LÝ THUYẾT VÀ BÀI TẬP CƠ BẢN CHƯƠNG 6,7,8 MÔN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

CHƯƠNG 5: BỐ TRÍ NHÂN LỰC VÀ THÔI VIỆCCâu 1: Trường hợp nào người lao động được phép sa thải người lao động ? Trong trường hợp sa thải sai thì người sử dụng lao động phải làm gì ?Câu2: Người lao động được phép đơn phương chấm dứt quan hệ lao động trong những trường hợp nào? (Điều kiện để được phép, số ngày báo trước…)Câu3: Những trường hợp nào được hưởng trợ cấp thôi việc và cách tính trợ cấp thôi việc ?CHƯƠNG 6: TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNGCâu 1: Hãy trình bày các học thuyết dộng lực trong lao động?Câu 2: Hãy trình bày các phương hướng tạo động lực ?Câu 3: Trình bày các công cụ tạo động lực ?CHƯƠNG 7:ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆCCâu 1: Trình bày quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động ?Câu 2: Nêu các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động ?Câu 3: Trình bày các lỗi thường gặp khi đánh giá kết quả thực hiện công việc ?CHƯƠNG 8: ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰCCâu 1: Trình bày quá trình xây dựng đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ?Câu 2: Trình bày các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

BÀI TẬP LÝ THUYẾT:

Môn học:

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

CHƯƠNG 5: BỐ TRÍ NHÂN LỰC VÀ THÔI VIỆC

Câu 1: Trường hợp nào người lao động được phép sa thải người lao

động ? Trong trường hợp sa thải sai thì người sử dụng lao động phải làm gì ?

về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp

- Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật

- Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20

ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng

*Trường hợp sa thải sai thì người sử dụng lao động phải :

Điều 37: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người lao động

1 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau

đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ

sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người

làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục

2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại

khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm

a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một

công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn

báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn

quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

3 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

Câu2: Người lao động được phép đơn phương chấm dứt quan hệ lao

động trong những trường hợp nào? (Điều kiện để được phép, số ngày báo trước…)

Trả lời:

1- Đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn, người LĐ phải báo trước cho người SDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày làm việc

2- Đối với loại HĐLĐ khác, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng khi:

+ Người SDLĐ không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng

+ Người SDLĐ không trả công đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng Người SDLĐ ngược đãi, cưỡng bức lao động

+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo

mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12

tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi

+ Khi bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng

+ Khi NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tuỳ từng

trường hợp, NLĐ phải báo cáo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 30

ngày làm việc, 3 ngày làm việc hoặc theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định đối với lao động nữ trong thời kỳ mang thai

Câu3: Những trường hợp nào được hưởng trợ cấp thôi việc và cách tính

trợ cấp thôi việc ?

Trả lời:

=> Các trường hợp được trợ cấp thôi việc:

- Người lao động chấm dứt hợp đồng theo Điều 36; Điều 37; các điểm a,

c, d khoản 1 Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động

- Người lao động làm việc trong doanh nghiệp nhà nước được tuyển

dụng trước khi có chế độ hợp đồng lao động, thì khi nghỉ việc được tính trợ cấp thôi việc như người đã ký hợp đồng lao động

- Người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ Luật Lao động là các trường hợp: Doanh nghiệp, cơ quan, tổ

chức được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, tòa án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết hạn, doanh nghiệp vi phạm pháp luật bị

cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh

*Cách tính trợ cấp thôi việc:- Theo quy định tại điều 2 thông tư

số17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 của Bộ LĐ-TB&XH về sửa đổi,

bổ sung một số điểm Thông tư số21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của NĐ số44/2003/NĐ-CP ngày

9/5/2003 của Chính phủ về HĐLĐ thì cách tính tiền trợ cấp thôi việc như sau:

Tiền trợ Tổng thời gian làm Tiền lương làm

cấp thôi = việc tại DN x căn cứ tính trợ x 1/2

việc tính trợ cấp thôi việc cấp thôi việc

- Nếu tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ thì được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm; từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn

thành 01 năm

- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công

theo HĐLĐ, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp chức vụ (nếu có), phụ cấp khu vực

CHƯƠNG 6: TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

Câu 1: Hãy trình bày các học thuyết dộng lực trong lao động?

- Các nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống,chỗ ở

và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác

- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảovệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

- Nhu cầu xã hội:nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể

hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp

- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người

kháccông nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đóđược thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan

trọng Sự thỏa mãnnhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù khôngcó một nhu cầu nào có thể thỏa

mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầuđược thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì thể, theo Maslow, để tạo

động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân

viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào

sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó

*Ưu điểm:

Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được cần phải xác định được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu đó

*Nhược điểm:- những vấn đề khó lý giải đối với Pyramid of Needs của Maslow như sau:

- Nhiều người cần nhu cầu Độc Lập, Tự Do hơn là cần sự an toàn của chính mạng sống họ

Học thuyết Tăng cường tích cực:

*Nội dung: Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B F.Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con

người thông qua các tác động tăng cường Học thuyết cho rằng

những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn

những hành vi không đượcthưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy

ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng

có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Học thuyết cũng quan

niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do

đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng Để tạo động lực lao

động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và

thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức

thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

*Ưu điểm:

Giúp doanh nghiệp có những chính sách đúng và thực hiện công bằng, đảm bảo điều kiện làm việc và bản thân nhận được mức lương tương xứng với đóng góp Nếu các yếu tố đó không được thoả mãn sẽ gây ra sự bất mãn và giảm khả năng thực hiện công việc

*Nhược điểm:

Chưa phát huy được hết khả năng làm việc của NLĐ

Học thuyết kỳ vọng của V.H.VROOM:

*Nội dung: Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức

năng của sự kỳ vọngcủa cá nhân rằng: một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến

những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làmcho người lao

động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nổ lực - thànhtích; thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫncủa các kết quả/phần thưởng đối với người lao động

*Ưu điểm: Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây

chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để

chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao,

nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao

Học thuyết Công bằng CỦA J.S.ADAM:

*Nội dung:

J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức

Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối

xử công bằng;các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự

đóng góp của họ vàcác quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử côngbằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của

mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:

Quyền lợi các nhân/ sự đóng góp của cá nhân = quyền lợi của những người khác/ sự đóng góp của những người khác

Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân

bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

- Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng".

Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của HERZBERG:

*Nội dung: F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việcvà tạo động lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và khôngthỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như:

Sự thành đạt

Sự thừa nhận thành tích

Bản chất bên trong của công việc

Trách nhiệm lao động

Sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Nhóm 2 bao gồm các yếu tố duy trì:

Điều kiện làm việc

Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

Sự giám sát công việc

Tiền lương

Các quan hệ con người

Địa vị

Công việc ổn định

- Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực vàsự thỏa mãn trong công việc Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới độnglực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty.Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này

không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụthể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy

Học thuyết Đặt mục tiêu

Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Lockechỉ ra

rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiệncông việc tốt hơn Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mụctiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Do đó, để tạo động lựclao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng nhưcần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.

Tóm lại, các học thuyết quá trình đề cập đến tạo động lực với các bước

cụ thể dẫn tới hành vi thực tế, giúp người quản lý có thể dự đoán các hành vi cá nhân trong tương lai thông qua các biện pháp quản lý Để tạo động lực cần xác định mục tiêu phù hợp nhằm tạo kỳ vọng làm việc cho người lao động Người quản lý cần chỉ cho người lao động thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả với phần thưởng hấp dẫn công bằng, tạo môi trường thuận lợi và đảm bảo sự phù hợp công việc với từng cá nhân, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của họ để định hướng phù hợp, trả

thưởng kịp thời cho thành tích tốt nhằm đề cao sự thừa nhận thành tích của tổ chức thể hiện qua xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc và hệ thống thù lao công bằng Tuy nhiên sự cố

gắng nỗ lực quản lý cũng vô nghĩa khi không có sự hợp tác, ủng hộ thực hiện của tập thể, vì vậy cần khuyến khích cấp dưới tham gia quá trình ra quyết định quản lý liên quan đến mục tiêu của tổ chức và công việc cá nhân nhằm tăng sự gắn kết của họ trong thực hiện nhiệm vụ.

Câu 2: Hãy trình bày các phương hướng tạo động lực ?

Trả lời:

Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướnghoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướngchủ yếu sau đây: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhânviên

Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người laođộng hiểu rõ mục tiêu đó.

Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng.

Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụcủa người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.

Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệmvụ

Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.

Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.

Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

- Kích thích lao động:

Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động Tiền công/tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Do đó, nó phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh

mẽ nhất để kích thích người lao động Tiền công/tiền lương phải được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động, và phải công

bằng

Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng để nâng cao sự nổ lực

và thành tích lao động của người lao động

Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao

động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến

Câu 3: Trình bày các công cụ tạo động lực ?

Trả lời:

1.Công cụ kinh tế (tài chính):

Công cụ kinh tế là các công cụ tạo động lực dựa trên nguồn tài chính của công ty

Tất cả các biện pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao

động có sự hỗ

trợ về mặt tài chính đều thuộc một trong các công cụ kinh tế mà công ty

đó áp

dụng

-Công cụ kinh tế trực tiếp:

+Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

+Tiền hoa hồng, phân phối lợi ích, cổ đông, lợi nhuận,…

-Công cụ kinh tế gián tiếp: Là các biện pháp tài chính một cách gián tiếp thông qua xây dựng hình ảnh công ty trong mắt người lao động, khiến

họ gắn bó hơn với tổ chức

- Công cụ này bao gồm nhiều hình thức như:

+ Các chế độ phúc lợi và dịch vụ, cơ hội đào tạo và phát triển nghề

- Tạo sự hăng hái làm việc cho người lao động, tác động vào công cụ

kinh tế là 1 giải pháp rất quan trọng trong việc quản lý cũng như tạo

động lực cho người lao động

2 Công cụ tâm lý- giáo dục:

Công cụ tâm lý: Các công cụ tâm lý sẽ giúp tạo động lực cho người lao động dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu về tinh thần

+ Thông qua sự quan tâm tìm hiểu dẫn đến những hành vi như động viên, thăm hỏi, hướng dẫn, hỗ trợ, trao công việc phù hợp với năng lực

và sở thích của họ

+ Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các tổ chức chính trị xã hội, đoàn thể như tổ chức Đoàn, Đảng, hội phụ nữ, công đoàn,… tham gia các hoạt động thể thao, văn nghệ giải trí…

- Công cụ giáo dục: Công cụ giáo dục chủ yếu nhằm vào động cơ về tinh thần của người lao động Công cụ này không chỉ thỏa mãn người lao

động về nhu cầu được phát triển và học hỏi, mà nó còn giúp cho doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của người lao động thông qua các

3 Công cụ hành chính tổ chức:

- Công cụ tổ chức: Sử dụng các vị trí lãnh đạo, với các chức năng và

quyền hạn, đi kèm với lợi ích cũng như trách nhiệm tạo nên vị thế gắn với thành tích công tác của nhân viên đó, hay chính là sự thăng tiến của nhân viên

- Công cụ hành chính : bao gồm các hệ thống văn bản hành chính của tổ chức, các điều lệ, quy chế, quy tắc, hay quy trình hoạt động Nó gắn bó người lao động với tổ chức thông qua các điều luật hợp pháp được ghi trong hợp đồng lao động cũng như các thỏa thuận có tính pháp lý khác