TỔNG QUAN
Lý do chọn đề tài
1.1.1 Xuất phát từ thực tiễn
Bắt nạt tại nơi làm việc (workplace bullying) đã chuyển từ một chủ đề cấm kỵ sang trở thành nguyên nhân gây căng thẳng xã hội được công nhận trong các nghiên cứu và pháp luật Các nghiên cứu cho thấy bắt nạt tại nơi làm việc phổ biến trên toàn cầu, với mức độ rõ rệt và rộng rãi ở nhiều quốc gia Hiện nay, bắt nạt nơi công sở đang thu hút sự chú ý ngày càng tăng trong các nghiên cứu về tổ chức.
Nghiên cứu về bắt nạt nơi làm việc bắt đầu từ các cuộc điều tra ở Scandinavia về bắt nạt tại trường học từ cuối những năm 1980, sau đó mở rộng sang nghiên cứu về bắt nạt tại nơi làm việc Leymann (1990), một bác sĩ tâm thần người Đức, được xem là người tiên phong trong lĩnh vực này Theo các nghiên cứu tại Scandinavia, bắt nạt và quấy rối công sở là vấn đề nghiêm trọng, với ít nhất 5% dân số lao động gặp phải tình trạng này (Einarsen và cộng sự, 1994) Tỉ lệ này cao hơn tại Phần Lan và Anh, khoảng 10% (Vartia, 1996) Leymann còn cho biết có từ 100 đến 300 công nhân tự tử do bị bắt nạt tại Thụy Điển Khảo sát của Northwest National Life Insurance năm 1993 tại Mỹ cho thấy có khoảng 25% nhân viên bị quấy rối, đe dọa hoặc tấn công trong công việc, trong khi một nghiên cứu khác về hơn 2.500 nhân viên tại Hoa Kỳ ghi nhận 6% đã trải qua bạo lực và 41,4% gặp phải sự gây hấn tâm lý trong vòng 12 tháng gần nhất.
Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm đó (Schat và cộng sự, 2006) Trong cuộc khảo sát qua điện thoại với các công nhân ở
Nhiều nghiên cứu cho thấy tỷ lệ người lao động bị quấy rối và bắt nạt tại nơi làm việc là rất cao, với 63% người được khảo sát báo cáo ít nhất một lần bị quấy rối trong 12 tháng trước nghiên cứu (Rospenda và cộng sự, 2006) Hơn 75% nhân viên nam tham gia vào các hành vi gây hấn tâm lý đối với đồng nghiệp (Greenberg và Barling, 1999; Glomb, 2002) Theo khảo sát của Viện Nghiên cứu về bắt nạt nơi làm việc (WBI), có đến 48,6 triệu nhân viên Mỹ bị ảnh hưởng trực tiếp bởi bắt nạt, trong khi 79,3 triệu người khác chịu tác động gián tiếp hoặc theo cách khác, làm nổi bật mức độ phổ biến của vấn đề này tại Mỹ (Namie, 2021) Các nghiên cứu cũng chỉ ra tỷ lệ nạn nhân bắt nạt gần như không phân biệt giới tính, với nam và nữ tương đương (Einarsen và Skogstad, 1996; Vartia, 1996) Bất kể hình thức bắt nạt là gì, đây vẫn là vấn đề phổ biến toàn cầu, ảnh hưởng ít nhất 14% lực lượng lao động thế giới (Nielsen và cộng sự, 2010).
Bắt nạt tại nơi làm việc gây thiệt hại nghiêm trọng về kinh tế, với chi phí liên quan đến đối phó và hậu quả ước tính từ 17 đến 36 tỷ đô la mỗi năm, cùng hàng triệu đô la chi phí về sức khỏe (Naseer et al., 2018; Liang et al., 2020) Tổ chức Y tế thế giới đã xếp bắt nạt thành một trong những hiểm họa cộng đồng lớn cần hành động khẩn cấp do tính chất nguy hại và gia tăng nhanh chóng của nó (Spence & Nosko, 2015) Ngoài thiệt hại về mặt tổ chức, bắt nạt còn làm tổn thương thể chất và tinh thần của người bị hại, bắt đầu từ hành vi gián tiếp, tinh vi đến các hành vi gây hấn tâm lý và bạo lực thể chất nghiêm trọng (Einarsen & Skogstad, 1996; Glomb & Miner, 2002) Nạn nhân bị bắt nạt kéo dài gặp phải phản ứng cảm xúc nghiêm trọng, dẫn đến các rối loạn tâm thần như lo lắng, trầm cảm, khiến họ dễ bị tổn thương tâm thần trong thời gian dài (Matthiesen & Einarsen, 2001; Gullander et al., 2014; Matthiesen & Einarsen, 2010) Theo Tổ chức Y tế thế giới năm 2015, bắt nạt tại nơi làm việc là hiện tượng toàn cầu, gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe cộng đồng và các tổ chức.
Bắt nạt tại nơi làm việc là một yếu tố gây căng thẳng xã hội nghiêm trọng, ảnh hưởng đến sức khỏe tâm thần của nhân viên như kiệt sức và gây giảm năng suất làm việc của tổ chức, dẫn đến tăng vắng mặt của nhân viên (Raja et al., 2018; Bowling & Beehr, 2006; Nielsen & Einarsen, 2012) Tình trạng bắt nạt còn làm tăng ý định nghỉ việc và giảm sự gắn bó của nhân viên với công việc (Djurkovic et al., 2008; Einarsen et al., 2018) Khi bị bắt nạt, nhân viên thường cảm thấy thiếu an toàn trong công việc và có xu hướng xem xét rời bỏ tổ chức nếu tình trạng này không được xử lý hiệu quả (Park & Ono, 2016) Vì vậy, bắt nạt tại nơi làm việc là vấn đề nghiêm trọng với những hậu quả tiêu cực, gây tổn hại đáng kể đến môi trường làm việc của tổ chức.
Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc xuất phát chủ yếu từ các cấp lãnh đạo hoặc quản lý, với tới 65% thủ phạm giữ chức vụ điều hành, trong khi chỉ có 35% là đồng nghiệp hoặc nhân viên cấp dưới (Namie, 2021) Khoảng hai phần ba các mục tiêu bắt nạt là phụ nữ, còn 50-80% thủ phạm là nam giới quản lý (Matthiesen và Einarsen, 2007) Bắt nạt tại nơi làm việc có thể xuất phát từ bất kỳ mắc xích nào trong sơ đồ tổ chức và thường thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, phổ biến nhất là từ cấp lãnh đạo đối với nhân viên Để giảm thiểu tác hại của hành vi này, các nhà quản lý, chuyên gia tư vấn và nhân viên nhân sự cần hiểu rõ vai trò của đặc điểm tính cách để tránh sai lệch trong việc đánh giá và xử lý các vụ bắt nạt (Nielsen và cộng sự, 2017) Ngoài ra, các chuyên gia tâm lý, cố vấn và bác sĩ cũng cần nhận thức về các yếu tố tính cách trong quá trình điều trị và phục hồi cho các nạn nhân bắt nạt Các nguyên nhân khác như đặc điểm công việc và phong cách lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi bắt nạt tại nơi làm việc.
Luận án tiến sĩ của Huỳnh Lương Tâm nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực hiện các nghiên cứu nhằm kiểm soát mức độ của các khuynh hướng tính cách Theo nghiên cứu của Samsudin và cộng sự (2020), việc hiểu rõ các đặc điểm cá nhân này giúp phát triển chiến lược phù hợp trong lĩnh vực tâm lý học Do đó, cần thúc đẩy các nghiên cứu liên quan để xác định cách kiểm soát và điều chỉnh các khuynh hướng tính cách nhằm nâng cao hiệu quả can thiệp và phát triển bản thân.
Van de Vliert và cộng sự (2013) phát hiện rằng nhân viên ở các quốc gia nghèo hơn với khí hậu khắc nghiệt như mùa đông lạnh và mùa hè ấm áp thường trải qua mức độ quấy rối tại nơi làm việc cao hơn so với những người sống ở vùng khí hậu ôn hòa Điều này cho thấy vị trí địa lý hay bối cảnh nghiên cứu đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hành vi bắt nạt tại nơi làm việc (León-Pérez và cộng sự, 2021) Mức độ bắt nạt công sở còn thay đổi tùy thuộc vào cách đo lường và địa điểm nghiên cứu, với tỷ lệ những người lao động từng bị bắt nạt trong sự nghiệp dao động từ 25-30%.
Các nghiên cứu cho thấy tỷ lệ bắt nạt nơi làm việc khá khác nhau tùy theo khu vực, với Mỹ có tỷ lệ khoảng 15% (Keashly và Jagatic, 2011; Lutgen-Sandvik và cộng sự, 2007), Anh khoảng 15% (Rayner và cộng sự, 2001), Na Uy khoảng 8,6% (Einarsen và Skogstad, 1996), và Thụy Điển là 3,5% (Leymann, 1996) Trong khi đó, ở châu Á, tỷ lệ này còn cao hơn, đặc biệt tại các quốc gia như Nam Á, gần một nửa số nhân viên đại học thường xuyên bị bắt nạt qua nhiều hình thức như lạm dụng giám sát, không công nhận đóng góp, che giấu thông tin hoặc thiếu tín nhiệm trong công việc (Ahmad và cộng sự, 2017) Nghiên cứu của Samsudin và cộng sự (2018) báo cáo tỷ lệ bắt nạt từ 30% đến 95% đối với các bác sĩ mới ra trường tại Malaysia Trong bối cảnh các quốc gia Trung Đông, tỷ lệ bắt nạt tại Jordan cũng khoảng 40% đối với nhân viên (D’Cruz và cộng sự).
Bắt nạt tại nơi làm việc đã trở thành vấn đề toàn cầu, và một số quốc gia châu Á như Hàn Quốc, Nhật Bản đã ban hành các bộ luật riêng để định nghĩa và xử phạt hành vi này Tại Việt Nam, hành vi bắt nạt thường được nghiên cứu nhiều hơn trong bối cảnh học đường, tập trung vào học sinh và học viên Các nghiên cứu mới nhất đã chỉ rõ tác động tiêu cực của bắt nạt đối với sức khỏe tâm thần và thành tích học tập của những người bị bắt nạt, đồng thời thúc đẩy cần có các giải pháp phòng ngừa hiệu quả.
Theo luận án tiến sĩ của Huỳnh Lương Tâm, hơn 50% người lao động tại các tổ chức khu vực công ở Việt Nam tự báo cáo đã từng trở thành nạn nhân của hành vi bắt nạt tại nơi làm việc, trong đó có từ 16% đến 24% cho biết họ là nạn nhân trong vòng 6 tháng trước khi phỏng vấn (Nguyen và cộng sự, 2019; 2020) Về mặt pháp lý, các hành vi quấy rối tình dục, ngược đãi hoặc phân biệt đối xử với người lao động đã nhận được sự quan tâm của Nhà nước Việt Nam bắt đầu từ Bộ luật Lao động năm 2019, thể hiện nỗ lực bảo vệ quyền lợi của người lao động và xây dựng môi trường làm việc an toàn, bình đẳng.
2012 và sau đó được quy định mở rộng hơn hơn ở Bộ luật Lao động sửa đổi năm
Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc chưa được quan tâm đúng mức ở Việt Nam, mặc dù có thể bị xử phạt hành chính và truy cứu hình sự Các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài tại Việt Nam đa dạng về phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc, tạo ra một lực lượng lao động phong phú nhưng cũng dễ gặp phải các hành vi bắt nạt gây ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý, sự an toàn và sự gắn kết của người lao động Ngày càng nhiều lời kêu gọi doanh nghiệp nâng cao trách nhiệm xã hội, xem sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc là quyền lợi cơ bản của người lao động và phần quan trọng của trách nhiệm công dân Bắt nạt nơi làm việc ảnh hưởng đến quan hệ nội bộ, năng suất, chất lượng công việc và uy tín của doanh nghiệp, khiến vấn đề này trở thành đề tài nghiên cứu quan trọng Do đó, đề tài “Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc: nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên” nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nâng cao môi trường làm việc lành mạnh.
1.1.2 Xuất phát từ lý thuyết
Các nghiên cứu về bắt nạt tại nơi làm việc chủ yếu tập trung ở các nước phương Tây, nơi có nền văn hóa đề cao tính cá nhân và khoảng cách quyền lực thấp (Francioli và cộng sự, 2015; Nielsen, 2013; Hofstede, 1980) Điều này cho thấy việc hiểu về bắt nạt tại nơi làm việc cần xem xét đặc điểm văn hóa và cấu trúc quyền lực của từng quốc gia.
Luận án tiến sĩ của Huỳnh Lương Tâm cho thấy sự khác biệt rõ rệt về tỷ lệ tiếp xúc và bắt nạt tại nơi làm việc giữa các quốc gia, chịu ảnh hưởng bởi phương pháp nghiên cứu, hành vi phản ứng và đặc điểm văn hóa (León-Pérez et al., 2021; Nielsen et al., 2010) Nghiên cứu của Aquino và Thau (2009) nhấn mạnh rằng các nghiên cứu trong các nền văn hóa khác nhau giúp mở rộng khung lý thuyết và cải thiện quản lý quốc tế Việt Nam là một trong những quốc gia có ít nghiên cứu về bắt nạt nơi làm việc, chỉ với gần 5 nghiên cứu, đặc biệt trong các tổ chức khu vực công (D’Cruz et al., 2021; Nguyen et al., 2017-2020) Bắt nạt đã được ghi nhận nhiều ở các lĩnh vực như xã hội, y tế, quản lý nhà nước và giáo dục, nhưng cũng xuất hiện trong nhiều tổ chức khác nhau, gây tác động đáng kể đến lý thuyết và thực tiễn quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam (Zapf et al., 2020; Einarsen et al., 2007; Rayner et al., 2001).
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng bắt nạt tại nơi làm việc không do một nguyên nhân đơn lẻ mà xuất phát từ sự kết hợp của các yếu tố tạo điều kiện hoặc thúc đẩy hành vi lạm dụng (Zapf, 1999) Các giả thuyết về nguyên nhân bắt nạt gồm có hai hướng chính: môi trường làm việc (Leymann, 1996; Salin và Hoel, 2011) và khuynh hướng cá nhân (Zapf và Einarsen, 2003) Điều kiện của tổ chức thường được xác nhận là yếu tố chính giải thích tỷ lệ bắt nạt cao, dựa trên lý thuyết môi trường làm việc (Leymann, 1996; Skogstad và cộng sự, 2011), trong khi các đặc điểm cá nhân của cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi bắt nạt.
Vấn đề nghiên cứu
Bắt nạt nơi làm việc hiện đã trở thành một vấn đề nghiêm trọng mà các tổ chức toàn cầu phải đối mặt, liên quan đến hành vi hạ thấp hoặc phá hoại nhiều lần đối với nhân viên và diễn ra khá tinh vi như phân công quá mức hoặc chêu ghẹo cá nhân (Saunders et al., 2007; Namie, 2007; Shields & Wilkins, 2009; Parzefall & Salin, 2010; Tepper & Henle, 2011) Đây là một dạng hành vi sai trái, gây ra nguy cơ tâm lý xã hội trong nghề nghiệp và đã xuất hiện thường xuyên hơn trong những năm gần đây, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý của người lao động (Hoel et al., 2010; Nielsen et al., 2010; WBI, 2014) Nielsen và cộng sự (2017) nhấn mạnh rằng hành vi bắt nạt tại nơi làm việc là vấn đề xã hội nghiêm trọng vì người lao động thường xuyên phải chịu đựng nỗi sợ hãi về tình trạng này.
Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm
Nghiên cứu về bắt nạt nơi làm việc bắt đầu từ công trình của Leymann (1990) và sau đó các nhà nghiên cứu đã nỗ lực tìm ra các nguyên nhân gây ra hiện tượng này (Einarsen et al., 2020; Rai & Agarwal, 2016; Samnani & Singh, 2012) Hiện nay, các nghiên cứu cho thấy bắt nạt tại nơi làm việc có thể phát triển rất phức tạp do nhiều yếu tố khác nhau (Baillien et al., 2009; Zapf, 1999) Một số nghiên cứu tập trung vào sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và tính cách cá nhân trong việc hình thành và duy trì hành vi bắt nạt Phong cách lãnh đạo có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi bắt nạt, cho thấy rằng bắt nạt có thể phản ánh sự không hiệu quả trong quản lý, ngay cả khi những người gây hấn là đồng nghiệp chứ không phải quản lý trực tiếp.
Trong các tổ chức thiếu sự lãnh đạo vững chắc, các hành vi sai phạm sẽ dễ phát triển và trở nên nghiêm trọng hơn theo thời gian (Einarsen và cộng sự, 1994; Nielsen và cộng sự) Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường lãnh đạo đúng đắn để kiểm soát và ngăn chặn các hành vi tiêu cực, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
Theo Zapf (1999), những nạn nhân của hành vi bắt nạt thường xuyên xuất hiện các triệu chứng lo âu và trầm cảm, đồng thời có kỹ năng xã hội kém hơn so với những người không bị bắt nạt.
Các yếu tố tính cách của nhân viên, như thiếu kỹ năng xã hội, thói quen tránh xung đột và khả năng đối phó yếu ớt, có thể khiến họ dễ bị bắt nạt do kẻ bắt nạt nhận ra điểm yếu này (Vartia, 1996; Zapf, 1999; Einarsen, 1999) Ngoài ra, nạn nhân còn có thể vô tình kích động hành vi hung hăng của kẻ bắt nạt (Einarsen et al., 1994) Những đặc điểm tính cách khiến người khác tức giận có thể khác với những đặc điểm làm cho họ dễ bị tổn thương khi đối mặt với sự gây hấn, do đó, nghiên cứu sẽ xem xét ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và tính cách nhân viên đến hành vi bị bắt nạt trong môi trường làm việc.
Các nghiên cứu đã chứng minh rằng bắt nạt trong tổ chức không chỉ làm tăng chi phí cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sức khỏe và an toàn của nhân viên mà còn làm gia tăng ý định nghỉ việc cao hơn bất cứ lý do nào khác (Felblinger, 2009; Simon, 2008) Mặc dù tác động tiêu cực của bắt nạt tại nơi làm việc đối với kết quả làm việc và sức khỏe đã được xác nhận rõ ràng, nhưng mối liên hệ giữa bắt nạt và hiệu quả làm việc vẫn chưa nhận được đủ sự chú ý (Devonish, 2013) Hiệu quả làm việc của cá nhân đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao và duy trì hiệu quả tổng thể của tổ chức, do đó, ngăn chặn bắt nạt là yếu tố quan trọng để đảm bảo môi trường làm việc lành mạnh và thúc đẩy năng suất.
Bắt nạt tại nơi làm việc là một rào cản lớn ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc của tổ chức và cá nhân Theo phân tích của Nielsen và Einarsen (2012), mặc dù bắt nạt có liên hệ chặt chẽ với các vấn đề về sức khỏe, còn ít nghiên cứu đề cập đến tác động của nó đối với các hành vi liên quan đến công việc khác Nghiên cứu này sẽ khám phá ảnh hưởng của hành vi bị bắt nạt đối với hiệu suất làm việc của nhân viên và xem xét vai trò trung gian của cảm xúc trong quá trình này, nhằm nâng cao hiểu biết và đề xuất giải pháp xử lý hiệu quả.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, nghiên cứu nhằm bổ sung khung lý thuyết về bắt nạt nơi làm việc và cung cấp các cơ sở khoa học cho quản trị hiệu quả, giúp các nhà quản lý và doanh nghiệp hiểu rõ hơn về hành vi bị bắt nạt dựa trên phong cách lãnh đạo, tính cách nhân viên, và hiệu quả làm việc Việc phân tích các mối quan hệ này giúp hạn chế hành vi tiêu cực tại nơi làm việc, giảm thiểu chi phí nhân sự, thiệt hại và nâng cao hiệu quả hoạt động, góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu
Để giải quyết vấn đề nghiên cứu trên, nghiên cứu này có các mục tiêu cụ thể như sau:
Nghiên cứu phân tích tác động của các phong cách lãnh đạo chuyển dạng và chuyển tác của quản lý cấp trung đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên Kết quả cho thấy, phong cách lãnh đạo chuyển dạng có khả năng giảm thiểu hành vi bắt nạt, trong khi phong cách chuyển tác lại góp phần làm gia tăng tình trạng này Các nhà quản lý trung cao có thể nâng cao hiệu quả trong phòng ngừa bắt nạt bằng cách áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển dạng, thúc đẩy môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ nhân viên Nghiên cứu cung cấp thông tin hữu ích cho các tổ chức trong việc xây dựng chính sách lãnh đạo phù hợp nhằm giảm thiểu các hành vi tiêu cực tại nơi làm việc.
- Nghiên cứu ảnh hưởng của tính cách (mạnh bạo và nhẹ nhàng) của nhân viên đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên
- Nghiên cứu ảnh hưởng của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc đối với hiệu quả làm việc của nhân viên
Nghiên cứu này tập trung vào vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên trong mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên Kết quả cho thấy cảm xúc tiêu cực của nhân viên do bị bắt nạt ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả làm việc cá nhân, hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh và hành vi, làm nổi bật tầm quan trọng của việc quản lý cảm xúc để nâng cao năng suất và tạo môi trường làm việc an toàn Những phát hiện này nhấn mạnh rằng cảm xúc nhân viên là yếu tố trung gian quan trọng trong việc giảm thiểu tác động tiêu cực của hành vi bắt nạt, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm làm việc phản tác dụng)
- Gợi ý các hàm ý quản trị nhằm giảm thiểu hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và tăng hiệu quả làm việc của nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu trên, luận án cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
Các phong cách lãnh đạo chuyển dạng và chuyển tác của quản lý cấp trung có ảnh hưởng lớn đến hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên Lãnh đạo chuyển dạng thúc đẩy sự phối hợp và tạo động lực tích cực, giảm thiểu các hành vi tiêu cực như bắt nạt, trong khi lãnh đạo chuyển tác thường gây ra môi trường làm việc căng thẳng, dễ dẫn đến các hành vi bắt nạt hơn Hiểu rõ vai trò của các phong cách lãnh đạo này giúp xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, nâng cao hiệu quả quản lý và giảm thiểu hành vi tiêu cực của nhân viên Các chiến lược lãnh đạo phù hợp có thể giảm thiểu các rủi ro liên quan đến bắt nạt, góp phần thúc đẩy văn hóa tổ chức tích cực và an toàn cho nhân viên.
- Tính cách (mạnh bạo và nhẹ nhàng) của nhân viên tác động như thế nào đến hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên?
- Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên tác động như thế nào dến hiệu quả làm việc của họ?
Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua ba thành phần chính: hiệu quả làm việc theo cá nhân, hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh và hành vi làm việc phản tác dụng Cảm xúc của nhân viên đóng vai trò trung gian quan trọng, khi mà những cảm xúc tiêu cực do bullying gây ra có thể làm giảm năng suất cá nhân, tác động đến khả năng hợp tác trong môi trường làm việc, và thúc đẩy hành vi phản tác dụng Nghiên cứu này cho thấy rằng môi trường làm việc an toàn, không có bắt nạt sẽ nâng cao cảm xúc tích cực của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và giảm các hành vi tiêu cực Do đó, việc quản lý hành vi bắt nạt và hỗ trợ cảm xúc nhân viên là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu suất làm việc và duy trì môi trường làm việc lành mạnh, hiệu quả.
Các hàm ý quản trị nhằm giảm thiểu hành vi bắt nạt tại nơi làm việc cần tập trung vào phong cách lãnh đạo của quản lý cấp trung, thể hiện sự công bằng, minh bạch và khích lệ mở giao tiếp Đồng thời, việc hiểu rõ tính cách nhân viên giúp xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, giảm thiểu xung đột và hành vi tiêu cực Áp dụng các chiến lược quản lý phù hợp sẽ tạo điều kiện thúc đẩy sự tôn trọng lẫn nhau, nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên Ultimately, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên giá trị nhân văn là chìa khóa giúp giảm thiểu các hành vi bắt nạt, nâng cao hiệu quả làm việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp ở Việt Nam từ tháng 9/2019 đến tháng 12/2022, nhằm khảo sát hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên Nội dung chính tập trung vào các yếu tố tiền đề như phong cách lãnh đạo của quản lý trung cấp và đặc điểm tính cách của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu cũng xem xét tác động của các yếu tố này đến cảm xúc của nhân viên và hiệu quả công việc, giúp hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa hành vi bắt nạt và hiệu suất làm việc trong môi trường doanh nghiệp.
Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm
Mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo chuyển dạng và chuyển tác của quản lý cấp trung với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành môi trường làm việc lành mạnh ở các doanh nghiệp tại Việt Nam Những đặc điểm tính cách của nhân viên, như mạnh bạo hoặc nhẹ nhàng, ảnh hưởng đáng kể đến sự tương tác và khả năng phòng chống các hành vi tiêu cực trong môi trường công sở Các phong cách lãnh đạo chuyển dạng thường xuyên thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tạo điều kiện cho môi trường làm việc tích cực, trong khi phong cách chuyển tác có thể góp phần gia tăng hành vi bắt nạt nếu không được kiểm soát đúng cách Hiểu rõ mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo của quản lý cấp trung và tính cách của nhân viên là yếu tố then chốt để xây dựng chiến lược chống lại hành vi bắt nạt nơi làm việc tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc có tác động tiêu cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên, bao gồm hiệu quả làm việc theo cá nhân, hiệu quả theo ngữ cảnh và hành vi làm việc phản tác dụng Các doanh nghiệp tại Việt Nam cần nhận thức rõ mối liên hệ này để xây dựng môi trường làm việc an toàn, lành mạnh, giúp nhân viên duy trì năng suất cao và giảm thiểu các hành vi tiêu cực Việc xử lý hành vi bắt nạt không chỉ nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên mà còn góp phần tăng cường hiệu quả tổng thể của tổ chức Đẩy mạnh các chính sách phòng chống bắt nạt và thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp tích cực là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả công việc trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.
Cảm xúc của nhân viên đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc Khi nhân viên trải qua cảm xúc tiêu cực do bị bắt nạt, khả năng họ duy trì hiệu suất làm việc giảm sút, ảnh hưởng xấu đến năng suất của doanh nghiệp Việc hiểu rõ tác động của cảm xúc giúp các doanh nghiệp ở Việt Nam xây dựng các chiến lược quản lý tích cực, giảm thiểu tác động tiêu cực từ hành vi bắt nạt và thúc đẩy sự phát triển bền vững của đội ngũ nhân viên Các nhà quản lý cần nhận diện các yếu tố ảnh hưởng tới cảm xúc của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và xây dựng môi trường làm việc an toàn, hòa nhập hơn.
- Đối tượng khảo sát: nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia, dựa trên nội dung chuẩn bị sẵn để điều chỉnh và hoàn thiện thang đo phù hợp.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá tính tin cậy của thang đo đã thiết kế Quá trình này giúp xác định các giá trị phù hợp để điều chỉnh thang đo, đảm bảo độ chính xác và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Kết quả từ nghiên cứu sơ bộ cung cấp cơ sở để xây dựng và hoàn thiện thang đo chính thức, nâng cao tính khách quan và tin cậy của nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng sử dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu bao gồm phỏng vấn trực tiếp và gửi bảng câu hỏi cho đáp viên tự trả lời, giúp thu thập dữ liệu chính xác và đa dạng Dữ liệu sau đó được phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu sơ bộ, cùng với phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) sử dụng phần mềm Smart PLS nhằm xây dựng và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu một cách chính xác.
Điểm mới và đóng góp của nghiên cứu
Nghiên cứu về bắt nạt tại nơi làm việc đã gia tăng đáng kể từ những năm 1990, nhưng gần 90% các nghiên cứu này tập trung chủ yếu từ các nước phương Tây và chủ yếu trên nhóm người da trắng (Kwan và cộng sự, 2020) Các công cụ đo lường bắt nạt tại nơi làm việc chủ yếu dựa trên các lý thuyết, mô hình và nghiên cứu từ quan điểm phương Tây, gây ra hạn chế trong việc hiểu rõ về tình hình tại các khu vực và nhóm dân cư khác nhau Việc mở rộng các nghiên cứu đa dạng về ngữ cảnh và dân cư sẽ giúp xây dựng một bức tranh toàn diện hơn về vấn đề bắt nạt trong môi trường công sở.
Luận án tiến sĩ của Huỳnh Lương Tâm nghiên cứu về văn hóa phương Tây và hành vi bắt nạt tại nơi làm việc ở châu Á đã thu hút sự quan tâm và nhiều nghiên cứu kể từ những năm 2010 (León-Pérez et al., 2021) Phần lớn các nghiên cứu này tập trung vào lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, đặc biệt là đối tượng nữ y tá, do khác biệt về văn hóa và giới tính (León-Pérez et al., 2021; D’Cruz et al., 2016) Tại châu Á, đặc điểm về vị trí địa lý và đặc trưng quốc gia ảnh hưởng đến trải nghiệm, nhận thức và ý nghĩa của hiện tượng bắt nạt nơi công sở Nhiều nghiên cứu ở phương Đông cho thấy các quan niệm về bắt nạt khác biệt, ví dụ nhân viên Malaysia xem bắt nạt liên quan đến công việc là phổ biến và được kỳ vọng, phản ánh hệ thống phân cấp quyền lực trong văn hóa Malaysia mà không nhất thiết liên quan đến đe dọa thể chất (Kwan et al., 2014) Tương tự, Loh et al (2010) nhấn mạnh rằng bắt nạt tại nơi làm việc là một thực tế phổ biến, hình thành từ văn hóa tổ chức Một nghiên cứu toàn cầu còn chỉ ra rằng các quốc gia châu Á thường dễ chấp nhận và thậm chí khuyến khích hành vi bắt nạt nơi công sở (Power et al., 2013).
Các nghiên cứu của Liang (2020) cùng các nguồn khác cho thấy mức độ chấp nhận hành vi bắt nạt tại nơi làm việc ở các nước châu Á thường cao hơn so với các quốc gia phương Tây Trong khi đó, các nghiên cứu phương Tây đều khẳng định bắt nạt là hành vi không thể chấp nhận và gây ra căng thẳng kéo dài trong tổ chức (Nielsen và Einarsen, 2012) Các nghiên cứu đa văn hóa cũng chỉ ra rằng, sự khác biệt về văn hóa quốc gia có thể ảnh hưởng đáng kể đến khả năng chấp nhận và chịu đựng hành vi bắt nạt tại nơi làm việc (León-Pérez và cộng sự, 2021; Loh và cộng sự, 2010) Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu về hành vi bắt nạt tại nơi làm việc còn rất hạn chế, chỉ dưới 5 nghiên cứu được thực hiện, như các công trình của Nguyen và cộng sự (2017, 2018, 2019) và D’Cruz cùng các cộng tác viên (2021).
Nghiên cứu này tập trung vào lĩnh vực công và được thực hiện tại Việt Nam, đặc biệt là đối tượng nhân viên tại các doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần mở rộng cơ sở lý thuyết về hành vi bắt nạt tại nơi làm việc, qua đó nâng cao hiểu biết về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi này trong môi trường doanh nghiệp tại Việt Nam.
Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm
Hiện nay còn thiếu các nghiên cứu về tác động của các phong cách lãnh đạo tích cực trong việc giảm thiểu hành vi tiêu cực tại nơi làm việc, đặc biệt là bắt nạt ở các quốc gia phương Tây và phương Đông (Ahmad, 2018) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng và chuyển tác là những phong cách được nghiên cứu nhiều và phổ biến tại các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam Hai phong cách lãnh đạo này tập trung vào hiệu quả công việc thông qua việc truyền cảm hứng về tầm nhìn và mục tiêu chung của tổ chức (Cox và cộng sự).
Các phong cách lãnh đạo đã được nghiên cứu nhiều ở các nước châu Âu, nhưng cần thiết kiểm tra hiệu quả của chúng trong việc chống lại hành vi bắt nạt tại nơi làm việc ở các quốc gia khác Các nghiên cứu ít ỏi về bắt nạt tại nơi làm việc ở Việt Nam của Nguyen và cộng sự từ năm 2017 đến 2020 đã tập trung vào phong cách lãnh đạo trao quyền Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào phân tích ảnh hưởng của từng thành phần trong các phong cách lãnh đạo chuyển dạng và chuyển tác đến hành vi bắt nạt trong môi trường làm việc, tạo ra một khoảng trống cần được lấp đầy Do đó, việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng thành phần trong phong cách lãnh đạo đến hành vi bắt nạt của nhân viên là điểm mới, góp phần phát triển lý thuyết về bắt nạt tại nơi làm việc.
Trong các nghiên cứu về bắt nạt nơi làm việc, tính cách cá nhân của nạn nhân luôn được quan tâm hàng đầu, nhằm hiểu rõ các yếu tố góp phần vào quá trình này Các mô hình tính cách nổi tiếng, như mô hình Năm Thành phần của tính cách (Big 5) của McCrae và John, đã được sử dụng rộng rãi để phân tích đặc điểm cá nhân của nạn nhân, giúp xác định những yếu tố nguy cơ và khả năng phòng tránh.
Nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng mô hình HEXACO (mô hình Big 5 mở rộng) để khám phá các đặc điểm tính cách của nạn nhân, mặc dù kết quả chưa hoàn toàn thống nhất do nhiều yếu tố khác nhau, nhưng các nhà nghiên cứu đã đề xuất lý giải cho sự khác biệt này (Neilsen & cộng sự, 2017; Aquino & Lamertz, 2004) Đồng thời, bộ ba tính cách mạnh bạo của Paulhus và Williams (2002) đã được xác định là có liên quan đến nhiều hành vi tiêu cực trong xã hội và đang thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu (Jonason & cộng sự, 2012; Williams & cộng sự, 2010; Baughman & cộng sự, 2012) Các nghiên cứu về đặc điểm tính cách của nạn nhân đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi và sự phát sinh của các tình huống tiêu cực.
Luận án tiến sĩ của Huỳnh Lương Tâm về mô hình này mới chỉ bắt đầu được chú ý và chưa có những giải thích rõ ràng (Fernández-del-Río và cộng sự, 2021; Döderman và Ragnestöl-Impola, 2019) Do đó, nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách mạnh mẽ của nhân viên và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc đóng góp quan trọng vào lý thuyết về bắt nạt nơi công sở Ngoài ra, các đặc điểm tính cách nhẹ nhàng của nhân viên cũng cần được nghiên cứu để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi bị bắt nạt trong môi trường làm việc.
Kaufman và cộng sự (2019) giới thiệu mô hình tính cách mới có thể tồn tại đồng thời cùng các đặc điểm tính cách mạnh mẽ, nhưng chưa được các nghiên cứu về hành vi bắt nạt nơi công sở chú ý đến Nghiên cứu này thúc đẩy các hướng nghiên cứu tiếp theo để khai thác mối liên hệ giữa đặc điểm tính cách nhẹ nhàng của nhân viên và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc, mở ra một khoảng trống nghiên cứu quan trọng.
Hiệu quả làm việc giảm là một trong những hậu quả rõ rệt của hành vi bắt nạt tại nơi làm việc, gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất cá nhân (Ashraf và Khan, 2014; Khalique và cộng sự, 2018; Sheehan và cộng sự, 2020) Tuy nhiên, mối quan hệ giữa hành vi bắt nạt và hiệu quả làm việc còn gây tranh cãi trong các nghiên cứu, với nhiều bằng chứng cho thấy ảnh hưởng yếu hoặc không tồn tại (Bowling và Beehr, 2006; Nielsen và Einarsen, 2012; Usmani và Kumari, 2019) Một số nghiên cứu khác lại khám phá ra mối liên hệ tích cực thông qua trung gian của các căng thẳng có lợi (Majeed và Naseer, 2019) Nhiều nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ trực tiếp giữa các biến, trong khi đó có nhu cầu tăng cường các nghiên cứu về vai trò trung gian và yếu tố điều tiết để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của hành vi bắt nạt, cũng như các cơ chế giúp bảo vệ cá nhân khỏi tác động tiêu cực (Garrido Vásquez và cộng sự, 2019; Reknes và cộng sự, 2016; Einarsen và cộng sự, 2018; Gupta và Bakhshi, 2018) Vì xung đột là không thể tránh khỏi trong môi trường làm việc, việc phát triển chiến lược đối phó phù hợp là cách hiệu quả giúp hạn chế các tác động tiêu cực đến cá nhân và tổ chức.
Nghiên cứu này sử dụng các mô hình lý thuyết về nguyên nhân gây căng thẳng và cảm xúc trong hành vi làm việc phản tác dụng của Spector và Fox (2005), cùng lý thuyết các sự kiện ảnh hưởng của Weiss và Cropanzano (1996), để xem xét vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên trong mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của họ Đây được xem là điểm mới nổi bật của nghiên cứu so với các nghiên cứu trước đây, góp phần làm rõ tác động của hành vi bị bắt nạt đối với kết quả công việc qua yếu tố cảm xúc của nhân viên.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Bắt nạt tại nơi làm việc đã trở thành vấn đề nghiêm trọng được pháp luật quy định tại một số nước châu Á, đồng thời ngày càng nhận được sự quan tâm toàn cầu, trong đó có Việt Nam Trong các nền văn hóa thứ bậc như Nhật Bản, Hàn Quốc hay Ấn Độ, vấn đề bắt nạt nơi công sở là chủ đề nghiên cứu nhận được nhiều chú ý do khoảng cách quyền lực xã hội cao Tại Việt Nam, dù chưa có nhiều số liệu thống kê chính thức, các nghiên cứu gần đây cho thấy hơn 50% lao động đã từng trải qua hành vi bắt nạt tại nơi làm việc, phản ánh một thực trạng đáng báo động Đây là chủ đề cần được quan tâm đúng mức trong bối cảnh một quốc gia có nền văn hóa Á Đông, nhằm nâng cao nhận thức và đưa ra các giải pháp phòng chống hiệu quả.
Bài nghiên cứu nhằm phát hiện và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, nhằm hiểu rõ tác động của nó đối với hiệu quả công việc Trong bối cảnh đặc thù của văn hóa xã hội Á Đông tại Việt Nam, nghiên cứu còn xem xét vai trò của phong cách lãnh đạo của quản lý và đặc điểm tính cách của nhân viên trong việc hình thành hành vi bắt nạt Điều này giúp làm rõ các mối quan hệ nguyên nhân và hệ quả của hành vi bắt nạt tại nơi làm việc, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao môi trường làm việc tích cực và an toàn hơn cho nhân viên.
Luận án tiến sĩ của Huỳnh Lương Tâm nghiên cứu về hiện tượng bắt nạt tại nơi làm việc ở các doanh nghiệp Việt Nam Nghiên cứu góp phần giúp các cấp chính quyền, cơ quan chức năng và nhà quản trị doanh nghiệp có cái nhìn thực tế về vấn đề này Thông qua đó, họ có thể đề xuất các chính sách, chiến lược phù hợp nhằm xây dựng môi trường làm việc lành mạnh Điều này cũng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và thúc đẩy sự phát triển bền vững trong doanh nghiệp.
Các nhà quản trị doanh nghiệp cần xây dựng các giải pháp nhân sự phù hợp để lựa chọn và điều chỉnh phong cách lãnh đạo, cũng như tuyển dụng nhân viên có tính cách phù hợp, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Đồng thời, doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp cải thiện cảm xúc của nhân viên để giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực của hành vi bắt nạt tại nơi làm việc, góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực Việc này giúp hạn chế các hành vi tiêu cực, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và thúc đẩy sự phát triển bền vững, trong sạch của doanh nghiệp, góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam.
Kết cấu nghiên cứu
Luận án được kết cấu bao gồm 05 chương, cụ thể:
Chương một trình bày rõ về lý do, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được áp dụng, nhằm xác định hướng đi chính cho luận án Đồng thời, chương này cũng đề cập đến cấu trúc tổng thể của luận án, giúp độc giả hiểu rõ nội dung và phạm vi nghiên cứu trước khi đi vào các phần chi tiết hơn.
Chương hai trình bày các khái niệm và lý thuyết chính về bắt nạt tại nơi làm việc, đồng thời tổng hợp các nghiên cứu trước đây liên quan đến vấn đề này Các kết quả thực nghiệm từ tài liệu nghiên cứu của các tác giả trước giúp làm rõ hậu quả của bắt nạt tại nơi làm việc và xác định các khoảng trống nghiên cứu Dựa trên đó, luận án đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu phù hợp để phát triển lĩnh vực này.
Chương ba trình bày phương pháp luận nghiên cứu, gồm các bước chính như chọn mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu và các kỹ thuật phân tích dữ liệu phù hợp Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: giai đoạn sơ bộ, trong đó tiến hành nghiên cứu sơ bộ định tính để điều chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, đảm bảo độ chính xác và tính khả thi của các công cụ nghiên cứu.
Luận án tiến sĩ của Tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm tập trung vào nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm kiểm tra mức độ tin cậy và phù hợp của thang đo sau khi thực hiện điều chỉnh Các bước nghiên cứu chính bao gồm đánh giá tính hợp lý của thang đo, kiểm tra độ tin cậy và phân tích yếu tố phù hợp Nghiên cứu chính thức sau đó được thực hiện để xác nhận các kết quả sơ bộ, đảm bảo tính chính xác, khách quan của thang đo trong thực tiễn Kết quả nghiên cứu đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển các công cụ đo lường đáng tin cậy, phù hợp với yêu cầu nghiên cứu khoa học.
Chương bốn tập trung mô tả các đối tượng khảo sát và phân tích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, tính cách nhân viên và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc Nghiên cứu cũng xem xét vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên trong tác động của hành vi bắt nạt đến hiệu quả làm việc Cuối cùng, phần này kiểm tra sự khác biệt về mức độ hành vi bắt nạt giữa các nhóm nhân viên tham gia nghiên cứu để đưa ra những kết luận chính xác và cụ thể.
Chương năm trình bày các kết luận chính từ nghiên cứu về mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu Đồng thời, chương còn đề cập đến các hàm ý quản trị rút ra từ kết quả và kết luận, giúp đưa ra các gợi ý thực tiễn cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng thảo luận về các hạn chế gặp phải và đề xuất hướng phát triển cho các nghiên cứu tiếp theo, nhằm nâng cao tính toàn diện và độ tin cậy của kết quả.
