steiner, online-assessment, grundlagen und praxis von online-tests in der unternehmenspraxis (2009)

Online-Tests zur Vorauswahl einzusetzen bedeutet, dass der Bewerber noch voreinem aufwendigen persönlichen Gespräch einen oder auch mehrere Tests durch-führen kann... Dabei dienen die je

Grundlagen und Anwendung von Online-Tests

in der Unternehmenspraxis

68309 Mannheim

ISBN 978-3-540-78918-5

Springer Medizin Verlag Heidelberg

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über-Planung: Dipl.-Psych Joachim Coch

Projektmanagement: Meike Seeker

Lektorat: Dr Karen Strehlow, Berlin

Layout und Einbandgestaltung: deblik Berlin

Einbandabbildung: Project Photos; Fotograf: Reinhard Eisele

Satz: Crest Premedia Solutions (P) Ltd., Pune, India

SPIN: 1205539

Die Auswahl der passenden Bewerber und die Entwicklung der Mitarbeiter sind fürUnternehmen von fundamentaler Bedeutung Die psychologische Forschung leistet ihrenBeitrag zur Verbesserung von Personalentscheidungen, indem sie Instrumente entwickelt,mit deren Hilfe die Fähigkeiten und Potenziale von Personen festgestellt werden können.Obwohl der Bereich »Eignungsdiagnostik«, also der Forschungszweig der Psychologie,der sich mit dem Thema »Berufliche Kompetenz und Entwicklung von Testverfahren«befasst, schon sehr alt ist, werden die Erkenntnise in Unternehmen immer noch relativselten als Basis für Personalentscheidungen genutzt

Es stellt sich die Frage, weshalb Organisationen, die von Psychologen entwickeltenMethoden und Instrumente nicht einsetzen, obwohl der Nutzen vor allem auch in mo-netärer Hinsicht so offensichtlich ist Psychologische Testverfahren reduzieren nicht nurdie Zahl von personellen Fehlentscheidungen, sondern tragen auch zur Wertsteigerung

im Unternehmen bei, wenn sie zum Beispiel als Analyse-Tools zur Identifikation vonPotenzialen und Leistungsträgern eingesetzt werden

Ein Grund für den zögerlichen Einsatz von Testverfahren in deutschen Unternehmenist die betriebliche Mitbestimmung in Form eines Betriebsrates Einem Bewerber undeinem Mitarbeiter dürfen keine Testverfahren vorgelegt werden, die nicht vorher vomBetriebsrat geprüft wurden Das bedeutet einen hohen organisatorischen Aufwand, wes-halb Personalleiter oft darauf verzichten Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG)könnte sich hier positiv auf den Einsatz von standardisierten Testverfahren auswirken,

da Personalentscheidungen transparent gemacht werden müssen, um Diskriminierung

Online-Tests setzen an diesem Punkt an und vereinfachen in erster Linie den Ablaufdes Testeinsatzes für die Personalabteilung Vernachlässigt man weitere Vorteile von On-line-Tests, so ist bereits damit eine große organisatorische Hürde genommen und es zeigtsich, dass Tests nun häufiger eingesetzt werden

Online-Tests sind vielfältiger einsetzbar als Papier-Bleistift-Tests oder als ne-PC-Lösungen Geht man von der Personalauswahl aus, bieten sich mehrere Einsatz-felder an:

Stand-alo-Online-Tests auf der Homepage des Unternehmens führen zu einer Selbstselektionder Bewerber, damit erhöht sich prozentual der Anteil geeigneter Bewerber aus derGesamtmenge

Online-Tests zur Vorauswahl einzusetzen bedeutet, dass der Bewerber noch voreinem aufwendigen persönlichen Gespräch einen oder auch mehrere Tests durch-führen kann

5

5

Online-Tests im Rahmen von Assessment-Centern vereinfachen die tung und den Ablauf, die automatisch generierten Ergebnisse können gleich vor Ortmit den Kandidaten besprochen werden.

Datenverwal-Last but not least werden Online-Tests im Rahmen der Personalentwicklung eingesetzt.Damit kann zum Beispiel der Schulungsbedarf der Mitarbeiter einer Abteilung festgestelltwerden Online-Tests können die Basis für Coaching-Maßnahmen darstellen Online-Tests können zur Identifikation von Führungspotenzialen bei Mitarbeitern eingesetztwerden, um eine Rekrutierung von Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen zuunterstützen Auf jeden Fall stellen sie einen Service der Personalabteilung an die Mit-arbeiter dar, um die persönliche und berufliche Entwicklung zu fördern

Weitere Einsatzgebiete ergeben sich in der Karriereberatung, im Coaching oder alsZusatzservice von Medienportalen

Das vorliegende Buch ist in drei Teile gegliedert Der erste Teil befasst sich mit schaftlichen und technischen Grundlagen von Online-Tests

wissen-Der zweite und größte Teil umfasst Praxisbeispiele aus kleineren und größeren nehmen Als erstes werden hier Anwendungen von Online-Tests im Personalmarketingbeschrieben, die die Funktionen von Attraktion und Selbstselektion erfüllen Es folgenPraxisbeiträge zu den Themen »Personalauswahl, Personalentwicklung, Coaching, Trai-ning und Self-Assessments«

Unter-In den einzelnen Kapiteln wird zuerst immer der Kontext vorgestellt, in welchem dieTests zum Einsatz kamen, dann werden die Verfahren und der Ablauf vorgestellt undzuletzt der Nutzen geschildert Tipps, Tabellen und Abbildungen veranschaulichen dasBeschriebene

Im letzten Teil geht es um Trends, wobei neuere Entwicklungen vorgestellt und sungswege für kleinere und mittlere Unternehmen aufgezeigt werden Eine kommentier-

Lö-te Übersicht mit AnbieLö-ter-Links schließt das Buch ab

An dieser Stelle möchte ich mich ganz herzlich bei allen Autoren bedanken, die diesesBuch mit ihren Beiträgen bereichert haben

Zwei Menschen aber bin ich besonders zu Dank verpflichtet: erstens meinem Mann,

Dr Detlef Steiner, der mir vor zwei Jahren die rhetorische Frage stellte »Weshalb schreibst

du nicht selber ein Buch zu dem Thema?« und zudem Herrn Coch, vom Springer-Verlag,der den Mut hatte, das Projekt mit mir zu starten, und der den gesamten Prozess intensivbetreut hat

Ebenfalls bedanken möchte ich mich bei Frau Dr Strehlow, der Lektorin, die sehrengagiert bei der Entstehung dieses Buches mitgewirkt hat

Meinen Töchtern Anna und Pia widme ich dieses Buch, weil sie mich im vergangenenJahr vor allem am Laptop sitzend wahrgenommen haben, und ich hoffe, dass daraus keinebleibenden Schäden entstanden sind

Ihnen, meine lieben Leser, wünsche ich, dass Sie ein interessantes Buch in IhrenHänden halten, das Sie bei Ihrer Arbeit unterstützt, Ihnen Potenziale und Wege aufzeigt,wie Sie Ihren Mehrwert im Unternehmen steigern können, damit die Personalarbeit inUnternehmen den Platz einnimmt, den sie verdient ‒ nämlich als strategisch bedeutsameFunktion

Mannheim, im Frühjahr 2009

Heinke Steiner

5

I Grundlagen 1

1 Aktueller Stand zum Thema

Online-Tests 3

Susanne Geister, Daniela Rastetter

2 Online-Tests aus

diagnostisch-methodischer Sicht 17

Niclas Schaper

3 Einsatz von Online-Tests

aus technischer Sicht 37

Christine Kirbach, Heinrich Wottawa

6 Anwerben von Ingenieuren im

8 Mehrstufiges Auswahlverfahren mit

Online-Assessments bei der Lufthansa 105

Jürgen Wiedmann

9 Interne Stellenbesetzung innerhalb der Conergy Gruppe mit dem verhaltensbasierten Fragebogen

»Predictive Index« 127

Anja Wurow

10 Der Online-Postkorb als Bestandteil eines klassischen Assessment-Centers bei der Deutschen Bahn AG 141

Heike Mönig, Sabine Gröben

IV Einsatzbereich Personalentwicklung 159

11 Einführung: Online-Tests in der Personalentwicklung 161

Heinke Steiner

12 Online-Selbstcoaching 167

Thomas Rak, Christoph Nagler

13 360-Grad-Feedback online bei einem großen Versicherungsunternehmen 181

Martin Irmler, Sandra Eggelhöfer

14 Online-Tests in der Führungskräfteentwicklung der Bremer Landesbank 195

17 Online-Potenzialanalyse als Service

von Portalen am Beispiel des Schweizer Fernsehens 231

Daniela Spahr, Adela Burkhardt,

Rahel Sahli

18 Einsatz eines Online-Tests

zur Erfassung interkultureller

60486 Frankfurt/Main

Nagler, Christoph,Dipl.-Psych.

CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung GmbH Kleine Johannisstr 20

20457 Hamburg

Rak, Thomas,

topoi Consulting GmbH Georg-von-der-Vring-Str 9

73614 Schorndorf

Rastetter, Daniela,Prof Dr.

Universität Hamburg Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften Fachbereich Sozialökonomie Von-Melle-Park 9

20146 Hamburg

Sahli, Rahel,

Wirtschaftsmagazin ECO Schweizer Fernsehen Fernsehstr 1–4

8052 Zürich, Schweiz

Schaper, Niclas,Univ.-Prof Dr.

Lehrstuhl für und Organisationspsychologie Fakultät für Kulturwissenschaften Universität Paderborn

80805 München

Wottawa, Heinrich,Prof Dr Ruhr-Universität Bochum Fakultät für Psychologie

AE Methodenlehre, Diagnostik und Evaluation

Kapitel 1 Aktueller Stand zum Thema Online-Tests – 3

Susanne Geister, Daniela Rastetter

Kapitel 2 Online-Tests aus diagnostisch-methodischer Sicht – 17

Niclas Schaper

Kapitel 3 Einsatz von Online-Tests aus technischer Sicht – 37

Wolfgang Laier

Aktueller Stand zum Thema

Online-Tests

Susanne Geister, Daniela Rastetter

Bereichen der Personalarbeit – 4

Literatur – 15

1 1.1 Einleitung

In zunehmendem Maß setzen Unternehmen internetbasierte Dienstefür verschiedene Aufgaben ein E-Commerce, also der Austausch vonWaren und Dienstleistungen über das Internet, und E-Business, derEinsatz von vernetzten Informations- und Kommunikationstechno-logien zur effizienteren Geschäftsabwicklung erfreuen sich einer an-haltend steigenden Verbreitung (Graumann & Neinert, 2005)

So verwundert es nicht, dass auch in der Personalarbeit verstärktinter- und intranetbasierte Instrumente Verwendung finden Unter

»e-HR«, »webbased HR« oder »eHRM« (electronic Human ResourceManagement) wird die integrierte Optimierung der Personalprozes-

se unter konsequenter Nutzung neuer webbasierter Technologien füralle Personalbereiche verstanden (Wolff, 2002) Die Webbasierung er-möglicht mittels räumlicher und zeitlicher Entkoppelung den Schrittvon der Funktionsorientierung zur Prozessorientierung und stelltdamit mehr als lediglich eine elektronische Variante der bisherigenPersonalarbeit dar

Mit eHRM können personalwirtschaftliche Funktionen ander gekoppelt und gesamte Prozessketten, angefangen vom Anwer-ben neuer Mitarbeiter über die Auswahl bis hin zur Einstellung undPersonalverwaltung, abgebildet werden Auf diese Weise sollen HR-Prozesse verbessert, die Kosten von HR-Transaktionen reduziert unddie Mitarbeiter in Personalabteilungen von administrativen Aufgabenbefreit werden, sodass sich diese verstärkt mit strategischen Personal-fragen befassen können (Stone, Stone-Romero & Isenhour, 2004)

mitein-In diesem Kapitel wird zunächst der Einsatz webbasierter mitein-mente in der Personalarbeit überblicksartig beschrieben Nach einerAbgrenzung des Einsatzes im Personalmarketing, der Personalaus-wahl und der Personalentwicklung erfolgt eine Konzentration aufden Bereich der Personalauswahl Verschiedene Testverfahren derPersonalauswahl werden vorgestellt, bevor deren Eignung für einenwebbasierten Einsatz beleuchtet wird Exemplarisch wird am Beispieldes Unternehmens Gruner + Jahr der mehrstufige Auswahlprozessgeschildert Abschließend werden die Vor- und Nachteile von Online-Tests und die damit verbundenen Herausforderungen beschrieben

verschiedenen Bereichen der Personalarbeit

Webbasierte HR-Instrumente im Allgemeinen und Online-Tests imBesonderen gehören zur innovativsten Entwicklung computerge-stützter Personalarbeit, die in den 1970er Jahren mit Computerversio-nen von Papier-und-Bleistift-Verfahren begann Drei hauptsächlicheEinsatzbereiche zur Unterstützung der Personalarbeit bieten sich an:

eHRM nimmt zu

Vorteile des eHRM

das Personalmarketing, die Personalauswahl und die

Personalent-wicklung ( Abb 1.1)

Im Bereich Personalmarketing dienen webbasierte Instrumente

vor allem dazu, die Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam zu

machen und ihr Interesse zu wecken Unter dem Begriff

»E-Recrui-ting« werden verschiedene Methoden des Anlockens von

potenziel-len Bewerbern via Intra- und Internet verstanden (Konradt & Sarges,

2003) E-Recruiting oder auch e-Cruiting besitzt von allen

Anwendun-gen des eHRM den längsten Erfahrungshintergrund und die größte

Verbreitung (Staufenbiel & Giesen, 2000; Weitzel, König, Eckhardt

& Laumer, 2008) So schalten 89% der deutschen Großunternehmen

häufig oder sehr häufig Stellenanzeigen im Internet, und immer mehr

Einstellungen kommen über webbasierte Kanäle zustande, während

die Printmedien an Bedeutung verlieren (Weitzel et al., 2008) Auch

von Seiten der Arbeitssuchenden wird das E-Recruiting-Angebot der

Unternehmen zunehmend genutzt In Nordamerika belegt die

Job-suche sogar den vierten Platz der getätigten Online-Aktivitäten, nach

dem E-mailen, dem Lesen aktueller Nachrichten und der

Wettervor-hersage (Graumann & Neinert, 2005)

Als Teil des E-Recruiting bieten Jobbörsen und einige große

Unternehmen Online-Tests in Form von anonym durchführbaren

Selbsttests (Self-Assessment) an In diesen Tests sind Aufgaben und

Anforderungen des jeweiligen Unternehmens enthalten, mit deren

Hilfe der Nutzer seine persönliche Eignung prüfen kann Ziel ist es,

sowohl Unternehmen als auch Arbeitssuchenden ungeeignete

Bewer-bungen zu ersparen Wenn Informationsvermittlung, Unterhaltung

sowie Leistungs- oder Self-Assessment-Anteile kombiniert werden,

wird von »Recruitainment« gesprochen Recruitainment kann die

Motivation für einen Besuch der Internetseite und die Durchführung

Einsatz im Personalmarketing

Einsatz im Personalmarketing

1.2 · Einsatz webbasierter Instrumente

Vorauswahl (Screening) und Auswahl der Bewerber

Bedarfsermittlung und Evaluation der Maßnahmen

Einsatz-bereich Ziel

Angesprochene Personen

Abb 1.1 Einsatzbereiche und

Ziele webbasierter Instrumente in der Personalarbeit

1 der Tests erhöhen und einen Beitrag zur Selbstselektion der Bewerberleisten (Kirbach & Rothermel, 2005;7 Einsatzbereich

& Kirbach, 2006), die Überbegriffe für Online-Tests darstellen (▶ satzbereich Personalauswahl)

Ein-Im Rahmen der Personalentwicklung werden webbasierte mente angewendet, um den Bedarf an Personalentwicklungsmaßnah-men abzuschätzen, deren Erfolg zu evaluieren oder Potenzialanalysenvorhandener Mitarbeiter durchzuführen Zudem gibt es in steigen-dem Maß E-learning-Angebote, also elektronisch gestützte Formendes Lernens, die der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter dienen.Online-Tests können in diesem Bereich zur Auswahl oder Selbstse-lektion für Weiterbildungsangebote und Auslandsentsendungen oderals Teil von E-learning-Modulen genutzt werden (▶ Einsatzbereich Per- sonalentwicklung)

Instru-In diesem Beitrag erfolgt ein erster Überblick zur Verwendungund eignungsdiagnostischen Relevanz von Online-Tests am Beispieldes Einsatzbereiches Personalauswahl Welche Verfahren existieren

in diesem Feld und für welche bietet sich ein Einsatz im Inter- undIntranet an?

Ziel der Personal(vor)auswahl ist es, aus den Bewerbern geeigneteKandidaten auszuwählen Eignung bedeutet dabei, dass die Fähig-keiten und Kompetenzen eines Bewerbers zu den Anforderungen desArbeitsplatzes passen, für den er sich bewirbt Dabei dienen die je-weiligen Auswahlverfahren, ob online oder nicht, als Mittel zur Iden-tifikation der Kompetenzen des Bewerbers, die sich prinzipiell erstnach der Einstellung im Arbeitsalltag manifestieren (Rastetter, 1996).Während in der Vorauswahl durch IT-Unterstützung hohe Bewerber-zahlen bewältigt werden können, liegt ihr Potenzial bei der Personal-auswahl in der schnellen und flexiblen Handhabung eignungsdiag-nostischer Verfahren ( Abb 1.2)

In der ersten Generation der Computertechnik wurden viele Tests

in eine Computerversion, jedoch in Offline-Anwendung, übertragen.Die IT-Form ermöglicht u a eine flexiblere Gestaltung der Tests so-

wie die Messung von Bearbeitungs- und Reaktionszeiten Ein großer

Pluspunkt ist die Möglichkeit interaktiver Formate, wenn der

Teil-nehmer beispielsweise bestimmte Informationen für die Lösung einer

Aufgabe einholen muss oder wenn die Schwierigkeit der nächsten

Aufgabe an die bisherige Testleistung angepasst wird (adaptives

Tes-ten) Online-Versionen stellen die neueste Generation

computerisier-ter Testung dar Es liegt auf der Hand, dass durch dieses Vorgehen

erhebliche Ressourcen eingespart werden, da der zeit- und

personal-intensive persönliche Kontakt entfällt und nicht geeignete Bewerber

schnell und unaufwändig verabschiedet werden können (Schuler,

2006)

Im Folgenden sollen einzelne für die Online-Anwendung

beson-ders geeignete Testverfahren vorgestellt werden:

Testverfahren für die Online-Anwendung

Intelligenz- und Leistungstests (insbesondere spezifische

Intelligenz- und Leistungstests

Die Übertragung allgemeiner Intelligenztests und spezifischer

Leis-tungstests in ein Webformat erweitert die Nutzungsmöglichkeiten

hinsichtlich raum- und zeitunabhängiger Testung und hinsichtlich

der Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung Die allgemeine

In-telligenz erwies sich in unzähligen Studien als der Prädiktor mit der

höchsten Validität für die zukünftige Leistung (Schmidt & Hunter,

2000) Der Intelligenztest wird hierzulande insbesondere für

Auszu-bildende und Berufsanfänger mit keiner oder wenig Berufserfahrung

eingesetzt In der allgemeinen Personalauswahl ist er kaum etabliert,

vermutlich weil der berufliche Bezug für die Beteiligten nicht direkt

ersichtlich ist (Knoll & Preuss, 2003) In Bezug auf Intelligenz- und

Szenarios Assessment-Center

Einsatz von Online-Testverfahren

im Bereich Personal(vor)auswahl

Abb 1.2 Einsatz von

Online-Verfah-ren in der Personal(vor) auswahl

1 Leistungstests (vor allem kognitive Tests, die beispielsweise Konzen-tration oder Reaktionsschnelligkeit prüfen) sehen die Unternehmen

ein großes Potenzial für zukünftige Vereinfachungen durch tionstechnologien Die Äquivalenz dieser Tests zur Papierform ist je-doch z T problematisch (Schuler, 2006), insbesondere wenn sie unterZeitbegrenzung appliziert werden Eine Überprüfung der Übertrag-barkeit und Äquivalenz sowie ggf eine Anpassung der Normen er-scheint vor dem Einsatz webbasierter kognitiver Verfahren ratsam(Konradt, Lehmann, Böhm-Rupprecht & Hertel, 2003)

Informa-Fachspezifische Wissenstests

Einen stärkeren Bezug zum jeweiligen Beruf bieten fachspezifischeFragebögen, die Fachwissen oder individuelle Potenziale abprüfenund von wesentlich mehr Unternehmen eingesetzt werden als Intelli-genz- und Leistungstests

Persönlichkeitstests

Eine weitere Möglichkeit eignungsdiagnostischer Online-Tests steht darin, klassische papierbasierte Persönlichkeitsfragebögen ineine webbasierte Variante zu übertragen Anhand von Persönlichkeits-fragebögen werden subjektive Einschätzungen der Bewerber über dieeigene Person erfasst Persönlichkeitsskalen wie die Big Five (Gewis-senhaftigkeit, Extraversion, Emotionale Stabilität, Liebenswürdigkeit,Offenheit) oder auch Skalen zur Motivation, zur Einstellung oder zuden Interessen der Bewerber können einfach und schnell erhoben,ausgewertet und für den Selektionsprozess zur Verfügung gestelltwerden Untersuchungen zeigen, dass webbasierte Persönlichkeits-fragebögen hinsichtlich ihrer Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Ak-zeptanz mit klassischen Papier-und-Bleistift-Fragebögen vergleichbarsind (Hertel, Naumann, Konradt & Batinic, 2002) Ihre Güte für dieBerufseignungsdiagnostik – ob Papierform oder online – ist jedoch jenach Berufsgruppe differenziert zu betrachten (Schuler, 2006;▶ Kap 2Online-Tests aus diagnostisch-methodischer Sicht)

be-Kombination von Verfahren

In der Regel werden zur Erhöhung der Validität verschiedene fahren eingesetzt Beispielsweise kombinierten Konradt, Hertel undJoder (2003) Persönlichkeitsskalen mit einem kurzen Konzentra- tions- und Aufmerksamkeitstest, bei dem in einer vorgegebenenZeit Zeichen am PC-Bildschirm identifiziert werden müssen Beider Vorauswahl von Call-Center Agenten wies dieses Auswahlinst-rument eine zufriedenstellende prognostische Validität und Akzep-tanz auf Auch in einer Untersuchung von Knoll und Preuss (2003)mit Hochschulabsolventen im Finanzdienstleistungsbereich führtedie Verknüpfung von Verfahren zu einer besseren (Vor)Auswahl vonBewerbern Anhand internetbasierter Persönlichkeitsfragebögen und Leistungstestskonnte die Quote geeigneter Kandidaten, die fürnachfolgende Assessments eingeladen wurden, von 30 auf 50% gestei-

Ver-Big Five online

gert werden Für den kombinierten Einsatz verschiedener Verfahren

gibt es Testsysteme bzw Testplattformen, die eine Zusammenstellung

geeigneter Tests erlauben (Konradt & Hertel, 2004)

Arbeitsproben

Neben konstruktorientierten Tests werden sog

simulationsorien-tierte Verfahreneingesetzt, die stärker auf die Beurteilung des

kon-kreten Verhaltens eines Bewerbers abzielen Sie zeichnen sich durch

möglichst realitätsnahe Simulationen beruflicher Aufgaben aus und

können schriftlich, mündlich, sozial-interaktiv oder multimedial

durchgeführt werden Ein Beispiel dafür ist die Arbeitsprobe Sie

wird entwickelt, indem Experten aus dem Unternehmen

beispielswei-se mit Hilfe der Methode der kritischen Ereignisbeispielswei-se Situationen ihres

beruflichen Alltags beschreiben und diesen mögliche Antworten

bzw Handlungsoptionen zuordnen, die unterschiedlich angemessen

und Erfolg versprechend sind Durch das Vorgeben der Antworten

in einem Multiple-Choice-Format wird die Objektivität erhöht und

die Auswertbarkeit erleichtert In anderen Varianten kann auch das

sequenzielle Vorgehen des Bewerbers während der Arbeitsprobe

er-fasst werden Arbeitsproben erfreuen sich einer hohen Beliebtheit in

Unternehmen, weil das Format speziell auf den

Unternehmenskon-text und die konkrete Arbeitssituation zugeschnitten werden kann

(Hiltmann & Kirbach, 2006) Für Bewerber erhöhen sich Transparenz

und Arbeitsbezogenheit des Verfahrens, zumeist kann es auch

inter-essanter gestaltet werden als abstrakte Leistungstests Die

prognos-tische Güte der Arbeitsprobe hängt letztlich von der Sorgfalt ihrer

Konstruktion ab

Szenarios

Aufwändiger sind computergestützte Szenarios, die offline oder

on-line die Steuerung komplexer dynamischer Systeme oder Prozesse

verlangen, welche mit einer mehr oder weniger realitätsnahen

Rah-menhandlung versehen sind (Schuler, 2006) In Form von

Unterneh-mensplanspielen sind sie auch für Personalmarketingzwecke

einsetz-bar Ihr Potenzial für diagnostische Zwecke hängt auch hier von der

Sorgfalt der Konstruktion des Verfahrens ab, da der Rückschluss auf

»echtes« Problemlöseverhalten nicht immer legitim ist

Assessment-Center

Werden mehrere Auswahlverfahren in einem Assessment-Center

(AC) kombiniert, können 6–12 Bewerber in einer Gruppe getestet

werden Instrumente eines Assessment-Centers sind typischerweise

Fragebogenverfahren, Arbeitsproben wie z B Postkorbaufgaben,

Interviews, Gruppendiskussionen oder Projektaufgaben.Fast ein

Viertel (23,8%) der größten deutschen Unternehmen setzt

Assess-ment-Center zur Personalauswahl ein (Weitzel et al., 2008) Obwohl

sich die Unternehmen auch hier eine stärkere IT-Unterstützung

wün-schen, wird das Potenzial für eine weitere Webbasierung als weniger

Simulationen bilden den beruflichen Alltag ab

Simulationen bilden den beruflichen Alltag ab

Assessment-Center erfreuen sich großer Beliebtheit

Assessment-Center erfreuen sich großer Beliebtheit

1.3 · Testverfahren in der Online-Anwendung

1 hoch erachtet, weil beim AC der persönliche Kontakt eine große Rollespielt Jedoch können vor allem Postkorbaufgaben computerbasiert

durchgeführt werden, was eine große organisatorische Entlastunggegenüber den Papierversionen darstellt Bei diesen Aufgaben müs-sen die Bewerber in einer bestimmten Zeit verschiedene Anfragen,Termine und Informationen koordinieren, um ihre Arbeitseinteilung,Zielorientierung und Schnelligkeit zu erfassen (Konradt & Hertel,2004) Kleinere Postkorbaufgaben können auch online einem AC-Verfahren vorgeschaltet werden, um den Bewerberkreis für das teure

AC zu verkleinern Vor allem, wenn der spätere Arbeitsalltag durch

IT geprägt ist, haben computerbasierte Postkorbaufgaben ihre rechtigung Denkbar ist auch, Kommunikationssituationen im Netz

Be-zu schaffen, bei denen die Bewerber eine gemeinsame Aufgabe lösenmüssen (Kirbach, Montel, Oenning & Wottawa, 2004) Da hierbeiweniger Informationskanäle zur Verfügung stehen als bei Face-to-face-Diskussionen, ist die Äquivalenz solcher Gruppen-Chats zu her-kömmlichen Gruppendiskussionen zu prüfen

Zur Zeit besteht der überwiegende Teil internetbasierter ren aus fragebogenorientierten Verfahren, bei denen ‒ von Ausnah-men abgesehen ‒ die technischen Möglichkeiten der Interaktivitätund Multimedialität nicht ausgeschöpft werden Da die Praxis hier eingroßes Potenzial sieht, wird die Entwicklung aber vermutlich rasant

Verfah-zu immer ausgefeilteren webbasierten Testformen fortschreiten

Ein großes Potenzial besteht

Ein Beispiel für einen mehrstufigen Auswahlprozess mit hohen Online-Anteilen liefert das Unternehmen Gruner + Jahr (Weitzel

et al., 2008): Im Rahmen des Internetauftritts des Unternehmens

wird im ersten Schritt ein Self-Assessment angeboten, das sich an

Studierende und Hochschulabsolventen wendet Auf spielerische Art können die Interessenten Informationen über die Trainee- programme erhalten und ihre Interessen und Qualifikationen mit den Berufsbildern des Unternehmens abgleichen Das Self-As- sessment ist als eine Art Rollenspiel konzipiert, bei dem sich der Interessent in der virtuellen Arbeitsumgebung des Unternehmens aufhält und dabei gleich einen realitätsnahen Einblick in den Berufsalltag erhält Er bekommt Feedback über sein Abschnei- den und kann selbst entscheiden, ob er sich bewirbt oder nicht Dieses Angebot wird jeden Monat von mehr als 500 Teilnehmern genutzt Im zweiten Schritt werden aus den über Online-Formu- lare eingegangenen Bewerbungen geeignete Kandidaten zum

Online-Assessment eingeladen Auch hier müssen die Bewerber

in einer spielerischen virtuellen Umgebung Aufgaben lösen, z B das Analysieren von Tabellen, die Vorbereitung von Präsentatio-

1.4 Chancen und Grenzen von Online-Tests

Durch den Einsatz von Online-Tests wird eine Reihe von Chancen

ermöglicht, die sich jedoch nur dann realisieren lassen, wenn die

Grenzen von Online-Tests beachtet und angemessen auf die

Heraus-forderungen reagiert wird In Tab 1.1werden die Vor- und

Nach-teile webbasierter Personalauswahlinstrumente überblicksartig

dar-gestellt, bevor sie anschließend erläutert werden (vgl Hiltmann &

Kirbach, 2006; Konradt & Hertel, 2004; Tippins et al., 2006)

Vorteile

Im Folgenden werden zunächst die Vorteile beim Einsatz von

Online-Tests beschrieben Einige davon entsprechen den allgemeinen

Vor-teilen durch den Einsatz von Informations- und

Kommunikations-technologien So besitzen Online-Tests im Vergleich zu traditionellen

Methoden eine hohe zeitliche und räumliche Reichweite Der

zuneh-menden Globalisierung auf dem Arbeitsmarkt wird Rechnung

getra-gen, indem die Nutzer die Tests zeit- und ortsunabhängig bearbeiten

können und sich nicht an bestimmte Öffnungszeiten oder Termine

halten müssen Lange Anfahrtswege und hohe Reisekosten entfallen

Durch die Zeitersparnis, die sich aus der Automatisierung

ergibt, können sich Mitarbeiter der Personalabteilungen

verstärkt auf strategische Aufgaben konzentrieren.

Aus Sicht des Unternehmens ergeben sich weitereEinsparpotenziale:

Angefangen bei der Annahme von Bewerbungen, dem ersten

Scree-nen der Bewerbungsunterlagen über die Vorauswahl und Auswahl

geeigneter Bewerber bis hin zur Kommunikation mit den Bewerbern

und der unternehmensinternen Weitergabe von Informationen

kön-nen Geschwindigkeit und Genauigkeit des Prozesses insbesondere

bei großen Bewerberzahlen erhöht werden Es wird damit möglich,

ein komplettes Auswahlverfahren auch für hohe Bewerberzahlen in

>

Hohe zeitliche und räumliche Reichweite

Hohe zeitliche und räumliche Reichweite

Hohe Geschwindigkeit und Genauigkeit

Hohe Geschwindigkeit und Genauigkeit

1.4 · Chancen und Grenzen von Online-Tests

nen oder das Bearbeiten der Personaleinsatzplanung, diesmal

jedoch nicht mehr anonym Nach Abschluss des

Online-As-sessments werden die Ergebnisse der Kandidaten direkt in das

Bewerbermanagementsystem des Unternehmens gespielt und

mit den übrigen Informationen (biografische Daten etc.)

abge-glichen Auf dieser Grundlage wird entschieden, wer im dritten

Schritt zum Assessment-Center vor Ort und zu persönlichen

Gesprächen eingeladen wird So ermöglicht die

E-Recruiting-Wertschöpfungskette bei Gruner + Jahr eine effiziente

Personal-auswahl, mit der eine Employer-Branding-Wirkung erzielt wird

und die bei Bewerbern auf eine hohe Akzeptanz stößt.

etwa 3 Wochen abzuschließen (Kirbach et al., 2004) Die Zeitspannebis zur Entscheidung wird verkürzt und damit das Risiko verringert,attraktive Kandidaten zu verlieren Mit den erweiterten Möglichkei-ten der Datenauswertung können zudem mehr Informationen objek-tiv und homogen verarbeitet und damit die Auswahlentscheidungenverbessert werden Die Genauigkeit der Vorauswahl nimmt zu, dadie Kriterien standardisiert überprüft werden können, während dastraditionelle Bewerbungsunterlagenscreening durch Sachbearbeiterhäufig unsachgerecht und unter Zeitdruck erfolgt Voraussetzung fürdie Realisierung dieser Vorteile ist die Güte der Verfahren (▶ Kap 2Online-Tests aus diagnostisch-methodischer Sicht) Schätzungengehen davon aus, dass durch Online-Verfahren 500−1000 € wenigerKosten pro aussortiertem Bewerber anfallen (Schupelius, 2004).Ein weiterer Vorteil des Einsatzes von Online-Tests besteht da-rin, dass die Anforderungen an Bewerber und die Entscheidungs-regeln zur Einstellung im Unternehmen diskutiert und genau fest-gelegt werden müssen und somit die Forderung nach Explikation der Entscheidungsregeln(gem DIN 33430, s Hornke & Winterfeld,2003) erfüllt wird Sind die Entscheidungsregeln festgelegt, erfolgtdie Überprüfung der Auswahlkriterien für jeden Teilnehmer objek-tiv, homogen und transparent Durch den wiederholten Einsatz wirddarüber hinaus einesystematische Überprüfbarkeit der Güte des Verfahrensund langfristige Verbesserung ermöglicht RedundanteVerfahrensbestandteile, auch bei nachfolgenden traditionellen Ver-fahren, lassen sich anpassen oder reduzieren Im Einzelfall können

so z B zweitägige Assessment-Center auf einen Tag verkürzt werden(Konradt & Hertel, 2004)

Genauigkeit

Gewährleistung der Datensicherheit

Flexible Einsatzmöglichkeiten Hoher Aufwand für Aufbau, Pflege und Administration Objektive, homogene und transparente Überprüfung

der Kriterien

Gezielte Verfälschbarkeit möglich

Explikation der Entscheidungsregeln Persönlicher Kontakt wird reduziert

Systematische Überprüfbarkeit der Güte und

langfris-tige Verbesserung möglich

Arbeitsrechtliche Anforderungen beachten

Trainingseffekte durch den wiederholten Einsatz

Den vielfältigen Vorteilen webbasierter Personalauswahl steht eine

Reihe vonNachteilengegenüber, die spezifische Anforderungen an

den Einsatz von Online-Tests stellen Immanent ist die Forderung

nach der Entwicklung gebrauchstauglicher Systeme Die Navigation

auf der Webseite des Unternehmens und insbesondere während des

Online-Tests sollte leicht erlernbar, fehlertolerant,

aufgabenangemes-sen und erwartungskonform sein, um eine unbeeinflusste und

stö-rungsfreie Bearbeitung zu gewährleisten (Konradt & Hertel, 2004)

Bei der Programmierung sollte darauf geachtet werden, dass die

Bearbeitung von allen gängigen PC-Arbeitsplätzen erfolgen kann und

keine speziellen Anforderungen an die Hard- und Software

beste-hen Lange Ladezeiten sind ebensowenig anwenderfreundlich wie die

Gefahr von Systemabbrüchen Darüber hinaus stellen sich erweiterte

Anforderungen an die Datensicherheit der ausgetauschten

Informa-tionen Es muss genau festgelegt werden, wer Informationen über die

Bewerber und die Ergebnisse aus Online-Tests einsehen darf und wie

die Datensicherheit gewährleistet wird

Insgesamt gesehen ergibt sich beim Einsatz von Online-Tests ein

hoher Aufwand für den Aufbau, die Pflege und die Adminstration der

webbasierten Personalauswahlsysteme, zumal permanente

Innovati-onen zu erwarten sind Die Abhängigkeit von IT-Spezialisten nimmt

zu und Testgütekriterien müssen überprüft werden Vor Einführung

webbasierter Instrumente sollte deshalb eine

Kosten-Nutzen-Analy-se vorgenommen werden In der Regel lohnen sich die erheblichen

Investitionen eher für große Unternehmen und für große

Bewer-berzahlen Für ein Online-Assessment muss mit Investitionen von

20.000−80.000 € gerechnet werden, für aufwändige

Computerplan-spiele ist man schnell im 6-stelligen Bereich (Schupelius, 2004)

Problematisch sind die Gefährdungen durch eine gezielte

Ver-fälschung der Testergebnisse (Testfaking) So ist es denkbar, dass sich

Bewerber bei der Bearbeitung der Aufgaben Unterstützung holen

oder dass eine andere Person die Testaufgaben bearbeitet

Empfoh-len wird, dass in anschließenden Auswahlschritten vor Ort die

Er-gebnisse der Online-Tests anhand von Kurztests repliziert werden

Eine andere Möglichkeit sind regionale Assessment-Center, in denen

die Online-Tests unter Aufsicht durchgeführt werden Diese Aufgabe

könnte auch von örtlichen Arbeitsagenturen oder zertifizierten

Perso-naldienstleistern übernommen werden (Konradt & Hertel, 2004)

Um Täuschungen oder unzulässige Unterstützung der

Kan-didaten zu vermeiden, kann eine Ankündigung erfolgen,

dass ein ähnlicher Test im Vorstellungsgespräch erneut

durchgeführt werden muss.

In jedem Fall sollten die zu Testenden auf das Täuschungsverbot

und die Überprüfung ihrer Angaben explizit hingewiesen oder zu

einer Verpflichtungserklärung veranlasst werden Ein weiteres

Prob-lem stellen Urheberrechtsverletzungen durch Itemdiebstahl oder die

>

Gebrauchstauglichkeit muss gegeben sein

Gebrauchstauglichkeit muss gegeben sein

Anforderungen an Hard- und Software

Anforderungen an Hard- und Software

Datensicherheit muss gewährleistet sein

Datensicherheit muss gewährleistet sein

Hohe Aufwände und Kosten für die Programmierung

Hohe Aufwände und Kosten für die Programmierung

Maßnahmen gegen eine Verfälschung der Ergebnisse

Maßnahmen gegen eine Verfälschung der Ergebnisse

1.4 · Chancen und Grenzen von Online-Tests

1 Veröffentlichung von Richtiglösungen dar Dagegen hilft die »halbgeschützte« Testvorgabe, bei der nur die vorausgewählten Bewerber

einen Zugangscode erhalten, der sie zur einmaligen Durchführungdes Tests berechtigt Sinnvoll ist es auch, die Testitems aus einemItempool immer wieder neu zusammenzustellen

In sozialer Hinsicht kann es von Nachteil sein, dass durch Verfahren erst sehr spät im Auswahlprozess ein persönlicher Kontakthergestellt wird Zwar scheint die Akzeptanz von Online-Verfahrenbei Bewerbern und Arbeitgebern wegen der geringen subjektivenVerzerrungsmöglichkeiten hoch zu sein, jedoch konzentriert sich da-durch der persönliche Kontakt zwischen Bewerber und Unternehmenauf wenige Face-to-face-Interaktionen, in denen dann von beiden Sei-ten sämtliche komplexeren zwischenmenschlichen Faktoren in kur-zer Zeit erfasst werden müssen (Sympathie, soziale und emotionaleKompetenzen etc.)

Online-Arbeitsrechtlich müssen die Mitbestimmungsrechte des triebsratsberücksichtigt werden, der schon bei der Planung neuerVerfahren eingeschaltet werden sollte, um Kontroversen bezüglichZugriffsrechten oder Datenschutz zu vermeiden Im Rahmen desAll- gemeinen Gleichbehandlungsgesetzesmuss beachtet werden, dassniemand aufgrund Geschlecht, Alter, Religion, Ethnie, Behinderungoder sexueller Identität schlechtere Chancen hat, den Online-Test zuabsolvieren Prinzipiell liegen im internetbasierten Testen Chancenfür verbesserte Fairness, weil Einflüsse durch äußere Erscheinung,Hautfarbe, Behinderung oder Mobilitätseinschränkungen verringertwerden Denkbar ist jedoch, dass bestimmte Gruppen (z B ältereArbeitnehmer oder ethnische Minderheiten) aufgrund geringererVertrautheit mit dem Internet schlechter als bei Papier-und-Bleistift-Tests abschneiden Möglich sind umgekehrt auch unfaire Vorteile fürPersonen, die sehr viel mit IT arbeiten oder häufig Online-Tests ma-chen (Trainingseffekte) Freilich kann die Vertrautheit mit dem Inter-net ein gewünschtes Selektionskriterium des Unternehmens sein Beiinternationaler Rekrutierung sind interkulturelle Einflüsse, Sprach-barrieren und nationale Besonderheiten zu berücksichtigen

Be-Insgesamt müssen Online-Tests neben den üblichen rien eine Reihe weiterer Kriterien erfüllen, die in der folgenden Über-sicht dargestellt werden (Preuss & Wehrmaker, 2007)

Gütekrite-Anforderungen an Online-Tests

Selbsterklärend: Da kein Testadministrator zur Verfügung steht, muss der Test leicht verständlich sein, klare Instruk- tionen haben und ggf Beispielsequenzen enthalten, die vor dem Test durchgeführt werden.

Verfälschungssicher: Um Trainierbarkeit und kursierende Musterlösungen zu vermeiden, kann der Test jeweils durch Itemgeneratoren neu zusammengestellt werden.

5

5 5

Persönlicher Kontakt wird

Hardware-unabhängig: Aus der Art der verwendeten

Com-puter, Internetverbindungen oder der Prozessorleistung

dürfen den Teilnehmern keine Vor- oder Nachteile

entste-hen.

Barrierefrei: Auch beeinträchtigte Personen müssen in der

Lage sein, die Tests mit Hilfsmitteln zu bearbeiten.

Integrierbar: Die Module sollten in Workflow-Systeme

ein-gebettet werden können.

Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass der Einsatz webbasierter

Personalauswahlverfahren zwar eine Reihe von Herausforderungen

birgt, diese jedoch nicht unlösbar erscheinen Vielmehr ergeben sich

spezifische Anforderungen an einen Einsatz, um objektive, reliable

und valide Ergebnisse zu erhalten Trotz der potenziellen Vorteile von

Online-Assessments wird kein Unternehmen die Auswahl von

Per-sonal vollständig auf internetbasierte Verfahren umstellen, sondern

diese in Kombination mit herkömmlichen Verfahren anwenden, die

eine Präsenz der Bewerber erfordern

Eine Kombination aus Online- und Offline-Modulen

garan-tiert eine wirtschaftliche und fundierte

Personalentschei-dung.

Für die Zukunft gehen verschiedene Autoren von einer

Zunah-me webbasierter Personalauswahl aus Es wird vermutet, dass sich

internetbasiertes Recruiting und Assessment im Laufe der Zeit als

Standardvorgehensweise in großen Unternehmen durchsetzen

wer-den (Beck, 2002; Hertel, Konradt & Orlikowski, 2003; Kirbach et al.,

2004) Während anfangs die Online-Präsentation des Unternehmens

und das Posting von Job-Angeboten dominierten, stehen derzeit eine

noch weitergehende Segmentierung und Individualisierung des

In-formations- und Kommunikationsangebots für einzelne Zielgruppen

im Mittelpunkt (Frank & Giesen, 2004) Interaktion und Dialog

tre-ten immer mehr an die Stelle reiner Präsentation

Kombination webbasierter und herkömmlicher Verfahren

Zunahme webbasierter Personalauswahl

Zunahme webbasierter Personalauswahl

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Literatur

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Online-Tests aus methodischer Sicht

diagnostisch-Niclas Schaper

Assessments aus diagnostisch-methodischer Sicht – 26

2.4.1 Potenziale zur Optimierung von Testgütekriterien – 26

2.4.2 Ökonomiepotenziale bei Online-Assessments – 27

2.4.3 Potenziale zur Verwendung innovativer Testformate bei

Online-Assessments – 27

2.4.4 Flexibilitätspotenziale bei Online-Assessments – 28

2.4.5 Funktion von Online-Assessments im Rahmen

von Selbstselektions- und Vorauswahlschritten – 28

2.4.6 Modernitätsimage durch Nutzung von Online-Assessments – 29

Assessments aus diagnostisch-methodischer Sicht – 29

2.5.1 Manipulierbarkeit der Testsituation – 29

2.5.2 Probleme in Bezug auf Fairness und Gleichberechtigung – 30

2.5.3 Probleme der Globalisierung bei der Personalauswahl – 31

2.5.4 Testmotivation und Akzeptanz gegenüber Online-Assessments – 322.5.5 Nützlichkeit und Wirtschaftlichkeit des Einsatzes

von Online-Assessments – 33

Assessment – 33

Literatur – 35

Im Folgenden wird zunächst ein fiktives Beispiel bzw Szenario zur ruflichen Eignungsdiagnostik beschrieben, um zu verdeutlichen, wieder Einsatz von online-basierten Tests bzw Assessments zukünftigaussehen kann oder teilweise auch schon realisiert wird (vgl Bartram,

be-2000 oder Hertel, Konradt & Orlikowski, 2003)

Auf der Basis einer Bedarfsfeststellung für neue Mitarbeiter undeiner Anforderungsanalyse für die zu besetzende(n) Stelle(n) werdenvon der Personalabteilung eines Unternehmens Stellenangebote überdie firmeneigene Internetseite veröffentlicht und online-bezogeneBewerbungsmöglichkeiten eingerichtet Zusätzlich werden online-basierte Jobbörsen kontaktiert, die Jobsuchende bzw Bewerber mitpassenden Profilen für die Stelle(n) heraussuchen und diesen per E-Mail das Jobangebot offerieren Denkbar ist auch, dass Mitarbeiterder Personalabteilung selbst in online-verfügbaren Datenbanken derJobbörse nach geeigneten Bewerbern recherchieren und diese überdas Jobangebot informieren Diese Aktivitäten beschreiben die Phaseder online-basierten Rekrutierung

In einem nächsten Schritt hat der Bewerber die Möglichkeit, hilfe von online-basierten Assessmenttools, die auf der Homepage desUnternehmens bereitgestellt werden, seine Stärken und Schwächen inBezug auf die Stellen- und Unternehmensanforderungen zu prüfen.Hierzu werden entsprechende Fähigkeits-, Wissens- und Persönlich-keitstests online zur Verfügung gestellt Der Bewerber prüft dabei fürsich, ob Anforderungen und Interessen des Unternehmens bzw derStelle einerseits und seiner Person andererseits zueinanderpassen Diegenannten Instrumente zur Selbsteinschätzung und -testung sowiedie über die Stelle und das Unternehmen bereitgestellten Informa-tionen dienen somit zur Selbstselektion Auf dieser Assessment-Stufewerden keinerlei personenbezogene Informationen an das Unterneh-men weitergeleitet

mit-Testverfahren zur Selbstselektion auf der homepage führen zu einem frühen Ausscheiden von unpas- senden Bewerbern und verursachen nur geringe Kosten für das Unternehmen.

Unternehmens-Sofern der Bewerber überzeugt davon ist, dass sich eine Bewerbungfür ihn lohnt, wird er im nächsten Schritt sein Bewerbungsinteresseper E-Mail oder anhand einer Internetschnittstelle bekunden Da-raufhin wird ihm per E-Mail ein persönliches Passwort für eine On-line-Bewerbung zugesandt Dieser Zugang ermöglicht es den Bewer-bern, ihre biografischen Angaben und Bewerbungsunterlagen anhandvon online-basierten Fragebögen und anderen Eingabemöglichkei-ten einzustellen und sich so direkt beim Unternehmen zu bewerben.Darüber hinaus können an dieser Stelle auch weitere einstellungs-

und motivationsbezogene Fragebogenskalen abgefragt werden Von

Unternehmensseite werden relevante biografische Daten und

weite-re Musskriterien (z B bestimmte qualifikatorische Abschlüsse) der

Bewerbung abgeprüft Die Auswertung der in standardisierter Form

eingereichten Bewerbungen und Fragebogedaten erfolgt in einer

weitgehend automatisierten Form, sodass für diese

Vorauswahlstu-fe ebenfalls kaum Personalressourcen benötigt werden Anhand der

vorliegenden Bewerbungsinformationen ist es möglich, eine erste

Entscheidung zu treffen, ob der jeweilige Bewerber für weitere

Aus-wahlschritte in Frage kommt

In einem nächsten Schritt werden mit den verbliebenen

Bewer-bern per E-Mail online-basierte Interviews vereinbart und

durchge-führt Zur Vorbereitung haben die Bewerber die Möglichkeit, sich per

Internet über Produkte, Geschäftsfelder und Kunden sowie

Unter-nehmensstruktur, Firmenphilosophie und Karrieremöglichkeiten zu

informieren Mittels bestimmter multimedialer Darstellungen kann

auch ein erster Eindruck über die Tätigkeit selbst vermittelt werden

Im Interview werden weitere eignungsdiagnostische Informationen

(z B zu kommunikativen Kompetenzen sowie zu motivationalen

Vo-raussetzungen) über den Bewerber eingeholt und Fragen des

Bewer-bers zur zukünftigen Tätigkeit geklärt

Verläuft auch dieser Schritt erfolgreich, wird der Bewerber zu

zusätzlichen Leistungstests und Arbeitsproben bzw

Assessment-Centern eingeladen Hierzu vereinbart der Bewerber einen Termin

in einem regionalen Test- bzw Assessment-Center Die

Durchfüh-rung unter solchen kontrollierten Bedingungen ist notwendig, um

die Identität des Bewerbers zu kontrollieren und um die Bearbeitung

der online-basierten Auswahlverfahren zu überwachen Um den

Be-werbern faire Chancen zu gewähren und Übungseffekte

auszuglei-chen, erhalten Sie vorher einen Online-Zugang zu verschiedenen

Trainingstools im Internet, mit denen sie sich auf die Tests und

Ar-beitsproben vorbereiten können Die Ergebnisse der verschiedenen

Testverfahren werden sodann anhand festgelegter

Entscheidungs-algorithmen verrechnet, sodass in kürzester Zeit eine Rangliste für

die Einstellungsentscheidung zur Verfügung steht Außerdem kann

anhand der Assessmentergebnisse auch ein detailliertes Feedback an

die Bewerber versandt werden

Kein Bewerber wird nur auf der Basis von online-basierten

Testverfahren eingestellt Ausschlaggebend bleibt das

Vor-stellungsgespräch.

Im Folgenden werden die im Szenario angesprochenen Modalitäten,

Potenziale, Anforderungen und offenen Fragen einer online-basierten

Personalauswahl aus Sicht der einschlägigen eignungsdiagnostischen

Forschung konkreter angesprochen und erläutert

>

Online-basierte Interviews

Leistungstests und Arbeitsproben

Leistungstests und Arbeitsproben

2.1 · Ablauf eines online-basierten Assessments

Um Personen für Berufe oder betriebliche Positionen valide auswählen

zu können, sollten die dafür eingesetzten Verfahren empirisch gewiesene Zusammenhänge zwischen Eignungsmerkmalen einerseitsund Erfolgsmaßnahmen andererseits aufweisen Die methodischenStandards wie Objektivität, Reliabilität und Validität gelten auch fürOnline-Tests Außerdem sollten bei der Anwendung der Verfahrenbestimmte ethische Standards (z B Testfairness oder Schutz der Per-sönlichkeit) und weitere nicht-psychometrische Kriterien (z B Öko-nomie, Nützlichkeit oder Akzeptanz) erfüllt werden

nach-Unter der Lupe

Allgemein versteht man unter Online-Assessments gestützte Verfahren zur Beurteilung und Vorhersage beruflich re- levanter psychologischer Variablen zur Abschätzung der Eignung, die über Dienste des Internet bereitgestellt werden« (Konradt & Sarges, 2003, S 7) Hiervon unterscheiden sich Formen des com- puterbasierten Assessments, die eine Vorgabe des Testmaterials sowie die Eingabe, Aufzeichnung und Auswertung der Reaktio- nen an einem einzelnen offline-geschalteten Computer beinhal- tet, und Papier-Bleistift-Tests, die im Unterschied zu computer- und online-basierten Verfahren die Vorgabe des Testmaterials auf einem gedruckten Medium (Fragebogen bzw Testheft) sowie einer schriftlichen Beantwortung bezeichnet.

»computer-Die Vorzüge der Internetnutzung bei der Personalauswahl und zialanalyse liegen nicht nur darin, dass die Auswertungsgeschwin-digkeit und -zuverlässigkeit durch den Computereinsatz verbessertwerden kann Sie sind vor allem auch darin begründet, dass Kom-munikations- und Informationsaustauschprozesse in diesem Kontextdurch die zeit- und ortsunabhängige Vernetzung der Computer imInternet beschleunigt und vereinfacht werden können Verfahren undProzeduren des Online-Assessments werden vor allem dann einge-setzt, wenn es gilt, Vorauswahl- und Selbstselektionsschritte zu unter-stützen, Bewerberzielgruppen im Ausland oder über große Distanzenanzusprechen und zu testen, die Informations- und Auswahlmodali-täten möglichst flexibel, d h auch permanent und global zur Verfü-gung zu stellen und um Kommunikations- und Informationsfunktio-nen im Auswahlprozess zu rationalisieren

Poten-Nicht zuletzt können mithilfe eines online-basierten Assessmentsauch adaptive Testverfahren, die sich an das individuelle Testverhal-ten der Bewerber anpassen und den Test im Bearbeitungsverlauf aufdie Fähigkeiten des Probanden »zuschneiden«, oder online-basiertekooperative Testverfahren eingesetzt werden, bei denen Bewerberräumlich und/oder zeitlich getrennt eine Assessment-Aufgabe ge-

meinsam bewältigen (z B bei Gruppenaufgaben zur Auswahl von

Teammitgliedern für virtuelle Teams)

Vorteile von Online-Tests

Hohe Auswertungsgeschwindigkeit und -zuverlässigkeit

Globale Einsatzmöglichkeit

Einsatz realitätsnaher multimedialer Elemente

Möglichkeit zur adaptiven Testung

Kooperationsmöglichkeit der Bewerber in virtuellen Teams

In Anlehnung an die generelle Unterscheidung von Schuler (2006)

in 3 Verfahrensgruppen der Berufseignungsdiagnostik lassen sich

auch bei Online-Assessments biografie-, konstrukt- und

simulations-orientierte Verfahren unterscheiden Darüber hinaus können

Diffe-renzierungen der Verfahren danach vorgenommen werden, welche

Internetdienste verwendet werden (z B E-Mail, Video- oder

Audio-konferenzen, Application Sharing oder www-Funktionen) und in

welchem Ausmaß Interaktionen zwischen Benutzer und Anwender

erfolgen

Online-basierte biografieorientierte Verfahren sind

beispiels-weise webbasierte Fragebögen, die zur Erfassung von

personenbezo-genen biografischen Daten dienen Hierüber kann z B ein Abgleich

von Personenmerkmalen mit Stellenanforderungen vorgenommen

werden und gegebenenfalls mit einer automatisierten Vorauswahl

in-klusive einer Rückmeldung an den Bewerber versehen werden

Da-rüber hinaus können die verschiedenen Internetdienste auch zur

In-formationsdistribution und zur Kommunikation (z B das Versenden

von Arbeitszeugnissen und das Einholen von Referenzen per E-Mail)

genutzt werden Nicht zuletzt gehören zu dieser Verfahrensgruppe

auch online-gestützte Einstellungsinterviews (z B unter Einsatz von

Videokonferenztechnologien wie beispielsweise »Netmeeting«)

Hier-bei können Vorzüge von Telefoninterviews mit den Vorteilen einer

größeren Informationsdichte und Interaktionsauthentizität durch die

bildliche Darstellung verknüpft werden Voraussetzung dafür ist

aller-dings eine stabile und unverzerrte Übertragung Der Vorzug solcher

online-basierten Auswahlgespräche liegt darin, dass materielle und

zeitliche Kosten gegenüber herkömmlichen Einstellungsinterviews

reduziert werden können

Zu denonline-basierten konstruktorientierten Verfahren

zäh-len unter anderem standardisierte Fragebögen in Form von

Persön-lichkeits-, Einstellungs-, Motivations- und Interessentests, die

on-line-gestützt durchgeführt und meist auch in automatisierter Form

ausgewertet und rückgemeldet werden Durch eine automatische

Ant-wortkontrolle kann die Vollständigkeit der Beantwortung optimiert

werden Es wäre darüber hinaus möglich, bei

Online-Fragebogenver-fahren auch die Antwortzeiten oder die Häufigkeit von Korrekturen

zu erfassen, um zusätzliche diagnostische Hinweise über das

Verfahren

Online-basierte biografieorientierte

Verfahren

Online-basierte konstruktorientierten

Verfahren

Online-basierte konstruktorientierten

Verfahren

2.2 · Verfahrenstypen des Online-Assessments

wortverhalten der Bewerber zu erhalten Soweit bekannt, werden che Testparameter aber bisher kaum genutzt Nicht zuletzt wird durchdie automatisierte Auswertung und Rückmeldung die Testanwendungzusätzlich objektiviert und rationalisiert Zu dieser Verfahrensgruppegehören auch online-basierte Leistungstests z B zur Messung derKonzentrationsfähigkeit oder von bestimmten intellektuellen Fähig-keiten (Intelligenzleistungen) Insbesondere bei Leistungstests bietetsich die Einführung adaptiver Verfahren an, bei denen die Aufgaben

sol-an die jeweilige Fähigkeitsstufe des Bewerbers sol-angepasst, und dasTestverfahren damit effizienter und genauer gemacht werden kann.Bei der Anwendung zeitabhängiger Leistungstests gilt es allerdings

zu beachten, dass Schwankungen der Übertragungszeiten oder derVerarbeitungsgeschwindigkeit der Hardware vor Ort die Ergebnissebeeinflussen können (Hertel, Konradt & Orlikowski, 2003) In diesemKontext werden zunehmend Testsysteme bzw Testplattformen ein-gesetzt, die eine Durchführung verschiedener Fragebogenverfahrenund Leistungstests und damit eine profil- und positionsorientierteAuswahl und Auswertung solcher Tests erlauben

Beispiele füronline-basierte simulationsorientierte Verfahren

sind insbesondere videobasierte Tests, computerbasierte gaben, PC-gestützte Simulationen von komplexen betriebswirtschaft-lichen Prozessen und Online-Assessment-Center In allen 4 Fällenwird versucht, Szenarien oder Situationen der Arbeitswelt zu simulie-ren, die von den Bewerbern allein oder gemeinsam zu bearbeiten sind.Bei den videobasierten Tests (vgl Weekly & Jones, 1997) werden denBewerbern berufsbezogene Situationen in Spielsituationen vorgestelltund sie werden gebeten zu antizipieren, wie sie sich in einer solchenSituation verhalten würden Gegenüber textbasierten »situativen Fra-gen«, die vergleichbare Szenarien nur verbalschriftlich wiedergeben,besitzen die Videoszenarien eine deutlich höhere Realitätsnähe, Kom-plexität und Plausibilität Sie sind aber wesentlich aufwendiger undteurer in der Entwicklung Bei computerbasierten Postkorbaufgaben(vgl Riedinger & Rolfs, 1998) werden alltägliche Aufgaben simuliert,die Fähigkeiten der Arbeitsorganisation, Zielorientierung und desErkennens von Zusammenhängen erfordert und über die beobacht-baren Arbeitshandlungen sowie Entscheidungen und Handlungsbe-gründungen erfasst werden können Da mittlerweile die Mehrzahlder Arbeitshandlungen in vielen Arbeitskontexten computergestützterfolgt, stellen auch computerbasierte Postkorbaufgaben kaum nocheine fremde Arbeitsumgebung dar

Beispiel

6

Bei PC-gestützten Simulationen komplexer betriebswirtschaftlicher

Prozesse übernehmen die Bewerber die Rolle von Managern oder

Führungskräften, die die Aufgabe erhalten, über einen bestimmten

Zeitraum ein Unternehmen oder einen Geschäftsbereich unter

Be-achtung verschiedener dynamischer Einflussfaktoren zu steuern und

dabei verschiedene Optimierungskriterien zu berücksichtigen Solche

Simulationen sind mittlerweile als multimedial gestaltete Spiele im

Rahmen von Recruitainment-Anwendungen bekannt geworden Die

bislang entwickelten Verfahren sind allerdings trotz ihrer im ersten

Eindruck hohen Augenscheinvalidität nicht sehr

anforderungsbezo-gen Es besteht somit noch erheblicher Forschungsbedarf in Bezug auf

die kriteriums- und konstruktbezogene Validität solcher Verfahren

(Kersting, 1999)

Online-Assessments

Die Äquivalenzproblematik betrifft die Frage, ob sich durch einen

Wechsel des Testmodus, z B die Übertragung von Tests von einer

Papier-Bleistift-Version in eine computer- oder online-basierte Form,

sich die Natur des erfassten Konstrukts bzw das Testverhalten

ver-ändert Ist dies der Fall, würde es bedeuten, dass zwischen den beiden

Testversionen keine Äquivalenz besteht und damit die diagnostischen

Aussagen beider Testmodi nicht miteinander vergleichbar sind

Ge-mäß den Richtlinien der International Test Commission (2005) ist

Äquivalenz von computerbasierten und Papier-Bleistift-Tests dann

gegeben, wenn beide Versionen

vergleichbare Reliabilitäten besitzen,

ausreichend hoch miteinander korrelieren,

in ähnlicher Höhe mit anderen Testverfahren und externen

Kri-terien korrelieren,

vergleichbare Mittelwerte und Standardabweichungen aufweisen

Außerdem sollten beide Versionen ein vergleichbares Niveau in

Be-zug auf Flexibilität aufweisen (z B in BeBe-zug auf die Möglichkeiten,

Items korrigieren und überspringen zu können), und die Darbietung

2.3 · Äquivalenzproblematik bei Online-Assessments

handlungs- und situationsbezogen zu erfassen Vergleichbar mit

einem Plan- oder komplexen Rollenspiel sollen die Bewerber

verschiedene Aufgaben eines Mitarbeiters in einem

Ver-sicherungs- bzw Immobilienmaklerunternehmen übernehmen,

wobei ihre Entscheidungen und ihr Handeln u a in Bezug auf

Kundenorientierung, Planungskompetenz oder

Eigenverant-wortlichkeit beurteilt werden.

Böhm-Rup-in Bezug auf folgende Fragen ausgewertet:

Reliabilität:Ist mit dem Darbietungsmedium eine Beeinflussungder Messgenauigkeit gegeben?

Validität:Wie wirkt sich das Darbietungsmedium auf die gültigkeit eines Verfahrens aus?

Mess-Akzeptanz:Werden computergestützte Verfahren von Benutzernsozial akzeptiert?

Insgesamt wurden hierzu 43 Studien ausgewertet und die Befundedifferenziert nach offline- vs online-basierten Verfahren und demTestfokus (allgemeine und spezielle kognitive Leistungstests vs Per-sönlichkeits-, Einstellungs- und Interessentests) vorgestellt

Unter der Lupe

In Bezug auf die computer- bzw offline-basierten kognitiven Leistungstests zeigten sich in den 12 analysierten Studien eher heterogene Ergebnisse Auch wenn die Reliabilitätswerte relativ hohe Übereinstimmungen zwischen den verschiedenen Darbie- tungsmodi aufwiesen, fielen die Testergebnisse in der Computer- version teilweise signifikant schlechter, teilweise signifikant besser aus Die widersprüchlichen Befunde können durch unterschied- liche technische Ausstattungen der computerbasierten Tests (z B.

in Bezug auf Tastatur, Maus oder Monitorgröße), die je nach Form zusätzliche Fehlervarianz erzeugen, und verschiedene Möglich- keiten in Bezug auf die Bearbeitungsreihenfolge der Items sowie Einflussfaktoren auf die Geschwindigkeit der Testbearbeitung verursacht sein Auch Mead und Drasgow (1993) stellten im Rah- men einer Metaanalyse zu Äquivalenzstudien fest, dass Tests, die unter einer Zeitbegrenzung durchgeführt werden (Speedtests), signifikant von der Art der Darbietung beeinflusst werden Für Testverfahren zur nicht zeitbegrenzten Erfassung von Fähigkeiten (Powertests) konnten entsprechende Unterschiede nicht fest- gestellt werden Bodmann und Robinson (2004) kamen außerdem auf der Basis mehrerer experimenteller Studien zu der Schlussfol- gerung, dass Testmoduseffekte nicht zwingend dadurch zustande kommen, dass es sich um ein Computer- oder ein Papier-Bleistift- Format handelt, sondern diese sind eher von der »Flexibilität« des Tests abhängig Unter Flexibilität ist hier beispielsweise zu verstehen, dass es auch bei einer computerbasierten Testform möglich ist, vor- und zurückzublättern sowie ein Item später oder auch erneut zu bearbeiten Computer- und Papier-Bleistift-Tests sind somit dann vergleichbar, wenn bei der Bearbeitung beider Formen dieselben Bedingungen bezüglich der Items und der 6

555

Überblicksanalyse

Testvorgabe gegeben sind Nichtsdestotrotz ist es angesichts der

berichteten Befunde dringend geboten, Anpassungen der

Norm-werte für computerbasierte, d h auch online-basierte kognitive

Leistungstests vorzunehmen.

Hertel et al (2003) berichten darüber hinaus für 12

Äquivalenzver-gleiche bei offline-basierten, nicht-kognitiven Testverfahren – mit

kleinen Ausnahmen – über keine entsprechenden Unterschiede in

Bezug auf die verschiedenen Darbietungsmodi Bei Persönlichkeits-,

Motivations- und Interessentests kann somit Äquivalenz für zentrale

testtheoretische Merkmale gezeigt werden Insgesamt wiesen sowohl

die computerbasierten kognitiven als auch nicht-kognitiven

Verfah-ren – sofern untersucht – eine hohe Akzeptanz bei den Nutzern auf

Kognitive Testverfahren sollten vor dem Einsatz

hinsicht-lich der Art der Erhebung und der Aktualiät der Normwerte

geprüft werden.

Zur Wirkung online-basierter Testverfahren auf das Testverhalten

wird nur von 1 Studie (Wilhelm, 1999) berichtet, die allerdings keinen

signifikanten Einfluss auf die Antwortmuster der Probanden zeigt In

Bezug auf die Äquivalenz online-basierter nicht-kognitiver

Verfah-ren wurden 10 Studien ausgewertet Hierbei zeigten sich überwiegend

gute Übereinstimmungen zwischen online-basierten Verfahren und

Papier-Bleistift-Tests Es wurden aber auch signifikante Unterschiede

in Bezug auf die Einschätzung von Selbstvertrauen, sozialer Angst

und sozialer Erwünschtheit sowie weiterer diagnostischer Daten

er-mittelt (z B Bogner, 1996 oder Joinson, 1999)

In Bezug auf die Akzeptanzbewertungen zu online-basierten Tests

ermittelten Hertel et al (2003) durchgehend positive Werte in den

Studien Auch ein Selektionseffekt, d h die Befürchtung, dass durch

den Einsatz von Online-Verfahren nur bestimmte Teilnehmergruppen

erreicht werden, konnte nicht bestätigt werden In Studien, in denen

Teilnehmer im Internet und für eine Papier-Bleistift-Bedingung

zu-fällig gesammelt wurden, fanden sich keine Unterschiede hinsichtlich

zentraler demografischer Stichprobenmerkmale Die Autoren

resü-mieren allerdings, dass eine abschließende Bewertung des

Forschungs-standes zur Äquivalenz von online-basierten Verfahren auf Grund der

fragmentarischen Datenlage im Moment nicht möglich ist

Online-Tests können bei allen Bewerbergruppen, mit denen

auch sonst Tests durchgeführt werden, eingesetzt werden.

Demografische Aspekte spielen keine Rolle bei der Art der

Testdarbietung.

Abschließend ist zur Problematik der Äquivalenz anzumerken, dass

diese selbstverständlich nur dann relevant ist, wenn ein Test

dauer-haft in verschiedenen Modi verwendet werden soll oder bestehende

Testnormen bzw Validitätsbefunde, die auf einer Version beruhen, auf eine computer- bzw online-basierte Versiongeneralisiert werden sollen Bei Neuentwicklungen von Tests ist dererstgenannte Fall mittlerweile eher die Ausnahme und für Verfahren,die von den spezifischen Möglichkeiten der Computer- bzw Online-Medien Gebrauch machen und daher nicht in ein gedrucktes Mediumübertragbar sind, stellt sich die Äquivalenzfrage nicht

online-basierten Assessments aus diagnostisch-methodischer Sicht

Die Vorteile der verschiedenen Formen des Online-Assessments sind

in▶ Kap 1schon erwähnt und erläutert worden In den folgendenAusführungen sollen diese Aspekte nochmals aufgegriffen und ver-tieft werden

2.4.1 Potenziale zur Optimierung von Testgütekriterien

Kommen wir zunächst zu den Vorteilen und Potenzialen bzw offline-basierter Testverfahren, die größtenteils auch für online-basierte Verfahren gelten: Zu den am häufigsten genannten Vorteilencomputerbasierter Testverfahren gehören insbesondere Potenzialezur Verbesserung der Testgütekriterien (Jurecka & Hartig, 2007) Sokann die Objektivität durch die Standardisierung der Testvorgabe,der Testinstruktion und der Auswertungsroutinen bzw -algorithmenverbessert werden Hierdurch werden insbesondere Situations- undTestleitereffekte verringert Außerdem kann die Aufgabenvorgabeund -bearbeitung bei computerbasierten Tests besser kontrolliertwerden Hierdurch kann gewährleistet werden, dass ein Probandtatsächlich auch alle Items vorgegeben bekommt und beantwortet.Eine entsprechende Verringerung der Mess- und Auswertungsfeh-ler kann schließlich auch zu einer Verbesserung der Testreliabilitätführen (Ridgeway & McCusker, 2004) Darüber hinaus ermöglichtdie Verwendung automatisierter Auswertungsprozesse während desTestens die Anwendung adaptiver Testverfahren (▶ Kap 3) Durch dieMöglichkeit, ein im Hinblick auf Schwierigkeit und diagnostische In-formation optimales Itemset für einen Probanden auszuwählen undbearbeiten zu lassen, verkürzt nicht nur die Bearbeitungszeit, ohnedass die Testreliabilität verringert wird, sondern kann auch zur Ver-besserung der Testvalidität beitragen (vgl Frey, 2006)

computer-Verbesserung

der Testgütekriterien

Verbesserung

der Testgütekriterien

2.4.2 Ökonomiepotenziale bei Online-Assessments

Computerbasierte Tests und somit auch Online-Assessments

besit-zen außerdem eine Reihe von ökonomischen Vorteilen gegenüber

Papier-Bleistift-Verfahren (vgl Jurecka & Hartig, 2007) Die

Testvor-gabe bzw -durchführung erfolgt meist rationeller, was zu

Zeiterspar-nissen sowohl für den Probanden als auch den Testleiter führt Durch

die automatische Testauswertung und möglicherweise auch

automa-tisierte Rückmeldung werden ebenfalls Arbeitsaufwände und

admi-nistrative Kosten des Testleiters reduziert Die sofortige Verfügbarkeit

der Testergebnisse bei einer automatisierten Auswertung ermöglicht

es außerdem, dass auch der Proband nicht mehr auf die Ergebnisse zu

warten braucht Er kann das Ergebnis sowie weitere Interpretationen

und Erläuterungen, sofern Sie automatisiert erstellt werden, sofort

erhalten oder abrufen Ein weiterer ökonomischer Vorteilsaspekt

be-steht darin, dass die Testdaten sofort in einem

computerkompatib-len Format erzeugt und weiterverarbeitet werden Hierdurch werden

nicht nur bei der Dateneingabe und Testauswertung Fehlerquellen

ausgeschlossen, sondern letztlich auch viel Arbeitsaufwand und -zeit

gespart

2.4.3 Potenziale zur Verwendung innovativer

Testformate bei Online-Assessments

Besondere Potenziale computerbasierter Tests liegen insbesondere in

der Verwendung neuer und innovativer Testmaterialien, die in dieser

Form bei gedruckten Medien nicht möglich wären (vgl Konradt &

Hertel, 2004) Hierunter fällt der Einsatz von Audio- und

Videomate-rial oder Animationen wie beispielsweise bei den oben beschriebenen

videobasierten Tests, Online-Assessment-Center oder PC-gestützten

Simulationen komplexer betriebswirtschaftlicher Prozesse Durch die

Darbietung multimedialer und komplexerer Stimuli können die

Test-aufgaben realitätsnäher und dynamischer bezüglich ihrer

Anforde-rungen gestaltet werden Das ermöglicht es, die zu messenden

Kom-petenzen auch in höherem Maße handlungs- und situationsbezogen

zu erfassen Entsprechende dynamische und interaktive Programme

werden z B in medizinischen Ausbildungsfeldern entwickelt und

eingesetzt

Ökonomische Vorteile

Innovative Testmaterialien

Interaktive Programme

2.4 · Vorteile und Potenziale des online-basierten Assessments

Der Test »Affective Virtual Patient« (Jung, Ahad & Weber, 2005)

untersucht bei angehenden Medizinern, wie sie den Prozess der

Neuaufnahme und Untersuchung eines unbekannten Patienten

durch entsprechende Handlungen und Entscheidungen

bewälti-gen Je nach Entscheidungs- oder Handlungsalternative, die

Beispiel

6

Entsprechende Simulationen berücksichtigen die denheit von Kompetenzen und erhöhen somit auch die Testvalidität.Aktuelle Entwicklungen beschäftigen sich zudem mit der Gestaltung3-dimensionaler »virtueller« Testumgebungen, in denen sich derProband frei bewegen, Handlungen ausführen oder auch Gesprächemit simulierten oder echten Personen führen kann (Jude & Wirth,2007) Diese Szenarien, die sehr realitätsnah und dynamisch gestaltetwerden können, lassen sich in der Handhabung meist relativ schnellund intuitiv erlernen und können sowohl zur Diagnose individuellerKompetenzen als auch zur Aufzeichnung und Feinanalyse sozialerInteraktionen genutzt werden

Situationsgebun-2.4.4 Flexibilitätspotenziale bei Assessments

Online-Besondere Vorteile und Potenziale online-basierter fahren sind darüber hinaus in der hohen zeitlichen und räumlichenFlexibilität der Testanwendung zu sehen Über das Internet sindOnline-Assessments mehr oder weniger ständig, d h ohne zeitlicheEinschränkungen und von fast überall auf der Welt zugänglich VonSeiten des Probanden werden dazu lediglich ein Computer sowie einfür den jeweiligen Zweck ausreichender Internetzugang und -brow-ser benötigt Hierdurch kann ein »On-demand-Testing« ermöglichtwerden; d h dass ein Proband eine Prüfung oder einen Test dannablegen kann, wenn er sich dazu bereit fühlt bzw ist und damit denfür ihn geeignetsten bzw optimalsten Zeitpunkt wählen (Jurecka &Hartig, 2007)

Assessmentver-2.4.5 Funktion von Online-Assessments im Rahmen von Selbstselektions-

um Routinen im Krankenhausalltag erfordern.

der Tests ermöglichen darüber hinaus, dass die Testanwender auch

in die Lage versetzt werden, große Bewerberzahlen mit vertretbarem

Aufwand zu bewältigen Dies kann insbesondere durch die

Bereitstel-lung hoch automatisierter Schritte der Testanwendung, -auswertung

und -rückmeldung sowie entsprechender Zugriffskapazitäten der

Server gewährleistet werden Bedeutsam ist dies vor allem für große

Organisationen oder Jobbörsen mit hohen Bewerberzahlen für ihre

Stellen- bzw Ausbildungsplatzangebote (z B auch Universitäten)

Hierdurch können insbesondere bestimmte Schritte der Vorauswahl

und Selbstselektion im Auswahlprozess rationell bearbeitet werden,

um hohe Bewerberzahlen auf eine für die weiteren Auswahlschritte

beherrschbare Zahl von geeigneten Bewerbern zu reduzieren Ein

be-deutsamer Baustein ist in diesen Zusammenhang beispielsweise auch

die Möglichkeit, die mithilfe von Online-Assessments erhobenen

Be-werberprofile mit den Anforderungsprofilen der Stellenangebote in

einem automatisierten Prozess abzugleichen, um den Bewerbern eine

direkte Rückmeldung zur Passung und Eignung sowie weitere

Schrit-te der Bewerbung zu geben

2.4.6 Modernitätsimage durch Nutzung von

Online-Assessments

Nicht zuletzt vermittelt der Einsatz von Online Assessments im

Kon-text der Personalrekrutierung und -auswahl auch ein spezifisches

Image einer zeitgemäßen und modernen Organisation gegenüber

bestimmten Bewerberzielgruppen Zur Gewinnung gut

ausgebilde-ter akademischer Fachkräfte bzw »Talente« ist dies mittlerweile ein

bedeutsamer bzw erfolgsentscheidender Aspekt im Rahmen der

Re-krutierungsaktivitäten (Konradt & Hertel, 2004)

online-basierten Assessments aus

diagnostisch-methodischer Sicht

Der Einsatz online-basierter Assessment-Verfahren bringt je nach

Ausgangssituation oder Rahmenbedingungen auch gewisse Probleme

oder Nachteile mit sich Anwender dieser Verfahren sollten sich

sol-cher Risiken bewusst sein und wenn möglich Maßnahmen ergreifen,

um die entsprechenden Risiken oder Nachteile zu begrenzen oder

auszuschalten

2.5.1 Manipulierbarkeit der Testsituation

Werden online-basierte Assessment-Verfahren ohne Anwesenheit

von Testleitern durchgeführt – was der Regelfall ist –, dann ist die

Große Bewerberzahlen

Imagegewinn

2.5 · Nachteile und Probleme des online-basierten Assessments

Testsituation nur bedingt kontrollierbar Hierdurch kann

insbesonde-re die Durchführungsobjektivität von Online-Assessments erheblichgefährdet bzw eingeschränkt werden So kann es z B zu mehrfachenBearbeitungen eines Tests durch eine Person kommen Hierdurch tre-ten – insbesondere bei Leistungstests – Trainingseffekte auf, die dieTestergebnisse verfälschen Einerseits ist in diesem Fall zu überlegen,wie entsprechende multiple Eingaben durch restriktive Zugangsvor-kehrungen (z B Authentifizierungsverfahren bzw passwortgeschütz-ter Zugang) verhindert werden können

Erhält der Kandidat ein Einmalpasswort für den Testzugang, kann er den Test nur einmal aufrufen und muss ihn ohne Unterbrechung durchführen.

Alternativ ist aber auch zu erwägen, wie interessierten Bewerbern vorder eigentlichen Testung Trainingsmöglichkeiten anhand ähnlicherVerfahren eingeräumt werden können Hierdurch können auch Test-verzerrungen durch eine unterschiedliche Vertrautheit der Zielpopu-lation mit dem Testmaterial reduziert werden Neben Übungseffektenkönnen online-basierte Assessments auch gezielt verfälscht werden,indem sich beispielsweise Bewerber von anderen bei der Testbear-beitung helfen lassen oder eine andere Person statt des Bewerbersden Test bearbeitet Bisher gibt es kaum realistische Möglichkeiteneinen solchen Missbrauch ohne persönliche Kontrolle durch einenTestleiter zu unterbinden (Hertel et al., 2003) Wie im Eingangsbei-spiel geschildert, sind regionale Testzentren eine Alternative zu lang-wierigen Anreisen zu einem Unternehmen Allerdings existieren sol-che regionalen Testzentren bisher nur als Pilotprojekte (Fontaine &Wild, 2001) Durch die erhöhte Zugänglichkeit des Testmaterials beiOnline-Assessment-Verfahren wird außerdem befürchtet, dass Forenentstehen, in denen »richtige« oder Musterantworten ausgetauschtwerden und damit die Tests »entschlüsselt« werden Eine Vorsichts-maßnahme gegen diese Art der Manipulation besteht in der zufälli-gen Anordnung und Auswahl von Testitems, die anhand einer Item-datenbank generiert wird Um die Auftretensrate von Manipulationen

zu reduzieren, werden im angloamerikanischen Kontext auch nannte »Ehrenwortverträge« abgeschlossen, in denen der Bewerberversichert, keine unzulässigen Hilfsmittel oder andere Personen her-anzuziehen Ein Nachweis für die Effektivität solcher Verträge wurdebisher jedoch noch nicht erbracht (Konradt & Hertel, 2004)

soge-2.5.2 Probleme in Bezug auf Fairness und Gleichberechtigung

Ein zentraler Grundsatz psychologischer Personalauswahl beinhaltet,dass es zu keinen Benachteiligungen der Bewerber hinsichtlich Ge-

schlecht, Religion oder ökonomischem Hintergrund kommen darf

(Westhoff et al., 2004) In diesem Zusammenhang gewährleisten

on-line-basierte Assessments einerseits, dass eine entsprechende

gleich-berechtigte Behandlung von Bewerbern eingehalten wird, da auch

Teilnehmer mit eingeschränkter Mobilität oder aus entfernten

Regio-nen unproblematisch am Auswahlverfahren teilnehmen könRegio-nen, und

die Beurteilung unabhängig von der äußeren Erscheinung erfolgt

Der Einsatz von Online-Assessments kann aber andererseits auch

zu Ungleichheiten führen, wenn Personen der Zielgruppe nicht über

eine geeignete EDV-Ausstattung oder nur geringe Internetkenntnisse

verfügen Selektive Zugangsmöglichkeiten und Medienpräferenzen

wirken sich möglicherweise auch negativ für das suchende

Unter-nehmen aus, da hierdurch gegebenenfalls die Bewerbergruppe

deut-lich eingeschränkt wird und dadurch eine suboptimale Besetzung der

Stelle resultieren könnte Außerdem gilt es im Zusammenhang mit

der Verfahrensfairness zu prüfen, ob die Ergebnisse der

verfahrensbe-zogenen Validierung und Normierung auf alle Bewerber

generalisier-bar sind und insbesondere Nutzer von Online-Assessments sich nicht

systematisch von Bewerbern, die solche Zugänge nicht verwenden

können, unterscheiden Sind diesbezüglich Zweifel angebracht,

soll-ten entsprechende Vergleichsstudien durchgeführt werden Brenner

(2002) gibt die Diskussion zu möglichen Verzerrungen durch den

Einsatz von Online-Assessment-Tools ausführlich wieder

2.5.3 Probleme der Globalisierung bei der

Personalauswahl

Der potenziell weltweit mögliche Zugang zu Online-Assessments

er-laubt eine internationale Suche nach Bewerbern mit nur geringem

Mehraufwand Eine entsprechende Globalisierung des Stellenmarktes

bzw der Bewerberrekrutierung wirft jedoch eine Reihe zusätzlicher

Fragen in Bezug auf die Sprache des Auswahlinstruments, die

Berück-sichtigung nationaler Teststandards, Normen und Rechtsvorschriften

sowie die Beachtung kultureller Unterschiede bei der Konstruktion

des Testmaterials auf Erste Erfahrungen in diesem Kontext legen

nahe, dass die Auswahlverfahren möglichst in der Muttersprache der

Bewerber bearbeitet und die Ergebnisse mit den jeweiligen nationalen

Referenzgruppen verglichen und die Auswahlkriterien

länderspezi-fisch angepasst werden sollten (vgl Konradt & Hertel, 2004) Zu

be-rücksichtigen ist darüber hinaus in diesem Zusammenhang, dass es

länderspezifische Präferenzen in Bezug auf Personalauswahlverfahren

gibt (so ist z B der Einsatz von Persönlichkeitstests in Deutschland

deutlich weniger verbreitet als in anderen europäischen und

anglo-amerikanischen Ländern)

Kulturelle Unterschiede

2.5 · Nachteile und Probleme des online-basierten Assessments

Verfah-d h die Verhaltenstendenz bei einem Test Einsatz zu zeigen und gutabzuschneiden, kann je nach motivationaler Ausgangslage und Inten-sität unterschiedlich ausfallen und mit divergierenden Präferenzenfür unterschiedliche Verfahrenstypen verbunden sein Personen mithoher Testmotivation präferieren beispielsweise eher Persönlichkeits-und Leistungstests als biografische Fragebögen, während es bei Per-sonen mit niedriger Testmotivation umgekehrt ist (Konradt & Hertel,2004) Dies sollte bei der Auswahl entsprechender Online-Verfahren

je nach Zielgruppe und Assessment-Absicht berücksichtigt werden.Die Akzeptanz von Online-Assessments (ähnlich wie bei herkömm-lichen Auswahlverfahren) hängt darüber hinaus auch davon ab, wieausführlich und transparent die Bewerber über die Stellenanforde-rungen sowie das Ziel und Prozedere des Auswahlverfahrens infor-miert werden Um die Akzeptanz der Bewerber gegenüber Online-Assessments zu steigern, sollten entsprechende Informationen imVorfeld des Assessments auf den Webseiten gegeben und insbesonde-

re »realistische vorausschauende Informationen« über die Stelle unddas Unternehmen vermittelt werden Dies führt schließlich auch zueiner sorgfältigeren und zuverlässigeren Abwägung der Bewerbungs-absicht und einer Selbstselektion der Bewerber Abschließend ist zuerwähnen, dass auch die »wahrgenommene Fairness« als Teilaspektder Akzeptanz gegenüber Auswahlverfahren durch in nachfolgenderÜbersicht dargestellte Aspekte positiv beeinflusst werden kann (vgl.Hough, Oswald & Ployhart, 2001)

Checkliste: Aspekte der Fairness

Hoher Anforderungsbezug des Verfahrens zum Stellenprofil Möglichkeit, eigene Fähigkeiten und Kenntnisse im Verfahren einbringen zu können

Konsistenz der Testdurchführung Informationen über den Auswahlprozess und Feedback über die erzielte Leistung sowie die Auswahlentscheidung Respektvoller Umgang mit den Bewerbern von Seiten des Unternehmens

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Infos über den Auswahlprozess