CHƯƠNG 5. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN: NGUYỄN THỊ TUYẾT MAI

Chương 1 hành vi tiêu dùng HÀNH VI TIÊU DÙNG HÀNH VI TIÊU DÙNG  Page 2 Chương 3: Nhân tố ảnh hưởng đến hành vi người tiêu dùng Chương 1: Khái quát về hành vi khách hàng Chương 2: Tổng quan về hành vi người tiêu dùng Chương 4: Nghiên cứu hành vi người tiêu dùng Chương 5: Quá trình ra quyết định của người tiêu dùng Chương 6: Hành vi mua của tổ chức

Trang 2

LOGO NỘI DUNG

KHÁI LƯỢC VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC1.

NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QTNL2.

Click to add Title3.

Click to add Title4.

Trang 3

LOGO NỘI DUNG

KHÁI LƯỢC VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC1.

NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QTNL2.

Trang 4

LOGO TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP

Trưởng phòng Hoàng Nam Sau khi tốt nghiệp Đại họcBách Khoa, chuyên ngành công nghệ thông tin vào năm

2008, Hoàng Nam được nhận vào làm việc tại một công

ty viễn thông ở Hà Nội với vị trí nhân viên kỹ thuật Sau 5năm nỗ lực làm việc, Nam được giám đốc tín nhiệm và đềbạt làm trưởng phòng kỹ thuật của Công ty và quản lý 7nhân viên Nam rất háo hức nhận nhiệm vụ mới nàynhưng cũng không tránh khỏi những lúng túng vì thực raNam chưa bao giờ quản lý ai cho tới thời điểm này

Là một cán bộ quản lý nhân sự có kinh nghiệm, Anh/chị hãy tư vấn cho Nam cách thức quản lý nhân viên trong phòng một cách hiệu quả?

Trang 5

LOGO TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

• Giúp Nam nhận thức đúng về vai trò củangười quản lý

• Làm rõ trách nhiệm của cán bộ quản lýcấp phòng ban trong quản lý nhân sự

• Gợi ý những hoạt động quản trị nhân lực

mà Nam phải thực hiện trong quá trìnhquản lý nhân viên

Trang 6

LOGO I KHÁI LƯỢC VỀ QTNL

1 Đặc điểm về nhân tố lao động

2 Khái niệm về quản trị nhân lực

3 Nội dung của quản trị nhân lực

4 Đặc trưng của quản trị nhân lực

5 Các nhân tố ảnh hưởng

Trang 7

LOGO1 Đặc điểm về nhân tố lao động

❖ Nhân tố lao động (Nhân lực) được hiểu là nguồn lực

của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và

trí lực.

- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức

vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống,thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,chế độ y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác,thời gian công tác, giới tính

- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến

thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,nhân cách của từng con người

Trang 8

❖ Những yêu cầu cơ bản của người lao động trong lực lượng sản xuất hiện đại

- Cần có thể lực tốt, sức khỏe dồi dào, dẻo dai để có thểchịu áp lực cao, cường độ lao động lớn trong 13 côngviệc, thích ứng với sự thay đổi liên tục về nghề nghiệp

và có khả năng thu thập, xử lý thông tin một cách nhanhnhạy

- Cần có tri thức, trí tuệ dồi dào; có khả năng lao độngsáng tạo; chủ động và tích cực ứng dụng những thànhtựu của khoa học - công nghệ hiện đại vào sản xuất

- Cần có ý thức tổ chức kỷ luật cao, có đạo đức và văn

hóa nghề nghiệp, có ý thức trách nhiệm với việc bảo

vệ môi trường sinh thái

Trang 9

Trang 10

LOGO 2 Khái niệm quản trị nhân lực

❖ Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để

thu hút, xây dựng, phát triển,

sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc

của tổ chức cả về mặt số lượng

và chất lượng.

Trang 11

LOGO 3 Nội dung của QTNL

❖ Phân tích và thiết kế công việc

❖ Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Trang 12

❖ Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc là một quá trình

thu thập các tư liệu và đánh giá

một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến công việc nhằm giúp nhà quản trị hiểu rõ bản chất, nhiệm vụ quan trọng của công việc là gì? Chúng được thực hiện như thế nào? Những thuộc tính nào của con người là cần thiết để thực hiện chúng thành công?

Trang 13

❖ Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực (HRP)

là quá trình dự báo các yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai của

tổ chức và xác định cách thức sử

dụng năng lực nguồn nhân lực

hiện có của tổ chức để đáp ứng các yêu cầu này.

Trang 14

❖ Tuyển dụng nhân lực

- Tuyển dụng lao động là quá trình tìmkiếm và lựa chọn nhân sự để thỏamãn nhu cầu sử dụng của doanhnghiệp và bổ sung lực lượng lao độngcần thiết phục vụ cho thực hiện cácmục tiêu của doanh nghiệp

- Trong thực tế, công tác tuyển dụngnhân lực có thể thay đổi linh hoạt dựatrên nhiều yếu tố như: đặc điểm, yêu

cầu của doanh nghiệp, trình độ của đội ngũ tuyển chọn.

Trang 15

❖ Công tác bố trí và sử dụng nhân lực

- Phân công lao động là sự phân tách một quá trình làm việcthành một số nhiệm vụ, mỗi nhiệm vụ được thực hiện bởimột người hoặc một nhóm người riêng biệt Trên cơ sở đó

bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng

và sở trường của họ

- Phân công lao động hợp lý trong doanh nghiệp sẽ giúptránh được tình trạng lãng phí nhân lực và tiết kiệm chi phísức lao động

Trang 16

❖ Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực

- Đào tạo và phát triển là một chương trình có cấu trúcvới các phương pháp khác nhau được thiết kế bởi cácchuyên gia trong công việc cụ thể

- Nó đã trở thành nhiệm vụ liên tục và phổ biến nhấttrong bất kỳ doanh nghiệp nào để cập nhật kỹ năng vàkiến thức của nhân viên phù hợp với sự thay đổi củamôi trường

Tối ưu hóa chi phí với các nguồn lực sẵn có đã trở thành nhu cầu bức thiết đối với mọi doanh nghiệp, điều này sẽ chỉ có thể thực hiện

được bằng cách nâng cao hiệu quả và năng suất của nhân viên, chỉ

có thể bằng cách cung cấp đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với điều kiện cần được cung cấp bởi các chuyên gia.

Trang 17

❖ Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực

- Đào tạo: nâng cao năng lực

để đáp ứng tốt yêu cầu của công việc hiện tại.

- Phát triển: nâng cao năng lực

để chuẩn bị đáp ứng yêu cầu của công việc trong tương lai.

- Các phương pháp đào tạo.

- Quy trình quản lý đào tạo trong doanh nghiệp

Trang 18

❖ Đánh giá quá trình thực hiện công việc

- Đánh giá quá trình công việc là cơ

sở để doanh nghiệp hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Đây cũng là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định không nhỏ đến sự thành công của doanh nghiệp.

Trang 19

❖ Tạo động lực lao động

- Động lực về vật chất

- Động lực về tinh thần

Trang 20

LOGO Tạo động lực lao động

❖ Duy trì và phát triển các mối quan hệtốt đẹp giữa người sử dụng lao động

và người lao động trong tổ chức

❖ Hợp đồng lao động

❖ Giải quyết tranh chấp, bất bình

❖ Cải thiện điều kiện làm việc và chấtlượng cuộc sống cho người lao động

❖ An toàn lao động, y tế, bảo hiểm

Trang 21

LOGO 4 Đặc trưng của QTNL

❖ Thu hút nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân lực

- Việc tuyển dụng người lao động phù hợp, đúng việc vàtuyển đủ số lượng sẽ giúp doanh nghiệp đó phát triển ngàycàng tốt hơn

- Bộ phận quản trị nhân lực của công ty sẽ thực hiện nhiềucông việc và nhiều khâu khác nhau Chẳng hạn như phântích công việc, tuyển dụng, phỏng vấn Hay lựa chọn ứngviên phù hợp, dự đoán sự thay đổi về nguồn lao động Từnhững công việc này sẽ giúp đưa ra các kế hoạch và giảipháp cụ thể nhất

Trang 22

❖ Thực hiện đào tạo và phát triển người lao động

- Năng lực của mỗi người lao động sẽ được theo dõi bởi bộ phận nhân lực Họ sẽ giúp đảm bảo chuyên môn của người lao động.

- Nhân viên mới trước khi vào làm được đào tạo bài bản sẽ giúp định hình chuyên môn và tham gia sản xuất đạt tiêu chuẩn Ngoài ra những nhân viên cũ cũng cần được đào tạo thường xuyên.

Trang 23

❖ Thực hiện duy trì nguồn nhân lực

- Đây là nhiệm vụ kích thích động viên nhân viên và phát triển những mối quan hệ trong

tổ chức.

- Với tình hình cạnh tranh như hiện nay, doanh nghiệp không chỉ cần duy trì mọi thứ ở trạng thái cũ Họ cần phải tạo ra các ý tưởng, giải pháp mang tính mới mẻ nhằm phù hợp với thời đại và xu hướng hiện nay.

Trang 24

LOGO 5 Các yếu tố ảnh hưởng

Trang 25

❖ Môi trường bên ngoài: gồm

Trang 26

❖ Môi trường bên trong gồm các

yếu tố như:

- Sứ mạng,

- mục tiêu,

- chiến lược kinh doanh của tổ chức,

- bầu không khí tâm lý xã hội,

- đặc điểm nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức của đơn vị,

- quan điểm của người lãnh đạo

- khả năng tài chính của doanhnghiệp

ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Trang 27

❖ Doanh nghiệp hoạt động hướng tới các mục tiêu

như lợi nhuận, tăng sự thỏa mãn cho người lao động, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với những thay đổi… Người lãnh đạo trong các tổ chức có nhìn nhận, đánh giá khác nhau về mức độ quan trọng của các mục tiêu trên.

Ví dụ: Trong những tổ chức mà lợi nhuận được đặt lên hàng đầu, người lãnh đạo sẽ không quan tâm nhiều đến các hoạt động đào tạo phát triển nhân viên, trả lương cho nhân viên theo kết quả thực hiện công, quan hệ lao động trong doanh nghiệp sẽ có nhiều căng thẳng

Trang 28

II NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QTNL

1 Phân tích thiết kế công việc

2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực

3 Tuyển dụng nhân lực

4 Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

5 Tạo động lực lao động

Trang 29

LOGO1 Phân tích và thiết kế công việc

a Phân tích công việc

❖ Khái niệm

Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu

và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan

trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

Trang 30

LOGO a Phân tích công việc

- Trong tổ chức, do chuyên môn hóa lao động mà các

làm.

Trang 31

- Nghề, công việc, vị trí việc làm và nhiệm vụ được

hiểu như sau:

+ Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng

biệt với tính mục đích cụ thể mà mỗi người

lao động phải thực hiện Ví dụ: nhập thông tin từ hóa

đơn bán hàng vào sổ kế toán

+ Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện

bởi một người lao động hoặc tất cả những hiệm vụ

giống nhau được thực hiện bởi một số người lao

động Chẳng hạn, các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các nhân viên kế toán bán hàng theo ca mình phụ trách.

Trang 32

- Nghề, công việc, vị trí việc làm và nhiệm vụ được hiểu

như sau:

+ Vị trí (vị trí việc làm): biểu thị tất cả những nhiệm vụ

được thực hiện bởi cùng một người lao động

Ví dụ: tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một nhân viên kế toán.

+ Nghề: là tập hợp các công việc tương tự về mặt nội dung

và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định với những

đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện

Ví dụ: các công việc kế toán, kiểm toán và thủ quỹ đều

thuộc nghề tài chính.

Trang 33

❖ Vai trò của phân tích công việc: Có ý nghĩa quan trọng

bởi vì

- Giúp cho người quản lý xác định được các kỳ vọng của

mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu đượccác kỳ vọng đó;

- Người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa

vụ và trách nhiệm của mình trong công việc

- Là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt độngquản trị nhân lực được đúng đắn và có hiệu quả

thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao dựa trên các tiêu thức

có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn

mơ hồ và mang tính chủ quan.

Trang 34

❖ Các thông tin cần thu thập:

- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối

quan hệ cần thực hiện thuộc công việc (phải thu thập đầy đủ,

không bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian (ước tính) để thực hiện từng nhiệm vụ đó).

- Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần

phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc.

- Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an

toàn lao động; điều kiện về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội

- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện

như các khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết

Trang 35

❖ Các thông tin cần thu thập:

- Các tư liệu và thông tin thu thập được

sẽ được xử lý phù hợp tuỳ thuộc vàomục đích của phân tích công việc

- Tuy nhiên, chúng thường được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

=> Đó là những công cụ hữu ích chotất cả những ai có liên quan tới cácchức năng quản lý nhân sự trong một

tổ chức

Trang 36

❖ Các phương pháp thu thập thông tin:

- Quan sát

- Ghi chép các sự kiện quan trọng

- Nhật ký công việc

- Phỏng vấn

- Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn

- Hội thảo chuyên gia

Trang 37

Trang 38

❖ Các kết quả của Phân

tích công việc

- Bản yêu cầu của công

việc với người thực hiện

là bản liệt kê các đòi hỏi

của công việc đối với

Trang 39

❖ Các kết quả của Phân tích công việc

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống

các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng vàchất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quyđịnh trong bản mô tả công việc

Trang 40

❖ Ứng dụng của Phân tích công việc

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa

ra các loại công việc

- Tuyển mộ: được sử dụng để mô tả các công việc đang

cần tuyển người và quảng cáo về các vị trí việc làmmới

- Tuyển chọn: được sử dụng để xác định các kỹ năng và

các hoạt động Lấy đó làm tiêu thức để ra quyết địnhlựa chọn ứng cử viên nào

Trang 41

- Định hướng: được sử dụng để giúp người lao động

biết các hoạt động mà họ phải làm

- Đánh giá thực hiện công việc: được sử dụng để

xác định các tiêu thức và mục đích thực hiện công việc mà căn cứ vào đó người lao động được đánh giá

- Trả thù lao: được sử dụng để để đánh giá giá trị

các công việc và là cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu

tiền lương

Trang 42

- Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá

nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng để thực hiện.

- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu

chuẩn thực hiện công việc có thể chấp nhận được mà người lao động cần đạt được.

- An toàn lao động: được sử dụng để xác định

các quy trình làm việc an toàn để nhằm thay đổi hoặc chấm dứt các hoạt động không an toàn.

Trang 43

- Thiết kế lại công việc: được sử dụng để phân tích

các đặc trưng của công việc cần phải thay đổi trong các chương trình thiết kế lại công việc.

- Bảo vệ về mặt luật pháp: được sử dụng để xác định

các chức năng cơ bản mà người lao động phải thực hiện và rất có ích cho việc bào chữa trong các vụ tranh chấp, khiếu nại

Trang 44

❖ Tiến trình phân tích công việc

Trang 45

LOGO Câu hỏi

❖ 1 Thế nào là nhiệm vụ, vị trí, công vệc, nghề? Cho ví dụminh họa

❖ 2 Tổ chức cần thu thập các thông tin gì để phục vụ choviệc phân tích công việc?

❖ 3 Trình bày nội dung của Bản mô tả công việc, Bản yêucầu của công việc với người thực hiện và Bản tiêuchuẩn thực hiện công việc Xây dựng ba bản này chomột vị trí công việc trong một tổ chức anh/ chị biết

❖ 4 Để phân tích công việc đạt hiệu quả thì tổ chức cầntiến hành theo quy trình như thế nào?

❖ 5 Giải thích tại sao phân tích công việc là công cụ cơbản của Quản trị nhân lực trong tổ chức?

Trang 46

LOGO b Thiết kế công việc

❖ Khái niệm

- Thiết kế công việc là quá trình kết hợp các phần việc rời rạc lại với nhau để hợp thành một công việc trọn vẹn nhằm

giao cho một cá nhân hay nhân viên thực hiện.

- Thiết kế công việc là quá trình xác

định các công việc cụ thể cần hoàn

thành và các phương pháp được sử

dụng để hoàn thành công việc, cũng như mối quan hệ của công việc đó với các công việc khác trong tổ chức.

Tiêu đề	Quản trị Nhân lực Giảng viên
Tác giả	Nguyễn Thị Tuyết Mai
Trường học	Đại học Bách Khoa Hà Nội
Chuyên ngành	Quản trị Nhân lực
Thể loại	Chương
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	101
Dung lượng	2,7 MB