Các nhân tố tác động đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại anantara muine resort

Nghiên cứu sử dụng kiểm độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố EFA với mẫu khảo sát có kích cỡ n = 210 nhân viên đã và đang làm việc tại khách sạn để

NGUYỄN THU VÂN

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH CHUYỂN ĐỔI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI ANANTARA

MUINE RESORT

CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS VÒNG THÌNH NAM

Bình Thuận - 2022

đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng cá nhân tôi trong thời gian vừa qua, hoàn toàn không sao chép bất kỳ của một nghiên cứu nào trước đó Mọi số liệu sử dụng phân tích trong luận văn và kết quả nghiên cứu là do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách khách quan, trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trong các nghiên cứu trước đây, dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn là TS Vòng Thình Nam

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực trong thông tin

sử dụng trong công trình nghiên cứu này

Bình Thuận, ngày 18 tháng 03 năm 2022

Tác giả

Nguyễn Thu Vân

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cám ơn chân thành đến thầy hướng dẫn thực hiện nghiên cứu khoa học này là TS Vòng Thình Nam, đã dành thời gian giúp đỡ, hướng dẫn và góp ý rất nhiều trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này Qua đây tôi cũng xin gởi lời cám ơn đến các thầy cô phòng sau Đại học khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Phan Thiết đã truyền đạt kiến thức chuyên môn và những kinh nghiệm quý báu thực tiễn trong suốt thời gian học tại trường Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã ủng hộ và hỗ trợ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Trong quá trình thực hiện, mặc dù cũng đã tham khảo nhiều tài liệu và trao đổi, tiếp thu ý kiến từ thầy cô và bạn bè để hoàn thiện luận văn Tuy nhiên, luận văn này trong chừng mực nào đó không tránh khỏi những thiếu sót và một số hạn chế Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Quý thầy cô và bạn đọc

Một lần nữa xin chân thành cám ơn

Bình Thuận, ngày 18 tháng 03 năm 2022

Người thực hiện

Nguyễn Thu Vân

Nghiên cứu được thực hiện với phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (định tính

và định lượng), nghiên cứu định lượng dựa trên thang đo từ các nghiên cứu khác trong

và ngoài nước có liên quan để đo lường ý định chuyển đổi công việc của nhân viên

đã và đang làm việc tại Anantara Muine Resort Nghiên cứu sử dụng kiểm độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố EFA với mẫu khảo sát có kích cỡ n = 210 nhân viên đã và đang làm việc tại khách sạn để kiểm định thang đo, kiểm định mức độ tác động của từng nhân tố đến ý định chuyển đổi công việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác động đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort được xếp hạng theo mức độ tác động giảm dần là: (1) Đặc tính cá nhân; (2) Môi trường làm việc; (3) Thu nhập và phúc lợi; (4) Môi trường xã hội; (5) Bản chất công việc; (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Bên cạnh đó, kết quả cũng cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định chuyển đổi công việc của nhân viên về tình trạng hôn nhân và chức vụ nhưng có sự khác biệt giữa các nhân viên về giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và thu nhập

Từ kết quả nghiên cứu tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị đối với từng nhân

tố góp phần giúp ban lãnh đạo công ty cũng như ban quản lý khách sạn hiểu rõ và có hướng đi giúp hạn chế được ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

DANH MỤC HÌNH ẢNH vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC VIẾT TẮT x

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Những đóng góp của đề tài 4

1.7 Kết cấu của đề tài 5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm 7

2.1.1 Ý định chuyển đổi công việc 7

2.1.2 Nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch 8

2.2 Các lý thuyết liên quan đến ý định chuyển đổi công việc 9

2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 9

2.2.2 Thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Paul Alderfer (1969) 11

2.2.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) 12

2.2.4 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) 14

2.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom (1964) 14

2.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu 16

2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài 16

2.3.2 Nghiên cứu trong nước 17

2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 20

2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu 21

2.4.2 Các yếu tố nhân khẩu học đến ý định chuyển đổi công việc 26

2.4.3 Mô hình nghiên cứu 29

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

3.1 Quy trình nghiên cứu 31

3.2 Thiết kế nghiên cứu 32

3.2.1 Nghiên cứu định tính 32

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 35

3.3 Phương pháp phân tích số liệu 36

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 41

4.1 Khái quát đối tượng nghiên cứu 41

4.1.1 Khái quát về Anantara Muine Resort 41

4.1.2 Khái quát nguồn nhân lực tại Anantara Muine Resort 42

4.2 Phân tích thống kê mô tả 43

4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo 45

4.4 Phân tích nhân tố EFA 48

4.4.1 Phân tích nhân tố EFA đối với biến độc lập 48

4.4.2 Phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc 51

4.5 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính 52

4.6 Kiểm định sự khác biệt theo các yếu tố nhân khẩu học 57

4.6.1 Khác biệt về giới tính 57

4.6.2 Khác biệt về tình trạng hôn nhân 58

4.6.3 Khác biệt về độ tuổi 59

4.6.4 Khác biệt về thâm niên công tác 60

4.6.5 Khác biệt về trình độ học vấn 63

4.6.6 Khác biệt về chức vụ nghề nghiệp 65

4.6.7 Khác biệt về thu nhập 67

4.7 Kết quả phân tích thống kê mô tả 69

4.7.1 Thang đo ý định chuyển đổi công việc 69

4.7.2 Mức độ ý định chuyển đổi công việc theo từng nhóm nhân tố 70

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 78

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 78

5.2 Hàm ý quản trị 79

5.2.1 Đối với nhân tố đặc tính cá nhân 79

5.2.2 Đối với nhân tố môi trường làm việc 80

5.2.3 Đối với nhân tố thu nhập và phúc lợi 81

5.2.4 Đối với nhân tố môi trường xã hội 82

5.2.5 Đối với nhân tố bản chất công việc 83

5.2.6 Đối với nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 84

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 85

5.4 Kết luận 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC 92

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow 9

Hình 2.2: Mô hình mong đợi cơ bản 15

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất 30

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 31

Hình 4.1: Khu nghỉ dưỡng Anantara Muine Resort 42

Hình 4.2: Đồ thị phân phối phần dư chuẩn hoá 55

Hình 4.3: Đồ thị biểu diễn phần dư 56

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg 12

Bảng 2.2: Ảnh hưởng của các yếu tố duy trì và động viên 13

Bảng 2.3: Tổng quan công trình nghiên cứu 19

Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo 33

Bảng 4.1: Số lượng nhân viên tại Anantara Muine Resort giai đoạn 2017 – 2021 43

Bảng 4.2: Thống kê mô tả mẫu 43

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo 46

Bảng 4.4: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các biến độc lập lần 1 49

Bảng 4.5: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các biến độc lập lần 2 49

Bảng 4.6: Ma trận xoay yếu tố các biến độc lập 50

Bảng 4.7: Hệ số KMO và kiểm định Barlett của biến phụ thuộc 51

Bảng 4.8: Bảng phương sai trích biến phụ thuộc 51

Bảng 4.9: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 53

Bảng 4.10: Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) 53

Bảng 4.11: Kết quả hồi quy 54

Bảng 4.12: Thống kê mô tả theo giới tính 57

Bảng 4.13: Kiểm định Levene về giới tính 57

Bảng 4.14: Kết quả ANOVA nhóm theo giới tính 58

Bảng 4.15: Thống kê mô tả theo tình trạng hôn nhân 59

Bảng 4.16: Kiểm định Levene về tình trạng hôn nhân 59

Bảng 4.17: Kết quả ANOVA nhóm theo tình trạng hôn nhân 59

Bảng 4.18: Kiểm định Levene về độ tuổi 60

Bảng 4.19: Kết quả ANOVA nhóm theo độ tuổi 60

Bảng 4.20: Thống kê mô tả theo thâm niên công tác 61

Bảng 4.21: Kiểm định Levene về thâm niên công tác 61

Bảng 4.22: Kết quả ANOVA nhóm theo thâm niên công tác 61

Bảng 4.23: Thống kê mô tả mức độ theo thâm niên công tác 62

Bảng 4.24: Thống kê mô tả theo trình độ học vấn 63

Bảng 4.25: Kiểm định Levene về trình độ học vấn 63

Bảng 4.26: Kết quả ANOVA nhóm theo trình độ học vấn 63

Bảng 4.27: Thống kê mô tả mức độ theo trình độ học vấn 64

Bảng 4.28: Thống kê mô tả theo chức vụ 65

Bảng 4.29: Kiểm định Levene về chức vụ 65

Bảng 4.30: Kết quả ANOVA nhóm theo chức vụ 66

Bảng 4.31: Thống kê mô tả mức độ theo chức vụ 66

Bảng 4.32: Thống kê mô tả theo thu nhập 67

Bảng 4.33: Kiểm định Levene về thu nhập 67

Bảng 4.34: Kết quả ANOVA nhóm theo thu nhập 67

Bảng 4.35: Thống kê mô tả mức độ theo thu nhập 68

Bảng 4.36: Kết quả phân tích ANOVA các yếu tố nhân khẩu học 69

Bảng 4.37: Bảng thống kê mô tả ý định chuyển đổi công việc 69

Bảng 4.38: Bảng thống kê mô tả thang đo đặc tính cá nhân 70

Bảng 4.39: Tần số, tần suất về thang đo đặc tính cá nhân 71

Bảng 4.40: Bảng thống kê mô tả thang đo bản chất công việc 71

Bảng 4.41: Tần số, tần suất về thang đo bản chất công việc 72

Bảng 4.42: Bảng thống kê mô tả thang đo thu nhập và phúc lợi 72

Bảng 4.43: Tần số, tần suất về thang đo thu nhập và phúc lợi 73

Bảng 4.44: Bảng thống kê mô tả thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 73

Bảng 4.45: Tần số, tần suất về thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 74

Bảng 4.46: Bảng thống kê mô tả thang đo môi trường làm việc 74

Bảng 4.47: Tần số, tần suất về thang đo môi trường làm việc 75

Bảng 4.48: Bảng thống kê mô tả thang đo môi trường xã hội 76

Bảng 4.49: Tần số, tần suất về thang đo môi trường xã hội 76

CHDT Cơ hội đào tạo và phát triển

Nguồn nhân lực chính là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp bất kể ở giai đoạn nào, dù là doanh nghiệp mới hình thành hay đang phát triển Nguồn nhân lực ổn định sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí lao động như chi phí tuyển dụng thay thế, chi phí đào tạo; tiết kiệm thời gian hội nhập đối với nhân viên mới; bảo toàn được

“thông tin mật” của doanh nghiệp; giảm thiểu sai sót và chi phí sửa sai vì nhân viên mới chưa thạo việc, chưa biết xử lý tình huống dễ bị mắc lỗi sai và làm cho khách hàng phiền lòng Đặc biệt trong môi trường dịch vụ khách sạn, đây là ngành nghề gần như hầu hết thời gian ở nơi làm việc con người phải tiếp xúc trực tiếp với khách hàng từ nhiều quốc gia khác nhau, nhiều nền văn hóa khác nhau với kỳ vọng khác nhau, vì vậy ở ngành nghề này đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng giao tiếp tốt và chịu được áp lực công việc từ phía khách hàng Thực tế cho thấy với sự cạnh tranh về lao động trên thị trường ngành du lịch tại Bình Thuận trong những năm gần đây, trước thời điểm dịch Covid bùng nổ ở địa phương vào đầu năm 2020, tỷ lệ người lao động chuyển đổi công việc của doanh nghiệp là khá cao, đặc biệt vào thời điểm sau Tết nguyên đán, là thời gian người lao động đã hoàn thành một năm và đã nhận được tiền thưởng Tết từ doanh nghiệp Tâm lý người lao động cố gắng làm hết năm để hưởng hết các chế độ từ doanh nghiệp sau đó tìm kiếm cơ hội mới với thu nhập tốt hơn thường diễn ra vào thời điểm sau Tết Mặt khác, nguồn nhân lực có chất lượng ở tại thị trường địa phương thật sự cũng chưa có nhiều sự lựa chọn, đặc biệt là các vị trí giám sát, trưởng ca trở trở lên và các vị trí quản lý vừa có kiến thức chuyên môn đồng thời có kỹ năng giám sát Do đó, các doanh nghiệp phải tìm kiếm và tuyển chọn nguồn lực từ các khu nghỉ dưỡng khác có sẵn trên thị trường Bình Thuận hoặc từ các thành phố lớn khác có nền du lịch phát triển mạnh như Thành phố Hồ Chí Minh, Nha Trang,

Đà Nẵng…

Ngoài yếu tố tiền lương và phúc lợi mang tính cạnh tranh, chế độ đãi ngộ tốt thì việc nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp trong chiến lược phát triển con người

cho doanh nghiệp thì việc tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, gắn kết, tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội phát triển năng lực, tự khẳng định mình và thăng tiến trong nghề nghiệp của mình ở một môi trường cạnh tranh lành mạnh đóng một vai trò quan trọng trong việc tham gia tạo ra lợi thế cạnh tranh để tạo dựng cho doanh nghiệp mình một đội ngũ nhân viên giỏi, chuyên nghiệp và trung thành Từ

đó sẽ hạn chế phần nào suy nghĩ, ý định rời bỏ tổ chức để đi tìm một nơi làm việc tốt hơn trong đội ngũ nhân viên, đồng thời gắn bó, có trách nhiệm với doanh nghiệp, lan tỏa sự tích cực trong tổ chức là chìa khóa quan trọng để một tổ chức có thể phát triển bền vững, cạnh tranh Điều này cũng giúp cho doanh nghiệp tạo được vị trí của mình với tư cách là một trong những đơn vị sử dụng lao động uy tín trong lĩnh vực du lịch được người lao động lựa chọn hàng đầu tại địa phương khi họ có nhu cầu về việc làm Ngành du lịch được UBND tỉnh Bình Thuận xác định là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh nhà, theo tinh thần Nghị quyết số 08 của Bộ Chính trị (khóa XII) về phát triển du lịch và Nghị quyết số 09 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh (khóa XIII) Cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của du lịch Bình Thuận, nhiều khu du lịch, khu nghĩ dưỡng với quy mô lớn ra đời Theo Sở Văn hóa, Thể thao

và Du lịch Bình Thuận, đến tháng 10/2020, toàn tỉnh có 383 dự án đầu tư dịch vụ du lịch với tổng vốn đăng ký 59.618 tỷ đồng, tổng diện tích đất 6.386 ha (trong đó có 24

dự án đầu tư nước ngoài) Toàn tỉnh hiện có 562 cơ sở lưu trú đang hoạt động với 16.589 phòng; đã xếp hạng 90 cơ sở lưu trú với 6.033 phòng; ngoài ra còn có 557 căn

hộ và 315 biệt thự (Nguyễn Thanh, 2020)

Trước sự bùng nổ của các khu nghỉ dưỡng, việc cạnh tranh về nguồn nhân lực diễn ra ngày càng gay gắt đặc biệt đối với nguồn nhân lực có chất lượng Người lao động qua đào tạo ở thị trường du lịch Bình Thuận không kịp đáp ứng đủ cho các các khu nghỉ dưỡng, trong đó vừa có cả những khu nghĩ dưỡng đã hoạt động lâu năm và một số khu mới ra đời, trong đó các vị trí quản lý cấp trung trở lên luôn thiếu hụt, dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám” Nhân sự từ khu nghỉ dưỡng này nghỉ việc, tìm kiếm cơ hội tốt hơn tại các khu nghỉ dưỡng mới mở cửa Hiện tại Bình Thuận chỉ có

ba trường lớn có đào tạo ngành du lịch là Đại học Phan Thiết, Cao đẳng Cộng đồng,

và Cao đẳng nghề với số lượng còn hạn chế chưa thể đáp ứng kịp nguồn nhân lực cho ngành dịch vụ khách sạn Lương thưởng và chính sách đãi ngộ trong ngành du lịch không mấy cạnh tranh tại một số khách sạn, mang tính trả lương theo mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ hàng năm, trong khi yêu cầu đầu vào của việc tuyển dụng của ngành du lịch áp dụng các tiêu chí khắt khe hơn các ngành nghề khác như trình độ học vấn, ngoại hình, ngoại ngữ, đạo đức, khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc… Nhân viên trong ngành nghề này làm công việc “làm dâu trăm họ” với áp lực rất lớn Hàng ngày gần như hầu hết thời gian là tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, giải quyết nhiều vấn đề cho cùng lúc nhiều khách hàng trong một ngày làm việc Khi môi trường làm việc không thỏa mãn được sự kỳ vọng của người lao động, tổ chức thiếu gắn kết, lãnh đạo thiếu sự quan tâm đến nhân viên, cộng thêm yếu tố khách quan là người lao động dễ dàng tìm việc ở một khách sạn khác với vị trí cao hơn, chế độ phúc lợi hấp dẫn hơn khiến người lao động dễ dàng có ý định thay đổi công việc

Việc thiết lập mô hình phân tích và xác định các nhân tố tác động đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp trong việc duy trì và ổn định nguồn nhân lực có chất lượng, giúp giảm thiểu tỷ lệ chuyển đổi công việc ở doanh nghiệp; đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức; góp phần vào tạo dựng uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường du lịch tại tỉnh nhà

Nhận thức được tầm quan trọng của việc duy trì nguồn lực tốt nhất cho tổ chức, đồng thời xuất phát từ thực tiễn về sự biến động nhân sự hàng năm tại Anantara Muine Resort, hơn nữa bản thân tác giả cũng có thời gian công tác tại khu nghỉ dưỡng này, nên tác giả lựa chọn đề tài “Các nhân tố tác động đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort” nhằm phân tích một số nguyên nhân dẫn đến ý định thôi việc trong đội ngũ, song song đó dựa trên những khảo sát thực tiễn và nghiên cứu khoa học để đề xuất một số hàm ý quản trị trên cơ sở kết quả phân tích

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Các nhân tố nào tác động đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort?

Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort như thế nào?

Câu hỏi 3: Cần có những hàm ý quản trị nào để hạn chế ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort?

1.4 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu: các nhân tố tác động đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort

Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc chính thức tại Anantara Muine Resort

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu Anantara Muine Resort

Về thời gian: Nghiên cứu số liệu thứ cấp giai đoạn 2017 - 2021 và số liệu sơ cấp điều tra khảo sát từ tháng 1 đến tháng 2 năm 2022

1.6 Những đóng góp của đề tài

Ý nghĩa về mặt khoa học của đề tài: Kết quả nghiên cứu là sự đóng góp thêm một tài liệu khoa học cho các nghiên cứu tiếp theo vềcác nhân tố tác động đến ý định

chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine nói riêng và là cơ sở cho các nghiên cứu về ý định chuyển đổi công việc của ngành du lịch nói chung (nếu có)

Ý nghĩa về mặt thực tiễn của đề tài: nghiên cứu là cơ sở cho nhà quản trị doanh nghiệp có nhận thức khác về thực trạng nguồn nhân lực của mình, từ đó có sự điều chỉnh phù hợp để hạn chế tối đa việc “nguồn lực quý giá” của mình chuyển đổi công việc, sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh Đồng thời củng cố thương hiệu của mình, khẳng định vị trí của mình là một trong những sự lựa chọn hàng đầu của người lao động trong ngành du lịch tại Bình Thuận

Bên cạnh đó, luận văn sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà nghiên cứu có cùng mối quan tâm

1.7 Kết cấu của đề tài

Ngoài các phần như: danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục v.v… Luận văn bao gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan

Chương này nhằm xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và cấu trúc của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nội dung của chương này tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề nghiên cứu Từ đó, tác giả đưa ra các khái niệm liên quan về ý định nghỉ việc, chuyển đổi công việc dưa trên các cơ sở lý thuyết về nhu cầu cá nhân như thuyết nhu cầu Maslow, Herzberg, David Mc Clelland v.v… giữa nhân viên với tổ chức Bên cạnh đó, dựa trên các mô hình nghiên cứu trước có liên quan để dề xuất

mô hình nghiên cứu của các giả cùng các giả thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này tập trung vào quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu

sẽ được sử dụng trong nghiên cứu Ngoài ra, chương trình bày các dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Nội dung chính của chương là tiến hành nghiên cứu, phân tích và đưa ra những kết quả cụ thể liên quan đến các nhân tố tác động đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort Từ đó, có những thảo luận về kết quả của nghiên cứu và so sánh với kết quả của các nghiên cứu trước đó

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Dựa trên những kết quả đã đạt được ở chương 4, chương cuối này sẽ đề xuất một số hàm ý quản trị góp phần hạn chế ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort Đồng thời, những thiếu sót và hạn chế của đề tài cũng được đề cập trong chương này

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đóng góp của luận văn và tổng hợp bố cục của đề tài cho biết cụ thể nội dung của từng chương sẽ về vấn đề gì

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Ý định chuyển đổi công việc

Theo quan điểm của tác giả ý định chuyển đổi công việc gần giống với ý định nghỉ việc đã được một số nhà nghiên cứu định nghĩa như:

Theo Price & Muller (1986), dự định thôi việc là ý định mà nhân viên có trước khi chính thức thôi việc; ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức Mặc dù dự định nghỉ việc không phải là hành vi thực sự, nhưng thông qua việc nghiên cứu về dự định thôi việc, ban quản lý có thể hiểu và dự báo về hành vi từ chức thực sự để sắp xếp cho việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, hoặc phân

bổ lại nhân sự

Dự định thôi việc là dự định rời bỏ công việc hiện tại của người lao động Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức có thể là do môi trường làm việc hoặc do

họ có những cơ hội nghề nghiệp khác (Dess & Shaw, 2001)

Dự định thôi việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do nhưng những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất

đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận (Janet Cheng, 2004)

Ý định nghỉ việc có thể được định nghĩa là một kế hoạch từ bỏ hoặc rời đi của nhân viên đối với một tổ chức và tiến về phía trước bằng cách tìm kiếm một đề nghị tốt hơn (Purani và Sahadev, 2008: trích theo Ramamurthi và cộng sự, 2016) Theo tác giả Ramamurthi và cộng sự (2016) các yếu tố dẫn đến việc nhân viên có ý định nghỉ việc là lương thấp, phúc lợi thấp, giờ làm việc không linh hoạt, lộ trình thăng tiến nghề nghiệp, quản lý kém, áp lực công việc, nghĩa vụ gia đình, nghỉ hưu sớm, thời gian phục vụ, động lực làm việc thấp, tình trạng tiêu cực về tâm lý

Theo quan điểm tác giả, ý định chuyển đổi công việc của nhân viên trong đề tài nghiên cứu được hiểu là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Theo một số nghiên cứu cho rằng nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do, những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận…

2.1.2 Nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch

Theo tác giả, nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch là bộ phận cấu thành của lao động xã hội nói chung Nó hình thành và phát triển trên cơ sở sự phân công nhân lực của xã hội Do vậy nó mang đầy đủ các đặc điểm chung của nguồn nhân lực nói chung:

- Đáp ứng nhu cầu của xã hội về nguồn nhân lực

- Tạo ra của cải cho xã hội

- Nguồn nhân lực phụ thuộc vào hình thái kinh tế Tuy nhiên trong lĩnh vực kinh doanh số lượng nhân lực có những đặc thù riêng:

Một là, nguồn nhân lực trong kinh doanh du lịch bao gồm hoạt động sản xuất vật chất và phi vật chất Mà hoạt động chiếm tỷ trọng lớn hơn là sản xuất phi vật chất (nhân lực chủ yếu tạo ra sản phẩm là dịch vụ, các điều kiện thuận lợi cho khách tiêu thụ sản phẩm)

Hai là, nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch có tính chuyên môn hoá cao: nó thể hiện ở việc tổ chức thành các bộ phận chức năng, trong mỗi bộ phận thì nó lại được chuyên môn hoá sâu hơn Do thời gian lao động phụ thuộc vào thời gian, đặc điểm tiêu dùng của khách (không hạn chế về mặt thời gian), vì vậy nguồn lực phải phân thành nhiều ca để đảm bảo cho chất lượng dịch vụ và sức khoẻ của nguồn lực

Ba là, cường độ làm việc cao nhưng phân bố không đều do đặc điểm tiêu dùng của khách du lịch là khác nhau nên nhân lực phải chịu một áp lực tâm lý lớn đặc biệt

là nguồn nhân lực nữ

Bốn là, nguồn lực được sử dụng không cân đối trong và ngoài thời vụ

2.2 Các lý thuyết liên quan đến ý định chuyển đổi công việc

2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo 5 cấp bậc (Maslow, 1943) Theo đó, các nhu cầu cơ bản được nêu ra nhằm hướng đến giải quyết các nhu cầu của về sự hoàn hảo vật chất; và các nhu cầu liên đến sự tăng trưởng

và phát triển tâm lý được xếp vào các nhóm nhu cầu bậc cao Trên cơ sở đó, nhà quản trị sẽ đưa ra các hành động động viên dựa trên sự thiếu hụt nhu cầu và làm hài lòng người lao động Hệ thống cấp bậc nhu cầu được tóm tắt theo dạng kim tự tháp được thể hiện theo hình sau:

Hình 2.1: Tháp Nhu Cầu Maslow (Nguồn: Wikipedia)

Theo lý thuyết Maslow (1943), tháp nhu cầu được thành lập dựa trên 5 nhu cầu được cơ bản:

(1) Nhu cầu sinh lý/ sinh học: đây là các nhu cầu tối thiểu và cơ bản liên quan đến ngủ, ăn, nước, quần áo, ngủ… Dưới góc nhìn nhà quản trị, các cơ hội/ hành động động viên dựa trên sự sắp xếp các thời gian làm việc hợp lý, cung cấp các vật chất để tạo thuận lợi trong công việc và có thể là vấn đề quan tâm đến việc nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe khi làm việc

(2) Nhu cầu an toàn: con người luôn nhu cầu về sự an toàn và an ninh điều này thường thể hiện rõ nét qua các mong muốn như an cư, ổn định trong công việc, được pháp luật bảo vệ Nhà quản trị có thể tạo động lực nhân viên của mình dựa trên việc đảm bảo các yếu tố như tính an toàn về các yếu tố như môi trường làm việc, lương thưởng - phúc lợi, công việc

(3) Nhu cầu xã hội: nhu cầu này đề cập đến tình bạn, tình yêu và xã hội, tham gia các hoạt động xã hội… Việc tạo ra một môi trường làm việc ở đó các nhân viên thân thiện và người giám sát dễ chịu cũng như có thể tương tác với khách hàng… chính là những cách động viên

(4) Nhu cầu được tôn trọng: người làm việc luôn mong muốn công việc của

họ mang lại những giá trị và có tính trách nhiệm, lộ trình thăng tiến rõ ràng và với mỗi kết quả họ tạo ra luôn được nhìn nhận từ các người lãnh đạo

(5) Nhu cầu thể hiện mình/ tự thể hiện: đây là thang bậc cuối cùng và cao nhất trong nhu cầu con người Người lao động có thể sẽ mong muốn tìm thấy sự độc lập trong công việc, có thể ra tham gia quyết định…

Theo quan điểm của Maslow, các nhu cầu được sắp xếp hệ thống, khi các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn tiếp theo sẽ xuất hiện Do vậy nhà quản trị phải quan tâm đến việc nhu cầu cao kế tiếp để trên cơ sở đó sẽ thực hiện động viên và làm thỏa mãn người lao động của mình

Sau đó vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã được Maslow hiệu chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc: nhu cầu cơ bản, nhu cầu về an toàn, nhu cầu

về xã hội, nhu cầu về được quý trọng, nhu cầu về nhận thức, nhu cầu về thẩm mỹ, nhu cầu được thể hiện mình, sự siêu nghiệm

Hiện nay các lý thuyết của Maslow đã trở thành nền tảng cơ bản cho việc nghiên cứu các lý thuyết động viên Nhu cầu con người đang ngày càng đa dạng, các nghiên cứu mới có thể làm phát sinh các nhu cầu nhưng về cơ bản các lý thuyết nhu cầu của Maslow tuân thủ theo hai nguyên tắc là nguyên tắc chưa thỏa mãn và nguyên tắc tịnh tiến

Nguyên tắc chưa thỏa mãn là việc các nhu cầu được thỏa mãn không còn mang

ý nghĩa động viên nhân viên

Nguyên tắc tịnh tiến là việc đáp ứng tuần tự các nhu cầu từ thấp đến cao

2.2.2 Thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Paul Alderfer (1969)

Năm 1969, Clayton Alderfer đưa ra học thuyết E.R.G - Thuyết nhu cầu Tồn tại, Quan hệ và Phát triển (Existence, Relatedness and Growth) là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Thuyết E.R.G đề cập đến 3 kiểu nhu cầu chính của con người: (Alderfer, Clayton P., 1969)

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,

ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn

Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ

cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian

để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới

Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là

sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển

Cũng như lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, lý thuyết này cũng có các cấp độ nhu cầu khác nhau, tuy nhiên theo Alderfer, tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi Thuyết E.R.G cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao Thuyết E.R.G giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động Chẳng hạn một người lao động

không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc mà họ đang làm nhưng ngược lại

họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc lợi tương xứng

Như vậy, quan điểm về thuyết E.R.G của Alderfer khác hẳn với quan điểm thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow, ba nhu cầu được xem xét trên ba khía cạnh và đều xuất hiện cùng lúc và được ứng dụng đo lường sự thỏa mãn của người lao động

2.2.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)

Herzberg (1959) trong quyển sách The Motivation to Work đã đưa ra thuyết động viên dựa trên kết quả phỏng vấn một nhóm nhà chuyên môn về những gì đã làm cho họ thỏa mãn và động viên họ, cũng như những gì đã làm cho họ không thỏa mãn

và nản lòng

Herzberg đã khám phá ra những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc mà ông gọi là yếu tố động viên (motivation factor), và những yếu tố tạo ra sự không thỏa mãn mà ông gọi là yếu tố duy trì (maintenance factor)

Công trình của ông đã thách thức giả thuyết cho rằng sự thỏa mãn trong công việc có tính một chiều, là một chuỗi tiệm cận đi từ sự thỏa mãn đến sự không thỏa mãn Ông thấy rằng sự động viên phải là hai chiều Thuyết hai yếu tố của Herzberg được mô tả bảng dưới đây:

Bảng 2.1: Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg

Đời sống cá nhân

Quy chế

Quan hệ giữa mọi người

(Nguồn: Herzberg, 1959)

Herzberg cho rằng nếu những yếu tố duy trì mà đúng đắn thì sẽ không gây ra

sự bất mãn, nhưng cũng không động viên được nhân viên Nhưng nếu không đúng

đắn thì sẽ dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực Ngược lại nếu những yếu tố động viên như sự thừa nhận, chấp nhận và trách nhiệm đều từ phía lãnh đạo, thì sẽ có

sự thỏa mãn trong công việc và do đó càng có nhiều sự động viên hơn nữa Nếu những yếu tố động viên không thỏa đáng thì sẽ mất đi thỏa mãn trong công việc, và do đó thiếu sự động viên, ngay cả trong trường hợp nhân viên không bất mãn với công việc

Ý tưởng đó của Herzberg được minh họa trong bảng dưới đây:

Bảng 2.2: Ảnh hưởng của các yếu tố duy trì và động viên

Từ đó có thể thấy rằng, cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao Mặt khác sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân tạo ra những động lực rất mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn

Thông qua lý thuyết của Herzberg có thể thấy được tầm quan trọng của hai yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực Từ đó, giúp cho các nhà quản trị biết được yếu

tố gây ra sự bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên khi các yếu tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có ý nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, làm cho họ nỗ lực trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt,

sự thừa nhận và công việc hứng thú Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hứng thú, phải nỗ lực với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến

2.2.4 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)

Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963) đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi của họ được hưởng với người khác Người lao động sẽ cảm nhận được sự công bằng nếu như công sức của họ bỏ ra sẽ nhận được kết quả xứng đáng Theo Adams để tạo ra được động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo ra được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được hưởng

Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) đó là sự đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…)

và (b) yếu tố đầu ra (outputs) đó là kỳ vọng nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu ủa công việc, sự thông cảm, v.v…) Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc

2.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom (1964)

Thuyết mong đợi của Vroom cho rằng động lực có được dựa trên giá trị và niềm tin của cá nhân, và mức nỗ lực của cá nhân thể hiện thông qua nhận thức của họ

về những gì sẽ xảy ra Mức nỗ lực này dựa trên niềm tin của cá nhân khi họ tin rằng nếu phấn đấu nỗ lực làm việc có hiệu suất thì sẽ có phần thưởng

Thuyết này cho rằng những cá nhân có thể được thúc đẩy nếu họ tin rằng có mối tương quan tích cực giữa nỗ lực làm tăng hiệu quả công việc và phần thưởng

nhận được Khác với Maslow (1943) và Herzberg (1959), Vroom (1964) không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào nhận thức về kết quả đạt được Phép tính động lực theo Vroom:

Motivation (động lực) = Expectancy*Instrusmntality*Valence Phép tính này dự đoán liệu rằng một phần thưởng đặc biệt có thể tạo động lực cho cá nhân hay không

 Mong đợi (Expectancy): là niềm tin của cá nhân khi nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt

 Phần thưởng, phương tiện (Instrumntality): là niềm tin rằng khi nỗ lực đạt kết quả tốt sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng

 Hấp lực (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng nhận được với cá nhân

Thành quả của ba yếu tố này là tạo kích thích, động lực làm việc cho nhân viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ… sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó được biết rằng công ty

sẽ tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hoặc đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích, tạo động lực để nhân viên này làm việc tốt hơn

Giá trị của kết quả: là độ hài lòng, nỗ lực hay không hài lòng của một cá nhân khi cảm nhận về một kết quả

Trong nghiên cứu này lý thuyết cho ta thấy rằng khi muốn duy trì công việc, hướng nhân viên vào việc nỗ lực thực hiện công việc góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức thì người quản lý cần tạo cho nhân viên nhận thức được rằng khi họ nỗ lực để thực hiện thì sẽ nhận được phần thưởng thích đáng Chỉ rõ mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng

2.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu

2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài

Ý định chuyển đổi công việc của nhân viên được thể hiện qua lòng trung thành của họ qua quá trình làm việc lâu dài cùng tổ chức Lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái làm thành viên của tổ chức (Mowday, Steers và Poter, 1979); là ý định ở lại lâu dài của nhân viên với tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001)

Những người có ý định chuyển đổi công việc cao là những người có mức độ thỏa mãn với công việc ít hoặc không thỏa mãn với công việc và khả năng rời bỏ tổ chức cao hơn những người có ý định chuyển đổi công việc thấp Sự thỏa mãn thường được đo lường cùng với lòng trung thành (Mowday, Steers và Poter, 1979); Sự thỏa mãn công việc có thể là nhân tố duy nhất hoặc là cùng với các nhân tố khác có ảnh hưởng đến ý định chuyển đổi công việc của cá nhân đối với tổ chức

Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004), về “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào lòng trung thành với tổ chức Nghiên cứu này dựa vào mô hình “Các yếu

tố quản lý tài nguyên nhân sự ảnh hưởng đến ý định” ở Úc Lòng trung thành với tổ chức bao gồm 2 nhóm yếu tố chính là nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự và nhóm các yếu tố tổ chức Nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự bao gồm 4 yếu tố là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và cơ hội thách thức Nhóm các yếu tố tổ chức bao gồm 4 yếu tố là hành

vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty và môi trường làm việc Trong nghiên cứu, Janet Cheng Lian Chew bổ sung thêm 1 yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên là Truyền thông vào mô hình nghiên cứu Tóm lại, mô hình của Janet Cheng Lian Chew bao gồm 9 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, nghĩa là ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc Các yếu tố đó là sự phù hợp giữa

cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thách thức, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc và truyền thông

Theo kết quả nghiên cứu của Shi (2007), Trường đại học Hohai, Trung Quốc,

“The Human Resources Flow Problem” được đăng trên tạp chí khoa học quốc tế Nonlinear (UK) thì: Dòng nhân lực bị tác động bởi nhiều nhân tố, có một số nhân tố chính như môi trường, nghề nghiệp, và đặc tính cá nhân…Nhân tố bên trong bao gồm: thuộc tính cá nhân (tuổi, đặc tính cá nhân), nghề nghiệp của cá nhân (mức độ đầu tư vào nghề nghiệp của cá nhân) Nhân tố bên ngoài gồm: môi trường bên ngoài (môi trường làm việc, môi trường xã hội), quan điểm về nghề nghiệp (quan niệm của

xã hội đối với nghề nghiệp của cá nhân, đối với cấp độ phức tạp của nghề nghiệp về mặt kỹ thuật) Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố đặc tính cá nhân giữ vai trò chính trong việc ảnh hưởng đến dòng chảy của nhân lực Nếu doanh nghiệp và cá nhân người lao động có thể thương lượng được những vấn đề nổi cộm liên quan nhằm hài hòa lợi ích của 2 bên thì có thể phòng tránh được sự dịch chuyển bất hợp lý của nguồn nhân lực

2.3.2 Nghiên cứu trong nước

Trong thời gian gần đây cũng có khá nhiều các nghiên cứu liên quan đến ý định thôi việc của nhân viên với tổ chức kể cả trong lĩnh vực du lịch và trong các ngành khác, có thể kể đến như:

Nghiên cứu của Đỗ Thị Thanh Vinh (2020) với tiêu đề “Nghiên cứu các nhân

tố ảnh hưởng đến sự biến động dòng nhân lực trong các khách sạn cao cấp ở thành phố Nha Trang” được thực hiện nhằm khám phá ảnh hưởng của các nhân tố đến

sự biến động nhân lực tại các khách sạn cao cấp tại Nha Trang Mô hình nghiên cứu

được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết quản trị dòng nhân lực, sử dụng mẫu chỉ định theo phương pháp phi xác suất với 302 nhân viên làm việc tại các khách sạn cao cấp

ở Nha Trang, với phương pháp phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của nhân viên theo mức độ tác động giảm dần lần lượt là: (i) Môi trường làm việc; (ii) Tính chất phức tạp của công việc; (iii) Môi trường xã hội; (iv) Đặc tính cá nhân của người lao động; (v) Hình ảnh nghề nghiệp

Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019) với tiêu đề

“Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện thành phố

Hồ Chí Minh” thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh (HCM Post) Nghiên cứu này phân tích dựa vào 400 mẫu thu hồi được từ 450 bảng câu hỏi khảo sát Sử dụng kỹ thuật đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy từ dữ liệu sơ cấp đã xử lý trên cơ mẫu hợp lệ 400 phiếu thu về Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố gồm: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Áp lực công việc; Hành vi lãnh đạo; Hấp lực bên ngoài; Đào tạo và phát triển đều có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại HCM Post và có ý nghĩa thống kê Các yếu

tố ảnh hưởng này giải thích được 70,6% sự biến động của biến phụ thuộc ý định nghỉ việc

Nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh Chung (2017) với tiêu đề “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của giảng viên các trường đại học ở Việt Nam” thực hiện phân tích mức độ ý định nghỉ việc của giảng viên các trường đại học ở Việt Nam Mục tiêu chủ yếu nhằm phân tích tác động của các yếu tố bao gồm yếu tố áp lực công việc, hài lòng công việc và cam kết tổ chức đến ý định nghỉ việc của giảng viên Kết quả nghiên cứu từ một mẫu khảo sát 242 giảng viên cho thấy giảng viên từ các trường công lập có xu hướng ít hài lòng hơn với công việc, cam kết tổ chức cao hơn, áp lực công việc thấp hơn so với nhóm giảng viên từ các trường tư thục Kết quả nghiên cứu này tạo nền tảng lý luận và thực tiễn cho việc tham khảo chính sách, lý thuyết trong bối cảnh chảy máu chất xám từ khu vực giảng dạy đại học sang các khu vực kinh tế

khác có xu hướng trầm trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển chung của ngành giáo dục

và đào tạo

Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017) với tiêu

đề “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh” tập trung nhận diện và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh Sử dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi khảo sát và xử lý trên SPSS Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia, các dữ liệu được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá Với kích thước mẫu là 309 khảo sát đại diện theo nhóm tuổi, thu nhập, trình độ, quy mô doanh nghiệp với 309 nhân viên đã và đang làm việc tại địa bàn nghiên cứu Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội (RA) được áp dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc Kết quả nghiên cứu xác định được 5 yếu tố gồm: Tiền lương, Chính sách phúc lợi, Sự công bằng, Hành vi lãnh đạo và Khuyến khích tài chính

Bảng 2.3: Tổng quan công trình nghiên cứu

1 Cheng Lian Chew (2004)

- Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

- Lương, thưởng và công nhận

- Huấn luyện và phát triển nghiệp nghiệp

- Cơ hội thách thức

- Hành vi lãnh đạo

- Quan hệ nơi làm việc

- Văn hoá và cấu trúc công ty

- Môi trường làm việc

- Truyền thông

2 Shi (2007) - Đặc tính cá nhân

- Nghề nghiệp cá nhân

- Môi trường làm việc

- Môi trường xã hội

- Quan điểm nghề nghiệp

3 Đỗ Thị Thanh Vinh (2020)

- Môi trường làm việc

- Tính chất phức tạp của công việc

- Môi trường xã hội

- Đặc tính cá nhân

- Hình ảnh nghề nghiệp

4 Huỳnh Thị Thu Sương và

Phan Thiện Tâm (2019)

- Đào tạo và phát triển

5 Hoàng Thị Thanh Chung

(2017)

- Áp lực công việc

- Hài lòng công việc

- Cam kết tổ chức

6 Huỳnh Thị Thu Sương và

Lê Thị Kiều Diễm (2017)

2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Từ việc xem xét các lý thuyết và nghiên cứu có liên quan trước đây, đề tài sẽ tập trung nghiên cứu sáu nhân tố sau: Đặc tính cá nhân, bản chất công việc, thu nhập

và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và môi trường xã hội

có tác động như thế nào đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort

2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu

 Đặc tính cá nhân

Đặc tính cá nhân là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân, tính cách riêng của mỗi người Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập như hiện nay, cơ hội việc làm ngày càng nhiều, chỉ cần nhân viên mong muốn là gần như có thể thay đổi được công việc của mình Người lao động tự tạo ý nghĩa cho cuộc sống của mình, không còn phụ thuộc nhiều vào tổ chức mình đang làm việc Sự trung thành của người lao động với tổ chức có khả năng thay đổi do bị ảnh hưởng bởi năng lực, tính cách, ý thích, tham vọng, niềm tin, thái độ… của bản thân Nhân tố này có khả năng tác động khó kiểm soát đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên, cần được chú ý và theo dõi cụ thể trong suốt quá trình làm việc của người lao động

Các nghiên cứu của Shi (2007); Đỗ Thị Thanh Vinh (2020) đã cho thấy sự tác động của nhân tố này đến sự biến động của dòng nhân lực trong tổ chức Ta có giả thuyết H1 như sau:

Giả thuyết H1: Nhân viên càng muốn thử thách bản thân và tìm tòi công việc mới thì ý định chuyển đổi công việc của họ càng cao

kỹ năng khác nhau, nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của đơn vị; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có

được sự thỏa mãn, người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004) Vì vậy, bản chất của công việc đang làm là một yếu tố góp phần làm cho người lao động đam mê với công việc, hăng say làm việc và cảm thấy thỏa mãn với công việc mà tổ chức giao cho

Dựa trên các nghiên cứu của Đỗ Thành Vinh (2020); Huỳnh Thị Thu Sương

và Phan Thiện Tâm (2019); Hoàng Thị Thanh Chung (2017) đã cho thấy bản chất công việc hay mức độ áp lực của công việc đều có tác động đến ý định chuyển đổi công việc, thuyên chuyển công việc hay ý định nghỉ việc của nhân viên đối với tổ chức Trên cơ sở đó, ta có giả thuyết sau:

Giả thuyết H2: Bản chất công việc không thoả mãn yêu cầu của nhân viên thì

ý định chuyển đổi công việc của nhân viên càng cao

 Thu nhập và phúc lợi

Thu nhập là số tiền cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia… có được từ việc làm,

từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh Trong khi đó, phúc lợi là quyền lợi về vật chất và tinh thần mà công ty đảm bảo cho người lao động được hưởng (Nguyễn Hữu Thân, 2001) đã chỉ ra rằng phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại - nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác như trợ cấp thành lập các trung tâm chăm sóc trẻ em lúc ba mẹ chúng làm việc hay chương trình chẩn đoán và chữa trị huyết áp công Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn

Vì điều kiện làm việc của ngành kinh doanh khách sạn mang tính mùa vụ nên thu nhập là yếu tố không thể bỏ qua được Họ cần khoản thu nhập xứng đáng với công sức bỏ ra trong những mùa cao điểm Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh

nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác Và trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn thì khoản thu nhập này sẽ bao gồm: các khoản lương cơ bản, tiền phí phục vụ (service charge), các khoản trợ cấp (tăng ca, làm đêm …) các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại Trong đó, thu nhập của người lao động chủ yếu từ 2 nguồn: lương

và phí phục vụ Tuy nhiên, vì chính sách phân chia tiền phí phục vụ của mỗi khách sạn là khác nhau làm cho khoản thu nhập của người lao động khác nhau (mặc dù tiền lương cơ bản là như nhau) Do đó, điều nhân viên làm trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn quan tâm nhất đó là thu nhập hàng tháng chứ không chỉ là tiền lương

Thu nhập có thể thu hút mọi người tới cánh cửa trước, nhưng ngoài lương còn

có những thứ khác sẽ giữ chân để người lao động không có ý định rời bỏ doanh nghiệp

từ cửa sau Đó chính là những phúc lợi của tổ chức đó mang lại cho người lao động Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép năm, lễ theo quy định của Pháp luật; bữa ăn ca chỉn chu do doanh nghiệp tổ chức; các khoản hỗ trợ của doanh nghiệp các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi của nhân viên, quà sơ sinh, quà tặng khuyến khích cho nhân viên có con là học sinh giỏi… Theo Cheng Lian Chew (2004) nhân tố thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng việc giữ chân nhân viên trong các tổ chức ở Úc Các nghiên cứu ở Việt Nam như Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019); Huỳnh Thị Thu sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017) đều có thấy sự tác động cùng chiều nhân tố thu nhập, tiền lương với ý định nghỉ việc của nhân viên đối với tổ chức Như vậy, ta có giả thuyết:

Giả thuyết H3: Thu nhập và phúc lợi của tổ chức càng thấp, ý định chuyển đổi công việc của nhân viên càng cao

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Thăng tiến là “dịch chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty” Đào tạo là “làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên

về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức (Stanton và Croddley, 2000) Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết chuẩn bị cho các cơ hội thăng tiến hoặc thay thế cho các cán bộ quản

lý Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung & Trần Hoài Nam, 2005)

Thoả mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích cao hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Một nghiên cứu của hãng Linkage Inc cho thấy có tới 40% số người được hỏi nói rằng họ sẽ quan tâm tới việc rời bỏ công việc hiện tại nếu có một công việc khác có thể bằng mức lương nhưng đem lại nhiều thách thức và cơ hội phát triển nghề nghiệp lớn hơn Những nhân viên có kỹ năng sẽ không bao giờ trung thành mãi với một công việc nếu họ không thấy tương lai cho mình ở đó Để loại bỏ cảm giác đang làm một công việc

"ngõ cụt", doanh nghiệp nên tạo dựng cho mỗi nhân viên một bản kế hoạch phát triển

cá nhân

Lý thuyết Herzberg (1959) cho rằng những công việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn đối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố

có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự thỏa mãn đối với công việc Theo Chang Lian Chew (2004) cũng cho thấy tác động của nhân tố này đến việc giữ chân nhân viên trong tổ chức Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019) cũng cho thấy nhân tố đào tạo và phát triển có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên đối với tổ chức Ta có giả thuyết như sau:

Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên càng nhiều thì ý định chuyển đổi công việc của nhân viên càng thấp

 Môi trường làm việc

Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc “Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện

cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ” (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Trong nghiên cứu này điều kiện làm việc được hiểu là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Trần Kim Dung and Abraham Morris, 2005), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004)

“Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện…Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp.” (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Môi trường làm việc còn bao gồm mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên và giữa đồng nghiệp với nhau Nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004)

Theo Nguyễn Hữu Lam (2007): “Đối với phần lớn người lao động, công việc cũng thỏa mãn nhu cầu tương tác Vì vậy, sẽ là không ngạc nhiên khi có những người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc” Chính vì thế, khi đi làm nhân viên thường được mong muốn thỏa mãn về các hành vi và các mối quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc (Trần Kim Dung, 2005) Sự ủng hộ của đồng nghiệp cũng được tìm thấy là có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Mathieu and Zajac’s, 1990; Currivan, 1999) Tất cả các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan mà tác giả đã đề cập phía trên đều cho thấy nhân tố môi trường làm việc có tác động đến việc giữ chân nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên và vấn đề chảy máu chất xám nguồn nhân lực Từ các kết quả đó, giả thuyết H5 được đặt ra như sau:

Giả thuyết H5: Môi trường làm việc của tổ chức không tốt thì ý định chuyển đổi công việc của nhân viên càng cao

 Môi trường xã hội

Môi trường xã hội bao gồm chính sách, sự phát triển kinh tế, khoa học kỹ thuật, sự phát triển đa dạng của ngành nghề ở địa phương…Những yếu tố này cũng

có ảnh hưởng trực tiếp đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên

Ngày nay, người lao động được trang bị kiến thức tốt ở nhiều cấp học cơ sở,

có cơ hội tự học, tự trang bị kiến thức một cách dễ dàng, do vậy, họ có khả năng đáp ứng yêu cầu khác nhau của những ngành nghề khác nhau, cũng như khả năng tiếp thu

và thích nghi nhanh chóng kiến thức mới Bên cạnh đó, nền kinh tế toàn cầu hóa mở

ra cơ hội phát triển vượt bậc cho các doanh nghiệp không chỉ nội vùng mà còn liên vùng, không chỉ nội địa mà còn ra thế giới, số lượng công ty, chi nhánh, văn phòng…ngày càng gia tăng và cần một lượng lớn nhân lực, đặc biệt là nhân tài

Các chính sách phát triển kinh tế, mở rộng giao lưu giữa các quốc gia thu hút một số lượng lớn khách du lịch Ngành kinh doanh dịch vụ lưu trú du lịch ngày càng phát triển đòi hỏi số lượng lớn nhân lực để phục vụ nhu cầu kinh doanh Tình trạng giành giựt, thiếu hụt nhân lực thường xuyên diễn ra

Tất cả những yếu tố trên làm cho tổ chức phải thay đổi liên tục để quản lý nhân lực của mình một cách phù hợp, nếu không thì nhân viên sẽ có ý định nghỉ việc hoặc chuyển đổi công việc vì những lý do này Kết quả nghiên cứu của Shi (2007) và Đỗ Thị Thành Vinh (2020); Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019) cũng cho thấy nhân tố “môi trường xã hội” có tác động đến việc chảy máu chất xám nhân lực

và ý định nghỉ việc của nhân viên đối với tổ chức Từ kết quả trên, ta có giả thuyết H6 như sau:

Giả thuyết H6: Môi trường xã hội càng phát triển thì ý định chuyển đổi công việc của nhân viên càng cao

2.4.2 Các yếu tố nhân khẩu học đến ý định chuyển đổi công việc

Bên cạnh các nhân tố chính, các yếu tố liên quan đến đặc điểm nhân khẩu học cũng có những tác động đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên

Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, tình trạng hôn nhân, chức vụ… Do đó,

sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn người lao động, và từ đó ta

có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và ý định chuyển đổi công việc của nhân viên trong lĩnh vực du lịch, đặc biệt lĩnh vực kinh doanh dịch vụ lưu trú

 Giới tính

Theo một nghiên cứu được tiến hành bởi Doherty và Manfredi (2006) cho thấy rằng lao động nữ nghỉ việc nhiều hơn so với người đàn ông, bởi vì vai trò của phụ nữ phải chăm sóc trẻ em, làm việc xã hội và làm công việc nhà Ngoài ra, Hersch và Stratton (1997) nói rằng phụ nữ, đặc biệt là phụ nữ đã lập gia đình, dành nhiều thời gian cho gia đình hơn và sẵn sàng rời bỏ công việc của mình vì lý do gia đình Một

số lao động nữ cũng không muốn trở lại làm việc sau khi có em bé

Phụ nữ thường bắt đầu sự nghiệp của mình với kỳ vọng thấp hơn nhiều so với nam giới và họ sẵn sàng chấp nhận rủi ro nghề nghiệp và thay đổi sử dụng lao động

để làm như vậy Tại các khách sạn đa số lao động nữ thường làm việc với chức vụ thấp và theo họ được trả lương ít hơn đồng nghiệp nam của họ Theo một nghiên cứu được tiến hành bởi Iverson (2000) ở Mỹ, cho thấy rằng các nhà quản lý là nữ trong khách sạn có mức lương thấp hơn so với các nhà quản lý nam Trong một nghiên cứu tương tự, đã cho thấy rằng nam giới có thu nhập cao hơn nhiều so với nữ giới (Burgess, 2000) Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự mất cân bằng thu nhập giữa lao động nam và lao động nữ chủ yếu là do các công việc cơ bản và thường xuyên được giao cho lao động nữ hơn là giao cho lao động nam

 Trình độ học vấn

Một trong những thách thức lớn của ngành du lịch hay kinh doanh dịch vụ lưu trú là việc lưu giữ các nhân viên có trình độ cao Chúng ta hiểu nhân viên có trình độ cao là những nhân viên đã theo một chương trình giáo dục đại học tại một đại học hoặc trình độ thạc sĩ thành công (Deery và Shaw, 1999) Các nhân viên có trình độ học vấn cao sẽ ít dễ dàng hài lòng với công việc của họ hơn so với những nhân viên

có trình độ học vấn thấp hơn vì các nhân viên có trình độ cao có những kỳ vọng cao hơn về môi trường làm việc, tiền lương, phúc lợi và họ có thể sẵn sàng ra đi nếu không thỏa mãn Ngoài ra, thị trường lao động bên ngoài sẽ cung cấp nhiều cơ hội

cho những người có trình độ cao để đáp ứng kỳ vọng của họ về lợi ích tài chính (Wong, Siu & Tseng, 1999)

 Tình trạng hôn nhân

Theo Pizam và Ellis (1999) tình trạng hôn nhân có thể ảnh hưởng đến kim ngạch lao động Những nhân viên đã lập gia đình quan tâm nhất với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình Họ có nhiều mối quan tâm về các nhu cầu tài chính cho gia đình của họ Nếu họ cảm thấy không có khả năng làm việc lâu dài và ổn định,

họ sẽ có xu hướng từ bỏ công việc Tuy nhiên, vấn đề này chủ yếu xảy ra đối với phụ

nữ Do đó, họ sẽ có nhiều thời gian hơn cho cuộc sống gia đình và chăm sóc con mình Mặt khác, các nhân viên chưa lập gia đình sẽ xem xét các yếu tố liên quan đến công việc của họ như cơ hội thăng tiến và cam kết của tổ chức nhiều hơn so với những nhân viên đã kết hôn (Wong, Siu & Tsang, 1999) Vì vậy, họ ít hài lòng với công việc của họ hơn so với nhân viên đã lập gia đình

 Độ tuổi, thâm niên công tác

Các nghiên cứu tiến hành bởi Iverson và Deery (1997) cho thấy rằng nhân viên trẻ có xu hướng rời bỏ tổ chức cao hơn những nhân viên lớn tuổi Những nhân viên lớn tuổi có xu hướng mong muốn sự ổn định hơn tại nơi làm việc của họ, và họ rất trung thành với tổ chức của họ Mặt khác, những nhân viên trẻ thế hệ mới có thể dẽ dàng thích ứng với những thay đổi xu hướng và tìm kiếm một tiêu chuẩn cao hơn của cuộc sống Do đó, họ xem xét nhiều hơn về sự quan tâm của họ trong công việc Hơn nữa, họ thường có xu hướng thay đổi công việc của họ để có được nhiều kinh nghiệm hơn và làm cho cuộc sống đa dạng hơn

Tại Việt Nam, nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên của Trần Đức Duy (2009) cho thấy các đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn đều ảnh hưởng khác nhau đến sự gắn kết với tổ chức Nữ giới có mức độ trung thành cao hơn nam giới; nhóm tuổi có thâm niên ít thì gắn bó với công ty hơn nhóm tuổi cao; trình độ học vấn cấp 3 có mức độ trung thành cao hơn so với trình độ đại học trở lên Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng đã tìm thấy ảnh hưởng của loại hình sở hữu và các đặc điểm cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên Nghiên

cứu này thực hiện đo lường ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân (tuổi đời, giới tính, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, thu nhập cá nhân) và đặc điểm tổ chức (loại hình sở hữu, quy mô doanh nghiệp, loại hình kinh doanh) đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên Kết quả các nghiên cứu trên cho thấy một số yếu tố cá nhân không chỉ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên còn thể hiện sự khác biệt không nhỏ đến ý định chuyển đổi công việc, rời tổ chức

Việc nghiên cứu ý định chuyển đổi công việc của nhân viên theo đặc điểm cá nhân sẽ giúp doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như đưa ra những chính sách đãi ngộ hợp lý

2.4.3 Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết và tham khảo từ một số nghiên cứu có liên quan, tác giả

đề xuất mô hình các nhân tố tác động đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort gồm 06 thành phần sau: Đặc tính cá nhân, bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và môi trường xã hội Trong đó ý định chuyển đổi công việc là biến phụ thuộc, sáu thành phần trên là các biến độc lập

Ngoài các nhân tố trên, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến ý định chuyển đổi công việc của nhân viên Chúng bao gồm: giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác, tiêu chuẩn khách sạn, bộ phận làm việc, thu nhập hàng tháng và chức danh nghề nghiệp Với nghiên cứu này, hy vọng các nhân tố mới sẽ giải thích đầy đủ về ý định chuyển đổi việc của nhân viên tại Anantara Muine Resort; cung cấp cho ban lãnh đạo công ty, nhả quản trị nhân sự rõ về thực trạng nhân lực của công ty hiện nay