Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty hệ thống thông tin fpt 1

là nguồn nhân lực ở độ tuổI thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên mônnếu được đào tạo tại các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đạihọc .Tuy nhiên, khi nghiên cứu nguồn nhân l

LỜI GIỚI THIỆU

Công ty Hệ Thống Thông Tin FPT (FPT Iformation Sytem – viết tắt làFPT-IS), là thành viên của tập đoàn FPT Từ tiền thân là Trung tâm dịch vụtin học của FPT thời điểm trước năm 1994, ngày nay FPT-IS hoạt động theo

mô hình tổng công ty với 7 công ty thành viên trực thuộc, với gần 2000 cán

bộ, kĩ sư chuyên sâu trong các lĩnh vực : Tích hợp hệ thống, phát triển phầnmềm, cung cấp dịch vụ CNTT và dịch vụ tư vấn triển khai ERP trong cácngành như tài chinh , ngân hàng, viễn thông, quản lý doanh nghiệp, chínhphủ, an ninh quốc phòng, giáo dục, y tế…

Chặng đường gần 20 năm sát cánh cùng khách hàng đi tới thành công đãkhẳng định sứ mệnh của FPT-IS, đó là giúp các khách hàng- các tổ chức, cácdoanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản lý, năng lực cạnh tranh và hiệu quảhoạt động sản xuất kinh doanh với các hệ thống công nghệ thông tin toàndiện Trên con đường phấn đấu trở thành nhà tích hợp hệ thống, phát triểnphần mềm và cung cấp dịch vụ CNTT hàng đầu tại khu vực, FPT-IS cam kếtduy trì mối quan hệ đối tác lâu dài va tận tụy với khách hàng Trên nguyêntắc “Cùng đi tới thành công “, sự thành công của khách hàng chính là độnglực để công ty phát triển và hướng tới

Nước ta đang bước đầu thực hiện công cuộc công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước, phát triển theo hướng mở cửa, hội nhập quôc tế Để thực hiệnđược vai trò trên thì yếu tố có vai trò quan trọng nhất là yếu tố con người.Nguồn nhân lưc có trình độ cao, chất lượng tốt thì sẽ làm cho quá trình đổimới đất nước diễn ra nhanh chóng hơn, đạt kết quả cao hơn Nhận thức được

sự quan trọng của nguồn nhân lực trong các tổ chức kinh tế Vì vậy, vấn đềđào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là hết sức cần

thiết Chính vì lý do đó mà em chọn đề tài : “ Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại công ty hệ thống thông tin FPT “

1

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực tập chuyên đề tốt nghiệp, bản thân em đã nhậnđược sự quan tâm, giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn, các thầy cô trong KhoaQuản trị kinh doanh - Học viên Ngân hàng, cũng như các anh chị trongphòng nhân sự công ty hệ thống thông tin FPT

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS Nguyễn Thị Nhung đã tận tìnhhướng dẫn, chỉ bảo cho em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian có hạn và hạn chế vềkiến thức, kinh nghiệm, nên chuyên đề còn nhiều thiếu sót Kính mong nhậnđược đóng góp ý kiến để em hoàn thành đề tài này

Em xin chân thành cảm ơn !

CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Nguồn nhân lực.

1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nóbao gồm toàn bộ dân cư có có thể phát triển bình thường (không bị khuyếnkhuyết hoặc dị tật bẩm sinh)

Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triểnkinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹphơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân nhữngcon người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thểchất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu nàynguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tưổi lao động trởlên có tham gia vào nền sản xuất xã hội

Phân loại nguồn nhân lực: tùy theo giác độ nguyên cứu mà người ta phânloại

1.1.1 Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư.

Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả nănglao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc Theothông kê của liên hợp quốc, khải niệm này gọi là dân cư hoạt động, có nghĩa

là những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao độngquy định

Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cụ thể, tâm sinh lý xã hội,

mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động

3

được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trongtừng thời kỳ

1.1.2 Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế

Nay gọi là dân số hoạt động kinh tế, đây là số người có công ăn việc làm,đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội

Như vậy giữa nguồn nhân lực có sẵn trong dân số và nguồn nhân lực thamgia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau Sự khác nhau này là do có một

bộ phận trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiềunguyên nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp,

có việc làm nhưng không muốn làm việc) và đang học tập, có nguồn thuthập khác nhưng cần đi làm, )

1.1.3 Nguồn nhân lực dự trữ.

Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong

độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làmngoài xã hội Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực,gồm có

- Những người làm công việc nội chợ trong gia đình Khi điều kiệnkinh tế của xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài

xã hội, họ có thể rời bỏ công việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài

xã hội Đây là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngàyvẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiềumặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết Công việc nộI trợ gia đình đadạng, vất vả đối với phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là laođộng chân tay), dẫn đến năng suất lao động thấp hơn so với những công việctương tự được tổ chưc ở quy mô lớn hơn, có trang bị kỹ thuật cao hơn

- Những người tốt nghiệp ở các trưòng phổ thông và các trường chuyênnghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng Đây

là nguồn nhân lực ở độ tuổI thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn(nếu được đào tạo tại các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đạihọc ).Tuy nhiên, khi nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phải chia tỷ mỷhơn.

+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổthông ,không tiếp tục học nưa, muốn tìm công việc làm

+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổthông ,không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm

+ Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyênnghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìmviệc làm

- Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhânlực dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế số người, thuôcnguồn nhân lực dự trữ này cũng cần phân loại, để biết rõ có nghề hay không

có nghề, trình độ văn hóa, sức khỏe …Từ đó tạo công việc làm thích hợp

- Những người trong độ tuổi lao động đang thất nghiệp (có nghề hoặckhông nghề) muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàngtham gia vào hoạt động kinh tế

2.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau:

- Đào tạo kiến thưc phổ thông (Giáo dục phổ thông )

5

- Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp (Giáo dục chuyên nghiệp ),trang bịkiến thức được đào tạo được chia ra:

+ Đào tạo mới, được áp dụng với những người chưa có nghề

+ Đào tạo lại đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghềcủa họ không phù hợp nữa

+ Đào tạo nâng cao trình độ làng nghề, nhằm bồi dưỡng nâng cao kiếnthức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhiệmnhững công việc phức tạp hơn

Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng củasức lao động, nó biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết và kỹ thuật của sảnxuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ phứctạp nhất định, thuộc một nghề nghiệp, môt chuyên môn nào đó.Trình độ làngnghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp Lao động có chất lượnglàng nghề la lao động cao hơn, là lao động phức tạp hơn trong một đơn vịthời gian Lao động làng nghề thường tạo ta một sản lường hiệu quả hơn laođộng giản đơn Trình độ làng nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn kỹ thuật và tiêuchuẩn nghiệp vụ viên chức nhà nước tức là tiêu chuẩn về trình độ học vấn,chính trị tổ chức quản lý …để đảm nhiện các chức vụ được giao (đối với cán

bộ chuyên môn) Để đạt tới trình độ làng nghề đó, trước hết phải được đàotạo nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục sản xuất cho người lao động để

họ nắm vững một nghề ,một chuyên môn, bao gồm những người đã có nghề

có chuyên môn hay học để làm nghề có chuyên môn khác Cùng với đào tạo,

để năng cao năng suất lao động cần phải quan tâm tới trình độ làng nghề chonguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dưỡng cho họ những hiểu biết thêmnhững kiến thức kinh nghiệm sản xuất và nâng cao làm việc trong giới hạnnghề, chuyên môn họ đang đảm nhiệm

Đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố:

Sự đầu tư của nhà nước, trình độ văn hoá của nhân dân, trang bị cơ sở vậtchất của nhà trường

Để đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực cóhiệu quả cần phân biệt sự khác nhau giữa nghề và chuyên môn

Nghề la một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến thưc tổnghợp và thói quen thực hành để hoàn thành những công việc nhất định, nhưnghề mộc nghề cớ khí vv…

Chuyên môn la một hình thức phân công lao động sâu sắc hơn do sựchia nhỏ của nghề Do đó nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trongphạm vi hẹp và sâu hơn Một nghề thường có nhiều chuyên môn, như nghềmộc có mộc mẫu, mộc làm nhà, nghề cơ khí có tiện phay bào …

Việc đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực làcần thiết, vì hàng năm thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa đựocđào tạo nghề, một chuyên môn nào đó, ngoài trình độ phổ thông Khôngnhững vậy nên kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấucông nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển Trong điều kiện cuộccách mạng đang phát triểm mạnh mẽ như hiện nay, phân công lao động ngàycàng sâu sắc, nhiều nghề, nhiều chuyên môn cũ thay thế, chuyên môn mói rađời Từ đó đòi hỏi trình độ làng nghề của nguồn nhân lực cần phải được đàotạo, nâng cao hơn cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất Đào tạo và nângcao làng nghề cho nguồn nhân lực cần phối hợp chặt chẽ từ giáo dục phổthông, trường dạy nghề, trunghọc chuyên nghiệp, và đại học cao đẳng về cácmặt Đồng thời phải có những cơ cấu thích hợp với những biện pháp khácnhau để đào tạo và nâng cao làng nghề cho công nhân kỹ thuật về cán bộchuyên môn về xác định nhu cầu, hình thức và hiệu qủa của nó Chúng tađang bước vào thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước, song do

7

nhiều nguyên nhân chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ thấp Bởi vậy đàotạo và phát triển nguồn nhân lực phải dùng vào mục tiêu:” Nâng cao đầu tưđào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài“ như đảng ta đã xác định.

2.2 Phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng bao gồm cả số lượng và chất lượng dân

số, do vậy phát triển nguồn nhân lực thực chất la liên quan đến cả hai khíacạnh đó, tuy nhiên, hiện nay đối với thế giới và đặc biệt là các nước đangphát triển thì vấn đề nổi cộm là chất lượng dân cư và do vậy các nghiên cứuphát triển nguồn nhân lực trong những giai đoạn hiệnnay chủ yếu nhằm vàochất lượng nguồn nhân lực, tức là nhấn mạnh đến nguồn nhân lực Còn đốivới khía cạnh số lượng, do tốc độ tăng dân số, trong thập kỷ gần đây, điềuquan tâm tới của các chính phủ các nước đang phát triển là hạn chế tăng dân

cư Như vậy, hướng phát triểm nguồn nhân lực hiện nay đang đặc biệt quantâm là quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả của chất lượng nguồn nhânlực

Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạođộng lực lao động năng động và có kỹ năng sử dụng chúng có hiệu qủa, xét

từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chấtlượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập Một cách

rõ ràng hơn, có thể nói phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằmnâng cao và hiểu biết, khuyến khích tốt hơn cho nhu cầu sản xuất Qúa trình

có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó chế độdinh dưỡng quyết đinh thể lực đồng thời chăm sóc dinh dưỡng và y tế cũngđóng vai trò quan trọng Như vậy Phát triển nguồn nhân lực bao gồm cácquá trình phát triển giáo dục, tiếp thu kinh nghiệm, tăng cường thể lực, kếhoặch hoá dân số, tăng nguồn vốn xã hội, nhờ quá trình khuyến khích hoặc

tối ưu hoá sự đóng góp của các quá trình đã nói trên vào quả trình sãn xuất,chẳng hạn như quá trình sử dụng lao động, khuyến khích hiệu ứng lan tỏkiến thức trong nhân dân Phát triển kiến thức từ góc độ làm chính sách làmột giải pháp phân phối hơn là tái phân phối.

3 Phân loại hình thức đào tạo và phát triển

3.1 Phân loại

Trong thực tế có nhiều tiêu thức để phân loại khác nhau, chúng ta chỉ nênxem xét các cách phân loại cơ bản

a Theo định hướng nội dung đào tạo có 2 hình thức

- Đào tạo định hướng công việc

Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhấtđịnh, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm trong những doanhnghiệp khác nhau

- Đào tạo định hướng công việc doanh nghiệp

Dây là các cách hay là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thứcphương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyểnsang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng nữa.b.Theo mục đích của nội dung đào tạo

Có các hình thức, đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạohuấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, đào tạo nâng cao vềtrình độ chuyên môn, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị …

Các hình thức đào tạo

9

Điều khiển sử dụng trang bị máy móc 62

- Đào tạo, huấn luyên kỹ năng giúp cho nhân viên có trình độ làng nghề

và các kỹ năng phù hợp để thực hiện tốt công việc cho yêu cầu

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn cho nhân viên cách thứcthực hiện công việc một cách an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tainạn do lao động Đối với một số công việc nguy hiểm như, điện xây dựng Hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngànhxây dựng quặng khai thác đá, kim cương …luyện kim …đào tạo kỹ thuật antoàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham sự cáckhoá đào tạo an toàn lao đông, chú ý là phải ký tên vào sổ an toàn lao động

ở mỗi phiên làm việc

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, thường được tổ chức định

kỳ, nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ nhân viên, chuyên môn kỹ thuật luônđươc cập nhập với các kiến thức và kỹ năng mới

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị giúp cho các quản trị giatiếp suc với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và

kinh nghiệm tổ chức quản lý Chương trình đó thường chú trọng vào khảnăng quan lý, thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

- Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ vừa đi làm, vừa tham giacác khoá đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiên ngoài giờ làm việc hoẳc

mở các lớp buổi tối hoăch có thể thực hiên trong một phần thời gian làmviệc.Vi dụ mỗi tuần hoặc một số buổi hoặc mỗi quý làm việc trong một tuần,hoặc một tháng,…Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể của địa phương hay từngdoanh nghiệp

- Lớp cạnh xí nghiêp thường để đào tạo nhân viên mới cho doanhnghiệp lớn, doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng, nhằm tuyển sinh đào tạonhững nghề phổ biến, lựa chọn nhưng sinh viên xuất sắc của khoá đàotạo ,tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp Học viên se học lý thuyêt sau

đó tham dự thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp, các lớpđào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa học lý thuyết vừa làm quenvới điều kiên làm việc trong doanh nghiệp Thời gian đào tạo ngắn, chi phíđào tạo thấp Tuy nhiên chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổchức đào tạo theo hình thức này

- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học,người có trình độ cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc

11

người có trình độ làng nghề thấp Qúa trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làmviệc.

d Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

Theo cách này có đào tạo tại nơi làm việc, và đào tạo ngoài nơi làm việc

e Theo đối tượng học viên

Có các hình thức

- Đào tạo mới áp dụng với nhưng người lao động phổ thông chưa cótrình độ làng nghề mặc dù người lao động mới bắt đầu đi làm việc, hoặcchưa hề đi làm việc chưa có kỹ năng thực hiện công việc

- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độchuyên môn làng nghề nhưng cần phải đổi nghề do nhu cầu của doanhnghiệp

Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu qủa cao nhất phụthuộc vào yêu cầu và quy mô, đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đàotạo, và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính …cụ thể của từng doanh nghiệp

3.2 Xu hướng đào tạo và phát triển thế kỷ 21.

Từ những năm 1980, các chương trình đào tạo và phát triển trong cácdoanh nghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất chútrọng cung cấp các kỹ năng cần thiết để thực hiện theo yêu cầu của côngviệc sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Ba vấn đề hàng đầu trong việc đào tạo và phát triển cuối thế kỷ 21 là nângcao chất lượng; đổi mới công nghệ kỹ thuật; phục vụ khách hàng

Chương trình nâng cao chất lương nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cangtăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu Nhânviên được huấn luyện cách thức làm việc và cách thức phối hợp công việc raquyết định và giải quyết vần đề… Nâng cao khả năng thủ lĩnh, xây dựng tổ

nhóm đội… Sử dụng máy tính hỗ trợ trong các mô hình là những bộ phậnquan trọng trong chương trình quản trị chất lượng nội bộ.

Các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đốivới các doanh nghiệp trong thế kỷ 21 Tốc độ phát triển nhanh chóng củacông nghệ kỹ thuật của công cuộc cách mạng đòi hỏi các doanh nghiệp tiếptục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, và máy tính cho nhân viên của mình,

để họ không bị chở nên lạ hậu trong công việc của mình

Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đặc biệt tớicáchoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khác hàng, để có thể tăng cườnglợi thế cạnh tranh của mình Kinh tế càng phát triển ,tỷ trong các doanhnghiệp hoạt động trong các ngành dịch vụ tăng.Càng ngày càng thấy cónhiều doanh nghiệp cần thiết nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nângcao phục vụ khách hàng.Ví dụ phòng sạch và giá phải chăng không đủ đểcáckhách sạn có lợi đối với các đối thủ khác Gìơ đây, các khách sạn phải cungcấp các dịch vụ khách hàng tôts nhất từ khâu làm thủ tục và trả phòng đếncác món quà lưu niệm, các dịch vụ qua thư internet …

Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biếtquan trọng và chiếm vị trí uư tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp, nhânviên của doanh nghiệp đào tạo, huấn luyện cách thức giao tiếp Cung cấpphục vụ làm vừa lòng khách hàng, về tất cả các vấn đề : Chất lương, sự đadạng, thời gian …

4 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4.1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

13

Đây là một câu hỏi hầu như ai cũng tra lời đươc, đối với một Công tymới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiêm vụ cấp bách vàquan trọng nhất, bởi vì cho dù chúgn ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móctinh vi mà không có người biết điều khiển nó thì cũng chở nên vô ích đấy làchưa kể các nghiệp vụ mang tính chất quản trị.

Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dụclại là một vấn đề khác.Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô

tả công việc, cũng như bản mô tả công viêc chung nhất Dựa vào bảng này

mà khi công ty tuyển dụng nhân viên mới, họ biết nhân viên mới còn thiềunhưng kỹ năng nào Ít khi một công ty nào tuyển dụng được người có đủtrình độ, cho dù lâu hay nhanh, những người mới tuyển đều phải trải quamột lớp đào tạo

4.2 Tiến trình đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứtNhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh gia xem chương trình đãđáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa Đi xa hơn nưa cần phảiđánh giá hiệu qủa kinh tế của chương trình này

Tóm lại các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục anh hưởng đến yêucầu đào tạo do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cầnphải năng động và tiếp diễn không ngừng

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Định rõ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển

Đánh giá chương trình đào tạo & phát triển

Nhìn sơ đồ trên đây chúng ta thấy môi trường bên ngoài và môi trườngbên trong thay đổi và đã thúc đẩy công ty phải xác định rõ nhu cầu cần phảiđào tạo và phá triển

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT

1 Giới thiệu về công ty

1.1 Sứ mệnh

Công ty Cổ phần Hệ thống Thông tin FPT mong muốn liên tục giữ vững

vị trí Nhà tích hợp hệ thống, phát triển phần mềm và dịch vụ Công nghệthông tin dẫn đầu Việt Nam, vươn lên sánh vai cùng các tên tuổi lớn trên thếgiới, mang lại cho mỗi thành viên của mình một cuộc sống đầy đủ về vậtchất, phong phú về tinh thần, mang lại thành công chung cho khách hàng,đối tác và đóng góp cho cộng đồng

1.2 Nguồn lực

Giá trị cốt lõi

Tại FIS, công ty luôn vinh danh công việc mang đến thành công cho khách hàng Mỗi nhân viên của công ty đều luôn đặt 3 tiêu chí quan trọng hàng đầu:

 Tận tâm và hiểu rõ nghiệp vụ của khách hàng

 Nắm vững công nghệ hiện đại – nỗ lực sáng tạo các giá trị vì kháchhàng

 Tinh thần trách nhiệm và luôn tạo sự tin cậy nơi khách hàng

Con người

Với nhân sự gần 2000 người (số liệu tháng 10/2009 ), FIS có thể huyđộng nguồn lực đông đảo trong thời gian ngắn Các kỹ sư của công ty học

hỏi nhanh những công nghệ mới và trong gần 20 năm qua, đội ngũ chuyêngia nòng cốt đã tích lũy kinh nghiệm thực tế qua hàng trăm dự án lớn nhỏđược triển khai hàng năm

Ngoài ra, với chính sách đào tạo, nâng cấp thường xuyên về công nghệ

và giải pháp, các chuyên gia của FIS liên tục được đào tạo trong quá trìnhlàm việc Các cán bộ công nghệ của công ty sở hữu hơn 1500 chứng chỉquốc tế của các hãng cung cấp giải pháp và dịch vụ hàng đầu thế giới như:IBM, HP, Cisco, Microsoft, Oracle, SAP, ArInfo, Diebold, Checkpoint,Netscreen… Đặc biệt, công ty đang sở hữu 10 chứng chỉ cao cấp nhất củaCisco trong lĩnh vực công nghệ mạng (CCIE – Cisco Certified InternetworkExperts) trên cả hai lĩnh vực Chuyển mạch (Routing & Switching) và Anninh mạng (Security)

Số CBNV hợp đồng không chính thức

Tổng số CBNV 02.2010 FIS toàn quốc 1956 104 2060

 Hệ thống máy chủ

 Hệ thống bảo mật

 Hệ thống lưu trữ

 Hệ thống trung tâm dữ liệu

 Hệ thống dự phòng và phục hồi sau thảm họa

 Giải pháp tòa nhà thông minh

Cung cấp và phát triển các sản phẩm phần mềm cho các lĩnh vực:

 Tư vấn hệ thống thông tin

 Bảo hành bảo trì hệ thống thông tin

1.4 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý công ty

FIS hoạt động với quy mô hơn 2000 nhân viên, được bố trí thành haikhối: Khối kinh doanh – Sản xuất và khối đảm bảo Khối kinh doanh sảnxuất gồm có 8 công ty thành viên, 1 công ty lien doanh và 4 trung tâm trựcthuộc

Đảm bảo cho các công ty thành viên và các trung tâm là 9 ban chức năngphụ trách các mảng công việc khác nhau gồm : Ban tài chính kế toán, bannhân sự, ban truyền thông, ban đảm bảo chất lượng, ban công nghệ thôngtin, ban kế hoạch kinh doanh, ban hồ sơ thầu và pháp chế, văn phòng đoànthể, văn phòng

1.5 Văn hoá

Từ lâu, hình ảnh người FPT đã gắn với một môi trường, đoàn kết, năngđộng, hài hước, nơi mỗi thành viên đều có thể phát huy tính sáng tạo, kỹnăng tổ chức trong mọi hoạt động FIS tự hào là một trong những công tythành viên của FPT phát huy tốt nhất Văn hoá Công ty

Nói đến Văn hoá Công ty, người ta hay nghĩ đến các hoạt động ngoạikhoá Ở FIS, văn hoá được hiểu theo nghĩa rộng, nghĩa là trong mọi hoạtđộng của đời sống công ty, trong cũng như ngoài công việc Có thể tạm chiathành hai loại: văn hoá “làm” và văn hoá “chơi”

19

Văn hoá “làm” được thể hiện trong các hoạt động chính thức của công

ty Đó chính là những chuẩn mực trong công việc, là các giá trị cốt lõi như

“làm việc hết mình”, “tận tụy với khách hàng”, “tôn trọng tự do dân chủ”,

“khuyến khích sáng tạo”… Những nguyên tắc, chuẩn mực này quy định vàđiều hoà mọi hoạt động trong công ty

Văn hoá “chơi” được thể hiện trong các hoạt động ngoại khoá (phongtrào), không liên quan trực tiếp đến kinh doanh nhưng có ý nghĩa vô cùngquan trọng trong việc gắn kết mọi người, giải tỏa sức ép, rèn luyện thân thể

và tinh thần FIS nhận thức rằng, để duy trì một tốc độ tăng trưởng cao, sựsắp xếp tổ chức tốt đến đâu cũng chưa đủ Để mọi người gắn kết với nhau,một môi trường văn hoá doanh nghiệp phong phú, rộng mở là không thểthiếu Đó cũng là điểm khác biệt của FPT

Mỗi năm, ở FIS đều diễn ra rất nhiều hoạt động văn hóa tinh thần mangtính truyền thống như: Ngày hội làng FPT vào cuối năm, thi Hoa hậu FPT,thi đấu thể thao Olympic FPT, đêm kịch 13/9 của FPT, Đêm kịch FIS, giảibóng đá FIS Close, các giải thể thao như Bóng bàn, Cầu lông, Bi-a, Tennis,giải cờ vua, cờ tướng … cùng hàng loạt hoạt động văn hóa thể thao khác.Các thành viên của FPT gặp gỡ nhau, cùng vui chơi và giao lưu, tăng cườngtình đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau, cùng thư giãn thoải mái sau những giờlàm việc căng thẳng

Rõ ràng các hoạt động phong trào tuy không trực tiếp tạo ra tiền bạcnhưng đem lại cho công ty những giá trị vô hình rất lớn Giá trị vô hình đó

đã được nghiên cứu trên thế giới dưới các tên “vốn cộng đồng” (socialcapital) Như vậy, nó cũng là một loại vốn của tổ chức, ngang hàng với cácloại vốn quen thuộc khác như vốn con người (lực lượng nhân sự, tri thức củahọ), vốn tài chính (tiền bạc) Đầu tư vào các hoạt động phong trào chính làlàm tăng lượng vốn cộng đồng của công ty

2 Vài nét về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Trong nhiều năm liền, FIS giữ vai trò là công ty tích hợp hệ thông và phát

triển phần mềm dẫn đầu Việt Nam, hoạt động đa dạng trong nhiều lĩnh vực,bao gồm: Tích hợp hệ thống, giải pháp phần mềm, dịch vụ ERP, dịch vụcông nghệ thông tin và xuất khẩu phần mềm Dưới đây là kết quả hoạt độngkinh doanh của công ty trong những năm vừa qua :

Năm 2008 là năm thành công với FIS, với cột mốc doanh thu 167 triệuUSD, tương đương 2769 tỷ đồng, hoàn thanh 119,5% kế hoạch năm và tăng

21

trưởng 46,6% so với năm 2007 Bước sang năm 2009, mặc dù kinh tế ViệtNam và thế giớí gặp nhiều khó khăn, thị trường công nghệ thông tin ViệtNam và thế giới tăng trưởng thấp, nhưng với sự lãnh đạo và chiến lược kinhdoanh đúng đắn FIS đã vượt qua năm 2009 với những kết quả kinh doanh ấntượng Doanh thu tăng trưởng 8%, tổng lợi nhuận trước thuế tăng trưởng30%, tổng lợi nhuận sau thuế tăng trưởng 20% so với năm 2008.

3 Quy trình tuyển dụng lao động tai công ty