Tiểu luận chính sách phát triển nguồn nhân lực

ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ UNILEVER VIỆT NAM. .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................... 1 2.1. Mục đích nghiên cứu ...................................................................... 1 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................... 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 2 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 2 5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài ........................................................ 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................ 4 1.1. Các khái niệm liên quan ................................................................. 4 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .. 6 1.2.1. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .. 6 1.2.2. Vai trò của chính đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 6 1.3. Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 7 1.4. Nội dung quy trình chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................................................................................. 8 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................... 8 1.4.2. Lập kế hoạch đào tạo ................................................................ 9 1.4.3. Tổ chức thực hiện đào tạo ...................................................... 13 1.4.4. Đánh giá kết quả quá trình thực hiện đào tạo ..................... 14 CHƯƠNG 2: CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ UNILEVER VIỆT NAM ......................................................................................................................... 15 2.1. Khái quát về Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam ............. 15 2.1.1. Lịch sử hình thành, sứ mệnh và tầm nhìn ................................ 15 2.1.2. Mục đích, giá trị và nguyên tắc của Unilever ........................... 16 2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển tại Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam ..................................................................................... 17 2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Unilever Việt Nam ................................................................................. 17 2.2.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Unilever Việt Nam ..................................................................... 24 2.3. Một số giải pháp đề xuất cho công tác đào tạo và phát triển tại Unilever Việt Nam ..................................................................................... 25 KẾT LUẬN .................................................................................................... 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 27

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA/TRUNG TÂM………

ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ UNILEVER VIỆT NAM

BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Mã phách:………

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 1

2.1 Mục đích nghiên cứu 1

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Các khái niệm liên quan 4

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.1 Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.2 Vai trò của chính đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.3 Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.4 Nội dung quy trình chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 8

1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo 9

1.4.3 Tổ chức thực hiện đào tạo 13

1.4.4 Đánh giá kết quả quá trình thực hiện đào tạo 14

CHƯƠNG 2: CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ UNILEVER VIỆT NAM 15

2.1 Khái quát về Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam 15

2.1.1 Lịch sử hình thành, sứ mệnh và tầm nhìn 15

2.1.2 Mục đích, giá trị và nguyên tắc của Unilever 16

2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển tại Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam 17

2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Unilever Việt Nam 17

2.2.2 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Unilever Việt Nam 24

2.3 Một số giải pháp đề xuất cho công tác đào tạo và phát triển tại Unilever Việt Nam 25

KẾT LUẬN 26

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27

Và hiện nay nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, tiến bộ khoa học kỹ thuật đòi hỏi nguồn nhân lực ngày càng tăng về số lượng và chất lượng để có thể đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước, tạo điều kiện để đất nước phát triển nhanh và bền vững Tuy nhiên còn thiếu cán bộ quản lý, chuyên gia về quản trị nhân lực giỏi và trình độ chuyên môn, kỹ thuật của người lao động còn thấp Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức của mình Và để thực hiện có hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có những chính sách cụ thể để hướng dẫn thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả

Vì vậy để có những hiểu biết rõ hơn về các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và tình hình thực hiện các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức, doanh cụ thể, em đã chọn đề tài: “Chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam”

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Trình bày rõ các khái niệm, các nội dung cụ thể trong chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng, đưa ra các đánh giá và đề xuất các giải pháp chính sách đào tạo, phát triển nguổn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Unilever Việt Nam (chi nhánh tại Hà Nội)

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp tổng hợp, nghiên cứu các tài liệu ở sách giáo trình, sách tham khảo về quản trị, website có liên quan đến chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp phân tích, tổng hợp về những tài liệu của Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam về công tác đào tạo nhân sự Từ đó trên cơ sở khái quát hóa, hệ thống hóa để tổng hợp các tài liệu theo các vấn đề đang nghiên cứu thật logic và hệ thống

3

5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài

Đào tạo và phát triển là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức cũng như của Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam Hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường và đáp ứng được những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của tổ chức Đào tạo và phát triển còn là hoạt động đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động Khi nhu cầu cơ bản của các thành viên trong tổ chức được thừa nhận và đảm bảo, họ sẽ làm việc nhiệt thành và hiệu quả hơn Dó đó, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp

4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm liên quan

- Nguồn nhân lực:

Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó Là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một tổ chức; là một bộ phận của các nguồn lực để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội như nguồn nhân lực về vật chất, nguồn nhân lực về tài chính Với

tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó là khả năng lao động của xã hội

- Chính sách:

Chính sách là một trong những công cụ chủ yếu mà Nhà nước sử dụng để quản lý nền kinh tế quốc dân Mỗi chính sách cụ thể là một tập hợp các giải pháp nhất định để thực hiện các mục tiêu bộ phận trong quá trình đạt tới các mục tiêu chung của sự phát triển kinh tế - xã hội Chính sách quản lý nguồn nhân lực là công cụ để quản lý nguồn nhân lực gồm các chế độ, các giải pháp, các quy định cụ thể tác động đến hành vi lao động, thái độ lao động của người lao động để đạt được các mục tiêu đã được đặt ra

- Đào tạo:

Đào tạo là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo còn là phương tiện để tiếp nhận những năng lực mới, hoặc để tăng cường những năng lực sẵn có Vì vậy, phương tiện này được sử dụng để giảm

5

thiểu sự chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực, đồng thời nó cũng

có thể có tác động đối với động cơ làm việc của nhân viên

- Phát triển:

Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

- Phát triển nguồn nhân lực:

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ chuyên môn và kĩ năng để đáp ứng được sự thay đổi và phát triển của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

- Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường kinh doanh đầy biến động

Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách có kế hoạch và mang tính hệ thống

Chính sách phát triển nguồn nhân lực là công cụ để quản lý nguồn nhân lực, bao gồm các chế độ, các quy định cụ thể về quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng trình độ của người lao động

để họ có thể thực hiện có hiệu quả công việc hiện tại cũng như chuẩn bị những

6

kiến thức, kỹ năng, năng lực để họ có thể đảm nhiệm những công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thứ nhất, tạo ra một lực lượng lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại

Thứ hai là sử dụng tối đa nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của

tổ chức, doanh nghiệp, thông qua đó giúp cho người lao động hiểu rõ ràng, cụ thể hơn về công việc, nắm vững nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác, thái độ và động cơ tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Thứ ba, Các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo và phát triển khác nhau, nhưng nhìn chung, các chương trình đào tạo và phát triển đều có những định hướng chung về mục tiêu, như: định hướng cho người được đào tạo, phát triển kỹ năng, trang bị chuyên môn kỹ thuật,…

Có thể thấy, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với

tổ chức, doanh nghiệp và người lao động

1.2.2 Vai trò của chính đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đối với các tổ chức, doanh nghiệp:

Thứ nhất, giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát trong quá trình lao động

Thứ hai, giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện

áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức, cải thiện được mối quan hệ trong tổ chức, tạo ra bầu không khí đoàn kết phát triển nguồn nhân lực

7

Thứ ba, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Thứ tư, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới giúp cho họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của tổ chức

Thứ năm, Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo

và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Đối với người lao động:

Thứ nhất, giúp cho người lao động nâng cao trình độ văn hóa và chuyên môn của bản thân và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

Thứ hai, tạo điều kiện phát triển và đáp ứng được công việc mới, yêu cầu mới, phát huy tính sáng tạo và chủ động trong công việc

Thứ ba, đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Đối với nền kinh tế: Khi có sự thay đổi của khoa học công nghệ, kĩ thuật tránh được sự thất nghiệp mang tính cơ cấu khi các nghề mới xuất hiện và nghề

cũ bị thu hẹp hoặc mất đi, tăng sự hiểu biết về pháp luật, đẩy mạnh phát triển hợp tác trong xã hội Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động, có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia

1.3 Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải đạt được các yêu cầu sau:

8

- Cải tiến được cơ cấu nguồn nhân lực: Xuất phát từ mục tiêu của tổ chức,

từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên

đó Có thể thấy khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp thay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

- Phát triển kỹ năng, trình độ chuyên môn nghề nghiệp của nguồn nhân lực: Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp và nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

- Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động: Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khoẻ

là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khoẻ

cơ thể và sức khoẻ tinh thần.Khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải chú

ý tất cả các yêu cầu nêu trên

1.4 Nội dung quy trình chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của chương trình đào tạo và phát triển, và cần xác định nhu cầu đào tạo dựa vào khung năng lực Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo:

- Căn cứ vào chiến lược phát triển của tổ chức, sự chênh lệch giữa kế hoạch

và kết quả thực hiện nhiệm vụ sau đánh giá

- Căn cứ vào khung năng lực và vị trí việc làm, căn cứ vào thứ tự ưu tiên của nhu cầu đào tạo và căn cứ vào nguyện vọng phát triển của người lao động

9

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần trả lời các câu hỏi như: Xác định khi nào? ở

bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người?

1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo

Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo:

Tổ chức, doanh nghiệp cần xác định được những yếu tố sau đây: Các kỹ năng cần được đào tạo cho nhân viên; quy trình kiểm tra, đánh giá trình độ kỹ năng của nhân viên sau khi được đào tạo; số lượng nhân viên tham gia đào tạo; thời gian đào tạo, chi phí đào tạo

Việc xác định các yếu tố trên sẽ giúp hiệu quả đào tạo đạt được sẽ cao hơn rất nhiều Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn có thể đánh giá được chất lượng hiện tại cũng như sau khi đào tạo của nhân viên, từ đó có cách điều chỉnh sao cho phù hợp Thực tế, mục tiêu càng rõ ràng, càng cụ thể thì kết quả nhận được càng tích cực

Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo:

Trong doanh nghiệp thường có nhiều tầng lớp nhân viên khác nhau (tính theo vị trí, cấp bậc) Do đó, khi tiến hành đào tạo, doanh nghiệp cần xác định được đúng đối tượng nào cần đào tạo Phương pháp hữu hiệu nhất là nên lựa chọn những đối tượng phù hợp với các tiêu chí đang cần thiết để phục vụ cho mục đích của doanh nghiệp Ngược lại sẽ là sự lãng phí về chi phí, thời gian, sức lực của nhân viên Trên góc độ cá nhân người lao động, những người được lựa chọn đào tạo sẽ có nhiều cơ hội để phát triển cao hơn, được nhận lương tốt hơn và những người không được đào tạo sẽ mất đi cơ hội đó

Bước 3: Xác định thời gian đào tạo:

Bản kế hoạch đào tạo phải xác định được thời gian đào tạo phù hợp với mục tiêu và nội dung đào tạo: Đào tạo ngắn hạn (1-3 tháng) hay dài dạn (6

- Khác với kế hoạch làm việc tháng thì bản kế hoạch theo tuần sẽ chi tiết

rõ các hoạt động phải thực hiện cho mỗi khóa đào tạo ở từng tuần

Bước 4: Xác định nội dung chương trình đào tạo:

Khi muốn tạo một chương trình đào tạo, phải cân nhắc xem đâu là nội dung cơ bản cần đào tạo Đâu là nội dung mang tính chuyên sâu cần lưu ý Chương trình đào tạo nhân lực được xây dựng trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó, doanh nghiệp căn cứ vào năng lực tài chính, cơ sở vật chất, tình hình thực tế của doanh nghiệp để chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học, cho thấy được kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và thời gian dạy bao lâu Dựa trên cơ sở

đó chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Các yếu tố để tạo nên nội dung đào tạo:

- Tính đặc thù của công ty

- Kinh nghiệm cá nhân

- Chương trình đào tạo của các chuyên gia

- Sách, tài liệu tham khảo

Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo, gồm các bước:

- Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ bản

11

- Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo

- Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động

có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới

- Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc mới

- Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp

- Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị phòng đào tạo…

- Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của từng môn học

Bước 5: Xác định hình thức, phương pháp đào tạo:

Có 2 hình thức đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo thoát ly khỏi nơi làm việc

 Đào tạo trong công việc:

trực tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những người lao động lành nghề hơn Thông thường việc đào tạo này sẽ là do người có nhiều kinh nghiệm đào tạo người mới

Có các phương pháp đào tạo như:

- Đào tạo theo chỉ dẫn công việc

- Đào tạo học nghề

- Đào tạo kèm cặp chỉ bảo

- Luân chuyển, thuyên chuyển trong công việc

12

Ưu điểm: Nội dung đào tạo gắn với thực tế công việc và đặc thù của tổ chức, tiết kiệm được chi phí đào tạo và nâng cao khả năng gắn bó của người lao động với tổ chức

Hạn chế: Quy mô đào tạo tương đối nhỏ, có thể làm gián đoạn công việc, chất lượng đào tạo phụ thuộc vào kỹ năng sư phạm của người dạy, ảnh hưởng đến thời gian làm việc của nhân viên

 Đào tạo thoát ly khỏi nơi làm việc hay đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo không ảnh hưởng đến thời gian làm việc của nhân viên Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế

Có các phương pháp đào tạo như:

- Cử đi học ở các cơ sở đào tạo

- Phương pháp mở các lớp học cạnh tổ chức

- Tổ chức hội nghị, hội thảo

- Đào tạo theo phương thức từ xa

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Đào tạo theo chương trình hóa ( trợ giúp của máy tính)

Ưu điểm: Người học nắm được kiến thức có hệ thống và có thể tiến hành đào tạo với quy mô lớn

Hạn chế: chi phí đào tạo lớn, thời gian đào tạo có thể bị kéo dài, tình huống

mô phỏng đôi khi không sát với thực tế

Bước 6: Xác định chi phí đào tạo:

Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực dựa kế hoạch đào tạo và nguồn tài chính cho đào tạo hàng năm của đơn vị

Chi phí đào tạo được xác định các chi phí cho hoạt động như: chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch, chi phí tiền lương, tiền công cho người học, người dạy, các chi phí về tài liệu, chi phí đi lại, công tác phí…