4 Ihre Instrumente gegen Diskriminierung 334.1 Trennen Sie zwei Diskriminierungsarten: Benachteiligung 4.2 Schritt für Schritt gegen Benachteiligung vorgehen 37 4.3 Schritt für Schritt g
Trang 1Bibliographische Information Der Deutschen Bibliothek
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Lektorat: Ulrich Leinz
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Redaktion: Dr Stephanie Kaufmann
DesktopPublishing: Peter Böke
Umschlag: HERMANNKIENLE, 70199 Stuttgart
Druck: BoschDruck GmbH, 84030 Ergolding
Zur Herstellung dieses Buches wurde alterungsbeständiges Papier verwendet
Trang 2in der betrieblichen Praxis
Michael StuberDiplomWirtschaftsingenieur
unter Mitarbeit von Sonja Leyendecker Assessorin
Haufe Mediengruppe Freiburg · Berlin · München · Würzburg
Trang 31 Die Gleichbehandlung in der betrieblichen Praxis 13
2.10 Die Pflicht zur sozialen Verantwortung 26
3 Nutzen und Vorteile des AGG für Ihr Unternehmen 27
3.3 Erfahrungen mit „Diversity“ in anderen Staaten 30
Trang 44 Ihre Instrumente gegen Diskriminierung 33
4.1 Trennen Sie zwei Diskriminierungsarten: Benachteiligung
4.2 Schritt für Schritt gegen Benachteiligung vorgehen 37
4.3 Schritt für Schritt gegen Belästigungen vorgehen 43
5 Stellenbeschreibungen benachteiligungsfrei gestalten 48
5.1 Unterscheiden Sie zwischen Stellenbeschreibung und
5.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der
6.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der
7.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der
7.4 So gehen Sie mit den Ansprüchen der
Trang 58 So gestalten Sie benachteiligungsfreie
8.2 So decken Sie die Schwachpunkte der betrieblichen
9.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der
9.4 So gehen Sie richtig mit den Ansprüchen der
10 Gestalten Sie Ihre Personalentwicklung
10.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der
11.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der
11.4 Ihr richtiger Umgang mit Ansprüchen der
Trang 612 Der benachteiligungsfreie KundInnenkontakt 180
12.1 Benachteiligungen im Zivilrechtsverkehr 180
12.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung des
12.4 Ihr richtiger Umgang mit Ansprüchen von
13 Schaffen Sie eine benachteiligungsfreie
13.1 Unternehmenskultur: Was ist das eigentlich? 194
13.2 So decken Sie die Schwachpunkte Ihrer
13.3 Anleitung für eine belästigungsfreie Gestaltung der
13.4 So gehen Sie mit Belästigungsbeschwerden richtig um 209
14 DiversityControlling sorgt für dauerhafte Ergebnisse 213
14.1 DiversityControlling: Was ist das eigentlich? 213
14.3 Anleitung für ein effektives DiversityControlling 224
15 Die rechtlichen Grundlagen des AGG 228
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 245
Trang 7Liebe Leserinnen, liebe Leser,
als ich vor bald 10 Jahren meine Diversity-Beratung gründete, war
Diversity nur in Fachkreisen bekannt Seitdem hat das Thema riere gemacht und viele Befürworter gewonnen In größeren Unter-nehmen gehört es inzwischen zum Alltag
Kar-Aber auch auf politischer Ebene hat das Thema Einzug gehalten undist nun, gewissermaßen durch die Hintertür, für alle Arbeitgeber alsFolge des AGG verpflichtend geworden Personalprozesse und Kun-denkontakte müssen benachteiligungsfrei gestaltet werden; andern-falls drohen Prozesse und Imageschäden
Unternehmer empfinden die Verpflichtung durch das Gesetz häufigals maßregelnd Mit diesem Buch will ich auf einen Leitgedankendes Gesetzes aufmerksam machen, den es angesichts gesellschaftli-cher und ökonomisch rasanter Veränderungen nicht aus dem Blick
zu verlieren gilt: Unterschiede gezielt in die Management- und sonalprozesse einzubeziehen, erhöht die Produktivität, stärkt dieInnovationskraft und macht letztendlich Ihre Kunden zufriedenerund Ihr Unternehmen erfolgreicher
Per-Mit diesem Buch biete ich Ihnen daher an, die zentralen prozesse in Ihrem Unternehmen gemeinsam zu überprüfen und –soweit rechtlich erforderlich und unternehmerisch sinnvoll – neuauszurichten Nutzen Sie die Pflicht des Gesetzes als Chance, nutzenSie die Vielfalt Ihrer Belegschaft und Ihrer Kunden!
Personal-Wenn Sie Fragen oder Anregungen haben, finden Sie aufwww.ungleich-besser.de weitere Informationen Autorenkontakt:buero@ungleich-besser.de
Trang 8War ein Gleichbehandlungsgesetz nötig?
Mit dem „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“ setzte die
Bundesregierung vier EU-Richtlinien aus den Jahren 2000, 2002 und
2004 um Diese wollen, Diskriminierungen auf Grund von Rasse
oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder
Weltanschau-ung, einer BehinderWeltanschau-ung, des Alters oder der sexuellen Orientierung
eines Menschen bekämpfen und verhindern
Deutschland hat zusammen mit allen EU Staaten diese Richtlinien
erlassen, um die europäische Menschenrechtspolitik weiter
umzu-setzen und neuen Rahmenbedingungen der Wirtschaft wie
Globali-sierung und Migration zu begegnen
Für Arbeitgeber ist es wirtschaftlich sinnvoll, die Regeln zu beachten
und eventuell benachteiligte Gruppen einzubinden und deren
Po-tenziale zu nutzen (siehe Kapitel 1, 2 und 15)
Auf welche Unternehmensbereiche wirkt sich
das AGG aus?
Das AGG betrifft viele Bereiche, vor allem aber die Bereiche
Beschäfti-gung und Beruf Mit dem AGG müssen sich künftig alle
Arbeitgeber-Innen auf neue rechtliche Anforderungen an ihr Personalwesen
ein-stellen Betroffen sind aber auch Rechtsbeziehungen zwischen
Privat-personen So soll künftig verhindert werden, dass etwa Senioren mit
70 Jahren grundsätzlich keine Kredite mehr erhalten, ein
gleichge-schlechtliches Paar im Hotel kein Doppelbett erhält oder Behinderte
in Restaurants nicht erwünscht sind Ihr Unternehmen muss also
künftig sicherstellen, dass Benachteiligungen sowohl von KundInnen
als auch Beschäftigten vermieden werden (siehe Kapitel 2, 12)
Trang 9Die häufigsten Fragen zum neuen Recht
Drohen meinem Unternehmen künftig viele Klagen?
Nach den Erfahrungen vieler anderer Länder ist keine Flut von Klagen
zu erwarten Das AGG ermöglicht beispielsweise abgelehnten werberInnen, wenn Indizien beweisen, dass eine Benachteiligungvorliegen könnte, Klage zu erheben ArbeitgeberInnen müssen dannnachweisen, dass dies nicht der Fall war Dieses Buch bereitet Siedarauf vor, Benachteiligungen zu erkennen und hilft Ihnen, Nach-weise darüber zu führen, dass es keine Benachteiligung gegeben hat(siehe Kapitel 1, 15)
Be-Entstehen meinem Unternehmen zusätzliche Kosten?
Es ist davon auszugehen, dass insbesondere für kleine und mittlereUnternehmen, nur geringe oder keine zusätzlichen Kosten entste-hen, wenn sie die Vorschriften umsetzen
Ihnen entstehen am ehesten Kosten aus der Überprüfung Ihrer zeitigen Personalpraxis und für Informationsaktivitäten Doku-mentationen Ihrer Personalprozesse sollten im Rahmen professio-neller Personalarbeit ohnehin erfolgen
der-Durch die Beachtung des AGG stellen Sie sicher, die Qualifikationenund Potenziale all Ihrer Beschäftigten und der Märkte auszuschöpfen(siehe Kapitel 2, 3)
Muss ich mein Personalwesen komplett neu gestalten?
Das AGG soll verhindern, dass Menschen z B wegen ihrer sexuellenIdentität, ihres Alters oder ihrer ethnischen Herkunft benachteiligtwerden Sind Ihre Personalprozesse für alle Beschäftigten und Be-werberInnen gleichermaßen fair und ist sichergestellt, dass niemandbenachteiligt wird, hat das Gesetz kaum Einfluss auf Ihre Personal-praxis Sie sollten jedoch systematisch überprüfen, ob dies der Fallist Hierfür liefert dieses Buch eine Anleitung (siehe Kapitel 5, 12)
Trang 10Wie kann ich mein Unternehmen auf das AGG
vorbereiten?
Das AGG schreibt keine spezifischen Maßnahmen vor Um sich
jedoch vor Schadenersatzklagen zu schützen, sollten Sie Ihre
Be-schäftigten über das Gesetz informieren und Ihre Personalprozesse
bzw Ihre Unternehmenskultur auf Benachteiligungs- bzw
Belästi-gungspotenziale hin überprüfen Durch
Informationsveranstaltun-gen, SchulunInformationsveranstaltun-gen, Broschüren oder im Intranet können
Führungs-kräfte und MitarbeiterInnen darüber informiert werden, was
konkret zu beachten ist (siehe Kapitel 4, 13, 14)
Mein Unternehmen diskriminiert doch
niemanden, oder?
Nicht immer sind Benachteiligungen offensichtlich oder leicht
er-kennbar Sie können subtil auftreten, beispielsweise wenn Frauen
überwiegend wenig anspruchsvolle Aufgaben erhalten Dieses Buch
hilft Ihnen, die verschiedenen Formen von Benachteiligung und die
negativen Auswirkungen für die Beteiligten und für Ihr
Unterneh-men oder Ihre Organisation zu erkennen (siehe Kapitel 4, 7, 11)
Wer muss die Benachteiligung beweisen?
Das AGG sieht eine Beweislasterleichterung vor, jedoch keine
Be-weislastumkehr Das bedeutet, dass Betroffene Indizien beweisen
müssen, die eine Diskriminierung oder Belästigung vermuten lassen
Dann muss der Beklagte, meist der Arbeitgeber, beweisen, dass keine
Benachteiligung oder Belästigung vorgelegen hat Daher sollten Sie
rechtzeitig Benachteiligungspotenziale erkennen, diese auflösen und
sich darauf vorbereiten, den Nachweis der Nichtbenachteiligung zu
führen (siehe Kapitel 1.7, 4)
Trang 11Die häufigsten Fragen zum neuen Recht
Führt das AGG zu umgekehrter
Diskriminierung?
Das AGG führt nicht dazu, dass einzelne Gruppen künftig bevorzugtbehandelt werden Spezifische Fördermaßnahmen – z B Frauenför-derprogramme oder Maßnahmen für Menschen mit Behinderun-gen – bleiben weiterhin zulässig
Lohnt sich eine Vorbereitung auf das AGG? Wie hoch ist das Risiko?
Bislang existierten nur wenige Antidiskriminierungsregelungen imdeutschen Arbeitsrecht Deshalb ist es kaum möglich abzuschätzen,wie groß das Potenzial für Vorwürfe auf Basis des AGG für Sie seinwird Auch die konkreten Auswirkungen können noch nicht abge-schätzt werden – jedenfalls drohen Ihnen keine Schadenersatzforde-rungen in Millionenhöhe wie das in den USA der Fall sein kann DasRisiko negativer Schlagzeilen besteht aber auch hier Arbeitgebersehen hierin eine wesentliche Gefahr, da das Image und Ansehenimmer wichtiger für den Markterfolg, den Erfolg auf Finanzmärktenund bei Fachkräften wird
Trang 12betrieblichen Praxis
Durch das Inkrafttreten des AGG ergeben sich für Sie als
Arbeitge-berIn vielfältige Anforderungen an eine benachteiligungs- und
belä-stigungsfreie Gestaltung Ihrer Personalprozesse und Ihrer
Unter-nehmenskultur Dieses Kapitel stellt die Grundlagen des Konzepts
„Allgemeine Gleichbehandlung“ und die Kerninhalte des AGG im
Überblick dar Eine detaillierte Darstellung der rechtlichen
Grundla-gen finden Sie in Kapitel 15
1.1 Das AGG in der Praxis
Basierend auf drei Richtlinien der Europäischen Union1
trat zum01.08.2006 in Deutschland das AGG in Kraft, das zuvor unter dem
Namen „Antidiskriminierungsgesetz“ für kontroverse politische und
gesellschaftliche Diskussionen gesorgt hat
Achtung: Lassen Sie sich nicht von Begriffen in die Irre führen!
Das AGG ersetzt die Begriffe „Diskriminierung“ durch „Benachteiligung“
und im Gesetzestitel „Antidiskriminierung“ durch „Gleichbehandlung“
Damit zog man vor allem Konsequenzen aus den heftigen emotionalen
Reaktionen auf die ersten Entwürfe eines Antidiskriminierungsgesetzes
Der Begriff „Diskriminierung“ löst in Deutschland – vor dem Hintergrund
unserer Geschichte – starke negative Gefühle aus Dies ist auch für Sie
bei der innerbetrieblichen Arbeit von Bedeutung Es ist daher wichtig,
dass Sie zwischenmenschliche Aspekte im Auge behalten und das AGG
nicht als formalistische Übung betrachten Dabei müssen Sie auch be
achten, dass die Begriffe „Gleichbehandlung“ und „Benachteiligung“
häufig nicht wörtlich im umgangssprachlichen Sinn interpretiert wer
den dürfen Sie wurden gewählt, „um deutlich zu machen, dass nicht
jede unterschiedliche Behandlung, die mit der Zufügung eines Nachteils
1
2000/43/EG, 2000/78/EG und 2002/73/EG.
Trang 131 Die Gleichbehandlung in der betrieblichen Praxis
verbunden ist, diskriminierenden Charakter hat“ Es gibt indessen auchFälle der zulässigen unterschiedlichen Behandlung Umgekehrt müssenSie jedoch beachten, dass Gleichbehandlungen nicht selten zu ungerechtfertigen Benachteiligungen führen, wenn man Unterschiede ignoriert Auch existieren viele subtile Formen von Diskriminierung, diedurch unser Alltagsverständnis von Benachteiligung nicht abgedecktsind Achten Sie deshalb in der betrieblichen Umsetzung des AGG aufdie Definitionen, Merkmale und Geltungsbereiche – dieses Buch stellthierfür eine systematische Hilfestellung dar In allen Kapiteln werdendie Begriffen Benachteiligung, Diskriminierung oder Gleichbehandlung
so verwendet, wie es der Autor für effektiv im Sinne der Verständlichkeit erachtet
Das Gesetz normiert ein zentrales Benachteiligungsverbot lich sechs verschiedener Merkmale für den arbeits- und zivilrechtli-chen Bereich Es gibt vier verschiedene Arten des Verstoßes gegendieses Verbot, die verschiedene Rechte der Beschäftigten nach sichziehen und als deren Kehrseite Sie als ArbeitgeberIn eine ganze Reihevon Pflichten treffen
hinsicht-1.2 Die sechs Gleichbehandlungsmerkmale
Das Gesetz beinhaltet insgesamt sechs Merkmale auf Grund dererkeine Benachteiligung erfolgen darf:
1.3 Die vier Tatbestände
Mit Blick auf diese Merkmale definiert das Gesetz vier verschiedeneTatbestände, die jeweils einen Verstoß gegen das Benachteiligungs-verbot darstellen:
Trang 141 Tatbestand: Die unmittelbare Benachteiligung
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person
we-gen eines Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt, als
eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt,
erfah-ren hat oder erfaherfah-ren würde
Beispiel: Ignoriert auf Grund des Alters
Ein/eine BewerberIn wird auf Grund seines/ihres Alters nicht zum Vor
stellungsgespräch eingeladen Hierbei handelt es sich um einen Fall der
unmittelbaren Benachteiligung
2 Tatbestand: Die mittelbare Benachteiligung
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach
neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen
eines Merkmals gegenüber anderen Personen in besonderer Weise
benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften,
Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich
gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels
ange-messen und erforderlich
Beispiel: Unfairer Ausschluss
Eine Weiterbildungsveranstaltung findet in Räumlichkeiten statt, die
für RollstuhlfahrerInnen nicht zugänglich sind Hierbei handelt es sich
um einen Fall von mittelbarer Belästigung
3 Tatbestand: Die Belästigung
Eine Belästigung liegt vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen,
die mit einem Merkmal in Zusammenhang stehen, bezwecken oder
bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein
von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen,
Entwürdi-gungen oder BeleidiEntwürdi-gungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen
wird
Beispiel: Feindliche Witze
Ein/eine MitarbeiterIn erzählt am Arbeitsplatz wiederholt schwulen
feindliche Witze Hierbei handelt es sich um einen Fall von Belästigung
Trang 151 Die Gleichbehandlung in der betrieblichen Praxis
4 Tatbestand: Die sexuelle Belästigung
Um eine sexuelle Belästigung handelt es sich, wenn ein wünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschtesexuelle Handlungen und Aufforderungen, sexuell bestimmte kör-perliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie uner-wünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischenDarstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde derbetreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Ein-schüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungenoder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird
uner-Beispiel: Pornokalender im Büro
Im Büro haben Kalender mit pornografischen Darstellungen nichts zusuchen Hängen solche an der Wand, kann ein Fall der sexuellen Belästigung vorliegen
Achtung:
Eine Benachteiligung kann auch in einem Unterlassen liegen Sie istauch dann gegeben, wenn der/die Benachteiligende das Vorhandenseineines Merkmals irrig annimmt Auch die Anweisung zu einer Benachteiligung wird mit dieser selbst gleichgesetzt
1.4 Die Ausnahmen vom Tatbestand
Ausnahmen vom Tatbestand der Benachteiligung gelten für dere berufliche Merkmale und Anforderungen, für bestimmte Kon-stellationen im Hinblick auf das Alter und für positive Maßnahmen
beson-Beispiel: Minderheiten bevorzugt
Eine zulässige unterschiedliche Behandlung kann beispielsweise vorliegen, wenn eine Organisation der in Deutschland anerkannten nationalenMinderheiten Personen bevorzugt einstellt, die diesen jeweiligen Gruppenangehören
Näheres hierzu finden Sie in Kapitel 15
Trang 161.5 Die praktischen Auswirkungen
Der Tatbestand der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung
betrifft im Wesentlichen Ihre Unternehmensprozesse Im Gegensatz
dazu betrifft der Tatbestand der Belästigung vor allem Ihre
Unter-nehmenskultur
1.6 Die Anwendungsbereiche des AGG
1.6.1 Der arbeitsrechtliche Bereich
Das Gesetz umfasst eine Reihe von Anwendungsbereichen, die die
gesamte Wertschöpfungskette des Personalmanagements abdecken:
• Zugang zur Beschäftigung (Suche, Auswahl, Einstellung)
• Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen (inklusive
Arbeitsent-gelt und Entlassung)
• Mitgliedschaft in Organisationen (inklusive Gewerkschaften)
1.6.2 Der zivilrechtliche Bereich
Zudem wird auch ein Teil des zivilrechtlichen Bereichs mit einem
Benachteiligungsverbot belegt Hierauf wird in Kapitel 12
ausführ-lich eingegangen
1.7 Der Betroffene muss beweisen
Das Gesetz bestimmt in § 22, dass der/die Betroffene die ungünstige
Behandlung beweisen und Indizien beweisen muss, die eine
Be-nachteiligung oder Belästigung vermuten lassen Der/die Beklagte,
im Allgemeinen Sie als ArbeitgeberIn, muss dann nachweisen, dass
keine solche vorgelegen hat oder zulässig war (so genannte
Beweis-lasterleichterung)
Achtung:
Um unternehmensintern die Maßgaben des AGG zu erfüllen und gege
benenfalls den Beweis der Benachteiligungsfreiheit führen zu können,
müssen Sie im Allgemeinen Auditierungen Ihrer Personalprozesse und
Analysen Ihrer Unternehmenskultur sowie gegebenenfalls Anpassungen
derselben vornehmen
Trang 171 Die Gleichbehandlung in der betrieblichen Praxis
1.8 Die praktische Umsetzung des AGG
Insgesamt wird deutlich, dass das Konzept „Gleichbehandlung“vielschichtig ist Zusammen mit Konzepten, die für das deutscheRechtssystem neu sind, entsteht ein komplexes Handlungsfeld, dasnur teilweise durch juristische Ansätze abgedeckt werden kann.Daher wählt dieses Buch bewusst eine pragmatische, management-orientierte Perspektive bei der Bearbeitung des Themas Es basiertauf fundierten Kenntnissen der Konzepte, die den EU-Antidiskriminierungsrichtlinien, dem AGG und damit auch derkünftigen Rechtsprechung für diesen Bereich zugrunde liegen Juri-stische Analysen und Empfehlungen nimmt das Buch nur ansatz-weise vor (vgl Kapitel 15) Dagegen stehen praktische Herange-hensweisen und präventive Umsetzungsmöglichkeiten im Vorder-grund
Trang 18Das AGG beinhaltet eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Vorschriften zur
Schaffung und Erhaltung eines benachteiligungsfreien
Arbeitsum-felds Dadurch kommen auf Sie als ArbeitgeberIn eine Reihe
unter-schiedlicher Pflichten zu
Achtung:
Noch gibt es keine Rechtsprechung In den gerichtlichen Verfahren wer
den aber zukünftig Konkretisierungen und Detaillierungen vorgenommen,
die zu mehr Rechtssicherheit führen
Dieses Kapitel beschreibt folgende Pflichten, die Sie als
Trang 192 Ihre Pflichten als ArbeitgeberIn
Diese Aufgaben bestehen in allen Geltungsbereichen des Gesetzes,nehmen allerdings in den verschiedenen Personalmanagement-Disziplinen unterschiedliche Gestalt und Intensität an
2.1 Das Benachteiligungsverbot
Aus § 7 AGG als zentraler Norm ergibt sich für Sie als ArbeitgeberIn(aber auch für KollegInnen und Dritte) in erster Linie ein umfassen-des Benachteiligungsverbot hinsichtlich aller sechs Benachteili-gungsmerkmale (Näheres dazu siehe unten in Kapitel 15)
Jede Verletzung dieses Verbots löst nicht nur die in § 15 AGG mierten Entschädigungs- und/oder Schadensersatzansprüche vonbenachteiligten MitarbeiterInnen oder BewerberInnen aus, sondernstellt zudem auch eine Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflich-ten gemäß § 241 Abs 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) dar, wie § 7Abs 3 AGG zur Verdeutlichung ausführt Entsprechendes gilt fürden vorvertraglichen Bereich gemäß § 311 Abs 2 BGB
nor-2.2 Das Maßregelungsverbot
Gemäß § 16 AGG dürfen diejenigen Beschäftigten nicht ligt werden, die ihre Rechte aus diesem Gesetz wahrnehmen DieserSchutz wird ausgedehnt auf Personen, die die Beschäftigten unter-stützen sowie auf ZeugInnen Die Ausführung einer Anweisung, dieandere Beschäftigte benachteiligen würde, wäre nach § 7 Abs 1ebenso rechtswidrig wie die Erteilung der Anweisung selbst DieWeigerung, eine derartige Weisung auszuführen, darf vom Arbeit-geber nicht mit Sanktionen belegt werden
benachtei-2.3 Die Organisationspflichten
Zu den Organisationspflichten gehören die Schutz-, Sanktions-,Prüfungs- und Mitteilungspflichten:
Trang 202.3.1 Schutzpflichten
Sie sind gemäß § 12 Abs 1 AGG verpflichtet, die erforderlichen
Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung und Belästigung zu
treffen Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen Was
erforderlich ist, bestimmt sich nach objektiven Gesichtspunkten
Welche Maßnahmen geboten sind, kann je nach Größe und
Struk-tur des Betriebs unterschiedlich ausfallen Die Verpflichtung besteht
nur insoweit, wie Sie als ArbeitgeberIn dazu rechtlich und
tatsäch-lich in der Lage sind
Achtung:
Wichtig ist, dass Beschäftigte mit geeigneten Maßnahmen vor Benach
teiligungen durch andere Beschäftigte und Dritte geschützt werden
müssen (Näheres dazu im Kapitel 15) Allein aus diesem Grund ist es
sinnvoll, wenn Sie ein unbürokratisches, niederschwelliges, internes
Beschwerdeinstrument schaffen, um zeitnah Kenntnis von Benachteili
gungsfällen oder potenzialen zu erlangen und schnell und effizient
geeignete Maßnahmen ergreifen zu können
Wenn Ihre Beschäftigten bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch
Dritte (z B KundInnen, GeschäftspartnerInnen) benachteiligt
wer-den, haben Sie gemäß § 12 Abs 4 AGG ebenfalls die im Einzelfall
geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum
Schutz der Beschäftigten zu ergreifen
2.3.2 Sanktionspflichten
Im Falle des Verstoßes eines/einer Mitarbeiters/in gegen das
Be-nachteiligungsverbot müssen Sie gemäß § 12 Abs 3 AGG die im
Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen
disziplina-rischen Maßnahmen, wie z B Abmahnung, Umsetzung, Versetzung
oder Kündigung, zur Unterbindung einer Benachteiligung treffen
Dabei ist zu berücksichtigen, dass die einzelne Maßnahme
verhält-nismäßig sein muss, d h der verfolgte Zweck muss mit dem Mittel
überhaupt erreicht werden können, es darf keine mildere
Maßnah-me mit demselben Erfolg möglich sein und der beabsichtigte Zweck
darf nicht außer Verhältnis zur Schwere des Eingriffs stehen
Trang 212 Ihre Pflichten als ArbeitgeberIn
2.3.3 Prüfungs und Mitteilungspflichten
Nach § 13 Abs 1 S 2 AGG haben Sie eine bei der zuständigen Stelledes Betriebs oder Unternehmens eingelegte Beschwerde zu prüfenund das Ergebnis dem/der BeschwerdeführerIn mitzuteilen Geradefür den Fall, dass Sie der Beschwerde – aus welchen Gründen auchimmer nicht abhelfen – sollte die Mitteilung möglichst ausführlichsein Sofern dies tatsächlich möglich ist, empfiehlt es sich, eine spe-zielle Beschwerdestelle einzurichten, deren Mitglieder über einehohe Verhandlungs- und Schlichtungskompetenz verfügen Zudemsollten Sie für eine möglichst enge Vernetzung zwischen Ihnen unddieser Stelle sorgen
2.4 Informationspflichten
Zu den Informationspflichten gehören zum einen die Hinweis- undSchulungspflichten und zum anderen die Bekanntmachungspflich-ten
2.4.1 Hinweis und Schulungspflichten
Gemäß § 12 Abs 2 AGG haben Sie die Pflicht, auf die Unzulässigkeitvon Benachteiligungen hinzuweisen und darauf hinzuwirken, dasssolche Benachteiligungen unterbleiben
Beispiel: Rechtzeitige Aufmerksammachen
Ihrer Hinweispflicht kommen Sie beispielsweise nach, wenn Sie ausdrücklich auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen in der nächstenBetriebsversammlung hinweisen In diesem Fall können Sie gemäß § 43Abs 3 S 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vom Betriebsrat, soferndieser bei Ihnen vorhanden ist, verlangen, dass er eine Versammlungeinberuft und diesen Punkt auf die Tagesordnung setzt
Diese Pflicht besteht nur, soweit wie Sie dazu rechtlich und auchtatsächlich in der Lage sind Wichtig ist daher, dass Sie allen Mitar-beiterInnen deutlich machen, dass Benachteiligungen unzulässigsind und daher zu unterbleiben haben
Trang 22Wenn Sie sich erfolgreich darauf berufen wollen, dass Sie alles Notwen
dige getan haben, dann sollten Sie Ihre Beschäftigten umfassend und
im Hinblick auf Ihre spezielle betriebliche Situation schulen Alle damit
verbundenen Maßnahmen sollten Sie dokumentieren und aufbewahren,
damit Sie im Fall einer (gerichtlichen) Auseinandersetzung die erforder
lichen Beweise erbringen können
2.4.2 Bekanntmachungspflichten
Das AGG müssen Sie im Betrieb genauso bekanntmachen wie § 61b
Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) sowie Informationen über die für die
Behandlung von Beschwerden zuständigen Stellen Die
Bekanntma-chung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle
oder den Einsatz der im Betrieb üblichen Informations- und
Kom-munikationstechnik (z B Intranet) erfolgen
2.5 Die Pflicht zur Einrichtung einer internen
Beschwerdestelle
Obwohl § 13 AGG nur von einem Beschwerderecht der
Beschäftig-ten bei der zuständigen Stelle des Betriebs oder Unternehmens
spricht, erscheint die Einrichtung einer möglichst kompetenten und
effizienten Stelle sinnvoll Mangels gesetzlicher Konkretisierungen
haben Sie als ArbeitgeberIn einen umfassenden Spielraum
hinsicht-lich der genauen Ausgestaltung Angesichts der Tatsache, dass eine
Beschwerde gemäß § 13 Abs 1 AGG umfassend zu prüfen und das
Ergebnis dem/der Betroffenen mitzuteilen ist, empfiehlt es sich, eine
Stelle mit entsprechender Ermittlungskompetenz einzurichten
Diese kann beispielsweise paritätisch mit Mitgliedern aus
Arbeit-nehmerInnen- und ArbeitgeberInnenkreisen besetzt sein Wichtig
ist, dass die dort tätigen Personen über eine hohe
Schlichtungskom-petenz verfügen, um einem gerichtlichen Verfahren vorzubeugen
Trang 232 Ihre Pflichten als ArbeitgeberIn
Achtung:
Im Rahmen einer Ermittlung sollten Sie immer zuerst an ein Gesprächzwischen den betroffenen Parteien denken, um den Vorfall möglichsteinvernehmlich regeln zu können Zudem sollten Sie beachten, dass es
im Einzelfall durchaus sinnvoll sein kann, weitere Personen (z B.die/den Gleichstellungsbeauftragte/n, Mitglieder des Betriebsrats) in dasBeschwerde bzw Schlichtungsverfahren einzubeziehen
2.6 Die Dokumentationspflicht
Aus dem AGG ergibt sich schließlich – gerade im Hinblick auf hende Entschädigungs- und/oder Schadensersatzansprüche – eineumfassende Dokumentationspflicht Ihrerseits Ein Vorwurf derBenachteiligung kann sich richten gegen:
dro-• alle Personalmaßnahmen und -entscheidungen, die Sie in IhremUnternehmen zukünftig treffen
• das Verhalten von KollegInnen und Dritten gegenüber IhrenBeschäftigten
• Ihr Verhalten gegenüber InteressentInnen und KundInnenAuf Grund der Beweislasterleichterung liegt es nach erfolgreichemBeweis einer ungünstigen Behandlung und erfolgreichem Indizien-beweis einer Benachteiligung an dem/der Beklagten – meist Ihnenals ArbeitgeberIn – darzulegen und zu beweisen, dass keine solchevorgelegen hat oder dass diese ausnahmsweise zulässig war Dieswird Ihnen vor allem dann gelingen, wenn Sie nachvollziehbar fest-halten, welche Gründe oder Kriterien zu einer bestimmten Maß-nahme, Entscheidung oder einem bestimmten Verhalten geführthaben
2.7 Die Aufbewahrungspflicht
Ihre umfassenden und genauen Dokumentationen müssen Sie imHinblick auf die Klagefrist über einen Zeitraum von mindestens fünfMonaten aufbewahren Gemäß § 15 Abs 4 AGG besteht eine Fristzur schriftlichen Geltendmachung von Ansprüchen im außerge-
Trang 24richtlichen Bereich von zwei Monaten ab Kenntnis Eine Ausnahme
gilt, wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung eine
län-gere Frist vorsehen Gemäß § 61b Abs 1 ArbGG gilt eine Klagefrist
für Entschädigungen von drei Monaten nach Geltendmachung eines
Anspruchs Es ist davon auszugehen, dass auf Grund dieser
neuarti-gen Dokumentationspflicht auch die entsprechenden
datenschutz-rechtlichen Normen geändert bzw angepasst werden
Achtung:
Zwar spricht das Gesetz ausdrücklich nur von einer Frist für eine Klage
auf Entschädigung Es ist jedoch davon auszugehen, dass auch für Kla
gen auf Schadensersatz diese kurze Frist gilt Der/die ArbeitgeberIn soll
laut Gesetzesbegründung nicht mit einer über Gebühr langen Aufbe
wahrungspflicht entsprechend der allgemeinen Verjährung belastet
werden
2.8 Die dauerhafte Überwachungspflicht
Mit Blick auf drohende Benachteiligungs- und Belästigungsvorwürfe
ergibt sich aus dem AGG die Pflicht, Ihre Unternehmenskultur sowie
die Neutralität Ihrer Personalprozesse regelmäßig zu überprüfen Dies
wird ausführlich unten in Kapitel 13 behandelt
2.9 Die Kooperationspflichten
Kooperationspflichten sind mit einer Ausnahme im AGG nicht
geregelt Dennoch bieten sich Kooperationen mit dem Betriebsrat,
der Frauen- oder Schwerbehindertenbeauftragten und weiteren
Institutionen und Personen an, die sich für die
ArbeitnehmerInnen-belange einsetzen
Zum einen sorgt eine solche Kooperation dafür, dass die
Beschäf-tigten erkennen, dass Ihnen das Thema Antidiskriminierung wichtig
ist
Zum anderen zeigt es, dass Sie sich nicht nur an die rechtlichen
Vorgaben halten, sondern auch darüber hinaus engagiert sind
Au-ßerdem führen solche Kooperationen, wenn sie auch extern
Trang 25kom-2 Ihre Pflichten als ArbeitgeberIn
muniziert werden, zu einer Steigerung des öffentlichen AnsehensIhres Unternehmens Schließlich können Sie durch Kooperationenschneller und umfassender Kenntnis von Problemfällen erlangenund entsprechend tätig werden
Vor allem mit dem Betriebsrat erscheint eine Zusammenarbeit mitBlick auf dessen Möglichkeit, gemäß § 17 Abs 2 AGG, § 23 Abs 3
S 1 BetrVG auf Unterlassung, Duldung oder Vornahme einer stimmten Handlung zu klagen, sinnvoll
be-2.10 Die Pflicht zur sozialen Verantwortung
In § 17 Abs 1 AGG ist ausdrücklich geregelt, dass die parteien, ArbeitgeberInnen, Beschäftigte und deren Vertretungenaufgefordert sind, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmög-lichkeiten an der Verwirklichung des Ziels „Gleichbehandlung“mitzuwirken Die Verwirklichung des Benachteiligungsverbotsdurch eine Beobachtung der betrieblichen Praxis, durch Tarifverträ-
Tarifvertrags-ge, Verhaltensregeln, Forschungsprojekte und Erfahrungsaustauschsoll gefördert werden
Trang 26Ihr Unternehmen
Freilich bringt das neue Gesetz eine Vielzahl von Pflichten für Sie als
ArbeitgeberIn mit sich – wie im vorhergehenden Kapitel
beschrie-ben Doch erscheint es sehr sinnvoll die Blickrichtung auch zu
wechseln: Ein Unternehmen, das konsequent benachteiligungsfrei
vorgeht, kann hieraus einen großen Nutzen und eine Vielzahl von
Vorteilen ziehen Und Nutzen und Vorteile sind sowohl inner- als
auch außerhalb des Unternehmens zu finden Mitentscheidend für
den Erfolg Ihrer Umsetzung der rechtlichen Maßgaben des AGG
wird sein, ob Sie dies als lästige, unumgängliche Pflicht oder aber als
umfassende Chance verstehen
Nach der Einschätzung des Autors werden nur die Unternehmen,
die Benachteiligungsfreiheit als eine Aufgabe mit großem
Entwick-lungspotential und „Vielfaltsdividende“ begreifen, und diese in ihrer
Unternehmenspolitik umfassend etablieren, auch zukünftig als
be-vorzugte DienstleisterInnen, AnbieterInnen, ArbeitgeberInnen und
gesellschaftliche AkteurInnen anerkannt und national wie
interna-tional erfolgreich sein
Denn es geht in diesem Gesetz darum, Veränderungen, die
unter-nehmensintern und gesellschaftlich voranschreiten, positiv
aufzu-greifen und konstruktiv umzusetzen
3.1 Gesellschaftliche Veränderungen
Die EU-Antidiskriminierungsrichtlinien und das AGG sind kein
abstraktes, rechtliches Konstrukt, sondern stellen vielmehr eine
Folge der sich stark und schnell wandelnden Gesellschaft dar
Inso-fern tragen die rechtlichen Regelungen letztlich den veränderten
Gegebenheiten Rechnung In den vergangenen Jahren und
Jahr-zehnten fand eine ganze Reihe von demographischen Entwicklungen
Trang 273 Nutzen und Vorteile des AGG für Ihr Unternehmen
statt, die sich nicht zuletzt auch auf die Arbeits- und Absatzmärkteausgewirkt haben Benachteiligungsfreiheit führt dazu, in diesenneuen Umfeldern effektiv und erfolgreich tätig sein zu können.Unsere Gesellschaft hat sich beispielsweise in folgenden Bereichenverändert:
• Die Freizügigkeit von Waren, Dienstleistungen und Personen ineiner größer gewordenen Europäischen Union sowie die zuneh-mende Globalisierung führen zu immer mehr kultureller Vielfaltund der Notwendigkeit, diese als Stärke zu nutzen
• Immer mehr Frauen sind erwerbstätig und bringen immer
höhe-re Qualifikationen mit Der Frauenanteil unter den fängern liegt bei knapp 50 Prozent, der unter den Abiturientendarüber Wirtschaft und Gesellschaft müssen diese Potenzialeeinsetzen
Studienan-• Das Durchschnittsalter der Bevölkerung steigt stetig an Lauteiner Pressemitteilung des statistischen Bundesamtes wird imJahr 2050 die Hälfte der deutschen Bevölkerung älter als 48 Jah-
re, ein Drittel 60 Jahre oder älter sein Es entsteht die digkeit, eine neue positive Haltung gegenüber dem Alter(n) zuentwickeln und auch in einer älteren Gesellschaft eine Chance zusehen
Notwen-• Homosexuelle Frauen und Männer gehen mit ihrer sexuellenAusrichtung immer offener und selbstverständlicher auch amArbeitsplatz um Die Gesellschaft akzeptiert die 4,2 Millionenerwachsenen Homosexuellen zunehmend, so dass auch in denBetrieben kein Produktivitätsverlust durch Verstecken hinge-nommen werden sollte
• Menschen mit Behinderungen präsentieren sich zunehmend alsanspruchsvolle und leistungsstarke ArbeitnehmerInnen Durchtechnischen Fortschritt wird es immer besser und einfachermöglich, ihre Fähigkeiten und Potenziale zu nutzen
• Religion und Glaubensfragen spielen trotz rückläufiger gliedszahlen der großen christlichen Kirchen eine zunehmendegesellschaftliche und politische Rolle Die Beachtung nicht nurchristlicher Anforderungen an die Arbeitsbedingungen und Ar-beitszeiten erscheint eine natürliche Konsequenz aus der Zu-nahme von Vielfalt
Trang 28Mit-• Darüber hinaus wandelt sich die Gesellschaft auch in Bezug auf
Familienstrukturen, Lebensentwürfe, -ziele und -prioritäten
so-wie Kommunikations- und Umgangsformen
Diese Trends weisen in Richtung von mehr Vielfalt und
Individua-lität bzw in Richtung weniger Uniformität
Neben messbaren Veränderungen in der Gesellschaft stellen
Wis-senschaftler und Praktiker ein zunehmendes Bewusstsein der
Men-schen für werteorientierte Unternehmenskulturen fest: Viele
Arbeit-nehmerInnen zeigen höhere Erwartungen an ArbeitgeberInnen mit
Blick auf die Berücksichtigung ihrer Persönlichkeit, Fähigkeiten,
Lebenssituation und Karriereplanung, als dies noch vor einigen
Jahren der Fall war Gleichzeitig sind auch die KundInnen und
In-vestorInnen im Laufe der Zeit anspruchsvoller und aufgeklärter
geworden, was den fairen und respektvollen Umgang von
Unter-nehmen mit ihren MitarbeiterInnen, ZuliefererInnen und dem
ge-sellschaftlichen Umfeld angeht Themen wie „Soziale
Verantwor-tung“ oder Ranglisten wie „Beste Arbeitgeber“ nehmen heute einen
wichtigen Stellenwert bei der Unternehmensführung ein
3.2 Unternehmensinterne Veränderungen
Der gesellschaftliche Wandel stellt mitunter existierende
monokul-turelle Denk- und Arbeitsweisen und eine tradierte Personalpolitik
in Frage MitarbeiterInnen werden einem Unternehmen nur dann
mit ihrer ganzen Leistung, Kreativität und Motivation zur
Verfü-gung stehen, wenn sie ein Umfeld vorfinden, indem sie als
vollwerti-ge, gleichberechtigte und leistungsfähige Person mit ihrer gesamten
Persönlichkeit anerkannt und wertgeschätzt werden
Beispiel: Verschwendete Zeit und Kraft
Ein schwuler Arbeitnehmer (statistisch gesehen sind neun Prozent jeder
Belegschaft homosexuell) verwendet an einem Arbeitsplatz, an dem
keine Offenheit gegenüber homosexuellen Lebensformen besteht, viel
Zeit und Energie darauf, sein Privatleben geheim zu halten oder als
heterosexuell darzustellen Diese verlorene Produktivität steht Unter
nehmen mit aufgeschlossenem Klima zusätzlich zur Verfügung – in
quantitativer und qualitativer Hinsicht
Trang 293 Nutzen und Vorteile des AGG für Ihr Unternehmen
Auch KundInnen und InvestorInnen machen zunehmend ihreKauf- oder Investitionsentscheidungen von ethischen Überlegungenabhängig, etwa mit Blick auf unwürdige Produktionsbedingungen
Beispiel: Mehr gesellschaftliches Bewusstsein
Eine selbstbewusste Käuferin (statistisch gesehen sind 51 Prozent desMarktes weiblich) legt ihrer Kaufentscheidung nicht nur das PreisLeistungsVerhältnis der Ware zu Grunde Selbst wenn ihr keine Informationen über die Personalpolitik des/der Herstellers/in vorliegen, beeinflusst das Frauenbild, das ein Unternehmen in der Werbung zeichnetdie Kaufentscheidung Das gilt ebenso bzgl des Engagements im gesellschaftlichen Bereich sowie für den Umgang des Verkaufs oder Beratungspersonals
Die Beispiele zeigen, dass Vielfalt und Aufgeschlossenheit weit chende, vielschichtige und ökonomische Verbesserungen mit sichbringen können Eben diese ergeben sich aus der Benachteiligungs-freiheit in Ihrem Unternehmen
rei-3.3 Erfahrungen mit „Diversity“ in anderen
Staaten
In anderen Staaten – wie z B den USA, Großbritannien oder tralien – wird die Anerkennung und Wertschätzung aller Mitarbeiter-Innen in ihrer gesamten Vielfalt schon seit rund zwanzig Jahren imRahmen des Konzepts „Diversity“ umgesetzt „Diversity“ berück-sichtigt, dass sich Menschen in vielerlei Hinsicht unterscheiden oderauch ähneln Dabei wird im Wesentlichen auf die sechs so genanntenKerndimensionen abgestellt, die identisch mit den Benachteili-gungsverbotsmerkmalen sind: Alter, Behinderung, ethnisch-kulturelle Prägung, Geschlecht, Religion bzw Weltanschauung undsexuelle Identität Hinzu können weitere Merkmale, wie z B.Fremd- oder Muttersprache(n), Familienstand oder Bildung, kom-men „Diversity“ strebt an, durch die gezielte interne und externeBerücksichtigung, Wertschätzung und Einbeziehung zu einer Nut-zung von interner und externer Vielfalt zu gelangen und so Erfolgs-steigerungen zu erzielen Zahlreiche Studien zeigen über Jahre hin-
Trang 30Aus-weg, dass Unternehmen, die Diversity konsequent und umfassend
verfolgen, zu den begehrtesten ArbeitgeberInnen zählen Sie weisen
in der öffentlichen Wahrnehmung und bei KundInnen ein
heraus-ragendes Image auf und eine überdurchschnittliche
Aktienkursper-formance vor
3.4 Vorteile für Ihr Unternehmen
Die wichtigsten Vorteile, die Ihr Unternehmen aus der
konsequen-ten Schaffung eines benachteiligungsfreien Arbeitsumfeldes erzielen
kann, teilen sich in unternehmensinterne und -externe Vorteile auf:
3.4.1 Interne Vorteile und Verbesserungen
• verbesserte Produktivität der Beschäftigten (Quantität und
Qua-lität)
• erhöhte Loyalität und Identifikation der Belegschaft mit dem
Unternehmen
• Verbesserung der kollegialen Gruppen- und Zusammenarbeit
• Senkung der durch Abwesenheit, Krankheit und Fluktuation
entstehenden Kosten
• höhere Attraktivität als ArbeitgeberIn
• größerer, vielfältigerer und qualifizierterer BewerberInnenpool
• mehr Offenheit gegenüber Veränderungen
• effektivere Reorganisation durch Flexibilität
3.4.2 Externe Vorteile und Verbesserungen
• bessere Erschließung und Durchdringung neuer Marktsegmente
• schnellere Entwicklung neuer Produkte und Strategien
• höhere Marktanteile
• engere KundInnenbeziehungen
• Verbesserung des öffentlichen Ansehens
• Schaffung eines Differenzierungsmerkmals gegenüber
Mitbe-werberInnen
• Verbesserung des Ratings auf den Finanzmärkten
Trang 313 Nutzen und Vorteile des AGG für Ihr Unternehmen
• effektivere Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen/Kulturen
• Beitrag zu mehr Gleichberechtigung und Verständnis von falt in der Gesellschaft
Viel-• Erhöhung der Glaubwürdigkeit durch externes Engagement derBeschäftigten
Trang 32Diskriminierung
Dieses Kapitel stellt Ansätze und Instrumente dar, mit denen Sie die
Maßgaben des AGG passgenau in Ihrem Unternehmen umsetzen
können Die folgenden Kapitel gehen auf die konkrete Anwendung
und Anpassung der Ansätze und Instrumente in den einzelnen
Per-sonalmanagement-Disziplinen ein Folgende Basis-Mechanismen
benötigen Sie immer wieder bei der Arbeit gegen Diskriminierung:
Trennung zwischen den Risikobereichen
• Benachteiligung und
• Belästigung
Instrumente gegen Benachteiligung:
1 Überprüfung/Auditierung Ihrer betrieblichen Situation
2 Anpassung Ihrer betrieblichen Situation
3 spezielle Kommunikation
4 Qualifizierung von Fach- und Führungskräften
5 Dokumentation
Instrumente gegen Belästigung:
1 Analyse Ihrer betrieblichen Situation
2 Anpassung Ihrer betrieblichen Situation
3 allgemeine Kommunikation
4 Beschwerdemöglichkeiten/Eskalation/Sanktion
5 Dokumentation
Das Ziel dieser Instrumente
Das zentrale Ziel ist es, beweisbar sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen
die erforderlichen Maßnahmen unternimmt, ein benachteiligungs und
belästigungsfreies Umfeld bereit zu stellen
In einem Streitfall müssen Sie gegebenenfalls Maßnahmen darlegen,
die Benachteiligungs- und Belästigungspotenziale beseitigt haben,
Trang 334 Ihre Instrumente gegen Diskriminierung
um Entschädigungs- und/oder Schadensersatzforderungen vonBeschäftigten oder BewerberInnen und einen möglichen Image-schaden abzuwenden
4.1 Trennen Sie zwei Diskriminierungsarten:
Benachteiligung und Belästigung
Das AGG nimmt de facto eine Zweiteilung möglicher Tatbestände
vor: Unterschieden wird zwischen Benachteiligung – unmittelbarer oder mittelbarer Natur – und (sexueller) Belästigung Letztere soll
laut § 3 Abs 3 und 4 AGG wie Benachteiligung angesehen werden,also die gleichen Rechtsfolgen nach sich ziehen
4.1.1 Vorwürfe gegen Arbeitgeber und/oder Kollegen
Eine getrennte Betrachtung ist notwendig, da sich potenzielle einandersetzungen grundsätzlich voneinander unterscheiden
Aus-Benachteiligung
Der Vorwurf einer Benachteiligung richtet sich in der Regel gegenSie als ArbeitgeberIn und gegen bestimmte Personalprozesse.Fragen der unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligung betref-fen somit Unternehmensprozesse, die von Ihnen als ArbeitgeberIngrundsätzlich eingerichtet und gegebenenfalls durch spezifischeRichtlinien geregelt werden Ihre Fach- und Führungsebenen ver-antworten die korrekte Umsetzung und Anwendung der Personal-prozesse
Belästigung
Der Vorwurf einer Belästigung hingegen richtet sich gegen Sie alsArbeitgeberIn und/oder gegen das Verhalten eines/einer Beschäftig-ten (oder eines/einer Dritten) im Rahmen des Arbeitsumfelds.Der Bereich der Belästigung bezieht sich vor allem auf Ihre Unter-nehmenskultur und den Umgang aller Beschäftigten miteinander(Kommunikation und Verhalten)
Trang 34Für die beiden Bereiche der (unmittelbaren und mittelbaren)
Be-nachteiligung und der Belästigung ergibt sich somit für deren
jewei-lige Geltung innerhalb der einzelnen
Personalmanagement-Disziplinen folgendes Schema:
Tätigkeitsfeld im
Personalmanagement
Unmittelbare Benachteiligung
Mittelbare Benachteiligung
Verhalten gegenüber KundIn
nen und InteressentInnen X X
Hinsichtlich der einzelnen, von Ihnen vorzunehmenden Schritte
innerhalb der beiden Risikobereiche der (unmittelbaren und
mittel-baren) Benachteiligung und der Belästigung ergibt sich folgendes
Schema:
Trang 354 Ihre Instrumente gegen Diskriminierung
Unmittelbare Benachteiligung
Mittelbare Benachteiligung
durch spezielle Policies, Interviewleitfä
den usw.) im Einzelfall und generell
Etablierung eines belästigungsfreien Umfelds (z B durch Diversity Policies, Betriebsvereinbarun gen, Codes of conduct usw.)
Kommunikation Speziell für Führungskräfte, aber auch für
alle anderen Beschäftigten
Allgemeine Kommuni kation für Führungs kräfte und Beschäf tigte
Prävention Speziell Fach und Führungskräfte, aber
auch für alle anderen Beschäftigten
Einführung von Be schwerdemöglichkeit/ Eskalation/ Sanktion Dokumentation Alle vorgenommenen Maßnahmen Alle vorgenommenen
Maßnahmen und Handlungen
schiedliche Behandlung vorlag
Beweis, dass keine Belästigung vorlag
Trang 364.2 Schritt für Schritt gegen Benachteiligung
vorgehen
Der Bereich der Benachteiligung teilt sich in unmittelbare und
mit-telbare Benachteiligung Diese unterscheiden sich in ihrem
Tatbe-stand, lassen sich jedoch praktisch auf gleiche Art und Weise
bear-beiten
Ihr Ziel
Das Ziel besteht darin, im Falle einer (gerichtlichen oder außergerichtli
chen) Auseinandersetzung als Folge eines Benachteiligungsvorwurfes
erfolgreich nachzuweisen,
• dass keine Benachteiligung vorgelegen oder
• dass es sich um eine zulässige unterschiedliche Behandlung gehan
delt hat
Anwendungsbereiche sind dabei die Geltungsbereiche des AGG, die
sich im Wesentlichen mit den Funktionsbereichen des betrieblichen
Personalwesens decken
Um diesen Nachweis führen zu können, werden Sie darlegen und
beweisen müssen, dass sich Ihre Prozesse neutral gegenüber dem
fraglichen Benachteiligungsmerkmal verhalten
• Hierfür ist es erforderlich, dass Sie überprüft haben, ob diese
Prozesse zu einer direkten oder indirekten Benachteiligung
füh-ren können (Auditierung)
• Je nach Ergebnis dieser Analyse nehmen Sie entsprechende
An-passungen vor, um eine nachhaltige Benachteiligungsfreiheit zu
gewährleisten
• Anschließend sollten Sie die vorgenommenen Regelungen so
kommunizieren, dass Ihre Belegschaft die wesentlichen Inhalte
und künftige Anwendung (er)kennt
• Eine spezielle Kommunikation und eine entsprechende
Qualifi-zierung Ihrer Fach- und Führungskräfte erscheinen hierbei als
Prävention sinnvoll
• Zusätzlich empfiehlt es sich, den Vorgang der Auditierung
um-fassend zu dokumentieren
Übersicht
Trang 374 Ihre Instrumente gegen Diskriminierung
4.2.1 Überprüfung/Auditierung des IstZustands
Eine effiziente Überprüfung, ob Ihre derzeitigen PersonalprozesseBenachteiligungspotenziale beinhalten, sollte sich eng an den Vor-gaben des Gesetzes orientieren Eine entsprechende Auditierungumfasst insofern einen systematischen, unabhängigen und dokumen-tierten Prozess zur objektiven Auswertung, ob Merkmale vorhandenund Forderungen erfüllt sind, die sich aus dem Gesetz ergeben
Achtung:
Wichtig ist, dass Sie als ArbeitgeberIn nicht vorschnell mit der Bemerkung „In meinem Unternehmen wird niemand benachteiligt“ reagieren.Seien Sie kritisch gegenüber den derzeit in Ihrem Unternehmen geltenden Maßstäben und Praktiken und offen für Verbesserungen Sehen Sieeine Auditierung als Chance an!
Ihr Analyseprozess sollte alle Geltungsbereiche des Gesetzes umfassenund sich kritisch mit Ihrer bisherigen Unternehmenspraxis ausein-andersetzen Im Einzelnen sind dies folgende Bereiche:
• Stellenbeschreibung und -ausschreibung
• BewerberInnenauswahl
• Vergütung
• Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen
• Aus- und Weiterbildung
• Personalentwicklung
• Beförderung
• Versetzung
• Entlassung
• Verhalten gegenüber InteressentInnen und KundInnen
Beispiel: Einzelfälle und allgemeine Situationen
Die Auditierung behält sinnvollerweise einerseits Einzelfälle im Auge(z B Analyse der Situation der derzeit bei Ihnen beschäftigten Menschen mit Behinderung), zum anderen sollte sie allgemein gehalten sein(z B welche Situation potenzielle BewerberInnen über 55 Jahren inIhrem Unternehmen vorfinden)
Trang 38Je ausführlicher Sie eine solche Auditierung gestalten, desto wahr
scheinlicher ist, dass Sie Schwachpunkte aufdecken und desto geringer
ist das Risiko, in einem Beschwerdefall zu unterliegen
Ferner kann die Auditierung dazu dienen, nach einer erfolgreichen
Behebung etwaiger Schwachpunkte und Anpassung an die neuen
rechtlichen Anforderungen eine Erfolgsmessung und
Wirtschaft-lichkeitsbetrachtung durchzuführen
In der Praxis müssen Sie die im Gesetz genannten Merkmale auf die
ebenfalls im Gesetz genannten Forderungen hin überprüfen, und
zwar für jede Personalfunktion gesondert Damit entsteht eine
Ma-trix, die zu Checklisten ausgebaut werden kann, die für jedes
Be-nachteiligungsmerkmal gesondert das unmittelbar und mittelbare
Benachteiligungspotenzial überprüft
Die Überprüfung erfordert, dass jeder Funktionsbereich untersucht
wird, ob Ihre bisherigen Grundsätze, Regeln, Prozesse oder
Verfah-ren entweder direkt oder indirekt zu Benachteiligungen auf Grund
des Alters, einer Behinderung, der ethnischen Herkunft, des
Ge-schlechts, der Religion oder der sexuellen Identität führen können
Die Überprüfung muss für den jeweiligen Themenbereich erfolgen,
d h Sie müssen in mehrere Richtungen denken: Alt, jung, mittlere
Altersgruppe, Mann, Frau, Deutsche, MigrantInnen usw Das
Kon-zept kennt grundsätzlich keine Bevorzugung bestimmter Gruppen
4.2.2 Die Anpassung Ihrer betrieblichen Situation
Nach der oben beschriebenen Überprüfung/Auditierung sollten Sie
in einem zweiten Schritt dort, wo Benachteiligungspotenziale
aufge-deckt wurden oder noch keine Regelungen bestehen, Ihre
betriebli-che Praxis so anpassen, dass sie Benachteiligungsvorwürfen
stand-hält
Der ganzheitliche (Diversity)Ansatz
Halten Sie sich das Ziel einer Anpassung vor Augen Wollen Sie nur
die gesetzlich vorgegebenen Mindestanforderungen erfüllen, oder
verfolgen Sie einen darüber hinaus gehenden, ganzheitlichen
(Di-versity-)Ansatz, der zu umfassenden Vorteilen führen kann?
Trang 39Ent-4 Ihre Instrumente gegen Diskriminierung
sprechend der unterschiedlichen Ausgangs- und Zielsituationenkann in dieser Hinsicht keine allgemeinverbindliche Empfehlungzur Umsetzung gegeben werden Vielmehr muss die Vorgehensweisesich konkret an Ihrer Situation mit all ihren Besonderheiten und anden Ergebnissen Ihrer Überprüfung/Auditierung orientieren
Beispiel: Weiterbildung mit Gebärdendolmetschern
Gundsätzlichen Angebot von Gebärdendolmetschern auf Weiterbildungsveranstaltungen führen (ohne, dass diese bei jedem Training vorhanden sein müssten)
Beispiel: Feiertage
Besondere Feiertagsregelungen für unterschiedliche Religionen.Andere Anpassungsmaßnahmen beziehen sich auf das grundsätzlicheBewusstsein für benachteiligende Prozesse und angemessenes, vor-urteilsfreies Verhalten im Rahmen derselben (z B Interviewtrai-nings oder -leitfäden)
Erlassen Sie interne Richtlinien
Neben der Beseitigung etwaiger Schwachpunkte in einzelnen zessen sollten Sie auch an den Erlass interner Richtlinien (Policiesoder Betriebsvereinbarungen) mit klaren Verhaltens- und Entschei-dungsmaßstäben denken Z B bietet sich für den Bereich der Stel-lenausschreibungen eine Richtlinie an, die sowohl beschreibt, wieund wo Stellen benachteiligungsfrei auszuschreiben sind, als auchangibt, welche Formulierungen hierbei nicht verwendet werdendürfen
Pro-Achtung:
Das Gesetz sieht grundsätzlich die Möglichkeit von Ausnahmen vor, beidenen eine unterschiedliche Behandlung auch nach Benachteiligungsmerkmalen zulässig ist Daher können und sollten Sie im Rahmen IhrerAnpassungsüberlegungen stets prüfen, ob die Bedingungen für einezulässige Unterscheidung erfüllt sind (Näheres siehe Kapitel 15)
Trang 404.2.3 So kommunizieren Sie die Ergebnisse
Sowohl die Überprüfung/Auditierung als auch die Anpassung von
Prozessen entfalten ihre volle Wirkung vor allem dann, wenn die
Ergebnisse innerhalb Ihres Unternehmens kommuniziert werden
Dies erscheint erforderlich, wenn Sie anstreben, den Beweis der
Nicht-Benachteiligung im Streitfall führen zu können
Kernzielgruppe Fach und Führungskräfte
Für die Kommunikation im Unternehmen stellen Fach- und
Füh-rungskräfte die Kernzielgruppe dar Diese müssen über den
Auditie-rungsprozess und die daraus entstandenen Veränderungen
infor-miert werden Dies erscheint von besonderer Bedeutung, da sie die
meisten Personalprozesse anwenden und somit für die Einhaltung
der neuen Regelungen verantwortlich sind Das gilt z B bei der
Besetzung offener Stellen, bei der Karriereplanung Ihrer
Mitarbeite-rInnen, in Jahresgesprächen oder Vergütungsverhandlungen usw
Allgemeine Information an die Beschäftigten
Darüber hinaus ist eine allgemeine Information an die Beschäftigten
dringend zu empfehlen Diese sollen wissen, dass Sie als
Arbeitgebe-rIn die Personalprozesse durchleuchtet und wo nötig angepasst
haben
Schulung der MitarbeiterInnen
Mit einer Schulung der Beschäftigten haben Sie gemäß § 12 Abs 2
AGG die allgemein erforderlichen Schutzmaßnahmen erfüllt In
diesem Zusammenhang ist es wesentlich, realistische Erwartungen
an den Effekt etwaiger Anpassungen zu wecken: Die neuen
Vorge-hensweisen werden in den meisten Fällen keine einschneidenden
Veränderungen mit sich bringen und nicht bedeuten, dass z B
Frauen nun grundsätzlich Bevorzugung finden Die
Kommunikati-on an alle Beschäftigten bewirkt indes, dass diese sich wohlwollender
auf die jeweiligen Prozesse einlassen und weniger empfänglich für
Aufrufe von Interessensgruppen sind, sich mit
Benachteiligungs-vorwürfen zu äußern