GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Cơ cấu tổ chức của bệnh viện bao gồm hai thành phần chính: khối chuyên môn và khối hành chính Khảo sát nhân viên y tế tại bệnh viện Nhân dân Gia Định năm 2015 và 2016 cho thấy, nhiều ý kiến đóng góp từ nhân viên hành chính nhằm tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo đối với đội ngũ này Thực tế, nhân viên hành chính thường bị bỏ quên trong các chính sách đãi ngộ, dẫn đến sự thiếu gắn bó và nhiệt huyết, ảnh hưởng đến chất lượng quản lý Bệnh viện Nhân dân Gia Định, một bệnh viện đa khoa lớn tại TP.HCM, cần chú trọng đến vấn đề này để không làm giảm hiệu quả khám chữa bệnh và ảnh hưởng đến cộng đồng.
Để một tổ chức hoạt động hiệu quả, bộ máy quản lý cần phải hoạt động trơn tru, trong đó nhân viên hành chính đóng vai trò then chốt Để gia tăng năng suất và cam kết của nhân viên, tổ chức cần chú trọng hơn đến sự hỗ trợ dành cho họ Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân tổ chức.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức, bao gồm hệ thống khen thưởng, công bằng trong quy trình và sự hỗ trợ từ cấp trên Việc giảm các ý định nghỉ việc cũng được ghi nhận trong nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003).
(Rhoades và Eisenberger, 2001), sự tương thích trong công việc (Dawley và cộng sự,
Tại bệnh viện Nhân dân Gia Định, sự thiếu quan tâm và hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính đã thúc đẩy tôi nghiên cứu về "Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức" Nghiên cứu này nhằm làm rõ những yếu tố tác động đến cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ mà họ nhận được từ tổ chức.
Nghiên cứu này nhằm hoạch định chính sách nhân sự để nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ nhân viên hành chính, từ đó gia tăng sự hài lòng của nhân viên bệnh viện và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên chuyên môn Đồng thời, nghiên cứu cũng cung cấp bối cảnh mới về nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức tại một bệnh viện công ở Việt Nam, điều này chưa từng được nghiên cứu trước đây.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng đến nhận thức của nhân viên hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định về sự hỗ trợ của tổ chức
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên khối hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định về sự hỗ trợ từ tổ chức là rất quan trọng Những yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, chính sách hỗ trợ, và sự giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp cải thiện sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến nhận thức của nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định về sự hỗ trợ từ tổ chức Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả hỗ trợ cho nhân viên.
Nghiên cứu nhằm xác định sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức tại khối hành chính của bệnh viện Nhân dân Gia Định, dựa trên các đặc điểm cá nhân như chức danh nghề nghiệp, thâm niên, trình độ học vấn và giới tính.
- Đề xuất khuyến nghị cho các nhà quản lý nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của đội ngũ nhân viên hành chính đang công tác tại bệnh viện Nhân dân Gia Định
1.3.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là nhân viên hành chính của 10 phòng chức năng tại bệnh viện Nhân dân Gia Định
Không gian: Khối hành chính thuộc bệnh viện Nhân dân Gia Định Thời gian: Nghiên cứu cắt ngang thời gian vào tháng 10/2017.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện gồm 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua phỏng vấn nhóm 5 nhân viên hành chính tại phòng Tổ chức Cán bộ và phòng Công tác Xã hội Mục tiêu là tìm hiểu các khái niệm liên quan đến mô hình nghiên cứu đề xuất, từ đó điều chỉnh các câu hỏi và khái niệm cho phù hợp với địa điểm và bối cảnh nghiên cứu, cũng như cải thiện từ ngữ phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, bao gồm các bước cụ thể để thu thập và phân tích dữ liệu.
Nghiên cứu được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi từ 150 nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định, sử dụng thang đo Likert 5 cho các biến quan sát.
Trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi đã áp dụng các công cụ phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính, cũng như các kiểm định ANOVA và T-test.
Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, từ đó đưa ra khuyến nghị cho các nhà quản lý bệnh viện công Mục tiêu là gia tăng nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức, qua đó thúc đẩy cam kết làm việc và giảm ý định nghỉ việc trong bối cảnh cơ quan y tế công đang đối mặt với tình trạng ra đi của lao động chất lượng cao.
Bố cục luận văn
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Bài viết sẽ trình bày các vấn đề phát sinh trong tổ chức công, nhấn mạnh sự cần thiết phải thực hiện các nghiên cứu Nó sẽ đề cập đến mục tiêu nghiên cứu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cùng với ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết sẽ trình bày cơ sở lý thuyết của khái niệm được áp dụng trong nghiên cứu, cùng với các nghiên cứu liên quan Từ đó, chúng tôi sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu và lựa chọn thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Bài viết sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, bao gồm việc lựa chọn mẫu, thời gian thu thập dữ liệu, và quy trình nghiên cứu cả định tính lẫn định lượng.
Nghiên cứu định tính giúp điều chỉnh thang đo phù hợp với đối tượng khảo sát Chương này sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu định lượng, bao gồm thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, kiểm định ANOVA và T-test.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bình luận
Chương này sẽ trình bày chi tiết các số liệu thu được từ các phương pháp phân tích đã nêu ở chương trước Đồng thời, chương 4 sẽ giải thích và đánh giá ý nghĩa của các số liệu này.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị
Chương 5 sẽ tổng kết và thảo luận các nội dung đã nghiên cứu, đồng thời đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm cải thiện nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức Ngoài ra, chương này cũng sẽ chỉ ra một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tương lai.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức
2.1.1 Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support)
Eisenberger và cộng sự (1986) định nghĩa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) là niềm tin của nhân viên về mức độ mà tổ chức đánh giá những đóng góp của họ và quan tâm đến hạnh phúc của họ.
Rhoades và cộng sự (2002) định nghĩa “Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức” là cách mà cấp trên giúp nhân viên nhận ra rằng tổ chức đánh giá cao những đóng góp của họ và quan tâm đến tình trạng của họ.
Makanjee và cộng sự (2006) định nghĩa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức như một thước đo cam kết của tổ chức đối với nhân viên Điều này có nghĩa là nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức phản ánh cam kết của tổ chức đối với họ, dựa trên những đóng góp của nhân viên và mức độ cam kết của họ với tổ chức.
Thuyết tổ chức hỗ trợ (Organizational Support Theory) do Eisenberger và cộng sự (1986) đề xuất cho rằng nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng đến cảm xúc của nhân viên Sự gia tăng của POS sẽ khiến nhân viên nhìn nhận các hành động hỗ trợ là từ tổ chức hơn là từ cấp trên trực tiếp Những đặc tính hỗ trợ của tổ chức, cùng với các quy định, đạo đức và trách nhiệm tài chính, liên tục tác động đến hành vi của nhân viên.
Thuyết tổ chức hỗ trợ nêu ra những kết quả của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức như sau:
Sự hỗ trợ từ tổ chức giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm với sự thịnh vượng của tổ chức và đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu chung.
Sự quan tâm, chấp nhận và tôn trọng từ tổ chức sẽ đáp ứng nhu cầu cảm xúc xã hội, giúp gắn kết các thành viên lại với nhau và củng cố vai trò xã hội của họ trong tổ chức.
Khi nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức, nhân viên sẽ cảm thấy tin tưởng hơn vào việc tổ chức công nhận và đãi ngộ xứng đáng cho họ, đặc biệt khi hiệu suất công việc được cải thiện Niềm tin này không chỉ mang lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và cam kết cảm xúc đối với tổ chức.
Theo thuyết trao đổi xã hội, các nguồn lực nhận được từ người khác sẽ được đánh giá cao hơn nếu chúng mang tính tự nguyện thay vì bắt buộc (Eisenberger và cộng sự, 1986) Hệ thống khen thưởng của tổ chức, bao gồm đãi ngộ tài chính, cơ hội thăng tiến và các chính sách khác, sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức khi những hành động này xuất phát từ sự tự nguyện (Rhoades và cộng sự, 2002).
2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Rhoades và Eisenberger (2002) đã hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến POS dựa trên lý thuyết tổ chức hỗ trợ gồm:
Công bằng trong tổ chức liên quan đến quy trình phân phối nguồn lực cho nhân viên (Greenberg, 1990) Khái niệm công chính đề cập đến nhận thức chính trị trong tổ chức, ảnh hưởng đến các cá nhân khác nhằm thúc đẩy chia sẻ lợi ích cá nhân, từ đó cải thiện hiệu quả tổ chức (Cropanzano và cộng sự, 1997).
(2) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Supervisor Support):
Nhân viên thường cảm nhận rằng sự hỗ trợ và đánh giá từ cấp trên là kết quả của các chính sách tổ chức Sự tương đồng giữa hỗ trợ từ cấp trên và tổ chức khiến nhiều nhà nghiên cứu sử dụng cụm từ “cấp trên” để mô tả hiện tượng này.
(Supervisor) vào cụm từ tổ chức “Organization” trong các nghiên cứu có liên đến sự hỗ trợ của cấp trên (Kottke và Sharafinski, 1988; Shore và Tetrick, 1991; Yoon và Limm, 1999)
(3) Hệ thống khen thưởng của tổ chức và điều kiện làm việc (Organizational Rewards & Job Conditions):
Hệ thống khen thưởng của tổ chức bao gồm:
Sự công nhận là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, theo thuyết tổ chức hỗ trợ Những cơ hội để nhân viên nhận được khen thưởng không chỉ thể hiện sự ghi nhận từ tổ chức mà còn góp phần tích cực vào nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ mà họ nhận được.
Đãi ngộ tài chính là yếu tố quan trọng trong hệ thống khen thưởng của tổ chức, thể hiện sự công nhận của tổ chức đối với những đóng góp của nhân viên.
Cơ hội thăng tiến là một phần quan trọng trong hệ thống khen thưởng của tổ chức, thể hiện sự công nhận đối với những đóng góp của nhân viên Đây là hình thức đãi ngộ phi tài chính, ngược lại với đãi ngộ tài chính, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và động viên trong công việc Các điều kiện làm việc được xác định bởi nhiều yếu tố khác nhau, ảnh hưởng đến sự phát triển và thăng tiến của nhân viên trong tổ chức.
An toàn trong công việc là cảm giác mà nhân viên có được khi biết rằng tổ chức đang có kế hoạch duy trì đội ngũ hiện tại cho tương lai Điều này không chỉ tạo ra sự ổn định cho nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Sự tự chủ trong công việc là khi nhân viên nhận thức được quyền kiểm soát cách thức thực hiện nhiệm vụ của mình, bao gồm thời gian, quy trình và các tình huống phát sinh khác.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001) là một nghiên cứu nền tảng về Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, được nhiều tác giả kế thừa Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết tổ chức hỗ trợ, hình thành khái niệm POS và có tính kế thừa cao Trong bối cảnh ngành Y tế đang cải cách hành chính, các cơ chế khen thưởng đang được chú trọng để thu hút nhân lực chất lượng cao Để đạt được điều này, cần có các cơ chế đãi ngộ tài chính và phi tài chính, cùng với sự quan tâm từ lãnh đạo Dựa trên những yếu tố này, nghiên cứu đề xuất mô hình gồm: (1) Hệ thống khen thưởng của tổ chức; (2) Công bằng quy trình; (3) Sự hỗ trợ từ cấp trên.
Bảng 2.1: Kết quả tổng hợp các nghiên cứu có yếu tố tác động đến
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Nghiên cứu của Rhoades và cộng sự
Nghiên cứu có xuất hiện các yếu tố kế thừa nghiên cứu của
David Dawley và cộng sự (2010)
Hệ thống khen thưởng của tổ chức
Sự hỗ trợ từ cấp trên X X
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
2.2.1 Mối quan hệ giữa Hệ thống khen thưởng của tổ chức (Organizational
Rewards) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)
Porter and Lawler (1968) classified rewards into two categories: intrinsic rewards and extrinsic rewards Intrinsic rewards refer to the internal satisfaction and fulfillment one experiences from performing a task, while extrinsic rewards are external incentives provided by others, such as money or recognition.
Van Maanan (1997) đã phân loại Hệ thống khen thưởng của tổ chức thành ba loại: Tổ chức, xã hội và khen thưởng gắn với công việc, dựa trên khen thưởng nội sinh và ngoại sinh Williamson và cộng sự (2009) tiếp tục phát triển mô hình này, chia Hệ thống khen thưởng thành ba loại: Nội sinh, Ngoại sinh và xã hội Khen thưởng nội sinh đề cập đến những lợi ích vô hình từ công việc, phản ánh sự phát triển tâm lý của nhân viên, bao gồm các yếu tố động viên như sự tự chủ và tham gia ra quyết định (Hackman & Oldham, 1976) Khen thưởng ngoại sinh liên quan đến những lợi ích hữu hình như đãi ngộ tài chính và cơ hội thăng tiến, trong khi khen thưởng xã hội tập trung vào các tương tác giữa con người trong môi trường làm việc.
Những phần thưởng xã hội đề cập đến việc gia tăng các mối quan hệ tích cực đối với cấp trên hoặc với đồng sự
Hệ thống khen thưởng của tổ chức bao gồm tất cả các lợi ích mà nhân viên nhận được, từ các đãi ngộ tài chính đến phi tài chính, thông qua mối quan hệ công việc với tổ chức (Herzberg, 1996; Malhotra và cộng sự, 2007) Cơ hội được công nhận, thăng tiến và các đãi ngộ tài chính có tác động tích cực đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1999).
Theo lý thuyết tổ chức hỗ trợ của Eisenberger và cộng sự (1986), sự nhận thức về việc được đối xử công bằng và các hệ thống khen thưởng trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức Linda Rhoades và Robert Eisenberger (2002) khẳng định rằng hệ thống khen thưởng không chỉ thúc đẩy sự công nhận mà còn làm tăng nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức Ngoài ra, Shore và cộng sự (1995) cho rằng các hành động như khen ngợi và công nhận từ tổ chức sẽ nâng cao cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ Nhiều nghiên cứu sau này cũng đã xác nhận những kết quả này.
Hệ thống khen thưởng của tổ chức tác động dương đến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Allen, 1995; Rhoades và cộng sự, 2001; Liu, 2004)
Từ đó ta có giả thuyết:
H 1 : Hệ thống khen thưởng của tổ chức tác động dương đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
2.2.2 Mối quan hệ giữa Công bằng quy trình (Procedural Justice) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)
Leventhal và cộng sự (1980) định nghĩa công bằng quy trình là khi các quyết định được thực hiện một cách nhất quán và không thiên vị Korsgaard và cộng sự (1995) mở rộng khái niệm này bằng cách nhấn mạnh tác động của công bằng trong các quy trình ra quyết định đến hành vi và thái độ của những người bị ảnh hưởng Cropanzano và Greenberg (1997) phân loại các yếu tố quyết định công bằng thành hai loại: yếu tố cấu trúc, bao gồm các quy tắc và chính sách tổ chức ảnh hưởng đến nhân viên, và yếu tố xã hội, liên quan đến cách xử lý cá nhân trong việc phân bổ nguồn lực, đảm bảo nhân viên được tôn trọng và thông tin đầy đủ về kết quả đánh giá.
Công bằng quy trình là cách thức phân phối nguồn lực giữa nhân viên, ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Greenberg, 1990) Eisenberger và cộng sự (1990) cho rằng sự công bằng, đặc biệt là công bằng quy trình, có tác động tích cực đến nhận thức này Shore và cộng sự (1995) nhấn mạnh rằng việc duy trì công bằng trong quy trình phân phối sẽ tích lũy ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ thông qua việc quan tâm đến phúc lợi của nhân viên Nghiên cứu của Fasolo (1995) trên 213 nhân viên cung cấp dịch vụ pháp luật cũng cho thấy sự công bằng trong quy trình tạo ra sự khác biệt trong nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức.
Từ đó ta có giả thuyết:
H 2 : Công bằng quy trình tác động dương đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
2.2.3 Mối quan hệ giữa Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)
Sự hỗ trợ từ cấp trên phản ánh cách mà nhân viên cảm nhận về việc cấp trên đánh giá và quan tâm đến những nỗ lực của họ.
Sự hỗ trợ của cấp trên và tổ chức đều liên quan đến việc đánh giá sự cống hiến của nhân viên, nhưng nhân viên có thể phân biệt mối quan hệ giữa họ với người giám sát và tổ chức Eisenberger và cộng sự (2002) định nghĩa sự hỗ trợ của cấp trên là mức độ mà nhân viên cảm nhận được sự đánh giá, ủng hộ và quan tâm đến phúc lợi của họ Hơn nữa, sự hỗ trợ từ cấp trên còn làm tăng nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức thông qua các chính sách, quy trình công việc và văn hóa chung của tổ chức.
Nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào đều quan tâm đến cách mà tổ chức đánh giá họ, và họ hình thành quan điểm về sự đánh giá của cấp trên trực tiếp đối với những cống hiến và hạnh phúc của mình (Kottke và Sharafinski, 1988) Cấp trên trực tiếp được coi là đại diện cho tổ chức, có trách nhiệm điều hành và đánh giá hiệu suất công việc, và nhân viên cảm nhận các định hướng của họ như là sự hỗ trợ từ tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1986) Hơn nữa, nhân viên nhận thức rằng đánh giá từ cấp trên sẽ được chuyển đến cấp cao hơn, từ đó ảnh hưởng đến mối liên hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên và cảm nhận về sự hỗ trợ từ tổ chức (Rhoades và Eisenberger, 2002) Nhiều nghiên cứu cũng khẳng định tác động tích cực của sự hỗ trợ từ cấp trên đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Maertz và cộng sự, 2007; Shanock và Eisenberger, 2006).
Từ đó ta có giả thuyết:
H 3 : Sự hỗ trợ của cấp trên tác động dương đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Từ những cơ sở lý thuyết và lập luận trên, mô hình nghiên cứu được tóm tắt như sau:
Mô hình nghiên cứu trong Hình 2.8 thể hiện các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá mức độ hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ tổ chức, nhằm cải thiện hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Chương 2 đã giới thiệu cơ sở lý thuyết các khái niệm về Nhận thức sự hỗ trợ trong tổ chức (POS), lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến POS Ngoài ra, một số nghiên cứu khác có liên quan đến các yếu tố tác động đến POS cũng được trình bày trong chương 2 Căn cứ trên tình hình thực tiễn tại khu vực y tế công và tính kế thừa cao từ nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến POS tại trường hợp các nhân viên hành chính tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định sử dụng mô hình nghiên cứu gồm 3 yếu tố tác động: (1) Hệ thống khen thưởng của tổ chức; (2) Công bằng quy trình; (3) Sự hỗ trợ của cấp trên tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được chia thành hai phần: phần nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh từ ngữ phù hợp với bối cảnh và phần nghiên cứu chính thức để phân tích dữ liệu khảo sát Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách phỏng vấn nhóm 5 người để thu thập ý kiến về nội dung bảng hỏi, nhằm điều chỉnh các từ ngữ chưa phù hợp cho nghiên cứu chính thức Kết quả thảo luận sẽ điều chỉnh một số thuật ngữ so với thang đo gốc của Hệ thống khen thưởng (Eisenberger và cộng sự, 1997), Công bằng quy trình (Leventhal, 1976), Sự hỗ trợ của cấp trên (Eisenberger và cộng sự, 1986) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức.
(Eisenberger và cộng sự,1997) như sau:
Hệ thống khen thưởng của tổ chức được tất cả thành viên nhóm thảo luận đồng thuận, với nội dung rõ ràng và dễ hiểu, giúp mọi người dễ dàng tiếp cận mà không gặp khó khăn.
Tất cả thành viên trong nhóm đã thống nhất sửa đổi cụm từ “quy trình” thành “quy trình và thủ tục của bệnh viện” để đảm bảo tính dễ hiểu và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Cấp trên của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi là câu hỏi được nhóm thảo luận đề xuất sửa đổi từ câu hỏi gốc "Cấp trên của tôi thực sự quan tâm đến tình trạng của tôi" Sau khi điều chỉnh, tất cả các thành viên trong nhóm đều đồng thuận và không có ý kiến gì thêm.
Tất cả thành viên trong nhóm thảo luận đều đồng ý rằng câu hỏi “Tổ chức của tôi thực sự quan tâm đến tình trạng của tôi” cần được sửa đổi để phản ánh đúng sự hỗ trợ mà tổ chức cung cấp.
“Bệnh viện của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi”, câu hỏi từ thang đo gốc
“Bệnh viện thật sự quan tâm đến sức khỏe của tôi.” Sau khi chỉnh sửa, các thành viên đề xuất thay đổi cụm từ “Tổ chức của tôi” thành “Bệnh viện” để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện để nhận diện và đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.
Nghiên cứu chính thức sẽ thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của các thang đo và đánh giá mối tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc.
Chọn mẫu
Nghiên cứu được thực hiện bằng cách lấy mẫu từ các đồng nghiệp làm công tác hành chính, đồng thời gửi bảng hỏi đến nhân viên hành chính tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định thông qua những đồng nghiệp này.
Có 2 phương pháp chọn mẫu phổ biến thường được sử dụng gồm: (1) Phương pháp chọn mẫu xác xuất và (2) phương pháp chọn mẫu phi xác xuất Do điều kiện thời gian có nên nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác xuất với hình thức chọn mẫu thuận tiện Sử dụng cách thức chọn mẫu này nhằm dễ tiếp cận đối tượng khảo sát, ít tốn kém về thời gian, chi phí để thu thập số liệu nghiên cứu
Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cần có là 5 quan sát cho mỗi biến quan sát, và lý tưởng nhất là 10 quan sát cho mỗi biến Trong nghiên cứu này, với 17 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là 85 quan sát, tức là N ≥ 17 * 5.
Dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát gửi đến các nhân viên hành chính của bệnh viện Nhân dân Gia Định.
Thang đo
Nghiên cứu đã xây dựng bảng câu hỏi khảo sát dựa trên thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành thu thập thông tin từ nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định.
Các thang đo nghiên cứu được sử dụng:
- “Hệ thống khen thưởng của tổ chức” sử dụng thang đo của Eisenberger và cộng sự (1997) gồm 3 biến quan sát
"Công bằng quy trình" được định nghĩa thông qua thang đo của Leventhal (1976), bao gồm 5 biến quan sát Những biến này giúp đánh giá sự công bằng trong các quy trình và quyết định, từ đó nâng cao tính minh bạch và sự hài lòng của người tham gia.
- “Sự hỗ trợ của cấp trên” sử dụng thang đo của Eisenberger và cộng sự (1986) gồm 3 biến quan sát
- “ Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức” sử dụng thang đo của Eisenberger và cộng sự (1997) gồm 6 biến quan sát
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa
Thang đo hệ thống khen thưởng của tổ chức KT
1 Công nhận những công việc hoàn thành tốt KT1
2 Cơ hội thăng tiến KT2
3 Cơ hội kiếm được thu nhập cao hơn KT3
Thang đo công bằng quy trình QT
1 Quy trình và thủ tục được áp dụng một cách nhất quán QT1
2 Quy trình và thủ tục không có sự thiên vị QT2
3 Quy trình và thủ tục dựa trên những thông tin chính xác QT3
4 Bạn được quyền có ý kiến về những kết quả xuất phát từ quy trình QT4
5 Các Quy trình và thủ tục này tuân thủ các phạm trù quy chuẩn đạo đức xã hội và cá nhân
Thang đo sự hỗ trợ của cấp trên CT
1 Cấp trên của tôi quan tâm đến ý kiến của tôi CT1
2 Cấp trên của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi CT2 tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
3 Cấp trên cân nhắc mạnh mẽ đến mục tiêu và giá trị của tôi CT3
Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức TC
1 Bệnh viện của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi TC1
2 Bệnh viện của tôi cân nhắc mạnh mẽ đến mục tiêu và giá trị của tôi TC2
3 Bệnh viện của tôi quan tâm đến ý kiến của tôi TC3
4 Bệnh viện của tôi sẵn sàng giúp đỡ khi tôi thật sự cần TC4
5 Sự giúp đỡ luôn hiện diện trong Bệnh viện khi tôi gặp vấn đề TC5
6 Bệnh viện tôi sẽ tha thứ những lỗi lầm thật sự không có chủ đích của tôi TC6
Nguồn: Kết quả tác giả tổng hợp sau khi nghiên cứu định tính
Các thang đo được đo lường theo quãng 5 điểm: Hoàn toàn không đồng ý, Không đồng ý, Trung hòa, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý
Phương pháp phân tích dữ liệu
Nghiên cứu sử dụng các bước phân tích như sau:
Trong một cuộc khảo sát ý kiến của nhân viên khối hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định, tổng cộng 150 phiếu khảo sát đã được phát ra Kết quả thu về là 138 phiếu, trong đó có 131 phiếu hợp lệ sau khi được xem xét.
Mẫu quan sát trong nghiên cứu được mô tả thông qua các yếu tố như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác và trình độ học vấn của các đối tượng điều tra, sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả.
Nghiên cứu kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha trong bối cảnh y tế công cho thấy các kết quả có hệ số lớn hơn 0,6 sẽ được áp dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA (Hair và cộng sự, 2006) Đồng thời, nghiên cứu cũng xem xét tương quan giữa biến và tổng để quyết định việc loại bỏ những biến có tương quan nhỏ hơn 0,3, dựa trên thực tiễn tại nơi nghiên cứu.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để xác định mối tương quan giữa các biến và rút ra các nhân tố có ý nghĩa Để đảm bảo độ tin cậy, hệ số tải nhân tố (Factor loading) cần đạt giá trị tối thiểu là 0,5.
Kiểm định hồi quy là quá trình kiểm tra mối tương quan giữa các yếu tố, nhằm xác định các giả định của mô hình hồi quy Kết quả từ phân tích hồi quy sẽ cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến POS.
Chương 3 đã trình bày về phương pháp thực hiện nghiên cứu (định tính và định lượng) Chương 3 thực hiện việc khảo sát định tính sơ bộ nhằm hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Ngoài ra, nội dung chương 3 còn nêu rõ việc thực hiện lấy ý kiến khảo sát cho các đối tượng nhân viên hành chính bao gồm số lượng phiếu phát ra và thu về, thời gian thực hiện khảo sát, đối tượng thực hiện khảo sát tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÌNH LUẬN
Mô tả mẫu nghiên cứu
Kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu là 85, với tổng số phiếu phát ra là 150 Các phiếu này được phát một cách thuận tiện cho nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định trong quá trình họ liên hệ công tác tại phòng.
Tổ chức Cán bộ của bệnh viện đã ghi nhận tỷ lệ phản hồi đạt 92% với 138 phiếu Sau khi lựa chọn các phiếu có chất lượng tốt, số lượng phiếu được đưa vào phân tích là
131 phiếu Đặc điểm của mẫu nghiên cứu như sau:
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Mô tả mẫu nghiên cứu Tần số Tỷ lệ (%) Chức danh nghề nghiệp
Kế toán viên trung cấp 22 16,8
Kế toán viên đại học 18 13,7
Nữ 52 39,2 tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Mô tả mẫu nghiên cứu Tần số Tỷ lệ (%)
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Lấy mẫu ngẫu nhiên đảm bảo rằng mọi bộ phận đều có cơ hội được chọn như nhau, từ đó tạo ra sự đa dạng về nơi làm việc, độ tuổi và thâm niên công tác Mẫu nghiên cứu này đại diện cho đội ngũ nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định.
Kiểm định độ tin cậy thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng trong nghiên cứu, giúp loại bỏ các biến quan sát và thang đo không đạt yêu cầu Nó kiểm định tính chặt chẽ của các biến quan sát, từ đó đánh giá mức độ phù hợp của thang đo.
Hệ số Cronbach’s Alpha được tính cho mỗi nhóm biến cố kết để đánh giá độ tin cậy của các yếu tố Trong nghiên cứu mới tại bệnh viện Nhân dân Gia Định, các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ Tiêu chuẩn để chọn thang đo là khi có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (Hair và cộng sự, 2006).
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ chức
Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ chức trên SPSS cho kết quả sau:
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo
Hệ thống khen thưởng của tổ chức
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ chức cho thấy Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,784, vượt mức 0,6; tất cả các hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3; và Hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến đều nhỏ hơn giá trị đã kiểm định Điều này chứng tỏ thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ chức là phù hợp, cho phép sử dụng tất cả 3 biến quan sát trong Phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Công bằng quy trình
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo Công bằng quy trình trên SPSS cho thấy độ tin cậy của thang đo này.
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của Công bằng quy trình
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo Công bằng quy trình cho thấy Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,862, vượt mức 0,6 Tất cả hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3, và Hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến đều nhỏ hơn giá trị đã kiểm định.
Thang đo Công bằng quy trình là phù hợp, sử dụng tất cả 5 biến quan sát cho Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên
Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên sử dụng SPSS cho kết quả sau:
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của Sự hỗ trợ của cấp trên
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Kết quả phân tích của tác giả cho thấy thông tin về việc tải luận văn thạc sĩ mới nhất Để nhận tài liệu, vui lòng liên hệ qua email vbhtj mk gmail.com.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên cho thấy Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,812, vượt mức 0,6; tất cả các hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3; và Hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến đều nhỏ hơn giá trị đã kiểm định.
Thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên là phù hợp, sử dụng tất cả 3 biến quan sát cho Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.2.4 Kiểm định độ tin thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức sử dụng SPSS cho kết quả sau:
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức cho thấy Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,805, vượt ngưỡng 0,6 Tuy nhiên, biến TC6 có tương quan biến – tổng thấp (0,274 < 0,3) Sau khi loại bỏ biến TC6, Hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,843, cao hơn giá trị đã kiểm định ban đầu.
Bệnh viện sẽ tha thứ cho những lỗi lầm không có chủ đích của nhân viên, tuy nhiên, khảo sát cho thấy rất ít trường hợp vi phạm hàng ngày được báo cáo Việc giải quyết các vấn đề này thường diễn ra ở cấp độ tổ chức và tại các khoa phòng Cảm nhận của nhân viên về biến TC6 không nhiều, và việc loại bỏ biến TC6 được coi là hợp lý Do đó, chỉ giữ lại 5 biến còn lại để sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ thực hiện việc phân tích mối tương quan giữa các biến và rút ra một tập hợp các yếu tố có ý nghĩa.
Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không phù hợp với mối tương quan Biến – Tổng, chúng tôi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, và kết quả thu được như sau:
Bảng 4.6: Kết quả KMO và Bartlett’s test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ,832
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Hệ số KMO là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố khám phá Với giá trị KMO = 0,832, lớn hơn 0,5, cho thấy mức độ ý nghĩa của tập yếu tố được đưa vào phân tích đạt yêu cầu Do đó, có thể kết luận rằng mô hình này phù hợp cho việc phân tích nhân tố.
Kiểm định Bartlett xem xét giả thiết:
H0: Các biến không có tương quan với nhau
H1: Các biến có tương qua với nhau
Hệ số significance P.value = 0,000 < 0,05 cho thấy giả thiết H0 bị bác bỏ ở mức 5%, điều này có nghĩa là các biến có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
Bảng 4.7: Kết quả Phân tích nhân tố khám phá EFA
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Hệ thống khen thưởng của tổ chức
Sự hỗ trợ của cấp trên
Kết quả phân tích của tác giả cho thấy thông tin về luận văn thạc sĩ mới nhất Người dùng có thể tải xuống tài liệu này qua địa chỉ email vbhtj mk gmail.com.
Hệ số tải yếu tố (Factor loading) là tiêu chí quan trọng trong phân tích nhân tố khám phá, với yêu cầu giá trị lớn hơn 0,5 để đạt yêu cầu Kết quả phân tích cho 16 biến quan sát cho thấy tất cả các hệ số tải đều đạt tiêu chuẩn này.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá tại bảng 4.7 cũng cho thấy tại mức giá trị
Khi các eigenvalues lớn hơn 1, phân tích nhân tố đã xác định được 4 yếu tố từ 16 biến quan sát Phương sai trích đạt 68,303%, cho thấy các yếu tố rút ra giải thích được 68,303% biến thiên dữ liệu, điều này cho thấy thang đo rút ra là chấp nhận được (>50%) Do đó, tất cả các biến sẽ được giữ lại để thực hiện phân tích hồi quy.
Phân tích hồi quy
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá và chọn lọc các biến cho phân tích hồi quy, chúng ta tính toán giá trị đại diện cho 4 yếu tố trong mô hình bằng cách sử dụng giá trị trung bình của các biến thuộc cùng yếu tố.
Hệ thống khen thưởng của tổ chức: KT
Công bằng quy trình: QT
Sự hỗ trợ của cấp trên: CT
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức: TC
4.4.1 Phân tích ma trận tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
Dựa vào ma trận tương quan, các biến độc lập như Hệ thống khen thưởng (KT), Công bằng quy trình (QT), và Sự hỗ trợ của cấp trên (CT) có mối liên hệ đáng kể với biến phụ thuộc POS (TC) ở mức ý nghĩa đạt yêu cầu (Sig < 0.05).
Hệ số tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều dương, cho thấy mối quan hệ đồng biến phù hợp với mô hình nghiên cứu đề xuất Tuy nhiên, các biến độc lập có sự tương quan lẫn nhau, do đó cần xem xét hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số VIF.
Bảng 4.8: Ma trận tương quan Pearson
KT Hệ số tương quan Pearson 1 ,177 * ,259 ** ,491 **
QT Hệ số tương quan Pearson ,177 * 1 ,271 ** ,520 **
CT Hệ số tương quan Pearson ,259 ** ,271 ** 1 ,511 **
TC Hệ số tương quan Pearson ,491 ** ,520 ** ,511 ** 1
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả 4.4.2 Mô hình hồi quy
Phân tích hồi quy tuyến tính bội được áp dụng để xác định các yếu tố độc lập ảnh hưởng đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, biến phụ thuộc Kết quả từ phân tích hồi quy đa biến sẽ chỉ ra các yếu tố quan trọng và mức độ ảnh hưởng của chúng đến nhận thức của nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định Phương trình hồi quy tuyến tính được xây dựng dựa trên kết quả phân tích tương quan Pearson.
Phương trình hồi quy tuyến tính bội:
TC = β0 + β1*KT + β2*QT + β3*CT + ℇ Trong đó:
- Β0: Hệ số chặn (hằng số)
- β1, β2, β3 : Hệ số hồi quy của từng biến độc lập
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mối quan hệ giữa các biến trong nghiên cứu Tải xuống luận văn thạc sĩ mới nhất để tham khảo chi tiết và các số liệu cụ thể Liên hệ qua email vbhtj mk gmail.com để nhận thêm thông tin và hỗ trợ.
Mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng sử dụng phương pháp Enter Sau đây là kết quả chi tiết
Bảng 4.9 Đánh giá sự phù hợp của mô hình
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Hệ số R² hiệu chỉnh trong bảng 4.9 đạt giá trị 0,515, cho thấy 51,5% sự biến thiên của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức được giải thích bởi mối quan hệ tuyến tính với các biến độc lập.
Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình được trình bày bảng sau:
Bảng 4.10 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Kết quả tại bảng 4.10 cho thấy rằng kiểm định thống kê F có mức ý nghĩa Sig
Giá trị p = 0,000 cho phép bác bỏ giả thuyết H0: R² = 0, từ đó kết luận rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng là phù hợp.
Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội
Hệ số chưa hiệu chỉnh
Hệ số đã hiệu chỉnh
Thống kê đa cộng tuyến β Sai số chuẩn β Độ chấp nhận
Hệ số phóng đại phương sai VIF
Hệ thống khen thưởng của tổ chức
Sự hỗ trợ của cấp trên ,233 ,047 ,321 4,935 ,000 ,881 1,136
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Dò tìm các phạm vi giả định cần thiết:
- Giả định về tính độc lập của sai số bằng thực hiện lấy giá trị Durbin – Watson
Giá trị d = 1,897 (bảng 4.9) nằm trong vùng chấp nhận được ( 0,05 (0,126 > 0,05), cho phép kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong nhận thức của các nhóm chức danh nghề nghiệp về sự hỗ trợ của tổ chức Điều này có nghĩa là cảm nhận của các chức danh nhân viên khác nhau về sự hỗ trợ của tổ chức là tương đồng.
Tiến hành kiểm định sự khác biệt đối với nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên Nam và Nữ ta có kết quả:
Xác định sự khác biệt bằng Independent Sample T-Test đối với Nam, Nữ
Khác biệt sai số chuẩn
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau
-1,286 116,320 ,201 -,12911 ,10039 -,32794 ,06971 tot nghiep down load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Với kết quả được trình bày tại bảng 4.15 ta có được kết luận như sau:
Tại kiểm định Levene ta có giá trị Sig > 0,05 (0,127 > 0,05) do đó không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về phương sai đối với giới tính
Với giá trị Sig Levene lớn hơn 0,05, chúng ta áp dụng giá trị T-test dưới giả định phương sai bằng nhau Kết quả cho thấy Sig T-test cũng lớn hơn 0,05 (0,210 > 0,05), từ đó kết luận rằng không có sự khác biệt trong cảm nhận về sự hỗ trợ từ tổ chức giữa các giới tính khác nhau.
Tiến hành kiểm định sự khác biệt trong nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức đối với trình độ học vấn của nhân viên bộ phận hỗ trợ, bao gồm các bậc học: Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và Sau đại học Kết quả được trình bày chi tiết dưới đây.
Xác định sự khác biệt bằng ANOVA với trình độ học vấn
Bảng 4.16: Kiểm định Homogeneity với trình độ học vấn
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Bảng 4.17: Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig
Giữa các nhóm trình độ học vấn ,032 3 ,011 ,032 ,992
Trong các nhóm trình độc học vấn 42,894 127 ,338
Kết quả phân tích của tác giả cho thấy thông tin về việc tải luận văn thạc sĩ mới nhất Để nhận tài liệu, vui lòng liên hệ qua email vbhtj mk gmail.com.
Với kết quả được trình bày tại bảng 4.16 và 4.17 ta có được kết luận như sau:
Kết quả phân tích kiểm định Homogeneity cho thấy giá trị Sig là 0,539, lớn hơn 0,05, điều này cho thấy phương sai giữa các trình độ học vấn không khác nhau Do đó, chúng ta có thể tiếp tục xem xét kết quả ở bảng ANOVA.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,992, lớn hơn 0,05, cho phép kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong nhận thức của các nhóm trình độ học vấn về sự hỗ trợ của tổ chức Điều này có nghĩa là cảm nhận của họ về sự hỗ trợ của tổ chức là tương đồng, bất kể trình độ học vấn khác nhau.
Kiểm định sự khác biệt trong nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức đối với thời gian công tác của nhân viên bộ phận hỗ trợ được thực hiện cho các nhóm thời gian: dưới 1 năm, từ 1 đến dưới 3 năm, từ 3 đến dưới 5 năm, và trên 5 năm.
Xác định sự khác biệt bằng ANOVA với thời gian công tác
Bảng 4.18: Kiểm định Homogeneity với thời gian công tác
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Bảng 4.19: Kiểm định ANOVA với thời gian công tác
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig
Giữa các nhóm thời gian công tác
Trong các nhóm thời gian công tác
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả về luận văn tốt nghiệp, bao gồm thông tin chi tiết và tài liệu mới nhất.
Với kết quả được trình bày tại bảng 4.18 và 4.19 ta có được kết luận như sau:
Kết quả phân tích kiểm định Homogeneity cho thấy giá trị Sig lớn hơn 0,05 (0,395 > 0,05), điều này cho thấy phương sai giữa các thời gian công tác là tương đương Do đó, chúng ta có thể tiếp tục xem xét kết quả trong bảng ANOVA.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig < 0,05 (0,002 < 0,05), cho phép kết luận rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong nhận thức của các nhóm có thời gian công tác khác nhau về sự hỗ trợ của tổ chức Điều này chỉ ra rằng cảm nhận của họ về sự hỗ trợ của tổ chức thay đổi tùy thuộc vào thời gian công tác.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu phân tích dữ liệu từ 131 nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định nhằm đánh giá nhận thức về sự hỗ trợ và quan tâm của bệnh viện Kết quả cho thấy việc áp dụng mô hình nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001) là phù hợp, không hình thành khái niệm mới so với mô hình gốc, và đáp ứng yêu cầu nghiên cứu thông qua kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá, và mô hình hồi quy các yếu tố tác động đến POS.
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức là một chủ đề quan trọng, với nghiên cứu về POS đã được thực hiện trong nhiều bối cảnh quốc gia và lĩnh vực khác nhau Nghiên cứu này đóng góp thêm vào bối cảnh y tế công lập tại Việt Nam, cung cấp những thông tin giá trị về POS Thống kê mô tả của POS được trình bày chi tiết trong bảng dưới đây.
Bảng 4.20: Thống kê mô tả Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Kết quả phân tích của tác giả cho thấy thông tin về luận văn tốt nghiệp và các tài liệu liên quan Để tải luận văn đầy đủ mới nhất, vui lòng liên hệ qua email vbhtj mk gmail.com.
Hai biến quan sát TC3 “Bệnh viện quan tâm đến ý kiến của tôi” và TC4 “Bệnh viện sẵn sàng giúp đỡ khi tôi thật sự cần” được đánh giá thấp nhất trong yếu tố POS Những biến này phản ánh quan điểm của đội ngũ nhân viên hành chính về Công bằng quy trình và Sự hỗ trợ của cấp trên.
Việc bị lãng quên trong quá trình phát triển của bệnh viện đã làm giảm đi sự gắn bó và cảm xúc của đội ngũ hành chính đối với tổ chức mà họ đang cống hiến.
Những suy nghĩ này đã dẫn dến tác động không tốt cho bệnh viện
Xem xét thêm thống kê mô tả các giá trị của các yếu tố ta có bảng sau:
Bảng 4.21: Thống kê mô tả thang đo
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Hệ thống khen thưởng của tổ chức 2,00 5,00 3,6463 ,62806
Sự hỗ trợ của cấp trên 1,67 5,00 3,6336 ,79298
Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức 2,00 5,00 3,7221 ,57463
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ tổ chức cho thấy rằng công bằng quy trình, hệ thống khen thưởng của tổ chức, và sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động mạnh nhất đến nhận thức này, theo thứ tự từ mạnh đến yếu.
Tuy nhiên, xem xét các giá trị trung bình của các thang đo ta có thể nhận thấy dù rằng
Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn so với sự hỗ trợ của cấp trên đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức, nhưng đánh giá của nhân viên hành chính về hệ thống này không cao Tình trạng chung của hệ thống khen thưởng tại các tổ chức công, đặc biệt là Bệnh viện Nhân dân Gia Định, là sự cào bằng, khiến nhân viên không cảm nhận được sự hỗ trợ thực sự Cơ chế khen thưởng hiện tại có thể làm giảm động lực làm việc và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất hoạt động Môi trường làm việc y tế thường ưu ái đội ngũ cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe hơn, dẫn đến cảm nhận không rõ ràng về đãi ngộ từ tổ chức cho nhân viên hành chính Phân tích cho thấy giá trị trung bình của các thang đo đều ở mức trung bình một ít và tương đương nhau, cho thấy cảm nhận của nhân viên hành chính về sự hỗ trợ từ tổ chức chỉ ở mức tạm chấp nhận, không nổi bật.
Phân tích cho thấy ba yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tổ chức bao gồm công bằng quy trình, hệ thống khen thưởng và sự hỗ trợ từ cấp trên.
Yếu tố Công bằng quy trình có ý nghĩa quan trọng trong mô hình hồi quy với mức ý nghĩa Sig = 0,000 và hệ số hồi quy β2 = 0,373 Nghiên cứu cho thấy tác động của Công bằng quy trình trong tổ chức đến POS phù hợp với các nghiên cứu trước đây, bao gồm các công trình của Moorman và cộng sự (1998), Rhoades và cộng sự (2001), Allen và cộng sự (2003), và Nicolas và cộng sự.
Bảng 4.22: Thống kê mô tả Công bằng quy trình
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Các biến quan sát QT1, QT3, QT5 có mức đánh giá tương đương, trong khi QT2 và QT4 lại có mức đánh giá thấp hơn rõ rệt QT2 liên quan đến quy trình bệnh viện không thiên vị, còn QT4 đề cập đến quyền có ý kiến về kết quả Điều này cho thấy một số quyết định trong đơn vị chưa coi trọng vai trò của nhân viên hành chính, dẫn đến việc họ bị xem nhẹ trong quá trình tiếp nhận ý kiến đóng góp Những yếu tố này đã ảnh hưởng tiêu cực đến đánh giá của QT2 và QT4.
Hệ thống khen thưởng của tổ chức có ý nghĩa quan trọng với mức ý nghĩa Sig.= 0,000 và hệ số hồi quy β1 = 0,342, cho thấy tác động tích cực của nó đối với mô hình hồi quy Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về mối liên hệ giữa hệ thống khen thưởng và POS, như nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001), Allen và cộng sự (2003), và Sanaz và cộng sự.
Bảng 4.23: Thống kê mô tả Hệ thống khen thưởng của tổ chức
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Theo thống kê mô tả, biến quan sát KT2 với nội dung “Bệnh viện tạo cho tôi cơ hội thăng tiến” có mức đánh giá thấp nhất, trong khi biến KT3 “Bệnh viện tạo cho tôi cơ hội kiếm được thu nhập cao hơn” được đánh giá cao nhất Biến KT1, với nội dung “Bệnh viện công nhận những công việc hoàn thành tốt của tôi”, nằm ở mức trung bình Kết quả cho thấy cơ hội thăng tiến của đội ngũ hành chính bị hạn chế do thói quen trong hệ thống y tế và việc ưu tiên bổ nhiệm vị trí quản lý cho bác sĩ, dẫn đến nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên hành chính giảm sút.
Sự hỗ trợ của cấp trên có ý nghĩa quan trọng trong tổ chức, với mức ý nghĩa Sig = 0,000 và hệ số hồi quy β3= 0,321, cho thấy tác động tích cực đến POS Nghiên cứu này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Rhoades và cộng sự (2001), Allen và cộng sự (2008), cũng như David Dawley và cộng sự (2010) về mối liên hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên và hiệu suất làm việc.
Bảng 4.24: Thống kê mô tả Sự hỗ trợ của cấp trên
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên hiểu rõ cách thức thực hiện chính sách của tổ chức Một người lãnh đạo thấu hiểu cảm xúc có thể tạo ra sự trân trọng đối với công việc và tổ chức mà nhân viên đang cống hiến Tuy nhiên, sự hỗ trợ từ cấp trên lại có tác động yếu nhất đến POS so với hệ thống khen thưởng và công bằng trong quy trình.
Cảm giác thiếu sự quan tâm từ cấp trên đối với tình trạng cá nhân của nhân viên hành chính đã phản ánh thực tế tại đơn vị Nhân viên không nhận được sự đồng cảm từ lãnh đạo, dẫn đến việc họ cảm thấy không được quan tâm đến hoàn cảnh gia đình và sức khỏe Sự thờ ơ này từ cấp trên đã tạo ra cảm giác tương tự trong mối quan hệ của họ với tổ chức.
