liệu thu thập từ năm 2010-2014 Ngoài ra, tác giả còn dự báo các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong tương lai Qua đó, bài viết phân tích những mặt làm được, tồn tại và nguyên nhân của các tồn tại này nhằm đề xuất các giải pháp hợp lý để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong phần tiếp theo của luận văn.
