Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại hệ thống giáo dục ban mai quận hà đông, thành phố hà nội

Sơ đồ 1: Quy trình đánh giá nhân viên cổ điển Sơ đồ 2: Quy trình đánh giá nhân viên hiện đại Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức Hệ thống giáo dục Ban Mai Sơ đồ 4: Sơ đồ mối quan hệ giữa các yếu tố t

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ với đề tài nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống Giáo dục Ban Mai" là

công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Trong đó, các số liệu khoa học, kết quả nghiên cứu của Luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

Tác giả luận văn

Phạm Thị Ngọc Hà

Với sự kính trọng và tình cảm chân thành nhất, tác giả xin bày tỏ lòng biết

ơn sâu sắc đến quý thầy, cô giáo đã tham gia giảng dạy, giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất cho tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Phó giáo sư – Tiến Sỹ Nguyễn Quang Hồng đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và động viên tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện đến khi hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn các bạn đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tác giả hoàn thành khóa học và luận văn,

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn nhưng chắc chắn vẫn còn những hạn chế nhất định Tác giả kính mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của quý thầy, cô giáo, các nhà quản lý giáo dục và các bạn đồng nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 11 năm 2018

Tác giả luận văn

Phạm Thị Ngọc Hà

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu 7

1.2.2 Nội dung công tác đánh giá nhân sự trong trường học 23 1.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác đánh giá nhân sự trong trường học 26 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá công tác đánh giá nhân sự trong trường học30 1.3 Kinh nghiệm công tác đánh giá nhân sự tại một số trường học 32 1.3.1 Kinh nghiệm công tác đánh giá nhân sự tại trường Alfred Nobel, Đống Đa, Hà

1.3.2 Kinh nghiệm công tác đánh giá nhân sự tại trường Chuyên Hòa Bình 35 1.3.3 Bài học rút ra cho Hệ thống giáo dục Ban Mai , quận Hà Đông, TP Hà Nội 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ 40

2.2 Thực trạng công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống Giáo dục Ban Mai 46 2.2.1 Thực trạng thực hiện các nội dung công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống giáo dục

2.2.2 Tiêu chí đánh giá công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống giáo dục Ban Mai 52

Ban Mai 54 2.3 Thực trạng công tác đánh giá nhân sự của Hệ thống giáo dục Ban Mai 56

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TẠI HỆ THỐNG GIÁO

3.1 Định hướng phát triển của Hệ thống giáo dục Ban Mai 60

3.1.2 Định hướng công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống Giáo dục Ban Mai 62 3.1.3 Mục tiêu hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống Giáo dục Ban Mai 62 3.2 Một số giải pháp cơ bản hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống giáo dục

Sơ đồ 1: Quy trình đánh giá nhân viên cổ điển

Sơ đồ 2: Quy trình đánh giá nhân viên hiện đại

Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức Hệ thống giáo dục Ban Mai

Sơ đồ 4: Sơ đồ mối quan hệ giữa các yếu tố trong hệ thống đánh giá

nhân sự

Bảng 1: Biểu mẫu đánh giá nhân sự tại Hệ thống giáo dục Ban Mai

Bảng 2: Biểu mẫu đánh giá nhân sự tại Hệ thống giáo dục Ban Mai

Bảng 3: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá nhân sự tại Hệ thống giáo dục Ban Mai

Bảng 4: Bảng định hướng phát triển quy mô của Hệ thống giáo dục Ban Mai

Bảng 5: Bảng phân quyền đánh giá KPI đề xuất cho Hệ thống giáo dục Ban Mai

Bảng 6: Biểu mẫu báo cáo kế hoạch hành động tháng đề xuất cho Hệ

thống giáo dục Ban Mai

Bảng 7: Biểu mẫu báo cáo hiệu quả thành tích tháng đề xuất cho Hệ

thống giáo dục Ban Mai

Bảng 8: Biểu mẫu đánh giá nhân sự đề xuất cho Hệ thống giáo dục Ban Mai

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Phần lớn những doanh nhân thành công đều cho rằng nhân sự là tài sản quý giá nhất của tổ chức Nhân sự là một trong những lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường ngày nay Một đội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp

có thể giúp cho tổ chức thành công vượt bậc

Trong quản lý nhân sự thì đánh giá nhân sự là một nhiệm vụ quan trọng

và đầy thử thách đối với các nhà quản lý

Đánh giá nhân sự là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất định Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của tổ chức mới đảm bảo tính hiệu quả Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém

Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó có thể phát huy năng lực của nhân viên một cách cao nhất Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận, sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Bên cạnh

đó, về phía tổ chức, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên

Vì vậy, công tác đánh giá nhân sự có một vai trò đặc biệt quan trọng đối với các cơ quan, tổ chức, trường học nói chung và tại Hệ thống Giáo dục Ban Mai nói riêng Hiện nay, hệ thống đánh giá nhân sự tại Hệ thống Giáo dục Ban Mai đang ngày càng được hoàn thiện Tuy nhiên với sự phát triển nhanh chóng

về quy mô, số lượng nhân sự của trường, nên công tác đánh giá nhân sự chưa

thực sự đáp ứng được tiêu chí công bằng, khách quan, các kết luận đánh giá và minh chứng xác thực chưa được rõ ràng nên chưa triệt để, tối ưu trong việc phản ánh hiệu quả công việc thực tế

Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống giáo

dục Ban Mai, học viên đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống Giáo dục Ban Mai" làm luận văn tốt nghiệp của

mình

2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Hiện nay, các công trình nghiên cứu về đánh giá nhân sự hay nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được khai thác khá nhiều Trong đó, có một số công trình nghiên cứu nổi bật về chủ đề này như:

- Mai Quốc Chánh (1999) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu

cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

Để thực hiện nhiệm vụ “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ” cần phải sử dụng một hệ thống giải pháp đồng bộ, trong đó nghiên cứu trên đã tập trung vào những vấn đề cơ bản: Thứ nhất, nâng cao chất lượng và hiệu quả của giáo dụng và đào tạo

Thứ hai, cải thiện và nâng cao thể lực cho con người nói chung và các lực lượng lao động nói riêng

Thứ ba, khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực

Thứ tư, tăng cường công tác dự báo nguồn nhân lực

Thứ năm, xây dựng chính sách tiền lương hợp lý

Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cần phải thực hiện đầy đủ và đồng bộ các giải pháp Tuy nhiên, một vấn đề rất quan trọng mà đề tài nghiên cứu trên chưa đề cập đến

đó là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng phương pháp cải thiện hệ thống đánh giá nhân lực, nhân sự Hệ thống đánh giá có vai trò rất quan trọng trong

việc nhìn nhận hiệu quả công việc nhân sự, chất lượng nguồn nhân sự, từ đó có các đề xuất, giải pháp cải tiến hiệu quả công việc của nhân sự

- Nguyễn Mai Hương (2011) Kinh nghiệm của một số quốc gia Châu Á về phát

triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Bài học cho Việt nam Tạp chí khoa học Đại học QGHN, khoa học xã hội và nhân văn, trang 52-

58

Các quốc gia có nền kinh tế phát triển cao tại Châu Á hiện nay như: Nhật Bản, Singapo, Hàn Quốc…đều khẳng định vai trò quan trọng của đội ngũ trí thức, nguồn lực trí tuệ đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và tiến bộ xã hội Vì thế, trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia này đều gắn với chiến lược xây dựng, phát triển nguồn nhân lực tài năng

+ Phát triển giáo dục – đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

+ Đẩy mạnh phát triển khoa học – công nghệ

+ Phát huy nội lực và tranh thủ ngoại lực để phát triển nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng mục tiêu phát triển đất nước

+ Chú trọng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

Tuy nhiên, trong quá trình phát triển đội ngũ trí thức – nguồn nhân lực trình độ cao, chúng ta cần quan tâm nhiều hơn đến công tác đánh giá phát triển đội ngũ tri thức, từ đó gợi mở những suy nghĩ, hướng tiếp cận mới để bổ sung, hoàn thiện hơn cho đội ngũ tri thức

- Đoàn Thị Thu Hương (2004) Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc

tại Nhà xuất bản Giáo dục Chuyên đề thực tập tốt nghiệp, Khoa Kinh tế lao

động, Đại học Lao động và xã hội

Công tác đánh giá hiệu quả công việc tại Nhà xuất bản Giáo dục là một công tác

vô cùng quan trọng đối với tổ chức Tuy nhiên, hiện công tác đánh giá vẫn gặp

không ít khó khăn khi thực hiện đánh giá, do lúng túng trong việc lựa chọn và sử dụng những chỉ tiêu đánh giá

Chuyên đề này tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nghiên cứu nét đặc thù của doanh nghiệp, từ đó đề xuất hệ thống chỉ tiêu có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả công việc

- Bùi Huy Hiệp (2015) Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với viên

chức giảng dạy tại trường Đại học Y tế cộng đồng Luận văn thạc sĩ trường Đại

học Lao động xã hội

Mục đích đánh giá thực hiện công việc trong trường đại học về cơ bản là để trả công lao động, ví dụ như việc chi trả tiền lương, thu nhập tăng thêm, tiền thưởng cho viên chức giảng dạy dựa trên khối lượng giờ giảng, giờ nghiên cứu hoa học thực tế đạt được

Đánh giá thực hiện công việc để xem xét đề bạt thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật hay thuyên chuyển công tác Ngoài ra, dựa trên cơ sở xem xét viên chức giảng dạy có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không để lập kế hoạch đào tạo Viên chức giảng dạy nào có kết quả đánh giá về trình độ, kỹ năng còn yếu thì cần xem xét có kế hoạch đào tạo lại, giúp viên chức giảng dạy điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu công việc

Tuy nhiên, với mỗi công việc khác nhau với các đặc trưng riêng nên cần có các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý là cơ sở để quyết định hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức

Sau khi tham khảo các tài liệu nghiên cứu trên, tác giả nhân thấy các đề tài về đánh giá nhân sự trong đơn vị trường học lại chưa nhận được sự chú trọng

nghiên cứu Do đó, đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống Giáo dục Ban Mai" là cần thiết và có ý nghĩa về khoa học và

thực tiễn

3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất một số qiải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống Giáo dục Ban Mai, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội trên cơ sở đánh giá

về thực trạng công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống Giáo dục Ban Mai thời gian qua

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu các vấn đề lý luận liên quan tới công đánh giá nhân sự tại các trường học

- Khảo sát, phân tích thực trạng đánh giá nhân sự tại Hệ thống Giáo dục Ban Mai, quận Hà Đông, TP Hà Nội

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống Giáo dục Ban Mai, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá nhân sự tại các cơ sở giáo dục phổ thông

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu về công tác đánh giá nhân sự tại

cơ sở giáo dục tư thục liên cấp

- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu tại Hệ thống giáo dục Ban Mai, quận Hà Đông, TP Hà Nội

- Thời gian nghiên cứu: Số liệu nghiên cứu từ năm 2014-2018

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Phân tích và tổng hợp tài liệu; phân loại, hệ thống hóa, khái quát hóa…các tài liệu lý luận, các công trình nghiên cứu, các văn bản có liên quan, cho việc xây dựng cơ sở lý luận của đề tài này

5.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Phương pháp thu thập dữ liệu: thu thập các dữ liệu sẵn có bên trong và bên ngoài trường Thu thập bằng các phương tiện viễn thông hiện đại như web, e-mail, điện thoại, bằng việc quan sát, phỏng vấn, …

Phương pháp quan sát: Quan sát các vấn đề liên quan đến đội ngũ nhân sự nhằm mô tả, phân tích, nhận định, đánh giá

Phương pháp chuyên gia: Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đánh giá nhân sự Hệ thống trường Ban Mai

Phương pháp phỏng vấn: Trao đổi với cán bộ Phòng Giáo dục và đào tạo

có liên quan, cán bộ phòng nhân sự, cán bộ quản lý, tổ trưởng, giáo viên trong trường để phát hiện thực trạng công tác quản lý đội ngũ nhân sự Hệ thống trường Ban Mai

Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết các kinh nghiệm quản lý nhân sự từ trước đến nay ở các cấp học trong Hệ thống trường Ban Mai để rút ra các nhận xét khoa học trên cơ sở đó có cách nhìn khái quát khoa học về vấn đề được nghiên cứu

Phương pháp phân tích SWOT: Phân tích hiện trạng về những điểm mạnh, điểm yếu, những cơ hội và nguy cơ đối với đội ngũ nhân sự Hệ thống trường Ban Mai; nhằm đề ra chiến lược tương ứng với việc phát triển đội ngũ, đồng thời xây dựng những biện pháp thích hợp theo từng giai đoạn cho việc phát triển đội ngũ

Phương pháp cộng đồng (tham khảo ý kiến của các nhân viên trực thuộc tại Hệ thống Giáo dục Ban Mai, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội)

Phương pháp so sánh đối chiếu với các quy chuẩn quy phạm, cơ sở lý luận và tham khảo những bài học kinh nghiệm trong và ngoài nước Từ đó đề xuất giải pháp

Phương pháp kế thừa: Nghiên cứu các mô hình quản lý và đánh giá nhân

sự trước đây từ đó rút ra kết luận và bài học kinh nghiệm

5.3 Nhóm phương pháp xử lý thông tin

Sử dụng các công thức toán thống kê, hệ thống bảng, biểu đồ word, excel

để xử lý kết quả nghiên cứu, trên cơ sở đó rút ra các nhận xét khoa học về đội ngũ nhân sự và công tác đánh giá đội ngũ nhân sự Hệ thống trường Ban Mai

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu

Bên cạnh đó, đề tài còn có ý nghĩa thực tiễn cao vì đưa ra hướng vận dụng rõ ràng trong trường hợp cụ thể là Hệ thống giáo dục Ban Mai,

là cơ sở để thực hiện áp dụng rộng rãi trong thực tế

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Góp phần vào hệ thống cơ sở lý luận thực tiễn về giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại đơn vị trường học

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị và tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống Giáo dục Ban Mai, quận Hà Đông, TP Hà Nội ” gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về hoàn thiện công tác đánh giá

nhân sự trong trường học

Chương II: Thực trạng công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống Giáo dục

Ban Mai, quận Hà Đông, TP Hà Nội

Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại Hệ thống

Giáo dục Ban Mai, quận Hà Đông, TP Hà Nội

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TRONG TRƯỜNG HỌC

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân sự

Nhân sự được định nghĩa bao gồm tất cả các thành viên trong một tổ chức

sử dụng các kiến thức, kĩ năng, khả năng, các hành vi ứng xử, và các giá trị đạo đức nhằm mục đích thành lập, duy trì, và phát triển tổ chức

1.1.2 Khái niệm đánh giá nhân sự

a Khái niệm

Đánh giá nhân sự hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự

là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”

[Nguồn: Thư viện Học liệu Mở Việ Nam]

Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự còn được hiểu là một hệ thống chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ

b Đánh giá nhân sự nhằm vào 3 nhóm mục tiêu khác nhau:

Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này là kết quả của việc đánh giá nhân viên

được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải , hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên

Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu quả

được dùng để cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ Việc cung cấp thông tin ngược này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái

độ và tác phong làm việc Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đưa ra được các

thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc Ngày nay mục tiêu phát triển ngày càng được coi trọng hơn

Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này , phân loại hiệu quả được dùng để

điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực như : tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả

Tiến trình của đánh giá nhân viên Một cách chung nhất thì tiến trình của đánh giá nhân viên qua các bước sau đây:

Sơ đồ 1: Quy trình đánh giá nhân viên cổ điển Nguồn: Thư viện Học liệu Mở Việt Nam

Tiến trình trên mang tính cổ điển trong đánh giá, ngày nay người ta có xu hướng chuyển việc đánh giá cuối cùng sang việc đánh giá quá trình Nghĩa là việc đánh giá ngay cả khi các hoạt động chuẩn bị diễn ra cho đến sau các hoạt động kết thúc

Thiết lập những chuẩn mực

cho công việc

Xác định mục tiêu cụ thể của đánh giá nhân viên

Xác định mức độ hoàn thành công việc Đánh giá nhân viên

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Trước khi các hoạt động diễn ra:

Các mục tiêu cần đạt: thiết lập các mục tiêu phải phù hợp với chiến lược

của tổ chức, gắn liền với những đặc điểm hiện tại của tổ chức

Sơ đồ 2: Quy trình đánh giá nhân viên hiện đại Nguồn: Thư viện Học liệu Mở Việt Nam Các tiêu chí sử dụng để đánh giá sự thực hiện: tức là cần thiết lập các tiêu chuẩn

cho việc đánh giá:

Các tiêu chuẩn phải liên quan đến công việc và được hình thành từ phân tích công việc Các tiêu chuẩn hay tiêu chí nên cụ thể , cố gắng bằng các định lượng như :số lượng , chất lượng, thời gian , kỹ năng , quan hệ …

Người lao động phải được cung cấp các tiêu chuẩn đánh giá bằng văn bản trước khi được đánh giá Điều này nhằm khẳng định tính chính thức của quá trình đánh giá

Trong khi hoạt động diễn ra, thực hiện ghi nhận:

Những người tham gia đánh giá phải có khả năng quan sát hành vi mà họ đánh giá

Những người tham gia đánh giá phải được huấn luyện để sử dụng mẫu đánh giá một cách chính xác

Trong khi đánh giá:

Phân tích những ghi nhận dưới ánh sáng của các tiêu chí đã chọn

Khi kết thúc đánh giá

Đưa ra những nhận định dựa vào những ghi nhận: Kết quả đánh giá nên được thảo luận với người lao động và những phản hồi cần có để giúp đỡ những người thực hiện kém hoàn thiện việc thực hiện nhiệm vụ của mình

Phân tích công việc

Mô tả những yêu

cầu của công việc

Đánh giá thực hiện

Mô tả điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên

Tiêu chuẩn thực hiện

Cụ thể hóa những yêu cầu của công việc

Sau khi đánh giá:

Xác định các mục tiêu và tiêu chí cho giai đoạn sau

Hệ thống đánh giá về cơ bản phải đảm bảo các yêu cầu sau đây:

Độ tin cậy: Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc phải đưa ra được việc

xếp loại hiệu quả theo thời gian và do những người đánh giá khác nhau Nghĩa là theo thời gian những người đánh giá khác nhau sẽ cho kết quả không quá khác biệt với một đối tượng cần đánh giá Điều này đòi hỏi một sự rõ ràng trong các

tiêu thức, tiêu chí để đánh giá

Giá trị: Hệ thống đánh giá nhân viên cần phải đánh giá chính xác hiệu

quả làm việc của nhân viên Điều này đòi hỏi phải hạn chế đến mức tối thiểu

những sai lầm trong đánh giá nhân viên

Tính nhạy: Hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên phải có

khả năng phân biệt một cách chính xác mức độ khác nhau của hiệu quả cá nhân của nhân viên (cho mục đích hành chính) và cung cấp những thông tin đặc biệt

về các cá nhân (cho mục đích phát triển) Hay nói khác đi, hệ thống đánh giá cần

có khả năng phân biệt một cách rõ ràng những người làm việc tốt và những

người làm việc chưa tốt

Hệ thống đánh giá nhân viên dễ chấp nhận hơn đối với các nhà quản lý và nhân viên nếu họ nhận thấy hệ thống đó công bằng Tính công bằng trong đánh giá luôn là mối quan tâm của mọi nhân sự trong hệ thống của tổ chức

Trong việc đánh giá sự công bằng, cả những nhà quản lý lẫn nhân viên đều tập trung vào sự công bằng điều hòa ( nghĩa là nhận thấy được sự công bằng của những quyết định dựa vào kết quả đánh giá của việc đánh giá ) và sự công bằng về mặt thủ tục nghĩa là nhận thấy sự công bằng của những thủ tục được dùng để đi đến các quyết định đó

Sự nhận thức của các nhà quản lý và nhân viên về sự công bằng về mặt thủ tục của quá trình đánh giá nhân viên sẽ được nhấn mạnh khi họ thấy rằng:

Những nhân viên bị ảnh hưởng bởi kết quả / quyết định của quá trình đó

có một vài đóng góp vào chính quá trình đó Nghĩa là họ cũng được tham gia xây dựng các tiêu chí đánh giá bản thân họ

Các nhà quản lý sử dụng các số liệu chính xác để xác định mức độ hiệu quả làm việc của nhân viên

Các nhà quản lý đánh giá mọi nhân viên theo cùng một cách thức

Các nhân viên có phương tiện để chống lại những quyết định đưa ra từ những thủ tục mà họ cho là không công bằng

Tính thực tế : Hệ thống đánh giá nhân viên cần phải dễ sử dụng để các

nhà quản lý sử dụng chúng Điều này đòi hỏi trên thực tế các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng không chỉ đối với người quản lý mà

ngay cả với người lao động

Ảnh hưởng :

Các quyết định nhân sự cần dựa một cách chính xác vào điểm đánh giá, nếu không ý nghĩa hay ảnh hưởng của việc tiến hành đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ bị mất hoàn toàn

Các sai lầm có thể mắc phải khi đánh giá nhân viên

Có nhiều sai lầm mà người đánh giá có thể mắc phải khi đánh giá nhân viên, vì vậy chúng ta cần hiểu để có thể hạn chế đến mức tối đa những sai lầm

đó

Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng: Điều này dẫn đến hậu quả đánh giá

không chính xác về nhân viên Sự mơ hồ về các tiêu thức đánh giá cũng như các quyết định có tính tùy tiện , ngẫu hứng của người đánh giá có thể đưa đến sự không thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng đánh giá , giữa Hội đồng

và người bị đánh giá

Hiệu ứng tương phản: Xu hướng đánh giá một người nào đó bằng cách so

sánh họ với những người khác hơn là so sánh với yêu cầu nhiệm vụ và so với hiệu quả tuyệt đối của người đó Điều này dẫn đến sau một số người yếu kém, một người ở mức trung bình sẽ được nâng lên ở mức khá giỏi

Cảm tưởng ban đầu: Những ấn tượng từ ban đầu mà người bị đánh giá tạo

nên sẽ có thể ảnh hưởng đến tình cảm người đánh giá và chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá An tượng có thể là thuận lợi và cũng có thể đem đến sự bất lợi cho người bị đánh giá Và thông thường người đánh giá luôn tìm kiếm những yếu tố để khẳng định những nhận định ban đầu đó

Hiệu ứng Halo (hay còn gọi là hiệu ứng quầng ) : Từ một yếu tố duy nhất

( hoặc chỉ vài yếu tố), tốt hoặc xấu , người đánh giá có xu hướng phóng đại cho toàn bộ các yếu tố khác, coi như một tổng thể Chẳng hạn khi nhận thấy nhân viên có những thành tích tốt trong thể thao thì nhà quản trị khi cảm tình sẽ đánh giá các yếu tố khác cũng như vậy

Lỗi thiên kiến: Lỗi do nhà quản trị luôn cảm tình với người bị đánh giá

nên chỉ thấy các ưu điểm của họ, mọi nhược điểm đều được cho qua hoặc được coi là không đáng kể

Lỗi định kiến: Lỗi này thường xảy ra khi nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng

những thành kiến không đúng nên cố gắn những thành kiến đó cho những người

mà họ có đặc điểm tương tự Ví dụ nhà lãnh đạo có thể định kiến với nhân viên

về sự khác biệt có tính cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính … Đôi khi sự các cảm cá nhân làm cho lãnh đạo quy kết hiện tượng vào bản chất Ví dụ : ít nói cho là kiêu ngạo , thiếu hòa đồng ; ăn mặc diện là lười biếng … Lỗi thiên kiến hay định kiến như ông bà ta nói : “Thương ai thương cả đường đi, ghét ai ghét

cả tông ty họ hàng”

Xu hướng trung bình chủ nghĩa: Xu hướng này cho rằng mọi nhân viên

đều thuộc loại trung bình, không ai tốt cũng không ai kém Cách đánh giá này đại diện cho những người không muốn chấp nhận rủi ro trong đánh giá Họ ngại

sử dụng những thái cực của thang điểm Đây cũng là cách đánh giá đơn giản và nhàn hạ nhất Điều đó dẫn đến cách đánh giá này không tạo ra sự phân biệt giữa các nhân viên và vì vậy không tạo được sự khuyến khích động viên nhân viên

Sự khoan dung: Là một dạng sai lầm xảy ra khi người đánh giá có khuynh

hướng đánh giá mọi nhân viên đều tốt Họ có khuynh hướng sử dụng mức đánh giá cao của thang điểm Đánh giá quá cao thường là những người đại diện cho tư tưởng “dĩ hòa vi quý” muốn cho mọi người vui vẻ cả Đó cũng là cách đánh giá của những người thích lấy lòng người khác qua việc đánh giá một cách thật dễ dãi

Xu hướng quá nghiêm khắc: Có những người khi đánh giá lại quá khắt

khe, không bằng lòng với mọi ai Họ cho rằng mọi nhân viên đều dưới mức trung bình Người giám khảo trong trường hợp này thiên về việc sử dụng thái cực thấp của thang điểm Quá nghiêm khắc hay quá khoan dung đều được coi là sai lầm theo khuynh hướng cực đoan Sai lầm này trái ngược với loại sai lầm theo xu hướng trung bình chủ nghĩa Tất nhiên, chúng ta cần phải chú ý rằng tất

cả nhân viên không phải là “tuyệt hảo” hay “bất tài”

Giống với người đánh giá: Đây là một phần của lỗi thiên kiến Người

đánh giá có xu hướng cho điểm cao đối với người giống ta Ví dụ: cho điểm cao đối với những người cùng quê, cùng trường, yêu thích thể thao … Các sai lầm như vậy có thể bắt nguồn từ việc chúng ta đi xa dần những tiêu chí đánh giá

Sai lệch gần đây: Người đánh giá chỉ chú trọng những hành vi, thái độ

của người bị đánh giá trong khoảng thời gian gần đây Những thành công hay những thiếu sót trước đó thường được bỏ qua Những người có những đóng góp trước đây sẽ cảm thấy sự bất công đến với họ và chắc chắn sự phản đối ở họ đối với hệ thống đánh giá hiệu quả

Những sai lầm của đánh giá làm chúng ta khó phân biệt được đâu là người tài đâu là người bất tài, giữa người tốt và người xấu và như vậy sẽ không đạt được mục đích của đánh giá Hệ thống đánh giá cố gắng đòi hỏi một sự khách quan trong đánh giá; đem đến sự công bằng không phân biệt và sự ủng hộ của tổ chức công đoàn cũng như toàn thể nhân viên

Các nhà nghiên cứu chỉ ra những nguyên nhân của thất bại trong đánh giá có thể là: Thiếu thông tin, các tiêu chuẩn để lượng hóa không rõ ràng, không thực hiện việc đánh giá một cách cẩn thận, không được chuẩn bị cho việc thảo luận kết quả với người lao động, không khách quan trong quá trình đánh giá, thiếu kỹ năng đánh giá, người lao động không thường xuyên nhận được phản hồi, thiếu các nguồn lực cần thiết, việc thảo luận về phát triển nhân viên kém hiệu quả, sử dụng ngôn ngữ khó hiểu, rắc rối

1.2 Công tác đánh giá nhân sự trong tổ chức

1.2.1 Các phương pháp đánh giá nhân sự

[Nguồn: Tổ chức tư vấn giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation]

a Phương pháp bảng điểm

Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên Theo phương pháp này, trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm

Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó

Phương pháp đánh giá này chúng ta cũng được thấy khi đánh giá các đề tài khoa học ở Việt nam

Mặc dù phương pháp này là đánh giá tuyệt đối song các mức độ khi đánh giá lại mang tính áng chừng, bởi các mức độ hay tiêu chí đôi khi không được lượng hóa

Phương pháp đánh giá này có thể được thực hiện cụ thể hơn bằng phương pháp cho điểm cho từng yếu tố rồi tổng hợp lại

b Phương pháp xếp hạng luân phiên

Phương pháp này đưa ra một số khía cạnh chính và liệt kê danh sách những người cần được đánh giá, sau đó lần lượt sắp xếp họ từ những người giỏi nhất đến người kém nhất (có thể ngược lại ) theo từng khía cạnh Cuối cùng cũng sẽ tổng hợp lại để biết được ai là người xuất sắc hơn

Người ta có thể sử dụng nhiều người để tham gia đánh giá

Nhận xét: Phương pháp này đơn giản, song ít chính xác vì mức độ đánh

giá có tính chất áng chừng (Đây là phương pháp đánh giá tương đối)

c Phương pháp so sánh từng cặp

Phương pháp này người ta đưa ra nhiều người để so sánh theo từng cặp,

và cho điểm theo nguyên tắc sau đây: Nếu ngang nhau thì cho 1 điểm, nếu hơn được 2 điểm, nếu kém hơn thì nhận điểm

Những người nào được nhiều điểm nhất sẽ được coi là có hiệu quả nhất Phương pháp so sánh từng cặp được coi là có giá trị hơn các phương pháp

ở trên Nhưng rất khó thực hiện khi có từ 10 – 15 nhân viên, vì lúc đó số cặp so sánh quá nhiều làm cho việc so sánh trở nên khó khăn Ngoài ra, phương pháp này chỉ cho phép so sánh những nhân viên thuộc cùng nhóm công việc Việc sắp xếp cũng rất nhạy cảm với các sai lầm trong đánh giá, chủ yếu là do chỉ tiêu về hiệu quả công việc ít khi được xác định rõ ràng Đôi khi, chúng ta buộc phải phân biệt những nhân viên khi mà hiệu quả công việc của họ khá giống nhau

d Phương pháp phê bình lưu giữ

Phương pháp này thì lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tồi trong việc thực hiện công việc của nhân viên Nghĩa là những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng

Phương pháp này giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến những sai sót lớn của nhân viên để nhắc nhở động viên tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên tránh bớt những sai lầm

số điểm của các hành vi đã được kiểm tra

- Thấy rõ được các hành vi của nhân

viên

- Giảm những sai lầm có liên quan

tới việc đánh giá của người cho điểm

(nhưng không giảm được sai lầm do

quan sát)

- Xây dựng những thang điểm này thường tốn kém cả về thời gian lẫn tiền bạc

- Đôi khi công việc ghi chép bị bỏ qua

Người lao động không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi chép lại những hành vi yếu kém của mình

f Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)

Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, nó hướng tới sự tự giác nhiều hơn cho nhân viên Trình tự thực hiện có thể như sau:

Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý của mình để cùng thảo luận và đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ Các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con

số cụ thể với thời gian hoàn thành

Nhà quản lý cùng với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các nhân viên theo đó mà theo đuổi các mục tiêu của mình Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình

Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến độ của họ trong việc theo đuổi mục tiêu

Một lợi thế của MBO là các nhà quản lý có thể thấy việc mô tả hiệu quả của nhân viên tiện lợi hơn việc đánh giá họ MBO thực chất là một chương trình

tự đánh giá của người lao động Trong bất kỳ tình huống nào, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng MBO thường có hiệu quả tốt đối với năng suất lao động và thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên

Tuy nhiên, các nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết

để thực hiện việc kiểm tra kết quả bằng phương pháp MBO và có thể không tạo

ra sự khuyến khích Ngoài ra, việc coi vai trò của người quản lý như một người giúp đỡ có thể mâu thuẫn với cung cách hàng ngày của người quản lý

Những hạn chế của Quản trị mục tiêu đã cản trở những cố gắng áp dụng nó Ở Việt nam hầu như chưa có tổ chức nào áp dụng phương pháp MBO

g Phương pháp đánh giá bằng định lượng

Phương pháp định lượng các tiêu thức để đánh giá và có sự phân biệt mức

độ quan trọng cho các tiêu thức bao gồm các bước sau:

Bước 1: Trước hết cần phải xác định được những nhóm yêu cầu chủ yếu đối với

năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong từng loại công việc

Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu (Ký hiệu là R) Đơn

giản nhất là ta sử dụng nhiều chuyên gia cho điểm rồi lấy điểm trung bình

Bước 3: Phân loại mức độ thỏa mãn các yêu cầu với năng lực thực hiện công

việc thực hiện của nhân viên

Bước 4: Đánh giá tổng hợp về hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên

Mỗi nhóm yêu cầu được chia làm 5 mức độ: Xuất sắc, Khá, trung bình, yếu, kém

Mức độ kém thể hiện nhân viên hoàn toàn không đáp ứng được yêu cầu thực hiện công việc, có thể cho nghỉ việc, xứng đáng 1-2 điểm

Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất

về mặt đó và xứng đáng cho điểm 9 – 10

Bảng 1: Phương pháp đánh giá bằng định lượng Nguồn: Tổ chức tư vấn giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation

Kết quả phân loại cuối cùng về hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên dựa theo nguyên tắc: Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất cứ yêu cầu nào thì nhân viên đó sẽ bị đánh giá chung là kém và có thể bị cho nghỉ việc

h Phương pháp đánh giá bằng chỉ số KPIs

Quản trị nhân sự theo KPI là một phương pháp quản trị bằng cách lượng hóa hiệu quả làm việc của một nhân viên theo một khoảng thời gian Nắm rõ cách xây dựng KPI cho nhân viên sẽ giúp hoạt động quản trị rành mạch, thông suốt

KPI là cách chính xác nhất để lượng hóa các chỉ tiêu đó lường, đánh giá nhân viên trong một công ty, tổ chức Việc kiểm soát KPI và nắm rõ cách thức hoạt động của phương pháp này là điều tất yếu của mỗi quản lý tổ chức

KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá tình trạng thực hiện công việc nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức, bộ phận chức năng hay cá nhân

Đánh giá tình trạng thực hiện công việc sẽ được dựa trên các mục tiêu công việc do cá nhân và phòng ban đặt ra

Quản trị nhân sự dựa trên tiêu chí KPI nhìn chung có thể hỗ trợ cho tổ chức nói chung và các nhân viên nói riêng ở các vấn đề như sau:

Với nhân viên:

Hiểu được mức độ hoàn thành công việc so với mục tiêu đề ra

Tạo động lực làm việc, hướng tới thực hiện mục tiêu

Phát hiện ra các khiếm khuyết nếu chậm tiến độ thực hiện nhiệm vụ để cải thiện kịp thời

Ưu điểm khi sử dụng hệ thống KPIs:

Thể hiện trực quan và định lượng mục tiêu chiến lược

Ra quyết định nhanh chóng hơn với các số liệu chính xác

Giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của tổ chức, phòng/ban hoặc một nhân viên nào đó để có hướng khuyến khích, tạo động lực hoặc ra phương án cải thiện

Một đội nhóm có thể cùng phối hợp để hướng tới những mục tiêu chung

Nhược điểm khi sử dụng hệ thống KPIs:

Nếu các chỉ số KPIs xây dựng đạt được tiêu chí SMART thì nó không chỉ gây ảnh hưởng xấu cho việc đánh giá nói riêng mà còn gây hậu quả xấu cho hệ thống quản trị của tổ chức nói chung

Nếu mục tiêu không đạt được tiêu chí cụ thể (Specific) thì người lao động không biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn

Các chỉ số không đo lường được (Measurable) thì kết quả thực hiện công việc sẽ không có ý nghĩa

Các chỉ số KPIs nếu không thể đạt được (Achievable) hay không thực tế (Realistic) thì mục tiêu xây dựng quá xa vời, nhân viên không thể đạt được dù

đã cố gắng hết mình Điều này ảnh hưởng đến tâm lý, gây mệt mỏi, chán nản và thiếu động lực làm việc

Các chỉ số KPIs không có hạn định cụ thể (Time-bound) khiến người lao động không biết công việc này phải làm trong thời gian bao lâu hay khi nào phải hoàn thành; gây ra tình trạng khó kiểm soát chính việc họ đang làm

Ngoài ra, lưu ý là phải thay đổi KPI liên tục theo từng mục tiêu ngắn hạn, trung hạn còn nếu áp dụng cứng nhắc trong dài hạn sẽ không có hiệu quả

1.2.2 Nội dung công tác đánh giá nhân sự trong trường học

Để công tác đánh giá nhân sự được tối ưu và đáp ứng được mục tiêu, định hướng của tổ chức, trước hết ta cần xác định mục đích chính của đánh giá, từ đó

có thể xây dựng một chương trình hay tiêu chí đánh giá hợp lý, phù hợp với mục đích chính của đánh giá Mục tiêu đánh giá là yếu tố quan trọng quyết định đến việc xây dựng phương pháp đánh giá, xác định các yếu tố trong đánh giá như sử dụng kết quả đánh giá như thế nào Mục tiêu của việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân sự trong tổ chức thông thường bao gồm hai mục tiêu cơ bản:

Một là, đánh giá tình hình thực hiện công việc nhằm cải thiện sự thực

hiện công việc của nhân sự Mục tiêu này sẽ đạt được thông qua các hoạt động: Cung cấp thông tin cho nhân sự biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn đặt ra và đặt kết quả đó trong mối tương quan với các nhân viên khác, từ đó kích thích sự phấn đấu của họ nhằm đạt được kết quả đánh giá cao hơn trong tương lai Hoạt động thứ hai giúp đạt được mục tiêu trên đó là giúp người lao động phát hiện sai sót hay nhược điểm mắc phải, từ đó có biện pháp

để khắc phục và nâng cao khả năng thực hiện công việc Qua đó, nâng cao ý thức trách nhiệm và tạo điều kiện cho nhân sự tự khẳng định mình

Hai là, đánh giá tình hình thực hiện công việc nhằm thực hiện mục tiêu

giúp cho các nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn Rõ ràng thông qua quá trình đánh giá, nhà quản lý có thể thu thập các thông tin làm

sơ sở để hoạch định nhân lực Các thông tin thu thập được trong quá trình đánh giá cũng là cơ sở quan trọng cho việc đào tạo và phát triển nhân viên; nâng lương và nâng ngạch, kỷ luật lao động Quá trình này cũng giúp các nhà quản

lý phát hiện những tài năng và làm cơ sở để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển các nhân viên có tài năng này trở thành các cán bộ chủ chốt trong tương lai

Ngoài hai mục tiêu cơ bản nói trên, tổ chức có thể đặt ra mục tiêu kích thích nhân viên và tạo bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tổ chức Điều này có thể đạt được khi trong quá trình đánh giá nhân sự có hoạt động trao đổi đánh giá Hoạt động này sẽ tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau và kích thích, động viên nhân sự thông qua việc ghi nhận những kết quả đạt được của họ trong công việc làm cơ sở cho sự phát triển trong tương lai của họ

Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại: các đặc tính liên quan đến công việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự Các yếu tố liên quan đến công việc thường bao gồm: khối lượng, chất lượng công việc Các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm có các đặc tính như: tác phong làm việc, thực hiện kỉ luật, tinh thần trách nhiệm, tính phối hợp với đồng nghiệp

Cụ thể nội dung công tác đánh giá nhân sự trong trường học như sau:

1.2.2.1 Đánh giá về số lượng

Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá cán bộ, giáo viên, nhân viên trong nhà trường phải phù hợp với yêu cầu của thực tiễn Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá cán bộ, công chức đạt hiệu quả

Có thể bao gồm: số lượng công việc mà cán bộ, công chức thực hiện; số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm

Các tiêu chí đánh giá về số lượng công việc của cán bộ, giáo viên, nhân viên trong nhà trường tùy thuộc vào vị trí công tác của mỗi nhân sự, phụ thuộc vào tính chất công việc của mỗi bộ phận trong trường

Mỗi nhân sự khi ứng tuyển vào trường, sẽ có bản mô tả nhiệm vụ cụ thể, trong bản mô tả nhiệm vụ sẽ có chi tiết các nội dung về công việc, số lượng, đầu mục công việc mà nhân sự sẽ phụ trách

1.2.2.2 Đánh giá về chất lượng

Xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, người ta thiết lập các nội dung đánh giá, các tiêu chuẩn để định hướng hành vi của người lao động đến việc đạt được các mục tiêu đó Xuất phát từ bản mô tả công việc, người ta thiết lập các nội dung, tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện các công việc cụ thể của chức danh công việc mà nhân sự đảm nhận

Tiêu chuẩn đánh giá phải phản ánh được các kết quả về chất lượng công việc, về thực hiện thành công một công việc của nhân sự Tiêu chuẩn đánh giá phải cho thấy những gì nhân sự cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào để đáp ứng được yêu cầu về chất lượng công việc Đồng thời, các tiêu chuẩn phải phản ánh hợp lý các mức độ yêu cầu về chất lượng thực hiện công việc, phù hợp với từng đặc điểm của từng vị trí công việc của mỗi cán bộ, giáo viên, nhân viên trong trường

1.2.2.3 Đánh giá về tố chất

Đối với môi trường làm việc đặc thù tại trường học, việc làm gương cho học sinh của cán bộ giao viên nhân viên là vô cùng quan trọng Yếu tố này giúp văn hóa nhà trường được cải thiện, phát triển theo hướng tích cực, bên cạnh đó nhân tố cốt lõi, sản phẩm đầu ra của mỗi nhà trường chính là học sinh sẽ được phát triển một cách tốt nhất, trong môi trường tốt nhất, một phần qua việc học tập, noi gương từ các cán bộ, giáo viên, nhân viên có tố chất tốt Vì vậy, việc xác định tiêu chí và đánh giá các yếu tốt về tố chất, năng lực, tiềm năng của cán bộ, giáo viên, nhân viên là việc thiết yếu

Xác định cụ thể được các tiêu chí đánh giá về tố chất này giúp bộ phận quản lý đánh giá được những yếu tố quan trọng đối với mỗi cán bộ, giáo viên, nhân viên trong nhà trường Cụ thể một số tiêu chí đánh giá về tố chất của cán

bộ, giáo viên, nhân viên trong trường học cần quan tâm như tính kỉ luật; tính chuyên cần; tinh thần đồng đội, tính đoàn kết; tính cẩn thận, cẩn trọng, tin cậy; thái độ sống và làm việc

1.2.3 Tiêu chí đánh giá công tác đánh giá nhân sự trong trường học

Tiêu chí đánh giá công tác đánh giá nhân sự trong trường học cần những yếu tố sau:

- Căn cứ vào các chuẩn mực cụ thể, rõ ràng về chuyên môn nghiệp vụ, dựa vào các việc làm cụ thể liên quan đến chức trách được giao

Tiêu chí đánh giá nhân sự trong bất kì cơ quan tổ chức nói chung và trong đơn

vị trường học nói riêng đều cần xác định mô tả nhiệm vụ đối với mỗi nhân sự, từ

đó có các yêu cầu chuẩn mực cụ thể đối với vị trí công tác đó ví dụ như yêu cầu

về kiến thức, phương pháp làm việc, xác định nhiệm vụ trọng tâm, mục tiêu kế hoạch công việc, khả năng hợp tác, làm việc nhóm, cách giao tiếp, tác phong làm việc,… Trong đó các yêu cầu cần thể hiện rõ các mức độ chuyên môn, nghiệp vụ, mức độ hoàn thành, hiệu quả công việc, nhằm đánh giá nhân sự một cách chính xác nhất

- Chú trọng đánh giá tiềm năng, phát hiện ưu nhược điểm để đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực

Trong các tiêu chí đánh giá, cần có tiêu chí khai thác, đánh giá tiềm năng của nhân sự như đánh giá phương pháp lập kế hoạch, thực hiện kế hoạch, xác định nhiệm vụ trọng tâm trong tuần, tháng, sáng kiến kinh nghiệm của nhân sự Có quy chế khen thưởng đối với các nhân sự có những đề xuất, sáng kiến tăng hiệu quả công việc rút ra từ kinh nghiệm làm việc của bản thân Từ đó, đánh giá và phát hiện được ưu nhược điểm của mỗi nhân sự để có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nâng cao năng lực, tối ưu hiệu quả công việc

- Có sự phối hợp, tham gia của cả người đánh giá (người quản lý trực tiếp, người phối hợp thực hiện công việc) và người được đánh giá, trên cơ sở có sự nhất trí về tiêu chuẩn, kết quả đánh giá và thống nhất về khoảng thời gian xác định để đánh giá

Mỗi tổ chức cần có những buổi đào tạo, tập huấn định kì về quy chế đánh giá nhân sự cho cán bộ công nhân viên; nhằm có sự trao đổi, thống nhất tư tưởng, phương pháp thực hiện, tiêu chuẩn, kết quả đánh giá và thời gian đánh giá giữa người đánh giá cấp quản lý và người được đánh giá Điều này giúp cho công tác đánh giá được diễn ra hiệu quả và nhận được sự đồng thuận, nhất trí cao giữa hai bên

- Đảm bảo yếu tố công bằng, khách quan

Bộ phận nhân sự và các cấp quản lý của mỗi bộ phận trong đơn vị cần đưa ra và thống nhất sự đồng nhất và sự khác biệt của tiêu chí đánh giá nhân sự giữa các

bộ phận, nhằm đảm bảo sự đánh giá nhân sự công bằng mặc dù tính chất công việc mỗi bộ phận một khác

- Việc đánh giá phải được gắn với mục tiêu lâu dài của từng nhân sự, như gắn với kế hoạch đề bạt, kế hoạch nghề nghiệp của mỗi người; đồng thời khuyến khích nguyện vọng chính đáng của mỗi nhân sự về việc tự hoàn thiện mình Trong bản mô tả nhiệm vụ của mỗi nhân sự cần có phần định hướng phát triển lâu dài, kế hoạch phát triển nghề nghiệp Trong đó, định hướng phát triển của mỗi nhân sự cần có sự tương đồng với mục tiêu phát triển của tổ chức Dựa vào những mục tiêu và kế hoạch dài hạn này để phòng nhân sự xây dựng cho mỗi bộ phân hay cho mỗi cán bộ nhân viên giáo viên tiêu chí đánh giá đặc thù phù hợp với tính chất của mỗi vị trí công tác, để việc đánh giá xác thực nhất

- Các kết luận đánh giá phải rõ ràng, bằng các minh chứng xác thực, phản ánh được thực tế

Nhằm đánh giá nhân sự một cách xác thực nhất, cần căn cứ vào bản kế hoạch công việc tháng trước và bản báo cáo hoàn thành công việc tháng trước của mỗi nhân sự Trong đó, cần xem xét các tiêu chí: nhiệm vụ trọng tâm đã đặt ra, dự kiến kết quả mong muốn đạt được trong bản kế hoạch tháng trước và bản báo cáo kết quả đã hoàn thành bao nhiêu phần trăm, minh chứng về việc hoàn thành

hay chưa hoàn thành công việc Minh chứng này cần cụ thể, rõ ràng, có thể định lượng được nhằm phản ánh thực tế

Bên cạnh đó, giáo viên cũng được đánh giá bằng 5 tiêu chuẩn, 15 tiêu chí theo Dự thảo Thông tư quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên do Bộ GD-ĐT công bố như sau:

Năm tiêu chuẩn với giáo viên

a Phẩm chất nghề nghiệp:

Yêu thương, tôn trọng, thân thiện với học sinh; giữ gìn đạo đức, uy tín, lương tâm nhà giáo

Tiêu chí 1 Mẫu mực với học sinh: lối sống lành mạnh, văn minh, chuẩn mực,

tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc, ứng xử thân thiện với học sinh

Tiêu chí 2 Phẩm chất đạo đức nhà giáo: lập trường, tư tưởng chính trị vững

vàng, tâm huyết, trách nhiệm với nghề nghiệp, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo

b Năng lực chuyên môn, ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin:

Có kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học đáp ứng chuẩn trình

độ đào tạo và yêu cầu dạy học, giáo dục

Tiêu chí 3 Năng lực chuyên môn: vận dụng và phát triển trình độ chuyên môn

được đào tạo trong dạy học và giáo dục

Tiêu chí 4 Năng lực sử dụng ngoại ngữ: sử dụng ngoại ngữ (hoặc tiếng dân tộc

thiểu số đối với giáo viên công tác ở vùng dân tộc thiểu số) trong hoạt động chuyên môn và giáo dục

Tiêu chí 5 Năng lực ứng dụng công nghệ thông tin: ứng dụng được công nghệ

thông tin trong hoạt động chuyên môn và giáo dục

c Năng lực nghiệp vụ sư phạm:

Có kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ sư phạm đáp ứng yêu cầu của hoạt động dạy học và giáo dục

Tiêu chí 6 Năng lực lập kế hoạch, tổ chức quá trình dạy học và giáo dục: vận

dụng được các phương pháp và kỹ thuật trong việc lập kế hoạch, tổ chức dạy học và hoạt động giáo dục

Tiêu chí 7 Năng lực sáng tạo và dạy học hiệu quả: thiết kế, áp dụng được các

phương pháp, khai thác, phát triển học liệu, phương tiện dạy học hiệu quả, phù hợp đối tượng học sinh

Tiêu chí 8 Năng lực đánh giá học sinh: thiết kế, sử dụng được các công cụ,

phương pháp đánh giá học sinh đúng quy định, hỗ trợ học sinh tiến bộ trong quá trình học tập và rèn luyện

Tiêu chí 9 Năng lực tư vấn và hỗ trợ học sinh: am hiểu học sinh, tư vấn, hướng

dẫn, chăm sóc, hỗ trợ học sinh trong quá trình học tập và hướng nghiệp

d Năng lực xây dựng, thực hiện môi trường giáo dục dân chủ:

Thực hiện các quyền và nghĩa vụ của bản thân, xây dựng và phát triển môi trường dân chủ trong nhà trường

Tiêu chí 10 Năng lực thực hiện quy chế dân chủ: thực hiện đúng vai trò được

biết, được bàn, được làm, được kiểm tra của giáo viên trong hoạt động của nhà trường

Tiêu chí 11 Năng lực phát huy quyền dân chủ của học sinh và đồng nghiệp: tạo

dựng được môi trường học tập dân chủ, thân thiện, bình đẳng, hợp tác, khuyến khích sự sáng tạo

Tiêu chí 12 Năng lực phát huy quyền dân chủ của cha mẹ học sinh và tổ chức,

cá nhân có liên quan: tạo dựng được môi trường dân chủ, thân thiện, bình đẳng, hợp tác thân thiện với cha mẹ học sinh và các tổ chức, cá nhân có liên quan

e Năng lực xây dựng các quan hệ xã hội

Sẵn sàng phục vụ, hợp tác và thân thiện với các bên liên quan trong và ngoài nhà trường

Tiêu chí 13 Năng lực xây dựng mối quan hệ với học sinh: hợp tác, hỗ trợ học

sinh phát triển, thúc đẩy hoạt động giáo dục và đào tạo

Tiêu chí 14 Năng lực xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên: xây

dựng mối quan hệ hợp tác, hỗ trợ đồng nghiệp và cấp trên, tạo môi trường văn hóa trong trường học

Tiêu chí 15 Năng lực xây dựng mối quan hệ với cha mẹ học sinh, tổ chức, cá

nhân có liên quan: xây dựng mối quan hệ hợp tác chặt chẽ với cha mẹ học sinh,

tổ chức, cá nhân có liên quan

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá công tác đánh giá nhân sự trong trường học

1.2.4.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài

Một là, bối cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng

rất lớn đến công tác quản lý nhân sự Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định, tổ chức vừa phải duy trì lực lượng nhân sự/lao động và vừa phải cắt giảm chi phí lao động/nhân sự Nhưng ngược lại, khi kinh tế phát triển

và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động/nhân sự để

mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên có tay nghề chuyên môn cao, tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

Hai là, luật pháp của Nhà nước: Các tổ chức đều bình đẳng dựa trên khía

cạnh phá luật, được phép kinh doanh các ngành nghề trong khuôn khổ cho phép của Nhà nước và được Nhà nước hỗ trợ

Ba là, văn hóa – xã hội: Với truyền thống nghìn năm văn hiến đã là một

động lực to lớn thúc đẩy các tổ chức phát triển kinh doanh hướng tới các chuẩn mực của hợp tác giao lưu và mở rộng đối ngoại

Bốn là, đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức

không chỉ cạnh tranh về thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh về tài nguyên nhân sự Nhân sự là nhân tố quan trọng, là tài nguyên của tổ chức Các công ty

phải có chính sách nhân sự phù hợp, động viên khen thưởng hợp lý để tạo ra một bầu không khí làm việc gắn kết và vui vẻ

Năm là, khoa học kỹ thuật: Trong thời đại công nghệ 4.0 phát triển nhanh

cùng với sự ra đời của các thiết bị thông minh như điện thoại, máy tính thông minh, các tổ chức cần trang bị cho mình những lực lượng “nhân sự thông minh” biết sử dụng và kiểm soát những công nghệ hiện đại và tiên tiến để phục vụ cho các hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao và tiết kiệm thời gian

Sáu là, khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi tổ chức, họ sẽ góp

phần tạo nên doanh số cho tổ chức và quyết định sự sống còn của mỗi tổ chức

Do đó, tổ chức cần sản xuất ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng

1.4.2.1 Các nhân tố môi trường bên trong

Thứ nhất, trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức: mỗi tổ chức đều có nhiệm

vụ và mục tiêu riêng, vì thế mỗi tổ chức sẽ có những hình thức quảng cáo, những hướng tiếp cận tới khách hàng và định hướng phát triển khác nhau

Thứ hai, chính sách và chiến lược của tổ chức: điều này phụ thuộc vào

ban lãnh đạo tổ chức, với những chiến lược phát triển tổ chức cụ thể sẽ đưa ra những chính sách phù hợp để khuyến khích hay động viên người lao động/nhân

sự cống hiến cho tổ chức Ví dụ như:

- Cung cấp cho nhân viên/người lao động/nhân sự một nơi làm việc an toàn

- Nhân viên/người lao động/nhân sự được hưởng đầy đủ chế độ bảo hiểm

và khen thưởng

- Mức lương cao và nhiều đãi ngộ với những nhân viên/người lao động/nhân sự làm việc có năng suất cao

Thứ ba, bầu không khí văn hóa trong tổ chức: là hệ thống giá trị, niềm tin

và thói quen được chia sẻ trong phạm vi và tổ chức của tổ chức Cần có những

tổ chức công đoàn hỗ trợ tổ chức quan tâm tới đời sống văn hóa tinh thần của

nhân viên/người lao động/nhân sự, đó là một khía cạnh quan trọng để khuyến khích nhân viên/người lao động/nhân sự cống hiến nhiều hơn cho tổ chức

1.3 Kinh nghiệm công tác đánh giá nhân sự tại một số trường học

1.3.1 Kinh nghiệm công tác đánh giá nhân sự tại trường Alfred Nobel, Đống

Cán bộ, giáo viên, nhân viên trong nhà trường đều cố gắng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống

Ban giám hiệu nhà trường luôn tạo điều kiện cho cán bộ, giáo viên, nhân viên đi học nâng chuẩn 100% cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường đã đạt trình độ trên chuẩn Các cô giáo còn tích cực tham gia học các lớp Tiếng Anh, âm nhạc, tin học,…để phục vụ công tác giảng dạy

Trong thời đại công nghệ thông tin, đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường đã tích cực học các lớp bồi dưỡng tin học 100% giáo viên, nhân viên

có trình độ tin học A, B Chính vì vậy, trong những năm học vừa qua, nhà trường đã đạt được rất nhiều thành tích đáng tự hào như:

Nhà trường liên tục đạt danh hiệu trường tiên tiến xuất sắc, đơn vị văn hoá; được UBND TP Hà Nội tặng Bằng khen, 2 năm liền được tặng cờ thi đua đơn vị lá cờ đầu, 4 Bằng khen của Bộ GD&ĐT; 2 Bằng khen của Thủ tướng chính phủ; 1 Huân chương lao động hạng Ba, trường đạt chuẩn Quốc gia tháng 2 năm 2006;

năm 2010, được UBND TP Hà Nội tặng cờ đơn vị thi đua xuất sắc và hiện nay, nhà trường đang vui mừng, phấn khởi chuẩn bị đón nhận Huân chương lao động hàng Nhì - Huân chương cao quý do nhà nước trao tặng

Để có được những thành tích đó là nhờ sự nỗ lực phấn đấu không mệt mỏi của đội ngũ Cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường: để nhà trường thực sự là trường có chất lượng thì vấn đề đội ngũ phải luôn được đặt lên hàng đầu

Chính vì vậy, nhà trường đã tìm tòi và đưa ra một số những biện pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên trong trường như sau:

Một là có kế hoạch xây dựng bộ máy tổ chức và qui hoạch đội ngũ giáo viên: là một việc làm cần thiết, người lãnh đạo biết sắp xếp tốt bộ máy tổ chức khi chỉ đạo việc thực hiện kế hoạch của nhà trường sẽ thuận lợi, bộ máy giúp việc là cánh tay đắc lực giúp lãnh đạo nhà trường điều hành tốt công việc

Vì vậy, người lãnh đạo phải có năng lực, phẩm chất đạo đức và uy tín để bố trí việc sao cho phù hợp với từng thành viên trong nhà trường như tổ chuyên môn - công đoàn - đoàn thanh niên

Đây là đội ngũ “quân sư” đòi hỏi những thành viên này phải có lòng nhiệt tình,

ý thức tổ chức, về chuyên môn vững vàng tạo được uy tín với đồng nghiệp trong công tác, song việc bố trí phải đúng qui chế để có sự phối hợp nhịp nhàng và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đối với việc bố trí đội ngũ giáo viên, người cán bộ quản lý phải nắm được tâm tư tình cảm của từng giáo viên để bố trí giảng dạy và công tác kiêm nhiệm của từng giáo viên sao cho phù hợp với điều kiện của mỗi giáo viên, sau khi bố trí sắp xếp công việc cho mỗi giáo viên người hiệu trưởng phải ghi vào sổ để theo dõi việc thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ được giao

và đánh giá theo từng giai đoạn

Hai là tăng cường công tác bồi dưỡng tư tưởng chính trị, lý tưởng nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ, giáo viên.Thường xuyên tổ chức cho 100% cán bộ, giáo viên, nhân viên tham gia học tập các chỉ thị nghị quyết, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước

Thông qua các buổi nói chuyện thời sự, qua báo, qua đài, hội nghị… tổ chức cho giáo viên nghiên cứu, học tập và quán triệt nhiệm vụ năm học của ngành, của trường Tiếp thu những chính sách về đổi mới giáo dục (nói chung) và đổi mới giáo dục Tiểu học và THCS (nói riêng)

Từ đó nhận thức về thế giới quan và nhân sinh quan của người giáo viên được nâng cao, làm cho mỗi giáo viên tự ý thức sâu sắc về nghề nghiệp của mình Trên cơ sở đó xác đinh đúng đắn vai trò nhiệm vụ của một thầy cô giáo trong việc chăm sóc - nuôi dưỡng - giáo dục trẻ

Ba là tăng cường công tác kiểm tra giám sát đánh giá và rút kinh nghiệm: Đây là một trong những việc làm thường xuyên của người cán bộ quản lý Thông qua đó lãnh đạo nhà trường nắm bắt được những mặt mạnh, mặt hạn chế của từng giáo viên để có biện pháp thích hợp giúp cho giáo viên nâng cao năng lực công tác của mình

Ban Giám hiệu sẽ kiểm tra dưới nhiều hình thức như: Định kỳ, báo trước, đột xuất,… Ngoài ra Ban giám hiệu còn tổ chức cho tổ trưởng chuyên môn lên kế hoạch kiểm tra, đánh giá chất lượng giáo viên từng môn học

Tăng cường công tác động viên về vật chất tinh thần cho giáo viên: Đây là một trong những biện pháp nhằm động viên kích thích giáo viên cả về vật chất và tinh thần Trước hết chúng tôi đảm bảo đầy đủ mọi chế độ chính sách cho giáo viên Đồng thời động viên và thuyết phục để đồng nghiệp mình thấy rõ trách nhiệm của mình trước nhà trường và xã hội Cùng với việc đẩy mạnh công tác xây dựng khối đoàn kết tập thể trong nhà trường luôn tạo nên sức mạnh tổng hợp là sự thành công của người quản lý

Thực tế đã chứng minh rằng, đoàn kết trong nhà trường có tác dụng nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, là động lực thực hiện tốt nhiệm vụ và những chỉ tiêu kế hoạch đề ra Tất cả những biện pháp này tạo ra tâm lý thuận lợi, kích thích tinh thần sáng tạo cho đội ngũ - Bồi dưỡng qua tổ chức tham quan học tập