Dự án Giải Mã Nghề Nhân sự Level 1 2 năm: thiên về kỹ thuật

Có thể hiểu rằng ASK là 1 thuật ngữ để chỉ năng lực nghề nghiệp. Năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 yếu tố ( ASK ) : + Tri thức chuyên môn (knowledge) + Kỹ năng hành nghề (Skill) + Thái độ đối với nghề (attitude) hoặc ASK như là 1 cách nói để chỉ cách thức tìm ra được năng lực trong từng nhiệm vụ cần làm của 1 công việc nào đó

LEVEL 1 1-2 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ LÀM

GÌ?

Dự án Giải Mã Nghề Nhân sự | Level 1 - 2 năm: thiên về kỹ thuật

Hệ thống Quản trị Nhân sự, công ty cần gì ? 1 2

Phần 1: Tổng quan về nghề Nhân sự: Con

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao

hiệu quả tuyển

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao

hiệu quả giữ người

- Nghệ thuật cho thôi việc và các vấn đề lưu ý

Quản trị Nhân sự cần làm gì ?

Quanh đi quẩn lại là làm thế nào để các nhân viên - con người trong tổ chức - hoàn thành mục tiêu của mình, thông qua đó, tổ chức đạt mục tiêu thì đó là QTNS Và quản trị nhân sự là Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải

Kế hoạch hóa nguồn

Dự án Giải Mã Nghề Nhân sự | Level 1 - 2 năm: thiên về kỹ thuật

GHI CHÉP NỘI DUNG HỌC ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Thu

nhập/

thù lao

Lương

Lương 3P

x

Thưởng x

Phúc lợi x x

Bảo hiểm BHXH x

BHYT x

Bố trí nhân lực / Định biên Thăng tiến/ đề bạt x x

Thuyên chuyển x

Xuống chức x x

Quản lý công việc Đánh giá thực hiện công việc KPI x x x x x Duy trình nội quy Nội quy/ nguyên tắc làm việc x x

Truyền thông nội bộ Team building x

Tổ chức sự kiện nội bộ x

Hoạt động truyền thông khác x

Đào tạo Lộ trình nghề nghiệp Khung năng lực x x

Đào tạo trong công việc x

Đào tạo ngoài công việc x

An toàn lao động Tai nạn lao động x

Phòng cháy chữa cháy x

Khám chữa bệnh định kỳ x

Thôi việc Giãn thợ x

Sa thải x

Tự thôi việc x

Hưu trí x

Tình huống của Meo Mun trong HrShare: Mình vừa cho out một em Hr

Và đây là một số lý do cùng diễn biến:

1 Than: Vào một tuần, Bạn ấy không dưới 1 lần nói với mình là: em quen làm ở công ty chuyên nghiệp rồi, về đây, em thực sự bị sốc bởi văn hóa công ty mình -

ý là công ty này không chuyên nghiệp, bạn ấy giống như thành phố về nông thôn vậy - thế sao còn làm tiếp? hay là không đi đâu được?

2 Chê bai, kén việc Đưa việc gì, bạn ấy cũng phàn nàn, rồi bảo em chỉ thích C&B thôi Đưa việc C&B thì đến xây dựng công thức bảng lương cũng không

Dự án Giải Mã Nghề Nhân sự | Level 1 - 2 năm: thiên về kỹ thuật

GHI CHÉP NỘI DUNG HỌC ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

biết, với lý do là các công ty em làm họ đều có phần mềm nhân sự trong đó có tính lương, nên em thấy không cần phải biết những cái này Bảo bạn ấy: Nhưng

mà công ty mình không dùng - bạn ấy loay hoay cả ngày rồi quay lại mục 1 Rồi cả đống chuyện vật vãnh khác

3 Sau khi mình ngồi trao đổi với bạn ấy, để lịch sự chứng minh rằng, công ty này không phù hợp với bạn ấy và không đáp ứng được yêu cầu của bạn ấy, bạn

ấy cũng không phù hợp với công ty Thì bạn ấy quay ra hỏi mình là: Vậy ý chị bây giờ là gì? Cuối cùng phải nói thẳng toẹt ra là: Chị nghĩ hai bên nên chấm dứt hợp đồng thử việc, em có thể chọn từ ngày từ nay đến cuối tuần để sắp xếp

và báo lại chị Thì bạn ấy bảo, vậy em về luôn Rồi đùng đùng ra bàn, thu xếp

đồ đạc và đi về, delete luôn cả friend trong zalo với mình

P/s : mình đưa lên đây, chủ yếu để các bạn hr mới có thể rút cho mình bài học nào đó cho mình thôi Ko định bêu rếu ai cả Vậy nên đừng nói là mình đang cố chứng minh đúng sai Nhân sự thì chỉ có phù hợp hay ko Và nếu làm hr thì ko nên vậy

Câu hỏi: Hãy phân tích tình huống trên!

Dự án Giải Mã Nghề Nhân sự | Level 1 - 2 năm: thiên về kỹ thuật

GHI CHÉP NỘI DUNG HỌC ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

+ Thái độ đối với nghề (attitude)

hoặc ASK như là 1 cách nói để chỉ cách thức tìm ra được năng lực trong từng nhiệm vụ cần làm của 1 công việc nào đó

Các công việc nhân sự xoay quanh vòng đời của nhân viên Bắt đầu từ lúc nhân viên bơ vơ hoặc đang ở đâu đó ngoài thị trường, nhân sự giúp đưa họ vào công ty Và đó là nhóm các công việc liên quan đến tuyển dụng Nào là phiếu yêu cầu tuyển dụng, nào là lập kế hoạch tuyển dụng rồi phỏng vấn, test, thử việc

Dự án Giải Mã Nghề Nhân sự | Level 1 - 2 năm: thiên về kỹ thuật

GHI CHÉP NỘI DUNG HỌC ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Vậy để làm nhân sự thì người làm nhân sự phải có năng lực gì ?

Thứ nhất đó là : kiến thức về nhân sự Cái kiến thức này được định nghĩa hoặc

đo đếm chính là chuyên ngành hoặc bằng cấp liên quan đến nhân sự Viết đến đây tôi lại nhớ lại có một bài viết tôi nêu quan điểm rằng không cần kiến thức vẫn làm được nhân sự Tôi giờ vẫn giữ quan điểm đó Làm kinh doanh, đâu có học nhân sự vậy mà vẫn nhân sự như bình thường Thực tế là vậy Nhưng nếu không có kiến thức về nhân sự thì tôi tin quá trình làm việc và vận hành sẽ phải vấp rất nhiều Do vậy, ai đang thiếu năng lực này mà vẫn làm nhân sự thì nên

bổ sung hoặc hoàn thiện nó

Thứ hai tôi muốn chia sẻ đó là thái độ hay là suy nghĩ khi làm nghề nhân sự Thái độ sẽ quyết định tương lai và hành vi của mình như thế nào Câu này tôi đã nghe ai đó nói và ngẫm lại tôi vẫn thấy đúng Về thái độ của người làm nghề nhân sự thì sẽ có nhiều quan điểm Anh chị và các bạn hẳn có một quan điểm riêng Với tôi thì người làm nhân sự phải có thái độ như sau:

- Thích giao tiếp với con người

Dự án Giải Mã Nghề Nhân sự | Level 1 - 2 năm: thiên về kỹ thuật

GHI CHÉP NỘI DUNG HỌC ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

5 Marketing trong tuyển dụng

Xây dựng Thương hiệu tuyển dụng cá

nhân

JD & Cách viết JD

Kỹ năng phân tích công việc

Kỹ thuật viết JD hoàn chỉnh Thực hành kỹ năng

Dự án xây dựng MTCV:

Giai đoạn 1: Lên và bảo vệ kế hoạch Giai đoạn 2: Đánh giá thực trạng và đọc các tài liệu tham khảo

Giai đoạn 3: Khảo sát thông tin

Giai đoạn 4: Tiến hành thí điểm một phòng ban và phê duyệt Mẫu mô tả công việc

Giai đoạn 5: Tiến hành xây dựng bản

dự thảo mô tả công việc các phòng ban

và phỏng vấn làm rõ mô tả công việc Giai đoạn 6: Phê duyệt và kết thúc dự

Tình huống: Em là D hiện đang phụ trách

đào tạo của một công ty dịch vụ vận tải (xe

đường dài tuyến cố định và xe taxi) Hôm

nay được chỉ định một số công việc liên

quan đến HR, cụ thể là xây dựng bảng mô

tả công việc cho các chức danh cấp cao đến

cấp thấp Do cty là công ty gia đình, thành

lập được 5 năm mà chưa có quy trình gì cả,

và nhiều vấn đề khác nữa mà em chưa

biết đi từ đâu ?

Dự án Giải Mã Nghề Nhân sự | Level 1 - 2 năm: thiên về kỹ thuật

GHI CHÉP NỘI DUNG HỌC ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Các kỹ thuật của Tuyển:

Kỹ năng telesale trong Gọi điện cho

ứng viên

Kỹ năng gọi điện tuyển dụng

chuyên nghiệp, thu hút

Kỹ thuật Yes/No, Folow-up &

Score board questions trong gọi

ứng xử của một người trong quá

khứ Dự báo hành vi trong tương

1 Gây sự chú ý của ứng viên: Bằng giọng nói, nội dung

2 Tìm hiểu nhu cầu ứng viên: Như công việc mong muốn, môi trường làm việc, chế

độ chính sách

3 Xác định lại nhu cầu và cho ứng viên thấy được sự phù hợp tại công ty mình

4 Hẹn gặp

Marketing trong tuyển dụng

Kỹ năng viết content tuyển dụng sáng tạo, thu hút

Kỹ năng khai thác & tìm kiếm nguồn hồ sơ

Kỹ năng thiết kế hình ảnh đẹp mắt Thực hành kỹ năng

Xây dựng Thương hiệu tuyển dụng cá nhân Xây dựng thương hiệu tuyển dụng cá nhân

Kỹ năng sales thuyết phục ứng viên

Kỹ năng nắm bắt tâm lý ứng viên Thực hành kỹ năng

Dự án Giải Mã Nghề Nhân sự | Level 1 - 2 năm: thiên về kỹ thuật

GHI CHÉP NỘI DUNG HỌC ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

ta đã sử dụng công cụ này khi phỏng vấn nhưng biết là biết vậy Rõ ràng là làm

ở phòng Nhân sự lại ở vị trí chuyên viên tuyển dụng thì chúng ta không thể biết hết được các nghề ngay một lúc Mỗi nghề sẽ có một thuật ngữ khác nhau và cách xử lý tình huống khác nhau Tuy nhiên sau khi phỏng vấn nhiều và lâu thì chúng ta bắt đầu có kiến thức với nghề đó Chúng ta sẽ dùng kiến thức của ứng viên trước để check lại kiến thức của ứng viên sau và cũng nhờ kiến thức của ứng viên sau để kiểm định lại những lời nói của ứng viên trước Và để cho họ

dễ nói ra những gì họ có, tôi nghĩ STAR là thích hợp

STAR giúp ta hướng ứng viên vào bài toán mà chúng ta cần họ giải hoặc tìm hiểu những bài toán mà họ đã trải qua Nghĩa là chúng ta có 2 cách áp dụng

STAR:

+ Cách 1: Chúng ta gợi ý cho ứng viên để họ đưa ra những bài toán họ đã gặp phải Những bài toán mà chúng ta cần trong công việc của họ trong tương lai Sau đó đưa ra những câu hỏi để tìm hiểu xem họ đã làm như thế nào và kết quả

ra sao Một số ứng viên có thể đã biết mô hình Star và họ trả lời được nhưng một số ứng viên thì

không cho nên ta

+ Cách 2: Chúng ta chuẩn bị sẵn một số tình huống, yêu cầu, kết quả mong đợi

và đưa cho ứng viên để họ giải ngay lúc đó Chúng ta sẽ chấm điểm theo những

gì họ trả lời Cách này thì ứng viên sẽ khá thụ động vì họ sẽ không biết chúng ta

sẽ đưa cho họ tình huống gì và mong đợi gì ở tình huống này Và những gì họ trả lời sẽ là khá thật Tuy nhiên trong tình huống áp lực, có thể chúng ta sẽ lỡ đi mất ứng viên sáng giá Và trong cách này chúng ta cũng như trên, cần thêm 1 số

kỹ thuật khác để check lại như kỹ thuật đánh giá sự đam mê chả hạn

Tư duy của người làm Marketing/Sale:

- Coi ứng viên là khách hàng

- Sản phẩm của chúng ta cần marketing và sale là: gói công việc + đãi ngộ

- Để có thể “chốt ứng viên” thành công thì cần có tư duy xây dựng

“phễu tuyển dụng” và “hành trình trải nghiệm ứng viên”

- Muốn xây dựng được “phễu tuyển dụng” cần phải có “chân dung ứng viên”, “thang giá trị - thính dụ ứng viên”, “cách dẫn dụ ứng viên bước dần trên thang giá trị”

- Muốn có tư duy “hành trình trải nghiệm ứng viên” cần phải biết các

“điểm chạm” của ứng viên với tổ chức rồi sau đó “gây ấn tượng” với ứng viên ở các “điểm chạm đầu tiên”

- Thương hiệu tuyển dụng là một phần của thương hiệu công ty Từ các “điểm chạm”, HR cần phối hợp với MAR lên kế hoạch để triển khai các hoạt động tạo thương hiệu

… Ngoài tư duy của người làm Mar/Sale, người làm tuyển dũng cần biết những công cụ đang được giới Marketing sử dụng để hỗ trợ công việc như:

- Ứng dụng nghiên marketing và tìm kiếm khách hàng trên FB

- Ứng dụng quản trị khách hàng CRM

- Ứng dụng gửi Email tự động theo lịch trình (Automation)

…

Dự án Giải Mã Nghề Nhân sự | Level 1 - 2 năm: thiên về kỹ thuật

GHI CHÉP NỘI DUNG HỌC ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Phần 3: DẠY

Những quan tâm thường trực của nhân viên

- Làm sao để mình thăng tiến trong tổ chức này?

- Tại sao lãnh đạo không đả động gì đến lộ trình công việc của mình?

- Liệu có phải thăng tiến là do may mắn và quen biết

- Liệu mình phải có bằng cấp gì để vào được vị trí đó?

- Các chương trình đào tạo của công ty có cho mình cơ hội để thăng tiến không?

Có bao nhiêu cách, phương pháp đào tạo nhân sự trong công ty ?Dưới đây

là 5 cách bạn có thể lựa chọn cho các loại hình đào tạo nhân sự ở trên:

a/ Huấn luyện trực tiếp (Đẩy) – Gần giống như việc chỉ đạo Áp dụng trong giai đoạn đầu phát triển nhân viên khi họ thiếu kinh nghiệm hoặc năng lực cần được cải thiện nhanh chóng Đối với phương pháp này người huấn luyện nói nhiều để truyền đạt những kiến thức

b/ Huấn luyện trợ giúp (Kéo) – Áp dụng hữu hiệu với những người có tác phong làm việc chuyên nghiệp, mang tính lâu dài Khi đó người huấn luyện trong vai trò hướng dẫn hoặc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người được huấn luyện

Họ động viên và chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế của nhân viên Đối với

phương pháp này người huấn luyện phải đặt nhiều câu hỏi và lắng nghe để hỗ trợ

Dự án Giải Mã Nghề Nhân sự | Level 1 - 2 năm: thiên về kỹ thuật

GHI CHÉP NỘI DUNG HỌC ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

c/ Huấn luyện bằng cách ủy nhiệm – Mục tiêu sẽ tìm những người kế cận hoặc đảm trách các vị trí cao, quan trọng hơn Người huấn luyện giao cho họ những nhiệm vụ khó khăn hơn, họ trao quyền hạn và các yếu tố hỗ trợ, đồng thời phải tin tưởng người được huấn luyện và cùng tạo cơ hội để nhân viên đó có khả năng hoàn thành nhiệm vụ

d/ Huấn luyện từ xa – Vận dụng cho những tổ chức, đơn vị có nhiều chi nhánh, các thành viên cách xa nhau Các cách huấn luyện linh hoạt và phù hợp: Qua điện thoại, Qua thư điện tử và Quay video

e/ Theo dõi – Trong quá trình huấn luyện, nhà quản trị phải theo dõi để giám sát

sự tiến bộ Kịp thời động viên ngay những kết quả đã đạt được, kể cả những thay đổi nhỏ nhất, cũng như giúp cho nhân viên đi được đúng hướng, qua những

hỗ trợ và uốn nắn kịp thời

Em đang làm presence để giới thiệu

cho nhân viên mới hiểu biết về Công ty

(bên em là VPDD về garment trading,

có 150 nhân viên tại Vietnam), nhưng

em đang phân vân chưa dám gọi cho

sếp vì thấy còn lúng củng, anh chị nào

có kinh nghiệm tư vấn giúp em với Sếp

em yêu cầu presence nêu được môi

trường làm việc tốt để thu hút và tạo ấn

tượng cho new employee

Mức độ 4: Tùy theo mục tiêu đào tạo, chúng ta có thể đánh giá các kết quả sau:

- Tăng hiệu quả làm việc

- Tăng doanh số bán hàng

- Tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên

- Khiếu nại của nhân viên ít hơn

- Tinh thần chiến đấu cao hơn

- Tiết kiệm nguồn lực

- Tăng sự hài lòng của khách hàng

- Xếp hạng chất lượng cao hơn

Mức độ 5: Đánh giá bằng Tỷ suất thu hồi vốn đầu tư – Return on Investment (ROI)

Cách tính ROI như sau: (Tổng lợi ích - Tổng chi phí)/Tổng chi phí

Dự án Giải Mã Nghề Nhân sự | Level 1 - 2 năm: thiên về kỹ thuật

Mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick đánh giá hiệu quả đào tạo

Dự án Giải Mã Nghề Nhân sự | Level 1 - 2 năm: thiên về kỹ thuật

Phần 4: DÙNG

NHU CẦU NGƯỜI LAO ĐỘNG:

- BẬC 3: ĐƯỢC GIA NHẬP: ĐỒNG NGHIỆP GIÚP ĐỠ, CẤP TRÊN TIN TƯỞNG

- BẬC 4: ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ ĐÚNG GIÁ TRỊ MÌNH ĐÓNG GÓP,

ĐƯỢC CÔNG NHẬN

Doanh nghiệp là sân chơi

Trong cùng không gian, thời gian, người chơi

có mục đích khác nhau sẽ chơi nhận được kết

quả khác nhau

Dự án Giải Mã Nghề Nhân sự | Level 1 - 2 năm: thiên về kỹ thuật

GHI CHÉP NỘI DUNG HỌC ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Con đường tác động đến ai đó

Quan điểm quản trị: MBP, MBO, MBV

Phục vụ cho quan điểm Quản trị có công cụ: BSC, OGSM, KPI, Quy trình…

Nếu chuyên sâu tìm hiểu về QTNS hẳn, anh chị em sẽ có lúc nào đó bắt gặp khẩu quyết: đánh giá nhân viên và sắp xếp theo 20% tốt nhất, 70% bình thường, 10% yếu kém Không nhất thiết phải tỷ lệ vừa rồi mà có thể là một tỷ lệ khác Dựa vào tỷ lệ này, chúng ta bắt đầu nghĩ ra nhiều thứ, quanh đi quẩn lại để thúc đẩy nhân viên làm nhiều việc hơn Người ta gọi cách này là đánh giá theo ngăn xếp, hình chuông, ABC …

Ví dụ như:

- Tập trung vào việc khen thưởng, phát triển nhóm nhân viên hạng A

- Duy trì nhóm nhân viên hạng B

- Còn lại nhóm nhân viên hạng C sẽ thuộc nhóm cảnh báo - đánh giá lại, thuyên chuyển hoặc đào thả

Lãnh đạo