TỔNG QUAN
Lý do chọn đề tài
1.1.1 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức
Trong thời đại hiện nay, tri thức được xem là tài sản quý giá nhất và là nền tảng cũng như lợi thế cạnh tranh của các tổ chức (Bock và cộng sự, 2005) Nó được coi là nguồn tài nguyên chiến lược quan trọng nhất (Coner và Prahalad, 1996; Grant, 1996).
Quản trị hiệu quả nguồn tài nguyên tri thức là một thách thức quan trọng mà các tổ chức hiện nay phải đối mặt Việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên và các phòng ban là cần thiết để chuyển giao tri thức cá nhân và tập thể thành tri thức tổ chức, từ đó thúc đẩy các hoạt động tốt nhất và giảm thiểu nỗ lực học tập thừa Nghiên cứu cho thấy sự chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong thành công của tổ chức, giúp triển khai tri thức nhanh chóng và mang lại lợi ích lớn Chia sẻ kinh nghiệm và thông tin giữa các cá nhân không chỉ tăng cường nguồn tài nguyên của tổ chức mà còn giảm thời gian lãng phí cho việc thử nghiệm và sửa chữa sai lầm Ngược lại, sự không sẵn lòng chia sẻ tri thức có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến sự sống còn của tổ chức.
Việc xác định các yếu tố góp phần vào việc chia sẻ tri thức hiệu quả trong tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng.
Tri thức đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của các tổ chức tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh đất nước đang phát triển Các nhà lãnh đạo cần chủ động quản trị tri thức dựa trên hai nguồn lực cốt lõi: tri thức và con người Tuy nhiên, việc chia sẻ tri thức gặp khó khăn do bản chất con người, khi họ lo sợ mất đi sức mạnh tri thức nếu chia sẻ với người khác Điều này dẫn đến việc chia sẻ tri thức chưa phổ biến, đặc biệt trong các tổ chức công, nơi mà cán bộ, công chức thường giấu diếm kỹ năng và kinh nghiệm của mình Hệ quả là công việc bị trì trệ, ảnh hưởng đến sự phát triển nhanh chóng của tổ chức và làm xấu đi hình ảnh của cán bộ, công chức trong mắt nhân dân, gây mất lòng tin trong cộng đồng.
1.1.2 Sự cần thiết của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3
UBND phường là tổ chức phục vụ nhu cầu và lợi ích hợp pháp của nhân dân, đảm bảo an sinh xã hội và nâng cao đời sống tinh thần, vật chất Hoạt động của UBND mang tính phối hợp giữa các ban, ngành, đoàn thể, tất cả đều hướng đến mục tiêu ổn định chính trị và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội Các cán bộ, công chức cần chia sẻ tri thức và nắm bắt tình hình địa phương để xử lý hiệu quả các sự kiện và tình huống xảy ra.
Hoạt động chia sẻ tri thức là yếu tố quan trọng hàng đầu để đảm bảo hiệu quả trong việc thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
Chia sẻ tri thức không chỉ là việc truyền đạt kiến thức cá nhân mà còn là cơ hội nhận lại kinh nghiệm từ người khác, giúp tổ chức không phụ thuộc vào một số cá nhân nhất định Khi có sự luân chuyển hoặc bổ nhiệm cán bộ, công chức, công việc của từng cá nhân vẫn được duy trì ổn định Điều này đảm bảo rằng tất cả các thành viên, dù có nhu cầu hay không, đều được hưởng lợi từ việc chia sẻ tri thức rộng rãi trong tổ chức, tạo ra một môi trường học hỏi và mang lại nhiều lợi ích to lớn khác.
Chia sẻ tri thức là cần thiết để chuyển giao kinh nghiệm từ những người có thời gian công tác lâu hơn và nhiều kinh nghiệm thực tiễn hơn Điều này giúp tri thức được học hỏi, tìm tòi và phát triển thành những tri thức mới dựa trên nền tảng tri thức đã có.
Chia sẻ tri thức trong các bộ phận và ngành nghề không chỉ tạo ra nhiều cơ hội cho các thành viên tham gia phát biểu và đóng góp ý kiến, mà còn thúc đẩy sự phối hợp để tối đa hóa hiệu quả công việc Điều này giúp tổ chức thu được giá trị mới từ những sáng kiến phát sinh trong quá trình chia sẻ tri thức Do đó, việc chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành ý tưởng mới và cung cấp thông tin bổ ích cho mọi người trong quá trình trao đổi.
Hiện nay, UBND cấp phường quận 3 đã triển khai hệ thống mạng nội bộ, giúp cán bộ và công chức dễ dàng trao đổi, truy cập và chia sẻ tri thức Việc chia sẻ tri thức là yếu tố quan trọng, nếu không có, lợi ích cho tổ chức và cá nhân sẽ không đạt hiệu quả cao.
Chia sẻ tri thức trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp các thành viên cảm thấy thân thiện và dễ gần với nhau Khi tri thức được chia sẻ, sự phối hợp giữa các đồng nghiệp trở nên hiệu quả hơn, từ đó tạo động lực cho họ cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ chung Do đó, việc chú trọng đến chia sẻ tri thức là một trong những vấn đề hàng đầu cần được quan tâm tại các tổ chức hiện nay.
1.1.3 Sự cần thiết nghiên cứu về ảnh hưởng của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3
- Ảnh hưởng của niềm tin đến vấn đề chia sẻ tri thức
Mỗi người thường cảm thấy công việc và con đường thăng tiến của mình bị đe dọa khi phải chia sẻ tri thức và kinh nghiệm với đồng nghiệp Thái độ hờ hững này dẫn đến sự xa cách với những sự kiện xung quanh và đồng nghiệp trong tổ chức Nỗi lo sợ bị cướp mất công việc, ý tưởng và thành quả cá nhân khiến chúng ta thiếu niềm tin vào những người xung quanh, đặc biệt là đồng nghiệp.
Việc từ bỏ những gì đã học tập và rèn luyện trong suốt thời gian qua để chia sẻ tri thức với người khác có thể khiến nhiều người cảm thấy băn khoăn Họ lo lắng rằng những cá nhân tiếp nhận tri thức chỉ cần lắng nghe và làm theo mà không cần nỗ lực như mình Thêm vào đó, khi chia sẻ kinh nghiệm, họ cũng không khỏi lo ngại về việc liệu người khác có sử dụng tri thức đúng cách hay không, có mắc sai lầm và đổ lỗi cho mình khi điều đó xảy ra, cũng như việc liệu thành công có được công nhận là nhờ vào tri thức của mình hay không.
Cơ cấu tổ chức của UBND phường được chia thành các bộ phận thực hiện công việc theo chức năng và nhiệm vụ cụ thể Mỗi bộ phận có người lãnh đạo quản lý các nhân viên phụ trách các ngành khác nhau, bao gồm Khối Đảng, Khối Chính quyền và Khối Dân vận.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến việc chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức Nghiên cứu cũng phân tích sự khác biệt giữa các phường về chia sẻ tri thức, từ đó đưa ra đề xuất cho các nhà lãnh đạo nhằm nâng cao niềm tin, sự tương tác giữa đồng nghiệp, cải thiện hệ thống thông tin và thưởng, cũng như khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức ở những phường có mức độ chia sẻ thấp.
Câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của bài viết này là trả lời các câu hỏi liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức tại các phường thuộc quận 3.
- Mức độ tác động của niềm tin giữa đồng nghiệp đến chia sẻ tri thức?
- Mức độ tác động của sự tương tác giữa đồng nghiệp đến chia sẻ tri thức?
- Mức độ tác động của hệ thống thông tin đến chia sẻ tri thức?
- Mức độ tác động của hệ thống thưởng đến chia sẻ tri thức?
- Có hay không sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các phường trong quận?
Để nâng cao niềm tin và sự tương tác giữa đồng nghiệp, cần cải thiện hệ thống thông tin và hệ thống thưởng Việc này không chỉ giúp gia tăng hành vi chia sẻ tri thức mà còn thúc đẩy sự hợp tác hiệu quả tại các phường trên địa bàn Quận 3.
Ý nghĩa nghiên cứu
Luận văn này khẳng định và chứng minh thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa niềm tin đồng nghiệp, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng, tất cả đều ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức.
Kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ thực tiễn, giúp lãnh đạo thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là Quận 3, có cái nhìn mới trong quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, từ đó định hướng và xây dựng kế hoạch nâng cao năng lực quản lý tri thức và nhân sự Việc chuyển hóa tri thức cá nhân thành tài sản chung của tổ chức sẽ tạo điều kiện cho mọi người cùng khai thác, phục vụ mục tiêu phát triển chung và nâng cao chất lượng cuộc sống cộng đồng.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng, ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, công chức tại cấp phường.
Đối tượng khảo sát để thu thập dữ liệu bao gồm đội ngũ cán bộ chuyên trách, cán bộ bán chuyên trách và công chức đang làm việc tại các phường loại 1 thuộc quận 3, TPHCM.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong vòng 5 tháng từ tháng 7/2017 đến tháng 11/2017, tập trung vào UBND phường 1, phường 2, phường 3, phường
4 và phường 5 (các phường loại 1 đã được mã hóa và đặt tên theo số thứ tự từ phường 1 đến phường 5).
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước, theo thứ tự như sau:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính, dựa trên các nghiên cứu trước đây và tài liệu liên quan đến tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đối với việc chia sẻ tri thức của nhân viên Qua ý kiến hướng dẫn của giảng viên và thảo luận nhóm với các cán bộ, công chức, nghiên cứu sẽ điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng hỏi cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng hỏi được thiết lập từ nghiên cứu sơ bộ Mẫu khảo sát bao gồm đội ngũ cán bộ, công chức tại các phường loại 1 thuộc quận 3 Phần mềm SPSS được sử dụng để kiểm tra, thống kê, phân tích và đánh giá các dữ liệu, thông số.
Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn gồm 6 chương
Chương 1: Giới thiệu đề tài, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết, lập luận giả thuyết và dựa vào mô hình của các nghiên cứu trước để đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3: Giới thiệu thiết kế nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, trình bày thang đo, và phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này
Chương 4: Mô tả mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và kết quả phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết, qua đó khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không và thảo luận kết quả nghiên cứu
Chương 5: Thực trạng của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3
Chương 6: Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ cơ sở nghiên cứu này tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Niềm tin
Niềm tin được định nghĩa là sự tin tưởng lẫn nhau giữa các bên, trong đó mỗi bên kỳ vọng rằng hành động của bên kia sẽ mang lại lợi ích cho mình (Mayer và các cộng sự, 1995).
Niềm tin là sự duy trì tin tưởng lẫn nhau về mặt ý định và hành vi (Neolson và Cooprider, 1996)
Theo John và Goerge (1998), niềm tin thể hiện sự tự tin giữa các bên trong mọi sự chia sẻ Họ nhấn mạnh rằng niềm tin không gây ra tổn hại hay rủi ro nào thông qua hành động của các bên.
Theo Cheng, Yeh và Tu (2008); Claro, de Oliveira và Hagelaar (2006);
Niềm tin là một cấu trúc đa chiều, bao gồm sự tin tưởng, tình cảm và kỳ vọng về đối tác giao tiếp Điều này xuất phát từ khả năng chuyên môn, sự đáng tin cậy và ý định của đối tác, cũng như từ sự trung thực và thiện chí của họ.
Niềm tin là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của đời sống xã hội và được nghiên cứu nhiều trong quản lý Nó không chỉ tăng cường sự hợp tác giữa các nhân viên mà còn giảm thiểu bất đồng tại nơi làm việc (Gill, 2008) Niềm tin tạo điều kiện cho sự hợp tác hiệu quả (Mayer và các cộng sự, 1995) và mang lại lợi ích cho cá nhân, nhóm, tổ chức và các thể chế xã hội (Rousseau và các cộng sự, 1998) Thiếu niềm tin sẽ cản trở sự hợp tác và thiết lập mối quan hệ xã hội trong tổ chức Theo Bamey và Hansen (1994), niềm tin có thể trở thành lợi thế cạnh tranh lớn cho tổ chức và là yếu tố quyết định sự thành công của nó.
Niềm tin là yếu tố quan trọng giúp cá nhân trong tổ chức công thực hiện nhiệm vụ với mong muốn mang lại lợi ích cho xã hội Sự tin tưởng của cán bộ, công chức vào các hoạt động của tổ chức công không chỉ tạo ra lợi ích thiết thực cho cộng đồng mà còn cho chính bản thân họ Khi có niềm tin, cán bộ, công chức sẽ cống hiến, chia sẻ, và chủ động trong công việc, đồng thời có trách nhiệm trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và người dân Do đó, bài luận văn này sẽ tập trung vào quan điểm về niềm tin của Mayer và các cộng sự.
(1995) làm nền tảng cho nghiên cứu này
2.1.2 Đo lường yếu tố niềm tin
Thang đo yếu tố niềm tin được xây dựng dựa trên nghiên cứu của các tác giả như Mishra và Morrisas (1990), Ford (2001), Reyes và các cộng sự (2004), cùng với Broomiley và Cummings (1996) Để đánh giá yếu tố niềm tin của nhân viên, cần xem xét các khía cạnh quan trọng mà các tác giả đã chỉ ra.
- Không tiết lộ thông tin
- Sẵn sàng chia sẻ những cảm nhận và quan điểm
- Cùng nhau giải quyết vấn đề chung của tổ chức.
Sự tương tác giữa nhân viên
Theo Al-Alawi và các cộng sự (2007), tương tác được định nghĩa là sự giao tiếp giữa con người thông qua đàm thoại bằng miệng và ngôn ngữ cơ thể.
Theo Hoben, J.B (1954), tương tác là sự trao đổi tư duy hoặc ý tưởng thông qua ngôn ngữ Giao tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc giúp chúng ta hiểu người khác và truyền đạt ý kiến của mình một cách hiệu quả.
Smith và Rupp (2002) chỉ ra rằng sự tương tác giữa đồng nghiệp được cải thiện đáng kể nhờ vào sự hiện diện của các mạng xã hội trong môi trường làm việc, điều này đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng giao tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri thức, vì nó liên quan đến sự tin cậy trong các mối quan hệ trong tổ chức (Cheng, Yeh và Tu, 2008; Hendriks, 1999; Anderson và Narus, 1990).
Cummings, 1984; Mohr và Spekman, 1994) Tương tự, Al-Alawi và các cộng sự
Nghiên cứu của Davenport và Prusak (1997) chỉ ra rằng sự giao tiếp giữa nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Các tổ chức khuyến khích tranh luận và đối thoại, đồng thời tạo điều kiện cho việc chia sẻ và tích hợp tri thức, sẽ cho phép tất cả các thành viên ở mọi cấp độ đóng góp ý kiến.
Sự tham gia của nhân viên liên quan đến việc thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau, sau đó thực hiện phân tích để chuyển đổi dữ liệu thành thông tin Quá trình này dẫn đến sự tương tác mạnh mẽ, từ đó tạo ra tri thức mới, làm nền tảng cho các hành động tiếp theo.
Tương tác là quá trình chia sẻ ý tưởng, thông tin và kiến thức giữa mọi người, giúp thiết lập và duy trì mối quan hệ trong tổ chức Bài luận văn này dựa trên quan điểm về sự tương tác giữa nhân viên của Al-Alawi và các cộng sự (2007).
2.2.2 Đo lường sự tương tác giữa nhân viên
Nghiên cứu của Smith và Rupp (2002), Levin cùng các cộng sự (2002) và Gog (2002) đã chỉ ra rằng có nhiều khía cạnh quan trọng để đo lường sự tương tác giữa nhân viên.
- Đối thoại trực tiếp, gián tiếp (qua điện thoại, tin nhắn, mail…)
- Ngôn ngữ giao tiếp (lời nói, thái độ, hành động…)
- Các buổi gặp gỡ, hội, họp, tọa đàm, thảo luận nhóm…
- Trong công tác phối, kết hợp
Hệ thống thông tin
Hệ thống thông tin bao gồm các công cụ như email, tin nhắn, lịch, cơ sở dữ liệu, và hệ thống quản lý công việc, giúp tối ưu hóa quy trình làm việc và hỗ trợ ra quyết định hiệu quả Các ứng dụng này không chỉ bao gồm hệ thống hộp thư điện tử và tài liệu, mà còn cả kho dữ liệu và cổng thông tin, tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ thông tin và học tập điện tử.
Theo Orlikowski (1992) thì hệ thống thông tin là cả phần mềm và phần cứng mà nhân viên trong tổ chức sử dụng để thực hiện nhiệm vụ của mình
Hệ thống thông tin, theo Mansor và Kenny (2013), là công cụ giúp nhân viên nhanh chóng tìm kiếm, truy cập và thu hồi thông tin, đồng thời hỗ trợ giao tiếp và phối hợp giữa các nhân viên trong tổ chức.
Theo Whitten và cộng sự (2001), hệ thống thông tin là sự sắp xếp giữa con người, dữ liệu và các quá trình tương tác nhằm hỗ trợ hoạt động hàng ngày, giải quyết vấn đề và ra quyết định trong tổ chức.
Theo Connelly và Kelloway (2003), các tổ chức cần sử dụng hệ thống thông tin để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức, thông qua việc tạo ra hoặc thu thập vào kho tri thức, giúp nhân viên chia sẻ kinh nghiệm và tiếp cận chuyên môn của nhau Trong bối cảnh công nghệ 4.0 hiện nay, việc mở rộng và nâng cao hệ thống thông tin trở thành nhu cầu thiết yếu cho mọi tổ chức Quan điểm của Anderson và Smith (1998) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của hệ thống thông tin trong nghiên cứu này.
2.3.2 Đo lường hệ thống thông tin
Thang đo yếu tố hệ thống thông tin được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Connelly và Kelloway (2003) cùng với Smith và McKeen (2003) Các tác giả nhấn mạnh rằng có nhiều khía cạnh cần xem xét để đo lường yếu tố hệ thống thông tin.
- Trang bị đầy đủ phần mềm, công nghệ (phần mềm nội bộ, e-mail, internet)
- Trang bị kiến thức ứng dụng công nghệ cho đội ngũ nhân viên
- Nâng cao các ứng dụng công nghệ.
Hệ thống thưởng
Theo Cabrera và Bonache (1999) định nghĩa hệ thống thưởng là tập hợp các ưu đãi cần thiết dành cho các thành viên trong tổ chức, nhằm định hướng hành vi của họ.
Theo Lok và Crawford (2000), hệ thống thưởng không chỉ phản ánh sự hài lòng của người lao động với các phần thưởng từ tổ chức, mà còn bao gồm các ưu đãi cần thiết để định hướng hành vi của các thành viên trong tổ chức.
Hệ thống thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức giữa các phòng ban Thiếu động lực thích hợp có thể khiến nhân viên ngần ngại trong việc chia sẻ, do lo ngại về việc mất mát hoặc mất ưu thế sở hữu tri thức (Szulanski, 1996; Islam và các cộng sự, 2011).
Hệ thống thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy công việc diễn ra suôn sẻ, đồng thời là công cụ đánh giá hành vi và tạo động lực cho nhân viên (Wei và các cộng sự, 2012).
Theo Syed-Ikhsan và Rowland (2004), nhân viên cần có động lực mạnh mẽ để chia sẻ tri thức Việc cho rằng mọi người sẵn sàng cung cấp tri thức mà không cân nhắc đến lợi ích cá nhân là không thực tế.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về hệ thống thưởng, thực tế cho thấy cần một hệ thống khen thưởng hiệu quả để khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức Nếu không có động lực đúng đắn và kịp thời, một số nhân viên có thể không sẵn lòng chia sẻ tri thức vì lo ngại thiệt thòi Quan điểm của Syed-Ikhsan và Rowland (2004) là nền tảng cho nghiên cứu này.
2.4.2 Đo lường hệ thống thưởng
Thang đo hệ thống thưởng dựa trên nghiên cứu của Syed-Ikhsan và Rowland
Theo các tác giả Goh (2002) và (2004), khen thưởng có nhiều hình thức, bao gồm khen thưởng vật chất như tiền, thu nhập, cổ phiếu và tăng lương, cũng như khen thưởng phi vật chất như thăng chức, đào tạo nâng cao và công việc thú vị, thách thức Các hình thức khen thưởng này cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch, kịp thời và đúng đối tượng.
Chia sẻ tri thức
Tri thức là sự tổng hợp hiểu biết và kiến thức của con người, được hình thành từ kinh nghiệm và thực tiễn, nhằm mang lại giá trị cho cuộc sống.
Theo Davenport và Ptusak (1998), tri thức được định nghĩa là tập hợp kinh nghiệm, giá trị, thông tin và sự hiểu biết, giúp đánh giá và tiếp thu thông tin mới Tri thức không chỉ tồn tại trong văn bản và tài liệu mà còn nằm trong quy trình, thủ tục, tập quán và chuẩn mực của tổ chức.
Tri thức được hình thành từ thông tin thông qua quá trình suy luận và xử lý, trong đó tri thức bao hàm thông tin và thông tin bao hàm dữ liệu Người lao động nhận dữ liệu và thông tin từ môi trường làm việc, và qua sự diễn giải cá nhân, tri thức được tạo ra Theo Lee và Yang (2000), tri thức là kết quả của việc diễn giải thông tin dựa trên khả năng hiểu biết của con người, chịu ảnh hưởng bởi tính cách cá nhân và dựa vào nhận định, trực giác Tri thức không chỉ tạo ra niềm tin, thái độ và hành vi mà còn có đặc điểm độc đáo và duy nhất, khiến nó không thể bị sao chép Điều này làm cho tri thức trở thành một tài sản chiến lược quan trọng đối với mọi tổ chức (Cabrera và Cabrera, 2002).
Tri thức được định nghĩa là trạng thái hiểu biết về các sự việc, khái niệm, nguyên lý, định luật và cảm xúc (Ahmad và Daghfous).
Chia sẻ tri thức là những hoạt động hỗ trợ nhân viên hợp tác, thúc đẩy việc trao đổi thông tin, nâng cao khả năng học tập của tổ chức và cải thiện khả năng đạt được các mục tiêu cá nhân cũng như tổ chức (Dyer và Nobeoka, 2000).
Chia sẻ tri thức là các hoạt động phổ biến hoặc chuyển giao tri thức giữa các cá nhân, nhóm, hoặc tổ chức (Lee, 2001)
Chia sẻ tri thức là quá trình biến tri thức thành tài sản có giá trị cho tất cả thành viên trong tổ chức Nó cho phép cá nhân chuyển giao tri thức của mình sang dạng mà người khác có thể hiểu và áp dụng Việc này không chỉ tạo ra sự kết nối giữa các cá nhân mà còn nâng cao giá trị tri thức từ cấp độ cá nhân lên cấp độ tổ chức (Al-Alawi và các cộng sự, 2007).
Theo Hsiu-Fen Lin (2006), chia sẻ tri thức được định nghĩa là một nền văn hóa tương tác xã hội, trong đó nhân viên trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của mình thông qua các bộ phận hoặc tổ chức.
Mặc dù quản trị tri thức truyền thống tập trung vào công nghệ và xây dựng hệ thống xử lý tri thức hiệu quả, mô hình mới hiện nay nhấn mạnh vai trò của con người và hành động trong quá trình này Mục tiêu chính là tạo ra một môi trường khuyến khích chia sẻ tri thức thay vì chỉ nắm giữ nó.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và thách thức công nghệ, các tổ chức ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển và bảo tồn các kỹ năng cùng năng lực nội bộ Để duy trì khả năng cạnh tranh, các tổ chức không chỉ cần bảo tồn tri thức mà còn phải chia sẻ tri thức giữa các cá nhân và các nhóm chức năng.
Sự chia sẻ tri thức được định nghĩa là quá trình phát tán thông tin và hiểu biết trong tổ chức, đóng vai trò thiết yếu trong việc chuyển giao ý tưởng và giải pháp mới Khi nhân viên tương tác và tạo ra ý tưởng, điều này thúc đẩy sự chia sẻ tri thức giữa họ Để đạt được lợi ích chung, sự chuyển giao tri thức yêu cầu cá nhân hoặc tập thể hợp tác với nhau.
Sự chia sẻ tri thức được hiểu theo hai cách: một là như một phần của quá trình khai thác, nơi tri thức được nắm bắt và sử dụng trong các hoàn cảnh tương tự (McElroy, 2003), và hai là như một phần của giai đoạn khám phá, trong đó tri thức được chia sẻ, tổng hợp và tạo ra tri thức mới (Swan, Newell, Scarbrough và Hislop, 1999) Bakker và các cộng sự (2006) nhấn mạnh sự khác biệt giữa chia sẻ tri thức trong quá trình khám phá và khai thác Chia sẻ tri thức để khai thác thường diễn ra từ một cá nhân đến nhiều người qua giao tiếp trực tiếp, trong khi chia sẻ tri thức như một quá trình sản xuất tri thức thường diễn ra qua thảo luận nhóm và hợp tác để giải quyết vấn đề, nơi mọi người cùng chia sẻ quan điểm và thông tin nhằm tìm ra giải pháp.
Hoạt động chia sẻ tri thức, mặc dù có nhiều nghiên cứu và cách tiếp cận khác nhau, không chỉ giúp cá nhân nâng cao kiến thức mà còn làm phong phú thêm tri thức của tổ chức Điều này góp phần nâng cao hiệu quả quản lý tri thức trong tổ chức, vì vậy lý thuyết của Al-Alawi và các cộng sự (2007) đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu này.
2.5.2 Đo lường chia sẻ tri thức
Thang đo dựa trên nghiên cứu của Davenport và Prusak (1998) và Goh
(2002) Như vậy để đo lường yếu tố chia sẻ tri thức thì cần có các khía cạnh như:
- Sự phối kết hợp trong công tác
- Tinh thần và thái độ trong quá trình làm việc.
Một số nghiên cứu trước có liên quan
2.6.1 Nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007)
Nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007) chỉ ra rằng các nhân tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong cả khu vực công và tư Các yếu tố quan trọng được đề xuất bao gồm niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin, hệ thống thưởng và cấu trúc tổ chức, tất cả đều góp phần vào sự thành công của việc chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu này dựa trên phân tích kết quả khảo sát bằng SPSS, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và phỏng vấn định tính Trong tổng số 300 bảng câu hỏi phát ra, có 231 bảng được sử dụng, chiếm tỷ lệ 77% Kết quả cho thấy các yếu tố như niềm tin, tương tác giữa nhân viên, cấu trúc tổ chức và hệ thống thưởng có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức, trong khi hệ thống thông tin chưa thể hiện rõ ràng ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Al – Alawi và các cộng sự (2007)
Nguồn: Adel Ismail Al-Alawi và các cộng sự (2007), Tạp chí Quản lý tri thức của Emerald Group (Volume 11, Number 2,2007)
2.6.2 Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011)
Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) về văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ ở Bangladesh chỉ ra rằng niềm tin và sự tương tác giữa nhân viên với lãnh đạo là những yếu tố quan trọng, có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS từ 129 bảng câu hỏi Tuy nhiên, hệ thống thưởng không có ảnh hưởng đáng kể đến việc chia sẻ tri thức trong bối cảnh này.
Niềm tin Tương tác giữa nhân viên
The reward system and organizational structure are essential for effective management Download the latest thesis for comprehensive insights For further inquiries, please contact via email at vbhtj mk gmail.com.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011)
Nguồn: Md Zahidul Islam và cộng sự (2011), Tạp chí Quản lý Kinh doanh Châu Phi Vol 5 (14), 2011
2.6.3 Nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014)
Nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự dựa trên các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc với nhân viên trong các tổ chức dịch vụ công cộng tại Malaysia, cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa niềm tin, lãnh đạo, tương tác giữa nhân viên, hệ thống thưởng, hệ thống thông tin và cấu trúc tổ chức Những yếu tố này đều ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức dịch vụ công tại Malaysia.
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014)
Nguồn:Kathiravelu và cộng sự (2014),Khoa học về Thủ tục - Xã hội và Hành vi, 129, 119-126
Chia sẻ tri thức Niềm tin
Hệ thống thưởng Tương tác giữa nhânviên
Lãnh đạo tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
2.6.4 Nghiên cứu Dollah và các cộng sự (2015)
Nghiên cứu được thực hiện tại thư viện khoa học bằng phương pháp định lượng, với 100 mẫu ngẫu nhiên trong 287 trường hợp tại Perpustakaan Hamzah Sendut, Universiti Teknologi Mara Kết quả cho thấy 80 bảng hỏi đã được trả lời, cho thấy niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thưởng và cấu trúc tổ chức có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên Ngược lại, hệ thống thông tin không có ảnh hưởng đáng kể đến chia sẻ tri thức.
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Dollah và các cộng sự (2015)
Nguồn: Wan Ab Kadir Wan Dollah và cộng sự (2015), Tạp chí Khoa học Cơ bản và Ứng dụng Úc, 9 (3) Special 2015, trang: 90-95
Từ các nghiên cứu trên ta có thể tổng hợp các nhân tố có tác động đến chia sẻ tri thức của nhân viên qua bảng tổng hợp sau
Niềm tin Tương tác giữa nhân viên
The reward system and organizational structure are essential components for effective management Download the latest thesis for comprehensive insights and guidelines For further inquiries, please contact via email at vbhtj mk gmail.com.
Nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức
Nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007)
Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011)
Nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự
Nghiên cứu của Dollah và các cộng sự (2015)
Tương tác giữa các nhân viên
Bảng 2.1 Nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức
Các nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng là những yếu tố quan trọng cần được xem xét.
Các nhân tố như niềm tin giữa nhân viên, sự tương tác cần thiết, hệ thống thông tin hiện đại và hệ thống thưởng hợp lý đều có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo và cấu trúc tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức ở các lĩnh vực hoạt động khác nhau.
Mô hình đề xuất nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên tại UBND cấp phường, dựa trên mô hình của Al-Alawi và các cộng sự (2007) Tác giả đã loại bỏ yếu tố "cấu trúc tổ chức" do tính đồng nhất của các tổ chức công Bài nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính tác động đến chia sẻ tri thức của cán bộ công chức, bao gồm: niềm tin giữa đồng nghiệp, sự tương tác giữa các nhân viên, tác động của hệ thống thông tin và hệ thống thưởng Các giả thuyết cụ thể được đưa ra để kiểm tra mối quan hệ giữa những yếu tố này và việc chia sẻ tri thức trong bối cảnh UBND cấp phường tại quận 3.
Mối quan hệ giữa niềm tin và vấn đề chia sẻ tri thức của nhân viên
Niềm tin là yếu tố then chốt trong việc thiết lập mối quan hệ trong tổ chức, giúp việc chia sẻ kinh nghiệm và tri thức trở nên dễ dàng hơn Khi có niềm tin, mọi người sẵn sàng cung cấp tri thức hữu ích và lắng nghe, tiếp thu từ nhau Nhiều tác giả đã chỉ ra rằng mối quan hệ dựa trên niềm tin thúc đẩy quá trình chia sẻ tri thức hiệu quả hơn (Andrews và Delahay, 2000; Levin, 1999; Mayer và cộng sự, 1995; Tsai và Ghoshal, 1998).
Nghiên cứu của De Long và Fahey (2000) chỉ ra rằng niềm tin giữa các tổ chức, phòng ban và đồng nghiệp ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc chia sẻ tri thức Niềm tin giữa nhân viên là yếu tố thiết yếu để tăng cường tốc độ chia sẻ tri thức trong tổ chức Issa và Haddad (2008) nhấn mạnh rằng niềm tin là một yếu tố văn hóa quan trọng cho sự thành công trong quản trị tri thức, vì nếu người nhận không tin tưởng vào nguồn thông tin, tri thức sẽ không được chấp nhận Nghiên cứu của Connelly và Kelloway (2002) cũng cho thấy rằng con người thường sẵn sàng chia sẻ tri thức khi họ có niềm tin vào người nhận.
Niềm tin giữa các đồng nghiệp là một thuộc tính thiết yếu trong văn hóa tổ chức, và nó có ảnh hưởng mạnh mẽ đến quá trình chia sẻ tri thức Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự tin tưởng này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hợp tác và trao đổi thông tin trong môi trường làm việc.
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng sự tin cậy giữa mọi người dẫn đến việc họ sẵn sàng chia sẻ tri thức hữu ích hơn (Bakker và các cộng sự, 2006) Khi có sự tin cậy, mọi người cũng dễ dàng lắng nghe và tiếp thu tri thức từ người khác hơn.
Theo Connelly và Kelloway (2002), nhân viên chỉ quan tâm đến việc chia sẻ tri thức khi họ tin tưởng người nhận Davenport và Prusak (2000) cũng chỉ ra rằng sự thiếu tin cậy trong tổ chức sẽ cản trở quản trị tri thức, vì nỗi sợ hãi khiến người ta không muốn chia sẻ thông tin quan trọng và nghi ngờ về ý định của tổ chức.
Sự tin cậy giữa các cá nhân và đồng nghiệp là yếu tố quan trọng trong văn hóa tổ chức, ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc chia sẻ tri thức Để các thành viên trong nhóm có thể cởi mở và chia sẻ kiến thức, sự tin cậy là điều cần thiết.
Niềm tin giữa các đồng nghiệp có vai trò quan trọng trong việc tự do lưu chuyển tri thức, theo nghiên cứu của Andrews và Delahay (2000).
Nghiên cứu của Levin (1999), Mayer và cộng sự (1995), cùng với Tsai và Ghoshal (1998) đã chỉ ra rằng niềm tin giữa các cá nhân thúc đẩy việc tiếp nhận và chia sẻ tri thức Al-Alawi và cộng sự (2007) cũng phát hiện rằng sự tin cậy có mối liên hệ tích cực với việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Sự tin cậy này góp phần hình thành một văn hóa tri thức vững mạnh, hỗ trợ cải tiến quy trình chia sẻ tri thức Do đó, niềm tin giữa các đồng nghiệp có thể có tác động trực tiếp và tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong lực lượng cán bộ, công chức, từ đó dẫn đến giả thuyết rằng niềm tin là yếu tố then chốt trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức.
H1: Niềm tin giữa các đồng nghiệp tác động tích cực đến chia sẻ tri thức
Mối quan hệ giữa sự tương tác và vấn đề chia sẻ tri thức của nhân viên
Hiệu quả của hoạt động chuyển giao tri thức đóng góp quan trọng vào sự phát triển của tổ chức Theo Sveiby (2001, tr.47), việc chuyển giao tri thức giữa các cá nhân không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn nâng cao năng lực của những người tham gia vào quá trình này.
Nhân viên đóng góp giá trị cho tổ chức thông qua giáo dục, kinh nghiệm, tri thức và kỹ năng của họ (Bogdanowicz và Bailey, 2002) Mối quan hệ tích cực giữa các thủ tục luân chuyển cán bộ và hiệu quả chuyển giao tri thức đã được chỉ ra (Omar Sharifuddin Syed-Ikhsan & Rowland, 2004) Mặc dù không có mối quan hệ mạnh mẽ, việc thiết lập thủ tục thích hợp để giữ lại tri thức và bí quyết của nhân viên là rất quan trọng Các tổ chức sẽ mất tri thức ngầm của cá nhân nếu không chuyển đổi thành tri thức tổ chức có thể chia sẻ và chuyển giao (Lim & Klobas, 2001; Bogdanowicz & Bailey, 2002).
Zaharias và các cộng sự (2001) nhấn mạnh rằng tri thức từ nhân viên qua học tập và đào tạo giúp chuyển đổi thành năng lực, thói quen, quy trình kinh doanh và văn hóa tổ chức Để nâng cao tri thức và năng lực, nhân viên cần được đào tạo liên tục Smith (2001) chỉ ra rằng nhân viên thiếu đào tạo sẽ gặp khó khăn trong việc theo kịp Do đó, tổ chức cần có chương trình đào tạo phù hợp để nhân viên có thể tiếp thu tri thức và đóng góp vào việc tạo ra và chuyển giao tri thức trong tổ chức.
Currie và Kerrin (2003) nhấn mạnh rằng để phát triển việc chia sẻ kiến thức hiệu quả hơn, cần thay đổi khung quản lý hoạt động nhằm khuyến khích học tập cần thiết Họ cũng đề xuất tuyển dụng nhân viên với sự đánh giá cao về quan điểm của người khác và phát triển khả năng đánh giá quan điểm này thông qua công việc của nhân viên.
Khi tổ chức tạo ra một bầu không khí giao tiếp tự do và cởi mở, nhân viên sẽ dễ dàng chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với nhau Ngược lại, môi trường giao tiếp cứng nhắc và có xu hướng đổ lỗi sẽ cản trở việc chia sẻ tri thức.
Trong một tổ chức, sự tương tác và giao tiếp giữa các nhân viên đóng vai trò quan trọng như một cầu nối tình cảm Khi nhân viên tương tác nhiều hơn, họ có cơ hội chia sẻ tri thức và kinh nghiệm với nhau, từ đó thúc đẩy sự phát triển và gắn kết trong tổ chức.
H2: Sự tương tác giữa nhân viên có tác động tích cực đến vấn đề chia sẻ tri thức
Mối quan hệ giữa hệ thống thông tin và vấn đề chia sẻ tri thức
