PHẦN MỞ ĐẦU
Đặt vấn đề
Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0, lãnh đạo cần có tầm nhìn xa gắn với thực tế và khả năng thích ứng nhanh Họ phải đánh giá vấn đề một cách tổng thể, chú ý đến chi tiết quan trọng và nhận diện mối liên hệ tiềm tàng với bối cảnh tổ chức Lãnh đạo có phẩm chất sẽ đưa ra giải pháp cụ thể, cân nhắc các yếu tố khách quan và chủ quan, đồng thời nhạy cảm với môi trường chính trị, kinh tế, văn hóa Hiện nay, có nhiều phong cách lãnh đạo trong tổ chức như lãnh đạo chuyển dạng, lãnh đạo đích thực, lãnh đạo lôi cuốn và lãnh đạo đạo đức.
Mỗi phong cách lãnh đạo mang lại những lợi thế riêng biệt, và điều quan trọng là phải lựa chọn phong cách phù hợp với đặc thù của từng tổ chức và lĩnh vực cụ thể.
Hiện nay, lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam cần có những phẩm chất tương tự như các quốc gia phát triển, đặc biệt là kỹ năng chuyên môn cao để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập Thiếu kỹ năng sẽ dẫn đến những nguy cơ như không có tầm nhìn, không thích ứng nhanh chóng và không học hỏi từ quá khứ, gây ra sự tụt hậu cho tổ chức Bên cạnh tài năng, đức hạnh cũng rất quan trọng; người lãnh đạo cần có lòng nhân ái, biết hy sinh vì lợi ích cộng đồng và khích lệ nhân viên Phong cách lãnh đạo đạo đức đã được chứng minh là mang lại kết quả tích cực cho doanh nghiệp, khác với những nhà quản lý chỉ biết điều hành mà không thay đổi tổ chức theo hướng phát triển Các nhà lãnh đạo đạo đức tạo ra sự kết nối, chia sẻ kiến thức và bảo vệ quyền lợi con người, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Nghiên cứu của Woo Gon Kim và cộng sự (2010) cho thấy phong cách lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và cam kết của quản lý, góp phần nâng cao hiệu suất của tổ chức.
Nghiên cứu về năng lực lãnh đạo trong nền công nghiệp 4.0 vẫn còn mới mẻ, trong khi các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào bối cảnh công nghiệp 2.0 và 3.0 Bài viết này nhằm khám phá những năng lực quyết định sự tồn tại và thịnh vượng của doanh nghiệp trong thời đại 4.0, nhấn mạnh vai trò quan trọng của người lãnh đạo trong việc định hình tầm nhìn, chiến lược và giám sát hoạt động Mặc dù có nhiều nghiên cứu về năng lực lãnh đạo trên thế giới, nhưng tại Việt Nam, lĩnh vực này vẫn chưa được khai thác nhiều, đặc biệt là nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và hành vi của nhân viên.
Trong bối cảnh CMCN lần thứ tư, khoa học - công nghệ là yếu tố quyết định giúp các nước đang phát triển bắt kịp các nước tiên tiến Giáo sư Châu Văn Minh nhấn mạnh rằng con người là điều kiện tiên quyết cho sự thành công của cuộc cách mạng này Dù có đầu tư tài chính, nếu không có đội ngũ cán bộ giỏi, thành công sẽ khó đạt được Việc đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết trong mọi thời đại và phải phù hợp với thực tế xã hội và nhu cầu phát triển khoa học, công nghệ Tuy nhiên, Việt Nam vẫn còn nhiều thách thức trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho cuộc cách mạng công nghiệp thứ tư.
Công nghệ có tác động lớn đến quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong hai chiến lược quản trị nhân tài và nâng cao năng lực lãnh đạo Các nhà lãnh đạo không chỉ được giao vị trí mà còn phải được tin tưởng và chấp nhận bởi nhân viên Một nhà lãnh đạo đạo đức cần thể hiện tầm nhìn, động lực, cảm hứng, tính toàn vẹn, minh bạch, lạc quan, tiêu chuẩn đạo đức và sự lôi cuốn, quan trọng nhất là xây dựng niềm tin với đội ngũ của mình.
Theo Nghị quyết số 23-NQ/TW ngày 22/3/2018, chính sách phát triển công nghiệp quốc gia đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045, nhấn mạnh việc ưu tiên phát triển các ngành công nghiệp có khả năng tham gia sâu vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu Các ngành như công nghệ thông tin, viễn thông và công nghiệp điện tử cần được phát triển ở trình độ tiên tiến, đáp ứng yêu cầu của cuộc CMCN lần thứ tư, tạo nền tảng công nghệ số cho các ngành khác Đồng thời, chính sách phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cũng được chú trọng, nhằm nâng cao vai trò của đội ngũ doanh nhân Việt Nam trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, với mục tiêu đào tạo đội ngũ có chuyên môn cao, kỹ năng quản lý hiện đại và tinh thần trách nhiệm đối với quốc gia.
Tính hai mặt của công nghệ internet đang tạo ra thách thức lớn cho việc thực thi luật pháp, đặc biệt trong việc ngăn chặn các hành vi lợi dụng mạng để phát tán thông tin sai trái và độc hại Các tổ chức và cá nhân phải đối mặt với nhiều loại hình tấn công mạng ngày càng gia tăng, như lừa đảo, tấn công từ chối dịch vụ, phát tán mã độc và đánh cắp thông tin Những hành vi này không chỉ gây thiệt hại về tài chính mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp Mặc dù quốc hội đã triển khai các hoạt động nhằm nâng cao nguồn nhân lực về an toàn thông tin, như đào tạo cán bộ và tuyên truyền nâng cao nhận thức, nhưng việc thực hiện các biện pháp này vẫn cần được tăng cường để bảo vệ an toàn thông tin tại Việt Nam, theo quy định của Luật an toàn thông tin mạng ban hành ngày 19/11/2015.
Trong tổ chức CNTT, nhân viên dưới sự lãnh đạo tham gia vào việc bảo đảm an toàn thông tin cho tổ chức và cá nhân khác Họ phải xử lý sự cố thông tin một cách hợp pháp, không xâm phạm đến thông tin của tổ chức khác Hoạt động bảo đảm an toàn thông tin cần được thực hiện thường xuyên, liên tục, kịp thời và hiệu quả, dựa trên cơ sở lý thuyết về hành vi và luật pháp liên quan đến công nghệ thông tin.
Để giảm thiểu các hành vi lệch chuẩn và xây dựng niềm tin đối với lãnh đạo trong tổ chức CNTT, cần xác định các biện pháp hiệu quả nhằm cải thiện văn hóa làm việc và tăng cường sự giao tiếp giữa các thành viên.
Ngành công nghệ thông tin (CNTT) tại Việt Nam đã trở thành một trụ cột kinh tế quan trọng, đóng góp vào sự phát triển bền vững của xã hội Để thúc đẩy sự phát triển này, yếu tố nhân lực CNTT với kiến thức và kỹ năng chuẩn quốc tế là quyết định Nhu cầu nhân lực trong ngành CNTT đã tăng đáng kể, với số doanh nghiệp trong lĩnh vực phần mềm và dịch vụ CNTT tăng 16% từ năm 2016 đến 2017 Việt Nam cũng thu hút nhiều công ty đa quốc gia lớn, như Samsung và Intel, làm gia tăng nhu cầu về nhân lực CNTT Đặc biệt, sự phát triển của các hệ thống giao thông thông minh và yêu cầu chuyển đổi số sẽ tiếp tục thúc đẩy nhu cầu này Do đó, quản lý nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn bao giờ hết để đảm bảo sự ổn định và trách nhiệm trong tổ chức.
Tình trạng giảm niềm tin vào lãnh đạo và thờ ơ trong công việc đang trở thành thách thức lớn cho các công ty CNTT tại Việt Nam Nhiều nhân viên thể hiện hành vi không tích cực như đi trễ, làm việc không hết mình, và thiếu trách nhiệm với tổ chức và đồng nghiệp Những hành vi này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên Do đó, các doanh nghiệp cần tìm ra giải pháp triệt để để khắc phục tình trạng này.
Năm 2018, tỷ lệ nhân viên ra đi đạt 20%, trong đó 19% cảm thấy thiếu gắn kết và nỗ lực, trong khi 1% dù có gắn kết nhưng vẫn rời bỏ vì cơ hội tốt hơn Đây là tỷ lệ cao nhất trong ba năm qua.
Dựa trên các lý luận đã nêu, tôi chọn đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo tại các công ty công nghệ thông tin ở thành phố Hồ Chí Minh” là cần thiết cả về lý luận lẫn thực tiễn Đề tài này nhằm làm rõ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên, thông qua niềm tin vào nhà lãnh đạo, từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp CNTT tại TP HCM.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này đánh giá tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên, bao gồm hành vi lệch chuẩn với đồng nghiệp và tổ chức, thông qua niềm tin vào lãnh đạo trong các công ty công nghệ thông tin tại TP HCM.
Đề xuất các biện pháp quản trị nhằm giảm thiểu hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua việc xây dựng niềm tin vào lãnh đạo có phong cách lãnh đạo đạo đức trong các công ty công nghệ thông tin tại TP HCM.
Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu như sau:
Phong cách lãnh đạo đạo đức có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên trong các công ty CNTT ở TP HCM, thông qua việc xây dựng niềm tin vào lãnh đạo Sự tin tưởng này không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên mà còn góp phần giảm thiểu các hành vi không phù hợp trong môi trường làm việc.
Hàm ý quản trị có thể được áp dụng để giảm hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua phong cách lãnh đạo đạo đức và niềm tin vào phong cách lãnh đạo này trong các công ty CNTT tại TP HCM.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và hành vi lệch chuẩn của nhân viên, với niềm tin vào lãnh đạo đóng vai trò trung gian.
− Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại một số công ty CNTT tại TP.HCM
− Phạm vi: o Nghiên cứu tại TP.HCM o Thời gian: từ tháng 11/2018 đến tháng 02/2019.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là:
Nghiên cứu định tính được thực hiện để xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn Dựa trên mục tiêu ban đầu và cơ sở lý thuyết, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi điều tra Sau đó, tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn sâu 10 quản lý cùng các trưởng và phó phòng nhân sự có kinh nghiệm làm việc.
Trong một năm làm việc tại các công ty công nghệ thông tin ở TP.HCM, nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố cấu thành phong cách lãnh đạo đạo đức và tác động của nó đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên, đồng thời đánh giá hiệu quả của thang đo liên quan.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi đóng, tập trung vào quan điểm và ý kiến của nhân viên tại các công ty CNTT ở TP.HCM Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Thang đo sẽ được đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, và kiểm định mô hình hồi quy để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Nghiên cứu này chỉ ra rằng các nhà quản trị công ty CNTT tại TP.HCM cần nhận thức rõ mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và hành vi lệch chuẩn của nhân viên, thông qua niềm tin vào lãnh đạo Điều này khuyến khích các doanh nghiệp trong lĩnh vực CNTT tập trung nguồn lực để điều chỉnh hoặc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp Đồng thời, họ cần áp dụng các phương thức kích thích và động viên nhân viên hiệu quả, nhằm giảm thiểu hành vi lệch chuẩn thông qua niềm tin vào phong cách lãnh đạo đạo đức Kết quả nghiên cứu cũng đóng góp vào lý thuyết về thang đo, giúp các nhà nghiên cứu hiểu rõ hơn về hành vi người lao động trong các công ty CNTT tại Việt Nam.
Cấu trúc luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
Lý do chọn đề tài nghiên cứu này là nhằm làm rõ mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như phương pháp nghiên cứu được áp dụng Bố cục của nghiên cứu sẽ được trình bày một cách logic để đảm bảo tính mạch lạc và dễ hiểu cho người đọc.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết trình bày cơ sở lý thuyết và khái niệm về phong cách lãnh đạo, đặc biệt là phong cách lãnh đạo đạo đức Nó cũng khám phá niềm tin vào lãnh đạo, hành vi lệch chuẩn đối với người khác và tổ chức, cùng với mối quan hệ giữa các khái niệm này để đề xuất một mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu: chọn mẫu, lấy mẫu, và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn
Chương 4: Kết quả và thảo luận các kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy độ tin cậy của thang đo được xác nhận, đồng thời phân tích hồi quy đã chỉ ra sự tồn tại mối quan hệ giữa các biến Thảo luận về các kết quả nghiên cứu cũng đã được thực hiện để làm rõ hơn các phát hiện này.
Chương 5: Kết luận và ý nghĩa nghiên cứu tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Bài viết này tóm tắt kết quả nghiên cứu về lãnh đạo đạo đức, nhấn mạnh các khuyến nghị quản trị nhằm giảm thiểu hành vi lệch chuẩn trong tổ chức Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế của nó và trình bày ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu đối với các công ty.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Phong cách lãnh đạo đạo đức
2.1.1.1 Khái niệm về phong cách lãnh đạo
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), phong cách lãnh đạo của một cá nhân được định nghĩa là hành vi mà người đó thể hiện để ảnh hưởng đến hoạt động của người khác, nhằm hướng họ đến những mục tiêu chung.
Với Van Linden và Fertman (1998) “Phong cách lãnh đạo là mô hình hành vi được sử dụng bởi các nhà lãnh đạo khi làm việc với những người khác”
Phong cách lãnh đạo được định nghĩa bởi McShane và Von Glinow (2008) là khả năng tác động, thúc đẩy và tạo điều kiện cho các thành viên trong tổ chức đóng góp vào hiệu quả chung của tổ chức đó.
Điểm chung của các định nghĩa về phong cách lãnh đạo là phương pháp mà người lãnh đạo sử dụng để quản lý và ảnh hưởng đến nhân viên, nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Có nhiều mô hình phong cách lãnh đạo khác nhau và mỗi mô hình có ưu và nhược điểm riêng tùy thuộc vào mục tiêu của nhà lãnh đạo
2.1.1.2 Phong cách lãnh đạo đạo đức Được định nghĩa bởi Brown và ctg (2005), lãnh đạo đạo đức đề cập đến “hành vi khuyến khích và tạo động lực cho cấp dưới của mình thông qua tác động từ mối quan hệ giao tiếp và ra quyết định dựa trên phẩm chất đạo đức'' Nói cách khác, người lãnh đạo đạo đức được đánh giá qua hai khía cạnh là phẩm chất cá nhân và cách thức quản lý theo chuẩn mực đạo đức, do đó hành vi đạo đức của các nhà lãnh đạo có khả năng ảnh hưởng đến nhân viên và tổ chức của họ (Trevino và ctg 2000, 2003) Các nhà lãnh tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg đạo đạo đức tuân theo một bộ quy tắc đạo đức chuẩn mực trong cuộc sống cá nhân và công việc của họ, ví dụ, bằng cách thực hiện sự công bằng, toàn vẹn, đạo đức và sự liêm chính của các nhà lãnh đạo trong môi trường sản xuất theo nhận thức của nhân viên của họ (McCann và Holt, 2009) Những đặc điểm trên ảnh hưởng đến tư duy đạo đức của các nhân viên cấp thấp thông qua các giá trị đạo đức và hành vi của lãnh đạo tại nơi làm việc (Mayer và ctg, 2009) Các quyết định và hành động hàng ngày của các giám đốc điều hành có thể gây ra tác động đáng kể cho nhân viên, tổ chức, khách hàng và cộng đồng (Trevino, 1986) Do đó, các nhà quản trị doanh nghiệp phải nhận ra tầm quan trọng của đạo đức và thực hiện các bước để gửi thông điệp rõ ràng và nhất quán hàng ngày về việc tuân thủ đạo đức trong các chức năng của tổ chức (Thomas và ctg,
Các nhà lãnh đạo đạo đức được xem là những người ra quyết định công bằng, trung thực và đáng tin cậy, thể hiện giá trị đạo đức trong cả cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp Họ chủ động hướng tới nhân viên qua hành vi đạo đức, làm cho đạo đức trở thành phần quan trọng trong phong cách lãnh đạo của mình Brown và cộng sự (2005) đã phát triển bộ thang đo phong cách lãnh đạo đạo đức (ELS) và khẳng định rằng lãnh đạo đạo đức có mối quan hệ tích cực với sự công bằng, trung thực và niềm tin của nhân viên vào nhà lãnh đạo Cấp dưới cảm thấy hài lòng và sẵn sàng nỗ lực hơn khi họ nhận thấy sự hiệu quả của lãnh đạo Tóm lại, các nhà lãnh đạo đạo đức là những cá nhân trung thực, chu đáo, đưa ra quyết định công bằng và thực hành những gì họ nói, trở thành hình mẫu cho hành vi đạo đức.
Theo lý thuyết học tập xã hội, các nhà lãnh đạo được xem là những nhà lãnh đạo đạo đức khi họ tạo ra hình mẫu lãnh đạo đáng tin cậy Lý thuyết này giải thích cách mà các nhà lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến những người theo họ, thông qua việc cá nhân chú ý và mô phỏng các hành vi, giá trị từ những hình mẫu hấp dẫn Hầu hết mọi người thường tìm kiếm sự hướng dẫn về hành vi đạo đức từ những cá nhân khác Các nhà lãnh đạo đạo đức có khả năng định hướng và dẫn dắt nhân viên nhờ vào uy tín và hình tượng của họ, thu hút sự chú ý đến hành vi mà họ mô hình hóa.
Quyền lực và trạng thái là hai yếu tố quan trọng trong các mô hình nâng cao tính hấp dẫn, giúp thu hút sự chú ý của người theo dõi đối với hành vi của các nhà lãnh đạo đạo đức.
Bảng 2.1: Sự tương đồng và khác biệt giữa lý thuyết lãnh đạo đạo đức với lãnh đạo đích thực và lãnh đạo chuyển dạng
Lý thuyết lãnh đạo Sự tương đồng với lãnh đạo đạo đức
Sự khác biệt với lãnh đạo đạo đức
- Quan tâm đến người khác (lòng vị tha)
- Ra quyết định đạo đức
- Các nhà lãnh đạo đạo đức nhấn mạnh quản lý đạo đức và nhận thức “khác”
- Các nhà lãnh đạo đích thực nhấn mạnh tính đích thực và tự nhận thức
- Quan tâm đến người khác (lòng vị tha)
- Ra quyết định đạo đức
- Các nhà lãnh đạo đạo đức nhấn mạnh các tiêu chuẩn đạo đức và quản lý đạo đức
- Các nhà lãnh đạo chuyển dạng nhấn mạnh tầm nhìn, giá trị và kích thích trí tuệ
Trong môi trường tổ chức, các nhà lãnh đạo đạo đức cần nhấn mạnh tầm quan trọng của đạo đức bằng cách thường xuyên truyền đạt và làm nổi bật thông điệp đạo đức Họ thiết lập các tiêu chuẩn đạo đức cao và rõ ràng, đồng thời tự mình tuân thủ những tiêu chuẩn này Bằng cách sử dụng phần thưởng và hình phạt, họ khuyến khích nhân viên thực hiện hành vi đạo đức Lý thuyết học tập xã hội cho thấy việc học về hành vi đạo đức và phi đạo đức diễn ra gián tiếp, khi nhân viên quan sát cách các thành viên khác được khen thưởng hoặc kỷ luật, từ đó tự điều chỉnh hành vi của mình.
2.1.2 Niềm tin vào lãnh đạo
2.1.2.1 Khái niệm niềm tin Đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện trong nhiều năm qua nhằm định nghĩa về niềm tin Gabarro và ctg (1978) đã xác định niềm tin là "mức độ mà một người mong đợi khả năng xảy ra các hành vi, hành động tốt của của người khác" Trong khi Griffin và ctg (1967) đã xác định niềm tin là "có sự tin tưởng vào một ai đó hoặc một cái gì đó mà không đặt câu hỏi, nhằm đạt được mục tiêu mong muốn trong tình huống rủi ro"
Niềm tin và rủi ro có mối quan hệ chặt chẽ, trong đó Griffin và cộng sự (1967) định nghĩa niềm tin là hành động của người được ủy thác Mc Allister và cộng sự (1995) mở rộng khái niệm này, coi niềm tin là mức độ tự tin và sẵn sàng hành động dựa trên lời nói, hành động và quyết định của người khác Sự đa dạng trong định nghĩa niềm tin xuất phát từ các hình thức khác nhau như quá trình, trạng thái và đặc điểm, cũng như mức độ tồn tại của nó trong các tổ chức, từ cấp nhóm đến cấp liên tổ chức Điều này dẫn đến việc hình thành niềm tin có thể được phân biệt theo mức độ tồn tại trong các tổ chức.
Niềm tin được coi là một trong những cấu trúc quan trọng nhất trong tài liệu tổ chức hiện nay (Bunker và ctg, 2004), với nhiều định nghĩa khác nhau đã được phát triển Tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu, niềm tin có thể được xem như một đặc điểm tương đối ổn định, một quá trình, hoặc một trạng thái nổi bật.
Niềm tin là một đặc điểm cá nhân ổn định, không bị ảnh hưởng nhiều bởi môi trường Nó được xem như một xu hướng tin tưởng, phản ánh sự khác biệt giữa các cá nhân Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng mỗi người có một mức độ tin cậy cơ bản mà họ sẵn sàng áp dụng cho hầu hết những người mà họ tương tác Điều này dẫn đến xu hướng tích cực trong việc đánh giá ý định của người khác (Rotter, 1954, 1967).
Niềm tin được khái niệm hóa như một trạng thái nổi bật, liên quan đến nhận thức, động lực và cảm xúc thay đổi theo ngữ cảnh, quá trình và kết quả (Marks và cộng sự, 2001) Từ góc độ này, niềm tin được xem như một thái độ có khả năng phát triển nhanh chóng theo thời gian (Coppola và cộng sự, 2004; Iacono và cộng sự).
Niềm tin được hình thành dựa trên bối cảnh và nhu cầu, và có thể được xem là nguyên nhân hoặc kết quả tùy thuộc vào tình huống (Marks và ctg, 2001) Chẳng hạn, niềm tin vào lãnh đạo không chỉ khởi đầu cho giao tiếp mà còn là kết quả của sự tương tác giữa thành viên và lãnh đạo Niềm tin có thể phát triển hoặc bị phá vỡ qua các tương tác trong những tình huống cụ thể Ví dụ, một nhà lãnh đạo có thể được tin tưởng trong việc giao nhiệm vụ nhưng lại không được tin tưởng trong việc đáp ứng thời hạn, cho thấy niềm tin phụ thuộc vào hành vi trong quá khứ và có thể bị ảnh hưởng bởi áp lực thời gian.
Niềm tin là một quá trình can thiệp quan trọng, ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và mối quan hệ Khi nhân viên thiếu niềm tin vào lãnh đạo, họ có thể hạn chế giao tiếp và tránh chia sẻ thông tin có thể gây rủi ro cho bản thân.
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.2.1.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và niềm tin vào lãnh đạo
Nghiên cứu của Hartog (2003) chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo đạo đức có khả năng vượt qua khoảng trống giao tiếp và xây dựng niềm tin với nhân viên thông qua sự minh bạch và thông tin đầy đủ Đặc điểm đáng tin cậy của họ giúp giảm thiểu sự khác biệt về thông tin, từ đó thúc đẩy lòng tin trong tổ chức Bằng cách trao quyền cho nhân viên, các nhà lãnh đạo này khẳng định giá trị của sự đóng góp từ họ, dẫn đến việc nhân viên phát triển cam kết sâu sắc hơn với các mục tiêu của tổ chức Môi trường này khuyến khích nhân viên chia sẻ ý tưởng, thể hiện sự sáng tạo và tích cực tham gia vào quyết định và cải tiến, góp phần vào sự thành công và thịnh vượng của tổ chức (Chen và Hou, 2016).
Niềm tin có thể được định nghĩa là sự mong đợi về hành vi đạo đức, phát triển từ các nguyên tắc xã hội chấp nhận (Hosmer, 1995) Dirks và Ferrin (2002) chỉ ra rằng niềm tin vào các nhà lãnh đạo đạo đức là rất quan trọng, và niềm tin tích cực trong tổ chức chịu ảnh hưởng từ phong cách lãnh đạo này Nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng tính toàn vẹn là yếu tố then chốt trong việc xây dựng lòng tin (Lapidot và ctg, 2007), đồng thời xác nhận mối quan hệ chặt chẽ giữa niềm tin và lãnh đạo đạo đức (Dirks và Ferrin, 2002; Caldwell và Clapham, 2003).
Tính toàn vẹn đạo đức là một khía cạnh quan trọng trong lãnh đạo, góp phần gia tăng mức độ tin cậy (Mayer và Gavin, 2005; Caldwell và ctg, 2008) Sự tin tưởng vào người lãnh đạo được xem là điều kiện tiên quyết cho một nhà lãnh đạo đạo đức (Trevino và Weaver, 2003) Dựa trên lý thuyết này, tác giả đưa ra giả thuyết về mối liên hệ giữa tính toàn vẹn đạo đức và sự tin tưởng trong lãnh đạo.
H1: Phong cách lãnh đạo đạo đức có tác động tích cực (đồng biến) lên niềm tin vào lãnh đạo
2.2.1.2 Mối quan hệ giữa niềm tin vào lãnh đạo lên hành vi lệch chuẩn
Nghiên cứu của O’Leary-Kelly, Griffin và Glew (1996) chỉ ra rằng hành vi sai lệch trong công việc của nhân viên có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như áp lực làm việc, tinh thần kém và lãng phí thời gian Niềm tin cá nhân giữa nhân viên và quản lý cấp cao đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hiệu quả tổ chức (Hassan và Semerciȍz, 2010) Khi niềm tin này bị mất, nhân viên có thể làm việc dưới mức trung bình, dẫn đến giảm hiệu suất chung Thiếu niềm tin vào lãnh đạo và tổ chức có thể dẫn đến hành vi sai trái như trì trệ, trộm cắp và phá hoại (Rusu và Babos, 2015) Hậu quả là sự cố trong giao tiếp và thiếu hợp tác, ảnh hưởng đến kết quả tổ chức (Bakiev, 2013) Hành vi lệch chuẩn với tổ chức và hành vi lệch chuẩn với đồng nghiệp là hai hình thức thể hiện hành vi sai lệch nơi làm việc (Robinson và Bennet, 1997).
Hành vi lệch chuẩn tiêu cực trong nhân viên là điều mà mọi tổ chức đều muốn tránh, vì nó không chỉ gây ra tổn thất tài chính lớn mà còn làm tăng chi phí hoạt động Sự sai lệch này ảnh hưởng tiêu cực đến cả mục tiêu của tổ chức lẫn mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu năm 2011 đã chỉ ra rằng có mối liên hệ nghịch chiều giữa niềm tin vào lãnh đạo và hành vi lệch chuẩn Dựa trên những cơ sở lý luận này, tác giả đã đưa ra giả thuyết.
Niềm tin vào lãnh đạo có thể dẫn đến những hành vi lệch chuẩn tiêu cực trong cộng đồng Sự ảnh hưởng này không chỉ tác động đến cá nhân mà còn lan rộng đến những người xung quanh, tạo ra một môi trường không lành mạnh Việc hiểu rõ mối quan hệ giữa niềm tin và hành vi là rất quan trọng để xây dựng một tổ chức vững mạnh và tích cực.
H3: Niềm tin vào lãnh đạo có tác động tiêu cực (nghịch biến) lên hành vi lệch chuẩn đối với tổ chức
Dựa trên lý thuyết về phong cách lãnh đạo đạo đức, niềm tin vào lãnh đạo và hành vi lệch chuẩn trong tổ chức, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu mới, kế thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu trước đây của Javed và cộng sự (2018), Serin và cộng sự (2014), Akhigbe và cộng sự (2017) Mô hình này nhằm khám phá "Tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo", bao gồm 4 khái niệm chính và thể hiện mối liên hệ giữa các yếu tố trong mô hình.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Kết quả mô hình đề xuất của tác giả
Chương 2 tác giả đã trình bày các cơ sở lý luận về phong các lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo cùng các giả thiết và mô hình nghiên cứu đề xuất Dựa trên những cơ sở lý luận này tác giả xây
Phong cách lãnh đạo đạo đức Ethic leadership
Niềm tin vào lãnh đạo Trust in leader
Hành vi lệch chuẩn với người khác Interpersonal deviance behavior
Hành vi lệch chuẩn với tổ chức Organizational deviance behavior
Tải luận văn tốt nghiệp mới nhất và đầy đủ từ địa chỉ email vbhtj mk gmail.com Luận văn thạc sĩ cần xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết, đây là cơ sở để lựa chọn phương pháp nghiên cứu trong Chương 3.