GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Các doanh nghiệp sản xuất là những đơn vị chuyên thực hiện hoạt động sản xuất hàng hóa nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường, đóng vai trò then chốt trong chuỗi cung ứng và phát triển kinh tế Chúng tạo ra các sản phẩm đa dạng, phục vụ người tiêu dùng và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế quốc gia Doanh nghiệp sản xuất giữ vai trò quan trọng trong việc duy trì ổn định nền kinh tế, tạo việc làm và thúc đẩy sản xuất nội địa.
"Người lao động" là thuật ngữ chung để chỉ những người làm công ăn lương bằng sức lao động hoặc trí óc để tạo ra sản phẩm vật chất hoặc tinh thần cho xã hội Họ hoạt động trong nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau, đảm nhận nhiều vị trí và chức vụ trong tổ chức Người lao động được phân thành hai nhóm chính dựa trên đặc điểm và tính chất công việc.
• Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc
• Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế bằng cách đóng góp sức lao động và kỹ năng chuyên môn để tạo ra sản phẩm cho người sử dụng lao động Họ thường được thuê theo hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể, đảm bảo hoạt động sản xuất diễn ra hiệu quả Nghiên cứu tập trung vào nhóm lao động phổ thông, gồm các công nhân làm việc trong ngành sản xuất giày dép tại TP.HCM, nhằm làm rõ vai trò và những thách thức của đối tượng này trong quá trình lao động.
Các doanh nghiệp đều mong muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu sản xuất Trong các ngành yêu cầu tuyển dụng nhiều lao động, ngành may, giày da và sản xuất linh kiện điện tử đứng đầu danh sách Đặc biệt, các doanh nghiệp sản xuất giày dép tại TP.HCM đang đối mặt với thách thức tuyển dụng, đào tạo và giữ chân công nhân lâu dài Hiện nay, phần lớn lao động tại các doanh nghiệp ngành giày dép ở TP.HCM là người lao động đến từ các tỉnh, thành khác trên cả nước, đặt ra yêu cầu cần có chiến lược nhân sự hiệu quả để đảm bảo hoạt động sản xuất liên tục và ổn định.
Ngành sản xuất giày dép tại TP.HCM đối mặt với các thách thức như nhân viên sau khi được đào tạo thường nhảy việc hoặc chờ ngày quay lại làm việc sau Tết Các công nhân mới cần được doanh nghiệp đào tạo vì chưa có tay nghề, nhưng khi trở thành công nhân lành nghề, họ giúp nâng cao năng suất lao động Tuy nhiên, việc giữ chân công nhân lâu dài vẫn là bài toán khó khăn mà các doanh nghiệp trong ngành phải đối mặt để đảm bảo hoạt động sản xuất hiệu quả và ổn định.
Sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên, đặc biệt là các công nhân, đóng vai trò quan trọng quyết định sự tồn tại và thành công của doanh nghiệp Nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thêm động lực làm việc và trung thành gắn bó dài lâu với doanh nghiệp.
Dựa trên những lý do đã đề cập, tác giả nhận thấy việc nghiên cứu đề tài là cần thiết và mang tính thực tế cao Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài: “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.Hồ Chí Minh”.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân trong ngành sản xuất giày dép tại TP.Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy rằng mức độ hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự trung thành và cam kết của công nhân đối với doanh nghiệp Sự thỏa mãn công việc không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo ra mối quan hệ bền vững giữa công nhân và doanh nghiệp Các doanh nghiệp trong ngành cần tập trung phát triển các chính sách hỗ trợ, tăng cường phúc lợi và tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự gắn kết tình cảm và sự phát triển lâu dài của tổ chức.
Để tăng sự thỏa mãn trong công việc và thúc đẩy sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM, cần có những đề xuất cụ thể như nâng cao điều kiện làm việc, tạo môi trường làm việc thân thiện và an toàn Việc thúc đẩy chế độ đào tạo, phát triển kỹ năng và phúc lợi xã hội cũng góp phần nâng cao sự hài lòng của công nhân Đồng thời, công ty cần xây dựng chính sách lắng nghe ý kiến nhân viên, thúc đẩy sự công nhận và khen thưởng xứng đáng, giúp tạo động lực và lòng trung thành lâu dài Các đề xuất này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần xây dựng mối quan hệ gắn bó bền chặt giữa công nhân và doanh nghiệp trong ngành giày dép tại TP.HCM.
Nghiên cứu này sẽ tập trung trả lời 3 câu hỏi sau:
Các yếu tố của thành phần thỏa mãn công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM Sự hài lòng về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và công nhận thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự trung thành và gắn bó của công nhân Việc đáp ứng các yếu tố này giúp thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và xây dựng mối quan hệ lâu dài giữa công nhân và doanh nghiệp trong ngành giày dép tại TP.HCM.
- Công nhân có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết tình cảm với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM không?
Các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM cần triển khai các giải pháp chăm sóc công nhân như nâng cao điều kiện làm việc, đảm bảo môi trường an toàn, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và lắng nghe ý kiến phản hồi từ người lao động Những chính sách này không chỉ giúp công nhân cảm thấy hài lòng mà còn thúc đẩy sự gắn kết tình cảm, lan tỏa tinh thần đoàn kết và trung thành với doanh nghiệp Đầu tư vào phúc lợi, chế độ đãi ngộ hợp lý cùng các hoạt động tập thể sẽ xây dựng mối quan hệ bền chặt, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất và cạnh tranh của doanh nghiệp trong thị trường.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
- Nghiên cứu được kiểm định cho trường hợp công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
- Đối tượng khảo sát là công nhân hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM
- Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 01 năm 2018 đến tháng 03 năm 2018.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để nghiên cứu, được thiết kế như sau:
Nghiên cứu định tính được sử dụng để khám phá, bổ sung các yếu tố cùng với hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất Quá trình này tập trung vào việc làm rõ các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mô hình, qua đó nâng cao độ chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu Nghiên cứu định tính được thực hiện qua hai giai đoạn chính, nhằm đảm bảo sự hiểu biết sâu sắc về các yếu tố liên quan và hoàn thiện các công cụ đo lường phù hợp với thực tế nghiên cứu.
Trong giai đoạn 1, tác giả dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu trước đây để đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ, nhằm phân tích ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến mức độ gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM.
Trong giai đoạn 2, tác giả tổ chức thảo luận nhóm gồm 10 chuyên gia có kinh nghiệm về nhân sự, đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM Mục tiêu của buổi thảo luận là khám phá thêm các yếu tố liên quan và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất, nhằm nâng cao tính chính xác và phù hợp của nghiên cứu trong lĩnh vực ngành công nghiệp giày dép tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu định lượng giúp đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM Dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện từ công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành giày dép trong khu vực Phân tích dữ liệu thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0, gồm các kỹ thuật như kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định Bartlett và KMO để đo lường tính hội tụ của các thang đo, và phân tích hồi quy bội để xác định mức ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc cũng như ảnh hưởng của sự thỏa mãn đó đến sự gắn kết tình cảm của công nhân, bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này giúp các doanh nghiệp hiểu rõ mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đối với sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu cung cấp các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao sự gắn kết của công nhân trong ngành sản xuất giày dép tại TP.HCM Việc tăng cường sự hài lòng trong công việc sẽ thúc đẩy sự trung thành và hiệu quả làm việc của nhân viên Qua đó, doanh nghiệp có thể phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài
Giới thiệu một cách tổng quan về đề tài cũng như các tài liệu nghiên cứu có liên quan
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc là trạng thái cảm xúc tích cực liên quan đến hiệu quả làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao năng suất và động lực làm việc Theo Locke (1969), cảm giác hài lòng với công việc thúc đẩy nhân viên cảm thấy tự tin và gắn bó hơn với nhiệm vụ hàng ngày Ngoài ra, sự thỏa mãn này còn liên quan đến khả năng tự nhận thức về nhu cầu thực hiện công việc của mỗi cá nhân, như đã được đề cập bởi Kreis và Brockopp (1986), giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và ý nghĩa của công việc để từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.
Sự thỏa mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc của mình (Robbins, 1986)
Sự thỏa mãn công việc là lòng trung thành của nhân viên đối với công việc của họ (George và Johnes, 1996; Moorhead và Griffin, 1995)
Sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997)
Sự thỏa mãn với công việc là tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn,
Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ (Spector, 1997)
Sự thỏa mãn công việc là một thái độ phản ánh nhận thức của nhân viên về mức độ tích cực hoặc tiêu cực của công việc và môi trường làm việc của họ (Ellickson & Logsdon, 2001) Thái độ này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc, sự gắn kết và động lực của nhân viên trong tổ chức Hiểu rõ về sự thỏa mãn công việc giúp các doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên lâu dài.
Sự thỏa mãn trong công việc là phản ứng cảm xúc tích cực của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc hàng ngày (Schermerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) Đó là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Hiểu rõ về sự thỏa mãn công việc giúp nhà quản lý cải thiện môi trường làm việc, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên lâu dài.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa và đo lường dựa trên hai khía cạnh chính: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn dựa trên các yếu tố thành phần của công việc Điều này cho thấy sự hài lòng của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào tổng thể công việc mà còn liên quan đến từng yếu tố cụ thể như môi trường làm việc, nhiệm vụ, trả lương và cơ hội phát triển Hiểu rõ cả hai khía cạnh này giúp doanh nghiệp xây dựng các chiến lược nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên hiệu quả hơn.
• Khái niệm về sự thỏa mãn chung được thể hiện trong các nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William
• Các quan điểm về thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc được nghiên cứu bới Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L (1969), Stanton và Crossley (2000), Yourseff (2000), Schwepker (2001)
Cả hai khía cạnh đều phù hợp để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997) Tuy nhiên, nghiên cứu theo góc nhìn về sự thỏa mãn công việc dựa trên các yếu tố thành phần của công việc giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu trong hoạt động tổ chức (Deconinck and Stilwell C.D, 2002) Điều này cho phép xác định những lĩnh vực được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất, từ đó hỗ trợ chiến lược cải thiện hiệu quả quản lý và hoạt động của tổ chức.
2.1.2 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc
Thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI), do Smith và cộng sự thiết lập năm 1969, được đánh giá cao trong lĩnh vực nghiên cứu và thực tiễn về đo lường mức độ hài lòng của nhân viên JDI là công cụ hiệu quả và đáng tin cậy, nên thường được chọn cho các nghiên cứu liên quan đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, theo Price (1997) Nghiên cứu này tập trung vào các khía cạnh thành phần của sự hài lòng công việc dựa trên nội dung chính của Smith, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng và năng suất làm việc của nhân viên.
Công việc mang bản chất liên quan đến những thách thức cần vượt qua, cùng cơ hội để phát huy các năng lực cá nhân và tận hưởng cảm giác hào hứng khi hoàn thành nhiệm vụ Các yếu tố quan trọng được xem xét bao gồm khả năng đối mặt với thử thách, khả năng phát triển kỹ năng mới và cảm giác thành tựu sau khi hoàn thành công việc Như vậy, một công việc có ý nghĩa không chỉ đòi hỏi sự nỗ lực mà còn mang lại sự hài lòng và thú vị khi thực hiện.
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
- Công việc rất thú vị
- Công việc có nhiều thách thức
❖ Lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương, được đo lường bằng các tiêu thức:
- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
- Người lao động hài lòng về chế độ lương
Cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong phát triển sự nghiệp cá nhân, giúp nâng cao nhận thức về các cơ hội học tập và phát triển năng lực Việc tiếp cận các chương trình đào tạo chuyên môn không những làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động mà còn mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc Nhận thức rõ ràng về các cơ hội phát triển sẽ thúc đẩy năng lực cá nhân, tạo điều kiện để đạt được thành tích cao hơn và mở rộng con đường sự nghiệp trong tương lai.
- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho nhân viên
- Cơ hội phát triển cá nhân
Lãnh đạo liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hỗ trợ và phát triển trong tổ chức Phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên Các yếu tố như sự hỗ trợ từ cấp trên, khả năng truyền cảm hứng và quản lý đội nhóm đều đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu
- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành
- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo
- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
❖ Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc; sự phối hợp và giúp đỡ nhau, bao gồm các yếu tố:
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu
- Có tinh thần đồng đội
- Sẵn sàng giúp đỡ nhau
- Có sự nhất trí cao
Dựa trên nghiên cứu sơ bộ qua thảo luận nhóm với công nhân và các chuyên gia nhân sự có kinh nghiệm trong ngành sản xuất giày dép tại TP.HCM, tác giả đã đề xuất bổ sung thêm ba khía cạnh chính để nâng cao hiệu quả nghiên cứu Những khía cạnh này giúp làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, tăng cường năng suất lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm trong doanh nghiệp Việc mở rộng này góp phần cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về các yếu tố tác động đến hoạt động nhân sự trong ngành giày dép tại khu vực TP.HCM.
- Thang đo về môi trường làm việc
- Thang đo về sự công nhận trong công việc
- Thang đo về chế độ phúc lợi
2.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc:
Mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc, như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương, là yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến thái độ và nhận thức của nhân viên về công việc Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), sự hài lòng của nhân viên phản ánh mức độ ghi nhận và đánh giá của họ về các khía cạnh khác nhau trong môi trường làm việc Thái độ tích cực đối với các yếu tố này còn góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là phản ứng cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Thỏa mãn công việc đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng chung của nhân viên và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Hiện tượng này phản ánh sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với công việc hàng ngày Hiểu rõ về sự thỏa mãn công việc giúp doanh nghiệp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng suất.
Mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc có thể được đo lường qua các yếu tố thành phần ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung, từ đó tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Zainudin Awang và cộng sự, 2010) Nghiên cứu này sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI làm thang đo để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, cùng với thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951) Các yếu tố trong thang đo được điều chỉnh phù hợp theo môi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu, bao gồm cả nghiên cứu về thỏa mãn chung với công việc (Cook & Wall, 1980; Kacmar, 1999) và thỏa mãn dựa trên các yếu tố công việc (Stanton & Crossley, 2000) Ngoài ra, còn có các nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung, từ đó ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Khalid Rehman và cộng sự, 2013).
Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức
Sự gắn kết với tổ chức được xác định là sức mạnh về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định (Porter & Smith, 1976) Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ gắn bó, trung thành và trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững Khi nhân viên cảm thấy gắn kết, họ sẽ thể hiện sự cam kết cao hơn, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sức mạnh nội bộ của tổ chức Các yếu tố góp phần vào sự gắn kết tổ chức bao gồm môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển cá nhân và sự công nhận từ lãnh đạo Do đó, tăng cường mối liên kết giữa nhân viên và tổ chức là chiến lược then chốt giúp tổ chức duy trì sức cạnh tranh và phát triển lâu dài.
Sự gắn kết với tổ chức thể hiện mức độ mạnh mẽ của mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, khi họ dồn toàn tâm toàn ý vào công việc và mục tiêu của tổ chức đó Theo Mowday và các cộng sự, gắn kết tổ chức được xác định là "sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ", cho thấy vai trò quan trọng của việc xây dựng lòng trung thành và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Tăng cường sự gắn kết không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức Hiểu rõ và duy trì sự gắn kết của nhân viên là chìa khóa để xây dựng môi trường làm việc tích cực và đạt được thành công lâu dài.
1979) Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành
Khái niệm này đề cập đến mối quan hệ tích cực và gắn bó giữa nhân viên và tổ chức, tạo động lực để họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức, thời gian và năng lượng nhằm góp phần vào sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức Mối quan hệ này thúc đẩy sự cam kết và nâng cao hiệu quả làm việc, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, thể hiện mức độ họ hấp thu và chấp nhận các đặc điểm của tổ chức Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết này phản ánh mức độ cá nhân cảm thấy phù hợp và đồng thuận với giá trị, văn hóa và mục tiêu của tổ chức, góp phần thúc đẩy sự cam kết và hiệu quả công việc.
Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là khả năng của nhân viên sẵn lòng dành toàn bộ nỗ lực để đóng góp cho tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ và mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài với tổ chức Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và xây dựng môi trường làm việc tích cực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức (Kalleberg et al, 1996, P.302).
Sự gắn kết đối với tổ chức được hiểu là trạng thái tâm lý khiến cá nhân cảm thấy gắn bó và cam kết với tổ chức của mình (Meyer & Allen, 1991) Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), định nghĩa này đã được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, góp phần làm rõ vai trò của yếu tố tâm lý trong việc duy trì sự trung thành và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, được xem là yếu tố then chốt phân biệt quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản trị nhân sự truyền thống (Guest, 1995) Theo quan điểm của Legge, việc thúc đẩy hành vi gắn kết giúp nâng cao hiệu quả làm việc và tạo sự đồng thuận trong tổ chức Quản trị nguồn nhân lực chú trọng xây dựng môi trường làm việc tích cực nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Do đó, hành vi gắn kết không chỉ là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự mà còn là chìa khóa để nâng cao năng suất và duy trì nhân lực chất lượng cao.
Theo quan điểm của (1995), sự gắn kết của nhân viên khác biệt hoàn toàn so với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục, vốn được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống, nhấn mạnh tính chất đa dạng và phức tạp của mối quan hệ nhân viên - tổ chức trong môi trường làm việc hiện đại.
Sự phục tùng trong tổ chức thường xuyên được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt, dẫn đến các phản ứng mang tính phản xạ hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc Ngược lại, sự gắn kết nhân viên được xây dựng dựa trên nền tảng niềm tin và tạo ra một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau, thúc đẩy tinh thần hợp tác và hiệu quả làm việc cao hơn.
Sự gắn kết tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, vì thế có mối liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì các thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 2004)
Sự gắn kết của người lao động thể hiện thái độ tích cực, hướng tới sự thống nhất với tổ chức và đánh giá cao giá trị họ nhận được khi làm việc Sự hợp tác cùng đồng nghiệp giúp nâng cao hiệu suất công việc, hướng đến mục tiêu chung của tổ chức Tăng cường sự gắn kết góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh và phát triển bền vững cho tổ chức.
Các doanh nghiệp muốn phát triển và duy trì hoạt động hiệu quả cần có nguồn nhân lực phù hợp, vì vậy, mối quan hệ đôi chiều giữa doanh nghiệp và người lao động đóng vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc bền vững và thúc đẩy sự phát triển kinh doanh (Robinson et al.)
Sự gắn kết là mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận (Tổ chức Gallup, 2009)
Sự gắn kết của nhân viên thể hiện mối quan hệ bền chặt giữa họ với công việc và tổ chức, góp phần thúc đẩy hiệu quả làm việc cao hơn Những nhân viên có mức gắn kết cao thường năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị sẵn sàng để nỗ lực trong công việc Họ tích cực tham gia và thể hiện sự cam kết theo cách mà họ liên kết với các mục tiêu của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt thành tích xuất sắc.
Gắn kết tổ chức thể hiện mức độ nhân viên gắn bó, trung thành và nỗ lực hết sức để đóng góp, phản ánh sự chấp nhận và hấp thụ các đặc điểm của tổ chức Đây là trạng thái thúc đẩy nhân viên cam kết vượt qua mọi khó khăn, thể hiện sự trung thành và năng lực cống hiến cho tổ chức.
2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Khác biệt trong cách diễn đạt khái niệm về gắn kết tổ chức dẫn đến sự đa dạng trong các thành phần thể hiện mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức Hiểu rõ các yếu tố tạo nên sự gắn kết tổ chức giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy năng suất và giữ chân nhân viên lâu dài Các thành phần như sự cam kết, sự hài lòng và cảm giác thuộc về tổ chức đóngvai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ gắn kết tổng thể Việc nhận diện rõ các yếu tố này giúp các doanh nghiệp phát triển chiến lược duy trì sự gắn kết bền vững giữa nhân viên và tổ chức.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Kiểm tra tương quan biến tổng; kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha
Kiểm tra trọng số EFA, nhân tố và phương sai trích giúp xác định khả năng phân biệt và độ phù hợp của mô hình phân tích yếu tố khám phá (EFA) Đánh giá kết quả kiểm định độ phù hợp và mức độ giải thích của mô hình cung cấp thông tin quan trọng để xác nhận khả năng dự đoán và phân tích dữ liệu Các hệ số hồi quy thể hiện tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, trong khi các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định nhằm xác nhận hoặc bác bỏ các mối quan hệ dự kiến trong mô hình Việc thực hiện đầy đủ các bước này đảm bảo tính chính xác, khả năng giải thích tốt và tối ưu hóa hiệu quả của mô hình nghiên cứu.
Hình 3.1 Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất tác giả (2018)
Kết quả nghiên cứu và một số hàm ý quản trị
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu của đề tài và sau khi phân tích lý thuyết, tác giả đã xây dựng thang đo nháp và tiến hành thảo luận nhóm để phát triển thang đo chính thức Tiếp đó, quy trình nghiên cứu định lượng được thực hiện để đưa ra kết quả và các hàm ý quản trị dành cho doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM Các bước cụ thể của quy trình nghiên cứu được trình bày chi tiết trong các mục 3.2 và 3.3.
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để đảm bảo tính bao quát và phản ánh đa dạng ý kiến Tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm gồm 10 thành viên nhằm tập trung thu thập dữ liệu sâu về các vấn đề nghiên cứu Mục đích của phương pháp này là khai thác các ý kiến đa chiều và chi tiết từ nhóm tham gia để có cái nhìn toàn diện về nội dung nghiên cứu.
Sự thỏa mãn công việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và điều kiện lao động Khi công nhân cảm thấy hài lòng với các yếu tố này, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm Điều này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn xây dựng mối quan hệ bền vững giữa công nhân và doanh nghiệp, thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành giày dép tại TP.HCM.
Khám phá các yếu tố mới ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công nhân trong ngành sản xuất giày dép tại TP.HCM là chìa khóa để nâng cao mức độ gắn kết tình cảm của họ với doanh nghiệp Sự thỏa mãn công việc không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn thúc đẩy sự trung thành và đồng lòng của công nhân đối với doanh nghiệp Các yếu tố như môi trường làm việc tích cực, chính sách thưởng phạt rõ ràng và cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng sự gắn kết bền vững Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng này sẽ giúp các doanh nghiệp ngành giày dép tại TP.HCM xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả hơn, hướng tới phát triển bền vững và nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường.
- Đánh giá mức độ hoàn chỉnh về nội dung và hình thức của các phát biểu (các câu hỏi) trong thang đo nháp
- Phát triển thang đo chính thức cho các khái niệm nghiên cứu trên cơ sở thang đo nháp
Trong phương pháp thảo luận nhóm, tác giả đặt các câu hỏi nhằm khuyến khích người tham gia chia sẻ ý kiến của mình Các ý kiến được ghi nhận liên tiếp cho đến khi người tiếp theo không đưa ra được ý kiến mới, khác biệt với những ý kiến đã có trước đó Phương pháp này giúp đảm bảo sự đa dạng và phong phú trong các ý kiến, thúc đẩy sự tương tác và trao đổi ý tưởng trong nhóm.
Trong quá trình phỏng vấn, nếu phát hiện ra yếu tố mới, cuộc thảo luận giữa tác giả và người được hỏi sẽ tiếp tục Quá trình này diễn ra cho đến khi người được hỏi không nêu ra yếu tố mới nào hoặc chỉ lặp lại các thông tin đã được các người phỏng vấn trước đó đề cập Khi đó, cuộc phỏng vấn sẽ kết thúc, đảm bảo thu thập đầy đủ các yếu tố quan trọng và duy trì tính logic của nội dung.
Trong đó, việc đánh giá nội dung được thể hiện trên các khía cạnh:
- Các thành viên tham gia thảo luận nhóm có hiểu được các phát biểu hay không?
- Thành viên có thông tin để trao đổi hay không?
Các thành viên có sẵn sàng cung cấp thông tin hay không là yếu tố quan trọng trong quá trình nghiên cứu Đánh giá hình thức câu hỏi giúp kiểm tra mức độ phù hợp về từ ngữ và cú pháp, đảm bảo tính thống nhất, rõ ràng và tránh gây nhầm lẫn cho đáp viên khi phỏng vấn Việc tổ chức thảo luận nhóm tác giả được xem là công cụ hữu ích của phương pháp nghiên cứu định tính, hỗ trợ thu thập dữ liệu chính xác và đa chiều.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Sau khi thực hiện thảo luận nhóm, tác giả có được:
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM, được tác giả đề xuất trong chương 2 (mục 2.5), đều là những yếu tố quan trọng và nổi bật Những yếu tố này đóng vai trò then chốt thúc đẩy sự gắn bó của công nhân với doanh nghiệp, góp phần nâng cao năng suất lao động và sự phát triển bền vững của ngành giày dép tại TP.HCM Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp doanh nghiệp xây dựng các chiến lược nhân sự hiệu quả, nâng cao đời sống và sự hài lòng của công nhân, từ đó thúc đẩy sự gắn kết lâu dài.
Thang đo chính thức được phát triển dựa trên thang đo Likert 5 điểm, trong đó 1 thể hiện sự hoàn toàn không đồng ý và 5 thể hiện sự hoàn toàn đồng ý Thang đo này bao gồm 8 nhân tố chính: bản chất công việc, môi trường làm việc, sự công nhận trong công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, chế độ lương thưởng, chế độ phúc lợi, đồng nghiệp và lãnh đạo Các nhân tố này giúp đo lường mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc của nhân viên Việc sử dụng thang đo Likert 5 điểm giúp thu thập dữ liệu chính xác, dễ xử lý và phù hợp với các nghiên cứu về thái độ và cảm nhận trong tổ chức.
Yếu tố 1 về bản chất công việc (ký hiệu: BCCV) bao gồm 6 biến quan sát quan trọng để đo lường mức độ yêu thích công việc và khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc đó Các biến này giúp đánh giá xem nhân viên có thực sự phù hợp và có đam mê với công việc của mình hay không, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc Hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp nhà tuyển dụng và quản lý đưa ra quyết định phù hợp, xây dựng môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy năng suất làm việc.
Bảng 3.1 Thang đo bản chất công việc
Thang đo bản chất công việc Nguồn tham khảo
BCCV1 Anh/Chị hiểu rõ yêu cầu công việc
BCCV2 Công việc phù hợp với năng lực của Anh/Chị BCCV3 Công việc nặng nhọc, đòi hỏi sức khỏe tốt BCCV4 Công việc của Anh/Chị vất vả
BCCV5 Anh/Chị phải thường xuyên làm việc tăng ca để đáp ứng khối lượng công việc BCCV6 Anh/Chị thấy trách nhiệm của Anh/Chị trong công việc
Yếu tố 2: Môi trường làm việc (ký hiệu: MTLV) bao gồm 3 biến quan sát đo lường về sự an toàn, trang thiết bị được cung cấp khi làm việc
Bảng 3.2 Thang đo môi trường làm việc
Thang đo môi trường làm việc Nguồn tham khảo
MTLV1 Môi trường làm việc không gây hại đến sức khỏe, tính mạng
(1969) MTLV2 Thiết bị bảo hộ lao động được cung cấp đầy đủ
MTLV3 Anh/Chị được an toàn khi làm việc tại địa điểm hiện tại
Yếu tố 3, gọi là Sự công nhận trong công việc (CNCV), đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Nó bao gồm 4 biến quan sát đo lường năng lực, giúp đánh giá khả năng và hiệu quả làm việc của nhân viên Sự ghi nhận từ doanh nghiệp đối với công nhân không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn khuyến khích họ phát huy tối đa năng lực của mình Chính sự công nhận này góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Bảng 3.3 Thang đo sự công nhận trong công việc
Thang đo sự công nhận trong công việc Nguồn tham khảo
CN1 Cấp trên đánh giá cao sự nỗ lực của Anh/Chị
CN2 cấp trên đánh giá cao sự sáng tạo của Anh/Chị, thể hiện khả năng đổi mới và đóng góp tích cực cho tổ chức Mọi người ghi nhận những đóng góp của Anh/Chị, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và chuyên nghiệp Anh/Chị cũng được khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc, chứng tỏ năng lực và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc hàng ngày.
Yếu tố 4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (ĐTTT) đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển cá nhân và sự nghiệp của nhân viên Yếu tố này gồm 5 biến quan sát đo lường các cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng, và khả năng thăng tiến trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp có chính sách đào tạo rõ ràng và tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến sẽ thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn Cơ hội thăng tiến không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Bảng 3.4 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến đo lường mức độ nhân viên được đào tạo đầy đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc (ĐTTT1), cũng như cơ hội nâng cao tay nghề (ĐTTT2) Đồng thời, thang đo này phản ánh khả năng thăng cấp và phát triển nghề nghiệp của nhân viên (ĐTTT3), dựa trên chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng (ĐTTT4) Chính sách này còn tạo động lực thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc hết sức mình để đạt được sự phát triển cá nhân và nhóm (ĐTTT5).
Chế độ lương, thưởng (ký hiệu: LT) là yếu tố quan trọng phản ánh mức độ công nhận và đánh giá kết quả làm việc của nhân viên Các biến quan sát trong yếu tố này đo lường việc công nhân nhận được mức lương phù hợp với hiệu quả công việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân ổn định, cùng với các khoản thưởng xứng đáng dựa trên đóng góp của họ Việc duy trì chính sách lương thưởng hợp lý không chỉ thúc đẩy hiệu quả làm việc mà còn nâng cao tinh thần và sự hài lòng của người lao động.
Bảng 3.5 Thang đo chế độ lương, thưởng
Thang đo chế độ lương thưởng Nguồn tham khảo
LT1 Tiền lương được trả tương xứng với năng lực làm việc của Anh/Chị Nurdan và cộng sự
LT2 Chế độ tiền lương công bằng LT3 Chế độ tiền thưởng hợp lý LT4 Chế độ tiền lương, tiền thưởng tạo động lực cho
Anh/Chị nỗ lực làm việc hết sức mình LT5 Thu nhập hiện tại đảm bảo cuộc sống của Anh/Chị
Yếu tố 6: Chế độ phúc lợi (ký hiệu: PL) bao gồm 5 biến quan sát đo lường các phúc lợi cho công nhân
Bảng 3.6 Thang đo chế độ phúc lợi
Thang đo phúc lợi Nguồn tham khảo
PL1 Anh/Chị được tham gia chế độ bảo hiểm theo Luật quy định Nurdan và cộng sự
(2014) PL2 Anh/Chị được hỗ trợ tốt về nhà ở
PL3 Anh/Chị được chăm lo tốt về sức khỏe
Thang đo phúc lợi Nguồn tham khảo
PL4 Anh/Chị được hỗ trợ tốt khi bệnh tật, đau ốm PL5 Anh/Chị được tham gia các hoạt động thể thao, giải trí
Yếu tố 7: Đồng nghiệp (ký hiệu: DN) bao gồm 5 biến quan sát đo lường sự thân thiện và sự giúp đỡ nhau giữa các đồng nghiệp trong công việc
Bảng 3.7 Thang đo đồng nghiệp
Thang đo đồng nghiệp Nguồn tham khảo ĐN1 Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn thân thiện
Trong năm 1969, đồng nghiệp của Anh/Chị là những người đáng tin cậy và luôn hỗ trợ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống Anh/Chị cùng các đồng nghiệp thi đua lành mạnh để hoàn thành tốt nhiệm vụ, thể hiện tinh thần hợp tác và chuyên nghiệp Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa Anh/Chị và đồng nghiệp góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hiệu quả.
Yếu tố 8: Phong cách lãnh đạo (ký hiệu: LĐ) bao gồm 5 biến quan sát đo lường sự quan tâm, lắng nghe, tin tưởng công nhân
Bảng 3.8 Thang đo lãnh đạo
Thang đo lãnh đạo Nguồn tham khảo
LĐ1 Anh/Chị được lãnh đạo tin tưởng trong công việc
LĐ2 Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của Anh/Chị LĐ3 Lãnh đạo của Anh/Chị rất hòa đồng
Nghiên cứu định lượng
3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, bao gồm các chỉ số hội tụ và phân biệt Đồng thời, nghiên cứu kiểm định mô hình và các giả thuyết nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công nhân đối với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM Kết quả nghiên cứu giúp làm rõ mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự trung thành của công nhân, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong ngành giày dép.
Nghiên cứu này tập trung vào các doanh nghiệp sản xuất giày dép tại TP.HCM, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu Đối tượng khảo sát chính là các công nhân đang làm việc trực tiếp trong các doanh nghiệp ngành giày dép tại thành phố.
3.3.1.1 Kích thước và cách chọn mẫu:
Để thực hiện phân tích hồi quy một cách chính xác, kích thước mẫu nghiên cứu cần phải đáp ứng các tiêu chuẩn đề ra Theo Tabachnick & Fidell (1991), cỡ mẫu tối thiểu phải là n ≥ 8m + 50, trong đó n là kích thước mẫu và m là số biến độc lập trong mô hình Bên cạnh đó, Harris RJ Aprimer (1985) đề xuất tiêu chuẩn n ≥ 104 + m, hoặc n ≥ 50 + m nếu số biến độc lập và phụ thuộc m nhỏ hơn 5 Việc xác định kích thước mẫu phù hợp sẽ giúp đảm bảo độ chính xác và độ tin cậy của kết quả phân tích hồi quy.
Trường hợp sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), Hair
& cộng sự (1998) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là
Trong phân tích dữ liệu, tỷ lệ số quan sát trên biến đo lường là 5/1, nghĩa là cần tối thiểu 5 quan sát cho mỗi biến đo lường để đảm bảo độ tin cậy Theo Gorsuch (1983), đề xuất kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích hồi quy là ít nhất 200 quan sát để đảm bảo độ chính xác của kết quả Ngoài ra, theo quy tắc kinh nghiệm, mẫu nghiên cứu càng lớn càng tốt để nâng cao độ tin cậy và khả năng tổng quát của nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này, mô hình gồm có 8 biến độc lập và 2 biến phụ thuộc, tạo thành tổng cộng 48 biến quan sát, đảm bảo tính toàn diện và phản ánh đúng thực tế nghiên cứu Kích thước mẫu được tính dựa trên các tiêu chuẩn của Harris RJ Aprimer (1985), yêu cầu tối thiểu n ≥ 152 mẫu để đảm bảo độ chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, phù hợp với các hướng dẫn của Hair và cộng sự trong phân tích dữ liệu thống kê.
Trong nghiên cứu này, tác giả kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân của công nhân, chia tổng thể thành các nhóm dựa trên các biến định tính để phân tích chính xác hơn Để đảm bảo độ chính xác và tính đại diện của dữ liệu, kích thước mẫu tối thiểu được xác định là 300 công nhân Ngoài ra, để bù đắp cho tỷ lệ thông tin bị loại bỏ do các bảng câu hỏi có nhiều ô thiếu dữ liệu hoặc câu trả lời không hợp lệ, tác giả quyết định mở rộng cỡ mẫu phỏng vấn lên 320 công nhân nhằm nâng cao độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Bảng câu hỏi được chia thành hai phần chính, trong đó phần đầu tiên tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tình cảm của công nhân với doanh nghiệp sản xuất trong ngành giày dép tại TP.HCM Nội dung này nhằm đánh giá các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách của công ty, mức độ hài lòng và mối quan hệ giữa công nhân và doanh nghiệp để hiểu rõ hơn về các yếu tố thúc đẩy sự trung thành và gắn bó lâu dài của công nhân trong ngành công nghiệp giày dép tại khu vực TP.HCM.
Phần 2: Gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông tin nhân khẩu học: giới tính, thu nhập, học vấn, chức vụ
Các bước thiết kế bảng hỏi như sau:
Trong bước đầu của quy trình nghiên cứu, tác giả thiết kế bảng câu hỏi dựa trên thang đo nháp, đồng thời bổ sung phần giới thiệu về bản thân, mục đích nghiên cứu, hướng dẫn cách trả lời câu hỏi và thông tin cá nhân của người phỏng vấn để đảm bảo tính rõ ràng và đầy đủ.
Bước 2: Bảng câu hỏi được phỏng vấn nháp với 20 mẫu nhằm đánh giá sơ bộ thang đo, khả năng cung cấp thông tin của công nhân
Dựa trên kết quả phỏng vấn, tác giả điều chỉnh thành bảng câu hỏi chính thức để thu thập dữ liệu mẫu nghiên cứu Bảng câu hỏi này bao gồm 48 câu, tương ứng với 48 biến quan sát, đảm bảo đầy đủ thông tin cần thiết cho nghiên cứu.
3.3.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu
Thông tin mẫu nghiên cứu được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn công nhân bằng bảng câu hỏi chi tiết Bảng câu hỏi này đã được gửi trực tiếp tới người lao động để đảm bảo độ chính xác và đầy đủ của dữ liệu Phương pháp khảo sát trực tiếp giúp thu thập thông tin một cách nhanh chóng, hiệu quả và tạo điều kiện để hiểu rõ hơn về ý kiến của công nhân.
Sau khi loại bỏ các bảng câu hỏi thiếu thông tin, chấm cùng một mức điểm hoặc không đáng tin cậy, dữ liệu khảo sát được làm sạch và nhập vào ma trận dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 để phân tích chính xác và hiệu quả.
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Quá trình phân tích dữ liệu nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn:
Việc đánh giá sơ bộ thang đo được thực hiện bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) trên phần mềm SPSS 20.0 để xác định độ tin cậy và giá trị của thang đo Quá trình này giúp sàng lọc và loại bỏ các biến quan sát không đáp ứng tiêu chuẩn độ tin cậy, đảm bảo tính chính xác và khả năng ứng dụng của thang đo trong nghiên cứu.
Cronbach’s Alpha là phép kiểm định thống kê đánh giá mức độ chặt chẽ và khả năng giải thích của tập hợp các biến quan sát trong nghiên cứu Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2009, tr 257-258), hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị từ 0.7 trở lên được xem là đáng tin cậy để sử dụng trong phân tích dữ liệu Đây là tiêu chuẩn chung được nhiều nhà nghiên cứu đồng thuận về tính phù hợp của hệ số này trong việc đánh giá độ tin cậy của các thước đo nghiên cứu.
Theo lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao càng thể hiện độ tin cậy của thang đo, tuy nhiên, nếu giá trị này vượt quá 0.95, sẽ xuất hiện hiện tượng trùng lặp các biến quan sát, khiến nhiều biến không có sự khác biệt rõ ràng (Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr 350-351) Nhiều nghiên cứu như của Nunally (1978), Peterson (1994), và Slater (1995) đề xuất hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là mức độ chấp nhận được, đặc biệt khi nghiên cứu liên quan đến các khái niệm mới hoặc lần đầu tiếp xúc với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Theo Nunnally và các tác giả (1994), hệ số Cronbach’s alpha không cho biết rõ biến nào nên loại bỏ hoặc giữ lại trong phân tích Do đó, bên cạnh việc sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để kiểm định độ tin cậy, người nghiên cứu còn áp dụng hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) Các biến có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3 thường sẽ bị loại bỏ để nâng cao độ tin cậy của thước đo.
Phân tích EFA
Phân tích EFA (Phân tích yếu tố khám phá) là bước quan trọng giúp kiểm tra khả năng đo lường của thang đo đối với các nhân tố tiềm ẩn, đồng thời phát hiện các biến quan sát không phù hợp với khái niệm hội tụ Việc loại bỏ các biến không đáp ứng tiêu chuẩn về hệ số hội tụ đảm bảo tính chính xác của thang đo Trong quá trình phân tích, cần chú ý đến các chỉ số như KMO (thường lớn hơn 0.5) và giá trị sig của kiểm định Barlett để xác định tính phù hợp của EFA Ngoài ra, tổng phương sai trích bởi các nhân tố phải lớn hơn 50%, hệ số Eigenvalue thường phải lớn hơn 1, và hệ số tải nhân tố của các biến quan sát lên nhân tố tương ứng cần đảm bảo trên 0.5 để đảm bảo độ tin cậy của các nhân tố đo lường.
Theo Hair (2011), phân tích yếu tố khám phá (EFA) là quá trình kiểm tra lại các giá trị của thang đo dựa trên các tiêu chí phân tích thống kê, trong đó cần phân tích riêng các nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc để đảm bảo tính chính xác Khi thực hiện EFA, các chỉ số như hệ số KMO (>0.50, lý tưởng >0.8), giá trị Bartlett kiểm định sự phù hợp, tổng phương sai trích trên 50%, Eigenvalue lớn hơn 1, và hệ số tải nhân tố của các biến quan sát trên nhân tố đo lường (đạt trên 0.5) đều là những tiêu chí quan trọng để xác định sự hội tụ của biến quan sát và phù hợp của mô hình phân tích.
Trong mô hình nghiên cứu, có 8 biến độc lập thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố và mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Ngoài ra, mô hình còn có một biến trung gian đóng vai trò làm cầu nối giúp hiểu rõ các cơ chế bên trong ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Cuối cùng, biến phụ thuộc thể hiện kết quả cuối cùng của quá trình nghiên cứu, phản ánh mức độ thỏa mãn công việc dựa trên các yếu tố đã phân tích.
Có 38 biến quan sát thuộc 8 khái niệm của các biến độc lập được đưa vào phân tích EFA để kiểm định lại thang đo, kết quả phân tích EFA cho nhóm các biến độc lập được thể hiện tóm tắt như sau
Bảng 4.3 Tóm tắt các thông số phân tích EFA cho các biến độc lập
Các thông số EFA lần 1 EFA lần cuối
Giá trị sig Bartlett test 0.00 0.00
Số lượng nhân tố rút trích 8 8
Số biến bị loại 4 biến 0 biến
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
4.3.1.1 Phân tích EFA lần đầu
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần đầu sử dụng phương pháp trích dữ liệu Principal Component và xoay ma trận kết hợp Varimax, cho thấy hệ số KMO đạt 0.83 (>0.5), phản ánh độ phù hợp cao của dữ liệu cho phân tích EFA Kiểm định Bartlett Test có giá trị 0.00 nhỏ hơn 0.05, xác nhận dữ liệu đủ độ tin cậy 95% để thực hiện phân tích nhân tố khám phá.
Tại điểm dừng, hệ số Eigenvalue là 1.521 (>1), cho thấy dữ liệu đã rút trích thành công 8 nhân tố độc lập phù hợp với mô hình nghiên cứu Tổng phương sai giải thích của 8 nhân tố này đạt 66.081% (>50%), phản ánh rằng 66.081% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi các nhân tố này Điều này chứng tỏ các nhân tố rút trích có khả năng mô tả tốt các khái niệm chính liên quan đến 38 biến quan sát trong nghiên cứu.
Trong phân tích EFA lần đầu, Nhân tố 1 bao gồm các biến quan sát BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4, BCCV5 và BCCV6, thể hiện rõ khái niệm bản chất công việc Nhân tố này phản ánh các yếu tố trọng yếu liên quan đến đặc điểm và đặc trưng của công việc, góp phần làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện nhiệm vụ Việc xác định các biến này giúp hiểu rõ hơn về cấu trúc nhân tố liên quan đến bản chất công việc trong nghiên cứu.
Nhân tố 2 bao gồm các biến quan sát: LT1, LT2, LT3, LT4, LT5 tương ứng với khái niệm chế độ lương thưởng
Nhân tố 3 bao gồm các biến quan sát: ĐN1, ĐN2, ĐN3, ĐN4, ĐN5 tương ứng với khái niệm đồng nghiệp
Nhân tố 4 bao gồm các biến quan sát: PL1, PL2, PL3, PL4, PL5 tương ứng với khái niệm chế độ phúc lợi
Nhân tố 5 bao gồm các biến quan sát: LĐ1,LĐ2, LĐ3, LĐ4, LĐ5 tương ứng với khái niệm lãnh đạo
Nhân tố 6 bao gồm các biến quan sát: CNCV1, CNCV2, CNCV3, CNCV4 tương ứng với khái niệm sự công nhận công việc
Nhân tố 7 bao gồm các biến quan sát: ĐTTT1, ĐTTT2, ĐTTT3, ĐTTT4 ĐTTT5 tương ứng với khái niệm đào tạo thăng tiến và phát triển
Nhân tố 8 bao gồm các biến quan sát: MTLV1, MTLV2, MTLV3 tương ứng với khái niệm môi trường làm việc
Dựa trên bảng ma trận xoay nhân tố, biến quan sát BCCV5 thuộc khái niệm bản chất công việc, biến DDTTT4 thuộc khái niệm đào tạo và thăng tiến, biến ĐN3 thuộc khái niệm đồng nghiệp, và biến LĐ1 thuộc khái niệm lãnh đạo có hệ số tải nhân tố lên nhân tố không đạt yêu cầu (< 0.5) Các biến quan sát này vi phạm nguyên tắc về hệ số tải nhân tố, do đó cần loại bỏ lần lượt 4 biến này để tiếp tục phân tích EFA Các biến còn lại đều có hệ số tải nhân tố trên 0.5, đảm bảo tính chất đo lường phù hợp với các khái niệm nghiên cứu.
Bảng 4.4 Ma trận xoay nhân tố lần đầu
BCCV1 821 BCCV2 745 BCCV3 818 BCCV4 825 BCCV5
MTLV3 862 ĐTTT1 743 ĐTTT2 765 ĐTTT3 842 ĐTTT4 440 ĐTTT5 665
PL5 707 ĐN1 837 ĐN2 872 ĐN3 453 ĐN4 764 ĐN5 810
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
4.3.1.2 Kết quả phân tích EFA lần cuối
Sau khi loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu, tiến hành phân tích EFA cho các biến độc lập bằng phương pháp trích nhân tố Principal Component và phép xoay ma trận Varimax Đây là bước phân tích EFA cuối cùng nhằm xác định cấu trúc thước đo một cách chính xác Kết quả phân tích EFA thể hiện rõ các yếu tố chính và mức độ đóng góp của từng biến trong mô hình, đảm bảo tính khả thi và phù hợp của thước đo trong nghiên cứu.
Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố lần cuối
BCCV1 830 BCCV2 740 BCCV3 825 BCCV4 844 BCCV6 792
MTLV3 870 ĐTTT1 750 ĐTTT2 746 ĐTTT3 856 ĐTTT5 699
PL5 709 ĐN1 854 ĐN2 873 ĐN4 777 ĐN5 809
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
Dữ liệu có giá trị KMO 0.829 vượt ngưỡng 0.5 và kiểm định Bartlett với sig là 0.00 nhỏ hơn 0.05, xác định dữ liệu phù hợp để phân tích EFA ở mức độ tin cậy 95% Kết quả phân tích cho thấy, tại điểm dừng 1.480, đã trích xuất được 8 nhân tố tương ứng với 8 khái niệm của các biến độc lập, với tổng phương sai trích đạt 71.142% và hệ số tải nhân tố của các biến quan sát lên nhân tố đạt yêu cầu (>0.5) Trong quá trình phân tích EFA này, không biến quan sát nào bị loại khỏi thang đo, giữ lại 34 biến quan sát thuộc 8 khái niệm của các biến độc lập, phù hợp với quy trình kiểm định nhân tố và đảm bảo tính đa dạng của dữ liệu.
Nhân tố 1 các biến quan sát: BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4, BCCV6 tương ứng với khái niệm bản chất công việc
Nhân tố 2 bao gồm các biến quan sát: LT1, LT2, LT3, LT4, LT5 tương ứng với khái niệm chế độ lương thưởng
Nhân tố 3 bao gồm các biến quan sát: PL1, PL2, PL3, PL4, PL5 tương ứng
Nhân tố 4 bao gồm các biến: ĐN1, ĐN2, ĐN4, ĐN5 tương ứng với khái niệm đồng nghiệp
Nhân tố 5 bao gồm các biến quan sát: CNCV1, CNCV2, CNCV3, CNCV4 tương ứng với khái niệm sự công nhận công việc
Nhân tố 6 bao gồm các biến quan sát: LĐ2, LĐ3, LĐ4, LĐ5 tương ứng với khái niệm lãnh đạo
Nhân tố 7 bao gồm các biến quan sát: ĐTTT1, ĐTTT2, ĐTTT3, ĐTTT5 tương ứng với khái niệm đào tạo thăng tiến và phát triển
Nhân tố 8 bao gồm các biến quan sát: MTLV1, MTLV2, MTLV3 tương ứng với khái niệm môi trường làm việc
Trong phân tích khám phá hệ số chính (EFA), có tổng cộng 38 biến quan sát được đưa vào, nhưng 4 biến (BCCV5, DDTT4, DN3, LD1) không đáp ứng yêu cầu về hệ số tải nhân tố phù hợp Do đó, chỉ còn lại 34 biến quan sát thuộc 8 biến độc lập phù hợp để tiếp tục phân tích sâu hơn.
4.3.2 Phân tích EFA cho biến trung gian Biến trung gian là biến sự thỏa mãn công việc Biến này đóng vai trò là biến phụ thuộc trong mối quan hệ giữa các biến độc lập và sự thỏa mãn công việc đồng thời đóng vai trò là biến độc lập trong mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết công việc
Bảng 4.6 Tóm tắt các thông số phân tích EFA cho biến sự thỏa mãn công việc
Các chỉ số Kết quả phân tích EFA
Gí trị sig kiểm định Barltett Test 0.000 Tổng phương sai trích 51.733
Số nhân tố rút trích 1
Khái niệm sự thỏa mãn công việc được xác định dựa trên 4 biến quan sát, sau khi kiểm định độ tin cậy, các biến này được đưa vào phân tích EFA Kết quả phân tích cho thấy giá trị KMO là 0.719 và sig của Barltett Test là 0.00 (1), trích xuất thành công 1 nhân tố phản ánh khái niệm sự thỏa mãn công việc Các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố >0.5, chứng tỏ phù hợp và không có biến nào bị loại Qua đó, phân tích EFA khẳng định các biến quan sát phù hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc.
Bảng 4.7 Ma trận nhân tố (1 nhân tố được rút trích )
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
4.3.3 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Khái niệm gắn kết công việc được xác định thông qua 6 biến quan sát và đã được kiểm định độ tin cậy bằng phân tích Cronbach Alpha Kết quả phân tích EFA với phương pháp trích nhân tố principal component và phép xoay ma trận varimax cho thấy hệ số KMO là 0.725 và giá trị Sig kiểm định Bartlett Test là 0.00, xác định dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố khám phá Với Eigenvalue đạt 3.306 (>1) và tổng phương sai trích đạt 50.594% (>50%), dữ liệu cho thấy một nhân tố duy nhất đại diện cho khái niệm gắn kết công việc, giải thích tốt các biến quan sát.
Phần nhân tố được rút trích dựa trên bảng ma trận nhân tố, cho thấy hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều đạt yêu cầu trên 0.5, xác nhận tính phù hợp của 6 biến quan sát thuộc thang đo khái niệm.
Bảng 4.8 Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho khái niệm sự thỏa mãn công việc
Các chỉ số Kết quả phân tích EFA
Gí trị sig kiểm định Barltett Test 0.000
Số nhân tố rút trích 1
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
Bảng 4.9 Ma trận nhân tố
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
