Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Kết cấu của bản đề án bao gồm ba chơng Chơng 1: Những vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcChơng 2: Phân tích tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh ng

Lời nói đầu

Trong Văn bia tại Quốc tử giám của Việt Nam có ghi: "Hiền tài là nguyênkhí của quốc gia, nguyên khí mạnh thì quốc gia mạnh, nguyên khí yếu thì quốcgia suy" Từ ngàn đời xa ông cha ta đã có quan niệm đúng đắn về nguồn lực conngời Đối với một doanh nghiệp cũng vậy, ngời tài trong công ty là cơ sở nềntảng tạo ra sức mạnh và thành công của doanh nghiệp Tuy vậy ngời tài không tựnhiên sinh ra, không tự nhiên có đợc mà phải qua quá trình đào tạo và phát triển

Với lý do quan trọng trên mà tác giả lựa chọn Đề tài "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp" làm đối tợng nghiên cứu cho đề án

của mình

Kết cấu của bản đề án bao gồm ba chơng

Chơng 1: Những vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcChơng 2: Phân tích tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Chơng 3: Những nhợc điểm còn tồn tại trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay và một vài kiến nghị

Với mục đích nghiên cứu đợc đặt ra là làm rõ các nội dung có trong hoạt

động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giới thiệu các phơng pháp đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực phổ biến hiện nay cả trong nớc và trên thế giới và phântích tiến trình đào tạo phát triển của doanh nghiệp từ đa ra quy trình hợp lý về

đào tạo và phát triển Trong bản đề án này tác giả cũng đã chỉ ra một số nhợc

điểm còn tồn tại thực tế ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay và một số kiếnnghị nhằm nâng cao vai trò của hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Phơng pháp nghiên cứu đợc sử dụng trong quá trình viết đề án đó là phơngpháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp là chủ yếu và có kết hợp với một sốphơng pháp khác

Với số tài liệu tham khảo không nhiều và trình độ còn hạn chế, bản đề ánkhông thể tránh khỏi những sai sót, mong thầy cô và các bạn đóng góp để hoànthiện thêm

Cuối cùng, tác gỉa xin gửi lời chân thành cảm ơn đến thạc sỹ Nguyễn Vân

Điềm đã hớng dẫn và giúp đỡ để tác giả hoàn thành đề án

Hà nội, ngày 01/12/2005

Vũ Đức Hoàng

Chơng 1: Những vấn đề chung về đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực 1.1 Đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực, quy luật tất yếu dẫn đến sự thành cụng của mọi doanh nghiệp.

1.1.1 Khỏi niệm về đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực

“Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung mà tiến hành trên một quy mô lớn thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động của cá nhân và thực hiện các chức năng chung phát sinh từ hoạt động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của các khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm thì có thể tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng.” 1

Đó là những lời mà C.Mác đã dành để phân tích về vai trò và sự tất yếu củahoạt động quản trị Cùng với sự phát triển của khoa học và công nghệ thì khoahọc về quản trị cũng ngày càng phát triển Sự chuyên môn hóa càng cao dẫn tớiviệc ngày càng chia hoạt động quản trị thành những chức năng sâu hơn như quảntrị nhân lực, quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị sản xuất và tácnghiệp…

Tuy nhiên có một điều cần khẳng định răng quản trị nguồn nhân lực luônđóng vai trò trung tâm Tầm quan trọng của QTNL xuất phát từ chính tầm quantrọng của yếu tố con người trong tổ chức vì rõ ràng rằng quản lý các nguồn lựckhác cũng bởi con người, thiếu con người tất cả các hoạt động khác trở lên têliệt

QTNL có các hoạt động chủ yếu ở 3 nhóm chức năng sau:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Trong nội dung của bản đề án này, chúng ta sẽ đi sâu tìm hiểu về hoạt động

ĐT và PT trong các DN, đó là nhóm chức năng có tác dụng nuôi dưỡng và pháttriển nguồn nhân lực để chúng hoạt động hiệu quả và mang lại lợi ích cho cảngười lao động và doanh nghiệp Có rất nhiều các quan điểm khác nhau về ĐT

và PT nguồn nhân lực, tuy nhiên khái niệm về ĐT và PT dưới đây hiện đangđược nhiều nhà khoa học và quản trị đồng tình, đó là nội dung của ĐT và PTnguồn nhân lực gồm có ba hoạt động chính:

- Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thích hợp hơn trongtương lai

- Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể

thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình, thực chất là quátrình giúp người lao động nắm vững hơn kiến thức và vận dụng thành thạo kỹnăng của mình vào công việc hiện tại

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ

sở định hướg tương lai của tổ chức

1 C.Mac, Tư Bản, quyển 1, tập 2, NXB sự thật Hà Nội 1976

Hoạt động giỏo dục thường được thực hiện bởi hệ thống giỏo dục xó hội cũn

DN chủ yếu tập trung vào hai họat động cũn lại Để phõn biệt rừ hai hoạt độngtrờn ta cú thể tham khảo bảng so sỏnh dưới đõy

Bảng 1: So sỏnh đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực

Nội dung so sánh Đào tạo Phát triển

Tập trung Công việc hiện tại Công việc tơng lai

Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tơng lai

(Nguồn : giáo trình quản trị nhân lực, đại học KTQD, NXB lao động-xã hội,

2004)

1.1.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

ĐT và PT nguồn nhân lực là một hoạt động hết sức cần thiết đối với cả ng ờilao động và cả tổ chức

Đối với ngời lao động thì nhu cầu đợc đào tạo và phát triển luôn là sự đòi hỏihết sức cần thiết Theo các nghiên cứu của mình, Maslow đã chỉ ra rằng con ngời

có hệ thống những nhu cầu theo thứ bậc và nhu cầu tự hoàn thiện mình đó là nhucầu cao nhất của con ngời Ngời lao động trong DN cũng vậy, khi đợc đào tạo họcảm thấy mình trở lên hiểu biết hơn, công việc trở lên nhẹ nhàng hơn và thấy đ ợcvai trò và vị trí của mình cao hơn trong hệ thống hay nói cách khác họ cảm thấygiá trị bản thân đợc nâng cao, điều này tạo ra sự thỏa mãn cho ngời lao động và

từ đó lại thúc đẩy họ hăng say hơn trong học tập và công việc Đặc biệt đối vớingời tài điều kiện đợc nâng cao trình độ, tự khẳng định mình là điều mà họ hếtsức quan tâm ở một tổ chức, họ luôn mong muốn đợc tiến lên và đòi hỏi tổ chứcphải có con đờng để họ tiến lên, nếu con đờng này không đợc khơi thông thì sớmmuộn gì họ cũng rời xa tổ chức

Đối với DN, hiếm có một DN nào khi mới tuyển ngời mà đợc những ngời lao

động có đầy đủ các kiến thức và kỹ năng phù hợp với công việc, có thể trớc đây

họ đã từng làm nhng qua môi trờng mới thì cũng có sự biến đổi nhất định vì thế

dù lâu hay mau những ngời mới cũng phải trải qua một quá trình đào tạo Đó cóthể là những khóa đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho ngời lao độnghoặc đơn giản chỉ là những chơng trình định hớng cho ngời lao động để họ làmquen với công việc và tổ chức để làm việc một cách dễ dàng và hiệu suất hơn Ngày nay, tất cả chúng ta đều đang sống trong một môi trờng đầy biến động,

đó là thời đại khoa học và công nghệ đang bùng nổ Những thành tựu của khoahọc, công nghệ đã tác động mạnh mẽ đến công nghệ sản xuất và tạo lên sự thay

đổi liên tục, điều này đã bắt buộc DN phải có sự thay đổi về cách thức quản lý,nếp sống và nếp nghĩ của toàn bộ ngời lao động trong DN để theo kịp với sự pháttriển đó nếu muốn tổ chức tiếp tục tồn tại, đứng vững Nhu cầu ĐT và PT trở lêncấp bách hơn bao giờ hết

Thế nhng nhà quản trị giỏi không thể dừng lại ở những chơng trình đào tạomang tính ứng phó này Các nhà quản trị tài giỏi phải có cái nhìn sâu hơn và xahơn đối với tơng lai của DN, họ phải thấy đợc các xu hớng biến động của nămhay mời năm tới để đa ra các giải pháp chiến lợc về ĐT và PT nguồn nhân lực tạo

ra u thế cạnh tranh cho DN Các nhà quản trị nhận thức đợc rằng ĐT và PTnguồn nhân lực lúc đó không chỉ là hoạt động bắt buộc mà là hoạt động tựnguyện của DN, đó thực sự là quá trình bồi dỡng nhân lực, khai phát nhân tài, tạo

nên sức mạnh của con ngời trong DN và coi đó nguồn gốc sâu xa nhất, bản chấtnhất tạo nên sức mạnh của DN

1.1.3 ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Trong phần trớc đã cho ta thấy sự cần thiết của ĐT và PT nguồn nhân lực,thông qua đó ta cũng có thể thấy một phần nào ý nghĩa của hoạt động này, trongphần này chúng tôi sẽ tiếp tục làm rõ hơn nữa về những ý nghĩa cụ thể của ĐT và

PT nguồn nhân lực đối với cả DN, ngời lao động và xã hội

Trớc hết nếu ta tiếp cận với quan điểm rằng nguồn nhân lực của DN nh là mộtnguồn vốn - vốn nhân lực thì ta có thể thấy rõ ràng họat động ĐT và PT nguồnnhân lực chính là nuôi dỡng, bồi đắp và nâng cao nguồn vốn ấy cả về chất lợng

và số lợng Vốn nhân lực của một DN mới bắt đầu hoạt động ví nh đồng tiền của

DN mới đa vào kinh doanh, đồng tiền đó sẽ lớn dần lên qua quá trình phát triểnkinh doanh của DN, vốn nhân lực sẽ lớn dần lên theo quá trình ĐT và PT nguồnnhân lực Đồng tiền (t bản) làm lên sức mạnh tài chính của DN còn vốn nhân lựclàm lên sức mạnh con ngời của DN, điều đó mang lại cho DN những lợi ích sau:

- Nâng cao năng suất lao động và hiệu suất của công việc cả về số l ợng vàchất lợng

- Ngời lao động là ngời đợc đào tạo là ngời có tay nghề cao vì thế họ có khảnăng tự giám sát đợc công việc của mình, họ tránh đợc các lỗi sai hỏng và do đó

DN giảm đợc chi phí giám sát và chi phí sai hỏng, nhà quản trị không thoát khỏicông việc sửa chữa vụn vặt để tập trung vào các công việc khác lợi ích hơn Mặtkhác sự giảm cờng độ giám sát tạo cho ngời lao động cảm thấy đợc tự do và thoảimái khi làm việc, giảm sự căng thẳng, tạo bầu không khí tốt đẹp trong tổ chức

- Nâng cao tính ổn định và năng động của DN

- Duy trì và nâng cao chất lợng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho DN cóthể áp dụng các tiến bộ về khoa học kỹ thuật và quản lý vào sản xuất, tác nghiệp

từ đó lợi thế cạnh tranh của DN đợc nâng cao

Đối với ngời lao động, vai trò của ĐT và PT nguồn nhân lực đợc thể hiện ởchỗ:

- Việc đào tạo có thể giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu vàvăn hóa của DN, từ đó họ cảm thấy gắn bó và đồng lòng hơn với DN

- ĐT và PT có tác dụng động viên , khích lệ Khi một nhân viên đợc đào tạo

họ sẽ có cảm giác đợc coi trọng, sau khi đợc đào tạo họ sẽ chủ động nắm bắt vàứng dụng những kỹ năng mới mà họ đợc học Điều đó tạo cho ngời lao động cócách nhìn và t duy sáng tạo trong công việc

- ĐT và PT có tác dụng tạo ra tính chuyên nghiệp cho ngời lao động, giúp

ng-ời lao động thích ứng đợc công việc hiện tại cũng nh những sự biến động trong

t-ơng lai

- Đáp ứng đợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngời lao động, tạo racho họ sự hăng say và thỏa mãn lao động Lao động không phải chỉ là công việcbắt buộc để kiếm tiền nuôi sống bản thân mà còn là phơng tiện nâng cao giá trịbản thân

Đối với xã hội ĐT và PT cũng có ý nghĩa hết sức to lớn Mặc dù DN ĐT và

PT nguồn nhân lực là vì lợi ích của DN nhng cũng thông qua đó mà trình độ cácthành viên trong xã hội đợc nâng cao Đội ngũ nhân lực lành nghề và trình độ caotrong xã hội đủ khả năng để phát triển kinh tế xã hội, đáp ứng đợc những mụctiêu mà quốc gia đặt ra Cũng nh toàn bộ vốn nhân lực của DN tạo ra lợi thế cho

DN, toàn bộ vốn nhân lực của quốc gia sé tạo ra lợi thế của quốc gia trong phâncông lao động và hội nhập quốc tế

1.2 Mối quan hệ của ĐT và PT nguồn nhân lực với các vấn đề khác trong quản trị nhân lực

1.2.1 Phân tích công việc và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Phân tích công việc là quá trình thu thập các t liệu và đánh giá chúng mộtcách có hệ thống trong các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc

cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của công việc Kết quả của phân tíchcông việc là bản mô tả thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối vớingời thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Nh vậy, kết quả của phân tích công việc chính là cơ sở của ĐT và PT Dựavào bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện công việc ta có thể xác định

đợc xem công việc đòi hỏi gì, nhân viên đã có những gì, từ đó xác định cần phải

đào tạo nhân viên ở những điểm nào Thiếu hoạt động phân tích công việc, quátrình ĐT và PT sẽ trở lên mù mờ và thiếu tính hiệu quả, tức là có khi cái côngviệc cần thì không đào tạo mà đạo tạo tràn lan, đào tạo cái không cần

1.2.2 Đánh giá thực hiện công việc và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Dựa trên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và căn cứ vào kết quả thực hiệncông việc thực tế của ngời lao động, nhà quản trị cần đánh giá thực hiện côngviệc của ngời lao động bằng những phơng pháp đánh giá thích hợp Thông quahoạt động đánh giá thực hiện công việc, nhà quản trị biết đợc ngời lao động cóhoàn thành hay không hoàn thành công việc đợc giao, hoàn thành chúng ở mức

độ nào, cao hay thấp, nguyên nhân của nó là gì Nhà quản trị có thể đo lờng đợc

độ chênh lệch giữa kết quả thực tế và kết quả mong đợi của ngời lao động, tìm ranhững thiếu hụt của ngời lao động để đào tạo họ cho họ thực hiện công việc hiệusuất hơn Mặt khác đánh giá thực hiện công việc cũng là tiêu chuẩn để kiểm trahoạt động đào tạo trớc đố có thành công hay không, các kết quả của ĐT và PT có

đợc ứng dụng vào công việc hay không, từ đó đánh giá lại hiệu quả của hoạt

động đào tạo

1.2.3 Bố trí nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tức là xem xét tới là làm sao để sắp xếp các vịtrí khác nhau cho phù hợp với từng nhân viên Điều này đòi hỏi sự phối hợp lớnnhất giữa tố chất, năng lực công tác, đặc điểm hành vi của nhân viên với tính chấtcông việc Qua đào tạo, nhân viên có điều kiện để đáp ứng đợc yêu cầu côngviệc, đồng thời còn có thể tìm cho mỗi nhân viên một công việc phù hợp nhất với

đặc điểm cá nhân và năng lực mà họ có thể phát huy

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với quan hệ lao động trong

DN

ĐT và PT nguồn nhân lực có ảnh hởng tích cực đến quan hệ lao động trong

DN Điều đó đợc thể hiện là bầu không khí trở lên thoải mái và tự do hơn khi cáchoạt động giám sát chặt chẽ đợc giảm bớt vì tính tự giác và năng lực tự giám sátcủa ngời lao động do hoạt động đào tạo mang lại Ngời lao động khi đợc đào tạothì có cảm giác đợc coi trọng, đợc tin dùng, đợc hoàn thiện bản thân nên họ gắn

bó hơn với DN, tận tụy hơn với công việc Ngợc lại quan hệ lao động trong DNtốt sẽ tạo điều kiện cho ngời lao động yên tâm học tập và tiếp thu các kiến thức,

kỹ năng từ hoạt động đào tạo, mạnh dạn ứng dụng chúng vào trong thực hiệncông việc Còn nếu quan hệ lao động không tốt, ngời lao động sẽ cảm thấy đàotạo nh là bắt buộc, họ sẽ không phát huy đợc tính sáng tạo và chủ động của mìnhtrong quá trình học tập và ứng dụng các kết quả học tập vào trong công việc,chính điều đó làm hoạt động đào tạo trở nên vô nghĩa

Tóm lại, mặc dù hoạt động ĐT và PT nguồn nhân lực là một trong nhữngchức năng cơ bản của quản trị nhân lực nhng công việc ĐT và PT nguồn nhân lựckhông thể hoàn thành một cách độc lập mà phải kết hợpm với những hoạt độngkhác của quản trị nhân lực mới có thể đạt đợc các kết quả nh mong đợi

1.3 Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của từ điển tiếng Việt, phơng pháp đợc hiểu là cách thức để

tiếp cận và giải quyết vấn đề 1 Nh vậy phơng pháp ĐT và PT nguồn nhân lực

chính là các cách thức để thực hiện hoạt động ĐT và PT Có rất nhiều các phơngpháp khác nhau phù hợp với từng trờng hợp nhất định, cụ thể Mỗi phơng pháp có

u và nhợc điểm riêng và nhà quản trị cần biệt lựa chọn sao cho đạt đợc mục đíchcủa đào tạo đặt ra một cách cao nhất Sau đây là hai nhóm phơng pháp thờng đợc

sử dụng trong ĐT và PT nguồn nhân lực

1.3.1 Nhóm phơng pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó ngời học sẽ học đợc những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thờng dới sự hớng dẫn của những lao

động lành nghề hơn

Trong nhóm này có một số phơng pháp nh sau

1.3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phơng pháp dùng phổ biến cho công nhân sản xuất và kể cả một sốcông việc quản lý, quá trình đào tạo đợc diễn ra dới sự hớng dẫn tỉ mỉ và chặt chẽ

của ngời dạy, ngời học sẽ thực hành cho tới khi làm thành thạo.

Phơng pháp này có u điểm là giúp cho quá trình tiếp thu kiến thức và kỹ năng

đợc dễ dàng, không cần các trang thiết bị riêng cho học tập Nhợc điểm của nó làcan thiệp vào sự tiến hành công việc và có thể làm h hỏng các trang thiết bị sảnxuất

1.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây là phơng pháp thông dụng và phổ biến ở Việt Nam, dùng để dạy mộtnghề hoàn chỉnh cho công nhân Các học viên đợc học lý thuyết một số buổi trênlớp, sau đó đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề và thựctập ở đó cho đến khi thành thạo với công việc của nghề

Ưu điểm của phơng pháp này là không can thiệp tới việc thực hiện công việcthực tế, việc học đợc thực hiện dễ dàng, học viên đợc trang bị một khối lợng lớncác kiến thức và kỹ năng Tuy nhiên nhợc điểm là mất nhiều thời gian, khá tốnphí và có thể có những nội dung đào tạo không liên quan trực tiếp tới công việc

1.3.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Phơng pháp này thờng dùng để giúp cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát

có thể học đợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trớc mắt và côngviệc trong tơng lai thông qua sự chỉ bảo kèm cặp của ngời quản lý giỏi hơn, ngờinày có thể là lãnh đạo trực tiếp hoặc có thể là một cố vấn giàu kinh nghiệm.Phơng pháp này có u điểm là việc tiếp thu và lĩnh hội kiến thức của các họcviên khá dễ dàng lại có cơ hội đợc thực hành thử công việc thật Nhợc điểm củaphơng pháp bộc lộ ở chỗ học viên không đợc làm công việc một cách đầy đủ và

có thể bị lây nhiễm những cách thức làm việc không tiến tiến của ngời hớng dẫn

1.3.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Phơng pháp này đào tạo và phát triển nhân viên bằng cách cho họ làm nhiềucác công việc khác nhau ở nhiều cơng vị, những kiến thức và kinh nghiệm đó sẽgiúp cho họ có khả năng thực hiện đợc các công viêc cao hơn trong tơng lai Vớiphơng pháp này có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo các cáchsau: (1)chuyển đến quản lý bộ phận khác nhng với chức năng và quyền hạn nh

cũ, (2)Nhận cơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ,(3) Ngờiquản lý đợc bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ phạm vi một nghề chuyênmôn

1 Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, 2003

Ưu điểm là học viên đợc làm thật nhiều công việc và mở rộng các kỹ nănglàm việc của học viên, tuy nhiên vì thế mà họ không hiểu biết đầy đủ về mộtcông việc, thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn

1.3.2 Nhóm phơng pháp đào tạo ngoài công việc

1.3.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những ngành nghề tơng đối phức tạp, hoặc công việc có tính chất đặcthù thì việc đào tạo bằng cách tổ chức các lớp cạnh DN là phơng thức đào tạo tốtnhất DN mở những lớp riêng có trang bị các phơng tiện và thiết bị dành riêngcho học tập Trong chơng trình đào tạo này gồm hai phần : lý thuyết và thựchành Phần lý thuyết sẽ đợc giảng dạy tập trung ở lớp còn phần thực hành sẽ đợctiến hành ở xởng dới sự hớng dẫn của các công nhân lành nghề hoặc kỹ s kỹthuật

Phơng pháp này có u điểm là học viên đợc trang bị hóa hệ thống lý thuyết vàthực hành nhng có nhợc điểm là cần trang bị riêng các thiết bị cho học tập vì thế

mà tốn kém

1.3.2.2 Cử đi học ở các trờng chính quy

Theo phơng pháp này các DN có thể cử nhân viên của mình đi học tại các ờng đào tạo chính quy của hệ thống giáo dục xã hội, ngời học sẽ đợc tiếp thukiến thức và kỹ năng một cách có hệ thống, tuy nhiên đây là phơng pháp tốnnhiều thời gian và chi phí cho học tập

tr-1.3.2.3 Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo

Các buổi giảng bài hoặc hội nghị, hội thảo có thể đợc tổ chức trong DN hoặcngòai DN, có thể đợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chơng trình đào tạokhác Trong các buổi thảo luận học viên sẽ đợc trao đổi các chủ đề dới sự chỉ đạocủa ngời lãnh đạo nhóm, thông qua đó mà họ có thêm đợc các kỹ năng và kinhnghiệm cần thiết

Ưu điểm của phơng pháp này là đơn giản dễ tổ chức, không đòi hỏi phải cótrang thiết bị riêng trong giảng dạy, tuy nhiên nhợc điểm của nó là chỉ có phạm

vi hẹp và đòi hỏi tổ chức tốt

1.2.3.4 Đào tạo theo kiểu chơng trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phơng pháp đào tạo hiện đại ngày nay đợc ứng dụng rất nhiều đặc biệt

là trong thời buổi công nghệ thông tin phát triển Các chơng trình đào tạo đợcviệt sẵn trên đĩa và ngời học chỉ việc thực hiện theo các chỉ dẫn trên máy màkhông cần ngời dạy

Dùng phơng pháp này có lợi thế là không cần ngời dạy, thời gian học tập linhhoạt, tiến độ học tập và trả bài là do học viên quyết định Lợi thế nữa phải kể đến

là học viên có điều kiện học hỏi giải quyết các tình huống giống thực tế với chiphí thấp hơn nhiều

Nhợc điểm của phơng pháp này là khá tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phícho số học viên lớn Để vận hành đợc các chơng trình yêu cầu phả có những nhânviên đa năng

1.3.2.5 Đào tạo theo phơng thức từ xa

Theo phơng pháp đào tạo này ngời dạy và ngời học không trực tiếp tiếp xúcvới nhau mà thông qua các phơng tiện trung gian nh là tài liệu học tập, bănghình.Cùng với sự phát triển của khoa học và công nghệ thì các phơng tiện trunggian ngày càng đa dạng

Phơng pháp này có u điểm nổi bật là ngời học chủ động bố trí thời gian họctập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân Học tập không phụ thuộc vào thời gian và

địa điểm học tập Tuy nhiên phơng pháp này đỏi hỏi cơ sở đào tạo phải có tínhchuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chơng trình cần có sự đầu t lớn

1.3.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phơng pháp này bao gồm các buổi hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật nh bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý, các case study để ngờihọc giải quyết đợc những vấn đề cụ thể giống nh trong thực tế

Phơng pháp này có u điểm là học viên đợc trang bị lý thuyết còn có thêm cơhội đợc đào luyện thêm các kỹ năng thực hành Học viên đợc nâng cao các kỹnăng làm việc với con ngời cũng nh ra các quyết định

Chúng ta có thể tham khảo bảng sau đây so sánh những u điểm và nhợc điểmcủa đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

Bảng 2 : Ưu nhợc điểm của 2 nhóm phơng pháp đào tạo

- Có thể thúc đẩy mối quan hệ và

hợp tác giữa cấp trên và cấp dới

- Có ý nghĩa thiết thực vì học viên

có thể đợc vừa học vừa làm, do đó

nhân thấy đợc sự tiến bộ của mình,

lại có thể có đợc thu nhập khi làm

việc

- Chi phí đào tạo tơng đối thấp

- Lý thuyết không đợc trang bịmột cách hệ thống

- Ngời đào tạo có thể không phải

là những ngời xuất sắc nhất, do

đó mà học viên có thể bắt chớcnhững thao tác không tiên tiến

của ngời dạy

- Khó thống nhất đợc nội dung vàtrình độ hớng dẫn đào tạo

đào tạo cho nhiều đối tợng

- Nhân viên có thể chuyên tâm vào

việc học tập của chuyên gia cókiến thức và kỹ năng chuyên môn

hóa cao

- Ngời đào tạo có tâm lý cạnh

- Phải có những trang thiết bị vàkhông gian học tập riêng

- Phơng pháp đào tạo này có thểlàm mất thời gian làm việc củahọc viên vì thế đôi khi có thể có

sự mâu thuẫn

- Nếu nội dung đào tạo xa rờicông việc thì thành quả đào tạocũng không kịp thời ứng dụng đ-

tranh lẫn nhau trong quá trình đào

tạo nên có thể nâng cao hiệu quả

ợc trong công việc

(Nguồn: Phơng pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, tr244)

Tóm lại, mỗi một phơng pháp đều có những u điểm và nhợc điểm riêng mà

DN buộc phải lựa chọn những phơng pháp phù hợp nhất cho đối tợng đào tạo,cho kế hoạch đào tạo cũng nh tình hình cụ thể của DN, điều này chúng tôi sẽdành phân tích ở mục lựa chọn phơng pháp đào tạo ở chơng hai một cách cụ thểhơn

1.4 Các nhân tố ảnh hởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Yếu tố ngoài DN : hệ thống giáo dục đào tạo xã hội

Hệ thống giáo dục đào tạo của xã hội có ảnh hởng to lớn tới việc ĐT và PTnguồn nhân lực của DN Hệ thống giáo dục do xã hội đảm nhận tốt sẽ tạo ranguồn nhân lực ngoài thị trờng lao động có trình độ cao, kỹ năng tốt Khi các DNtuyển chọn nhân viên thì sẽ có những ứng viên phù hợp hơn với công việc, và do

đó công tác đào tạo của DN đối với nguồn nhân lực của DN sẽ đợc giảm bớt DN

sẽ chỉ tập trung vào việc phát triển nhân viên, hoặc đào tạo thì sẽ ở mức cao vàsâu hơn đối với chuyên môn chứ không phải mất nhiều thời gian vào các côngviệc đào tạo kỹ năng thông thờng nếu nh hệ thống giáo dục xã hội không đảmnhiệm đợc

và PT, mục tiêu đào tạo là gì, đào tạo ai và đào tạo cái gì Do đó có thể nói chiếnlợc sản xuất kinh doanh và chiến lợc nguồn nhân lực của DN đóng vai trò quyết

định tới hoạt động ĐT và PT

Thứ hai, Kinh phí đào tạo Đối với DN, vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhânlực đầu tiên và trớc nhất chính là do nhu cầu của chính DN Chi phí về đào tạo lẽ

dĩ nhiên đợc hạch toán vào chi phí của DN vì thế để tăng lợi nhuận các DN thờng

có xu hớng tiết kiệm chi phí này Tuy nhiên phải công nhận với nhau một điềurằng “có thực mới vực đợc đạo”, quá trình đào tạo khó có thể tốt nếu không đợc

đầu t một cách đúng mức

Thứ ba, đó là các thách thức về tâm lý của nhà quản trị và ngời lao động

ĐT và PT là tạo ra sự đổi mới trong doanh nghiệp dù ít, dù nhiều Tuy nhiên

sự đổi mới hay thay đổi trong tổ chức không bao giờ diễn ra một cách phẳng lặng

và êm ái khi các nhà lãnh đạo nhận ra nhu cầu muốn thay đổi thì luôn có nhữngtrở lực phản kháng đối với sự thay đổi đó Các cá nhân ngời lao động sẽ có sự lolắng về khả năng không đáp ứng đợc các nhu cầu phát triển của DN và khả năngmất việc là có thể xảy ra, hoặc họ lo lắng sau khi đi đào các công việc sẽ trở lênvất vả hơn trong khi tiền lơng chẳng mấy gia tăng

Đối với những ngời thợ cả và những nhà quản lý trung gian cũng có hiện t ợngtơng tự Họ lo sợ vì các nhân viên mới, trẻ sau khi đào tạo sẽ có khả năng caohơn và có thể chiếm mất vị trí của họ, hoặc nếu bằng họ thì “uy tín” của họ sẽkhông còn nh trớc kia và do đó có thể họ thực sự chỉ làm công việc đào tạo qualoa chứ không thực tình Đây là những trở lực trong DN mà hoạt động đào tạo và

phát triển sẽ gặp và lẽ dĩ nhiên để quá trình đào tạo và phát triển tốt thì nhà lãnh

đạo cần có những biện pháp để loại bỏ các trở lực này

Chơng 2 : phân tích tiến trình đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực 2.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo thờng đợc sử dụng nhằm nâng cao năng suất, chất lợng và hiệu quả

làm việc của nhân viên trong các DN Để có thể xác định chính xác đ ợc nhu cầu

đào tạo ta cần thực hiện những nghiên cứu sau:

Thứ nhất, phân tích doanh nghiệp.

Việc phân tích DN liên quan đến ba vấn đề:

- phân tích mục tiêu phát triển của DN, bao gồm các mục tiêu ngắn hạn, trunghạn và dài hạn, đó là những nhân tố quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể

- phân tích nhu cầu của DN về số lợng và chất lợng nguồn nhân lực mà DNcần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới

- phân tích hiệu suất của DN Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồmgiá thành lao động, sản lợng và chất lợng sản phẩm, năng suất lao động…, đó là những, tất cảnhững hiệu suất mà DN mong muốn đạt đợc thông qua quá trình đào tạo

Thứ hai, phân tích tác nghiệp.

Phân tích tác nghiệp là xác đinh loại kiến thức, kỹ năng và các hành vi cầnthiết cho nhân viên để thực hiện công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống vớiphân tích công việc, nhng phân tích tác nghiệp là để định hớng nhân viên chứkhông phải là định hớng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác địnhxem nhân viêc cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thờng đ-

ợc sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới đ

-ợc thực hiện lần đầu đối với nhân viên

Nhu cầu đào tạo nhân viên = Hiệu quả thành tích kỳ vọng của DN đối với nhân viên - Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên.

Việc phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa trên những phơng pháp kỹ thuật nhất

định, trong giới hạn của bản đề án, chúng tôi xin giới một số phơng pháp nóichung và một số phơng pháp xác định dành riêng cho công nhân kỹ thuật

a) Một số phơng pháp chung

- Phơng pháp điều tra phỏng vấn: là phơng pháp dùng những cầu hỏi đã chuẩn

bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của nhân viên Khi lựa chọn ph ơng phápnày cần căn cứ vào bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện, sau đó

điều tra nhân viên để đánh giá xem họ có hay không cần đào tạo, nếu có thì nộidung của đào tạo sẽ tập trung vào đâu

- Phơng pháp phân tích t liệu: đây là phơng pháp phân tích nhu cầu đào tạodựa trên tất cả những tài liệu có về nhân viên trong hồ sơ nhân viên của họ, bản

đánh giá thực hiện công việc của họ…, đó là những Các tài liệuvề DN qua báo cáo kết quảkinh doanh, báo cáo sản xuất, thống kê năng suất lao động…, đó là những từ đó tìm ra nhucầu đào tạo

- Phơng pháp quan sát hiện trờng: là phơng pháp thông qua hành vi công tácthực tế của nhân viên đợc quan sát tại hiện trờng làm việc để đa ra đánh giá vềnhu cầu đào tạo Ngời quan sát phải là ngời am hiểu về công việc mà nhân viên

đang đảm nhận Trong quá trình quan sát, ngời quan sát cần ghi chép cẩn thận.Thời gian quan sát ngắn dài phụ thuộc vào đặc điểm của từng công việc, nhngthông thờng phải quan sát hết một chu kỳ của công việc để đánh giá một cáchtoàn diện về hành vi nghề nghiệp của nhân viên

- Phơng pháp trng cầu ý kiến: là phơng pháp thông qua việc trng cầu ý kiếncủa những nhân viên có liên quan để biết đợc nhu cầu đào tạo của một nhân viênnào đó Thông thờng đó là cấp trên, cấp dới hoặc bạn đồng nghiệp, đó là nhữngngời biết rõ khả năng của nhân viên vì vậy trng cầu ý kiến của những ngời này sẽ

có lợi cho cho việc đa ra đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên Phơng pháp nàythích hợp hơn với việc phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý

b)Một số phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân kỹ thuật

Nếu KT là nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo, ta có một số cách tínhtoán sau

- Căn cứ vào tổng hao phí thời lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sảnphẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân kỹ thuật tơng ứng

KT i= Ti

Qi Hi

KTi : là nhu cầu công nhân thuộc ngành nghề chuyên môn i

Ti :là tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn icần thiết để sản xuất

Qi: là quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghềchuyên môn i

Hi: là khả năng hoàn thành vợt mức ở kỳ triển vọng của công nhân kỹthuật thuộc nghề chuyên môn i

- Căn cứ vào số lợng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sảnxuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc củamáy móc thiết bị

N

SM là số lợng máy móc trang thiết bị cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca là hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N là số lợng máy móc thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính

2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Sau khi xác định đợc nhu cầu đào tạo, DN cần xác định các mục tiêu của đàotạo đặt ra Đây là cơ sở quan trọng cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau nàyxem có hay không phù hợp với những mực tiêu đề ra Cụ thể là :

- DN cần đào tạo bao nhiêu học viên (tổng số), với cơ cấu và số l ợng nh thếnào(bao nhiêu thuộc đào tạo quản lý, bao nhiêu thuộc đào tạo công nhân kỹ thuật

và cơ cấu của chúng )

- Những kỹ năng, trình độ cần có của học viên sau khóa đào tạo

- Thời gian đào tạo cần thiết để ngời lao động có đợc kỹ năng và trình độ đạt

đợc nh DN mong muốn

2.1.3 Xác định đối tợng đào tạo

Dựa trên kết quả phân tích nhân viên ở trên DN sẽ xác định đợc ngời cụ thể

để đào tạo Trong quá trình lựa chọn đối tợng đào tạo cần lu ý tới nhu cầu, độngcơ đào tạo của ngời lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngời lao động và khảnăng nghề nghiệp của từng ngời Các kết quả của tâm lý-xã hội học lao động chỉ

ra rằng mỗi cá nhân đều trải qua các giai đoạn ảnh hởng đến kiến thức và sởthích đối với các nghề nghiệp khác nhau Trong quá trình lựa chọn đối tợng, DNcần lu ý tới điều này để có các học viên đào tạo phù hợp nhất và sử dụng đợchiệu quả

- Giai đoạn tăng trởng : giai đoạn này từ lúc mới sinh tới lúc 14 tuổi, trong

suốt giai đoạn này mỗi cá nhân tự phát triển t duy bằng cách nhận dạng và tiếpxúc với ngời khác Cuối giai đoạn này đối tợng bắt đầu nghĩ một cách thực tế vềcác loại nghề nghiệp và tạo cho mình một hớng riêng

- Giai đoạn khám phá: bắt đầu từ 15 đến 25 tuổi, trong cuối giai đoạn này

mỗi cá nhân nỗ lực khám phá các ngành nghề khác nhau Những nỗ lực tìm kiếmnày đợc hình thành và khám phá qua giáo dục, qua các hoạt động vui chơi giải trí

và làm việc Kết thúc giai đoạn này cá nhân dờng nh đã lựa chọn đợc một nghềthích hợp và cố gắng khởi sự bằng nghề nghiệp đó

-Giai đoạn tạo dựng, lập thân: giai đoạn này kéo dài từ 25 đến 44 tuổi Đây

là giai đoạn quan trọng của cuộc đời làm việc Ngời may mắn tìm đợc công việcphù hợp và tạo dựng đợc công việc lâu dài Giai đoạn này chia thành 3 giai đoạnnhỏ đó là:

+) giai đoạn thử nghiệm kéo dài từ 25 đến 30 tuổi

+) giai đoạn ổn định từ 30 đến 40 tuổi

+) giai đoạn khủng hoảng vào lứa tuổi 40 Ngời lao động bắt đầu đánh giálại các vấn đề liên quan đến nghề nghiệp và đối chiếu với các tham vọng của họ

-Giai đoạn duy trì, lạc nghiệp: giai đoạn này kéo dài từ 45 đến 60 Trong giai

đoạn này họ chuyển từ giai đoạn ổn định nghề nghiệp sang hởng thụ về nghềnghiệp của mình

-Giai đoạn suy thoái: bắt đầu sau 60, đây là giai đoạn về hu, giai đoạn điều chỉnh, giảm cả về quyền lực và trách nhiệm

2.1.4 Soạn thảo chơng trình đào tạo và phơng pháp đào tạo thích hợp

Trong quá trình lập kế hoạch đào tạo DN cần xác định rõ ràng mình sẽ cungcấp cho học viên chơng trình đào tạo gì Có một số các chơng trình đào tạo sau:

- Đào tạo định hớng lao động: là chơng trình phổ biến thông tin và định ớng, cung cấp kiến thức cũng nh giải thích các thắc mắc của ngời lao động về tổchức hoặc cung cấp các thông tin về tổ chức cho ngời mới

h Đào tạo phát triển kỹ năng: Đó là chơng trình cung cấp cho ngời lao

động những kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệuquả khi công việc của họ có sự thay đổi hoặc có sự thay đổi về công nghệ

- Đào tạo an toàn: là chơng trình cung cấp cho ngời lao động để ngăn chặn

và giảm bớt tai nạn lao động và để đáp ứng các nhu cầu đòi hỏi của luật pháp.Trong một số trờng hợp, chơng trình đào tạo này cần đợc cung cấp thờng xuyên

- Đào tạo nghề nghiệp: là chơng trình phổ biến các kiến thức mới đợc pháthiện hoặc các kiến thức thuộc các ngành và lĩnh vực liên quan đến nghề mangtính đặc thù nh luật hoặc kế toán Mục đích của chơng trình này là để tránh việckiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu

- Đào tạo ngời giám sát và quản lý: ngời giám sát và quản lý là ngời đợcquyền ra các quyết định hành chính và cách thức làm việc trong DN Vì thếnhững ngời này cần đợc đào tạo một cách bài bản Chơng trình đào tạo này chútrọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lựccho ngời lao động

Trên cơ sở đã xác định đợc các chơng trình đào tạo mà DN cung cấp cho ngờilao động, DN lựa chọn các phơng pháp đào tạo sao cho phù hợp nhất với đối tợng

đào tạo, với chơng trình đào tạo để mang lại cho đào tạo hiệu quả cao nhất

2.1.4 Xác định ngời đào tạo

Tùy vào các phơng pháp đào tạo và nội dung đào tạo, DN cần tiến hành lựachọn giáo viên đào tạo thích hợp Giảng viên có thể là ngời trong DN nh các kỹ

s giỏi, thợ lành nghề, nhà quản lý giỏi…hoặc có thể là thuê ngoài đó là nhữnggiảng viên của các trung tâm đào tạo chính quy,… Tuy nhiên tốt nhất để thiết kếnội dung chơng trình đào tạo phug hợp nhất với thực tế DN thì DN có thể kết hợpcả giảng viên thuê ngoài và ngời trong DN

Những giảng viên thuê ngoài sẽ mang lại "luồng gió mới" cho DN, đó là cách

t duy, phong cách làm việc, những thứ mà giảng viên trong biên chế DN không

có đợc Tuy nhiên những giảng viên thuê ngoài này không hiểu rõ lắm về tìnhcủa DN nên kết hợp với các giảng viên trong DN, học viên sẽ không bị xa rờithực tiễn trong học tập

Giáo viên đào tạo cả trong và ngoài DN khi đợc mời tham gia giảng dạy đềuphải đợc huấn luyện để hiểu rõ về mụ tiêu đào tạo và cơ cấu của chơng trình đào

tạo nói chung

2.1.5 Lập dự toán về chi phí đào tạo

Kinh phí đào tạo của DN có ảnh hởng rất lớn, nó ảnh hởng mạnh mẽ đến cácphơng án đào tạo Kinh phí đào tạo phụ thuộc vào tình hình tài chính của DN vàquan điểm về đào tạo của nhà quản trị Khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta cần dựtính về chi phí đào tạo để sau này đánh giá về mặt hiệu quả tài chính do đào tạomang lại

Chi phí cho đào tạo bao gồm: