das neue kurzarbeitergeld, saison- und transferkurzarbeitergeld (2006)

Kurzarbeit kann sich als sinnvolle Maßnahme erweisen,wenn ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter – auch bei Ausschöpfung aller Flexibilisierungsmöglichkei-ten – vorübergehend nicht mehr im Um

S a i s o n u n d T r a n s f e r

-k u r z a r b e i t e r g e l d

Gerd-Jürgen Ludwig Kai Nehring Joachim Kopp

Haufe Mediengruppe Freiburg • Berlin • München • Würzburg

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Lektorat: Ass jur Stephan Grauer

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Aktueller Hinweis für das Dachdeckerhandwerk 11

Abkürzungsverzeichnis 12

A Überblick über das Kurzarbeitergeld 15

1 Das Leistungssystem Kurzarbeitergeld 15

1.1 Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit? 16

1.1.1 Wichtige Aspekte für Arbeitgeber 16

1.1.2 Wichtige Aspekte für Arbeitnehmer 18

1.2 Leistungsarten des Kurzarbeitergeldes 21

1.3 Beteiligte im Leistungsverfahren 23

1.3.1 Arbeitnehmer 23

1.3.2 Arbeitgeber 24

1.3.3 Betriebsvertretung 25

1.3.4 Agentur für Arbeit 26

2 Das Saison-Kurzarbeitergeld 26

2.1 Ein „neuer Anlauf“ 26

2.2 Die Verzahnung mit tarifvertraglichen Strukturen 29

2.3 Anwendungsbereich und Wirkungsforschung 31

3 Das Transferkurzarbeitergeld im arbeits- und sozialrechtlichen Kontext 32

3.1 Arbeitsrechtliche Ausgangslage 32

3.1.1 Kündigungsschutzrechtlicher Hintergrund 32

3.1.2 Betriebsverfassungsrechtliche Seite 33

3.1.3 Bisher übliche Ausgestaltung von Sozialplänen 34

3.2 Neue steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen 35

3.3 Transferleistungen 36

3.3.1 Transfermaßnahmen 37

3.3.2 Transferkurzarbeitergeld 38

B Das neue Saison-Kurzarbeitergeld 39

1 Arbeitsrechtliche Voraussetzungen der Kurzarbeit 39

1.1 Überblick 39

1.2 Einführung der Kurzarbeit/arbeitsrechtliche Grundlagen 39

1.2.1 Tarifvertrag 39

1.2.2 Betriebsvereinbarung 40

1.2.3 Individuelle Vereinbarungen mit den betroffenen Arbeitnehmern 40

1.2.4 Änderungskündigung 41

1.2.5 Sonderfall Massenentlassung 42

1.3 Betriebliche Mitbestimmung 42

1.3.1 Zwingende Mitbestimmung 42

1.3.2 Allgemeine Beteiligungsrechte/Wirtschaftsausschuss 43

1.4 Auswirkungen der Kurzarbeit auf das Arbeitsverhältnis 44

1.4.1 Hauptleistungspflichten: Arbeitsumfang und Entgelt 44

1.4.2 Sonderzahlungen 44

1.4.3 Urlaub 44

4 Inhalt

1.4.4 Arbeitsunfähigkeit 45

1.4.5 Feiertage 45

1.4.6 Mehrarbeit 45

1.4.7 Kündigung 45

1.5 Folgen nicht ordnungsgemäßer Einführung von Kurzarbeit 46

2 Der versicherte Arbeitsausfall 46

2.1 Erheblichkeit des Arbeitsausfalls/Grundvoraussetzungen 47

2.2 Ursachen des Arbeitsausfalls 48

2.2.1 Witterung als Ausfallgrund 48

2.2.2 Wirtschaftlich bedingter Arbeitsausfall 49

2.2.3 Unabwendbares Ereignis 50

2.3 Vorübergehender Arbeitsausfall 51

2.4 Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls 52

2.4.1 Konkretisierung der Vermeidbarkeit 52

2.4.2 Allgemeine Vermeidungsstrategien 53

2.4.3 Vermutung der Vermeidbarkeit 53

3 Betriebliche Voraussetzungen 62

3.1 Beschäftigung eines Arbeitnehmers 62

3.2 Betriebsbegriff 62

3.2.1 Organisatorisch-technische Einheit 63

3.2.2 Betriebszweck 63

3.2.3 Betriebsabteilung 63

4 Anwendungsbereich des Saison-Kurzarbeitergeldes 64

4.1 Gesetzliche Abgrenzungsmerkmale 66

4.1.1 Betriebsbegriff 66

4.1.2 Gewerbliche Tätigkeit 66

4.1.3 Überwiegende Erbringung von Bauleistungen 67

4.1.4 Bauleistungen 68

4.2 Konkrete Abgrenzung durch die Baubetriebe-Verordnung 68

4.2.1 Positivkatalog 69

4.2.2 Negativkatalog 78

4.3 Kraft Gesetzes ausgeschlossene Betriebe 81

5 Persönliche Voraussetzungen 82

5.1 Versicherungspflichtige Beschäftigung 82

5.1.1 Fortsetzung der versicherungspflichtigen Beschäftigung 84

5.1.2 Arbeitsaufnahme aus zwingenden Gründen 84

5.1.3 Aufnahme einer Beschäftigung nach Ausbildung 84

5.2 Ungekündigte Beschäftigung 85

5.2.1 Wirksamkeit von Kündigung und Aufhebungsvertrag 85

5.2.2 Kurzarbeitergeld bei Kündigungsschutzklage 85

5.3 Kurzarbeitergeld bei Arbeitsunfähigkeit 86

5.4 Ausgeschlossene Personengruppen 87

5.4.1 Bezieher von Krankengeld 87

5.4.2 Teilnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen 87

5.4.3 Unzureichende Mitwirkung bei der Arbeitsvermittlung 87

6 Anzeige der Kurzarbeit 89

6.1 Formerfordernisse 90

6.2 Glaubhaftmachung 91

6.3 Zuständige Agentur für Arbeit 91

6.4 Wirkung der Anzeige 91

7.1 Saison-Kurzarbeitergeld 93

7.2 Konjunkturelles Kurzarbeitergeld 94

7.2.1 Beginn und Lauf der Bezugsfrist 95

7.2.2 Verlängerung der Bezugsfrist 96

7.2.3 Neue Bezugsfrist 96

8 Höhe des Kurzarbeitergeldes 97

8.1 Erhöhter Leistungssatz 97

8.1.1 Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte 98

8.1.2 Bescheinigung der Arbeitsagentur 98

8.2 Nettoentgeltdifferenz 99

8.2.1 Sollentgelt 99

8.2.2 Istentgelt 102

8.2.3 Leistungsberechnung 106

9 Ruhen der Leistung 107

9.1 Sperrzeit 107

9.2 Vollrente wegen Alters 108

9.3 Ruhen bei Arbeitskämpfen 108

10 Verfügungen über das Kurzarbeitergeld 109

10.1 Abzweigung bei Verletzung der Unterhaltspflicht 109

10.2 Zwangsvollstreckung, Abtretung, Verpfändung 110

10.2.1 Anspruch des Arbeitnehmers auf Kurzarbeitergeld 110

10.2.2 Pfändung von Arbeitgeberforderungen 110

10.3 Schadensersatzanspruch/Erstattungspflichten 110

10.4 Insolvenzverfahren 111

11 Sozialversicherung 111

11.1 Beitragspflicht 111

11.1.1 Beitragsberechnung 113

11.1.2 Beitragstragung 114

11.1.3 Beitragszuschuss bei Bezug von Kurzarbeitergeld 114

11.1.4 Aufstockungsleistungen zum Kurzarbeitergeld 114

12 Ergänzende Leistungen 114

12.1 Allgemeine Voraussetzungen 115

12.1.1 Kündigungsausschluss 116

12.1.2 Sicherstellung der Finanzierung 116

12.1.3 Arbeitszeiten und Arbeitsausfall im Ausland/Grenzgänger 116

12.2 Zuschuss-Wintergeld 117

12.2.1 Höhe des Zuschuss-Wintergeldes 117

12.2.2 Förderumfang 118

12.2.3 Auszahlung 119

12.3 Mehraufwands-Wintergeld 119

12.3.1 Beschäftigung auf einem witterungsabhängigen Arbeitsplatz 119

12.3.2 Berücksichtigungsfähige Arbeitsstunden 120

12.3.3 Auszahlung 120

12.4 Erstattung der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung 120

12.5 Winterbeschäftigungs-Umlage 121

12.5.1 Höhe der Umlage 121

12.5.2 Tragung der Umlage 121

6 Inhalt

12.5.3 Umlagepflichtiges Bruttoarbeitsentgelt 122

12.5.4 Nicht umlagepflichtiges Bruttoarbeitsentgelt 123

12.5.5 Umlageverfahren 123

12.5.6 Auslandsbaustellen 126

12.5.7 Verwaltungskosten 126

13 Leistungsverfahren 127

13.1 Zuständige Agentur für Arbeit 127

13.2 Pflichten des Arbeitgebers 127

13.2.1 Berechnungs- und Auszahlungspflichten 127

13.2.2 Aufzeichnungspflichten 128

13.2.3 Statistische Auskunftspflichten 128

13.2.4 Mitwirkungs- und Duldungspflichten 128

13.2.5 Anzeigepflicht bei Arbeitskämpfen 129

13.2.6 Schadensersatz bei Pflichtverletzungen 129

13.2.7 Ordnungswidrigkeit und Bußgeld 130

13.3 Pflichten des Arbeitnehmers 130

13.3.1 Anzeigepflicht 130

13.3.2 Mitwirkung bei der Arbeitsvermittlung 130

13.3.3 Allgemeine Meldepflicht 130

13.3.4 Erstattungspflicht 130

13.3.5 Ordnungswidrigkeit, Bußgeld 131

13.4 Leistungsantrag 131

13.4.1 Formerfordernisse 131

13.4.2 Inhalt des Antrags 131

13.4.3 Antragsfristen 132

13.5 Örtliche Listenprüfung 134

13.6 Entscheidung über den Leistungsantrag 134

13.6.1 Grundsatz 134

13.6.2 Vorläufige Entscheidung 135

13.7 Auszahlung des Kurzarbeitergeldes 135

13.7.1 Grundsatz 135

13.7.2 Abschlagszahlungen 136

13.8 Aufhebung von Entscheidungen 136

13.9 Erstattung zu Unrecht erbrachter Leistungen 137

14 Steuerrechtliche Bewertung des neuen Leistungssystems 138

14.1 Das verkürzte Arbeitsentgelt 138

14.2 Saison-Kurzarbeitergeld 138

14.3 Ergänzende Leistungen 139

14.3.1 Zuschuss-Wintergeld 139

14.3.2 Mehraufwands-Wintergeld 139

14.3.3 Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge 139

14.4 Eventuelle Aufstockungen zum (Saison-)Kurzarbeitergeld 139

14.5 Beiträge zur Winterbeschäftigungs-Umlage 140

14.5.1 Umlagebeiträge der Arbeitgeber 140

14.5.2 Umlagebeiträge der Arbeitnehmer 140

2.1 Einrichtung einer Transferagentur 143

2.2 Beauftragung einer Transfergesellschaft 143

2.2.1 Vorteile des Einsatzes einer Transfergesellschaft 144

2.2.2 Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Transfergesellschaft 147

3 Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Abfindungen 148

3.1 Steuerliche Behandlung von Abfindungen 148

3.1.1 (Frühere) Steuerfreiheit von Abfindungen 148

3.1.2 Steuerermäßigung durch die sogenannte „Fünftelregelung“ 149

3.2 Sozialversicherungsrechtliche Aspekte von Abfindungen 151

3.2.1 Beitragsfreiheit von Abfindungen 151

3.2.2 Berücksichtigung von Abfindungen beim Arbeitslosengeld 152

4 Transfermaßnahmen 156

4.1 Zielrichtung 156

4.2 Fördervoraussetzungen 157

4.2.1 Betriebsänderung 157

4.2.2 Bedrohung von Arbeitslosigkeit 158

4.2.3 Eingliederung der Arbeitnehmer 160

4.2.4 Durchführung der Maßnahmen durch Dritte 160

4.2.5 Qualitätssicherung 161

4.2.6 Finanzierungsbeitrag des Arbeitgebers 161

4.2.7 Sicherung der Maßnahmedurchführung 162

4.3 Ausschlussgründe 162

4.4 Umfang der Förderung 162

4.5 Verhältnis zu anderen Leistungen der Arbeitsförderung 163

4.6 Verfahren 163

5 Transferkurzarbeitergeld 164

5.1 Zielrichtung und Grundstruktur 164

5.2 Fördervoraussetzungen 165

5.2.1 Dauerhafter unvermeidbarer Arbeitsausfall mit Entgeltausfall 165

5.2.2 Betriebliche Voraussetzungen 166

5.2.3 Persönliche Voraussetzungen 167

5.2.4 Anzeige des Arbeitsausfalls 169

5.3 Verpflichtungen des Arbeitgebers 169

5.3.1 Vermittlungsbemühungen 169

5.3.2 Maßnahmen zur Verbesserung der Eingliederungsaussichten 169

5.3.3 Meldepflichten 170

5.4 Anspruchsausschluss 171

5.5 Förderdauer 171

5.6 Leistungshöhe 172

5.7 Verfahren 172

D Arbeitshilfen 173

1 Formulierungs- und Handlungshilfen 173

1.1 Betriebsvereinbarung über die Einführung von (Saison-)Kurzarbeit 173

1.2 Beispiel eines Interessenausgleichs 175

1.3 Beispiel für einen (Transfer-)Sozialplan 178

1.4 Beispiel für einen dreiseitigen Vertrag 183

8 Inhalt

1.5 Beispiel für einen Kooperationsvertrag mit dem Träger der

Transfer-gesellschaft 185

1.6 Entscheidungshilfe zur Auswahl des richtigen Kooperationspartners zur Durchführung von Transfermaßnahmen/Einführung von Transfergesellschaften 187 2 Wichtige Vordrucke/Übersicht zu den gemeinsamen Einrichtungen 189

2.1 Erstanzeige über den Arbeitsausfall 189

2.2 Anzeige über Arbeitsausfall 191

2.3 Anzeige über den Arbeitsausfall in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit – nur für Transferkurzarbeitergeld 195

2.4 Antrag auf Kurzarbeitergeld – Leistungsantrag 198

2.5 Kurzarbeitergeld-Abrechnungsliste – Anlage zum Leistungsantrag 200

2.6 Statistische Betriebsmeldung nach § 320 Abs 4 SGB III 203

2.7 Antrag auf Saison-Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen – inkl Folgeanzeige bei fortbestehendem Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen 204 2.8 Abrechnungsliste für Saison-Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen 206

2.9 Übersicht zu den gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes 208

3 Rechtsvorschriften 209

3.1 Die wichtigsten Normen des SGB III 209

3.2 Baubetriebe-Verordnung 221

3.3 Winterbeschäftigungs-Verordnung 225

3.4 Verordnung über die pauschalierten Nettoentgelte für das Kurzarbeitergeld und Winterausfallgeld für das Jahr 2006 vom 19 Dezember 2005 228

3.5 Tabelle der Bundesagentur für Arbeit zur Berechung des Winterausfallgeldes und des Kurzarbeitergeldes 233

3.6 Tabelle der Bundesagentur für Arbeit zur Berechung des Winterausfallgeldes und des Kurzarbeitergeldes für Geringverdiener 249

3.7 Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld 250

3.8 Richtlinien für aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) mitfinanzierte zusätzliche arbeitsmarktpolitische Maßnahmen im Bereich des Bundes (ESF-BA-Programm) – Auszug 251

4 Überblick zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit 251

4.1 Versicherungsleistung Arbeitslosengeld 252

4.1.1 Arbeitslosigkeit 252

4.1.2 Arbeitslosmeldung 253

4.1.3 Anwartschaftszeit 253

4.1.4 Anspruchsdauer 253

4.1.5 Leistungshöhe 254

4.1.6 Nebenverdienst 255

4.1.7 Ruhen des Anspruchs 255

4.1.8 Erlöschen des Anspruchs 257

4.1.9 Sozialversicherung 257

4.2 Arbeitslosengeld II 257

4.2.1 Hilfebedürftigkeit 258

4.2.2 Soziale Sicherung 258

4.3 Eingliederungsleistungen 259

4.3.1 Leistungen an Arbeitnehmer 259

4.3.2 Leistungen an Arbeitgeber 261

Stichwortverzeichnis 265

getreten ist, wurden neue Rahmenbedingungen für die Überbrückung saisonbedingter fälle in den Wintermonaten geschaffen Der Gesetzgeber zieht damit die Konsequenzen aus nega-tiven Erfahrungen der vergangenen Jahre Insbesondere in der Baubranche war zuletzt ein stetigerAnstieg der Arbeitslosigkeit im Winter zu verzeichnen Arbeitnehmer wurden vielfach in kurzfristi-

Arbeitsaus-ge Arbeitslosigkeit entlassen, obwohl mit der Winterbauförderung ein spezifisches stem mit finanziellen Anreizen für eine durchgehende Beschäftigung zur Verfügung stand

Leistungssy-Die Winterbauförderung hat damit nicht den erwarteten Beitrag zur Bekämpfung der beitslosigkeit geleistet Sie wurde deshalb als eigenständiges Fördersystem aufgegeben und in dasRecht des Kurzarbeitergeldes integriert Ein neues Saison-Kurzarbeitergeld und ergänzendeLeistungen an Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen ab dem Winter 2006/2007 – zunächst in derBauwirtschaft – zu einer Verstetigung der Beschäftigung beitragen und die Arbeitslosenversicherungvon Kosten entlasten

Winterar-Mit dieser Reform gewinnt das „Leistungssystem Kurzarbeitergeld“ für Betriebe, tungen und Arbeitnehmer weiter an Bedeutung Zur Überbrückung vorübergehender Arbeitsausfälleaus wirtschaftlichen Gründen steht unverändert das konjunkturelle Kurzarbeitergeld zur Verfü-gung Das neue Saison-Kurzarbeitergeld tritt als Sonderform für saisonbedingte Arbeitsausfälle inden Wintermonaten hinzu Als dritte, wichtige Leistungsart unterstützt seit 2004 das Transferkurz-arbeitergeld Personalanpassungsmaßnahmen infolge betrieblicher Restrukturierungen

Betriebsvertre-Dieser Ratgeber will Ihnen Recht und Praxis des Kurzarbeitergeldes verständlich und send erklären Voraussetzungen und Leistungsbedingungen der einzelnen Leistungsarten werdensystematisch dargstellt und durch Hinweise, Übersichten und Beispiele erläutert Hintergrundin-formationen verdeutlichen die Einbindung des Kurzarbeitergeldes in sozial- und steuerrechtlicheZusammenhänge

umfas-Es ist uns wichtig, dass Sie als Anwender und Leistungsberechtigte das Kurzarbeitergeld als strument betrieblicher Personalpolitik – und als sinnvolle Alternative zu Entlassungen in Ar-beitslosigkeit verstehen Dies gilt umso mehr, als mit den aktuellen Reformen am Arbeitsmarkt dieLeistungsbedingungen für die soziale Sicherung bei Arbeitslosigkeit in wichtigen Punkten verändertwurden

In-Das neue Saison-Kurzarbeitergeld und die ergänzenden Leistungen stehen „unter Beobachtung“des Gesetzgebers Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird Wirkungen und Kostendes Systems in den Förderperioden 2006/2007 und 2007/2008 untersuchen und dem DeutschenBundestag hierüber berichten Auf dieser Grundlage soll dann über Änderungen, insbesondere übereine Erweiterung des Anwendungsbereichs entschieden werden Einerseits sorgt der damit bekun-dete Veränderungswille des Gesetzgebers nicht unbedingt für mehr Planungssicherheit Andererseitsist die Tatsache, dass eine derartige Wirkungsforschung zunehmend zum Standard der Sozialge-setzgebung wird, ein positives Signal an die Beitrags- und Steuerzahler

Ihre Autoren

Zum Aufbau des Buches

Teil A

gíbt einen Überblick und enthält Hintergrundinformationen

Einleitend werden Ziele und Motivation des Leistungssystems Kurzarbeitergeld dargestellt Dabeiwird auf wichtige Aspekte hingewiesen, die Arbeitgeber, Betriebsvertretungen und Arbeitnehmerbeachten sollten, wenn sie vor der Frage „Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?“ stehen Nach einemÜberblick über die Leistungsarten folgen für das Verständnis des Kurzarbeitergeldes wichtige Hin-weise zur Stellung der Beteiligten im Leistungsverfahren Die Hintergründe der Einführung desSaison-Kurzarbeitergeldes und dessen neue Leistungsstrukturen werden in einem eigenen Kapiteldargestellt Anschließend wird das Transferkurzarbeitergeld in seinen arbeits- und sozialrechtli-chen Bezügen erläutert

Teil B

enthält die Kernkapitel des Buches

Zunächst werden die arbeitsrechtlichen Bedingungen erörtert, die als ungeschriebene zungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld von Bedeutung sind Die Folgekapitel befassen sichvertieft mit den Leistungsvoraussetzungen, dem Leistungsumfang und dem komplexen Lei-stungsverfahren des Saison-Kurzarbeitergeldes, das – wie in Teilen auch das Transferkurzarbei-tergeld – in das Referenzsystem des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes eingegliedert ist Dabeiwerden grundlegende gemeinsame Voraussetzungen und wichtige Überschneidungen der einzelnenLeistungsarten deutlich Die das Saison-Kurzarbeitergeld ergänzenden Leistungen an Arbeitneh-mer und Arbeitgeber und die neue Winterbeschäftigungs-Umlage werden in einem eigenen Ab-schnitt behandelt

Vorausset-Teil C

befasst sich mit der Transferförderung und dem Transferkurzarbeitergeld

In den einleitenden Kapiteln wird der Kontext der Transferförderung dargestellt Dabei werden

u a die Vorteile und die Ausgestaltung der Zusammenarbeit mit Transfergesellschaften beiTransfersozialplänen verdeutlicht Weil nach wie vor auch Abfindungszahlungen in diesen Situa-tionen eine große Rolle spielen, werden die steuerrechtliche Behandlung von Abfindungen undderen Berücksichtigung beim Arbeitslosengeld ausführlich erläutert Die weiteren Abschnitte be-fassen sich mit den Voraussetzungen und Leistungsbedingungen der Transfermaßnahmen und desTransferkurzarbeitergeldes

Teil D

beinhaltet Arbeitshilfen, auf die in den Teilen A bis C jeweils verwiesen wird

Formulierungsbeispiele geben wichtige Hilfen für die Konzeption von Transfersozialplänen unddie rechtliche Gestaltung der Zusammenarbeit mit Transfergesellschaften Anschließend sind dieVordrucke der Bundesagentur für Arbeit zum Kurzarbeitergeld, die aktuellen Leistungstabellenund die wichtigsten gesetzlichen Regelungen und Rechtsverordnungen zum Kurzarbeitergeldabgedruckt Ein gesonderter Beitrag gibt einen Überblick zu den Voraussetzungen und Lei-stungsbedingungen des Arbeitslosengeldes und zu den finanziellen Eingliederungshilfen bei Ar-beitslosigkeit Diese Ausführungen dürften von Bedeutung sein, wenn sich – trotz der Kurzarbeiter-geldregelungen – Arbeitslosigkeit nicht bzw nicht für alle Arbeitnehmer vermeiden lässt

Auf Sachzusammenhänge innerhalb des Handbuchs wird durch das Symbol „(→ …)“ wiesen

hinge-im Dachdeckerhandwerk zur Anwendung kommen kann.

Die Tarifvertragsparteien (Zentralverband des Deutschen Dachdeckerhandwerks und werkschaft Bauen-Agrar-Umwelt) haben hierzu am 13 Juli 2006 eine „Vereinbarung zur Weiter-entwicklung der Förderung der ganzjährigen Beschäftigung im Dachdeckerhandwerk“ abge-schlossen Diese Vereinbarung sieht folgende wichtige Eckpunkte vor:

Industriege-• Teilnahme am neuen Leistungssystem Saison-Kurzarbeitergeld ab der Schlechtwetterzeit 2006/2007

• Als (umlagefinanzierte) ergänzende Leistungen werden das Zuschuss-Wintergeld in Höhe von2,50 Euro und das Mehraufwands-Wintergeld in Höhe von 1,00 Euro sowie die Erstattung derSozialversicherungsbeiträge für die Bezieher von Saison-Kurzarbeitergeld an die Arbeitgebererbracht

• Zur Finanzierung wird bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine Winterbeschäftigungs-Umlage

in Höhe von insgesamt 2,5 % der Bruttolohnsumme erhoben Der Arbeitgeberanteil beträgt1,7 % und der Arbeitnehmeranteil 0,8 % der Bruttolohnsumme

Darüber hinaus wird eine zusätzliche tarifliche Regelung zur Überbrückung von Arbeitsausfällenaus zwingenden Witterungsgründen in den Monaten April, Oktober und November geschaffen Fürbis zu 53 Ausfallstunden wird ein sogenanntes Ausfallgeld gewährt

Die tarifvertragliche Einigung widerspricht gegenwärtig der gesetzlichen mung des § 434n SGB III Danach gelten für das Baunebengewerbe (einschließlich des Dachde-ckerhandwerks) modifizierte gesetzliche Regelungen, die eine Fortführung der bisherigen tarifver-traglichen Vereinbarungen im Baunebengewerbe ermöglichen

Übergangsbestim-Für die Umsetzung der tarifvertraglichen Einigung ist daher zwingend eine Gesetzesänderung forderlich; diese müsste noch vor Beginn der neuen Schlechtwetterzeit in Kraft treten Darüberhinaus müsste die Winterbeschäftigungs-Verordnung ebenfalls in Bezug auf die tarifvertraglich fest-gelegten Leistungen und die Umlagefinanzierung angepasst werden Es ist derzeit nicht absehbar, obdie notwendigen Änderungen noch kurzfristig umgesetzt werden

er-Daher ist fraglich, ob das Dachdeckerhandwerk tatsächlich ab der Schlechtwetterzeit 2006/

2007 am neuen Leistungssystem partizipiert Das vorliegende Werk berücksichtigt die Rechtslagezum Redaktionsschluss Sollte kurzfristig eine Einbeziehung des Dachdeckerhandwerks erfolgen, sokönnen im Grundsatz die für das Bauhauptgewerbe getroffenen Aussagen auch für das Dachdecker-handwerk herangezogen werden Jedoch sind teilweise bestehende Besonderheiten aufgrund unter-schiedlicher tarifvertraglicher Rahmenbedingungen zu beachten

alte FassungArbeitgeberArbeitnehmerArbeitslosenversicherungArbeitsentgeltverordnungArtikel

AÜG

AV

Az

ArbeitnehmerüberlassungsgesetzArbeitslosenversicherungAktenzeichen

BA

BAG

Bundesagentur für ArbeitBundesarbeitsgerichtBBG Beitragsbemessungsgrenze

BBiG

BGB

BerufsbildungsgesetzBürgerliches GesetzbuchBGBl

beE

BErzGG

Bundesgesetzblattbetriebsorganisatorisch eigenständige EinheitBundeserziehungsgeldgesetz

gegebenenfallsgemäß

o a

o Ä

oben angeführtoder Ähnliches

PV Pflegeversicherung

rd rund

Rdnr Randnummer

SGB IV Viertes Buch Sozialgesetzbuch – Gemeinsame Vorschriften für die

Sozialver-sicherungSGB V Fünftes Buch Sozialgesetzbuch – Gesetzliche Krankenversicherung

SGB VI Sechstes Buch Sozialgesetzbuch – Gesetzliche Rentenversicherung

SGB VII Siebtes Buch Sozialgesetzbuch – Unfallversicherung

SGB IX Neuntes Buch Sozialgesetzbuch – Rehabilitation und Teilhabe behinderter

Men-schenSGB X

Die Einführung von Kurzarbeit ist eine Entscheidung, die auf betrieblicher bzw auf rechtlicher Ebene zu treffen ist Danach versteht man unter Kurzarbeit die Herabsetzung der regel-mäßigen betrieblichen Arbeitszeit mit der Folge einer entsprechenden Minderung der Entgeltan-sprüche der betroffenen Arbeitnehmer Kurzarbeit kann sich als sinnvolle Maßnahme erweisen,wenn ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter – auch bei Ausschöpfung aller Flexibilisierungsmöglichkei-ten – vorübergehend nicht mehr im Umfang der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beschäftigenkann.

arbeits-Der Umstand, dass eine betriebliche Leistung zwar grundsätzlich möglich, aber z B wegen oder Auftragsmangel ökonomisch nicht sinnvoll ist, gehört zum Wirtschaftsrisiko des Arbeitge-bers Dieser trägt auch das sog Betriebsrisiko, dass die Arbeit aus technischen Gründen, etwa we-gen einer internen Umstrukturierung, nicht abgefordert werden kann Beide Risiken darf der Arbeit-geber grundsätzlich nicht auf seine Beschäftigten abwälzen Die Arbeitnehmer, die ihre Arbeits-kraft uneingeschränkt anbieten können, haben in derartigen Fällen einen vollen Entgeltanspruch(§ 615 BGB) Ein Arbeitgeber kann sich daraus grundsätzlich nur befreien, indem er entweder einewirksame Kündigung bzw Änderungskündigung ausspricht oder mit den Arbeitnehmern einewirksame Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit trifft Mit der Vereinbarung von Kurz-arbeit akzeptieren die Arbeitnehmer die Herabsetzung von Arbeitszeit und Arbeitsentgelt

Absatz-Vor diesem Hintergrund wird die Einführung von Kurzarbeit in der betrieblichen Praxis, dere die Zustimmung der Arbeitnehmer zur Kürzung von Arbeitszeit und -entgelt erst verständlichbzw möglich, wenn man das Kurzarbeitergeld „in die Rechnung einbezieht“

insbeson-Das Kurzarbeitergeld ist eine traditionelle Leistung der Arbeitslosenversicherung Es wird nachdem Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) als Entgeltersatzleistung an Arbeitnehmer gezahlt(§§ 169 ff SGB III) Vorrangig ist das Kurzarbeitergeld jedoch ein Instrument der aktiven Ar-beitsförderung (§ 3 Abs 4 SGB III), d h es soll möglichst den Eintritt von Arbeitslosigkeit ver-hindern Der Doppelcharakter als Versicherungsleistung und aktive Arbeitsförderungsleistung wird

in den Funktionen der Leistung deutlich:

• Aus Sicht des Arbeitnehmers ist Kurzarbeit eine Form der Teilarbeitslosigkeit Das beitergeld (ver)sichert die Betroffenen gegen die finanziellen Folgen dieser Teilarbeitslosigkeit,indem es ein allzu starkes Sinken des Lebensstandards infolge von Kurzarbeit verhindert Diezweite soziale Schutzfunktion des Kurzarbeitergeldes besteht in der Aufrechterhaltung des Be-schäftigungsverhältnisses und in der dadurch ununterbrochenen Einbeziehung des Arbeitneh-mers in den Schutz der Sozialversicherung

Kurzar-• Aus betrieblicher Sicht übernimmt das Kurzarbeitergeld einen Teil des Wirtschafts- und triebsrisikos des Arbeitgebers Es entlastet die Betriebe von einem Großteil der Lohnkosten beiKurzarbeit Die Nutzung des „Instruments Kurzarbeitergeld“ vermeidet zudem Kosten, die mitalternativen Kündigungen bzw der Auflösung eingearbeiteter Betriebseinheiten verbunden wä-ren Der Erhalt der eingearbeiteten Belegschaft ermöglicht es dem Betrieb, bei Auftragseingän-gen flexibel zu reagieren und ggf schrittweise zur Vollbeschäftigung zurückzukehren DurchKurzarbeitergeld wird somit auch die betriebliche Autonomie gegenüber Nachfrageausfällenoder Auftragsschwankungen erhöht

Be-• Individuelle und betriebliche Funktion des Kurzarbeitergeldes verbinden sich im politischen Ziel der Leistung, die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer zu stabilisieren und da-

arbeitsmarkt-16 Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?

A durch den Eintritt von Arbeitslosigkeit zu vermeiden Die Prävention von Arbeitslosigkeit ist

letztlich die Rechtfertigung für die Finanzierung der Leistung durch die Solidargemeinschaftder Beitragszahler

Schaubild 1 – Funktionen des Kurzarbeitergeldes

1.1 Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?

Vor der Einführung von Kurzarbeit stehen den Betriebsparteien verschiedene Alternativen zurBewältigung von Auftrags- oder Produktionsschwankungen zur Verfügung Dazu gehören im Kernalle Maßnahmen zur Flexibilisierung betrieblicher Abläufe, im Besonderen die flexible Gestaltungder Arbeitszeit Weitere Instrumente sind die befristete Beschäftigung, der Einsatz von Leihar-beitnehmern oder das Outsourcing bestimmter Arbeitsbereiche

Vielfach stehen Betriebe und Betriebsvertretungen aber auch direkt vor der Entscheidung, anstelleder Einführung von Kurzarbeit die Zeit des Arbeitsausfalls durch die Entlassung (eines Teils) derArbeitnehmer in die Arbeitslosigkeit zu überbrücken Die Beantwortung der Frage „Kurzarbeitoder Arbeitslosigkeit?“ wird maßgeblich von den unmittelbaren Kosten der jeweiligen Alternativeabhängig sein Neben Kostenaspekten sollten jedoch weitere Überlegungen in den Entscheidungs-prozess einbezogen werden: So erwartet der Gesetzgeber in dieser Frage von allen Beteiligten einverantwortungsbewusstes Verhalten Danach haben Arbeitgeber „…bei ihren Entscheidungenverantwortungsvoll deren Auswirkungen auf die Beschäftigung der Arbeitnehmer und von Arbeits-losen und damit die Inanspruchnahme von Leistungen der Arbeitsförderung einzubeziehen“ DieArbeitgeber sollen dabei insbesondere die Entlassung von Arbeitnehmern vermeiden (§ 2 Abs 2SGB III) Die gleiche Erwartung richtet sich an Arbeitnehmer (§ 2 Abs 4 SGB III) Sie haben zurVermeidung von Arbeitslosigkeit insbesondere ein zumutbares Beschäftigungsverhältnis fortzu-setzen (§ 2 Abs 5 SGB III)

Hinweis

Diese in den Zielsetzungen des Arbeitsförderungsrechts verankerten Grundsätze haben dings nur Appellfunktion Ein Verstoß gegen die Verhaltenserwartungen hat weder für Arbeit-geber noch für Arbeitnehmer rechtliche Konsequenzen

Arbeitgeber müssen bei der Alternativüberlegung, Kündigungen auszusprechen, mehrereAspekte beachten:

nicht pauschal beantworten Sie ist insbesondere von der Art des Betriebs abhängig So haben z B.

Dienstleistungsbetriebe in der Regel eine andere Kostenstruktur als materialintensive Betriebe

In jedem Fall werden Betriebe bei Kurzarbeit von der Zahlung des Arbeitsentgelts für Zeiten des

Arbeitsausfalls entlastet Hinsichtlich der sog Lohnnebenkosten ist dabei zu differenzieren:

So-weit infolge des Arbeitausfalls Entgelt nicht gezahlt wird, entfallen die Beiträge zur

Arbeitsförde-rung (ArbeitslosenversicheArbeitsförde-rung) sowie die Beiträge zur gesetzlichen UnfallversicheArbeitsförde-rung Im

Ge-genzug ergibt sich eine Kostenbelastung für den Arbeitgeber durch die grundsätzliche

Verpflich-tung, die auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Beiträge zur Renten-, Kranken- und

Pflegeversi-cherung allein zu tragen (→ B.11.1.2) Diesen Kostenüberhang (Kostenremanenz) versteht der

Gesetzgeber als sog Interessenquote des Arbeitgebers im Leistungssystem Kurzarbeitergeld

Darüber hinaus können zusätzliche Lohnkosten entstehen, wenn tarifvertraglich oder durch

Be-triebsvereinbarung eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes vereinbart ist

Hinweis

Die Regelungen des Saison-Kurzarbeitergeldes ermöglichen wiederum eine Kostenentlastung

des Arbeitgebers Danach können dem Arbeitgeber die auf das Kurzarbeitergeld entfallenden

Beiträge aus einer branchenfinanzierten Umlage erstattet werden (→ B.12.4)

1.1.1.2 Kostenrisiken bei Kündigung

Einer ggf eintretenden Kostenentlastung durch die Kündigung von Arbeitnehmern können Kosten

aufgrund arbeitsrechtlicher Risiken gegenüberstehen (→ A.3.1.1) Weiterhin sind die Kosten

einer erneuten Personalrekrutierung zu beachten (sog Transaktionskosten) Nicht bezifferbar ist

der wirtschaftliche Schaden, der durch den Verlust von Erfahrungsträgern für den Betrieb entstehen

kann

Wichtig

Hinsichtlich der erneuten Personalgewinnung sollten Arbeitgeber nicht auf die Praxis der sog

Wiedereinstellungszusage vertrauen Von diesem Instrument wird zwar vielfach Gebrauch

gemacht, um das „Einverständnis“ von Arbeitnehmern zur Beendigung eines

Arbeitsverhältnis-ses zu erreichen Durch eine solche Zusage ist jedoch nicht gewährleistet, dass der Arbeitnehmer

tatsächlich und zu dem vereinbarten Zeitpunkt in den Betrieb zurückkehrt

Eine Wiedereinstellungszusage entfaltet keine Bindung für die Arbeitsverwaltung Sie kann im

Fall der Arbeitslosigkeit sogar zu Nachteilen für den Arbeitnehmer führen und ihm die

Durchset-zung seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld erschweren

Die Arbeitsverwaltung geht davon aus, dass eine Wiedereinstellungszusage regelmäßig Zweifel

an der Bereitschaft eines Arbeitnehmers begründet, jede (anderweitige) zumutbare Beschäftigung

anzunehmen Dies gilt insbesondere dann, wenn neben der Zusage in der Zeit der Arbeitslosigkeit

noch Bindungen an den ehemaligen Betrieb bestehen, etwa in Form von Leistungen, die

übli-cherweise nur tatsächlich Beschäftigten gewährt werden So entfällt nach Auffassung der

Arbeits-verwaltung die für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld erforderliche Verfügbarkeit regelmäßig

dann, wenn der vormalige Arbeitgeber eine Wiedereinstellung für den Fall einer anderweitigen

Vermittlung zugesagt hat

18 Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?

A 1.1.1.3 Pflichten bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Für den Fall der Kündigung bzw der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses legt das SGB III demArbeitgeber bestimmte Hinweispflichten auf Danach sollen Arbeitgeber gekündigte Arbeitnehmerfrühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäfti-gung sowie über die Obliegenheit zur unverzüglichen Meldung bei der Agentur für Arbeit (§ 37bSGB III) informieren, sie hierzu freistellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungs-maßnahmen ermöglichen (§ 2 Abs 2 Nr 3 SGB III)

Hinweis

Ein Verstoß gegen diese Pflichten hat jedoch keine Konsequenzen Dies gilt nach herrschenderAuffassung auch arbeitsrechtlich, d h die Rechtswirksamkeit einer Kündigung oder einerAufhebungsvereinbarung bleibt unberührt Auch ein Schadensersatzanspruch des Arbeitneh-mers ist regelmäßig nicht begründet (BAG, Urteil vom 29.09.2005 – 8 AZR 571/04)

Wer als Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht umfassend nachkommen und arbeitsrechtliche fragen vermeiden will, sollte jedoch im Zusammenhang mit jeder Kündigung, Aufhebungsverein-barung oder Befristung eines Arbeitsverhältnisses seine Arbeitnehmer auf die Regelung zur frühzei-tigen Arbeitsuche hinweisen und sich dies ggf schriftlich bestätigen lassen

Streit-Wichtig

Arbeitnehmer, die ihre Verpflichtung zur frühzeitigen Arbeitsuche wahrnehmen, können auf derGrundlage des § 629 BGB u U einen Anspruch auf angemessene Freistellung von der Arbeitzum Zweck der Stellensuche haben Danach setzt ein Freistellungsanspruch jedoch voraus,dass es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, die Stellensuche außerhalb seiner Arbeitszeitwahrzunehmen So dürfte z B die geforderte erstmalige persönliche Vorsprache zur Arbeitsu-che im Regelfall in den Abendsprechstunden der Arbeitsagentur zumutbar (angemessen) sein

Während der Freistellung zur Stellensuche kann ein Anspruch auf Fortzahlung des gelts bestehen (§ 616 BGB) Anders als der Freistellungsanspruch nach § 629 BGB kann die Ver-gütungspflicht nach § 616 BGB aber einzel- oder tarifvertraglich eingeschränkt oder ausge-schlossen werden Ob ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wenn eine ausdrückliche tarif-oder arbeitsvertragliche Regelung zur Stellensuche nicht besteht, ist eine Frage der Auslegung imEinzelfall

Aus Arbeitnehmersicht interessieren bei der Frage „Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?“ dere die (finanziellen) Folgen einer Entlassung

insbeson-1.1.2.1 Frühzeitige Arbeitsuche

Bereits im Vorfeld der Arbeitslosigkeit ist die Regelung zur frühzeitigen Arbeitsuche (§ 37b SGBIII) zu beachten Danach sind Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, verpflichtet, sich späte-stens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zumelden

Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des nisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen zu erfolgen

Arbeitsverhält-richtlich geltend gemacht wird (§ 37b Satz 3 SGB III).

Arbeitnehmer, die sich im o a Sinne verspätet melden und dafür keinen wichtigen Grund

nachwei-sen können, müsnachwei-sen mit dem Eintritt einer Sperrzeit von einer Woche rechnen (§ 144 Abs 1

Satz 2 Nr 7, Abs 6 SGB III)

1.1.2.2 Kurzarbeitergeld oder Arbeitslosengeld?

Kurzarbeit ist faktische Teilarbeitslosigkeit Gleichwohl haben Kurzarbeiter keinen Anspruch auf das

Teilarbeitslosengeld aus der Arbeitslosenversicherung Beim Teilarbeitslosengeld handelt es sich um

eine Leistung, die nur dann gezahlt wird, wenn ein Arbeitnehmer eine von mehreren, zuvor

neben-einander ausgeübten versicherungspflichtigen Beschäftigungen verloren hat (§ 150 SGB III) Die

Leis-tung kommt danach ausdrücklich nicht in Betracht, wenn die Arbeitszeit innerhalb eines

Arbeitsver-hältnisses reduziert wird

Damit besteht zur Kurzarbeit nur die Alternative der Vollarbeitslosigkeit bzw der Bezug von

Ar-beitslosengeld bei Arbeitslosigkeit (§§ 117 ff SGB III) Die Grundstrukturen des Kurzarbeitergeldes

und des Arbeitslosengeldes sind dabei vergleichbar Beide Leistungen richten sich an versicherte

Arbeitnehmer Auch der Entgeltersatz ist mit 60 % bzw 67 % des ausfallenden pauschalierten

Nettoarbeitsentgelts nominal gleich hoch

Trotz gleicher Entgeltersatzquote sind jedoch wichtige Unterschiede bei der Leistungsbemessung

zu beachten: Das Arbeitslosengeld richtet sich grundsätzlich nach dem im letzten Jahr vor

Entste-hung des Leistungsanspruchs durchschnittlich erzielten Entgelt (§ 130 SGB III) Das

Kurzarbeiter-geld bemisst sich demgegenüber nach dem Entgeltausfall im jeweiligen Anspruchsmonat; es

be-rücksichtigt damit z B Lohnerhöhungen am aktuellen Rand (§ 178 SGB III)

Hinweis

Der unmittelbare Vorteil des Kurzarbeitergeldes wird bei einem Teilarbeitsausfall deutlich: So

verfügt ein Arbeitnehmer mit Kind bei Kurzarbeit mit einem hälftigen Arbeitsausfall über ein

Einkommen von ca 83 % des aktuellen Nettoentgelts (hälftiges Nettoarbeitsentgelt zuzüglich

Entgeltersatz in Höhe von 67 % des ausfallenden Nettoentgelts) Wird er in Arbeitslosigkeit

ent-lassen, erhält er lediglich Entgeltersatz in Höhe von 67 % des letzten durchschnittlichen

Netto-entgelts

Kurzarbeitergeld und Arbeitslosengeld unterscheiden sich in weiteren wichtigen Punkten: Wegen

seiner präventiven Funktion und seiner betrieblich-kollektiven Strukturen setzt das Kurzarbeitergeld

keine Vorversicherungszeit voraus Es kann deshalb vom ersten Tag einer versicherungspflichtigen

Beschäftigung an beansprucht werden Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld setzt demgegenüber die

Erfüllung einer Anwartschaftszeit von zwölf Monaten (§ 123 SGB III) voraus

Beispiel

Ein Berufsanfänger, der erst sechs Monate beschäftigt ist, hat bei Einführung von Kurzarbeit

grundsätzlich Anspruch auf Kurzarbeitergeld Bei einer Entlassung in Arbeitslosigkeit würden

die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld hingegen nicht vorliegen, weil er

die dafür maßgebliche Anwartschaftszeit nicht erfüllt; bei Hilfebedürftigkeit bestünde allenfalls

ein Anspruch auf das Arbeitslosengeld II (→ D.4.2)

20 Kurzarbeit oder Arbeitslosigkeit?

A Der bedeutendste Unterschied zwischen beiden Leistungen dürfte jedoch darin bestehen, dass

Zeiten des Bezugs von Kurzarbeitergeld den Arbeitslosenversicherungsschutz nicht schmälern,sondern – im Gegenteil – zur Aufrechterhaltung, ggf sogar zum Aufbau von Ansprüchen dienen

• Zeiten der Kurzarbeit sind Versicherungszeiten im Sinne des Arbeitsförderungsrechts Dasbedeutet: Auch bei vollständigem Arbeitsausfall (sog „Kurzarbeit Null“) dienen diese Zeiten zurBegründung eines Anspruchs auf Arbeitslosengeld, ohne dass dafür Beiträge zur Arbeitslosen-versicherung zu entrichten sind (§§ 24 Abs 3, 123 SGB III)

• Zeiten des Bezugs von Kurzarbeitergeld werden auch nicht auf den Versicherungsschutz beiArbeitslosigkeit, d h nicht auf die Bezugsdauer eines späteren Arbeitslosengeldes, angerech-net

Beispiel

Ein (jüngerer) Arbeitnehmer ist seit 18 Monaten beschäftigt Aus wirtschaftlichen Gründen mussder Betrieb Kurzarbeit mit vollständigem Arbeitsausfall („Kurzarbeit Null“) für zwölf Monateeinführen In dieser Zeit besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld

a) Bei einer Kündigung anstelle der Kurzarbeit hätte der Arbeitnehmer nach einer gungszeit von 18 Monaten Anspruch auf Arbeitslosengeld für acht Monate (§ 127 Abs 2 SGBIII), anschließend wäre der Versicherungsanspruch erschöpft

Beschäfti-b) Bei der Einbeziehung des Arbeitnehmers in die Kurzarbeit bestünde für die Dauer des ausfalls ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld grundsätzlich in Höhe des Arbeitslosengeldes beiArbeitslosigkeit Nach dem Ende der zwölfmonatigen Kurzarbeit kann der Arbeitnehmer eineVersicherungszeit von insgesamt 30 Monaten nachweisen Damit bestünde für den Fall einerspäteren Arbeitslosigkeit Anspruch auf Arbeitslosengeld für zwölf Monate

Arbeits-Schließlich ist aus Arbeitnehmersicht für den Fall einer Entlassung zu berücksichtigen, dass die stungsbedingungen des Arbeitslosengeldes mit den Reformgesetzen der vergangenen Jahre in wich-tigen Punkten geändert wurden

Lei-• Für Ansprüche auf Arbeitslosengeld, die seit dem 1 Februar 2006 entstehen, beträgt dieAnwartschaftszeit einheitlich zwölf Monate Diese Anwartschaftszeit muss in einer Rahmen-frist von zwei Jahren vor der Entstehung des Leistungsanspruchs zurückgelegt sein (§§ 123,

124 SGB III) Die frühere Sonderanwartschaftszeit von sechs Monaten für sog nehmer (→ D.4.1.3) ist ersatzlos entfallen

Saisonarbeit-• Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ist für Ansprüche, die seit dem 1 Februar

2006 entstehen, neu geordnet Die Grunddauer bei Erfüllung der Anwartschaftszeit beträgtsechs Monate, die Höchstdauer zwölf Monate Nur Arbeitnehmer, die bei Entstehung des An-spruchs das 55 Lebensjahr vollendet haben, können Arbeitslosengeld bis zu 18 Monate erhal-ten (§ 127 SGB III)

• Kommt ein Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht in Betracht oder ist der Anspruch erschöpft,sind Arbeitnehmer auf das Arbeitslosengeld II verwiesen Diese Fürsorgeleistung wird andersals die frühere Arbeitslosenhilfe nicht mehr nach dem letzten Arbeitsentgelt bemessen, sondernpauschal auf Basis des Existenzminimums berechnet; sie ist zudem von der Hilfebedürftigkeit(Anrechnung von Einkommen und Vermögen) abhängig

Eine vertiefende Darstellung zur sozialen Sicherung bei Arbeitslosigkeit finden Sie unter → D.4

onserweiterungen erfahren hat Nach der zum 1 April 2006 in Kraft getretenen Neuregelung sind

drei Leistungsarten zu unterscheiden:

1 Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld Es dient der Überbrückung vorübergehender

unver-meidbarer Arbeitsausfälle aus wirtschaftlichen Gründen oder infolge eines unabwendbaren

Er-eignisses (§ 170 SGB III)

2 Das Saison-Kurzarbeitergeld Es wird bei vorübergehenden und unvermeidbaren

Arbeitsaus-fällen aus wirtschaftlichen oder aus witterungsbedingten Gründen oder infolge eines

unabwend-baren Ereignisses in der Schlechtwetterzeit vom 1 Dezember bis zum 31 März im Baugewerbe

(→ B.4) gezahlt (§ 175 SGB III) Bei Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichen Gründen in der

Schlechtwetterzeit geht es dem konjunkturellen Kurzarbeitergeld vor

3 Das Transferkurzarbeitergeld Es wird bei dauerhaftem unvermeidbarem Arbeitsausfall

er-bracht, wenn aufgrund einer Betriebsänderung die Beschäftigungsmöglichkeiten für die davon

betroffenen Arbeitnehmer entfallen und soll einen unvermeidbaren Personalabbau

sozialver-träglich abfedern (§ 216b SGB III) Gleichzeitig soll es die Wiedereingliederungsaussichten der

von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt erhöhen, idealerweise den

be-troffenen Arbeitnehmern den unmittelbaren Übergang in eine neue Beschäftigung ermöglichen

Schaubild 2 – Leistungsarten des Kurzarbeitergeldes

Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld ist die Basisleistung des Systems (§§ 169 ff SGB III)

So-wohl das Saison-Kurzarbeitergeld als auch das Transferkurzarbeitergeld nehmen deshalb wichtige

Voraussetzungen und Leistungsbedingungen des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes in Bezug Dies

gilt insbesondere für die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen eines

Leistungsan-spruchs sowie für die Leistungsbemessung

Unterschiede zwischen den einzelnen Leistungsarten bestehen

• bei der Definition des Versicherungsfalls,

• in Einzelmerkmalen der betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen und

• bei der Bezugsdauer

22 Leistungsarten des Kurzarbeitergeldes

A Tabelle: Die Leistungsarten des Kurzarbeitergeldes im Überblick

Leistungs-bedingungen

Konjunkturelles Kurzarbeitergeld

Saison-Kurzarbeitergeld Transferkurzarbeitergeld

Versicherungsfall Arbeitsausfall aus

wirtschaft-lichen Gründen oder infolge eines unabwendbaren Ereig- nisses

• vorübergehend

• unvermeidbar

• im Kalendermonat stens 10 % Entgeltausfall für mind ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Ar- beitnehmer

minde-Arbeitsausfall aus terungsbedingten oder wirtschaftlichen Gründen oder infolge eines un- abwendbaren Ereignisses

wit-• vorübergehend

• unvermeidbar

• in der Schlechtwetterzeit vom 1.12 bis 31.3

• in Betrieben des werbes

Bauge-Dauerhafter Arbeitsausfall wegen einer Betriebsände- rung unter Wegfall der Be- schäftigungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer

versiche-Kein Ausschluss vom beitergeld

Kurzar-Arbeitsverhältnis nicht digt/aufgelöst

gekün-Kündigung und Auflösung ist leistungsunschädlich

+ Teilnahme an einer Profilingmaßnahme Betriebliche

Voraussetzungen

Im Betrieb muss mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt sein.

+ Eigenschaft als Betrieb des Baugewerbes (beson- derer Anwendungsbereich)

+ Zusammenfassung der Arbeitnehmer in einer be- triebsorganisatorisch ei- genständigen Einheit Anzeige des

Arbeitsausfalls

Schriftliche Anzeige bei der zuständigen Arbeitsagentur durch den Arbeitgeber oder die Betriebsvertretung

+ Folgeanzeigen bei nicht ausschließlich witterungs- bedingten Arbeitsausfällen Leistungshöhe 67 % des pauschalierten

Nettoentgeltausfalls für beitnehmer mit Kind im Sinne des Steuerrechts

Ar-60 % für Arbeitnehmer ohne Kind(er)

Leistungsdauer Regelbezugsfrist sechs

Mo-nate; derzeit verlängert auf bis

zu 15 Monate

Schlechtwetterzeit vom 1.12 bis zum 31.3.

Höchstbezugsdauer zwölf Monate

(→ B.1) Dementsprechend ist der Anspruch auf Kurzarbeitergeld in ein spezifisches

Leistungsver-hältnis bzw Leistungsverfahren (→ B.13) eingebunden, bei dem

Der Arbeitnehmer ist Inhaber des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld Im Gegensatz zu anderen

Sozialleistungen kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld jedoch nicht

indivi-duell verfolgen Er ist weder berechtigt, Kurzarbeit anzuzeigen, noch darf er den

Leistungsan-spruch geltend machen Er ist hierzu auf den Arbeitgeber, hilfsweise auf die Betriebsvertretung

angewiesen

Der Grund für diese außergewöhnliche Konstruktion liegt in den betrieblich-kollektiven

Anknüp-fungspunkten des Kurzarbeitergeldes Die Kernvoraussetzungen des „Versicherungsfalles

Kurzar-beit“ können danach nur für den Betrieb bzw für eine Betriebsabteilung insgesamt festgestellt

wer-den Kurzarbeit betrifft im Regelfall nicht nur einen einzelnen Arbeitnehmer, sondern eine

An-spruchsgemeinschaft Der Einzelne könnte die betrieblich-kollektiven Voraussetzungen für einen

Leistungsanspruch nicht oder nur schwer nachweisen Diese Aufgabe hat das Gesetz deshalb dem

Arbeitgeber übertragen Der damit verbundene grundsätzliche Ausschluss des Arbeitnehmers aus

dem Verwaltungsverfahren dient somit einerseits der Vereinfachung Die Übertragung der

Nach-weis- und Verfahrensfunktionen auf den Arbeitgeber entspricht andererseits dem Interesse des

Ar-beitnehmers an einer (schnellen) Durchsetzung seiner individuellen Ansprüche

24 Beteiligte im Leistungsverfahren

Nach der Rechtsprechung des BSG kann der Arbeitnehmer gegen die Entscheidung über dasKurzarbeitergeld nicht persönlich vorgehen Er kann allerdings nach § 75 Abs 1 SGG vor Ge-richt seine Beiladung beantragen (BSG, Urteil vom 08.11.2001 – B 11 AL 19/01 R)

Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht im Leistungsverfahren ein rein ches Verhältnis, d h der Arbeitgeber übernimmt trotz der Berechnung und Auszahlung des Kurz-arbeitergeldes keine hoheitlichen Aufgaben Vorschusszahlungen des Arbeitgebers auf das Kurzar-beitergeld werden im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erbracht

privatrechtli-Zwischen Arbeitnehmern und Betriebsvertretung besteht eine Sonderbeziehung: Die vertretung soll die Interessen der Arbeitnehmer wahrnehmen und hat deshalb im Leistungsverfah-ren bestimmte Hilfsfunktionen Die Arbeitnehmer können jedoch von der Betriebsvertretung keinebestimmten Handlungen verlangen

Betriebs-Im Verhältnis zur Agentur für Arbeit treffen den Arbeitnehmer besondere Mitwirkungspflichten(→ B.13.3)

Weil der Arbeitnehmer nicht unmittelbar Verfahrensbeteiligter ist, werden ihm Versäumnisse oderHandlungen des Arbeitgebers jedoch nicht zugerechnet

Beispiel

In Fällen eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers (z B bei grob-fahrlässig falschen Angaben imLeistungsantrag) besteht ein Erstattungsanspruch der Arbeitsagentur gegen den Arbeitneh-mer nur dann, wenn die Voraussetzungen für die Rücknahme/Aufhebung (§§ 45, 48 SGB X)auch in der Person des Arbeitnehmers begründet sind, z B auf seinerseits falschen Angaben be-ruhen

Der Arbeitgeber übernimmt im Leistungsverfahren des Kurzarbeitergeldes eine zentrale Funktion.Dies ergibt sich einerseits aus dem o a betrieblich-kollektiven Bezug der Leistung Andererseits istder Arbeitgeber „Mitbegünstigter“ des Leistungssystems, sodass es gerechtfertigt ist, ihn an derErreichung der Ziele des Kurzarbeitergeldes zu beteiligen

Der Arbeitgeber hat danach einen Arbeitsausfall anzuzeigen und die Voraussetzungen glaubhaft

zu machen (§ 173 SGB III, → B.6) Er hat darüber hinaus die Leistung kostenlos zu errechnen, zubeantragen und auszuzahlen (§ 320 SGB III) Ihn treffen zudem spezielle Informations- undMitwirkungspflichten gegenüber der Arbeitsagentur (§ 323 SGB III, → B.13.2), bei deren Verlet-zung ein Schadensersatzanspruch in Betracht kommt (§ 181 Abs 3, § 321 Nr 3 SGB III)

Gegenüber der Arbeitsagentur kann diese Verfahrensstellung des Arbeitgebers als rechtliche Inpflichtnahme oder Indienstnahme bezeichnet werden Sie ist der Stellung im Lohn-steuer- und Beitragsabzugsverfahren vergleichbar Faktisch wird der Arbeitgeber im Verfahren desKurzarbeitergeldes damit zu einem Leistungsgehilfen der Arbeitsagentur (Gagel, § 169Rdnr 47 ff.)

öffentlich-verfahren (§ 75 SGG) Daraus folgt u a., dass er jederzeit vortragen und Beweisanträge stellen

kann Er ist zu Entscheidungen anzuhören und kann Akteneinsicht beantragen (§ 20 Abs.1,

§§ 24, 25 SGB X) Jeder Verwaltungsakt im Leistungsverfahren ist ihm bekannt zu geben (§ 37

Abs 1, § 39 Abs 1 SGB X)

Im Verhältnis zum Arbeitnehmer übernimmt der Arbeitgeber als Treuhänder die

Geltendma-chung des Leistungsanspruchs Er handelt in dieser Position nach h M aber nicht als gesetzlicher

Vertreter des Arbeitnehmers Daraus folgt insbesondere, dass Willenserklärungen und Handlungen

des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer nicht zuzurechnen sind

Den Arbeitgeber trifft gegenüber dem Arbeitnehmer auch eine arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht,

das Kurzarbeitergeld zu berechnen und auszuzahlen (Ausfluss aus § 618 BGB) Dies gilt umso

mehr, als das Gesetz den Arbeitnehmer vom Verwaltungsverfahren ausgeschlossen hat Eine

schuldhafte Verletzung dieser Pflichten begründet deshalb einen Schadensersatzanspruch des

Ar-beitnehmers aus positiver Forderungsverletzung

Der Betriebsvertretung ist nach dem Gesetz eine eigenständige Verfahrensfunktion zugewiesen

Sie ist zur Anzeige und zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes berechtigt Im Regelfall, d h

wenn der Arbeitgeber die Anzeige erstattet oder den Antrag auf Kurzarbeit stellt, hat sie das Recht,

sowohl zur Anzeige als auch zum Antrag auf Kurzarbeitergeld eine Stellungnahme abzugeben

(§ 173 Abs 1, § 323 Abs 2 SGB III)

Hinweis

Fehlt eine Stellungnahme der Betriebsvertretung macht dies die Anzeige des Arbeitgebers

nicht unwirksam Umgekehrt sind eine Anzeige oder ein Antrag der Betriebsvertretung ebenso

nicht an die Zustimmung des Arbeitgebers geknüpft

Anders als dem Arbeitgeber legt das Gesetz der Betriebsvertretung keine originären Pflichten auf

Die Betriebsvertretung ist damit lediglich Inhaber eines „korrespondierenden materiell-rechtlichen

Kontrollrechts“ (Niesel, § 169 Rdnr 18) und übernimmt eine Art Ersatzfunktion für den

Aus-schluss der Arbeitnehmer im Verwaltungsverfahren

Gegenüber der Arbeitsagentur folgt aus der gesetzlichen Stellung der Betriebsvertretung, dass sie als

Beteiligte in das Verwaltungsverfahren einzubeziehen ist, d h die Entscheidung über die Anzeige

und den Antrag auf Kurzarbeitergeld ist auch ihr bekannt zu geben (§ 37 Abs.1, § 39 Abs.1 SGB X)

Wichtig

Aus der verfahrensrechtlichen Stellung folgt, dass die Betriebsvertretung gegen die ihr

zuge-stellten Bescheide Widerspruch einlegen und Klage vor dem Sozialgericht erheben kann

Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Anzeige erstattet bzw den Leistungsantrag

ge-stellt hat

Zwischen der Betriebsvertretung und dem Arbeitnehmer bestehen keine zivilrechtlichen

Bezie-hungen Da die Betriebsvertretung nicht vermögensfähig ist, können die Arbeitnehmer keine

An-sprüche gegen sie herleiten (Niesel, § 169 Rdnr 18; Gagel § 169 Rdnr 83) Die Betriebsvertretung

26 Ein „neuer Anlauf“

A haftet deshalb nach h M auch nicht für Nachteile, die anderen durch ihr Handeln oder

Nichthan-deln entstehen können

Der Agentur für Arbeit obliegen im Leistungsverfahren besondere Betreuungspflichten gegenüberdem Arbeitgeber und der Betriebsvertretung Beide Verfahrensbeteiligte haben Anspruch auf Auf-klärung, Beratung und auf Erteilung von Rechtsauskünften in allen Einzelfragen zum Kurzar-beitergeld (§§ 13, 14, 15 SGB I)

Verletzt die Agentur für Arbeit ihre Pflichten aus diesem Leistungsverhältnis, stehen dem ber bzw der Betriebsvertretung alle daraus erwachsenden Rechte zu

Arbeitge-Beispiel

Beruht ein Fristversäumnis auf einem Verschulden der Arbeitsagentur, besteht Anspruch aufWiedereinsetzung in den vorigen Stand Soweit Pflichtverletzungen der Agentur für Arbeit ei-nen Schaden verursachen, haftet sie aus einer Amtspflichtverletzung gem § 839 BGB

2.1 Ein „neuer Anlauf“

Die Einführung des Saison-Kurzarbeitergeldes gehört zu den Arbeitsmarktreformen, die lich im Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD vereinbart sind Diese Vereinbarung wurde mitdem zum 1 April 2006 in Kraft getretenen Gesetz zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung(BGBl I S 926) umgesetzt

nament-Der Gesetzgeber zieht mit der Neuregelung die Konsequenzen aus dem Anstieg der sigkeit in den vergangenen Jahren Die bisherige Winterbauförderung, die sich als eigenständigesLeistungssystem nicht bewährt hat, wurde aufgegeben An ihre Stelle tritt ein modifiziertes Förder-system, das in die Kurzarbeitergeldregelungen integriert ist

Winterarbeitslo-Das Saison-Kurzarbeitergeld ist ein „neuer Anlauf“, dem arbeitsmarkt- und gesellschaftspolitischenProblem der Winterarbeitslosigkeit durch die Verstetigung der Beschäftigung in Bau- und Sai-sonbetrieben zu begegnen In der Folge soll die Reform zu Einsparungen für die Arbeitslosenver-sicherung führen Diese wird durch die Winterarbeitslosigkeit neben den unmittelbaren Ausgabenfür das Arbeitslosengeld auch mittelbar stark belastet: die nur kurz andauernden Perioden der Win-terarbeitslosigkeit verursachen einen erheblichen Verwaltungs- und Kostenaufwand durch Arbeits-losmeldungen, regelmäßig nicht zielführende Vermittlungsbemühungen, Leistungsbearbeitungenund erneute Abmeldungen aus Arbeitslosigkeit1

1 Vgl Entwurf eines Gesetzes zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung, BT-Drs 16/429, Begründung, Allgemeiner Teil.

langjährigen Schlechtwettergeldes ab 1996 mehrfach neu geordnet Kernproblem war – und

bleibt – die Abgrenzung des Risikos der Winterarbeitslosigkeit vom allgemeinen Risiko der

Arbeitslosenversicherung und die dementsprechende Suche nach einer ausgewogenen

Lastenverteilung zwischen Arbeitnehmern, Arbeitgebern und Arbeitslosenversicherung2

Die hierzu seit 1996 geltenden Regelungen der Winterbauförderung beruhten auf

komplizier-ten Finanzierungsmodellen, die sich letztlich nicht als tragfähig erwiesen haben.3

Die rechtliche Komplexität, aber auch der hohe Umsetzungsaufwand der bisherigen

Winterbauför-derung dürften die maßgeblichen Gründe für die mangelnde Akzeptanz und Wirksamkeit des

bis-herigen Leistungssystems gewesen sein Ein wichtiges Ziel der Neuregelung ist deshalb eine

Verein-fachung der Leistungsstrukturen und des Leistungsverfahrens

Mit dem neuen Leistungssystem wurden bewährte Elemente und Instrumente der bisherigen

Winter-bauförderung übernommen und fortentwickelt Dazu gehört die strukturprägende Besonderheit,

das Leistungssystem mit tarifvertraglichen Regelungen zu verzahnen (→ A.2.2) Eine wichtige

In-itiative für die Einführung des Saison-Kurzarbeitergeldes ging dabei von den

Tarifvertragspartei-en des Bauhauptgewerbes aus Sie habTarifvertragspartei-en die Aufrechterhaltung der Beschäftigung in der

Schlecht-wetterzeit und die Beseitigung der Winterarbeitslosigkeit zu einem Schwerpunkt ihrer von Juni 2004

bis Juli 2005 geführten Tarifverhandlungen gemacht und ihre Vorstellungen hierzu haben sie in

einer „Vereinbarung zur Weiterentwicklung der Förderung der ganzjährigen Beschäftigung“

vom 29 Juli 2005 festgehalten Diese Vereinbarung bildete die Grundlage für die gesetzliche

Neu-regelung

Das sind die Eckpunkte des neuen Leistungssystems:

• Kernleistung Saison-Kurzarbeitergeld

Arbeitnehmer des Baugewerbes haben künftig in der auf die Monate Dezember bis März

ver-kürzten Schlechtwetterzeit Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld, wenn die Arbeit aus

wirt-schaftlichen Gründen oder aus witterungsbedingten Gründen ausfällt und der Arbeitsausfall

vorübergehend und unvermeidbar ist

Das Saison-Kurzarbeitergeld wird ab der ersten Ausfallstunde gezahlt, sofern der

Arbeitsaus-fall nicht durch Auflösung von Arbeitszeitguthaben überbrückt werden kann Es beträgt 60 %

bzw 67 % des ausfallenden pauschalierten Nettoentgelts und wird allein aus der

Arbeitslosen-versicherung finanziert (§ 175 SGB III)

• Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge an Arbeitgeber

Arbeitgeber haben künftig von der ersten Ausfallstunde an unbegrenzt Anspruch auf

Erstat-tung der von ihnen zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Bezieher von

Saison-Kurzarbeitergeld Ein Anspruch auf diese ergänzende Leistung setzt allerdings voraus, dass zur

Finanzierung eine branchenspezifische Winterbeschäftigungs-Umlage erhoben wird (§ 175a

Abs 1, 4 SGB III)

2 Vgl „Bericht der Bundesregierung über die Umsetzung des Gesetzes zur Neuregelung der Förderung der ganzjährigen

Beschäftigung in der Bauwirtschaft“, BT-Drs 14/8477 und „Entwurf eines Gesetzes zur Förderung ganzjähriger

Beschäftigung“, BT-Drs 16/429, Begründung, Allgemeiner Teil.

3 Zu Kosten und Finanzierung der Winterbauförderung vgl Prof Dr Gerhard Bosch: Institut für Arbeit und Technik,

Schriftliche Stellngnahme zur öffentlichen Anhörung von Sachverständigen am 13 Februar 2006 zum Entwurf eines Gesetzes

zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung, Ausschuss für Arbeit und Soziales, Ausschussdrucksache 16(11)99.

28 Ein „neuer Anlauf“

Bisher war die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge allein auf das Winterausfallgeldzur Überbrückung witterungsbedingter Arbeitsausfälle beschränkt Künftig kommt die Er-stattung – zusätzlich – auch bei der Überbrückung von Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichenGründen oder bei Arbeitsausfällen infolge eines unabwendbaren Ereignisses in den Wintermo-naten in Betracht

• Wintergeld an Arbeitnehmer

Als ergänzende Leistung zum Saison-Kurzarbeitergeld erhalten Arbeitnehmer wie bisher imSystem der Winterbauförderung ein Wintergeld in Form des Zuschuss-Wintergeldes und desMehraufwands-Wintergeldes Beide Leistungen werden allein aus der Winterbeschäftigungs-Umlage finanziert

Ο Das Zuschuss-Wintergeld bleibt in seiner Struktur unverändert, d h es wird auch künftigbei Einbringung von Arbeitszeitguthaben zur Überbrückung eines Arbeitsausfalls bzw zurVermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld gezahlt Allerdings wurdedie Leistung von 1,03 EUR auf bis zu 2,50 EUR pro eingesetzter Arbeitsstunde angehoben,

um den Anreiz zur Arbeitszeitflexibilisierung und zum Ansparen von Arbeitszeitguthaben zuerhöhen (§ 175a Abs 2 SGB III)

Ο In seiner Zweckbestimmung unverändert bleibt auch das Mehraufwands-Wintergeld Essoll Mehrkosten bzw witterungsbedingte Erschwernisse der Arbeitnehmer für geleistete Ar-beit in der Förderzeit vom 15 Dezember bis Ende Februar ausgleichen Die Leistungshöhewurde jedoch aus Vereinfachungsgründen von bisher 1,03 EUR auf 1 EUR je Arbeits-stunde abgerundet (§ 175a Abs 3 SGB III)

• Winterbeschäftigungs-Umlage der Tarifvertragspartner

Die Winterbeschäftigungs-Umlage dient der Finanzierung der ergänzenden Leistungen an beitgeber und Arbeitnehmer Sie wird nach Maßgabe tarifvertraglicher Regelungen der Wirt-schaftszweige von Arbeitgebern oder gemeinsam von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf-gebracht und getrennt nach Zweigen des Baugewerbes und weiteren Wirtschaftszweigen abge-rechnet (§ 354 SGB III) Derzeit ist allein im Bau(haupt)gewerbe eine Winterbeschäftigungs-Umlage vereinbart Sie hat zum 1 Mai 2006 die bisherige Winterbau-Umlage abgelöst und wird

Ar-in Höhe von 2,0 % der Bruttoentgelte erhoben Erstmals seit EAr-inführung der Umlage wird bei zusätzlich zum Arbeitgeberanteil (1,2 %-Punkte) ein Arbeitnehmeranteil (0,8 %-Punkte)erhoben

da-Verstetigung der Beschäftigung im BauhauptgewerbeArbeitnehmer Arbeitgeber Arbeitslosenversicherung

• bringen Arbeitszeitguthaben zur

Überbrückung von

Arbeitsaus-fällen ein

• beteiligen sich zu 40 % an der

Umlage (0,8 % der

Bruttolohn-summe)

• übernehmen mittelbare ten der Kurzarbeit

Kos-• beteiligen sich zu 60 % an der Umlage (1,2 % der Bruttolohnsumme)

• zahlt Saison-Kurzarbeitergeld

ab der ersten Ausfallstunde

• steuert das Leistungssystem

Schaubild 4 – Das Drei-Säulenmodell des neuen Leistungssystems

dingte Beschäftigungsrisiken zu minimieren Die Verknüpfung des Leistungssystems mit

tarifver-traglichen Strukturen ist deshalb ein Eckpfeiler des neuen Leistungssystems In diesem Fokus sind

folgende Punkte wichtig:

• Die in der früheren Winterbauförderung geregelte Beteiligung des Arbeitnehmers am

Entgelt-ausfallrisiko in Form einer arbeitsrechtlichen (Winterausfallgeld-)Vorausleistung zur

Vermei-dung von Entgeltausfällen ist künftig pauschal durch die Arbeitnehmerbeteiligung an der

Winterbeschäftigungs-Umlage ersetzt Die Einigung der Tarifpartner auf diese grundlegende

Strukturänderung war eine entscheidende Voraussetzung für die Neuregelung

• Trotz des gesetzlich eingeräumten Anspruchs auf Saison-Kurzarbeitergeld bereits ab der ersten

Ausfallstunde verfolgen Tarifpartner und Gesetzgeber weiterhin das Ziel, vorrangig

Arbeits-zeitguthaben zur Überbrückung von Arbeitsausfällen einzusetzen und dadurch die Zahlung von

Saison-Kurzarbeitergeld zu vermeiden Der aktuelle Tarifabschluss im Bauhauptgewerbe

unterstützt diese Zielsetzung, indem er bestimmt, dass Arbeitszeitguthaben am Ende des

zwölf-monatigen tarifvertraglichen Ausgleichszeitraums grundsätzlich nicht mehr ausgezahlt, sondern

in den nächsten Ausgleichszeitraum übertragen werden4

• Im Gegenzug zur Bereitschaft der Tarifpartner zum Einsatz von Arbeitszeitguthaben, sieht das

Gesetz einen entsprechenden Verwendungsschutz für derartige Guthaben vor Danach stellt

eine Sonderregelung sicher, dass Arbeitszeitguthaben von bis zu 150 Stunden, die zur

Über-brückung von Arbeitsausfällen in den Wintermonaten angespart wurden, nicht zur Vermeidung

von konjunkturellem Kurzarbeitergeld, d h außerhalb der Schlechtwetterzeit, eingesetzt

werden müssen (§ 170 Abs 4 Satz 3 Nr 3 SGB III)

• Die Erhöhung des Zuschuss-Wintergeldes auf bis zu 2,50 EUR für jede aus

Arbeitszeitgut-haben eingesetzte Arbeitsstunde soll die Entwicklung der Arbeitszeitflexibilisierung in den

Be-trieben fördern Arbeitnehmer, die Zeitguthaben einsetzen, haben mit diesem Lohnzuschuss ein

deutlich höheres Einkomme,n als sie bei Inanspruchnahme des Saison-Kurzarbeitergeldes

erzie-len können

4 § 3 Nr 1.43 des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe in der Fassung vom 19 Mai 2006.

30 Die Verzahnung mit tarifvertraglichen Strukturen

A Tabelle: Alte und neue Förderstrukturen im Vergleich (bezogen auf das Bauhauptgewerbe)

Winterbauförderung (bis 31 März 2006)

Saison-Kurzarbeitergeld (ab 1 Dezember 2006, neue Umlage bereits ab 1 Mai 2006) Versicherungsfall Arbeitsausfälle

• allein aus witterungsbedingten Gründen

Arbeitsausfälle

• aus witterungsbedingten Gründen,

• aus wirtschaftlichen Gründen oder

• infolge eines unabwendbaren eignisses

Er-Schlechtwetterzeit 1 November bis 31 März

(fünf Monate)

1 Dezember bis 31 März (vier Monate)

Arbeitsrechtliche

Beteiligung der Arbeitnehmer

Vorausleistung Zwingend für Arbeitnehmer:

Überbrückung der ersten 30 dingten Ausfallstunden durch Einbringung von Arbeitszeitguthaben oder drei Tagen Urlaub

witterungsbe-Keine Vorausleistung Saison-Kurzarbeitergeld wird grundsätzlich

ab der ersten Ausfallstunde gezahlt

Entgeltersatzleistungen Von der 31 bis zur 100 Ausfallstunde:

Umlagefinanziertes Winterausfallgeld

Ab der 101 Ausfallstunde: geld aus der Arbeitslosenversicherung

Winterausfall-Ab der ersten Ausfallstunde:

Saison-Kurzarbeitergeld aus der Arbeitslosenversicherung

Leistungshöhe 60 % bzw 67 % des pauschalierten

Zuschuss-Wintergeld: bis zu 2,50 EUR je eingebrachter Stunde aus Arbeitszeitgut- haben

Mehraufwands-Wintergeld: 1 EUR Euro für jede in der Zeit vom 15 Dezember bis Ende Februar geleistete Arbeitsstunde Ergänzende Leistungen

Umlage Allein von Arbeitgebern getragen

Höhe: 1 % der Bruttolohnsumme

Gemeinsam von Arbeitgebern und nehmern aufgebracht

Arbeit-Höhe: 2 % der Bruttolohnsumme; davon: Arbeitgeber: 1,2 %, Arbeitnehmer 0,8 % Umlageeinzug Wahlrecht, ob Abführung an Gemeinsame

Einrichtung oder an die Bundesagentur für Arbeit

Grundsätzliche Verpflichtung zur rung über die Gemeinsame Einrichtung

Abfüh-bleiben das Saison-Kurzarbeitergeld und die ergänzenden Leistungen – wie die bisherige

Winter-bauförderung – zunächst auf das Baugewerbe beschränkt Die ursprüngliche Intention, weitere

Branchen in das neue Leistungssystem einzubeziehen, wurde im Gesetzgebungsverfahren

„aufge-schoben“

Hinweis

Als weitere Branchen mit saisonbedingten Arbeitsausfällen in den Wintermonaten nannte der

Gesetzentwurf die Land- und Forstwirtschaft, die Baustoffindustrie, das Maler- und

Lak-kiererhandwerk oder das Steinmetz- und Bildhauerhandwerk

Hauptgründe für dieses Zurückrudern waren Kostenrisiken, die in der öffentlichen Anhörung zum

Gesetzentwurf geltend gemacht wurden So forderte z B die Bundesvereinigung der Deutschen

Arbeitgeberverbände in ihrer schriftlichen Stellungnahme zum Gesetzentwurf, die Kosten des

neu-en Leistungssystems dadurch zu begrneu-enzneu-en, dass der Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld keine

An-wartschaft auf Arbeitslosengeld begründen dürfe Darüber hinaus sollte eine Anrechnung des

Saison-Kurzarbeitergeldes auf einen ggf nachfolgend geltend gemachten

Arbeitslosengeldan-spruch erfolgen, um eine Doppelförderung zulasten der Beitragzahler zu vermeiden.5 Beide

Rege-lungen hat der Gesetzgeber jedoch nicht in Betracht gezogen

Die Steine und Erdenindustrie (Baustoffindustrie) befürchtete bei Ausdehnung des

Leistungssy-stems auf ihren Wirtschaftszweig eine Mehrfachbelastung für Arbeitgeber ihrer Branche, da

diese bei Nichtteilnahme an der Winterbeschäftigungs-Umlage die Kosten für die

Sozialversiche-rung bei Bezug von Saison-Kurzarbeitergeld in voller Höhe zu tragen hätten Sie plädierte deshalb

für eine Beibehaltung der Praxis der witterungsbedingten Kündigung und sieht im neuen

Lei-stungssystem nur eine „Kosmetik der Arbeitslosenstatistik“6

Nach dem Ergebnis der Anhörung hat der Gesetzgeber das Saison-Kurzarbeitergeld und die

ergän-zenden Leistungen deshalb vom 1 Dezember 2006 an zunächst auf die Betriebe der Bauwirtschaft

beschränkt (→ B.4) Innerhalb der Bauwirtschaft profitieren wiederum zunächst nur die Betriebe

des Bauhauptgewerbes uneingeschränkt von den neuen Leistungen

Wichtig

Für das Baunebengewerbe, d h für das Dachdeckerhandwerk, den Garten-, Landschafts- und

Sportplatzbau und das Gerüstbauerhandwerk, ist das neue Leistungssystem zwar im Grundsatz

anwendbar Hier fehlt es derzeit jedoch noch an der tarifvertraglichen Anknüpfung an die

ge-setzlichen Leistungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber des Baunebengewerbes können danach im

Winter 2006/2007 zwar Saison-Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen erhalten Nach

einer Übergangsregelung gelten dafür aber noch die (ungünstigeren) Leistungsbedingungen der

bisherigen Winterbauförderung (§ 434n Abs 2 bis 5 SGB III)

Das Saison-Kurzarbeitergeld steht unter „Beobachtung“ des Gesetzgebers Die Diskussionen um

Kosten und Wirkungen im Gesetzgebungsverfahren hat zur Festschreibung einer

Wirkungsfor-schung geführt (§ 175b SGB III) Danach hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die

5 Schriftliche Stellungnahme zur öffentlichen Anhörung von Sachverständigen am 13 Februar 2006 zum Entwurf eines

Gesetzes zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung, Ausschuss für Arbeit und Soziales, Ausschussdrucksache 16(11)78.

6 Schriftliche Stellungnahme zur öffentlichen Anhörung von Sachverständigen am 13 Februar 2006 zum Entwurf eines

Gesetzes zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung, Ausschuss für Arbeit und Soziales, Ausschussdrucksache 16(11)76.

32 Arbeitsrechtliche Ausgangslage

A Wirkungen des neuen Leistungssystems auf den Arbeitsmarkt und die finanziellen Auswirkungen

für die Arbeitslosenversicherung und den Bundeshaushalt in den Förderperioden 2006/2007 und2007/2008 zu untersuchen und hierüber dem Deutschen Bundestag zu berichten

Auf der Basis dieses Berichts soll dann voraussichtlich zum 1 November 2008 über einen evtl.Änderungsbedarf entschieden werden Dies gilt im Besonderen für die Einbeziehung weitererBranchen in das Leistungssystem Dabei ist gesetzlich festlegt, dass eine solche Ausdehnung nurdurch Gesetz und nur im Einvernehmen mit den jeweiligen Tarifvertragsparteien erfolgen kann(§ 175 Abs 4 Satz 2 und 3 SGB III)

3 Das Transferkurzarbeitergeld im arbeits- und

sozial-rechtlichen Kontext

Neben dem Saison-Kurzarbeitergeld als Sonderleistungssystem für bestimmte saisonabhängigeBranchen wird das Kurzarbeitergeld auch in einer anderen Sonderform an Bedeutung gewinnen:Gemeint ist das Transferkurzarbeitergeld – ein Förderinstrument, das speziell für Fälle betriebli-cher Restrukturierungen mit einhergehenden Personalanpassungsmaßnahmen entwickelt wur-

de Änderungen im Steuer- und Sozialrecht lassen erwarten, dass dieses Instrument in Zukunft dardmäßig bei der Ausgestaltung betrieblicher Umgestaltungsprozesse zur Anwendung kommenwird

stan-Um die Potenziale dieses Instruments zu beleuchten, wird zunächst der arbeitsrechtliche Kontexterläutert, in dem sich betriebliche Restrukturierungen bewegen Sodann soll die bisher übliche Aus-gestaltung von Sozialplänen skizziert werden Daran knüpft die Darstellung der gesetzlichen Ände-rungen an, die neue Bewältigungsstrategien bei betrieblichen Restrukturierungen erfordern Schließ-lich wird vorgestellt, welche Möglichkeiten das Transferkurzarbeitergeld und die thematisch engverwandten Zuschüsse zu Transfermaßnahmen für die betriebliche Praxis bieten

3.1 Arbeitsrechtliche Ausgangslage

Regelmäßig ist von folgender Grundkonstellation auszugehen: Ein Betrieb steht vor weit den Restrukturierungen, bei denen Personalanpassungsmaßnahmen einschließlich eines Stellen-abbaus geplant sind Diese Restrukturierung soll nach dem Wunsch des Arbeitgebers möglichstschnell umgesetzt werden Insbesondere verursacht die Fortbeschäftigung von – nach dem Pla-nungskonzept – verzichtbaren, d h überzähligen Mitarbeitern aus Sicht des Arbeitgebers überflüs-sige Kosten Bei der Umsetzung seines Restrukturierungskonzepts hat der Arbeitgeber jedoch ar-beitsrechtliche Schranken zu beachten Diese sind sowohl auf der Ebene des individuellen als auchdes kollektiven Arbeitsrechts angesiedelt

Arbeitgeber werden überzähligen Arbeitnehmern möglichst zügig kündigen wollen In Betrieben mitregelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmern ist dabei jedoch der allgemeine Kündigungsschutz nachdem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu beachten Diesem unterliegen grundsätzlich alle Arbeit-nehmer nach einer Wartezeit von sechs Monaten; nach dem 31 Dezember 2003 eingestellte Arbeit-nehmer jedoch nur dann, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigtsind (§ 23 Abs 1 KSchG)

Eine Kündigung von Arbeitnehmern im Anwendungsbereich des KSchG ist nur dann wirksam,wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG)

Die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung setzt eine dringende betrieblicheNotwendigkeit ebenso voraus wie eine korrekte Sozialauswahl bei der Bestimmung der zu kündi-

Schwerbehinderung) angemessen berücksichtigen Dies ist in der praktischen Umsetzung oft

schwierig und fehleranfällig Ein Fehler bei der Sozialauswahl steht jedoch der Wirksamkeit der

Kündigung entgegen

Daneben muss, wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht, dieser ordnungsgemäß vor dem Ausspruch

der Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG) Auch genießen bestimmte Arbeitnehmergruppen

besonderen Kündigungsschutz nach spezialgesetzlichen Vorschriften, insbesondere werdende

Mütter (§ 9 Abs 1 MuSchG), Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BErzGG), schwerbehinderte

Men-schen (§ 85 SGB IX), Auszubildende (§ 15 Abs 2 BBiG) oder Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG)

Wichtig

Die gesetzlichen Vorgaben, die bei einer Kündigung zu beachten sind, bergen ein

Risikopoten-zial für die Arbeitgeber Denn die Rechtmäßigkeit einer Kündigung kann ein Arbeitnehmer

von dem Arbeitsgericht prüfen lassen Ergibt diese Prüfung, dass das Arbeitsverhältnis nicht

wirksam gelöst wurde, müsste der fehlerhaft gekündigte Arbeitnehmer nach Abschluss des – im

Extremfall langjährigen – Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt und der

zwischenzeit-lich aufgelaufene Entgeltrückstand als Verzugslohn nachgezahlt werden

Daher haben Arbeitgeber ein großes Interesse daran, die mit einer Kündigung verbundenen

rechtli-chen (und wirtschaftlirechtli-chen) Risiken zu vermeiden und alternativ eine einvernehmliche Auflösung

des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren Bei einer solch einvernehmlichen

Lösung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer nicht schutzbedürftig; weder die

Beschrän-kungen des allgemeinen, noch eines evtl besonderen Kündigungsschutzes greifen ein Insbesondere

ist auch keine Sozialauswahl erforderlich Der Arbeitgeber kann auf diese Weise gezielt

Arbeitneh-mer ansprechen und die Auswahl der zu Kündigenden unabhängig von sozialen Schutzkriterien und

unabhängig vom Vergleich mit anderen Beschäftigten allein nach betrieblichen Erfordernissen

vor-nehmen

Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, hat der Arbeitgeber dessen Beteiligungsrechte zu

be-achten In Fällen tief greifender Restrukturierungen sind dies insbesondere die

Mitbestim-mungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten gem §§ 111 ff BetrVG Dies gilt in

Unterneh-men mit in der Regel mehr als 20 (wahlberechtigten) Arbeitnehmern Anknüpfungspunkt für diese

Mitbestimmungsrechte ist eine Betriebsänderung, die wesentliche Nachteile für zumindest

erhebli-che Teile der Belegschaft nach sich ziehen kann Erfasst werden beispielsweise die Einschränkung,

Verlegung oder Stilllegung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsabteilungen, ein

Zusammen-schluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung des Betriebes, grundlegende Änderungen der

Be-triebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder auch die Einführung neuer

Arbeitsmethoden Ein Arbeitgeber, der eine solche Betriebsänderung plant, muss den Betriebsrat

frühzeitig und umfassend informieren und mit ihm über den Abschluss eines Interessenausgleichs

und/oder Sozialplans beraten

Die Beratung über den Abschluss eines Interessenausgleichs umfasst konkrete Fragen zur

Um-setzung der Betriebsänderung, d h ob und wenn ja, in welchem Umfang sie notwendig erscheint,

oder wann und wie sie realisiert werden soll Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Abschluss eines

Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat anzustreben Gelingt dies nicht, ist ein Sozialplan

abzu-schließen, in dem Maßnahmen zur Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile der

Betriebsände-rung für die Beschäftigten festgelegt werden

34 Arbeitsrechtliche Ausgangslage

A Mit konkreten Umsetzungsschritten im Hinblick auf die Betriebsänderung (z B Ausspruch

be-triebsbedingter Kündigungen oder Abschluss von Aufhebungsverträgen) darf erst nach dem schluss oder dem Scheitern der Verhandlungen über einen Interessenausgleich begonnen werden.Eine verfrühte Umsetzung stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und ist bußgeldbewehrt (§ 121BetrVG) Arbeitnehmer können zudem einen Nachteilsausgleich gem § 113 BetrVG in Höhe vonbis zu zwölf Monatsverdiensten für eintretende wirtschaftliche Nachteile geltend machen, wenn derArbeitgeber den Abschluss eines Interessenausgleichs nicht versucht oder von einem bestehendenInteressenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht

Ab-Hinweis

Eine (vorzeitige) Umsetzung der Betriebsänderung durch den Arbeitgeber unter Missachtungder gesetzlichen Beteiligungsrechte des Betriebsrats unterliegt einem hohen Risiko, gerichtlichuntersagt zu werden Einige Arbeits- und Landesarbeitsgerichte haben wiederholt dem Betriebs-rat im Wege einer einstweiligen Verfügung einen Unterlassungsanspruch gegen die Durchfüh-rung bzw Fortsetzung solcher Maßnahmen zugebilligt (vgl etwa ArbG Regensburg, Beschlussvom 24.06.2005 – 3 BVGa 5/05; LAG Hamm, Beschluss vom 28.08.2003 – 13 TaBV 127/03;LAG Thüringen, Beschluss vom 18.08.2003 – 1 Ta 104/03) Diese Auffassung ist allerdings be-stritten (dagegen etwa LAG Düsseldorf, Beschluss vom 14.12.2005 – 12 TaBV 60/05; LAGMünchen, Beschluss vom 28.06.2005 – 5 TaBV46/05; vgl Fitting, BetrVG-Komm §§ 112,112a, Rdnr 51 m w N.)

Der Abschluss eines Interessenausgleichs kann vom Betriebsrat nicht durchgesetzt werden Andersist die Lage beim Sozialplan: Sollten die Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans zwi-schen den Betriebspartnern scheitern, kann die Einigungsstelle angerufen werden, die dann ver-bindlich über die Aufstellung eines Sozialplans entscheiden kann (§§ 112 Abs 5, Abs 6 BetrVG;

zu Ausnahmen: § 112a BetrVG) Damit ist der Abschluss eines Sozialplans erzwingbar Der beitgeber muss daher davon ausgehen, eine Betriebsänderung ohne Ausgleich für die die Beleg-schaft betreffenden wirtschaftlichen Nachteile nicht durchführen zu können

Ar-Bei der Ausgestaltung von Sozialplänen sind die Betriebspartner frei in der Entscheidung, welcheNachteile sie in dem Sozialplan wie und in welchem Umfang ausgleichen wollen Dies hängt maß-geblich von dem Dotierungsrahmen ab, der für den Sozialplan zur Verfügung steht Wird ein Sozi-alplan nicht von den Betriebspartnern, sondern von der Einigungsstelle ausgearbeitet, ist diese andie Vorgaben des § 112 Abs 5 BetrVG gebunden Danach müssen die Besonderheiten des Einzel-falles berücksichtigt werden, beispielsweise die individuellen Aussichten der Arbeitnehmer auf demArbeitsmarkt Bei der Dotierung des Sozialplans ist darauf zu achten, dass der Fortbestand des Un-ternehmens ebenso wenig gefährdet wird wie die Sicherheit der verbleibenden Arbeitsplätze

Die Betriebspartner sind in der Wahl der Ausgleichsmaßnahmen frei Damit besteht die Chance

zu differenzierten und innovativen Ansätzen Das BetrVG sieht ausdrücklich vor, dass die gungsstelle bei der Aufstellung eines Sozialplans die arbeitsförderrechtlichen Förder-möglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigt (§ 112 Abs 5 Nr 2a BetrVG).Dies betrifft insbesondere die Förderung durch Transfermaßnahmen und das Transferkurzarbei-tergeld

Eini-Darüber hinaus sieht § 97 Abs 2 BetrVG ausnahmsweise ein erzwingbares Mitbestimmungsrechtdes Betriebsrats vor, Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung im Betrieb einzuführen Dies istmöglich, wenn aufgrund von Maßnahmen des Arbeitgebers sich die Arbeitsplatzanforderungen fürdie Arbeitnehmer so verändern, dass diese ihre Aufgaben auf dem gegenwärtigen Kenntnisstandnicht mehr erfüllen können

wicklungsmöglichkeiten und die Verbesserung der Wiedereingliederungschancen der

betroffe-nen Arbeitnehmer gelegt werden soll

Betrachtet man jedoch die inhaltliche Gestaltung der Sozialpläne in der (bisherigen) Praxis, zeigt

sich in den meisten Fällen, dass sie sich auf einen rein finanziellen Ausgleich beschränken

Ker-nelement ist die Zahlung einer (zumeist pauschalierten) Abfindung für den Verlust des

Arbeits-platzes Übliche Kriterien zur Festlegung der Abfindungshöhe sind das Lebensalter, die Dauer der

Betriebszugehörigkeit, das Entgelt sowie evtl weitere soziale Umstände, wie Unterhaltspflichten

Eine Standardformel zur Berechnung der Abfindung lautet:

Beschäftigungsdauer in Jahren × Monatsentgelt × Lebensalter

Divisor

Der Divisor wird zwischen den Betriebspartnern verhandelt Er bestimmt maßgeblich die

Gesamt-summe, die im Rahmen eines Sozialplans aufgewendet wird Daher wird er in Abhängigkeit von den

zur Verfügung stehenden Mitteln festgelegt Zusätzlich sind Boni denkbar, etwa ein bestimmter

Be-trag je Kind oder auch bei Schwerbehinderung

3.2 Neue steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche

Rah-menbedingungen

Die Praxis, Arbeitnehmer unter Zahlung relativ großzügiger Abfindungen in die Arbeitslosigkeit

zu entlassen, wurde über viele Jahre durch steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche

Re-gelungen privilegiert So war es lange Zeit gesellschaftlich akzeptiert (und politisch geduldet), bei

Entlassungen insbesondere älterer Arbeitnehmer auf üppige Abfindungen und Frühverrentung zu

setzen Auch bei der Entlassung jüngerer Arbeitnehmer wurde oft ein „goldener Handschlag“

pro-pagiert, bei dem die möglichst reibungslose Trennung mit mehr oder weniger großzügigen

Zahlun-gen erkauft wurde

Insbesondere die folgenden Regelungen haben diese Praxis – ohne Rücksicht auf die finanziellen

Auswirkungen für Steuer- und Sozialversicherungssysteme – begünstigt:

• Die Steuerfreiheit von Entlassungsabfindungen, zuletzt bis zu 11.000 EUR (§ 3 Nr 9 EStG)

• Die Höchstbezugsdauer des Arbeitslosengeldes für ältere, langjährig beschäftigte

Arbeitneh-mer betrug bei Ansprüchen, die bis zum 31 Januar 2006 entstanden sind, 32 Monate

• Ältere Arbeitnehmer, die das 58 Lebensjahr vollendet haben, können (noch bis 31 Dezember

2007) Arbeitslosengeld unter erleichterten Bedingungen, d h ohne die erforderliche

Arbeits-bereitschaft, beziehen (§ 428 SGB III)

• Arbeitnehmer der Jahrgänge 1951 und älter hatten die Möglichkeit des vorzeitigen

Rentenzu-gangs wegen Arbeitslosigkeit nach Vollendung des 60 Lebensjahres, wenn sie zuvor

minde-stens ein Jahr arbeitslos waren

Diese Rahmenbedingungen trugen mit dazu bei, dass insbesondere ältere Arbeitnehmer bei Verlust

ihres Arbeitsplatzes durch Ansprüche gegen die Arbeitslosen- und Rentenversicherung sozial

abge-sichert waren Belastet wurden bei dieser Praxis vornehmlich die Sozialversicherungssysteme, nicht

jedoch die Beteiligten Entgegenwirkende arbeitsförderrechtliche Regelungen, wie etwa die

Be-36 Transferleistungen

A rücksichtigung von Abfindungen beim Arbeitslosengeld, die Sperrzeitregelung oder die

Erstat-tungsregelung für Arbeitgeber bei der Kündigung langjährig beschäftigter älterer Arbeitnehmer ben oft wirkungslos

blie-Die Rahmenbedingungen für die Entlassungspraxis haben sich jedoch innerhalb kurzer Zeit stisch geändert:

dra-• Durch das Gesetz zur Sicherung der nachhaltigen Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichenRentenversicherung (RV-Nachhaltigkeitsgesetz) wurde das Zugangsalter für die vorzeitige In-anspruchnahme der Altersrente wegen Arbeitslosigkeit und nach Altersteilzeit ab 2004 stu-fenweise angehoben Für die ab Januar 1946 geborenen Arbeitnehmer erhöht sich das Renten-eintrittsalter um einen Monat je Jahrgangsmonat Das heißt, dass für im Dezember 1948 undjünger geborene Arbeitnehmer die vorzeitige Altersrente frühestens mit Vollendung des 63 Le-bensjahres möglich ist

• Mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt wurde die Höchstdauer des Arbeitslosengeldesfür ältere Arbeitnehmer mit Wirkung vom 1 Februar 2006 von 32 auf 18 Monate gesenkt

• Darüber hinaus wurden mit dem Vierten Gesetz für Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarktdie Sozialhilfe und Arbeitslosenhilfe zusammengeführt An deren Stelle tritt seit 1 Januar 2005das Arbeitslosengeld II, das als Fürsorgeleistung bedürftigkeitsabhängig ist und sich – andersals die vormalige Arbeitslosenhilfe – nicht mehr an dem letzten Verdienst orientiert, sondernpauschal bemessen ist

• Schließlich wurden mit dem Gesetz zum Einstieg in ein steuerliches Sofortprogramm die beträge für die Besteuerung von Entlassungsabfindungen (mit einer Übergangsvorschrift fürAltfälle), zum 1 Januar 2006 abgeschafft (→ C.3.1)

Frei-• Hinzuweisen ist darüber hinaus auf die Ankündigung der Bundesregierung, das alter für die Regelaltersrente beginnend ab 2012 schrittweise von 65 auf 67 Jahre (im Jahr2030) anzuheben

Regeleintritts-Mit den verschiedenen gesetzlichen Maßnahmen wurde der angekündigte Paradigmenwechsel gen die langjährige Praxis der Frühverrentung umgesetzt Die soziale Absicherung bei Arbeitslo-sigkeit ist neu ausgerichtet, der „Weg zur Rente“ verlängert sich Dies hat zur Folge, dass die bisherbei betrieblichen Restrukturierungen mit Personalabbau beschrittenen Wege in Zukunft nicht mehrgangbar sein werden Das Arbeitsförderungsrecht unterstützt deshalb alternative Gestaltungsmo-delle durch spezielle Transferleistungen

Bewälti-Sicherung der Arbeitnehmer Zum anderen soll er unmittelbar an der Vermittlung der von

Ar-beitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer mitwirken, da er am besten um die Stärken, aber auch

even-tuelle Qualifikationsdefizite seiner Mitarbeiter weiß

Die von Personalabbaumaßnahmen betroffenen Arbeitnehmer werden durch den Einsatz der

Trans-ferinstrumente dabei unterstützt, ihre Chancen für den Start in ein neues berufliches Umfeld zu

verbessern Denn eine frühzeitige Neuorientierung und Aktivierung der Arbeitnehmer bietet die

besten Eingliederungschancen Idealerweise soll ein Übergang aus Arbeit in Arbeit („job to job“),

d h ohne zwischenzeitlichen Bezug von Arbeitslosengeld erfolgen Die Transferinstrumente

gehö-ren damit zu den unverzichtbagehö-ren Elementen eines „Transfer-Sozialplans“

Hinweis

Die Nutzung der Transferinstrumente bringt auch unmittelbare finanzielle Vorteile für den

Arbeitgeber Er wird bei vorzeitigem Übergang des Arbeitnehmers in eine neue Beschäftigung

von den Lohnkosten für die restliche Dauer des Arbeitsverhältnisses (der Kündigungsfrist)

ent-lastet Darüber hinaus rechnet sich der Einsatz der Instrumente insbesondere dann, wenn dadurch

arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen vermieden werden

Jenseits der finanziellen Vorteile kann der Arbeitgeber durch einen verantwortungsvollen

Um-gang mit seinen Mitarbeitern in Krisensituationen sowohl das eigene Image verbessern als auch

positive Signale an die Restbelegschaft senden, deren Zufriedenheit und Motivation

entschei-dend zur künftigen Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beiträgt

Kernziel von Transfermaßnahmen ist es, bereits im auslaufenden Arbeitsverhältnis (während der

Kündigungsfrist) die von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer auf den Übergang in eine neue

Erwerbstätigkeit vorzubereiten Weiteres Ziel ist es, Arbeitgeber dazu anzuhalten, sich an der

Fi-nanzierung sinnvoller arbeitsmarktlicher Eingliederungsmaßnahmen zugunsten ihrer

(ehemali-gen) Mitarbeiter angemessen zu beteiligen Die Zusage des Arbeitgeberanteils erfolgt dabei in der

Regel im Sozialplan

Als Transfermaßnahmen kommen eine Vielzahl aktiver Unterstützungsmaßnahmen in Betracht,

insbesondere: Profiling (Eignungsfeststellung), Outplacement-Beratung, Bewerbungstraining,

Kurzqualifikationen sowie unmittelbare Vermittlungsbemühungen, einschließlich des Einsatzes

von finanziellen Mobilitätshilfen Möglich sind auch Maßnahmen der Existenzgründungsberatung

und Begleitung einer Existenzgründung bzw der Einsatz entsprechender Förderinstrumente

Arbeitnehmer, die aufgrund von Betriebsänderungen von Arbeitslosigkeit bedroht sind, haben einen

Rechtsanspruch auf Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen Die Arbeitsagentur leistet

einen Zuschuss von 50 % der aufzuwendenden Maßnahmekosten, höchstens 2.500 EUR je

Ar-beitnehmer

Hinweis

Die Förderung der Maßnahme entbindet den Arbeitgeber selbstverständlich nicht von seiner

Vergütungspflicht bis zum Auslaufen des Arbeitsverhältnisses; die Förderung der Arbeitsagentur

bezieht sich allein auf die Maßnahmekosten

38 Transferleistungen

Das Transferkurzarbeitergeld ermöglicht von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmern eine

länge-re Auslauffrist ihlänge-res Arbeitsverhältnisses bzw ein befristetes Anschluss-Arbeitsverhältnis bei einerTransfergesellschaft Die gewonnene Zeit soll zur beruflichen Neuorientierung, d h zur Vermitt-lung in eine Anschlussbeschäftigung oder zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit (Abbauvon Qualifizierungsdefiziten) genutzt werden

Förderberechtigt sind Arbeitnehmer, die wegen der durchzuführenden Betriebsänderung von beitslosigkeit bedroht sind, d h in absehbarer Zeit mit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes rechnenmüssen Ein Leistungsanspruch setzt voraus, dass die Arbeitnehmer nicht mehr am aktiven Wert-schöpfungsprozess des bisherigen Betriebs teilnehmen Sie werden dazu einer sogenannten „be-triebsorganisatorisch eigenständigen Einheit“ zugeordnet Oft findet dabei ein Arbeitgeberwech-sel statt, indem ein befristetes Beschäftigungsverhältnis mit einer Transfergesellschaft geschlossenwird

Ar-Das Transferkurzarbeitergeld ist eine Pflichtleistung der Bundesagentur für Arbeit Die derdauer beträgt 12 Monate, die Leistungshöhe beträgt 60 % bzw 67 % der pauschalierten Netto-Entgelt-Einbuße

Höchstför-beitergeldes integriert Dies gilt für die arbeitsrechtlichen Bedingungen der Kurzarbeit, für die tigsten Leistungsvoraussetzungen, den Leistungsumfang, für die Sozialversicherung und für dasLeistungsverfahren Die nachfolgenden Ausführungen gelten deshalb in zentralen Punkten auchfür das konjunkturelle Kurzarbeitergeld und das Transferkurzarbeitergeld.

wich-1 Arbeitsrechtliche Voraussetzungen der Kurzarbeit

Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt voraus, dass Kurzarbeit arbeitsrechtlich wirksam führt wurde

ein-1.2 Einführung der Kurzarbeit/arbeitsrechtliche Grundlagen

Kurzarbeit kann durch Tarifvertrag eingeführt werden Häufig regeln Tarifverträge aber nicht diekonkrete Einführung von Kurzarbeit, sondern sehen flankierende Regelungen zur Vereinbarungund Durchführung der Kurzarbeit vor Dabei werden Verfahren oder Ankündigungsfristen vorge-geben, die bei der Einführung von Kurzarbeit einzuhalten sind – vom Arbeitgeber oder beiden Be-triebsparteien

Beispiele

§ 5 Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Textilindustrie in Holstein erfordert bei Einführung von Kurzarbeit bei einer beabsichtigten Wochenarbeitszeit vonmindestens 30 Stunden und länger die Einhaltung einer Frist von drei Tagen, bei einer geringe-ren Wochenarbeitszeit einer sechstägigen Frist