Luận văn thạc sĩ kinh tế: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ môi trường đô thị Đồng Nai đến năm 2020

Luận văn thạc sĩ kinh tế: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ môi trường đô thị Đồng Nai đến năm 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH



TRẦN VÕ HOÀI HƯƠNG

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG

ĐÔ THỊ ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60.34.05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN VĂN DŨNG

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012

LỜI CẢM ƠN Xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường Đại học Kinh

tế TP Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã dìu dắt và tận tình truyền đạt cho em những kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu mà em có được kết quả ngày hôm nay

Xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Văn Dũng, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Sau đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn

Xin trân trọng cảm ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đã dành chút thời gian để thực hiện phiếu điều tra về doanh nghiệp giúp tôi có số liệu để phân tích và đánh giá; sẵn sàng cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn

Em xin kính chúc Quý Thầy Cô nhà trường cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai luôn dồi dào sức khỏe và đạt được những thành công trong công việc

Tác giả luận văn

Trần Võ Hoài Hương

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai” là công trình nghiên

cứu của riêng tôi Tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành

và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa

học của TS Nguyễn Văn Dũng Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt

nghiệp là hoàn toàn trung thực

Tác giả luận văn

Trần Võ Hoài Hương

MỤC LỤC

Trang

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 4

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.2.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 7

1.2.2.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 9

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 12

1.2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2.3.3 Phát triển trình độ lành nghề 15

1.2.3.4 Phát triển kỹ năng làm việc nhóm 15

1.3 Nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay 16

1.4 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước 17

Tóm tắt chương 1 19

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG ĐÔ

THỊ ĐỒNG NAI 21

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai 21

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 21

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ 22

2.1.3 Vai trò của Công ty trong ngành môi trường tại tỉnh Đồng Nai 23

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Urenco Dong Nai 24

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Urenco Dong Nai 26

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai 27

2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai 28

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai 32

2.2.2.1 Về thể lực 32

2.2.2.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 33

2.2.2.3 Về đạo đức, tác phong của nguồn nhân lực 39

2.2.2.4 Về chất lượng công việc của nguồn nhân lực 41

2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề của người lao động 47

2.2.4 Khả năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực 48

2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai 49

2.3.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 49

2.3.2.1 Kết quả đạt được 49

2.3.2.2 Nguyên nhân 50

2.3.3 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 52

2.3.3.1 Tồn tại, hạn chế 52

2.3.3.2 Nguyên nhân 53

Tóm tắt chương 2 55

Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020 57 3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020 57 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 57 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 58 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020 59 3.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 59 3.2.1.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 59 3.2.1.2 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển của Urenco Dong Nai 61 3.2.1.3 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn 62 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 62 3.2.2.1 Tổ chức lại các hoạt động của phòng Nhân sự - Hành chính 62 3.2.2.2 Hoàn thiện việc bố trí, thực hiện công việc của nhân viên bốn phòng nghiệp vụ: Kinh doanh, Kỹ thuật, Tài chính – Kế toán, Nhân sự - Hành chính 64 3.2.2.3 Hoàn thiện năng lực phát triển nguồn nhân lực của lực lượng quản lý 66 3.2.2.4 Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực 67 3.2.2.5 Hoàn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 70 3.2.2.6 Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh và bảng mô tả công việc 70 3.2.2.7 Đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ có năng lực chuyên môn làm lực lượng nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai 72 3.2.2.8 Định hướng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 72

3.2.2.9 Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức Đảng, Công đoàn và

Đoàn thanh niên trong công tác phát triển nguồn nhân lực 73

3.2.2.10 Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ 75

3.2.3 Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động 80

3.2.4 Giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm cho nguồn nhân lực 81

3.3 Kiến nghị 82

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 82

3.3.2 Kiến nghị đối với Hiệp hội Môi trường và các khu công nghiệp Việt Nam 83

3.3.3 Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai 83

Tóm tắt chương 3 84

KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO I PHỤ LỤC II

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

CB.CNV : Cán bộ, công nhân viên

NNL : Nguồn nhân lực

SXKD : Sản xuất kinh doanh

UBND : Ủy ban nhân dân

Urenco Dong Nai: Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô

thị Đồng Nai

WTO : World Trade Organization: Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Trang

Bảng 2.1 : Kết quả kinh doanh của Urenco Dong Nai từ năm 2006 – 2010 26

Bảng 2.2 : Diễn biến tình hình lao động tại Urenco Dong Nai 28

Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 30/6/2011 29

Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 30/6/2011 30

Bảng 2.5 : Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm 32

Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo trình độ của Urenco Dong Nai 33

Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động theo năm lực lượng chủ yếu 34

Bảng 2.8 : Chi phí đào tạo qua các năm 37

Bảng 2.9 : Tình hình đào tạo tại Urenco Dong Nai 38

Bảng 2.10 : Thống kê các chương trình đào tạo của Công ty từ năm 2006 – 2010 38

Bảng 2.11 : Tình hình kỷ luật của Công ty từ năm 2006 – 2010 40

Bảng 2.12 : Tỷ lệ lao động đáp ứng yêu cầu công việc theo loại công việc 41

Bảng 2.13 : Kết quả bình xét thi đua qua các năm 42

Bảng 2.14 : Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm 47

Bảng 2.15 : Nhận xét của khách hàng về cung cách phục vụ của công nhân 55

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Trang Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức công ty .25 Hình 2.2 : Biểu đồ tăng trưởng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai 29 Hình 2.3 : Biểu đồ thể hiện thu nhập của người lao động qua các năm 47

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của mọi ngành khoa học Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là mục tiêu và động lực phát triển xã hội Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng phức tạp hơn Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn hơn và cần thiết hơn

Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai là một doanh nghiệp hoạt động công ích của tỉnh Đồng Nai, cung cấp các dịch vụ công cộng đô thị, ngành nghề kinh doanh của công ty hiện nay đang được xã hội rất quan tâm Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty để phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới là vấn đề đang được lãnh đạo công ty hết sức quan tâm

Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định nguồn nhân lực lâu dài, tác giả chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020” để làm đề tài tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay

- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai nhằm xác định những

điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty

- Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai sao cho phù hợp với chiến lược phát triển của công ty đến năm 2020

và xứng tầm với doanh nghiệp loại I trực thuộc UBND tỉnh Đồng Nai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ, nhân viên (còn gọi là lao động gián tiếp) và công nhân (còn gọi là lao động trực tiếp) của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

+ Trưởng, phó các bộ phận sản xuất kinh doanh;

+ Nhân viên các bộ phận trực thuộc

+ Tổ trưởng, tổ phó và một số công nhân thuộc các bộ sản xuất kinh doanh Tập trung nghiên cứu sâu vào lao động gián tiếp vì đây bộ phận tham mưu trực tiếp cho lãnh đạo công ty trong việc đưa ra các chính sách chiến lược và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày

Nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực hiện tại của công ty TNHH MTV Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai để phát triển trong tương lai Nội dung nghiên cứu gồm các vấn đề: số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng và động viên nguồn nhân lực

- Thời gian: Từ tháng 5/2011 – 8/2011

4 Phương pháp thu thập số liệu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

- Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

4.2 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

- Thu thập số liệu thứ cấp tại Sở Lao động & Thương binh Xã hội tỉnh Đồng Nai; Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai,…

- Các đề tài liên quan khác; sách, báo, tạp chí, internet,…

4.3 Phương pháp phân tích số liệu

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực

- Sử dụng công cụ thống kê mô tả trên phần mềm SPSS

- Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty

- Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liên quan

để làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

5 Nội dung nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương, bảng, sơ đồ và biểu đồ

Chương 1 : Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

Chương 3 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

Luận văn này được đầu tư chuẩn bị rất kỹ, tuy nhiên do kiến thức còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Để tìm hiểu về khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trước tiên phải hiểu khái niệm nguồn nhân lực:

Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động Do vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất

Ở góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động, là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương Chính vì vậy nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng Trong đó:

- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Tóm lại, nguồn lực con người là tổng thể tìm năng của con người trong đó trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn gốc – vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra

nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”1

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp

và cuộc sống cá nhân

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực

là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát triển Phát triển nguồn nhân lực không chỉ tạo ra nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân Phát triển nguồn nhân lực không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn phải phát triển cả nhân cách thẩm mỹ và nhân tố giáo dục phải đặt lên hàng đầu

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”2 Nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn

để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh

1 Yoshihara Kunio (1999), The National and Economic Growth - Korea and ThaiLand - Kyoto.University.Press

2

PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác ở chỗ: Là nguồn lao động sống; Quá trình hoạt động sáng tạo ra giá trị lớn hơn bản thân nó; Mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ; Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó

Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính

chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động

mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Điều này có nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động

và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế; pháp luật về lao động và thị trường lao động; khoa học công nghệ và các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Do đó, phát triển NNL trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn, cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

Các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Điều kiện tự nhiên, nhân tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực kém phát triển so với các khu vực khác trên thế giới Trong điều kiện đặc điểm của ngành môi trường đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực

Các nhân tố thuộc môi trường vi mô như: Khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo, việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời

kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét

kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra

sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có sự tương đồng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Duy trì được những khách hàng tiềm năng sẽ giúp cho các doanh nghiệp đảm bảo được sự ổn định và phát triển của họ Chất lượng và giá cả của sản phẩm sẽ đảm bảo được vị trí của doanh nghiệp trong thị trường Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị d oa nh nghi ệ p phải làm sao cho chất lượng nguồn nhân lực của mình tạo ra được những sản phẩm luôn thỏa mãn được yêu cầu của khách hàng

1.2.2.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố như: chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanh nghiệp sẽ tạo nên chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

Khi doanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình

Nó tạo động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chính sách đào tạo và đào tạo lại:

Chính sách đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn điện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có

tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự phát huy tác dụng Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian

Chế độ đãi ngộ:

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những nhân tố để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó

có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần xem xét đồng thời các mục tiêu sau:

- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp; thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao

- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản

lý hệ thống đãi ngộ một cách hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

Môi trường làm việc:

Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm

và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những nhân tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ

là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp

chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp ấy

Công nghệ:

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, phát triển trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển khả năng làm việc theo nhóm, nâng cao thể lực của người lao động và phát triển nhân cách, thẩm

mỹ của người lao động.3

1.2.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp

ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra

3

Tham khảo “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phần mềm Global Cybersoft Việt Nam đến năm 2015”, Th.S Nguyễn Nguyên Trung (2010)

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động

và bố trí họ đúng công việc

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt

ra đối với các ứng cử viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc

1.2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao thể lực của người lao động

Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt công việc được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với chuyên môn của mình: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động

Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ

đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế

hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức tác phong của người lao động

Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt nam Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồng chí, ý chí tự lực tự cường, độc lập sáng tạo của con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ

để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hóa nhân loại

Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất cơ bản như sau: Có tác phong công nghiệp: biết quý trọng thời gian, khắc phục hiện tượng “giờ cao su”; Có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc; Có ý thức kỹ luật tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành công chung của tổ chức; Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực

Cũng như các nội dung trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì chất lượng công việc của nguồn nhân lực phải ngày được nâng cao thể hiện qua kết quả thực hiện công việc Doanh nghiệp cần tạo mọi điều kiện cho người lao động thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất

Các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc: mức độ hoàn thành công việc, giao tiếp với khách hàng, quan hệ với đồng nghiệp, sáng tạo trong công việc, khả năng giải quyết tình huống khó khăn…Việc đánh giá này sẽ cho biết mức

độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho tăng lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên

1.2.3.3 Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho công nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho công nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Doanh nghiệp nên thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi

có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Đồng thời cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.3.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Ngày nay làm việc theo nhóm đã trở nên phổ biến vì cá nhân không ai hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được nhận thức và đánh giá cao Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một nhân tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả việc phát triển tiềm

năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp

1.3 Nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay

Đồng Nai hiện có trên 2,2 triệu dân với 29 khu công nghiệp Trong giai đoạn

2006 – 2010 và hướng tới năm 2020, để trở thành tỉnh công nghiệp phát triển, Đồng Nai thực sự cần có một đội ngũ cán bộ, công chức, lao động có phẩm chất đạo đức,

có năng lực trong tổ chức, điều hành, quản lý xã hội Đây phải là một nguồn nhân lực chất lượng cao bảo đảm cho yêu cầu phát triển bền vững về kinh tế - xã hội của tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn hội nhập quốc tế

Nhận thức được tầm quan trọng của việc ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, ngày 21 tháng 7 năm 2005, Hội đồng nhân dân tỉnh Đồng Nai đã ban hành Nghị quyết số 51/2005/NQ-HĐND về Phát triển nguồn nhân lực phục vụ kinh kế - xã hội trên địa bàn tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2006-2010 và tầm nhìn đến 2020 Và được sự chấp thuận, cho phép thành lập Hội của UBND tỉnh Đồng Nai, Hội Khoa học phát triển nguồn nhân lực và nhân tài tỉnh Đồng Nai được thành lập ngày 17/7/2008

Theo đánh giá của Hội Khoa học phát triển nguồn nhân lực và nhân tài tỉnh Đồng Nai: qua việc nghiên cứu và tổng kết thực tiễn cho thấy, hiện chúng ta chưa khắc phục được bài toán thiếu và yếu nguồn lao động kỹ thuật xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản sau đây :

- Đội ngũ tay nghề cao vừa thiếu vừa chưa đáp ứng yêu cầu Hiện nay, tại Đồng Nai, trên 70% đội ngũ công nhân lao động nhập cư từ các tỉnh khác không đồng bộ về tay nghề

- Giáo dục - đào tạo chưa theo kịp sự chuyển đổi của nền kinh tế theo cơ chế thị trường, hiện chỉ đảm nhận cung cấp nguồn nhân lực đào tạo được, chứ chưa cung cấp được nguồn nhân lực khác mà xã hội đang cần

Thực trạng là đội ngũ lao động tại chỗ vừa thiếu, đang rất yếu về mặt kỹ năng Công tác đào tạo ở các trường dạy nghề, các trung tâm quản lý chưa thống

nhất, chưa gắn với sử dụng, tình hình đào tạo còn tràn lan, chưa có chất lượng, chưa thực hành được sau khi tốt nghiệp

- Doang nghiệp trong tỉnh đa phần là nhỏ và vừa, với kiểu quản lý quy mô nhỏ (gia đình, doanh nghiệp tư nhân, ông chủ), doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không đồng bộ, việc gắn kết giữa các doanh nghiệp, các trường dạy nghề, các trung tâm đào tạo chưa tốt

Qua tình hình tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp thời gian qua cho thấy nhu cầu tuyển dụng lao động chất lượng cao rất lớn Trong khi đó, khả năng đáp ứng của lực lượng lao động của Đồng Nai không đáng kể, trên thị trường lao động luôn diễn ra tình trạng khan hiếm nguồn lao động cao cấp, công nhân kỹ thuật cao, các chuyên gia cao cấp về tài chính, quản trị kinh doanh… Do đó, thường phải

bổ sung lực lượng này phần lớn từ thành phố Hồ Chí Minh, nhưng cũng không đủ nên hầu hết các doanh nghiệp mà nhất là doanh nghiệp lớn luôn khó khăn trong việc tuyển dụng lao động chất lượng cao Nhiều doanh nghiệp lớn đã phải thuê chuyên gia nước ngoài làm việc ở một số vị trí công tác và trả lương rất cao để họ vừa làm việc, vừa đào tạo cho đội ngũ CB.CNV thay thế sau này của lao động Việt Nam 1.4 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản lý nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và Urenco Dong Nai nói riêng

Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong nước, cụ thể là từ các doanh nghiệp trong cụm URENCO như công ty Môi trường Đô thị Long An, công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị TP.HCM… và các doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước như Công ty Điện Lực Đồng Nai, Công ty Điện Lực Thành phố Hồ Chí Minh,…, so sánh với thực trạng nguồn nhân lực và đặc điểm của Urenco Dong Nai, tác giả xin rút ra một số bài học sau:

Một là, doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định về cơ chế hoạt động của Nhà Nước

Hai là, doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, đặt con người vào vị trí trung tâm, sử dụng triệt để, phát huy có hiệu quả tiềm năng con người bằng cách trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích tinh thần sáng tạo của họ Cần quan tâm phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám” của doanh nghiệp

Ba là, doanh nghiệp cần xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị

Bốn là, có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài trong các doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động Trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đề cao được tính nhân đạo, tôn trọng công nhân viên, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh, khen thưởng đúng phương pháp, dùng người tài hợp lý, hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người

Năm là, doanh nghiệp phải tạo lập, bồi dưỡng và duy trì một đội ngũ công nhân viên hội đủ các phẩm chất cơ bản là tự tin, năng động, có năng lực học tập và tinh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ, khả năng giao tiếp Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động

Sáu là, huấn luyện trực tuyến sẽ giúp tiết kiệm được chi phí, đồng thời giúp doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân chuyên biệt nhưng phải lựa chọn loại hình nào cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng thành công nhất

Bảy là, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, trong đó công nhân viên và doanh nghiệp có quan điểm thống nhất về văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường để công nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, phát huy tốt nhất khả năng của họ

Tám là, phát huy hết vai trò hiệu quả hoạt động của tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên trong các doanh nghiệp nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, bởi lẽ đây cũng là một trong những nhân tố hết sức quan trọng góp phần cho sự thành công của việc thực hiện các chiến lược, các chính sách về nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay; đồng thời cũng là đảm bảo những quyền lợi của người lao động

Tóm tắt chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực như sau:

- Khái quát về phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: gồm các nội dung:

+ Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

+ Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

o Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp như các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia, khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào đạo và việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành

o Các nhân tố bên trong doanh nghiệp như chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính và công nghệ

+ Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: gồm

o Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp;

o Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: nâng cao thể lực của người lao động, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động, nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực;

o Phát triển trình độ lành nghề;

o Phát triển kỹ năng làm việc nhóm

- Về nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay

- Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước

Tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Chương 2 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai ở Chương 3 của Luận văn.

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG

ĐÔ THỊ ĐỒNG NAI 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

Tên công ty viết tắt: MDN

Điện thọai : 061 3951771 – 061 3952257 Fax : 061 3952505

E-mail : urencodongnai@yahoo.com.vn Website : urencodongnai.com.vn Trụ sở chính của Công ty đặt tại : Số 12, Đường Huỳnh Văn Nghệ, Phường Bửu Long, Thành phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai

Tiền thân của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai là Công ty Dịch vụ Môi trường Đô thị Biên Hòa được thành lập vào cuối năm 1994, theo Quyết định số 3262/QĐ-UBT ngày 26/12/1994 của UBND tỉnh Đồng Nai trên cơ sở sát nhập 02 đơn vị là Xí nghiệp Chế biến gỗ gia dụng và Công

ty Vệ sinh thành phố Biên Hòa

Tháng 4/2008, chuyển đổi thành Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Biên Hòa theo Quyết định số 1138/QĐ-UBND ngày 08/4/2008 của UBND tỉnh Đồng Nai

Đến 7/2010 đổi tên thành Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai theo Quyết định số 1983/QĐ-UBND ngày 29/7/2010 của UBND tỉnh Đồng Nai Công ty là doanh nghiệp Nhà nước, do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, có pháp nhân kinh tế hạch toán độc lập, hoạt động theo Điều lệ Công ty và Luật doanh nghiệp

Khi mới thành lập, Công ty chỉ hoạt động với một số chức năng, nhiệm vụ kinh doanh các dịch vụ công cộng đô thị là chủ yếu Đến nay Công ty đã bổ sung thêm được một số ngành kinh doanh khác làm cho hoạt động kinh doanh của công

ty đa dạng hơn Trong hơn mười lăm năm hình thành và phát triển, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu:

- Vốn điều lệ khi mới thành lập là 2,8 tỷ; đến nay đã tăng lên 188 tỷ Lực lượng lao động khi mới thành lập có 120 người, đến nay đã có 716 lao động

- Chi bộ công ty giữ vững danh hiệu trong sạch vững mạnh từ năm 1995 đến nay Công đoàn cơ sở công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ chức năng của mình đối với người lao động

- Công ty đạt được nhiều cờ khen thưởng, bằng khen, giấy khen của tập thể

và cá nhân do Nhà nước, UBND tỉnh Đồng Nai và UBND thành phố Biên Hòa khen tặng Công ty đã vinh hạnh nhận huân chương lao động hạng 3 do Chủ tịch nước trao tặng vào năm 2005

- Công ty cũng tham gia tốt công tác xã hội: tham gia các phong trào xóa đói giảm nghèo, xây dựng nhà tình thương cho công nhân lao động trong công ty, tham gia các công tác đền ơn đáp nghĩa

Nhìn chung, quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển Công ty đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao Đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện qua từng năm

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

Urenco Dong Nai hiện đang thực hiện trên hai lĩnh vực:

Thực hiện các dịch vụ do Nhà nước đặt hàng như: Quét dọn đường phố, vỉa hè; Thu gom rác thải sinh hoạt; Thu gom, vận chuyển và xử lý chất thải rắn (rác thải

sinh hoạt, công nghiệp, y tế); Xử lý nước thải; Duy tu, sửa chữa các hệ thống công trình thoát nước, vỉa hè, cầu đường; Thi công xây dựng công trình giao thông; Quản

lý, chăm sóc công viên công cộng, hoa viên, cây xanh đường phố; Thi công xây dựng, duy tu bão dưỡng công trình công viên - cây xanh; Quản lý, vận hành và duy

tu sửa chữa hệ thống chiếu sáng công cộng, hệ thống đèn tín hiệu giao thông

Và các dịch vụ do công ty tự khai thác như: Dịch vụ lau dọn vệ sinh; Kinh doanh và tái chế phế liệu, sản xuất phân hữu cơ (không tái chế và sản xuất tại trụ sở công ty); Mua bán, trồng và cắt tỉa tạo hình cây xanh, hoa kiểng các loại; Khảo sát thiết kế và thi công các công trình điện chiếu sáng, điện trang trí, điện trung thế và trạm biến áp đến 35KV; Dịch vụ mai táng, hoả táng, xây mộ; Đầu tư, xây dựng, quản lý và khai thác nghĩa trang; Xây dựng, quản lý các dịch vụ và duy tu bảo dưỡng phục vụ khu dân cư; Đầu tư, xây dựng, quản lý, kinh doanh du lịch, khách sạn, khu vui chơi giải trí, dịch vụ ăn uống, chợ đêm

Hiện nay Công ty chủ yếu hoạt động trên địa bàn thành phố Biên Hòa, tầm nhìn đến năm 2020 công ty sẽ phát triển thị trường hoạt động ra toàn tỉnh Đồng Nai

Đặc trưng của Công ty :

Điểm nổi bật của Urenco Dong Nai là doanh nghiệp Nhà nước duy nhất hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ công ích về môi trường trong Tỉnh

Chất lượng phục vụ dịch vụ cho khách hàng tương đối tốt, góp phần xây dựng đô thị văn minh - hiện đại

Luôn cố gắng hoàn thành và nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công ích theo đơn đặt hàng của Nhà nước

Kinh doanh đảm bảo lợi nhuận, bảo toàn và phát triển nguồn vốn chủ sở hữu Tối đa hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh trên các mặt: Hiệu quả môi trường, hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh doanh

2.1.3 Vai trò của Công ty trong ngành môi trường tại tỉnh Đồng Nai Thành phố Biên Hòa là trung tâm chính trị - kinh tế - văn hóa của tỉnh Đồng Nai - một tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng phát triển kinh tế trọng điểm phía Nam Thành phố Biên Hòa hiện nay chỉ có Urenco Dong Nai là doanh

nghiệp sở hữu 100% vốn nhà nước duy nhất thực hiện công tác dịch vụ công cộng

đô thị về lĩnh vực môi trường Là một doanh nghiệp có nhiều kinh nghiệm trong ngành môi trường Công ty là doanh nghiệp Nhà nước duy nhất thực hiện công tác thu gom, vận chuyển rác thải sinh hoạt công cộng trên địa bàn 30 phường xã thuộc thành phố Biên Hòa Ngoài ra, còn có thêm một số hợp tác xã cũng thực hiện thu gom, vận chuyển rác các hộ gia đình tại một số khu phố tại các phường ngoại ô

Công ty hiện đã chiếm lĩnh được thị phần lớn trong ngành môi trường tại thành phố Biên Hòa Tầm nhìn đến năm 2020 Công ty sẽ phát triển thị trường ra toàn tỉnh Đồng Nai với các chiến lược xác định cụ thể trong “Chiến lược phát triển kinh doanh Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến năm 2020”

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Urenco Dong Nai

Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến chức năng Cơ cấu tổ chức của Công ty như sau: Hội đồng thành viên - Ban Tổng giám đốc - Kiểm soát viên - Các bộ phận trực thuộc

Hội đồng thành viên gồm 5 người, làm việc theo chế độ tập thể lãnh đạo, đứng đầu là chủ tịch hội đồng thành viên do chủ sở hữu công ty chỉ định

Kiểm soát viên công ty gồm có hai thành viên Kiểm soát viên thực hiện nhiệm vụ một cách độc lập; giám sát, kiểm soát hoạt động quản trị của Hội đồng thành viên, của Tổng giám đốc công ty và các bộ phận trực thuộc công ty, xây dựng

hệ thống kiểm soát nội bộ công ty hữu hiệu Kiểm soát viên chịu trách nhiệm với chủ sở hữu về kết quả kiểm soát của mình

Hệ thống điều hành công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến và tham mưu, đứng đầu là Tổng giám đốc do Hội đồng thành viên bổ nhiệm Dưới Tổng giám đốc là hai Phó Tổng và Kế toán trưởng phụ trách từng mảng công việc cụ thể:

- Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh, chỉ đạo các phòng Kinh doanh, phòng Kỹ thuật và các bộ phận sản xuất kinh doanh

- Phó Tổng giám đốc phụ trách nhân sự, chỉ đạo trực tiếp phòng Nhân sự - Hành chính và các bộ phận sản xuất kinh doanh

- Kế toán trưởng phụ trách tài chính của công ty, chịu trách nhiệm quản lý phòng Tài chính - Kế toán

: Quan hệ chỉ đạo

: Quan hệ phối hợp

Nguồn: Quy chế về Quản trị doanh nghiệp của Công ty TNHH Một thành viên Dịch

vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty

Tổ chức bộ máy theo mô hình tham mưu là các phòng nghiệp vụ thuộc các lĩnh vực chuyên môn như: kinh doanh, kỹ thuật, tài chính - kế toán, nhân sự - hành chính Bốn phòng nghiệp vụ của công ty có mối quan hệ phối hợp qua lại, hỗ trợ nhau thực hiện nhiệm vụ được giao

Trưởng

bộ phận sản xuất - KD

Giám đốc

bộ phận sản xuất - KD

Các bộ phận sản xuất kinh doanh chịu sự chỉ đạo trực tiếp của các Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng và các Giám đốc lĩnh vực Các bộ phận này phối hợp qua lại để hỗ trợ nhau hoàn thành nhiệm vụ

Bộ phận sản xuất kinh doanh của công ty gồm: Xí nghiệp Dịch vụ Môi trường; Trung Tâm Hoả táng – Nghĩa trang; Ban Quản lý Chợ đêm Biên Hùng; Đội

Cơ khí – Sữa chữa; Đội Công trình giao thông; Đội Quản lý công viên – cây xanh: Đội Quản lý Công viên 1, đội Quản lý Công viên 2, Đội Cây xanh Hoa kiểng

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Urenco Dong Nai

Trong năm năm qua, từ năm 2006 đến năm 2010, tình hình SXKD của công

ty tương đối tốt Doanh thu, lợi nhuận của công ty tăng qua các năm Doanh thu của công ty gồm hai nguồn : Nhà nước đặt hàng và doanh nghiệp tự khai thác

Bảng 2.1 : Kết quả kinh doanh của Urenco Dong Nai từ năm 2006 – 2010

2 Tốc độ tăng doanh thu % 128 128 118 128 128

3 Cơ cấu doanh thu % 100 100 100 100 100

4 Lợi nhuận trước thuế Tr.đ 9.022 12.947 15.212 21.459 25.060

5 Tỷ suất lợi nhuận /

doanh thu

% 12,57 14,07 14,02 15,47 14,17

Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2006 đến năm 2010

Doanh thu do Nhà nước đặt hàng ổn định và tăng dần qua các năm Năm

2006 doanh thu là 41,286 tỷ, đến năm 2010 đã tăng lên 100,140 tỷ Doanh thu tự khai thác năm sau cũng tăng hơn năm trước Cụ thể là 29,479 tỷ năm 2006 đã tăng lên 76,736 tỷ năm 2010 Theo cơ cấu doanh thu cũng cho thấy, doanh thu của công

ty phần lớn dựa vào Nhà nước đặt hàng, tỷ lệ này luôn đạt trên 55% trên tổng doanh thu, trong khi đó tỷ lệ doanh thu công ty tự khai thác còn thấp Cần nâng con số này lên cao để tránh việc công ty bị thụ động khi Nhà nước không đặt hàng nữa

Định hướng phát triển của Urenco Dong Nai tới năm 2020:

- Kinh doanh đảm bảo lợi nhuận, bảo toàn và phát triển nguồn vốn chủ sở hữu Tối đa hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh trên các mặt: Hiệu quả môi trường, hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh doanh

- Tiếp tục phát huy những thành quả đã đạt được trong những năm qua, khai thác tối đa các nguồn lực, các thế mạnh của công ty nhằm giữ vững vị thế là một doanh nghiệp chủ lực trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ môi trường trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

- Thực hiện các dịch vụ của công ty ngày càng tốt hơn, góp phần xây dựng

đô thị văn minh - hiện đại

- Hoàn thành tốt kế hoạch đặt hàng của UBND Thành phố Biên Hòa và các chỉ tiêu kế hoạch do UBND tỉnh Đồng Nai giao Lấy hiệu quả môi trường, xã hội và kinh tế là thước đo cho sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty

- Hoạt động SXKD của công ty lấy công tác đặt hàng và tự khai thác các dịch vụ trên địa bàn thành phố Biên Hòa làm trọng tâm, giữ vững thị phần trên các thị trường đã có, mở rộng phát triển thị trường, cung cấp dịch vụ về môi trường, cây xanh, chiếu sáng, công trình giao thông và một số dịch vụ khác tới các thị trường tiềm năng như Vĩnh Cửu, Long Thành, Trảng Bom, Nhơn Trạch Phấn đấu đưa hoạt động SXKD của Công ty ra toàn tỉnh Đồng Nai, trong đó chú trọng các dịch vụ mũi nhọn như: Thu gom, vận chuyển, xử lý rác thải thông thường và chất thải nguy hại

- Triển khai, mở rộng sản xuất kinh doanh sang các lĩnh vực ngành nghề triển vọng, có tiềm năng như: Kinh doanh dịch vụ du lịch, khách sạn, giải trí

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

Để làm rõ cho nội dung cần nghiên cứu, tác giả thực hiện bảng câu hỏi khảo sát sự đánh giá của cán bộ, công nhân viên về các nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Urenco Dong Nai

Mẫu nghiên cứu: Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu dự tính là 200: 200 bảng câu hỏi điều tra được phát ra, kết

quả thu về 200 phiếu trả lời Sau khi kiểm tra và làm sạch bằng phần mềm SPSS thì

có 200 phiếu trả lời được chấp thuận Kết quả khảo sát được sử dụng cho việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch

vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai ở các phần tiếp theo của luận văn

Theo quan điểm của Urenco Dong Nai, nguồn nhân lực được xác định là tổng thể lao động trong toàn công ty gồm lao động gián tiếp và lao động trực tiếp

2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai

Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là phần quan trọng trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh hằng ngày vì một công ty phải đảm bảo đầy đủ số lượng

và có cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì hoạt động SXKD mới đạt hiệu quả cao

Lao động của công ty tăng dần qua các năm, tăng chủ yếu là ở bộ phận công nhân trực tiếp vì Công ty ngày càng mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, số lượng khách hàng ký hợp đồng thu gom vận chuyển rác tăng lên rõ rệt từ 272 khách hàng năm 2006 đến năm 2010 con số này đã tăng lên 560 khách hàng do đó đòi hỏi

số lượng lao động trực tiếp thực hiện công việc thu gom vận chuyển rác tăng lên; số lao động bộ phận gián tiếp tương đối ổn định, không có nhiều biến động Số lao động giảm không đáng kể, trong 05 năm từ 2006 đến 2010 thì lao động giảm trong năm 2010 nhiều nhất là 46 lao động, thể hiện rất rõ trong bảng 2.6 dưới đây:

Bảng 2.2 : Diễn biến tình hình lao động tại Urenco Dong Nai

Tình hình tăng giảm lao động mỗi năm không có biến động lớn Biểu đồ 2.2 bên dưới cho thấy tốc độ tăng trưởng lao động có xu hướng giảm ở năm 2010 là phù hợp do tình hình cung ứng dịch vụ của công ty đã đi vào ổn định, Công ty đã thu gom 94% lượng rác trong các công ty, xí nghiệp tại các khu công nghiệp và rác

hộ dân trên địa bàn thành phố Biên Hòa nên nhu cầu tuyển thêm lao động giảm

Tốc độ tăng trưởng lao động

- Công nhân trực tiếp (người) 503 101 604

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Từ bảng 2.7 cho thấy lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động, lao động nam gấp 4 lần lao động nữ: nam chiếm 80,44%, nữ chỉ chiếm 19,56% trên tổng số lao động Cơ cấu này phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công

ty vì ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty là dịch vụ môi trường, có đặc thù công việc nặng nhọc, dựa vào sức lực của con người là chủ yếu

Theo độ tuổi

Bảng 2.8 cho thấy nguồn nhân lực của công ty có cơ cấu trẻ, tập trung nhiều

ở độ tuổi từ 30 tuổi đến 49 tuổi Lãnh đạo cấp cao của công ty là các chức danh Hội đồng thành viên và Ban Tổng giám đốc là những người tuổi trung niên từ 50 đến 60 tuổi nên có rất nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh Mặc dù lãnh đạo cấp cao ở vào

độ tuổi 50-60 nhưng luôn có tinh thần học hỏi bổ sung kiến thức mới, không lạc hậu, có kinh nghiệm lâu năm và rất quyết đoán nên đã đưa ra những quyết định đúng đắn cho sự phát triển của công ty

Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 30/6/2011

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Quản lý cấp trung của công ty là các chức danh giám đốc lĩnh vực, phó phòng các phòng nghiệp vụ, phần lớn là những người trẻ tuổi, trong độ tuổi từ 30 đến 39 tuổi - đây là độ tuổi làm việc hiệu quả nhất Quản lý các bộ phận sản xuất kinh doanh dàn trãi đều qua các độ tuổi, tuy nhiên phần lớn cũng tập trung ở độ tuổi 30-39 Đây là một thuận lợi cho công ty vì những nhà quản lý này chính là bộ phận trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo cấp cao trong công việc SXKD hàng ngày

Nhân viên các phòng nghiệp vụ chủ yếu trong độ tuổi dưới 30 tuổi Đây là lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết, năng lực tiếp nhận công nghệ mới rất cao Tuy nhiên với một lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến sự

ổn định trong việc vì họ là những người tư tưởng chưa ổn định, hay thay đổi trong công việc, “đứng núi này nhìn núi kia” Công nhân trực tiếp của Công ty có cơ cấu