Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu
Đặt vấn đề
Với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật, đặc biệt trong lĩnh vực thông tin và truyền thông, thế giới ngày càng trở nên phẳng, xóa nhòa khoảng cách về không gian và thời gian cũng như biên giới quốc gia Xu thế toàn cầu hóa, đặc biệt là toàn cầu hóa kinh tế, đang tác động mạnh mẽ đến mọi quốc gia Để phát triển, các quốc gia và dân tộc cần tham gia tích cực vào quá trình này.
Việt Nam đang tích cực tham gia vào cộng đồng thế giới thông qua các quyết sách của Đảng và Chính phủ, nhằm tận dụng ngoại lực và phát huy nội lực để phát triển đất nước Sự tham gia này đã tạo ra nhiều tác động tích cực đến các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội, đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế tri thức Điều này yêu cầu sự chuyên nghiệp trong công việc, khuyến khích khả năng cá nhân và tận dụng chất xám Không chỉ khu vực tư nhân, mà ngay cả đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước cũng cần có những giải pháp cấp bách và lâu dài trong tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng.
Mặc dù Mặt trận Tổ quốc (MTTQ) và các đoàn thể chính trị - xã hội (CT – XH) là phần quan trọng trong hệ thống chính trị, hoạt động theo nguyên tắc tự nguyện và tự quản để phục vụ lợi ích của cộng đồng, nhưng việc đầu tư phát triển và đào tạo đội ngũ này, đặc biệt ở cấp cơ sở phường, vẫn chưa được quan tâm đúng mức.
Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước đang chú trọng vào việc sắp xếp và tinh giản biên chế bộ máy nhà nước, đặc biệt là hệ thống Mặt trận và các đoàn thể chính trị - xã hội Điều này đã tạo ra áp lực lớn cho cán bộ và những người hoạt động không chuyên trách tại các cơ quan, do yêu cầu công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng mềm và khả năng thích ứng với cường độ làm việc cao Tuy nhiên, mức lương và chế độ chính sách cho lực lượng này vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là ở cấp cơ sở.
Một thách thức lớn trong việc tuyển chọn cán bộ Mặt trận và đoàn thể ở cấp cơ sở là ưu tiên lựa chọn người địa phương Mặc dù có nỗ lực tìm kiếm nhân sự mới, nhưng chủ yếu vẫn là mời những người đã nghỉ hưu và am hiểu địa bàn Nếu không tìm được, cần tìm người từ khu vực lân cận có hiểu biết và lối sống tương đồng để đảm bảo sự gắn bó và gần gũi với người dân.
Trước năm 2016, đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại cơ sở tương đối ổn định, với sự biến động không đáng kể Tuy nhiên, gần đây, lực lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở quận 3, thành phố Hồ Chí Minh đã trải qua nhiều biến động lớn hơn, diễn ra ở nhiều nơi và có lúc tập trung tại cùng một thời điểm.
- Tổng số biên chế cán bộ Mặt trận và các đoàn thể 14 phường tại quận 3 tối đa là 140 người
- Trong năm 2016, số lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường nghỉ việc là 26 người (chiếm 18,57%)
- Năm 2017, số lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường nghỉ việc là
- Năm 2018, số lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường nghỉ việc là
Trong thời gian khuyết cán bộ, việc bổ sung nhân sự có thể kéo dài gần một năm, dẫn đến tình trạng cán bộ chấp vá Hệ quả là nhiều người vừa mới nhận việc đã xin nghỉ tiếp, gây khó khăn cho công tác quản lý và hoạt động của tổ chức.
Để giải quyết vấn đề tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ lâu dài, tác giả đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại phường ở quận 3, thành phố Hồ Chí Minh Bài viết cũng đề xuất những chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ này.
Nghiên cứu và phân tích các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở là cần thiết để xác định yếu tố quan trọng nhất Từ đó, cần đưa ra giải pháp nhằm tác động đến các yếu tố này, góp phần đào tạo và chuẩn bị lực lượng kế thừa, tăng cường ĐLLV cho cán bộ, giúp họ gắn bó hơn với tổ chức, hạn chế tình trạng nghỉ việc và tìm kiếm nguồn lực bổ sung khi có vị trí khuyết.
Mục tiêu nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ trong Ủy ban MTTQ Việt Nam và các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội tại phường cần được xác định rõ ràng Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể, từ đó góp phần phát triển cộng đồng và tăng cường sự gắn kết trong xã hội.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của cán bộ trong Mặt trận và các đoàn thể tại phường là rất quan trọng Nghiên cứu này cũng nhằm tìm ra yếu tố nào có tác động lớn nhất đến ĐLLV của nhóm đối tượng này.
Tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV của đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại phường, dựa trên việc phát hiện các yếu tố tác động đến ĐLLV, trong đó xác định yếu tố quan trọng nhất Những giải pháp này cũng sẽ hỗ trợ công tác tuyển dụng cho đội ngũ này.
Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường?
Mức độ tác động của các yếu tố đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường rất đa dạng Trong số đó, yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất cần được xác định để nâng cao hiệu quả hoạt động của các cán bộ này.
Để nâng cao năng lực lãnh đạo và vận động của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường, cần triển khai các giải pháp hiệu quả Điều này bao gồm việc tạo ra các chương trình thu hút nguồn lực nhằm tuyển dụng và phát triển đội ngũ cán bộ chất lượng.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính, dựa trên các nghiên cứu trước và tài liệu liên quan đến ĐLLV của nhân viên, nhằm xác định các yếu tố tác động và các thang đo cần thiết cho nghiên cứu trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi đã được thiết lập từ nghiên cứu sơ bộ Mẫu khảo sát bao gồm chủ tịch, phó chủ tịch của Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở, cùng với hai thành viên của MTTQ là Hội Chữ thập đỏ và Hội Người cao tuổi, với tổng số 123 mẫu Nơi khảo sát được triển khai tại 14 phường thuộc quận 3, thành phố Hồ Chí Minh, nhằm khảo sát tất cả cán bộ Mặt trận và các đoàn thể hiện đang công tác tại phường Phương pháp chọn mẫu dựa vào sự thuận tiện và phỏng vấn được thực hiện theo bảng câu hỏi kèm theo (phụ lục 2).
1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ tại Ủy ban MTTQ và các tổ chức đoàn thể CT – XH ở cơ sở
Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường, với sự tham gia của cả cán bộ chuyên trách và những người hoạt động không chuyên trách thuộc Ủy ban MTTQ và các đoàn thể CT - XH tại phường.
- Cán bộ chuyên trách và người hoạt động không chuyên trách bao gồm các chức danh: chủ tịch và phó chủ tịch
Các đoàn thể chính trị - xã hội tại phường bao gồm Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Cựu chiến binh, cùng với hai tổ chức thành viên của Mặt trận Tổ quốc là Hội Chữ thập đỏ và Hội Người cao tuổi.
- Phạm vi không gian:14 phường trên địa bàn quận 3
Phạm vi thời gian của khảo sát được xác định tại thời điểm tiến hành Tải xuống luận văn thạc sĩ mới nhất qua địa chỉ email vbhtj mk gmail.com để có thông tin chi tiết.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này là phương pháp định tính, dựa trên các nghiên cứu trước để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu cũng xác định thang đo, tổ chức thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo và cuối cùng là xây dựng bảng câu hỏi.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát, chúng tôi đã thu thập thông tin dựa trên bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ để phân tích dữ liệu khảo sát.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo quận 3 trong việc thực hiện tinh gọn bộ máy theo chỉ đạo cấp trên, đồng thời đảm bảo công tác tuyển chọn, quy hoạch, phát triển và bồi dưỡng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại quận 3 và thành phố Hồ Chí Minh Đề tài cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu và bồi dưỡng trong lĩnh vực Quản lý hành chính công, xây dựng Đảng và chính quyền tại các trường đại học chuyên ngành hành chính và các trường chính trị trên toàn quốc.
Kết cấu của luận văn
Luận văn với kết cấu 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1 Giới thiệu – Bối cảnh của vấn đề nghiên cứu Trình bày lý do lựa chọn đề tài, các nội dung về câu hỏi, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và kết cấu luận văn
Chương 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước Chương này trình bày các cơ sở lý thuyết về cán bộ và ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở Lý thuyết kinh tế học và các nghiên cứu trước có liên quan Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Chương 3 Phương pháp và quy trình nghiên cứu Chương này thể hiện phương pháp nghiên cứu, cách thức xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương này trình bày tổng thể về cách thực hiện xử lý mẫu nghiên cứu đưa vào phân tích hồi quy và thảo luận kết quả nghiên cứu
Chương 5 Kết luận và giải pháp Chương này tập trung ghi nhận những kết quả mà nghiên cứu đạt được, các đề xuất giải pháp về chính sách giúp lãnh đạo quận 3 nâng cao ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở Đồng thời, cũng chỉ ra các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước
Tổng quan cơ sở lý thuyết
2.1.1.1 Động lực và động lực làm việc Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao (theo Higgins, 1994)
Theo Từ điển tiếng Việt (1996), động lực “là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”
Theo Perry và Porter, động lực làm việc được định nghĩa là những lực tác động đến việc tạo ra năng lượng, chỉ huy và duy trì hành vi cũng như cách ứng xử của con người.
Động lực lao động, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của con người để nỗ lực tối đa nhằm đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Động lực lao động, theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Biểu hiện của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân người lao động.
ĐLLV là quá trình lao động của con người, phản ánh nỗ lực và ý chí tự thân của người lao động Các nhà quản lý cần tạo động lực để người lao động tập trung và phát huy tối đa năng lực của mình, đồng thời hạn chế các rào cản làm giảm động lực Mục tiêu cuối cùng là đạt hiệu quả cao nhất trong công việc, phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
2.1.1.2 Cán bộ Theo quan điểm của Đảng ta thể hiện trong một số văn kiện thì: Cán bộ bao gồm tất cả cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc trong các tổ chức của toàn tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg bộ hệ thống chính trị, lực lượng vũ trang, các doanh nghiệp NN và các đơn vị sự nghiệp công lập; những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý và những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong các tổ chức thuộc phạm vi công tác tổ chức và cán bộ của Đảng
Hiện nay, đội ngũ cán bộ gồm bốn loại chính:
- Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, NN, MTTQ và các tổ chức đoàn thể
- Cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng vũ trang
- Cán bộ tham mưu, khoa học, chuyên gia trong các cơ quan tham mưu và các đơn vị sự nghiệp công lập
- Cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh trong các doanh nghiệp và tổ chức kinh tế nhà nước
Theo Khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì:
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội Họ làm việc tại các cấp tỉnh, huyện và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ nước ta là công dân Việt Nam được giới thiệu để tham gia bầu cử hoặc bổ nhiệm vào các vị trí trong Đảng Cộng sản Việt Nam, các cơ quan nhà nước và tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội Họ đảm nhận vai trò lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
2.1.1.3 Tổ chức hệ thống bộ máy nhà nước ở Việt Nam
Tổ chức hệ thống bộ máy NN ở nước ta được chia làm 4 cấp:
Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và tương đương là những đơn vị hành chính quan trọng Để tải xuống tài liệu luận văn mới nhất, bạn có thể truy cập vào địa chỉ email vbhtj mk gmail.com Luận văn thạc sĩ cung cấp thông tin và nghiên cứu chuyên sâu trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Huyện, Quận, Thị xã trực thuộc Tỉnh, thành phố và tương đương
Cấp Trung ương là cấp lãnh đạo cao nhất, có trách nhiệm đưa ra các quyết sách và chủ trương nhằm chỉ đạo huy động, phân bổ nguồn lực quốc gia Điều này giúp thực hiện các mục tiêu quốc gia một cách thống nhất từ trên xuống dưới trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Cấp Tỉnh, Thành phố; Huyện, Quận, Thị xã và tương đương là nơi thực hiện các chủ trương, chính sách từ cấp trên, tùy thuộc vào tình hình và điều kiện cụ thể của địa phương Họ cần thường xuyên tổng hợp báo cáo và đánh giá kết quả triển khai, rút ra những điểm mạnh và yếu, đồng thời đề xuất giải pháp cho Trung ương Qua đó, có thể điều chỉnh hoặc thay thế chính sách để phù hợp hơn với thực tiễn, nhằm đạt được các mục tiêu quốc gia.
Cấp Xã, Phường, Thị trấn, hay còn gọi là cấp cơ sở, là cấp cuối cùng trong hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước Việt Nam, nơi trực tiếp thực hiện các quyết sách từ các cấp trên đến người dân Từ thực tiễn triển khai, cấp này báo cáo kết quả về những vấn đề ưu, khuyết trong việc thực hiện chính sách, đồng thời đưa ra kiến nghị và đề xuất giải pháp, ghi nhận ý kiến đóng góp của xã hội Đây là cấp gần gũi nhất với người dân, đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai chính sách thành công, thất bại, hoặc có những đóng góp đổi mới hữu ích.
2.1.1.4 Cán bộ Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội cấp cơ sở (hay cấp phường, xã) Để thống nhất theo hướng nghiên cứu của luận văn là ở cấp phường, theo tên gọi hành chính của quận Sau đây tác giả xin được dùng từ phường để thay thế cho xã trong việc diễn giải các nội dung tiếp theo bên dưới Những trích dẫn theo Luật hay Quy định vẫn dùng từ xã cho đúng nguyên văn Vì cấp xã và phường là tương đương theo các định nghĩa và cách dùng của hệ thống tổ chức bộ máy NN tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Theo Khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì:
Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam được bầu giữ chức vụ trong các cơ quan như Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, và Đảng ủy Công chức cấp xã là những người được tuyển dụng vào các vị trí chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ phường có các chức vụ sau đây:
(1) Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
(2) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
(3) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
(4) Chủ tịch Ủy ban MTTQ Việt Nam;
(5) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
(6) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam sẽ được áp dụng tại các xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam.
(8) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam
Công chức cấp phường có các chức danh sau đây:
(2) Chỉ huy trưởng Quân sự;
(4) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
Một số nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc
2.2.1 Một số nghiên cứu ngoài nước
Vận dụng các học thuyết về tạo ĐLLV, một số nghiên cứu đã đưa ra những nhân tố tác động đến ĐLLV của người lao động Chẳng hạn:
Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực lao động Tuy nhiên, nghiên cứu về động lực của người lao động trong khu vực nông nghiệp cho thấy còn nhiều yếu tố khác cũng tác động đến việc tạo động lực.
Theo Tullock (1965) và Brehm cùng Gates (1997), lương chỉ là một phần trong động lực làm việc (ĐLLV) của công chức Công chức còn chịu ảnh hưởng từ sự đa dạng và thú vị của công việc (Romzek, 1990; Massey và Brown, 1998) Daley (1986) và Emmert cùng Taher (1992) cho rằng giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến là những yếu tố quan trọng thúc đẩy ĐLLV của cán bộ, công chức Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) chỉ ra rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc của Sở, cũng như môi trường làm việc.
- Kovach (1987) đã chỉ ra 10 nhân tố động viên, đó là:
(2) được công nhận đầy đủ,
(6) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp,
(7) điều kiện làm việc tốt,
(8) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên,
Effective and tactful disciplinary actions are essential for maintaining a harmonious environment Download the latest thesis and academic papers for comprehensive insights For further inquiries, please contact via email.
Sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân là rất cần thiết Đối với nhóm lao động có thu nhập cao, công việc thú vị đóng vai trò quan trọng, trong khi đối với nhóm lao động có thu nhập thấp, tiền lương lại là yếu tố quyết định.
Nghiên cứu của Re’em (2010) về "Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công" đã chỉ ra ít nhất 14 nhân tố quan trọng để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Những nhân tố này bao gồm các phần thưởng, sự thừa nhận, sự tự chủ, cơ hội thăng tiến, sự công bằng và cơ hội học tập.
2.2.2 Một số nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Luyến (2012) về "Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty điện lực TP.HCM" đã xây dựng mô hình nghiên cứu với 38 biến quan sát và 8 yếu tố chính, bao gồm: tuyển dụng lao động, xác định công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, tổ chức tiền lương và tiền thưởng, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút cán bộ, công nhân viên tham gia hoạt động, cùng với tính chất đặc thù của ngành điện Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, được sắp xếp theo mức độ giảm dần: tổ chức tiền lương và tiền thưởng, đào tạo, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút cán bộ, công nhân viên tích cực tham gia các hoạt động, tuyển dụng lao động, và đánh giá nhân viên.
Nghiên cứu của tác giả Phạm Cường Quốc (2013) về "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thức ăn gia súc Lái Thiêu" đã áp dụng mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach để phân tích.
Nghiên cứu năm 1987 đã chỉ ra rằng động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thức ăn gia súc Lái Thiêu chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng Các yếu tố này bao gồm công việc thú vị, sự công nhận, khả năng tự chủ, công việc ổn định, mức lương cao, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc tốt và sự hỗ trợ từ cấp trên.
Bài viết của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) tại Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ, có tiêu đề “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, được đăng trên tạp chí khoa học của trường Mục tiêu của bài viết là xây dựng một khung lý thuyết nhằm khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis (1983) phát triển, với những điều chỉnh và bổ sung phù hợp với đối tượng nghiên cứu.
Nghiên cứu này thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay ở nước ta Kết quả cho thấy mô hình lý thuyết được đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu, sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Năm bậc nhu cầu này có thể được xem như một hệ thống phân loại quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về động lực con người.
Mô hình kinh tế lượng bao gồm 5 nhóm biến, được đo lường qua 26 biến thành phần Mô hình lý thuyết này có ứng dụng quan trọng cho các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
Tác giả Trần Văn Huynh (2016) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của công chức Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định Nghiên cứu dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, xác định các yếu tố duy trì và thúc đẩy ĐLLV cho công chức, bao gồm: điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách tiền lương, chính sách phúc lợi, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp của cá nhân, và quan hệ công việc.
Bài viết của tác giả Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) tại Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam, đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ Lâm nghiệp số 3/2018, đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết như thuyết tháp nhu cầu của Maslow, học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams, hai yếu tố động cơ của Frederic Herzberg, và thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Tác giả đã xác định được 8 nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của giảng viên.
(1) Đặc điểm công việc; tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
(2) “ Sự công bằng về thu nhập;
(3) Sự công bằng trong ghi nhận;
(4) Sự công bằng về cơ hội thăng tiến;
(5) Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp;
(6) Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp;
(7) Sự công bằng về thái độ và đánh giá của sinh viên ” ;
(8) Sự công bằng về thái độ và đánh giá của xã hội
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các đặc điểm công việc và một số khía cạnh công bằng trong tổ chức, bao gồm sự công bằng trong bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng và đánh giá giảng viên, có tác động tích cực đến động lực làm việc (ĐLLV) của giảng viên.
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực lao động (ĐLLV) đối với người lao động, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu mới, lấy cảm hứng từ mô hình của Herzberg với hai nhóm nhân tố chính là thúc đẩy và duy trì Đây là một trong những học thuyết phổ biến trong lĩnh vực này Tác giả cũng tham khảo các mô hình của một số tác giả trong nước để điều chỉnh yếu tố nghiên cứu cho phù hợp với điều kiện và đặc thù của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường Mô hình này bao gồm 8 yếu tố do tác giả tự đề xuất.
- Môi trường làm việc: tác giả Phạm Cường Quốc (2013) và tác giả Trần Văn Huynh (2016)
- Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên: tác giả Trần Văn Huynh (2016)
- Lương thưởng và phúc lợi: tác giả Lê Thị Luyến (2012)
- Bố trí, sử dụng lao động: tác giả tự đề xuất
- Sự hứng thú trong công việc: tác giả Phạm Cường Quốc (2013) và tác giả tự đề xuất thêm
- Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến: tác giả Phạm Cường Quốc (2013)
Sự công nhận đóng góp cá nhân là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá thành tựu của tác giả Trần Văn Huynh (2016) Tác phẩm của ông không chỉ mang tính chất học thuật mà còn thể hiện sự sáng tạo và nỗ lực cá nhân Để tìm hiểu thêm, bạn có thể tải xuống luận văn mới nhất qua địa chỉ email vbhtj mk gmail.com.
- Trách nhiệm: tác giả tự đề xuất thêm
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu
Nguồn: tác giả tự đề xuất 2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với người lao động, bất kể là trong doanh nghiệp tư nhân hay cơ quan hành chính nhà nước Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy tối đa khả năng của mình.
Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
Lương thưởng và phúc lợi
Bố trí, sử dụng lao động
Sự hứng thú trong công việc Động lực làm việc
Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến
Sự hứng thú trong công việc
Sự công nhận “ đóng góp cá nhân ”
Trách nhiệm tốt nghiệp là một yếu tố quan trọng, giúp sinh viên cảm thấy an toàn và không bị áp lực trong quá trình học tập Việc tải xuống luận văn mới nhất sẽ hỗ trợ sinh viên trong việc hoàn thành các yêu cầu học thuật một cách hiệu quả.
Môi trường làm việc cần cung cấp đầy đủ vật dụng, phương tiện và thiết bị để hỗ trợ tối đa cho người lao động, giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả Đồng thời, nơi làm việc phải có kỷ luật và sự công bằng, tạo ra không khí thoải mái, vui vẻ và cởi mở Nếu môi trường làm việc thiếu ổn định và không được trang bị đầy đủ, sẽ gây ra sự ức chế, khó chịu, ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của người lao động.
Môi trường làm việc cần đáp ứng đủ điều kiện vật chất và tạo sự thoải mái cho người lao động, nhằm đảm bảo hiệu suất công việc Đây là yếu tố quan trọng giúp công việc diễn ra ổn định và trôi chảy Dựa trên cơ sở này, tác giả đưa ra giả thuyết H1.
Giả thuyết H 1 : “ Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến ĐLLV ” của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3
2.3.2.2 Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
Con người khác với động vật ở chỗ họ có nhu cầu làm việc trong cộng đồng, phối hợp và trao đổi cởi mở để thực hiện công việc chung Họ mong muốn được đối xử công bằng và bình đẳng khi làm việc cùng nhau Mỗi cá nhân cần hỗ trợ lẫn nhau để đạt được mục tiêu chung Do đó, trong một cơ quan, mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên là rất quan trọng Nếu mối quan hệ này tốt đẹp, công việc sẽ diễn tiến thuận lợi; ngược lại, nó có thể dẫn đến trì trệ hoặc thất bại.
Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H 2 như sau:
Giả thuyết H2 cho rằng mối quan hệ giữa cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở với đồng nghiệp và cấp trên có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc (ĐLLV) của họ tại quận 3.
2.3.2.3 Lương, thưởng và phúc lợi
Con người tham gia vào các hoạt động xã hội chủ yếu để đáp ứng những nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở và đi lại.
Trong xã hội hiện đại, con người cần có tiền để đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày cho bản thân và gia đình.
Khi tham gia vào bất kỳ công việc nào, người lao động luôn mong muốn công sức của mình được đền đáp bằng thu nhập, giúp chi trả các chi phí hàng ngày Do đó, lương, thưởng và phúc lợi là những yếu tố quan trọng mà mọi người lao động đều quan tâm, vì chúng đảm bảo nhu cầu sống và sinh hoạt cho bản thân và gia đình Nếu vấn đề này không được đảm bảo, người lao động sẽ không yên tâm làm việc.
Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H 3 như sau:
Giả thuyết H 3 : Lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3
2.3.2.4 Bố trí, sử dụng lao động
Mỗi người sinh ra đều có những đặc điểm riêng biệt, kể cả những người sinh đôi hay sinh ba Những điểm khác nhau này tạo nên sự đặc trưng của mỗi cá nhân, dẫn đến sở trường, sở đoản, khả năng và nguyện vọng khác nhau Mọi người đều mong muốn thể hiện hết khả năng của mình trong công việc Do đó, việc bố trí và sử dụng lao động phù hợp với năng lực cá nhân và vị trí công việc là rất quan trọng Sự phát triển hay trì trệ của công việc phụ thuộc vào việc con người có được phân công đúng theo khả năng của mình hay không.
Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H 4 như sau:
Giả thuyết H4 cho rằng việc bố trí và sử dụng lao động có tác động đáng kể đến hiệu quả làm việc của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại quận 3.
2.3.2.5 Sự hứng thú trong công việc
Con người bị chi phối bởi hai yếu tố chính: vật chất và tinh thần Yếu tố vật chất đáp ứng nhu cầu hàng ngày để tồn tại và phát triển, trong khi yếu tố tinh thần chứa đựng giá trị tình cảm, ảnh hưởng lớn đến sinh hoạt và công việc Giá trị tinh thần mang lại hứng thú, vui vẻ và nhiệt huyết, nhưng cũng có thể gây ra chán chường và mệt mỏi tinh thần Những giá trị này quyết định sự yêu thích hay sự thờ ơ trong công việc, có thể dẫn đến việc người lao động không còn muốn làm việc, cảm thấy công việc trở thành gánh nặng, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc.
Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H 5 như sau:
Giả thuyết H 5 : Sự hứng thú trong công việc có ảnh hưởng đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3
2.3.2.6 Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến:
Trong xã hội, mọi người đều mong muốn thể hiện bản thân và phát triển trong công việc để được thăng tiến Người lao động khao khát tham gia đào tạo nhằm nâng cao khả năng làm việc, từ đó nhận được đãi ngộ tốt hơn và có vị thế cao hơn Sự phát triển cá nhân là yếu tố quan trọng cho sự tiến bộ của xã hội Tuy nhiên, nếu không có cơ hội thăng tiến, nỗ lực của cá nhân sẽ trở nên vô nghĩa, dẫn đến cảm giác hụt hẫng Việc kéo dài thời gian làm việc tại một vị trí mà không có sự thăng tiến có thể khiến người lao động mất động lực, chán nản và không còn muốn cống hiến Đặc biệt, lớp thanh niên thường rời bỏ công việc khi không thấy cơ hội phát triển.
Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H 6 như sau: